PRIMER AVANCE DEL TRABAJO FINAL

INTEGRANTES

GABRIELA ELVIRA OSORIO MENDOZA

1520171044

GABRIELA OSORIO BEJARANO

1520171054

DANIELA ALEXANDRA MARIN ORTIZ

2320172009

DANIELA ANDREA CASTRO LOMBO

232017202

UNIVERSIDAD DE IBAGUE

GESTIÓN HUMANA

IBAGUÉ - TOLIMA

2018
PRIMER AVANCE DEL TRABAJO FINAL

DOCENTE

ALBA RUTH VARGAS MONTEALEGRE

INTEGRANTES

GABRIELA ELVIRA OSORIO MENDOZA

1520171044

GABRIELA OSORIO BEJARANO

1520171054

DANIELA ALEXANDRA MARIN ORTIZ

2320172009

DANIELA ANDREA CASTRO LOMBO

2320172020

UNIVERSIDAD DE IBAGUE

GESTIÓN HUMANA

IBAGUÉ - TOLIMA

2018
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción ………………………………………………………………

1. Presentación de la empresa…………………………………………………….

1.1 Breve reseña historia – sugerencias – símbolos, colores corporativos….........

2. El factor humano y la plataforma corporativa……………………………

2.1 Misión actual, análisis y mejoramiento…………………………………........

2.2 Visión actual, análisis y mejoramiento……………………………….............

2.3 Principios y valores organizacionales ……………………………………….

3. Estructura organizacional (Organigrama)…………………………………

4. Presentación del departamento de gestión humana……………………….

5. Políticas relacionadas con el área de gestión humana…………………….

6. Actividades de responsabilidad social realizadas por la empresa…………

7. Análisis y descripción de cargos………………………………………….

 PRIMER ADELANTO TRABAJO FINAL GESTION HUMANA

1. Introducción

La empresa Mercacentro es una de la más grandes a nivel regional, pues esta se ha

preocupado a lo largo de 27 años por el servicio a sus clientes, ya que nació de la necesidad

de conectar la ciudad con el campo, y brindar precios asequibles y productos de la canasta

familiar de buena calidad, siendo generadora de más de 1.300 empleos directos. La empresa

fue elegida para la investigación por sus principales enfoques como desarrollar y fortalecer

productos de marca propia con innovación, de igual manera, en el transcurso del estudio

realizado a la empresa de cadena tolimense se encontraron algunas inconsistencias dentro de

la perspectiva de algunos componentes como la misión, que al mismo tiempo se realizó su

respectiva mejora de acuerdo a las diferentes opiniones dadas por los miembros del grupo.

1.1 Presentación de la empresa

Mercacentro es la cadena de supermercados más importante del Tolima, nació en Ibagué

hace 27 años y es el centro de la economía de la región. Busca satisfacer las necesidades de

todos sus clientes con excelente calidad, servicio y precios bajos.

Mercacentro es el lugar en donde tienen al alcance un lugar para adquirir todos los productos

tan importantes para la canasta básica familiar como lo son granos, productos para el aseo

personal y del hogar, accesorios, textiles, electrodomésticos, cristalería, variedades, frutas y

verduras, carnes, panadería y muchas otras secciones más.

1.2 Breve Reseña Historia – sugerencias - Símbolos, colores corporativos,

logotipo, etc.
 A finales de 1990 se inicia la construcción del supermercado Mercacentro No.1 en la

carrera primera con calle 14, abierto al público el 6 de Septiembre de 1991 con productos de

excelente calidad, los más bajos precios de la ciudad y excelente servicio y atención lo que

permitió un crecimiento acelerado y una inmensa acogida. Con estos resultados y el

crecimiento innumerable de sus clientes, se crea la necesidad de ampliar la infraestructura y

la cobertura, por lo que se decide inaugurar el supermercado Mercacentro No.2 en la calle 21

entre carreras tercera y cuarta, el 29 de Junio de 1995. Posteriormente, el 6 de Marzo de 1999

se logra la apertura de un tercer punto de venta en el mismo sector de la plaza de la 21; se

trata del supermercado Mercacentro No.3, calle 21 entre carreras cuarta Tamaná y quinta.

El 15 de diciembre de 2001 nace el supermercado de Mercacentro N° 4 en la avenida

Guabinal, calle 51-53, zona de mayor proyección y crecimiento en Ibagué.

El incondicional apoyo y el amor de los clientes hacia nuestra empresa Mercacentro sigue

siendo cada día más fuerte, ayudándonos a crecer para entregar más beneficios a nuestra

región y es por esta razón que nace el 17 de Diciembre de 2005 Mercacentro No.5 ubicado en

la Plaza del Jardín y Mercacentro No.6 ubicado en el Espinal y en Marzo del 2015 se

inauguró de nuevo el punto de venta Mercacentro Espinal. Gracias a nuestros clientes y

buscando brindar más cobertura y mejor servicio, en Mayo de 2007 abre sus puertas

Mercacentro No.7 ubicado en la carrera 2a con calle 17 esquina. Con orgullo, y gracias a

cientos y cientos de solicitudes, en Noviembre 15 de 2013 nace el más moderno de nuestros

puntos de venta, Mercacentro No.8 ubicado en la calle 20 con carrera 11 sur esquina, en

agosto de 2016 abrió sus puertas al público Mercacentro No.9 El jardín, este punto de venta

nace de la iniciativa de nuestros propios clientes, los cuales solicitaban un almacén más

amplio y con más productos, el punto de venta más grande Mercacentro No.10 ubicado en el

Poblado – Picaleña.
 Mercacentro ha llegado a convertirse en una de las cadenas más prósperas de la ciudad,

orgullo de un departamento que lucha día a día por rescatar los valores humanos, el valor de

lo nuestro, contribuyendo al desarrollo de la región, generando actualmente más de 1.300

empleos directos y un número indeterminado de empleos indirectos.

Recientemente, esta gran cadena ha abierto 4 puntos de venta nuevos, ubicados en el barrio

La Gaviota Mercacentro 11, En la calle 42 en el Barrio Santa Helena Mercacentro 12,

Mercacentro 24 horas en la calle 37 con Cra. 5a. y también un nuevo punto de venta en la

calle 14 con Cra. 1ra, completando así 14 puntos de venta al servicio de los tolimenses

Logotipo

Símbolos
 Este logo, hace referencia a los planes estratégicos que mitigan los impactos negativos que

se generan al considerar los aspectos ambientales, donde la empresa de cadena tolimense

Mercacentro se involucra de manera directa o indirectamente en el desarrollo de las diferentes

actividades que se realizan para el cumpliendo de este objetivo.

Este símbolo hace referencia, al programa que implementa la empresa Mercacentro, el

cual consiste en poner sus productos a menor precio para que sus clientes tengan la

oportunidad de acceder a mayores descuentos beneficiando el bolsillo de ellos.

Colores corporativos

Significado:

2. El factor Humano y la Plataforma Corporativa

2.1 Misión actual, análisis y mejoramiento

MISIÓN

Somos la familia Mercacentro, un equipo de trabajo competente, honesto, responsable, y

comprometido, que ofrece una variedad de productos de consumo masivo para satisfacer las

necesidades de nuestros clientes, con economía, calidad, variedad, innovación y buen

servicio.

Análisis:

Es una misión que describe el trabajo de la organización de forma clara, concisa y

concreta, es relevante, fácilmente entendible por toda la empresa y se encuentra orientada a

los consumidores, enfocándose principalmente en los bienes y servicios que la compañía

brinda a los tolimenses.

HASTA

LA MISION SI CIERTO NO

PUNTO

Es corta y concisa X

Es clara y fácilmente comprensible X

Define por qué hacemos lo que hacemos, por

X
qué existe la organización

No define actividades X

Es suficientemente amplia X

Aporta la orientación para hacer lo correcto X

Permite aprovechar las oportunidades X

Estimula el compromiso de los miembros X

En definitiva, dice como desea ser recordada

X
la organización

¿Debemos revisar la misión? X

 Se debe ser más explícita con los

propósitos de la organización, como con

Si es así, ¿Qué cambios deberían
miembros en el logro de los objetivos.
considerarse?
Tener en cuenta las oportunidades

externas.

Mejoramiento misión:

2.2 Visión actual, análisis y mejoramiento

VISIÓN

En el 2025 seremos preferidos en las regiones donde tengamos presencia, por generar

satisfacción y valor para nuestros clientes.

Análisis:

Es una visión que proyecta lo que se desea ver en un futuro es clara, concisa, establece

el tiempo en años y emplea un lenguaje de fácil entendimiento, refleja las aspiraciones y

expectativas de directivos, empleados y clientes pero creemos que es necesario plantear de

qué modo se quiere llegar a ese objetivo, qué recursos se van a implementar para alcanzar

esta visión y para que se hará.

HASTA

LA VISION SI CIERTO NO

PUNTO

¿Explica lo que deseamos hacer en el futuro? X

¿Indica lo que haremos? X

¿Incluye a quien deseamos servir? X

Se encuentra establecido el tiempo en el que

se logrará esta visión X

¿Describe los recursos que se emplearán? X

¿Involucra la acción de las personas en el

futuro? X

Mejoramiento visión:

En el 2025 seremos preferidos en las regiones donde tengamos presencia, por generar

satisfacción y valor para nuestros clientes, logrando la distinción tanto de proveedores como

de competidores y ofreciendo siempre productos de excelente calidad al mejor precio.

2.3 Principios y valores organizacionales

1. Compromiso con el cliente:

Orientar todas las actividades de la Organización, hacia la satisfacción de las necesidades

de nuestros clientes, con actitud de servicio.

2. Innovación:
 Analizar los cambios del entorno, con el objeto de diseñar productos y servicios que

satisfagan las necesidades de los clientes a partir de la combinación de tecnología,

conocimiento y creatividad.

Actividades:

- Tarjeta Mercapesos

- Adquirir el SOAT

- Sistemas de crédito para variedades y electrodomésticos.

- Pago de subsidios de cajas de compensación

- Pago de servicios públicos

- Corresponsal Bancario Grupo Aval

3. Economía:

Garantizar precios asequibles a los clientes con la finalidad de contribuir al mejoramiento

de su calidad de vida.

Actividades:

- Precio loco

- Mercaferia
 4. Honestidad:

Enmarcar las acciones en la verdad y hacerlas coherentes con nuestro pensar, decir y

hacer.

Actividades:

- Entrega de premios

5. Sentido de pertenencia:

Reflejar el amor y la pasión por la Organización en cada una de las tareas asignadas,

teniendo la iniciativa necesaria para apoyar y desarrollar el trabajo en equipo.

Actividades:

- Inaugurar nuevos puntos de ventas

6. Competitividad:
 Maximizar el uso de recursos, brindando productos y servicios de manera oportuna a

nuestros clientes, con precios bajos y calidad.

Actividad:

- Grandes madrugones de descuentos

- Bingos millonarios

Medios para difundir los valores organizacionales:

- Página web

- Emisoras

- Revistas

- Redes sociales

- Carteleras en punto de venta

3. Estructura organizacional (organigrama).

Análisis:

El departamento de Gestión Humana presenta una estructura jerárquica muy bien definida

y organizada; actualmente cuenta con 12 personas de planta y 2 asesores (un asesor de

derecho laboral y otro de psicología), los cuales se encargan de brindar apoyo a los

empleados, ya sea en el aspecto económico o emocional demostrando así, el compromiso que

tiene la organización con sus empleados. Por otra parte se puede evidenciar que este

departamento posee varios de los elementos característicos de la Gestión Humana como lo es

la delegación de funciones, la creación de normas las cuales permiten asegurar la calidad de

vida de los trabajadores, beneficios salariales y laborales los cuales motivan a los empleados

a ser eficientes en el desarrollo de sus tareas, entre otros aspectos.

4. Presentación del departamento de gestión humana.

Departamento de Gestión Humana

- Estructura
- Número de empleados

● 1.400 empleados de la organización

● 14 empleados del departamento de Gestión Humana, 12 de planta y 2 asesores, uno de

derecho laboral y otro de psicología.

- Funciones

● Reclutamiento:

El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para obtener los mejores

resultados, el Departamento de Gestión Humana debe determinar las competencias

necesarias para el éxito del negocio y contratar a las personas que posean o puedan

desarrollar dichas habilidades.

● Formación: Para que un la empresa logre crecer necesita que sus colaboradores

desarrollen las competencias necesarias para lograr un óptimo rendimiento.

● Desarrollo profesional: A través de esta función se establecen líneas de carreras

importantes para permitir el desarrollo profesional de los colaboradores. Esto es

esencial para generar mayor compromiso y fidelidad por parte de los trabajadores.
 ● Evaluación del desempeño: Una de las principales funciones del Departamento de

recursos humanos es realizar evaluaciones de desempeño que permitan identificar las

competencias que necesitan mayor desarrollo.

● Modos de compensación: De esta forma, se busca incentivar al colaborador a

desempeñar una mejor labor.

Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un colaborador por su trabajo en la

empresa. Las nuevas tendencias contemplan la implementación de una variante porcentual a

modo de retribución por los logros y objetivos cumplidos.

Análisis:

El departamento de Gestión humana de Mercacentro cuenta con una muy buena estructura

y personal adecuado para cada una de las tareas y actividades que deben realizar

(reclutamiento, selección de personal, pago de nómina, ayuda a empleados para la

garantizarían de su calidad de vida etc.). Consideramos que al contar la organización con

aproximadamente 1.400 empleados, no son suficientes las personas del departamento ya que

estas cuentan con una gran responsabilidad con cada uno de los colaboradores, pero también

es notorio que este hecho se equilibra ya que cuentan con asistentes y auxiliares quienes se

encargan de apoyar y realizar diversas actividades que se le asignen según el cargo adquirido.

Además tiene una clara y buena distribución ya que como podemos observar, en el lado

Derecho del organigrama se encuentra todo los relacionado con la administración de personal

y en el lado izquierdo el desarrollo de este mismo, procesos muy importantes en esta área, y

que plasmado de esta manera logra evidenciar la correcta organización y el compromiso que

tiene la empresa con sus colaboradores.

 5. Políticas relacionadas con el Área de Gestión Humana.

Política de gestión integral:

Mercacentro, cuya actividad económica es suministrar servicios y productos de consumo

masivo estableció como política de gestión integrado así la:

 Satisfacción de las necesidades de nuestros clientes, a través de la innovación, calidad,

variedad y precios competitivos.

 Protección de la salud e integridad física de las personas (trabajadores, contratistas y

visitantes) y el cuidado de los bienes para prevenir las lesiones y enfermedades.

 Minimización del impacto ambiental que pueda afectar el medio ambiente (aire, agua,

suelo, flora, fauna y comunidad)

 Adopción de las mejores prácticas de gestión documental y archivística, orientadas a la

organización, conservación y custodia de los documentos.

 Implementación de actividades promoción y prevención de accidentes de trabajo.

Contamos con personal calificado, equipos, herramientas, infraestructura y parque

automotor adecuados. Cumpliendo la normatividad vigente y mejoramiento continuo de

nuestros procesos.

Análisis y mejora

Políticas de selección y vinculación:

  Con respecto a la vinculación y selección de personal para la empresa Mercacentro la

solicitud de la vacante disponible debe ser previamente revisada por gerencia de

gestión humana para dar el visto bueno.

 La empresa Mercacentro dará prioridad a los colaboradores internos para las vacantes

disponibles, o en su defecto el cargo será ocupado por colaboradores externos.

 Al final del proceso de selección la persona elegida por la gerencia de Gestión

Humana deberá cumplir con el perfil de cargo.

Políticas del desarrollo del colaborador:

 El entrenamiento a recibir para los nuevos integrantes de la empresa será dirigido por

el Jefe de Personal de Mercacentro.

 El nuevo colaborador de la empresa Mercacentro recibirá el apoyo de la empresa para

sus estudios técnicos o tecnológicos, con el fin de incrementar el desarrollo personal y

laboral.

Rotación y ausentismo

En cuanto al tema de rotación y ausentismo la empresa no lo maneja de forma clara, sabemos

que no cuenta con un alto índice de rotación de personal, pero para tener una mejor estructura

de este tema que es agobiante para las organizaciones recomendaríamos:

 Asegurar que departamentos cuenten a tiempo con los recursos materiales que utilizan
pagando en tiempo y forma a los proveedores.
 Modificar el sistema retributivo, es este aspecto nos referimos a que el pago de las
propinas, en el caso de las personas que ayudan en las cajas, sea puntual ya que este
dinero es de gran relevancia para dichos colaboradores.
 Capacitación constante a todo el personal directivo sobre liderazgo situacional,
manejo de conflictos y trabajo en equipo.
 Crear un buzón de sugerencias y quejar para los empleados.
 Mejorar el organigrama para que realmente marque de forma muy clara las líneas de
autoridad y los canales de comunicación, adecuadas e idóneas para la entidad, ya que
 el organigrama con el que actualmente cuenta Mercacentro es bastante extenso,
sabemos que es una empresa con un personal bastante amplio, pero podría llegar a ser
confuso para los mismos.

También Mercacentro tiene que tener en cuenta en el proceso de selección de personal

que las personas que se contraten sean las adecuadas para el trabajo,
seleccionando a los colaboradores que tiene exactamente las cualidades correctas para
el empleo. Para esto podrían utilizar criterios como:

Habilidades: ¿Esta persona tiene lo necesario para aumentar el valor de la empresa?

Inteligencia: ¿Esta persona tiene la inteligencia y creatividad necesaria para trabajar
bajo presión?
Personalidad: ¿Esta persona encaja con la cultura organizacional de Mercacentro?
Compromiso: ¿La vida de esta persona permite que pueda ofrecer el tipo de
compromiso que busca Mercacentro?

De esta manera Mercacentro notara las habilidades de la persona interesada en el

cargo y será menos probable que se eleve el índice de rotación o ausentismo dentro de
la organización.

6. Actividades de responsabilidad Social.

- Apoyo económico, emocional a las personas que se encuentran en vinculación en

caso de desastre u otro accidente.

- Se brindan regalos a los hijos de los funcionarios.

- Patrocina a los deportistas.

- Actividades apoyadas por los funcionarios repartiendo refrigerios.

- Capacitaciones de seguridad vial.

 7. Análisis y descripción de cargos.

- Funciones dentro del departamento de Gestión Humana

Gerente de Gestión Humano:

Es el encargado de dirigir a las personas dentro de una empresa, partiendo del

reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño, las recompensas, la

salud ocupacional y el bienestar general de los trabajadores.

Jefe de personal:

Es el encargado de velar por el estricto cumplimiento de la normatividad legal vigente.

Jefe de desarrollo humano:

Se encarga de velar por el bienestar de los colaboradores, así como de los procesos de

reclutamiento y admisión del personal dentro de la organización.

Psicóloga:

Realiza procesos de selección en la organización y orienta al colaborador en las distintas

situaciones laborales presentadas.

Coordinador de salud y seguridad en el trabajo:

Responder por la realización y planeación de las actividades que componen el sistema

general de la salud y seguridad según la normatividad indicada por la ley.

Asistente de nómina:

Realizar el pago de nómina y parafiscales.

Asistente de contratación:

Elaborar y procesar los diferentes movimientos de administración de personal con el fin de

mantener actualizados los archivos de documentos del personal, además se encarga de apoyar

los procesos de administración de gestión humana.

Auxiliar de archivo:

Recopila, organiza y archiva los documentos generados en los diversos procesos en el

área de gestión humana.

Auxiliar de bienestar social:

Se encarga de desarrollar los programas y actividades definidas desde el departamento de

desarrollo humano orientadas a mejorar su calidad de vida y productividad.

Análisis:

La descripción de cargos de la empresa Mercancentro, carece de información que es de

amplia importancia para determinar la formación de las personas que aspiran al puesto, como

también para el desarrollo de las políticas de gestión humana, como en el desempeño y

productividad de la empresa. Dentro de esta información se puede encontrar algunos aspectos

intrínsecos como el contenido del cargo, que debería ser mucho más específico con las

responsabilidades y funciones. Igualmente, aspectos extrínsecos, siendo estos los requisitos

intelectuales; como la experiencia o conocimientos, requisitos físicos; constitución física o

concentración necesaria, además las condiciones de trabajo.

- Modelo de perfil

Director de operaciones

Es un cargo con gran versatilidad e incidencia en todos los niveles de la empresa, puesto

que el área de operaciones es en la que existen mayores costes; ya sea de maquinaria,

recursos humanos, entre otros. Por lo tanto, el director de operaciones debe ser un profesional
capaz de supervisar el funcionamiento del sistema de creación y distribución de los productos

de la empresa. Algunas de sus principales funciones predominan:

- Estrategia de desarrollo del producto, donde la meta del negocio es introducir los

productos en mercados existentes.

- Gestionar recursos internos de los procesos, asegurarse de la buena distribución y

empleo de los recursos.

- Dar apoyo al CEO o Director General, para lograr desarrollar un plan estratégico y

gestionar sus líneas de acción.