Você está na página 1de 14

Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan

Volume02 Number 02 2018


ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

Analisis Pengaruh Kinerja Pegawai dan Efektivitas Kepemimpinan


Terhadap Kinerja Organisasi Pada Dinas Pendidikan Provinsi Maluku

Zainuddin Notanubun
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Pattimura, Ambon
E-mail: z_no t anubun@yahoo.co. i d

Artikel diterima: 28 Mei 2018; direvisi 26 Juni 2018; disetujui 29 Juli 2018

ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of employee
performance and leadership effectiveness on organizational performance
in the Maluku Province Education Office. The sample in the study
involved 276 employees from the education office, as well as the
Regional Office of the Ministry of Education and Culture collected
through survey methods and analyzed using causal correlational
techniques. The results indicate that there is a significant influence
between employee performance and leadership effectiveness on
organizational performance. This is because the success shown through
employee performance and supported by the effectiveness of optimal
leadership, so that organizational performance can be achieved
successfully. Every employee at the Maluku Province Education Office
can work collectively as a unified entity in carrying out the interests of
the organization, so that the resources of employees through the
performance shown can be organized effectively in achieving
organizational goals

Keywords: performance; effectiveness; organizational leadership;


organizational performance

This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution,
and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2018 by author.

PENDAHULUAN
Dalam sistem manajemen modern, organisasi baik swasta maupun organisasi publik akan
senantiasa eksis dan diakui legitimasinya jika sanggup melakukan penyesuaian terhadap
perubahan dan dinamika masyarakat. Untuk mencapai hal tersebut, setiap organisasi formal
kerap melakukan evaluasi terhadap kinerja struktur organisasinya sehingga secara tepat
mengeluarkan kebijakan-kebijakan restrukturisasi perangkat organisasinya untuk disesuaikan
dengan perubahan paradigma pembangunan dan dinamika yang berkembang di masyarakat.
Menurut Winardi (2007, pp. 7-8) Organisasi merupakan kesatuan-kesatuan yang terdiri
dari sejumlah orang. Perlu kita ingat bahwa dengan adanya orang-orang, maka muncul pula

226
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

ketidaksepakatan antara mereka atau pertengkaran-pertengkaran. Pertengkaran-pertengkaran di


dalam suatu kesatuan atau organisasi tertentu dapat menyebabkan moril dan produktivitas
merosot, sehingga suasana menjadi demikian buruk, sehingga menyebabkan para pegawai yang
kompoten, meninggalkan organisasi yang bersangkutan. Permasalahan ini membutuhkan suatu
restrukturisasi yang berkualitas.
Proses restrukturisasi yang berkualitas dan terencana dengan baik akan berdampak positif
terhadap pola penempatan aparatur yang tepat. Penempatan aparatur yang tepat adalah
penempatan individu-individu dalam unit organisasi kerja sesuai dengan keahlian dan latar
pendidikan yang dimiliki. Hal ini tentu saja sangat berpengaruh terhadap kinerja aparatur dalam
unit-unit organisasi tersebut. Pemberian peluang yang sama terhadap semua struktur untuk
menjalankan fungsinya dengan baik sesuai dengan uraian tugas yeng telah ditetapkan akan
sangat baik pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja aparatur dalam struktur tersebut. Dalam
melakukan reformasi termasuk menjalankan sejumlah kewenangan yang dimilikinya, pemerintah
di daerah membutuhkan perangkat organisasi yang dibentuk berdasarkan karakteristik dan
kebutuhan. Hal ini dikemukakan oleh Wasistiono (2003, p. 11) bahwa untuk menjalankan
kewenangan yang dimiliki Pemerintah Daerah, diperlukan suatu organisasi. Lebih lanjut
dikemukakan bahwa pada era desentralisasi sekarang ini, Pemerintah Daerah diberi kebebasan
yang luas untuk menyusun organisasinya sendiri. Kesalahan dalam melakukan inventarisasi dan
identifikasi kebutuhan, kemampuan daerah serta keahlian aparatur, menurut pengamatan penulis
di lapangan mempengaruhi pola pembentukan dan penyusunan struktur organisasi dinas
pendidikan pemuda dan olahraga Provinsi Maluku.
Hakekat pelaksanaan kebijakan restrukturisasi yang semula dimaksudkan untuk
mengoptimalkan kinerja aparatur dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kenyatannya justru cenderung terfokus pada kebutuhan distribusi jabatan di mana keputusan
distribusi jabatan inipun lebih banyak dipengaruhi oleh like and dislike tanpa
mempertimbangkan latar belakang pendidikan, serta spesifikasi keahlian aparat yang diberikan
jabatannya. Hal ini berdampak pada kinerja yang ditunjukan dalam melaksanakan tugas-tugas
organisasi.
Penurunan kinerja aparatur dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi oleh pola
penempatan orang-orang yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya. Berkaitan dengan hal ini,
Sitanggang (1997, p. 139) mengemukakan bahwa orang-orang yang mempunyai keahlian
spesialisasi adalah tenaga yang langka dan sangat diperlukan, tetapi bila ditempatkan pada

227
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

lingkungan atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliannya maka hasil yang didapat dari
tenaga tersebut sebenarnya tidak menguntungkan. Selain ketepatan penataan keahlian menurut
bidang, juga perlu keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya.
Penelitian yang dilakukan Harell dan Stall (Dwiyanto, p. 1995) menemukan dimensi
personalitas yang dihubungkan dengan kinerja, digunakan sebagai alat untuk memprediksi
kesuksesan karir di kantor. Penelitian ini menunjukkan bahwa budaya mempunyai dampak kuat
dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Chori (1999)
tentang faktor individu dan faktor lingkungan sebagai pembentuk perilaku pegawai serta
pengaruhnya terhadap prestasi kinerja dilatar belakangi oleh suatu kenyataan bahwa perilaku
kerja pegawai merupakan suatu permasalan yang sangat penting.
Berdasarkan beberapa hasil penelitian yang dipaparkan di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa restrukturisasi kelembagaan menghasilkan implikasi selain penurunan iklim organisasi
juga perbedaan perilaku pegawai yang berupa peningkatan, penolakkan terhadap perubahan yang
berbentuk ancaman dan penarikan diri yang diperkuat dengan meningkatnya pengaruh perilaku
pegawai terhadap iklim organisasi yang semakin kuat. Di samping itu, pembentuk perilaku
pegawai serta pengaruhnya terhadap prestasi kinerja dilatar belakangi oleh suatu kenyataan
bahwa perilaku kerja pegawai merupakan suatu permasalan yang sangat penting. Restrukturisasi
organisasi perangkat daerah terhadap kinerja aparatur hasilnya bernilai positif dan signifikan.
Artinya apabila kebijakan restrukturisasi organisasi dibuat dan diatur dengan baik maka akan
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan pada uraian yang dipaparkan maka
secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi kinerja pegawai dinas pendidikan,
dalam menjelaskan pengaruh langsung dan tidak langsung untuk mengetahui pengaruh
restrukturisasi organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Maluku dan
pengaruh restrukturiasasi organisasi terhadap efektivitas kepemimpinan Pendidikan Provinsi
Maluku.
Kinerja Pegawai dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Organisasi.
Dalam rangka meningkatkan akuntabilitas kinerja sektor publik, organisasi sektor publik dituntut
untuk membuat sistem akuntabilitas berbasis kinerja sebagai sarana untuk memberikan informasi
kinerja kepada masyarakat dan stakehordert lainnya. Dengan kata lain, restrukturisasi
kelembagaan dalam penelitian ini adalah penataan ulang lembaga dengan cara mengubah
kembali struktur manajemen serta fungsi dan peran untuk meningkatkan mutu dan pelayanan
pada dinas Pendidikan Provinsi Maluku.

228
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja orgnaisasi adalah faktor kemampuan


(ability) dan faktor motivasi (motivation). Menurut Davis, Keith, and Newstrom, W. John.
(1989) faktor kemampuan (ability) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari
kemampuan (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skil). Artinya, kepemimpinan dan
pegawai memiliki IQ di atas rata-rata 110 ± 120 apabila IQ superior, very superior, gifted dan
genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja orgnaisasi maksimal.
Stum (1989) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap kometmen
organisasional: 1) budaya keterbukaan; 2) kepuasan kerja; 3) kesempatan personil untuk
berkembang; 4) arah organisasi; dan 5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
Sedangkan Young et.el (1998) mengemukakan ada 8 faktor yang secara posetif berpengaruh
terhadap komitmen organisasi: 1) kepuasan terhadap promosi; 2) karakteristik pekerjaan; 3)
komunikasi; 4) kepuasan terhadap kepemimpinan; 5) pertukaran ekstrinsik; 6) pertukaran
instrinsik; 7) imbalan intrinsik; dan 8) imbalan ekstrinsik.
Setiap individu memiliki keunikan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-
beda. Ketika individu yang berbeda-beda tersebut berada dalam satu lingkungan organisasi
maka, terciptalah perilaku individu dalam organisasi. Perilaku organisasi antara yang satu
dengan yang lain akan berbeda walaupun bergerak dalam bidang yang sama. Hal ini
dikarenakan perbedaan individu dan kondisi lingkungannya. (Rivai, Veithzal dan Deddy, 2010,
p. 229).
Faktor individu sangat berperan dalam meningkatkan kinerja. Hal ini sering muncul
permasalahan adalah bagaimana mengembangkan karier dalam lingkungan yang begitu dinamis
sehingga, tidak akan menimbulkan kecemburuan atau ketidakpuasan antara individu yang satu
dengan yang lainnya. Mulai dari penempatan peran, latar belakang pendidikan, maupun
kompetensi, yang dimiliki setiap individu. Penempatan individu apabila sesuai dengan keahlia
nnya, maka sudah tentu akan menunjang dan meningkatkan kinerja individu. Kalau kinerja
individu meningkat, maka dengan sindirinya kinerja organisasi akan meningkat. Sebaliknya,
apabila dalam memberikan peran kepada setiap individu dengan tidak memperhitungkan
keahlian yang dimiliki indifidu, maka sangat mempengaruhi kinerja organisasi.
Faktor Lingkungan Kerja Organisasi. Semua organisasi tanpa kecuali, hidup dalam suatu
dunia yang penuh dengan berbagai elemen yang saling berintegrasi dan penuh dengan saling
ketergantungan satu terhadap yang lain. Sedemikian rupa interaksi itu sehingga kompleksitas

229
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

dalam dunia ini tidak terbayangkan. Manusia hidup, organisasi hidup karena digerakkan oleh
kekuatan-kekuatan ekonomi. Tetapi, faktor ekonomi ini masih tergantung pada energi dan
sumber daya lain. Dengan demikian, organisasi mana pun juga tidak terlepas dari hubungannya
dengan lingkungan sekitarnya (Salusu, 2008, p. 318).
Kinerja secara umum dapat dipahami seberapa besarnya konstribusi yang diberikan
pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan di lembaga tempat dia bekerja. Kinerja adalah
keseluruhan unsur dan proses terpadu dalam suatu organisasi, yang di dalamnya terkandung
kekhasan masing-masing individu, perilaku pegawai dalam organisasi secara keseluruhan dan
proses tercapainya tujuan tertentu. Kinerja dalam manajemen pemerintah, merupakan
tanggungjawab utama seorang pimpinan, di mana pimpinan membantu pegawainya agar
berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan dengan memberi tahu pegawai apa yang
diharapkan untuk membangum pemahaman yang lebih baik antara satu sama lain. Penilaian
terhadap pegawai harus mengenali prestasi, serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja
pegawai. (Budi, P. 2009).
Kinerja pegawai adalah perilaku terbaik untuk mengelola pekerjaan, harus tahu perilaku
apa yang diperlukan oleh pekerja untuk meningkatkan kinerja. Kita harus mampu menggunakan
metode yang jelas dan langsung dapat melihat pekerjaan dan menentukan di mana harus
memfokuskan energi dan perhatian. Pekerjaan dapat dianalisis dalam bentuk proses kritis yang
diperlukan demi prestasi tinggi, dan masing-masing proses adalah hasil untuk peningkatan
kinerja pegawai. Hal ini perlu ditunjang dengan sikap dan kemampuan seorang pemimpin.
Kepemimpinan yang efektif adalah pemimpin yang melakukan hal-hal untuk mengatur
aktivitas dalam cara yang akan lebih menggunakan manusia, sumber daya, informasi, dan
peralatan secara baik. Efektivitas kepemimpinan adalah faktor yang sangat penting untuk
meningkatkan budaya kinerja dapat dibangun dalam instansi pemerintah. Efektivitas
kepemimpinan berperan dalam mengartikulasikan kerangka stratejik tentang visi, misi, dan
nilai, tujuan stratejik, dan prioritas yang dapat diukur secara jelas. Di samping itu, efektivitas
kepemimpinan adalah pemimpin yang selalu menyibukkan staf, untuk bekerja keras mempelajari
kekuatan dan kecendrungan mereka. Pemimpin mengelola bakat anak buah secara baik dan
mendorong pembelajaran yang terus menerus. Mereka sering berkomunikasi secara langsung
dengan bawahan.

230
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

METODE
Berdasarkan permasalahan dan tujuan yang hendak dicapai, maka penelitian ini
menggunakan metode survey, karena penelitian dilakukan pada populasi besar maupun kecil,
tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga
ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel.
(Kerlinger, 1973; Sugiyono, 2003, p. 7). Penelitian ini menggunakan satu dua variabel
independen yaitu kinerja pegawai (X )1dan efektivitas kepemimpinan (X ). 2serta satu variabel
dependen yaitu kinerja organisasi (Y). Model hubungan kausal antara variabel-variabel tersebut
dapat digambarkan dalam bentuk konstalasi permasalahan pada Gambar 1.

X1

X2

Gambar 1 : Konstalasi Permasalahan Penelitian


Keterangan:
X1= Kinerja pegawai
X2= Efektivitas kepemimpinan
Y = Kinerja organisasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dinas pendidikan pemuda dan
olahraga provinsi Maluku dengan masa dinas lima tahun ke atas sebanyak 276 orang pegawai.
Alasan diambilnya pegawai yang mempunyai masa dinas lima tahun ke atas, karena mereka
mengalami langsung baik sebelum dan sesudah restrukturisasi pada kedua organisasi tersebut,
yaitu baik pegawai yang berasal dari dinas pendidikan, maupun kanwil Departemen Pendidikan
dan Kebudayaan.
Instrumen yang digunakan berupa kuesioner, format dari kuesioner ini yaitu
menggunakan Likert¶V 6XPPDWHG 5DWLQJ (LSR). Tingkat pengukuran yang digunakan adalah
jawaban responden diberikan skor lima sampai dengan satu untuk masing-masing alternatif
jawaban yang berada dalam rentang dari yang sangat tinggi, tinggi, ragu-ragu, rendah, dan sangat
rendah. Namun untuk menghindari jawaban ragu-ragu, maka penulis memodifikasi dari tertinggi
lima, menjadi skor tertinggi empat. Dapat digambarkan bahwa sebelum instrumen ini disebarkan
pada responden untuk pengumpulkan data, maka terlebih dahulu instrumen diuji cobakan untuk

231
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

menguji validitas dan reliabilitas agar memenuhi syarat yang digunakan sebagai alat yang layak
digunakan sebagai alat pengumpul data.

HASIL
Untuk memperoleh data tentang penilaian kinerja pegawai yang terkait dengan
pelaksanaan restrukturisasi pada dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga provinsi Maluku,
peneliti menjaring melalui butir pernyataan yang berjumlah 22 butir pernyataan kepada 276
responden. Dari data tersebut setelah dikumpulkan, kemudian dikelola secara statistik diperoleh
hasil sebagaimana tergambar dalam Tabel 1.

Tabel 1 Distribusi Frekuensi dan Presentasi Kinerja Pegawai

No Angka Kategori Frekuensi Presentasi


1 78-88 Sangat Tinggi 52 18,84
2 56-77 Tinggi 170 61.59
3 34-55 Rendah 54 19,57
4 22-33 Sangat 0 0
Rendah
Jumlah 276 100
(Sumber: Data Penelitian)

Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa dari 276 responden yang menjawab pernyataan
ternyata 52 responden atau 18,84% memberikan jawaban sangat tinggi. Sedangkan untuk
katagori tinggi sebanyak 170 responden atau 61,59%. Kategori rendah hanya 54 responden atau
19,57%, sedangkan kategori rendah tidak ada responden yang memilih, dengan kata lain
presentasinya 0.
Setelah dianalisis hasil dari setiap responden, ternyata responden yang menjawab option
rendah 54 orang. Teridentifikasi bahwa ternyata para pegawai tersebut sudah apatis dengan tugas
yang diberikan kepada mereka. Hal ini disebabkan karena faktor X, yang berkaitan dengan
penempatan pada bidang/bagian yang menurut mereka tidak relevan dengan bidang keahliaan
atau ijazahnya.
Terkait dengan efektifitas kepemimpinan diperoleh bahwa efektivitas kepemimpinan pada
dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Provinsi Maluku, yang berkaitan dengan pelaksanaan
peraturan daerah (Perada) Maluku nomor 2 tahun 2007 tentang restrukturisasi maka peneliti
memperoleh data melalui butir penyataan yang berjumlah 22 item butir pernyataan yang
diedarkan kepada 276 responden. Dari butir pernyataan tersebut, setelah dikumpulkan dan
diolah secara statistik dapat dilihat dalam Tabel 2.

232
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

Tabel 2 Distribusi Frekuensi dan Presentase EfektifitasKepemimpinan

No Angka Kategori Frekuensi Presentasi


1 78 - 88 Sangat 53 19,20
Tinggi
2 56 - 77 Tinggi 142 79,35
3 34 - 55 Rendah 4 1,45
4 22 - 33 Sangat 0 0
Rendah
Jumlah 276 100
(Sumber: Data Penelitian)

Mengacu pada Tabel 2 terlihat bahwa dari 276 responden terdapat 53 responden atau
19,20% yang memberikan jawaban sangat tinggi, sedangkan untuk katagori tinggi 219 responden
atau 79,35% yang memilih kategori tinggi. Kategori rendah hanya empat responden atau 1,45%
dan kategori rendah sekali tidak ada responden yang memberikan pilihan, dengan kata lain
presentasinya 0.
Berdasarkan hasil jawaban responden, dari 276 pegawai dalm memberikan pilihan pada
indikator tentang efektivitas kepemimpinan, terdapat empat responden yang menjawab pada
option/jawaban rendah. Setelah dianalisis kembali tentang latar belakang dari keempat pegawai
tersebut ternyata mereka telah mengalami beberapa kali mutasi yaitu dari Dispora ke dinas lain,
kemudian ditarik kembali ke Dispora, tetapi ditempatkan pada bidang yang berbeda. Hal
tersebut sangat mempengaruhi penilaian mereka terhadap efektivitas kepemimpinan. Keempat
responden tersebut sedah berdinas di atas 25 tahun.
Selanjutnya akan dideskripsikan kinerja organisasi pada dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga Provinsi Maluku, yang berkaitan dengan pelaksanaan peraturan daerah (Perda) Maluku
nomor 2 tahun 2007 tentang restrukturisasi maka peneliti menjaring data melalui butir penyataan
yang berjumlah 26 item yang diedarkan kepada 276 responden. Tabel 3 menampilkan presentase
kinerja organisasi.
Tabel 3 memperlihatkan bahwa dari 276 responden yang menjawab pernyataan ternyata,
69 responden atau 25% memberikan jawaban sangat tinggi, sedangkan untuk katagori tinggi 190
responden atau 68,84%. Untuk kategori rendah sebanyak 17 respondon yang memilih atau
6,16%, dan tidak ada responden yang memilih dalam kategori rendah atau persentasinya 0.

233
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

Tabel 3 Distribusi Frekuensi dan Presentasi Kinerja Organisasi

No Angka Kategori Frekuensi Presentasi


1 92 -104 Sangat Tinggi 69 25
2 66 - 91 Tinggi 190 68,84
3 40 - 65 Rendah 17 6,16
4 26 - 39 Sangat Rendah 0 0
Jumlah 276 100
(Sumber: Data Penelitian)

Teridentifikasi bahwa dari 276 responden yang memberikan jawaban pada kinerja
organisasi hanya pada option/jawaban sangat tinggi, tinggi, dan rendah. Hal ini menggambarkan
bahwa pegawai Dispora mempunyai komitmen yang kuat untuk meningkatkan kinerja
organisasi. Responden yang menjawab item pernyatan rendah rata-rata pegawai mempunyai
tahun dinas 5 sampai 15 tahun.
Hasil-hasil tersebut mengindikasikan bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas keseharian
pada dispora Provinsi Maluku bukan saja restrukturisasi yang memacu kinerja pegawai, tetapi
efektivitas kepemimpinan juga memberikan sumbangsih yang besar terhadap peningkatan kinerja
pegawai. Hal tersebut terjadi karena beberapa faktor, antara lain; 1) Efektifitas kepemimpinan
yang diterapkan pada dispora Provinsi Maluku lebih menekankan proses, sehingga yang
dikedepankan adalah memberikan penguatan kepada individu; 2) Pemimpin hadir sebagai
modeling; 3) Kepemimpinan seseorang tidak terbatas pada durasi tertentu, melainkan ditentukan
oleh kinerjanya; 4) Pegawai termotivasi untuk berkinerja tinggi; 5) pegawai mempunyai
dorongan kuat dalam pekerjaan; 6) pegawai mempunyai keinginan yang kuat berusaha mencapai
target-target kinerja secara efektif. Hal ini menunjukkan bahwa, efektivitas kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisis hubungan kausal dengan analisis jalur dengan AMOS for
windows diperoleh bahwa kinerja pegawai (X1) adalah 0,252, sedangkan efektivitas
kepemimpinan (X 2) adalah 0,762 sementara kinerja organisasi (Y) adalah 0,233. Hasil ini
menunjukkan bahwa kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan yang dilaksanakan pada
Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga provinsi Maluku sangat signifikan pengaruh terhadap
kinerja organisasi.

234
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

Hal tersebut terjadi karena para pegawai menyadari bahwa untuk berkompetisi antara
sesama pegawai secara posetip bertjuan untuk meningkatkan kinerjanya sesuai dengan tugas dan
tanggungjawab yang telah didelegasikan oleh atasan kepada pegawai yang bersangkutan.
Mereka menyadari bahwa era sekarang ini adalah era globalisasi, dan dituntut setiap pegawai
harus berupaya untuk mengembangkan diri secara baik, secara formal, maupun informal. Para
pegawai berusaha mengembangkan diri, di samping itu para pemimpin pada unit, maupun
bagiannya masing-masing harus memberikan keteladanan dalam kepemimpinanya. Keteladanan
mulai dari disiplin masuk dan pulang kantor, maupun tegur sapa terhadap sesama pegawai perlu
diwujudnyatakan.
Agar pekerjaan dapat dilakukan secara efesien, maka dipandang penting setiap orang di
dalam organisasi mengacu pada kepentingan organisasi dan menerima aturan serta kewenangan
yang telah ditetapkan oleh organisasi. Apabila individu dalam organisasi bekerja untuk
kepentingan dirinya sendiri maka akan merusak semangat kerja sama untuk kepentingan
organisasi secara luas. Tetapi apabila individu tersebut bekerja secara kolektif untuk kepentingan
organisasi, maka sumber daya akan dapat diorganisasikan untuk kepentingan dan dikelola
dengan lebih efektif untuk mencapai tujuan organisasi (Sampurno, 2010, p. 255).
Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan sangat
berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Karena keberhasilan kinerja pegawai yang ditunjang
dengan efektivitas kepemimpianan akan mewujudkan keberhasilan kinerja organisasi. Sesuai
dengan paparan tersebut sejalan dengan hasil analisis jalur di atas, maka hipotesis dalam
penelitian ini diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan antara kinerja pegawai dan efektivitas
kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.
Kinerja Dinas pendidikan Pemuda dan Olahraga Provinsi Maluku pada dasarnya
tergantung pada kinerja individu-individu yang menjadi pegawai pada instansi tersebut. Dengan
peran sentral dari pegawai, maka tidak mungkin bagi pemerintah daerah mewujudkan dinas
Pendidikan Pemuda Olahraga yang berkinerja tinggi tanpa adanya upaya untuk meningkatkan
kinerja pegawai terlebih dahulu. Oleh karena itu, sangat penting bagi pemerintah daerah untuk
melakukan pengelolaan kinerja pegawai, sehingga pegawai mampu memberikan kontribusi bagi
kinerjanya.
Berdasarkan paparan di atas, dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dinas Pendidikan
Pemuda dan Olahraga provinsi Maluku dalam melaksanakan seluruh pekerjaan dilakukan dalam
durasi waktu tertentu. Di samping itu, untuk mewujudkan target-target kinerja ke semua

235
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

pegawai sehingga mencapai target yang telah ditetapkan. Dalam pembagian atau pendistribusian
tugas tidak hanya membagi habis tugas-tugas kepada pegawai, tetapi mereka juga
memperhatikan kompetensi yang dimiliki setiap pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Peningkatan kinerja harus menggunakan alat ukur yang tepat seperti, pekerjaan yang diberikan
kepada pegawai untuk mengerjakan apakah yang bersangkutan menyelesaikannya sesuai dengan
durasi yang ditentukan? Di samping itu, apakah hasil pekerjaan telah sesuai? Apabila pegawai
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan durasi yang telah ditentukan serta, hasilnya memuaskan,
hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai semakin baik.
Hasil penelitian terkait efektivitas kepemimpinan pada dispora Provinsi Maluku sangat
menentukan kinerja pegawai. Terdapat banyak hal yang dapat dilakukan oleh pemimpin untuk
membantu individu secara kolektif memecahkan masalah dengan cara efektif. Satu fungsi
kepemimpinan yang penting adalah dengan mempengaruhi individu untuk mengakui sebuah
masalah penting, bukan menyangkal, mengabaikan keseriusan masalah, atau memberikan
perbaikan palsu dan pengalihan yang mengurangi tekanan.
Fungsi lain yang penting adalah membantu membuat kerangka masalah dengan
memperjelas masalah penting, mendorong cara-cara yang berbeda, membedakan penyebab dari
gejalanya, dan mengenali saling ketergantungan yang rumit. Para pemimpin dapat memudahkan
pemecahan masalah dengan membantu bawahan mendapat informasi, dengan mengenali inti
kesepakatan dan perselisihan, dan mendorong bawahan untuk menemukan solusi integritas
problem.
Kepemimpinan yang efektif adalah pemimpin yang mampu bertahan dalam menjalankan
kepemimpinannya secara konsisten, walaupun dalam keadaan ketidakpastian. Bahkan dia juga
dapat meningkatkan profesional bahawahannya dalam meleyani stakeholders secara efektif dan
efesien, serta dapat berkembang seiring dengan perubahan waktu. Sebagaimana yang telah
dipaparkan dalam teori pada bagian awal bahwa, efektivitas kepemimpinan yang diterapkan oleh
seorang pemimpin adalah modeling artinya semua tutur kata, sikap, dan perbuatan adalah pola
anutan bagi bawahan. Di samping itu, seorang pimpinan pada dispora paling tidak mempunyai
pengetahuan yang luas tentang masalah pendidikan. Karena seorang kadispora bukan hanya
mempunyai pengetahuan tentang manajemen secara umum, tetapi yang lebih penting lagi ialah
mempunyai pengetahuan tentang masalah-masalah pendidikan. Karena pelayanan publik yang
dilakukan oleh dispora adalah sekitar 98% bersentuhan dengan pendidikan.

236
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

Meskipun banyak instansi pemerintah yang menyadari pentingnya budaya kinerja


organisasi, tetapi budaya kinerja masih belum banyak dikembangkan dalam birokrasi
pemerintah. Namun dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga provinsi Maluku termasuk salah satu instansi yang telah menunjukkan kinerja yang
baik. Sesungguhnya, kinerja instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja unit-unit kerja yang ada di
dalamnya. Sementara kinerja unit kerja ditentukan oleh kinerja pegawai-pegawai yang ada pada
unit kerja tersebut. Dengan demikian, kinerja dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga provinsi
Maluku pada dasarnya tergantung pada kinerja individu-individu pegawai yang ada pada instansi
tersebut.
Menyadari peran sentral dari pegawai, maka pemerintah tidak mungkin mewujudkan
instansi yang berkinerja tinggi tanpa adanya upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Oleh
karena itu, sangat penting bagi dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga provinsi Maluku untuk
melakukan pengelolaan kinerja pegawai, sehingga pegawai mampu memberikan kontribusi bagi
kinerja organisasi. Keberhasilan kinerja organinasi ditentukan oleh kinerja individu yang ada di
dalam organisasi tersebut. Semakin baik dan meningkatnya kinerja individu maka, semakin baik
dan meningkatnya kinerja organisasi.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa, kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan
pada dinas Pendidikan Provinsi Maluku mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
organisasi. Hal ini dikarenakan produktivitas yang ditujukan oleh pegawai, adalah salah satu
perilaku para pekerja pegawai yang berjiwa pesaing. Pola pikir mereka selalu terobsesi untuk
menciptakan percepatan dalam proses mencapai kemajuan. Mereka menolak konsep status quo
dan kebiasaan yang terlalu rutin. Perubahan, dalam pemikiran mereka adalah syarat untuk
menciptakan kemajuan sehingga selalu menunjukkan kinerja yang tinggi yang berdampak pada
tercapainya tujuan kinerja organisasi.

PENUTUP
Kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
organisasi. Karena keberhasilan kinerja pegawai yang ditunjang dengan efektivitas
kepemimpianan akan mewujudkan keberhasilan kinerja organisasi. Sesuai dengan paparan
tersebut sejalan dengan hasil analisis jalur di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini diterima
yaitu ada pengaruh yang signifikan antara kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan
terhadap kinerja organisasi. Saran sebagai berikut:1) Untuk mendorong dan memotivasi pegawai

237
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

dalam meningkatkan kinerjanya, sebelum penempatan pegawai, terlebih dahulu menganalisis


kemampuan dan keahliannya. Agar mereka bekerja lebih bergairah, serta dapat berkreasi sesuai
dengan keahliannya, dengan sendirinya dapat meningkatkan kinerja mereka. Kalau kinerja
pegawai baik, maka dengan sendirinya akan meningkatkan kinerja organisasi; 2) Peningkatkan
kinerja organisasi, lebih memberikan perhatian pada peningkatan kinerja pegawai, karena
kinerja pegawai mencapai hasil yang optimal, dengan sendirinya akan meningkatkan kinerja
organisasi; 3) Penempatan seorang pemimpin seharusnya berpedoman pada kriteria-kriteria yang
berlaku pada pegawai negeri sipil, yaitu; disiplin, kreatif, inofatif, loyal, dan mempunyai
pengetahuan luas, tetapi bukan sebalikya, harus lebih didominasi adalah faktor-faktor di luar
persyaratan tersebut. Diharapkan agar pengangkatan kadispora dilakukan fit and propertes (tes
kompetensi), sehingga mendapatkan pimpinan yang efektif. Di samping itu, Kepala dinas
minimal 3 tahun dan kalau perlu seseorang yang dipromosikan pada jabatan tertentu minimal
satu periode (4) tahun, sehingga pemimpin dapat memberikan pembinaan, sekaligus sebagai
model dalam melaksanakan tugas-tugasnya kepada bawahan.

DAFTAR RUJUKAN
AmVWHLQ 6. 16. ³A Ladder of Citizen Paticipation´. -RXQDO RI APHULFDQ ,QVWLWXWH RI 3ODQQHUV,
35(4): 216-224.

Armstrong, Michael dan Angela Baron. 1998. Performance management. London: Institute of
Personnel and Development.

Ary, Donald; Jacobos; Lucy Ch & Rasavieh, Asghar. , 1979. Intruduction to Research in
Education. New York: Holt, Rinehard and Wiston.

Budi.Supriyatno, 2009. Manajemen Pemerintahan (Plus Dua Belas Langkah Strategis). Jakarta:
CV. Madia Brilian.

Chori, Muhammad. 1999. Faktor Individu dan Faktor Lingkungan Kerja Sebagai Pembentuk
Perilaku Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Davis, Keith, and Newstrom, W. John. 1989. Human Behavioris At Work: Organizational
Behavior. New York: McGraw Hill International.

Dwiyanto. 1995. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Tesis. Fisip
UGM.

Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York: Addison-
Wealey Publishing Campany, Inc.

Rivai, Veithzal, dan Mulyadi Deddy. 2010. Kepemimpoinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:
Kharisma Putra Utama Offset PT Raja Grafindo Persada.

238
Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan
Volume02 Number 02 2018
ISSN: Print 2549-4511– Online2549-9092
http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

Salusu. 1996. Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan Organisasi
Nonprofit Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Sampurno. 2010. Manajemen Stratejik: Menciptakan KeunggulanBersaing yang Berkelanjutan.


Yogyakarta: Gadjah mada University Press.

Sitanggang H. 1997. Ekologi Pemerintahan. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R & D. Bandung:
ALFABETA.

Wasistiono, Sadu, 2001, Kapita Selekta Manajemen Pemerintahan Daerah, Jatinangor:


Alqaprint.

Wasistiono Sadu. 2003. Kapita Selekta Penyelenggaraan Pemerintah Daerah. Bandung:


Fokusmedia.

Winardi, J. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group.

Young, Brain, S. WorcheO, 6WHSKHQ, :RHUKU, 'DYLG -. 1.´2UJDQL]DWLRQ &RPPLWPHQW $PRQJ


3XEOLF 6HYLFH (PSOR\HHV´ Jurnal of PublicPersonal Management. Vol. 27.

Peraturan Perundang-undangan

Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 Tentang Pemerintahan Daerah

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2003 Tentang Pedoman Organisasi
Perangkat Daerah.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41Tahun 2007 Tentang Pedoman Organisasi
Perangkat Daerah.

Administrasi Negara, Lembaga, Performance Improvement Planing, Suatu Pendekatan


Perencanaan Peningkatan Kinerja (Prestasi Kerja), Jakarta, 1992.

LAN dan BPKP. 2000. Akuntabilitas dan Good Governance : Modul I Sosialisasi Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP)

Perda Nomor 03 Tahun 2007 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas
Daerah Provinsi Maluku.

Perda Nomor 03 Tahun 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas
Daerah Provinsi Maluku.

Profil Pendidikan Provinsi Maluku. 2010. Pemerintah Provinsi Maluku Dinas Pendidikan
Pemuda dan Olahraga. Ambon.

239