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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SALTA

FACULTAD DE ARTES Y CIENCIAS

Licenciatura en Psicología
TESIS DE GRADO

“Selección interna de personal por competencias


en mandos medios de una organización laboral
de la ciudad de Corrientes”

“Implantación de técnicas lúdicas de evaluación grupal como elemento innovador para


la obtención de categorías e indicadores observables de las competencias requeridas
para el puesto”

Alumno: Pruyas, Gerardo Oscar

Directora de Tesis: Lic. Moretti, Rosa Beatriz

Corrientes, Argentina
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Autoridades UCASAL

Canciller: S.E.R. Mario Antonio Cargnello

Rector: Ing, Rodolfo Gallo Cornejo.


Vicerrectora académico: Mg. Constanza Diedrich.
Secretario General: Lic. Silvia Álvarez.
Decana de Artes y Ciencias: Lic. Susana del Carmen Arzelán
Allué.
Secretaria Académica: Dra. Adriana Graciela IbargureJefa
de Carrera de Licenciatura en Psicología: Lic. Sandra
Zabala Salazar.

Autoridades Delegación Corrientes

Coordinador de la Carrera: Lic. Miguel Ricardo Moringa

Profesor de Cátedra: Mg. Fabián Reynaldo Yausaz


Año: 2018

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Agradecimientos

A las personas que más han influenciado en mi vida, dándome los mejores

consejos, guiándome y haciéndome una persona de bien, con todo mi amor y afecto se

los dedico a mis padres y hermanos.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Resumen de la investigación

El presente trabajo es el resultado de una investigación documental y de campo, así

como de la conjugación de conocimientos y experiencias adquiridas. Dentro de una

organización, la selección de personal es una de las funciones más determinantes, ya que son

éstas las responsables de garantizar el éxito y crecimiento de la misma.

El ser humano es el único recurso que facilita la interacción entre los demás

elementos que conforman una organización, para lograr los objetivos establecidos. Por lo

tanto, el diseño de un proceso de selección de personal elaborado sobre la base del modelo de

gestión por competencias, permite realizar una evaluación lo más objetiva posible de las

características que poseen las personas que participan en dicho proceso, como también,

conocer si los postulantes se ajustan a las necesidades del puesto a cubrir.

Los objetivos formulados a tal fin, se orientan a analizar el proceso de selección de

personal por competencias en los mandos medios, así como, el de lograr identificar las

competencias de liderazgo que integrarían el talento humano de estos puestos y los

indicadores observables que permitirían la concreción y culminación del proceso.

Constituyeron la población destinataria seis postulantes a cubrir un puesto de mandos

medios en una organización de la ciudad de Corrientes, de un rango etario que osciló entre los

25 y 45 años, y fueron en su totalidad sujetos con experiencia laboral.

Los datos obtenidos en el transcurso de esta investigación, se recolectaron a través de

entrevistas semidirigidas psicolaborales, evaluaciones psicotécnicas y técnicas lúdicas de

evaluación grupal (TLEG) durante el proceso de selección de personal en el año 2014.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Posteriormente, el análisis de la información se efectuó en función de cortes

transversales y longitudinales que hicieron posible la comparación de los datos recopilados en

distintos momentos del proceso, y su contraste con el marco teórico elegido conforme al

procedimiento de triangulación.

Palabras clave:

Selección de personal / Competencias / Evaluaciones psicotécnicas /Técnicas lúdicas de

evaluación grupal.

Absract

The present work is the result of a documentary and field investigation, as well as

the conjugation of knowledge and acquired experiences. In an organization, the task of

selecting personnel is one of the most determining functions, since they are responsible for

ensuring the success and growth of it.

The being human is the only resource that allows the other of the elements that make

up an organization, they have interaction to reach the objectives.

Therefore, the design of a personnel selection process developed on the basis of the

competency management model, allows for the most objective evaluation about the

characteristics of the people who have participated in the process, as well as knowing if

Applicants adjust to the needs of the position to be filled.

The objectives formulated, are oriented to analyze the process of selection by

competences in the middle management, as well as to identify the leadership competencies

that would integrate the human talent of these positions and the observable indicators that

would allow the concretion and culmination of the process.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

The target population consisted of six postulants to fill middle management

positions in an organization in Corrientes city, of an age that ranged between 25 and 45 years

old, and being all subjects with work experience.

The data obtained in the course of this research were collected through semi-

directed psycho-occupational interviews, psycho-technical evaluations and playful group

assessment techniques (TLEG) during the personnel selection process in 2014.

Subsequently, the analysis of the information was made as a function of cross-

sectional and longitudinal cut that has made it possible to compare the data collected in

different moments of the process, and it was contrasted with the theoretical concepts chosen

according to the triangulation procedure.

Keywords:

Selection of personnel / Competences / Psychotechnical evaluations / Playful techniques of

group evaluation.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Índice de contenidos

Agradecimientos................................................................................................................ 3
Resumen de la investigación ............................................................................................. 4
I. INTRODUCCION ....................................................................................................... 9
1.1 Caracterización de la investigación ............................................................................. 9
1.2 Caracterización del campo de investigación ............................................................. 10
1.3 Antecedentes ............................................................................................................. 11
II. MARCO TEORICO ................................................................................................ 17
CAPITULO I. Paradigma de la complejidad y selección de personal ........................ 17
2.1.1 Tres principios del pensamiento complejo ............................................................. 17
2.1.2 La organización compleja ...................................................................................... 18
CAPITULO II.El aspecto grupal .................................................................................. 19
CAPITULO III. Organización, selección de personal y su relación como sistemas.... 20
2.3.1 Selección de personal ............................................................................................. 21
2.3.2 Selección por competencias ................................................................................... 22
2.3.3Componentes de una competencia .......................................................................... 23
2.3.4 Análisis y descripción de puestos........................................................................... 24
2.3.5 Actividad lúdica como aporte creativo en la selección de personal ....................... 25
III. ASPECTOS METODOLÓGICOS ....................................................................... 27
3.1 Planteamiento del problema de investigación ........................................................... 27
3.2 Problema de investigación: ....................................................................................... 28
3.3 Objetivogeneral ......................................................................................................... 28
3.4 Objetivos específicos................................................................................................. 28
3.5 Justificación de la metodología aplicada ................................................................... 29

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

3.6 Implicancia ................................................................................................................ 30


3.6 Caracterización del grupo participante en el proceso de investigación .................... 30
3.7 Herramientas de recolección de datos ....................................................................... 31
3.9 Conceptualizacióny operacionalización de las competencias ................................... 36
IV. ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................................................... 40
V. CONLUSIONES ....................................................................................................... 94
VI. PROPUESTAS Y SUGERENCIAS ...................................................................... 97
VII. REFERENCIAS .................................................................................................... 98
VIII. ANEXO ............................................................................................................... 103

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

I. INTRODUCCION

1.1 Caracterización de la investigación

Dentro del contexto de las organizaciones laborales, es cada vez más complejo

encontrar las personas idóneas que se buscan para cubrir las diversas posiciones, en especial,

cuando se trata de mandos medios, los cuales marcan el rumbo de la organización.

Este trabajo de investigación responde a razones diferentes. Por un lado, el hecho de

poder demostrar que la selección de personal basada en competencias, realizada de manera

sistemática y precisa puede aportar mayores beneficios que una selección tradicional, tanto

para las personas como para las organizaciones. Por otro lado, la implementación de técnicas

lúdicas de evaluación grupal para brindar mayor información y corroborar los datos obtenidos

de las demás herramientas aplicadas.

Objetivo general:

 Analizar el proceso de selección interna por competencias en los mandos medios de

una organización laboral, con la aplicación de técnicas psicométricas y proyectivas y

TLEG

Objetivos específicos:

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

 Demostrar si las técnicas lúdicas de evaluación grupal (TLEG) facilitan la evaluación

por competencias en una selección interna.

 Determinar si se complementan los datos obtenidos a través de los tests y técnicas

psicometrías y proyectivas con el TLEG

El problema que guió el trabajo de investigación:

¿Qué le aporta la implementación de TLEG al candidato y a la organización?

1.2 Caracterización del campo de investigación

El acercamiento al campo a indagar se produjo por el hecho que hace seis años el

tesista forma parte del equipo de la Consultora Laboral CA.PRO.SER.

Dicha consultora se dedica a brindar recursos y estrategias para el desarrollo

organizacional, además, brinda asesoramiento a trabajadores y organizaciones en diferentes

aspectos de índole psicológica y laboral. Por tal motivo, el investigador se encuentra en

permanente contacto con el campo. Con respecto al proceso de selección de personal, es una

de las actividades principales que lleva a cabo la Consultora Laboral y ha tenido la posibilidad

de participar en reiteradas oportunidades.

El trabajo de campo se efectuó en el transcurso de los meses de Octubre y Noviembre

del año 2014 en los cuales se llevó a cabo la selección de personal interna para un puesto

vacante a ocupar en los mandos medios en una organización de la ciudad de Corrientes

Capital.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

1.3 Antecedentes

Se hallaron numerosos estudios que aportaron sus esfuerzos en diversas direcciones,

desde un exhaustivo recorrido por las diferentes modalidades que subyacen a la selección de

personal, hasta el abordaje de las características inherentes a las competencias de los mandos

superiores.

Consideraciones sobre el proceso de selección de personal

Ricardo Blasco (2004), realizó un trabajo investigativo en la ciudad de Florianópolis

(Brasil) donde afirma que el reclutamiento y selección de personal son actividades

fundamentales a las que se enfrenta toda organización, éstas necesitan hacer predicciones

sobre las futuras acciones de su personal, sobre todo, cuando tiene que contar con la

colaboración para lograr sus objetivos.

Así la problemática actual gira en relación a determinar cuáles son indicadores que

garanticen la decisión correcta en tiempos donde la exigencias laborales se han hecho muy

complejas.

Se infiere por lo tanto, que el proceso de selección de personal resulta determinante

para la consecución de los objetivos de la organización. Se hace profundamente necesario,

acompañar estos cambios con nuevos conocimientos y aplicación de nuevas técnicas de

reclutamiento y evaluación de personal.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

En este mismo sentido, Puga Villarreal y Martinez Cerna (2008) plantean en su

investigación que los líderes y directivos de los tiempos modernos necesitan renovar

permanentemente sus competencias para disponer de herramientas intelectuales y prácticas en

su gestión cotidiana.

Al respecto, las autoras enumeran cinco competencias que resumen la relevancia de

los comportamientos que justifican el éxito de una persona en función directiva, y son:

orientado al conocimiento, liderazgo, habilidad de comunicación, valores éticos y habilidad

para trabajar en equipo.

De esta manera, se hace necesario detectar y comprender cuáles son las competencias

que los nuevos escenarios están exigiendo a los directivos. Resulta determinante, ya que las

decisiones directivas impactan en el funcionamiento de las organizaciones.

Marrau et al. (2007 en San Luis, (Argentina) realizaron un desarrollo teórico donde

consideran la figura del hombre como el principal actor de cualquier actividad y sostienen

que las organizaciones están integradas por personas que llevan a cabo las tareas.

A su criterio, el psicólogo especializado en el ámbito laboral y organizacional, al

intervenir en el proceso de selección de personal cuenta con una herramienta técnica que debe

conocer y manejar con destreza: la entrevista, que junto a otras técnicas le permitirán

comprender y manejar el proceso de selección como un accionar dinámico; aunque la

entrevista es la herramienta esencial del profesional en psicología, concebida como un sistema

conformado por la relación entre entrevistado-entrevistador en el que este último facilita la

exploración y la resolución de situaciones presentadas por el entrevistado. (Marrau 2007).

La autora Hernández Sánchez B. (2010) de la Universidad de Medellín, Colombia,

plantea que a la hora de seleccionar personal, las empresas, tienden a complicar el proceso de

selección, suponiendo, que de esta manera será más objetivo y eficiente, descuidando así a la

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

persona que participa de la selección. La autora analizó cómo impacta en los postulantes los

dispositivos utilizados en el proceso de selección, desde una mirada hermenéutica.

En esta investigación se aplicaron entrevistas en profundidad a personas que

participaron en procesos de selección de personal (personas elegidas y personas que no

pasaron el proceso) con el objetivo de entender más la relación entre seleccionador y aspirante

al cargo. El análisis de la información se realizó desde la hermenéutica a partir del análisis del

discurso.

A partir de este análisis, la autora pudo llegar a la conclusión en la que se

evidenciaron algunos abusos como ser intimidaciones por la utilización de artefactos como el

polígrafo, assessment center, demoras excesivas en dar respuestas.

Como conclusión, propuso que el proceso de selección de personal sea abarcado y

comprendido de manera más crítica y reflexiva, buscando no sólo lo mejor para la empresa

sino también, para los participantes del proceso.

Siguiendo la línea de pensamiento anterior, Ting-Ding y De la Cruz (2007) en Las

Palmas (España) proponen una serie de condiciones, que a criterio de ellas, debe cumplir el

proceso de selección de personal para que sea considerado ético y eficiente.

La discusión que plantean tiene importantes implicaciones tanto teóricas como

también, para la prácticas profesional. Desde el punto de vista teórico, consigue integrar los

conceptos procedentes del campo de la dirección de recursos humanos y del área de la ética

en los negocios en relación a la selección del personal. Desde el punto de vista práctico, un

proceso de selección que permite a la empresa atraer, motivar y retener a los candidatos más

valiosos para la misma. Desde este punto de vista, el empleado es considerado como un fin en

sí mismo y no como un medio para alcanzar los objetivos empresariales.

Mara Hisgen (2008), por su parte, orientó su investigación hacia el estudio del proceso

de selección de personal que realizan las organizaciones de la ciudad de Corrientes

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

(Argentina). El objetivo de la investigación fue el de identificar las diferencias existentes

entre los procedimientos de selección de personal utilizados por las empresas de Corrientes

respecto del método científico de selección.

Para lograr los objetivos de dicha investigación, los métodos utilizados fueron

entrevistas y la muestra estuvo confirmada por gerentes de las empresas y personal encargado

de realizar la selección en estas organizaciones.

La autora concluye que las empresas no siguen un proceso científico de selección,

dejan de lado pasos y procedimientos claves como ser la elaboración y evaluación del perfil

psicolaboral de los candidatos. El proceso de selección se reduce a realizar el reclutamiento,

la preselección de candidatos, primera entrevista y toma de decisión, de ésta manera, quedan

excluidos el análisis del puesto, la definición del perfil del puesto, la entrevista técnica, la

elaboración del informe y el proceso de inducción. (Hisgen, 2008).

Talento humano y sus competencias

Las consideraciones desarrolladas en los apartados precedentes remitieron

ineludiblemente al concepto de competencias.

Gil Flores (2007) en la ciudad de Sevilla (España) se orientó al análisis del concepto

de competencias laborales, el sentido y utilidad de la evaluación por competencias en las

organizaciones y el cambio en el modo de considerar a las personas.

El autor plantea que los evaluados han pasado de ser vistos como un costo que es

necesario minimizar, a ser considerados como el principal recurso con el que cuenta la

organización. Afirma que es preciso abandonar planteamientos clásicos centrados en

funciones de personal aisladas entre sí, para adoptar una visión integrada de la gestión de

recursos humanos.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Por lo anteriormente expuesto, afirma que la selección de las personas para cubrir un

puesto de trabajo pretende identificar entre los candidatos disponibles a aquellos que poseen

las capacidades requeridas para el desempeño eficaz del puesto. Es clave adoptar un modo

adecuado para llevar a cabo esta tarea, principalmente refiriéndose a la adopción y desarrollo

de un sistema de selección basado en competencias (Gil Flores, 2007).

Cetina et al. (2010) En Yucatán (México) investigaron sobre las habilidades directivas

desde la percepción de los subordinados, presentaron un enfoque relacional basándose en un

nuevo paradigma para estudiar el liderazgo y consideraron la percepción que tienen los

miembros del grupo sobre las habilidades directivas de sus jefes como un elemento que

influye en la construcción de la legitimidad del poder conferido por el puesto o cargo que se

ocupa.

En dicha investigación se aplicó la Escala de Habilidades Directivas a 171

trabajadores que formaban parte de los grupos de trabajo y arribaron a la conclusión que los

jefes para ser considerados líderes deben ser capaces de comunicar su apoyo a sus

subordinados, de fomentar el trabajo en equipo, favorecer el desarrollo de su gente, proponer

y usar formas creativas para la solución de problemas, contar con disposición para el cambio,

fijar dirección y crear una visión comparativa para seguirla.

Salgado y Moscoso (2008) en la ciudad de Compostela (Chile) presentaron una

revisión sobre los modos de selección de personal realizada en los últimos años. Definieron

selección de personal como un proceso mediante el cual las organizaciones deciden quién de

los aspirantes a ocupar un determinado puesto es el más apto para desempeñarlo. Describieron

dos modelos de selección: tradicional y estratégico. El modelo tradicional asume que el futuro

empleado hace y hará las mismas tareas un año tras otro, así durante un número elevado de

años.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Por otro lado, el modelo estratégico parte de la premisa que la economía se mueve en

un escenario caracterizado por su volatilidad. Desde esta perspectiva, obtuvieron de la

revisión, que las características más requeridas son: 1) Capacidad de aprendizaje2) La

innovación3) La orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y potencial 4)

orientación hacia la calidad5) Destreza para el trabajo en equipos virtuales6) Destreza para el

uso de tecnologías de la información7) Las comunicaciones, conciencia, estabilidad

emocional, habilidad en comunicación e idiomas.

Lo anteriormente expuesto encuentra un punto de convergencia con las reflexiones

efectuadas por Calderón Hernández y Naranjo Valencia (2004), quienes investigaron sobre

las competencias laborales de los gerentes de talento humano.

Las consideraciones que motivaron la investigación se fundamentan en la

conceptualización que no existen estudios sobre competencias de gerentes de áreas y además,

consideran que se puede construir un modelo de competencias a través de análisis

cualitativos. Se utilizó una metodología hermenéutica mediante la aplicación de entrevistas y

de mapa funcional.

A través de dicha investigación los autores pudieron determinar que en los gerentes de

talento humano se concentran seis competencias de dirección (toma de decisiones,

pensamiento estratégico, gestión de proceso, gestión de cambio, liderazgo y facilitación),

cuatro competencias de logro y acción (orientación al logro, manejo de prácticas de talento

humano, conocimiento del negocio y gestión de lo cultural), tres competencias de impacto e

influencia (habilidad de comunicación, capacidad negociadora y capacidad de interrelación) y

tres competencias de ayuda y servicio (trabajo en grupo, orientación al cliente y sensibilidad

social).

Se considera relevante investigar esta temática por el abordaje innovador, el cual se

basa en la implementación de la herramienta: Técnicas Lúdicas para la Evaluación

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Grupal (T L E G), para evaluar con mayor efectividad las competencias y su potencial, como

también, profundizar el conocimiento sobre los candidatos involucrados en este proceso

dentro de un contexto de integración grupal.

II. MARCO TEORICO

CAPITULO I. Paradigma de la complejidad y selección de personal

Se puede conceptualizar a la complejidad como la trama constituida por las diferentes

situaciones, acciones, relaciones, interacciones, retroacciones y elementos de su cultura y de

la sociedad, que conforman el mundo fenoménico del ser humano. (Moretti, 2006)

La complejidad, como la define Morín (1998), alude a un fenómeno cuantitativo, a una

cantidad extrema de interacciones e interferencias entre un número muy grande de unidades.

Pero como así también comprende incertidumbres y fenómenos aleatorios. Se podría decir

que encuentra relación con el azar, a criterio del tesista, refleja lo que sucede en la praxis y las

múltiples vicisitudes que dan unicidad a cada sujeto y experiencia.

La complejidad implica una relación entre orden, desorden y organización. Se destaca

tal formulación de interés, en tanto, la propuesta de selección que se postula puede

constituirse como el reflejo de un contexto complejo, que demanda diversas posiciones

teóricas y el dinamismo que implica trabajar con seres humanos.

2.1.1 Tres principios del pensamiento complejo

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Morín (1998:106) formula tres principios para comprender el pensamiento complejo:

El primer es el dialógico, el cual permite mantener la dualidad en el seno de la unidad.

Asocia dos términos que se complementan y a la vez son antagonistas.

La recursividad organizacional, como segundo principio del pensamiento complejo,

plantea que el proceso recursivo es aquél en el cual los productos y los efectos son, al mismo

tiempo, causas y productores de aquello que los produce.

El tercer principio, el hologramático, postula que no solo la parte está en el todo, sino

que el todo está en la parte. La idea del holograma trasciende al reduccionismo que no ve más

que las partes y al holismo que no ve más que el todo.

En la producción grupal, este principio permite modelizar la interrelación entre los

miembros y el grupo.

Los tres principios se anudan. Se aplicó tanto en el nivel micro social, como en el

macro social.

El paradigma de la Complejidad permitió construir esta investigación desde las

convergencias de teorías. Desde el pensamiento complejo fue posible relacionarlas y

aplicarlas complementariamente.

2.1.2 La organización compleja

Dice Morín (1998: 131) que cuanto más complejas son las organizaciones, más

tolerancia tienen hacia el desorden, lo que les da vitalidad a los individuos para tomar

iniciativas en la resolución de los problemas. Pero el exceso de complejidad es también

desestructurante.

Una organización con escaso orden, sufriría su desintegración a menos que se

observara una solidaridad entre quienes la integran. Esta solidaridad, junto con las redes

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

informales y las resistencias a la colaboración, son elementos necesarios para el aumento de la

complejidad organizacional.

Se toma las nociones precedentes para la caracterización de la organización en la que

se efectúala selección de personal, donde las diferentes actividades que desarrollan se ven

atravesadas por las incertidumbres del contexto económico del día a día y todos los aspectos

que intervienen en la venta de productos y servicios.

“…la idea de complejidad incluye la imperfección porque incluye la incertidumbre y

el reconocimiento de lo irreductible.” (Morín, 1998: 143)

El paradigma de la Complejidad, a partir de las nociones y aportes antes aludidos,

permite la articulación de enfoques teóricos en apariencia disímiles y la vinculación con lo

acaecido en la práctica desde una realidad particular que demanda un análisis permanente del

propio accionar, del de los sujetos involucrados, y de la dimensión macro social que abarca a

todos sus agentes.

CAPITULO II. El aspecto grupal

Pichón Riviere define al grupo como un “conjunto restringido de personas que

ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación

interna, se propone en forma explícita o implícita, una tarea que constituye su finalidad,

interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles”

(citado en Quiroga, 1992: 78).

Kurt Lewin (1932) en un principio gestaltista incorpora las nociones de espacio vital

en el campo psicológico, perspectiva que refiere a cómo el individuo configura

significativamente su situación (citado en Romero 1996: 55). Respecto de la noción de grupo

dice: “…el grupo es un cierto sistema de interdependencia: a) entre los miembros del grupo;

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

b) entre los elementos del campo (fines, normas, percepciones del medio exterior, división de

las funciones, estatus, etc.).

Anzieu y J-Y Martin (1968) sintetizan los aportes de K. Lewin al postular que el grupo

es un todo que difiere de la suma de sus partes. Y agregan: “Subgrupos, miembros, canales de

comunicación, son elementos que constituyen un campo social dinámico, compuesto por el

grupo y su ambiente. Si se modifica un elemento determinado se puede cambiar el conjunto

de la estructura…” (Citado en Bernard, 1997: 1).

Se considera de gran relevancia las nociones precedentes en cuanto todas aluden a la

peculiar significación que adquiere el sujeto inmerso en el grupo, en su vinculación con una

tarea determinada y con los diversos elementos que configuran esa particular situación.

CAPITULO III. Organización, selección de personal y su relación como sistemas

Según L. Von Bertalanffy (2001) "la Teoría General de los Sistemas establece los

principios generales de los sistemas, totalidades organizadas, independiente en su contenido.

Es un todo, un sistema de partes que interaccionan dinámicamente entre sí, por lo tanto no es

la suma de elementos, sino un todo donde las partes y los procesos individuales se

relacionan, interactúan, dependen de todas las otras partes y procesos. Las leyes que lo rigen

no son las de las partes o procesos individuales, sino leyes de la totalidad. " .

Los procesos mencionados anteriormente se rigen por la equifinalidad: la misma meta,

el mismo objetivo se pueden alcanzar de maneras diferentes, inclusive partiendo de distintos

puntos y utilizando diferentes recursos.

Otra característica es la entropía. “La entropía es una magnitud termodinámica que

mide el grado de homogeneización energética de un sistema”. (Ma. Teresa Bollini citado por

Moretti, 2007).

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

La entropía permite conocer el tipo de energía que consume un sistema en su

funcionamiento.

Ésta es positiva cuando el sistema consuma la energía que posee y no puede

mantenerse en desarrollo, transcurrido un lapso de tiempo el sistema muere. Esta entropía se

observa en los sistemas cerrados. Dicha entropía positiva es propia del grupo participante en

la selección de personal interna, dado que posee las características de un sistema cerrado,

una vez que se finaliza con el proceso éste se disuelve.

La entropía es negativa, cuando el sistema produce la energía y puede mantenerse en

desarrollo constante. Es propio de los sistemas abiertos. Esta entropía puede beneficiar al

grupo actualizando los procedimientos y manteniendo vigente a aquellos que favorecen al

logro de los objetivos del grupo.

Por consiguiente, organización es un sistema abierto, compuesto por personas, que

recibe determinados recursos transformándolos en productos y/o servicios donde la

intervención del líder es fundamental.

Alles (2007) describe “Una organización es un sistema que se desenvuelve en un

entorno social que lo retroalimenta, y esto repercute en el comportamiento organizacional”.

Como plantea la autora, la cooperación entre organización y personas se convierte en

esencial para la existencia de la organización, en este sentido es fundamental además, la

comunicación y disposición para trabajar conjuntamente. El concepto de organización remite

a la noción de competencias.

2.3.1 Selección de personal

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Resulta de vital importancia para las organizaciones contar con las personas

adecuadas, que posean las caracteristicas necesarias para desempeñar de manera efectiva un

puesto y asi poder conseguir las metas y objetivos que se propone la misma.

Richino (2000) conceptualiza al proceso de selección de personal como una

“Actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter

predictivo, las características de un conjunto de personas (postulantes) más idóneos, aptos o

más cercanos a los requisitos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea

profesional”.

La selección de personal en sí, sea interna o externa, posee ciertas etapas necesarias

como ser: análisis de la necesidad, definición del perfil, periodo de atracción, preselección,

entrevistas, evaluación psicológica, la elaboración del ranking y presentación final de

candidatos más adecuados.

2.3.2 Selección por competencias

Las competencias aluden a características fundamentales de personalidad, devenidas

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo (Alles, 2007).

El modelo de selección por competencias permite una visión más global del proceso

ya que no sólo tiene en cuenta los atributos que deben tener las personas sino que también

tiene considera los objetivos de la organización. Es decir, el fin es poder captar personal con

caracteristicas específicas para garantizar el desempeño adecuado del puesto vacante.

Entonces, es por medio de los comportamientos que se pueden identificar las

competencias que poseen las personas. Por lo tanto, las competencias se manifiestan a través

de los comportamientos. Se la puede definir como una característica subyacente de un

individuo, que está relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación de

trabajo.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Las organizaciones necesitan de todo su recurso humano un determinado nivel de

desempeño y en especial, de sus mandos medios, ya que son los encargados de ejecutar las

decisiones impartidas por los mandos superiores.

2.3.3Componentes de una competencia

Las competencias combinan en sí lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo

afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual

(habitos, destrezas) y lo psicofisico. Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que

los rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que

se pone de manifiesto, mientras que las competencias estan contextualizadas, es decir, que

para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo

especifico.

Implican una relación permanente entre atributos individuales y cualidades

requeridas para atender a las exigencias de un determinado puesto o actividad.

Las dimensiones que conforman una competencia son:

Conceptual (Saber saber): datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos.

Procedimental (Saber hacer): habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir el saber

a los actos.

Actitudinal (Saber ser): normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener convicciones y

asumir resposabilidades.

Las competencias que se adoptaron en esta investigación son: orientación al cliente,

liderazgo, trabajo en equipo, modalidad de contacto e iniciativa. Estas competencias fueron

otorgadas por la organización donde se realizó la investigación, ya que la misma, considera

pertinentes para los líderes de mandos medios.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

2.3.4 Análisis y descripción de puestos

El análisis del puesto, consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo,

con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas. Su finalidad consiste en

determinar las actividades que se realizan es un puesto, así como también, conocer las

diversas interacciones que se efectúan dentro de la organización.

Es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro

de una organización, como son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que

debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo.

A través del análisis y descripción de puestos, se consigue ubicar su sitio en la

organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para

desempeñarlas de modo efectivo.

Su objetivo principal es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del

trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones

entre departamentos o puestos, ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama,

analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre

diferentes puestos.

Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a cualquier

tipo de organización, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y

cualquier otro parámetro que se quisiera analizar.

Descripción del puesto

Proceso que consiste en detallar las tareas que conforman un puesto y que lo

diferencian de los demás existentes en la empresa. Determina la enumeración de las

atribuciones del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la

ejecución y los objetivos del mismo.

24
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Es un elemento indispensable al momento de llevar a cabo esta selección.

2.3.5 Actividad lúdica como aporte creativo en la selección de personal

Al hacer referencia a la actividad lúdica se hace hincapié en el juego como actividad

que tiene un significado formador y educativo en la vida del hombre, una actividad capaz de

conllevar a un cambio y un valor didáctico.

Para Piaget el juego ejerce distintas y varias funciones impredecibles para el correcto

desarrollo personal e intelectual de la persona, ya que a través del mismo se encuentran la

posibilidad de manifestar y proyectar sus emociones de forma que le proporciona placer y que

al mismo tiempo, le son útiles para afianzar su personalidad.

Esta investigación implica un abordaje innovador, por la implementación de

Técnicas Lúdicas para la Evaluación Grupal (T L E G), el cual es un recurso integrado por

instrumentos y técnicas que permiten evaluar las competencias, estimar el potencial y

realizar el rankeo de los postulantes para selección de personal.

Al estar en un contexto ajeno al laboral, los participantes se pueden expresar con

mayor libertad y al realizar técnicas de dinámicas de grupo con actividades lúdicas se logra

más fácilmente que se desinhiban y actúen espontáneamente.

En los últimos años un número creciente de profesionales reconocidos de salud mental

han observado que el juego es tan importante para la felicidad y el bienestar humanos como el

amor y el trabajo (Schaefer, 1993).

Algunos de los grandes pensadores de todos los tiempos, como Aristóteles y Platón,

han reflexionado sobre por qué el juego es tan fundamental en las vidas de los seres humanos.

Los siguientes son algunos de los beneficios de esta actividad:

25
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

El juego es una actividad divertida y placentera que eleva el espíritu e ilumina la

visión de la vida. Se amplía la libre expresión, auto-conocimiento, auto-realización y auto-

eficacia. Jugar alivia la sensación de estrés y el aburrimiento, conecta a las personas de

manera positiva, estimula el pensamiento creativo y la exploración, regula las emociones y

aumenta el ego (Landreth, 2002).

Además, el juego permite practicar habilidades y roles necesarios para la actividad

laboral. El aprendizaje y el desarrollo están mejor fomentados a través del juego (Russ, 2004)

Por los beneficios antes mencionados se considera fundamental implementar el

aspecto lúdico grupal a la selección de personal. Es dable destacar que el proceso se inicia

desde el aspecto individual para luego ir integrando las distintas etapas de la conformación

grupal. Las personas que lo transitan pueden mostrarse más libre, con menos inhibiciones, lo

que posibilita que el proceso de evaluación sea menos estresante y estructurado para los

candidatos.

Para el tesista significó una herramienta y recursos efectivos que proporcionaron

información relevante objetiva y observable relacionada con las competencias y sus

categorías, se pudo ahondar en indicadores que no se habían observado en otras técnicas.

También, brindó datos vinculados a la personalidad de los participantes, lo que complementó

a la información obtenida en las distintas etapas de la selección en cuestión.

26
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

III. ASPECTOS METODOLÓGICOS

3.1 Planteamiento del problema de investigación

Al no contar con un proceso integrado por herramientas adecuadas que permita una

apropiada evaluación y selección interna de personal, representa un serio problema para las

organizaciones como para las personas aspirantes a un puesto.

Algunas organizaciones debido a falta de interés o simplemente de información

adecuada, restan importancia al proceso de selección de personal y más aún, a la selección

interna. En esta investigación se trabajó con una empresa del rubro automotriz para llevar a

cabo una selección de personal interna para cubrir una vacante de mandos medios. La

organización antes mencionada tiene sucursal en la ciudad de Corrientes Capital y su casa

central se encuentra en Resistencia (Chaco). Debido a su crecimiento acelerado en los últimos

años, dicha entidad tomó conciencia que no estaba actualizado su proceso para seleccionar

internamente al personal, por ende, contrató a especialistas.

27
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

El proceso de selección con el que contaban hasta el momento, se basaba solamente en

la administración de una entrevista y en la verificación de curriculum vitae, ambas

herramientas son importantes pero no suficientes para brindar información objetiva y

especialmente, en relación a las características psicológicas de las personas para un puesto.

La organización laboral contaba con sector operativo de primer y segundo nivel, estos

últimos poseían mayor antigüedad y especialización sobre el puesto desempeñado. Ante la

aparición de una vacante en los mandos medios, la empresa, decidió dar una oportunidad a

través de la selección interna entre las personas que calificaban para ascender. Por lo tanto,

fueron las autoridades quienes proveyeron la nómina de las personas que podían participar de

dicha selección.

3.2 Problema de investigación:

¿Qué le aporta la implementación de TLEG al candidato y a la organización?

3.3 Objetivo general

Analizar el proceso de selección interna por competencias en los mandos medios

de una organización laboral, con la aplicación de técnicas psicométricas y proyectivas y

TLEG

3.4 Objetivos específicos

-Demostrar si las técnicas lúdicas de evaluación grupal (TLEG) facilitan la

evaluación por competencias en una selección interna.

-Determinar si se complementan los datos obtenidos a través de los tests y

técnicas psicometrías y proyectivas con el TLEG

28
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

3.5 Justificación de la metodología aplicada

Se plantea en la presente investigación una estrategia cualitativa, ya que trata de

identificar la naturaleza de las realidades de los sujetos, su sistema de relaciones, su estructura

dinámica. Es por ello, que se adapta a la naturaleza de este estudio, que tiene fundamentos

teóricos sistémicos y psicodinámicos.

Este trabajo es principalmente exploratorio, con alcance descriptivo.

Un estudio exploratorio se presenta como apropiado para “aumentar el grado de

familiaridad” con un fenómeno relativamente desconocido, “obtener información sobre la

posibilidad de llevar a cabo una investigación más completa sobre un contexto particular de

la vida real, investigar problemas del comportamiento humano que consideren cruciales los

profesionales de determinada área, identificar conceptos o variables promisorias, establecer

prioridades para investigaciones posteriores o sugerir afirmaciones (postulados)

verificables” (Hernández Sampieri et al., 2006)

Es exploratorio, porque no existe un estudio o investigación hecha en la ciudad de

Corrientes, que tome en cuenta la perspectiva de la selección interna por competencias, su

vínculo con los mandos medios y la implementación innovadora de técnicas lúdicas en dicho

proceso.

“Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los

perfiles de las personas, grupos, comunidades (…) miden, evalúan o recolectan datos sobre

diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a

investigar.” (Hernández Sampieri et al., 2006)

Es descriptivo, porque pretende detallar minuciosamente el proceso de selección de

personal interna por competencias y las incidencias psicológicas consecuentes.

29
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

También es correlacional, porque establece hipotéticamente, una relación entre el puesto

de liderazgo y el rendimiento de la persona dentro de la organización laboral.

Con respecto a las unidades de análisis fueron los postulantes a cubrir un puesto de

mandos medios en una organización de la ciudad de Corrientes. La muestra es intencional, sin

ánimos de representatividad estadística y consta de seis sujetos.

Se aplicó la lógica cualitativa, para el procesamiento y análisis de la información,

específicamente el Método Comparativo Constante. El mismo permitió realizar un análisis

comparativo intergrupal y sistematizar los datos, sin caer en procedimientos cuantitativos.

3.6 Implicancia

El acercamiento al tema surge por motivos de interés personal acerca del tema y además

por estar inserto en un ámbito laboral propicio para llevarla a cabo. La primera por el hecho

de despertar motivación en el tesista y así poder lograr un conocimiento más profundo sobre

el tema, la segunda, por formar parte de la consultora laboral fue posible el acercamiento con

la organización solicitante de dicha selección.

Durante esta experiencia, el tesista tuvo la oportunidad de participar en el diseño,

planificación y aplicación de la selección interna por competencias, lo que permitió el

acercamiento al campo.

La técnica que controla la confiabilidad de las categorías inducidas, fue por medio de

la supervisión de la directora de tesis, quien en este caso, además es la coordinadora general

de la Consultora laboral CA.PRO.SER.A partir de ahora se referirá como la consultora.

3.6 Caracterización del grupo participante en el proceso de investigación

El grupo se constituyó por jóvenes-adultos de entre 30 y 45 años, todos trabajadores

estables de la organización donde se llevó a cabo la selección interna. En todos los casos, los

30
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

postulantes, cuentan con una trayectoria laboral entre 5 a 10 años de antigüedad en los

diversos puestos que desarrollaban en ese momento.

Resulta importante destacar que todos los postulantes, son los responsables de área, es

decir cuentan con experiencia y especialización sobre las diferentes tareas y funciones que

desempeñan.

3.7 Herramientas de recolección de datos

Las herramientas que se utilizaron para la recolección de datos fueron: en una

instancia individual: entrevistas psicosocial y psicolaboral por competencias. Y otra instancia

grupal: evaluaciones psicotécnicas, TLEG, tests gráficos proyectivos: HTP, DFH, Test de la

Persona Bajo la Lluvia, test de Bender y el test de Zulliger.

3.8 Técnica lúdica de evaluación grupal (TLEG)

Fundamentación:

Las Técnicas Lúdicas para Evaluación Grupal (T L E G), es un recurso integrado

por instrumentos y técnicas que permiten evaluar las competencias, estimar el potencial y

realizar el rankeo de los postulantes para la selección de personal.

Estas competencias pueden ser diagnosticadas y analizadas a partir de las diferentes

técnicas lúdicas tanto a nivel individual como grupal.

Destinatarios:

Seis candidatos de mando medio de una organización laboral de la ciudad de Corrientes.

Objetivo general:

Demostrar las competencias laborales desarrolladas o su potencial

31
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Modalidad:

Práctica vivencial grupal.

Actividades a realizar:

1) Actividad de presentación

-Presentación de los coordinadores del TLEG

-Presentación de los participantes

-Proponer que cada uno comente algo de su vida que ninguno de los participantes sepa

Tiempo: 15 minutos

2) Actividad de comunicación “Espalda con espalda”:

Objetivo específico:

Demostrar las distintas categorías que poseen de modalidad de contacto, orientación al cliente

y liderazgo.

Competencias y categorías que se evalúan:

 Modalidad de contacto (Lenguaje verbal, lenguaje no verbal, escucha activa)

 Orientación al cliente (Empatía, persuasión)

 Liderazgo (Tolerancia al estrés, toma de decisiones)

Materiales: Dos tarjetas con dibujos geométricos.

Tiempo: 45 minutos

Desarrollo:

32
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se ubican dos sillas con los respaldos enfrentados y se invita a dos participantes a ocupar cada

una de las sillas. Estas personas solo podrán comunicarse con la palabra, sin contacto visual.

Se le entrega una tarjeta a una de las personas y a la otra, papel y lápiz. La consigna consiste

en que quien tenga la figura deberá transmitirla a quien está detrás para que la reproduzca lo

más fielmente posible en la hoja de papel.

Luego se invierten los roles y se le entrega otra tarjeta a quien ahora va a direccionar la

comunicación.

Al finalizar, se realiza una puesta en común respecto de la relación que tiene la actividad con

el acto comunicacional y las variables intervinientes.

3) Armando equipos con Rastys:

Objetivos específicos:

-Demostrar las distintas categorías que poseen de modalidad de contacto, orientación al

cliente, liderazgo, trabajo en equipo.

-Observar en que competencias está presente la creatividad.

Competencias y categorías que se evalúan:

 Orientación al cliente (Empatía, autocontrol, persuasión)

 Modalidad de contacto (Escucha activa, lenguaje verbal, lenguaje no verbal)

 Liderazgo (Tolerancia al estrés, toma de decisiones, conducción de grupo)

 Trabajo en equipo (Colaboración y cooperación, planificación, gestión de equipo)

Materiales: bloques de encastre (Rastys)

Tiempo: 90 min

33
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Desarrollo:

Esta actividad consiste en seis etapas, las cuales van desde el trabajo individual al grupal,

formando equipos.

Primera etapa: Producción individual

Se entregan los Rastys a cada uno de los participantes con el enunciado de que deben crear

algo. Esta etapa tiene una duración de 15 min y cada participante debe producir algo, sin

hablar.

Segunda etapa: Integrar lo producido

Deben conformar dos grupos e integrar las producciones individuales en una grupal, sin

perder la esencia de lo creado inicialmente. Esta consiga se debe cumplir sin comunicación

verbal.

Tercera etapa: Mejorar lo producido

En esta etapa, se sugiere mejorar lo producido y se incorpora la comunicación verbal. Con

respeto a la producción, se puede complementar lo ya hecho agregando piezas.

Cuarta etapa: Integración grupal

Se propone que participen en una “Exposición Internacional” donde presentaran su maqueta

con la intención que los empresarios presentes puedan comprar el producto para llevarlo a su

país de origen y producirlo.

Hay una restricción: cada grupo tiene un color restringido, por ejemplo, no pueden emplear

piezas de color negro, por lo tanto deberán sustituir las ya utilizadas (incluyendo ruedas,

34
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

hélices y otros) y como probablemente no tengan las cantidad necesaria, tendrán que negociar

con el otro grupo.

Quinta etapa: Convencer a los empresarios de la exposición

Dentro del grupo cada integrante deberá dar las razones por las cuales su producción debe ser

elegida.

Tendrán que armar un speech que explique y persuada al posible comprador.

Sexta etapa: Negociación

Se debe elegir un vocero, quien presentará lo producido, además deberá rebatir las objeciones

y responder las preguntas que formulen los “empresarios” (coordinadores, observadores y

registradores).

Reflexión: respecto de lo realizado

Cierre

Evaluación individual y grupal

Tiempo de realización y distribución horaria: un encuentro de 3 horas de duración

35
3.9 Conceptualización y operacionalización de las competencias

Competencia Definición conceptual Definición operacional Categoría Indicadores

Orientación al Deseo de ayudar o servir El mando medio no 1.Persuasión *Convence

cliente a los clientes, de siempre tiene contacto *Gestiona y resuelve

comprender y satisfacer directo con los clientes convenientes

sus necesidades, aún pero debe capacitar a

aquellas no expresadas. quienes sí van a tener. 2.Empatía *Interpreta emociones

Implica esforzarse por Son los responsables en *Expresa sentimientos propios

conocer y resolver los formar a su equipo en

problemas del cliente y cómo ayudar y resolver 3.Autocontrol

de todos aquellos que los problemas de los *Seguridad en sí mismo

participen de la relación clientes. *Comportamientos maduros

empresa-cliente.
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Modalidad de Capacidad de demostrar Implica poder 1. Escucha activa *Capacidad de atención

contacto una sólida comunicación, comunicarse en forma *Disposición psicológica

que asegura claridad. confiable y asertiva con

Alentar a otros a todos los integrantes de 2. Lenguaje *Vocabulario técnico

compartir información, su equipo, pero también, Verbal *Fluidez verbal

valorar las poder hacerlo de la

contribuciones de los misma manera con los 3. Lenguaje no *Posturas y gestos

demás. En un concepto líderes de las demás verbal *Paraverbal

más amplio, comunicarse áreas de la organización

incluye saber escuchar y

hacer posible que los

demás, tengan fácil

acceso a la información

que se posea.

37
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Liderazgo Habilidad necesaria para Guiar y dar sostén a su 1.Conducción de *Orientación grupal

orientar la acción de los equipo para la grupo *Adaptación al cambio

grupos humanos en una consecución de los

dirección determinada, objetivos establecidos 2. Toma de *Análisis de situación

inspirando valores y por la gerencia. decisiones *Responsabilidad

anticipando escenarios de

desarrollo de la acción de

ese grupo. 3.Tolerancia a la *Adaptación

Motivar e inspirar estrés *Creatividad

confianza. Tener valor

para defender o encarar

creencias, ideas

38
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Trabajo en equipo Capacidad de colaborar y Trabajar y cooperar con 1.Colaboración y *Colabora

cooperar con los demás, los miembros de su área, cooperación *Intercambia recursos

de formar parte de un en equipo, dejando de

grupo y de trabajar lado la individualidad. 2.Planificación *Organización

juntos. Para que esta Demostrar la misma *Establece prioridades

competencia sea efectiva, competencia con la

la actitud debe ser organización entera, es 3. Gestión de *Motivación

genuina. Equipo es un decir, con las demás equipo *Asunción de roles

grupo de personas que áreas.

trabaja en procesos,

tareas u objetivos

compartidos, en un

tiempo y espacio

definidos.

39
IV. ANALISIS DE LOS RESULTADOS

A continuación se detalla el análisis de los datos que surgieron a partir de las diferentes

técnicas administradas a cada uno de los postulantes: en un primer encuentro se

realizaron, de manera individual, entrevistas psicosociales y psicolaborales.

Consecutivamente en un segundo encuentro se procedió a la administración de

evaluaciones psicotécnicas, técnicas lúdicas y tests gráficos proyectivos (Test de

Bender, Test de la casa-árbol-persona, Test de la persona bajo la lluvia, Test de Zulliger

y Técnicas lúdicas de evaluación grupal), todas estas técnicas antes mencionadas se

realizaron de manera grupal.

Fuente: Entrevistas, batería de tests y TLEG

Resultados: A partir de la recolección de datos y consecutivamente, el análisis de las

técnicas administradas.

Se detalla la competencia y categorías con sus respectivos indicadores.

-CANDIDATO “A”

Fuente: Los datos analizados fueron obtenidos de las entrevistas psicosocial y por

competencias realizadas el día 15/7/13.La administración de los tests psicotécnicos

gráficos y proyectivos y las técnicas lúdicas se efectuaron el 22/7/13.

COMPETENCIA: Orientación al cliente

Convence Gestiona y resuelve los inconvenientes


PERSUASI

ON

En las entrevistas realizadas a A Manifestó: “los inconvenientes los


Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

expresó: “… me comunico de manera gestiono de manera formal,

fluida, muy buena, tanto formal como hablando…”**

informalmente…”*

En los tests administrados se obtiene En lo que respecta a los tests: A mostró

indicadores de: seguridad en sí prudencia, autocontrol y tacto cordial.

mismo y capacidad para ***

desenvolverse con los demás. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Persuasión, perteneciente a la competencia “Orientación al cliente”, al

tener en cuenta el indicador Convence, se encontró recursos que posibilitarían una

adecuada capacidad para transmitir ideas, logrando así influir en los demás. Para el

segundo indicador Gestiona y resuelve los inconvenientes, se propone abordarlos de

manera formal y madura tratando de evitar que sucedan. En los tests administrados se

evidencia capacidad para influir en el cliente interno y externo. Además, ante un

problema, analiza las posibles soluciones convirtiéndola en una herramienta de

persuasión.

Interpreta emociones Expresa sentimientos propios


EMPATIA

En la entrevista expresó: “…me acerco “… cuando tengo que tomar una decisión,

y escucho mucho a mis compañeros…” hablo y explico cómo son las cosas…”

41
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

El Z test determinó que A es receptivo y El Z test develó que es cauteloso al momento

comprende a los demás de una manera de expresar sus emociones. ***

integral.

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Considerando el indicador Interpreta emociones, se encontró que tiene apertura hacia

los demás, se obtuvo como resultado que posee una adecuada capacidad para

comprender a las personas. En el indicador Expresa sentimientos propios se observa

adecuada apertura para generar confianza aunque a veces podría tener dificultad para

expresarlo.

Seguridad en sí mismo Comportamientos maduros

“…quiero recibirme y seguir Entrevista: “…ante cualquier situación trato

capacitándome para poder crecer de ser lo más formal posible para evitar

profesionalmente…” malos entendidos…”


AUTOCONTROL

Las evaluaciones graficas reflejaron que Se infiere que se conduce de forma efectiva y

respeta los tiempos y conserva el orden se vincula de manera segura.

en las producciones. Conservan

adecuada forma y las líneas son firmes.

***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

42
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Dentro de la categoría Autocontrol, en los indicadores Seguridad en sí mismo y

Comportamientos maduros denota poseer riqueza de recursos. Tiene habilidad para

regular impulsos-emociones y puede convertirlos en acciones favorables, tanto para él

como para otros.

COMPETENCIA: Modalidad de contacto

Capacidad de atención Disposición psicológica

Manifestó su capacidad al escuchar las En la entrevista grupal A demostró facilidad

consignas de las diferentes evaluaciones para captar sentimientos de sus pares, lo que
ESCUCHA ACTIVA

demostrando interés y realizándolas con favoreció a la escucha y el feedback. ****

efectividad.*

Expresa lo que entiende del discurso Muestra interés hacia el otro, trata de

delos demás a modo de interpretar de manera correcta lo que dicen o

retroalimentación. **** hacen los demás.****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En esta categoría, A mostró que su Disposición psicológica facilita una adecuada

escucha por tanto, su forma de comunicación es concisa y clara. Tiene interés en

interpretar adecuadamente al interlocutor del momento. Respecto al indicador

Capacidad de atención, puede mantenerse enfocado en una situación y actuar de

manera eficiente, pese a las presiones del entorno.

43
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Vocabulario técnico Fluidez verbal

Durante el desarrollo de las En todas las entrevistas demostró fluidez

entrevistas expuso vocabulario rico y en sus expresiones y rapidez en sus


LENGUAJE VERBAL

adecuado en contenido y formas* respuestas y aportes.* ** ****

**

Correcta descripción de sus En el relato da evidencia de detalles que

producciones. Formuló preguntas enriquecen lo graficado. Existencia de

claras para corroborar las consignas. fluidez del pensamiento. ***

***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En esta categoría, tanto en los indicadores vocabulario técnico y fluidez verbal, A

expresó una sólida comunicación, rica en vocabulario, con fluidez de pensamiento. En

todo momento, prevaleció la claridad del discurso, con calidad en la comunicación

interpersonal.

Posturas y gestos Paraverbal


LENGUAJE NO VERBAL

En las entrevistas evaluaciones mantuvo En todas las instancias mostró predisposición

posición de apertura. * *** óptima, equilibrio, seriedad y moderación. *

** *** ****

Demostró una actitud firme, indicando

seguridad en sus acciones. ****

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto a la categoría Lenguaje no verbal, sus Posturas y gestos manifestaron

equilibrio entre firmeza y flexibilidad con un buen grado de coherencia entre lo que dice

y cómo lo dice. Con respecto a su lenguaje Paraverbal, este era acorde a su discurso, su

tono de voz, volumen y ritmo ayudaban a comprender lo que A quería expresar.

COMPETENCIA: Liderazgo

Orientación grupal Adaptación al cambio

En la entrevista A expresó: … “trato Entrevista: “…me tocó manejar a diecinueve

de guiar con el ejemplo…” “…me personas, constantemente sucedían

acerco, escucho y aconsejo…” * cuestiones complejas que tenía que


CONDUCCION DE GRUPO

solucionar…”**

En el TLEG asumió un rol activo de Los datos obtenidos dan cuenta de la

líder, buscó la opinión de todos para existencia de disponibilidad de recursos para

definir una acción. **** enfrentar situaciones cambiantes (defensas en

El análisis de los tests arrojó PBLL, gráficos y relato)***

características de liderazgo como ser un

buen rapport, proporciones adecuadas

en los gráficos. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

45
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

En la categoría Conducción de grupo, A demostró poseer recursos y herramientas para

estar al frente de un equipo. Con respecto al indicador Orientación grupal, en las

diferentes dinámicas del TLEG, actuó como facilitador con el equipo para lograr los

objetivos establecidos. Adaptación al cambio, se comprobó a través de los resultados

de los tests proyectivos que evidenciaron indicadores de versatilidad de pensamiento y

conductas adaptativas ante situaciones de tensión.

Análisis de situación Responsabilidad

“…si hubo algún problema con algún En las entrevistas “…soy el responsable de

cliente trato que no vuelva a pasar, cómo trabaja la gente que está bajo mi
TOMA DE DECISION

averiguo que pasó…” cargo …”

Ante la aparición de obstáculos Se compromete con el cumplimiento de las

inesperados primero analizó la situación, tareas encomendadas, realiza un esfuerzo

creó alternativas de solución y las extra para terminarlas de manera correcta.

ejecutó**** ***

Se toma un tiempo para procesar

información, analiza y luego ejecuta ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Con respecto a la Toma de decisiones, se pudo determinar qué A, antes de tomar una

decisión que afecte el futuro del grupo, primero analiza las posibles opciones e

intercambia ideas con los miembros del mismo, para luego ejecutarla. Respecto al

46
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

indicador Responsabilidad mostró compromiso y se hizo cargo de su accionar,

reconoció virtudes y errores.

Adaptación Creatividad

Entrevistas: “…constantemente tengo que En los tests proyectivos supo desplegar

estar solucionando inconvenientes de gente imaginación y creatividad (desarrollo de


TOLERANCIA AL ESTRES

que está bajo mi responsabilidad…” las historias). Respecto al TLEG, resolvió

las diferentes dificultades de manera

original

Transmite confianza y tranquilidad en el Cuanta con recursos originales para

momento de la evaluación.* ** *** encontrar posibles soluciones o

Actúa con flexibilidad y calma en alternativas a obstáculos. ****

situaciones de desborde. Propone

soluciones ante momentos de estrés. ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Demostró A capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de

mucha exigencia. En el indicador Adaptación, posee versatilidad en el

comportamiento, adaptó adecuadamente sus respuestas a las circunstancias cambiantes.

En Creatividad, aportó ideas y soluciones nuevas, diferentes para resolver problemas

propios de su puesto como también, para beneficio de la organización y de los clientes.

COMPETENCIA: Trabajo en equipo


47
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Colabora Intercambia recursos

Entrevista: “… para que nos vaya Entrevista: “… cuando algo se hizo mal trato
COLABORACION Y COOPERACION

bien como empresa tenemos que de hablarlo y trabajarlo para que no vuelva a

ayudarnos entre todos, no solamente ocurrir…”

un sector…”

Posee indicadores que evidencian una Escucha las opiniones de los demás y las

personalidad capaz de crear vínculos retroalimenta. **** Estimula la

saludables y productivos. ** *** comunicación y al intercambio de

información. ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto a la Colaboración y Cooperación se encontraron recursos y comportamiento

que muestras un alto desarrollo en esta categoría. En el indicador Colabora, A

identificó las debilidades de sus compañeros y se comprometió a trabajarlas y

desarrollarlas. Actitud de apertura hacia los demás. Esto también se vio reflejado en el

indicador Intercambia recursos, escuchó de manera activa y se comunicó con fluidez,

es facilitador.

Organización Establece prioridades


PLANIFICACION

Entrevistas: “…siempre realizo una Entrevistas: “…me acostumbre a tener

planilla mensual, semanal y del día…” todo organizado, para evitar

problemas…”

48
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Sus producciones graficas denotan Establece un orden en la organización de

características de planificación como ser: sus actividades y la de su equipo.****

orden y claridad. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En referencia a la categoría planificación, A posee recursos para anticiparse a posibles

obstáculos para el cumplimiento de sus metas. Respecto al indicador Organización,

distribuye adecuadamente el orden y los tiempos para las actividades diarias. Para el

indicador Establece prioridades, realiza un adecuado seguimiento de su planilla de

trabajo, esto le permite establecer y cumplir con objetivos.

Motivación Asunción de roles

Entrevista: “… cuando alguno de los En el TLEG por momentos ocupaba rol de

chicos está mal me acerco a hablar líder, respondiendo por las ideas y propuestas
GESTION DE EQUIPO

para ver qué pasa…” que presentaba al equipo. Haciéndose

responsable de las consecuencias.

Su actitud hacia la tarea genera un Es colaborador, ocupa los diferentes roles

contagio positivo para la acción entre que necesita el grupo. ****

las personas que están a su alrededor

****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

49
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

En la categoría Gestión de equipo A en reiteradas oportunidades asumió un claro rol de

líder tomando decisiones y asumiendo riesgos. En el indicador Motivación, con su

actitud generó un clima propicio en los demás que lleva a la acción, motivó desde el

ejemplo.

-CANDIDATO “B”

Fuente: Los datos analizados fueron obtenidos de la entrevista psicosocial y

psicolaboral realizadas el día 15/7/13. La administración de los tests psicotécnicos,

gráficos proyectivos y técnicas lúdicas se realizaron el 22/7/13.

COMPETENCIA: Orientación al cliente

Convence Gestiona y resuelve los inconvenientes

En las entrevistas realizadas a B Manifestó: “…me realizar proyectos de

expresó: “… te explico tres veces pero trabajo para mejorar los procesos de mi
PERSUASION

si a la cuarta te equivocas es porque no sector…”**

me prestaste atención…”*

En los tests administrados se obtiene En lo que respecta a los tests: B mostró

indicadores de: baja tolerancia a la indicadores que denotaría explosividad

frustración. *** emocional. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Persuasión, perteneciente a la competencia “Orientación al cliente”, al

tener en cuenta el indicador Convence, se encontró que B posee un modo directivo que

relacionarse con los demás, con poco espacio para el dialogo. Así, para el segundo
50
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

indicador Gestiona y resuelve los inconvenientes, ante algún problema dentro de su

sector lo aborda de manera unilateral, realiza modificaciones de manera rápida, sin

mucha planificación.

Interpreta emociones Expresa sentimientos propios

En la entrevista expresó: “…me manejo “… soy muy directa…”

de manera informal con la gente de la


EMPATIA

empresa…”

El Z test determinó que B comprende a El Z test develó que tiene un modo de actuar

los demás de una manera sesgada, introvertido, se resguarda de exponer sus

teniendo en cuanta sus propios puntos emociones***

de vista y no el del otro***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Considerando el indicador Interpreta emociones, se encontró que tiene cierta

resistencia a interactuar con los demás, desinterés por interpretar un punto de vista

diferente al suyo. En el indicador Expresa sentimientos propios se observan

inseguridad y excesiva protección a mostrarse expuesta, toma distancia del entorno.

Seguridad en sí mismo Comportamientos maduros


AUTOCONTROL

“…tengo una personalidad fuerte, soy Entrevista: “…soy flexible para ciertas cosas

exigente y me gusta exigir…” pero en el trabajo me gustan que sean

proactivos, no que le tengas que andar

51
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

repitiendo lo que hay que hacer…”

Las evaluaciones graficas reflejaron Denota conducirse de manera rígida, si bien

indicadores de inseguridad e explicita ser flexible, los datos obtenidos

ansiedad*** arrojan indicadores de una personalidad

carente de flexibilidad con actitudes de

inmadurez emocional.

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Dentro de la categoría Autocontrol, en el indicador Seguridad en sí mismo, B demostró

aparentar seguridad en su discurso y su forma de proceder en la evaluación pero los

datos obtenidos fueron en otra dirección: tensiones, ansiedad y baja tolerancia fueron

los resultados predominantes. Con referencia al indicador Comportamientos

maduros, puede dirigirse de esta manera en circunstancias controladas.

COMPETENCIA: Modalidad de contacto

Capacidad de atención Disposición psicológica


ESCUCHA ACTIVA

Mostró interés en las diferentes etapas B tiene una actitud cerrada para los demás,

de la evaluación. Con la suficiente no participa ni interactúa de manera

atención en las tareas para llevarlas a espontánea, demuestra indiferencia ****

cabo sin mayores dificultades * ** ***

****

52
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Presta atención a lo que exponen los Permanente actitud de aislamiento, no se

demás pero se muestra distante, no se involucra ****

involucra ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En esta categoría, B mostró que su Disposición psicológica es un obstáculo para lograr

una escucha activa. Al no tener una apertura adecuada hacia el interlocutor, no fomenta

un espacio para la comunicación. Capacidad de atención, mantiene de buen modo el

foco de concentración durante las actividades.

Vocabulario técnico Fluidez verbal

Su vocabulario fue adecuando, formal, con un Pudo expresar sus ideas y conceptos de
LENGUAJE VERBAL

discurso que denotaba seguridad y manera clara y entendible* ** ****

conocimiento * **

Se ajustó a las consignas impartidas, las Los datos obtenidos evidencian que

interpretó de manera correcta* ** *** cuenta con recursos para expresarse y

comunicarse de manera fluida ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Conforme a la categoría Lenguaje verbal, B se expresó se manera clara y fluida,

respetando las consigas y los tiempos. Su Vocabulario técnico evidenció conocimiento

respecto al puesto que desarrolla, utilizó palabras precisas y describió procesos técnicos.

53
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Respecto a su Fluidez Verbal fue constante, con claridad y entendible. Sus respuestas

se ajustaron con coherencia a las preguntas solicitadas.

Posturas y gestos Paraverbal

Mantuvo una postura firme y cerrada, Si bien tuvo predisposición para llevar a cabo
LENGUAJE NO VERBAL

marcando distancia * *** los procesos de la evaluación en todo

momento mantuvo una actitud de

distanciamiento* ** *** ****

Mostró gestos de ansiedad e Su postura rígida no le permitía interactuar de

impaciencia como ser brazos cruzados, manera espontánea ****

ceño fruncido, miraba la hora *** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto a la categoría Lenguaje no verbal, sus Posturas y gestos demostraron una

actitud cerrada y de marcada distancia entre B y el interlocutor, la rigidez de postura

indicaba ansiedad y nerviosismo. Con respeto a su lenguaje Paraverbal, si bien se

prestaba al dialogo, su cuerpo indicaba sentimientos de desconfianza e impaciencia.

COMPETENCIA: Liderazgo

Orientación grupal Adaptación al cambio


CONDUCCION DE GRUPO

En la entrevista B expresó: “…me gusta Entrevista: “…cuando llegue

acercarme a hablar con cada uno de mi implemente muchas modificaciones

equipo…” “…hay personalidades fuertes en para mejorar los procesos…”**

el grupo, siempre tenes que estar

lidiando…” *

54
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

No asumió de manera firme el rol de líder, Prevalecen indicadores que arrojan

tuvo participaciones esporádicas, con poca signos de inseguridad en sí mismo, ante

predisposición y compromiso hacia el grupo cambios a situaciones cotidianas,

**** podría actuar de manera poco

Evidencia tener pocas características de adaptativa ***

liderazgo ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

B en la categoría Conducción de grupo demostró tener dificultades para sostener un rol

efectivo de líder frente al grupo. Con respecto al indicador Orientación grupal, posee

escasos recursos para liderar y guiar un grupo hacia objetivos. Adaptación al cambio,

ante situaciones nuevas actúa con actitud de defensa, sin predisposición ni apertura.

Análisis de situación Responsabilidad

“…si algo no está funcionando bien, lo Las tareas que están bajo su responsabilidad
TOMA DE DECISION

cambio y pruebo con otra forma de las realiza de manera ejecutiva, con rapidez y

hacerlo …” sin desperdiciar tiempo *** ****

Para realizar una toma de decisión

primero analiza las posibles

alternativas, luego las ejecuta *** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

55
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Con respecto a la Toma de decisiones, sobre el indicador Análisis de la situación, B

identifica y analiza los aspectos relevantes de la situación para luego tomar una decisión

y ejecutarla, toma en cuenta su punto de vista, no tanto los de los demás. Respecto al

indicador Responsabilidad se esfuerza por cumplir con las tareas y actividades

encomendadas, las planifica.

Adaptación Creatividad

Entrevistas:“…siempre ando “… habían “vacíos” en ciertos procesos,


TOLERANCIA AL ESTRES

enloquecida de trabajo, pero trato de implementé el uso de unas planillas que

escuchar a todos por igual…” diseñé…”

Por momentos transmite signos de Evidencia buena formación sobre el puesto

ansiedad y nerviososmo.* ** *** que desempeña, este saber le permite

Actitud de poca colaboración, transmite encontrar soluciones originales a problemas

inseguridad **** ya existentes.

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Sobre la categoría Tolerancia al estrés, se pudo observar que B ante situaciones de

mucha exigencia la calidad de su desempeño se ve afectada. En el indicador

Adaptación, no posee recursos fuertes para soportar una situación estresante continua,

podrían generar sentimientos impulsivos. En Creatividad, posee actualización y

conocimiento técnico sobre sobre su área, esto le permite solucionar problemas y

mejorar procesos.
56
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

COMPETENCIA: Trabajo en equipo

Colabora Intercambia recursos


COLABORACION Y COOPERACION

Entrevista: “… cuando aparece algún Entrevista: “…cuando puedo me acerco a

problema nos juntamos a buscarle hablar con cada uno del equipo, me gusta

solución…” cuando aportan ideas…”

Denota poseer pocas herramientas para Podría tener reticencia al intercambio de

accionar de manera colaborativa con los información y experiencias ****

demás, posee un perfil individualista**

*** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto la categoría Colaboración y cooperación, para el indicador Colabora, B posee

un perfil de trabajo individualista, tiene un grado de apertura moderado hacia los demás,

dificultado la comunicación en todos sus sentidos. Esto también se evidencia en el

indicador Intercambia recursos, ya que no presentó fluidez para este aspecto.

Organización Establece prioridades

Entrevistas: “…siempre realizo una Entrevistas: “…me acostumbre a tener todo


PLANIFICACION

planilla mensual, semanal y del día…” organizado, para evitar problemas…”

Sus producciones graficas denotan Establece un orden en la organización de sus

características de planificación como actividades y la de su equipo.

ser: orden y claridad. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

57
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

En referencia a la categoría planificación, B posee recursos para anticiparse a posibles

obstáculos para el cumplimiento de sus metas. En el indicador Organización, distribuye

adecuadamente el orden y los tiempos para las actividades que desempeña. Para el

indicador Establece prioridades, demostró ser estructurada al momento de respetar los

pasos, pudiendo así cumplir con objetivos. Fue ordenada.

Motivación Asunción de roles

Entrevista: “…siempre pido participación, Entrevista: “…dentro del sector hago


GESTION DE EQUIPO

que no se acostumbren a recibir órdenes un poco de todo, ayudo en todo lo que

solamente…” puedo…”

Muestra compromiso para finalizar las tareas. Tiene actitudes y comportamientos que

Actitud pasiva y poco colaborativa al inicio, denotarían un rol pasivo al momento de

una vez que se involucra asume interactuar en grupo, con resistencia a

protagonismo*** **** asumir el liderazgo*** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Gestión de equipo B, no promovió los canales comunicativos necesarios

para estar a cargo de un quipo. En el indicador Motivación, realizó sus tareas de manera

efectiva pero no estimuló a las demás personas a desarrollar su potencial para trabajar

en equipo. En el indicador Asunción de roles, no mostró un accionar flexible frente a

los cambios, cuando las circunstancias exigen ocupar distintos roles, son en B un

verdadero obstáculo.

58
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

-CANDIDATO “C”

Fuente: Los datos analizados fueron obtenidos de la entrevista psicosocial y

psicolaboral realizadas el día 15/7/13. La administración de los tests psicotécnicos,

gráficos proyectivos y técnicas lúdicas se realizaron el 22/7/13.

COMPETENCIA: Orientación al cliente

Convence Gestiona y resuelve los inconvenientes

Situación TLEG: intenta producir un Manifestó: “…intervengo ante algún

efecto concreto en los demás pero no lo problema que surja…”**


PERSUASION

consigue. Tiene intención pero no realiza

acciones determinantes ****

Se obtuvo indicadores de: ansiedad y En lo que respecta a las evaluaciones: C

agresividad contenida *** reveló indicadores que denotaría recursos

escasos para el control de la emociones ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Persuasión, sobre el indicador Convence, se encontró que C, ejerce e

influye en el grupo de manera inefectiva, hace el intento pero no es suficiente para

persuadir a los demás. Así, para el segundo indicador Gestiona y resuelve los

inconvenientes, espera que los problemas aparezcan para recién ahí intentar

solucionarlos, no trabaja para evitarlos, recién lo gestiona cuando ya son un obstáculo.

59
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Interpreta emociones Expresa sentimientos propios

Expresó: “…me acerco a escucharlos “… a veces se confunde flexibilidad con

…” (en referencia al personal de su falta de carácter…”


EMPATIA

sector)

Mostró indecisión, miedo y ansiedad Denotó tener una personalidad introvertida,

para relacionarse de manera timidez con sentimientos de inferioridad. No

interpersonal. *** expresa abiertamente sus emociones ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Considerando el indicador Interpreta emociones, C no posee una adecuada tolerancia

a las interacciones sociales, esto le trae dificultad para comprender las reacciones,

emociones y opiniones ajenas. En el indicador Expresa sentimientos propios, sus

características de sentimiento de inferioridad e inseguridad, no le permiten abrirse

libremente hacia los demás.

Seguridad en sí mismo Comportamientos maduros

Intentó realizar unas intervenciones para “…hago hincapié en la prolijidad y el orden

el logro de los objetivos pero no en la oficina…” *


AUTOCONTROL

consigue éxito. Ideas sin fundamento o

poco criterio. ****

Prevalecen indicadores que Se conduce de manera amable, respeta los

evidenciaron inseguridad, introversión, tiempos y los espacios. Es colaborativo y

aislamiento *** tiene predisposición hacia el trabajo. ***

60
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Dentro de la categoría Autocontrol, en el indicador Seguridad en sí mismo, C carece

de confianza en sí mismo, no muerta firmeza en sus declaraciones y opiniones, esto

podría derivar en problemas al momento de afrontar proyectos o desafíos importantes.

Con referencia al indicador Comportamientos maduros, ante algún desborde

emocional podría generar conductas desadaptativas.

COMPETENCIA: Modalidad de contacto

Capacidad de atención Disposición psicológica

Entrevista: “…me hago un tiempo para Situación TLEG: muestra actitud hacia las
ESCUCHA ACTIVA

escuchar y hablar con los chicos del actividades, acompaña al grupo, es

grupo, en todo momento facilitador. Por momentos se bloquea ****

comunicado…”

Presta atención a la consignas y Su perfil introvertido y su timidez dificultan

demuestra interés, completa las el intercambio de comunicación fluida.

actividades sin dificultades *** Nerviosismo.

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

61
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

En esta categoría, C mostró que su Disposición psicológica representa una dificultad

para realizar escucha activa. Tiene predisposición, es amable, pero no realiza el

feedback necesario que se requiere. Capacidad de atención, puede mantener la

concentración, en situaciones de mucha presión, su capacidad se ve afectada en forma

negativa.

Vocabulario técnico Fluidez verbal

No utilizó palabras de denoten En situación de entrevista individual se


LENGUAJE VERBAL

tecnicismos, o conceptos específicos de comunicaba de manera fluida en cambio en

su puesto. Utilizo un vocabulario actividades grupales, su participación

informal* ** disminuía * ** ****

Sus respuestas y producciones se Debido a su retraimiento y timidez, la calidad

ajustaban parcialmente a lo solicitado* de sus comunicaciones interpersonales y

** *** grupales se ven afectadas ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Lenguaje verbal, C logró manifestarse de manera clara, respetando los

tiempos y con respeto. Su Vocabulario técnico evidencia que tiene conocimiento y

formación sobre su área. Respecto a su Fluidez Verbal fue fluida y entendible, ideas y

conceptos claros. En situaciones de mayor presión, esa fluidez, tendía a disminuir.

62
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Posturas y gestos Paraverbal

Situación TLEG: mantiene una Tuvo poca predisposición, falta de actitud e


LENGUAJE NO VERBAL

participación pasiva, aislado del grupo, iniciativa para desenvolverse ****

sin comprometerse desde el plano

corporal.

Mantuvo una postura de desgano, Su postura de desgano no le permitía

hombros caídos, actitud corporal interactuar con fluidez, ****

retraída *** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto a la categoría Lenguaje no verbal, sus Posturas y gestos demostraron una

actitud de desgano, generando una impresión de agotamiento y falta de energía. Con

respeto a su lenguaje Paraverbal, iban en concordancia a sus posturas, reflejando falta

de iniciativa.

COMPETENCIA: Liderazgo

Orientación grupal Adaptación al cambio


CONDUCCION DE GRUPO

En la entrevista C expresó: “…tengo Entrevista: “…pase por momentos muy duros

experiencia para el manejo de grupos, en mi vida, cuestiones que no me las

soy el capitán del equipo de fútbol esperaba, pero hay que seguir adelante…”*

donde juego…” *

No se obtuvieron indicadores de ***

liderazgo ni habilidades para la

63
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

conducción de grupo** ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Los datos obtenidos reflejan los pocos recursos que posee C para la conducción y

manejo de grupos. Con respecto al indicador Orientación grupal, no cuenta con

herramientas para asumir la conducción eficaz de un grupo, su introversión es un

limitante. Adaptación al cambio, poca flexibilidad para hacer frente a circunstancias

cambiantes e innovadoras.

Análisis de situación Responsabilidad

Administración tests gráficos: se Realiza las tareas que están bajo su


TOMA DE DECISION

muestra dubitativo y con signos de compromiso de manera lenta, bajo sus

nerviosismo. Realiza las evaluaciones propios tiempos. No muestra decisión en su

en un tiempo superior al esperable *** accionar.

Realiza un análisis parcial de situación,

no aborda el contexto de manera global.

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Toma de decisión, sobre el indicador Análisis de la situación, C, ante

una situación que necesite de su accionar, aborda los elementos de la misma de manera

64
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

aislada, no tiene en cuenta el contexto global. Respecto al indicador Responsabilidad,

sus tiempos podrían ser más lentos que los necesarios para cumplir con todos los

objetivos.

Adaptación Creatividad

Psicotécnico: muestra signos de nerviosismo Situación TLEG: en momentos que

antes de realizar su producción. Se bloqueó requerían el uso de su imaginación para


TOLERANCIA AL ESTRES

en reiteradas oportunidades sin saber cómo recrear situaciones se mostraba

continuar, dubitativo e inseguro en sus bloqueado, buscaba desligarse, no

argumentos *** participar.

No responde a los cambios con flexibilidad, No se detectaron indicadores que

dificultad para aceptar y adaptarse a denoten capacidad creativa o argumentos

situaciones difíciles o cambiantes *** innovadores para resolver problemas ***

****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Sobre la categoría Tolerancia al estrés, se pudo observar que C ante situaciones de

mucha exigencia la calidad de su desempeño se ve afectada. En el indicador

Adaptación, no posee recursos fuertes para soportar una situación estresante continua,

podrían generar sentimientos impulsivos. En Creatividad, posee actualización y

conocimiento técnico sobre sobre su área, esto le permite solucionar problemas y

mejorar procesos.

COMPETENCIA: Trabajo en equipo


65
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

COLABORACION Y COOPERACION Colabora Intercambia recursos

Entrevista: “… cuando aparece algún Entrevista: “…cuando puedo me acerco a

problema nos juntamos a buscarle hablar con cada uno del equipo, me gusta

solución…” cuando aportan ideas…”

Denota poseer pocas herramientas para Podría tener reticencia al intercambio de

accionar de manera colaborativa con los información y experiencias ****

demás, posee un perfil individualista**

*** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto la categoría Colaboración y cooperación, para el indicador Colabora, B posee

un perfil de trabajo individualista, tiene un grado de apertura moderado hacia los demás,

dificultado la comunicación en todos sus sentidos. Esto también se evidencia en el

indicador Intercambia recursos.

Organización Establece prioridades

Entrevistas: “…siempre realizo una Entrevistas: “…me acostumbre a tener todo


PLANIFICACION

planilla mensual, semanal y del día…” organizado, para evitar problemas…”

Sus producciones graficas denotan Establece un orden en la organización de sus

características de planificación como actividades y la de su equipo.

ser: orden y claridad. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

66
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

En referencia a la categoría planificación, C posee recursos para anticiparse a posibles

obstáculos para el cumplimiento de sus metas. Respecto al indicador Organización,

distribuye adecuadamente el orden y los tiempos para las actividades diarias. Para el

indicador Establece prioridades, realiza un adecuado seguimiento de su planilla de

trabajo esto le permite establecer y cumplir con prioridades.

Motivación Asunción de roles

Entrevista: “…siempre pido participación, Entrevista: “…dentro del sector hago un


GESTION DE EQUIPO

que no se acostumbren a recibir órdenes poco de todo, ayudo en todo lo que

solamente…” puedo…”

Muestra compromiso para finalizar las Tiene actitudes y comportamiento que

tareas. Actitud pasiva y poco colaborativa denotarían un rol pasivo al momento de

al inicio, una vez que se involucra asume interactuar en grupo, cierta resistencia a

más protagonismo *** **** asumir el liderazgo*** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Gestión de equipo C, no promueve los canales comunicativos necesarios

para estar a cargo de un quipo. En el indicador Motivación, realiza sus tareas de manera

efectiva pero no estimula a las demás personas a desarrollar su el trabajo en equipo.

Siguiendo esta línea en el indicador Asunción de roles, al no contar con un accionar

flexible frente a los cambios, cuando las circunstancias exigen ocupar distintos roles,

son en C un verdadero obstáculo.

CANDIATO “D”

67
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Fuente: Los datos analizados fueron obtenidos de la entrevista psicosocial y

psicolaboral realizadas el día 15/7/13. La administración de los tests psicotécnicos,

gráficos proyectivos y técnicas lúdicas se realizaron el 22/7/13.

COMPETENCIA: Orientación al cliente

Convence Gestiona y resuelve los inconvenientes

En las entrevistas realizadas a D expresó: Manifestó: “…cualquier conflicto que

“… armo reuniones todas las semanas para haya se trata en reunión…”**


PERSUASION

hablar de los asuntos importantes …”*

En los tests administrados se obtiene En lo que respecta a los tests: D mostró

indicadores de: seguridad en sí mismo y prudencia, capacidad de autocontrol y

capacidad para desenvolverse con los tacto cordial. ***

demás. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Sobre la categoría Persuasión, perteneciente a la competencia “Orientación al cliente”,

teniendo en cuenta el indicador Convence, se encontró recursos que posibilitarían una

adecuada capacidad para comunicarse correctamente, logrando así influir en los demás.

Así, para el segundo indicador Gestiona y resuelve los inconvenientes, se propone

abordarlos de manera madura y con gestión efectiva.

Interpreta emociones Expresa sentimientos propios


EMPATIA

En la entrevista expresó: “…cuando “… tengo un carácter fuerte y estoy

algún compañero está mal intento sobrecargada de trabajo, a veces exploto…”

68
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

acercarme…”

El Z test determinó que D tiene recursos El Z test develó que posee una modalidad

para interpretar a los demás de manera directiva al momento de expresar sus

global. emociones. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Considerando el indicador Interpreta emociones, posee capacidad de apertura hacia

los demás, puede interpretar las emociones ajenas y manejarlas. En el indicador

Expresa sentimientos propios, ante situaciones de mucha presión o agotamiento

podría expresar de manera desadaptativa sus emociones.

Seguridad en sí mismo Comportamientos maduros

“…siempre trato de mostrarme segura ante Entrevista: “…cuando digo las cosas y no

los demás aunque me digan que soy se hacen, exploto y las digo mal …”
AUTOCONTROL

soberbia…”

Las evaluaciones graficas reflejaron que En la evaluación psicotécnica denota

maneja los tiempos con buen orden y manejarse de forma efectiva, se vincula de

claridad en sus producciones. También con manera segura y extrovertida.

adecuada forma y líneas firmes. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

69
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Dentro de la categoría Autocontrol, en el indicador Seguridad en sí mismo, demuestra

en todo momento un actuar seguro, con carácter, coincidiendo con su perfil psicológico.

Respecto al indicador Comportamientos maduros, en situaciones de tensión podría

tener actitudes desadaptativas.

COMPETENCIA: Modalidad de contacto

Capacidad de atención Disposición psicológica

Manifestó su capacidad al escuchar las En la entrevista grupal D demostró buena


ESCUCHA ACTIVA

consignas de las diferentes evaluaciones actitud para captar sentimientos de sus pares,

demostrando interés y realizándolas.* lo que favoreció a generar buen clima. ****

Primero trata de analizar lo que dicen Muestra atención a lo que dicen y hacen los

los demás para no interpretar de manera demás participantes, se compromete con las

errónea **** actividades****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En esta categoría, D mostró que su Disposición psicológica facilita una adecuada

escucha por tanto su forma de comunicación es adecuada con claridad en sus ideas. Con

interés hacia el interlocutor del momento. Respecto al indicador Capacidad de

atención, puede enfocarse en una o varias tareas al mismo tiempo con buenos

resultados.

70
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Vocabulario técnico Fluidez verbal

Durante todo el proceso tuvo un En todas las entrevistas demostró fluidez en


LENGUAJE VERBAL

vocabulario acorde, rico en palabras y sus expresiones y rapidez en sus respuestas y

con uso de conceptos técnicos* ** aportes.* ** ****

En todo momento se ajustó a las Sus producciones dan evidencia de detalles

consignas impartidas, se reflejó en sus que enriquecen lo graficado. Existencia de

producciones realizadas. *** fluidez del pensamiento. ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto a la categoría Lenguaje verbal, D expresó una buena forma de comunicación,

abundante en palabras, demostrando fluidez en el pensamiento. Prevaleció la claridad

del discurso, con una correcta comunicación interpersonal.

Posturas y gestos Paraverbal


LENGUAJE NO VERBAL

Su postura fue firme en las diferentes Con buena predisposición, prevaleciendo

instancias, por momentos estructurada. * la seriedad en su discurso y forma de

*** comportarse. * ** *** ****

En el TLEG demostró una postura firme,

indicando seguridad en sus acciones. ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

71
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Respecto a la categoría Lenguaje no verbal, sus Posturas y gestos demostraron firmeza

al igual que su discurso, sin espacio para momentos de relajación. Con respeto a su

lenguaje Paraverbal, este era acorde a su discurso, su tono de voz, volumen y ritmo

ayudaban a comprender lo que D quería expresar.

COMPETENCIA: Liderazgo

Orientación grupal Adaptación al cambio

En la entrevista D expresó: … “hoy Entrevista: “…siempre hay situaciones


CONDUCCION DE GRUPO

puedo manejar el grupo que tengo pero complicadas, marco los errores y los

me costó mucho…” * aciertos…”**

En el TLEG por momentos asumió rol Los datos obtenidos dan cuenta de la

activo de líder, busca la opinión de los existencia de disponibilidad de recursos para

demás pero termina decidiendo por su enfrentar situaciones cambiantes (defensas en

idea. **** PBLL, gráficos y relato)***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Conducción de grupo D demostró contar las características necesarias

para estar al frente de un equipo. Con respecto al indicador Orientación grupal, en las

diferentes dinámicas del TLEG, tomó las decisiones y dio claridad cuando el grupo

necesitaba. Adaptación al cambio se comprobó a través de los resultados de los tests

proyectivos que evidenciaron indicadores de liderazgo como ser las de tomar decisiones

cuando la situación lo requiere.

72
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Análisis de situación Responsabilidad

“…si hubo algún problema con algún En las entrevistas “…soy el responsable

cliente trato que no vuelva a pasar, de cómo trabaja la gente que está bajo
TOMA DE DECISION

averiguo que pasó…” mi cargo …”

Ante la aparición de obstáculos inesperados Se compromete con el cumplimiento de

primero analizó la situación, creó las tareas encomendadas, realiza un

alternativas de solución y las ejecutó**** esfuerzo extra para terminarlas de

Se toma un tiempo para procesar manera correcta. ***

información, analiza y luego ejecuta ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Con respecto a la Toma de decisiones, se pudo determinar que el D, toma las decisiones

teniendo en cuenta las opiniones de lo demás, evitando así realizarlo de manera

unilateral. Respecto al indicador Responsabilidad tiene compromiso con la tarea que

le encomiendan, también es proactivo.

Adaptación Creatividad
TOLERANCIA AL ESTRES

Entrevistas: “…constantemente tengo q En los tests proyectivos supo desplegar

estar solucionando inconvenientes de imaginación y creatividad (desarrollo de

gente que está bajo mi responsabilidad…” las historias). Respecto al TLEG resolvió

las diferentes dificultades de manera

original

73
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Transmite confianza y tranquilidad en el Cuanta con recursos originales para

momento de la evaluación.* ** *** encontrar posibles soluciones o

Actúa con flexibilidad y calma en alternativas a obstáculos. ****

situaciones de desborde. Propone

soluciones ante situaciones de estrés. ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

El postulante D mostró capacidad para trabajar en situaciones de tensión, sin que

decaiga la calidad de sus producciones. En el indicador Adaptación, tiene un modo de

comportarse flexible, esto le permite adaptarse a diferentes contextos. En Creatividad,

aportó ideas y soluciones novedosas a problemas concretos.

COMPETENCIA: Trabajo en equipo

Colabora Intercambia recursos


COLABORACION Y COOPERACION

Entrevista: “… para que nos vaya bien Entrevista: “… cuando algo se hizo mal

como empresa tenemos que ayudarnos trato de hablarlo y trabajarlo para que no

entre todos, no solamente una un sector…” vuelva a ocurrir…”

Posee indicadores que evidencian una Escucha las opiniones de los demás y las

personalidad capaz de crear vínculos retroalimenta. **** Estimula la

saludables y productivos. ** *** comunicación y al intercambio de

información. ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

74
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Respecto a la Colaboración y Cooperación se denotó tener un buen desarrollo en esta

categoría, con buena predisposición. En el indicador Colabora, D, pudo fortalecer el

trabajo des u equipo, ante alguna dificultad e mostró solidario. Con iniciativa a hacia la

colaboración. En el indicador Intercambia recursos, tuvo actitud para la escucha y el

dialogo fluido.

Organización Establece prioridades

Entrevistas: “…siempre realizo una Entrevistas: “…me acostumbre a tener todo


PLANIFICACION

planilla mensual, semanal y del día…” organizado, para evitar problemas…”

Sus producciones graficas son Es ordenado con las actividades que debe

organizadas, con buen orden y claridad. realizar como también así con la de su equipo

*** de trabajo.

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En referencia a la categoría planificación, D posee recursos para anticiparse a posibles

obstáculos para el cumplimiento de sus metas. Respecto al indicador Organización,

distribuye adecuadamente el orden y los tiempos para las actividades diarias. Para el

indicador Establece prioridades, realiza un adecuado seguimiento de su planilla de

trabajo esto le permite establecer y cumplir con prioridades.

Motivación Asunción de roles


GESTION DE

Entrevista: “… cuando alguno de los En el TLEG por momentos ocupaba rol de


EQUIPO

chicos está mal me acerco a hablar para líder, respondiendo por las ideas y

ver que pasa…” propuestas que presentaba al equipo.

75
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Haciéndose responsable de las

consecuencias.

Su actitud hacia la tarea genera un contagio Es colaborador, ocupa los diferentes roles

positivo para la acción entre las personas que necesita el grupo. ****

que están a su alrededor ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Gestión de equipo D en reiteradas oportunidades asumió un claro rol de

líder tomando decisiones y asumiendo riesgos. En el indicador Motivación, con su

actitud genera un clima propicio en los demás que lleva a la acción, motiva desde el

ejemplo.

SUJETO “E”

Fuente: Los datos analizados fueron obtenidos de la entrevista psicosocial y

psicolaboral realizadas el día 15/7/13. La administración de los tests psicotécnicos,

gráficos proyectivos y técnicas lúdicas se realizaron el 22/7/13.

COMPETENCIA: Orientación al cliente

Convence Gestiona y resuelve los inconvenientes


PERSUASION

En las entrevistas realizadas a E Manifestó: “…me gusta ser muy específico

expresó: “doy los motivos por los para evitar problemas y tener que estar

cuales doy una orden …”* repitiendo las cosas…”**

76
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se obtuvieron indicadores de: baja En lo que respecta a los tests: E obtuvo

tolerancia al estrés, con rasgos de resultados que denotarían una personalidad

agresividad. *** reactiva, con baja tolerancia***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Persuasión, perteneciente a la competencia “Orientación al cliente”, al

tener en cuenta el indicador Convence, E demostró retraimiento, con poca

comunicación y escaza apertura hacia el contacto. Así, para el segundo indicador

Gestiona y resuelve los inconvenientes, mostró dificultad para abordar los obstáculos

de manera efectiva.

Interpreta emociones Expresa sentimientos propios

En la entrevista expresó: “…charlando, “… explico las cosas de la mejor manera

hablando se solucionan los problemas, para que no haya malos entendidos…”


EMPATIA

no me gustan las mentiras…”

El Z test determinó que E se cierra al El Z test develó que tiene un modo de

momento de comunicar sus estados de contactarse de manera introvertida, se escuda

ánimo. *** de exponer sus emociones, con tendencia al

aislamiento***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

77
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Considerando el indicador Interpreta emociones, se obtuvieron resultados que

muestran que E posee poco tacto con los demás y baja empatía para ajustarse a las

emociones de los demás. En el indicador Expresa sentimientos propios se observan

inseguridad y excesiva protección a mostrarse expuesto.

Seguridad en sí mismo Comportamientos maduros

Entrevista: “…cuando tengo que repetir Entrevista: “…me considero una persona con

varias veces las cosas me saco mal y no la cual se puede hablar…”


AUTOCONTROL

las digo nada bien…”

Las evaluaciones graficas reflejaron Denota conducirse de manera rígida, si bien

indicadores de inseguridad e ansiedad explicita ser flexible, los datos obtenidos

*** arrojan indicadores de una personalidad

carente de flexibilidad con rasgos de

agresividad,

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Dentro de la categoría Autocontrol, en el indicador Seguridad en sí mismo, E demostró

seguridad en su discurso y su forma de proceder en la evaluación pero los datos

obtenidos fueron otros, agresividad contenida, ansiedad y baja tolerancia a la frustración

fueron los datos predominantes. Con referencia al indicador Comportamientos

maduros, puede dirigirse de esta manera en situaciones controladas y conocidas por el.

78
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

COMPETENCIA: Modalidad de contacto

Capacidad de atención Disposición psicológica

En las diferentes etapas de la evaluación Tuvo E actitud cerrada para los demás, no
ESCUCHA ACTIVA

mostró compromiso y una suficiente participa ni interactúa de manera espontánea,

atención en las tareas para llevarlas a demuestra indiferencia. ****

cabo.* ** *** ****

Se mostró distante con los demás Actitud de aislamiento al momento de

participantes del grupo pero presta interactuar en grupo. ****

atención a los diferentes discursos****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En esta categoría, E demostró que su Disposición psicológica es un impedimento para

lograr una adecuada escucha, además su baja predisposición hacia el otro impide una

adecuada comunicación. Respecto a su Capacidad de atención, pudo hacer foco

solamente en las actividades y conversaciones que le resultaron interesantes.

Vocabulario técnico Fluidez verbal


LENGUAJE VERBAL

En el transcurso de las entrevistas su Expresó sus ideas y conceptos cuando le

vocabulario fue adecuando, formal y eran solicitadas, no por iniciativa propia*

acotado * ** ** ****

se puedo ajustar a las consignas Los datos de las evaluaciones evidencian que

impartidas, las interpretó y ejecuto de cuenta con recursos para expresarse y

79
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

buena manera* ** *** comunicarse ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto a la categoría Lenguaje verbal, E se expresó se manera clara y concisa,

respetando las pautas y los tiempos de las diferentes actividades. Su Vocabulario

técnico evidenció conocimiento respeto a su área. Respecto a su Fluidez Verbal fue

acotada y entendible. Sus respuestas se ajustaban con coherencia a las preguntas

solicitadas, no se explayaba.

Posturas y gestos Paraverbal


LENGUAJE NO VERBAL

Demostró una postura distante y Su predisposición alternaba entre momentos

cerrada al contacto, marcando distancia de interés y falta de compromiso, actitudes de

* *** desprecio* ** *** ****

Prevalecieron gestos y posturas que Estructurado y con poca participación ****

denotaban impaciencia y desinterés ***

****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto a la categoría Lenguaje no verbal, sus Posturas y gestos demostraron una

actitud cerrada y de marcada distancia entre E y el interlocutor, la rigidez de postura

80
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

indicaba ansiedad y nerviosismo. Con respeto a su lenguaje Paraverbal, si bien se

prestaba al dialogo, su cuerpo indicaba sentimientos de desconfianza e impaciencia.

COMPETENCIA: Liderazgo

Orientación grupal Adaptación al cambio

En la entrevista E expresó: “… hablando, Entrevista: “…mis primeros días acá


CONDUCCION DE GRUPO

charlando se solucionan las cosas para entender no se me hicieron fáciles, me costó

que le está pasando al compañero…” * adaptarme…”**

Fue intermitente en las participaciones, tuvo Ante situaciones nueva presentó

dificultad para integrar y participar en grupo intolerancia a ellas.*** ****

****

Evidenció escaso rol de liderazgo ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

El postulante E en la categoría Conducción de grupo demostró no contar con las

herramientas necesarias para sostener un rol efectivo de líder frente a un equipo. Con

respecto al indicador Orientación grupal, pocos recursos para liderar y guiar un equipo

81
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

hacia la consecución de objetivos. Adaptación al cambio, presento baja predisposición

y apertura ante situaciones nuevas.

Análisis de situación Responsabilidad

Entrevista: “…tomo constantemente Entrevista: “…los objetivos de la empresa es


TOMA DE DECISION

decisiones y trato de pensarlas, no lo primero que se busca cumplir en mi

dejarme llevar por un impulso…” sector…”

Analizó el contexto antes de tomar una Mostró interés y disposición al momento de

decisión **** ejecutar las actividades que estaban a su

Rasgos de impulsividad*** cargo ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Con respecto a la Toma de decisiones, en el indicador Análisis de la situación, E,

primero realizó una evaluación de las diferentes situaciones antes tomar una decisión,

para luego ejecutarla. Respecto al indicador Responsabilidad, cumplió con las tareas a

su cargo, se esforzó por cumplir los objetivos.

Adaptación Creatividad
TOLERANCIA AL

Entrevistas: “…no me gusta estar Entrevistas: “…en el taller pude implementar


ESTRES

repitiendo las cosas, después cuando no al equipo un sistema de trabajo más

se hacen las digo mal…” eficiente…”

82
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Llevó adelante sus tareas con signos de Ante los obstáculos que se le presentaban, su

ansiedad y nerviosismo. *** **** actitud fue la de afrontarlos de manera

enérgica, aunque los resultados no fuesen los

mejores. ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Sobre la categoría Tolerancia al estrés, se observó que E ante circunstancias de alta

exigencia, la calidad de su desempeño se ve disminuido. Para el indicador Adaptación,

posee mínimos recursos para tolerar una situación estresante por un periodo de tiempo

prolongado. En Creatividad, cuanta con conocimiento técnico sobre sobre su área, esto

le permite solucionar problemas e implementar procesos.

COMPETENCIA: Trabajo en equipo

Colabora Intercambia recursos


COLABORACION Y COOPERACION

Entrevista: “…soy de ayudar cuando un Entrevista: “…me reúno muy poco con

compañero necesita una mano…” mi equipo, me gusta que me marquen

mis errores…”

Denotó poseer mínimos mecanismos para Al momento de transmitir e

crear relaciones de confianza y de intercambiar información oportuna, se

colaboración. Perfil individualista** *** lo notó tenso y con actitud cerrada ****

****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

83
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Respecto la categoría Colaboración y cooperación, para el indicador Colabora, E

demostró moderada capacidad para cooperar y brindar soporte a las personas de su

entorno cuando la necesitan. Se evidenció también en el indicador Intercambia

recursos, con un perfil individualista.

Organización Establece prioridades

Entrevistas: “…la organización es clave Entrevistas: “…tenemos una planilla de


PLANIFICACION

al momento de llevar a cabo las tareas trabajo que nos organiza el día…”

del taller…”

Sus producciones graficas expresaron Pudo generar un orden para la organización

desorden y escaza claridad *** de sus actividades y la de su equipo.

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Conforme a la categoría planificación, E, para al indicador Organización, organizó

adecuadamente su trabajo como también administró adecuadamente los tiempos. En el

indicador Establece prioridades, realizó diferentes tareas al mismo tiempo, pudiendo

diferenciar entre las urgentes y las prescindibles.

Motivación Asunción de roles


EQ
DE

PO
ST

IO

UI
N

84
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Entrevista: “…busco escuchar la opinión de Entrevista: “…todo el tiempo tengo que

todos…” estar marcando el ritmo, diciendo que

hacer y que no…”

Tuvo compromiso para culminar de buena Tuvo dificultades para involucrarse en

manera con las tareas. Actitud pasiva con la tarea grupal, sin desempeñar el rol de

poca predisposición a emprender acciones** líder*** ****

****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Gestión de equipo, E, en el indicador Motivación, consiguió completar

sus tareas con moderado impulso a llevarlas a cabo con éxito. Para el indicador

Asunción de roles, mostró un accionar rígido frente a los cambios y cuando las

circunstancias exigen ocupar distintos roles presentó una dificultad para llevarlos a

cabo.

SUJETO “F”

Fuente: Los datos analizados fueron obtenidos de la entrevista psicosocial y

psicolaboral realizadas el día 15/7/13. La administración de los tests psicotécnicos,

gráficos proyectivos y técnicas lúdicas se realizaron el 22/7/13.

COMPETENCIA: Orientación al cliente

Convence Gestiona y resuelve los inconvenientes


ON
UA
PE

RS

SI

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Entrevista: “…reúno el grupo una vez Manifestó: “…soy el que más habla y pido

por semana para hablar, generalmente opiniones…”**

los viernes y vemos lo relevante…”

****

De los tests se obtuvieron indicadores En lo que respecta a los tests: C mostró

de marcada ansiedad y rasgos de indicadores que denotaría recursos

agresividad *** moderados para el control de la emociones

***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Persuasión, sobre el indicador Convence, se encontró que F, intentó

ejerce influencia en los demás de manera pero con resultado poco efectivo. Sus

mensajes carecen de claridad. Para el segundo indicador Gestiona y resuelve los

inconvenientes, resolvió los obstáculos que se le hacían presente, no trabajó para

prevenirlos.

Interpreta emociones Expresa sentimientos propios

En la entrevista expresó: “…me siento a “… para no confundir lo laboral con lo

hablar con los clientes y los llamo personal, no hablo mucho de mí, dejo de lado
EMPATIA

mucho por teléfono para escuchar sus mis asuntos personales…” *

opiniones…” **

Impulsividad y angustia generar Dificultad para expresar abiertamente sus

relaciones interpersonales. *** emociones, bajo grado de empatía ***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

86
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Considerando el indicador Interpreta emociones, F demostró baja capacidad para las

relaciones sociales, esto le dificulta comprender las reacciones, emociones y opiniones

ajenas. En el indicador Expresa sentimientos propios, sus características de

sentimiento de inadecuación e inseguridad, no le permiten tener apertura hacia los

demás.

Seguridad en sí mismo Comportamientos maduros

Sus intervenciones no consiguen el Demostró inseguridad y nerviosismo, sus

logro buscado. Sus intervenciones respuestas se ajustaron a las preguntas


AUTOCONTROL

carecieron de fundamento y criterio. solicitadas. * **

***

Prevalecieron indicadores que Se condujo de manera amable, respeta los

evidencian inseguridad, falta de energía, tiempos y los espacios. Fue colaborativo. ***

sentimientos de inferioridad. *** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

87
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Para de la categoría Autocontrol, en el indicador Seguridad en sí mismo, F, manifestó

poca confianza en sí mismo, dubitativo en sus respuestas y opiniones. Con referencia al

indicador Comportamientos maduros, ante algún desborde emocional podría generar

conductas desadaptativas.

COMPETENCIA: Modalidad de contacto

Capacidad de atención Disposición psicológica

Tuvo tendencia a la distracción o falta de Tuvo actitud pasiva hacia las actividades.
ESCUCHA ACTIVA

concentración al momento de las Por momentos se bloquea, aparentando

actividades lúdicas. **** perdido. ****

Pudo completar las actividades con ciertas Baja predisposición y nivel de iniciativa.

dificultades como también se demoró

respecto a los plazos de tiempo. *** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En esta categoría, F mostró que su Disposición psicológica hacia las tareas es baja, esto

dificulta su capacidad para escuchar de manera efectiva. Capacidad de atención, puede

mantener la atención durante un lapso corto de tiempo.

Vocabulario técnico Fluidez verbal


LENGUAJE VERBAL

Utilizó conceptos específicos de su Se comunicó de manera acorde, en actividades

puesto. * ** grupales, su participación disminuía * ** ****

Sus respuestas se ajustaron Debido a su individualismo, la calidad de sus

parcialmente a lo solicitado* ** *** comunicaciones interpersonales y grupales se

ven afectadas ***

88
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Lenguaje verbal, F logró comunicarse de manera acorde, respetando los

tiempos y con respeto. Su Vocabulario técnico, fue acotado, evidencio conocimiento y

experiencia sobre su área. Respecto a su Fluidez Verbal sus ideas y conceptos carecían

de claridad. No hubo correlación directa entre sus palabras y las actitudes adoptadas.

Posturas y gestos Paraverbal


LENGUAJE NO VERBAL

Se lo noto inseguro en sus participaciones, Con problemas para poner en marcha las

consultado constantemente antes de llevar tareas encomendadas por el grupo ****

a cabo una acción. ****

Mantuvo una postura de desgano, Su postura cerrada no le permitía

hombros caídos, actitud corporal retraída interactuar con fluidez ****

*** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En a la categoría Lenguaje no verbal, sus Posturas y gestos denotaron actitud de

desinterés, sin compromiso en las tareas sumado a una aparente falta de energía. Con

respeto a su lenguaje Paraverbal, reflejaba falta de iniciativa.

COMPETENCIA: Liderazgo

Orientación grupal Adaptación al cambio


CONDUC

CION DE

GRUPO

Entrevista F expresó: “…implemente cambios Entrevista: “…cuando es un grupo

89
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

en los seguimientos a los cliente, veníamos grande como en nuestro a veces es

mal y levantamos…” ** difícil coincidir…”**

No hubieron indicadores que indiquen Depositó poca energía y motivación en

aptitudes de liderazgo como también bajas las actividades, esto repercutía

habilidades para la conducción de grupo** negativamente en el grupo. ****

***

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Los datos obtenidos reflejan que F posee pocas herramientas y recursos para la

conducción y manejo de grupos. Con respecto al indicador Orientación grupal, no

cuenta con las condiciones necesarias para establecer objetivos y conducir eficazmente

a un grupo, no lo perciben como líder. Adaptación al cambio, con rigidez y sin

proactividad para hacer frente a contextos cambiantes.

Análisis de situación Responsabilidad


TOMA DE DECISION

Se lo observó dubitativo y con signos de Realizó las tareas que estaban bajo su

nerviosismo e incomodidad. Realiza las responsabilidad con lentitud y con

evaluaciones en un tiempo superior al supervisión de sus compañeros. Con

establecido, con lentitud *** indecisión en su accionar. *** ****

90
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Los análisis que realizó fueron parciales, Cumple con los plazos o alcanza la calidad

sin tener en cuenta el contexto y pero difícilmente logre los dos a la vez. ***

priorizando su punto de vista. *** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Respecto a la categoría Toma de decisión, sobre el indicador Análisis de la situación,

F, abordó el contexto teniendo en cuenta partes aisladas, sin poder logra una referencia

global de la situación. Para al indicador Responsabilidad, sus tiempos son más lentos

que los necesarios para cumplir con todos los objetivos, la calidad de sus producciones

también se ven afectadas.

Adaptación Creatividad

Su desempeño se vio deteriorado en Al momento de tener que generar ideas


TOLERANCIA AL ESTRÉS

situaciones de presión tanto por los tiempos nuevas o soluciones se mostró dubitativo

exigidos o los imprevistos que fueron como también bloqueado. ****

surgiendo. *** ****

Demostró nerviosismo en situaciones que No pudo imprimir su creatividad en

requerían de flexibilidad y creatividad *** momentos en que era requerida. Sin

**** indicadores que denoten un estilo creativo

*** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

91
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Sobre la categoría Tolerancia al estrés, se observó que F ante situaciones de exigencia

su desempeño es bajo. En el indicador Adaptación, no posee recursos maduros para

tolerar imprevistos o desacuerdos en su ámbito laboral. Conforme a su Creatividad,

esta se bloquea en situaciones nuevas o en contextos de presión.

COMPETENCIA: Trabajo en equipo

Colabora Intercambia recursos


COLABORACION Y COOPERACION

Entrevista: “…busco la opiniones de los Entrevista: “…arme reuniones semanales,

clientes para poder mejorar y así que los ayudan mucho, pido que se anote todo lo

vendedores tengan más información…”. que se habla…”. **

**

Posee un perfil individualista, esto podría Intenta intercambiar información y

generar desacuerdos y oposiciones de experiencias ****

manera recurrente** *** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Colaboración y cooperación, sobre el indicador Colabora, F, presentó

un estilo de gestión individualista, con escaso grado de apertura hacia los demás,

dificultado la comunicación y el feedback. También se evidenció en el indicador

Intercambia recursos, priorizó su punto de vista, generando oposición y desacuerdos

en el grupo.

Organización Establece prioridades


PLANIFICA

CION

Entrevistas: “…las reuniones semanales Estableció un orden en las tareas que le

ayudan a tener un orden…” encomendaron****

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Sus producciones denotaron cierto Hubo organización en sus actividades y la de

grado de planificación y orden *** su equipo. *** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

Con referencia a la categoría planificación, F, en el indicador Organización, distribuyó

las diferentes actividades con cierto orden, esto facilito para que las lleve a cabo. Para el

indicador Establece prioridades, realizó un adecuado seguimiento de sus tareas, esto le

permitió establecer y cumplir con los asuntos urgentes.

Motivación Asunción de roles

Se concentró en realizar las actividades Demostró desinterés al momento de


GESTION DE EQUIPO

que estaban a su cargo, sin intención de interactuar en grupo, si actitud de liderazgo,

motivar a lo demás. **** esperando recibir órdenes. ****

Mostró compromiso para intentar Tiene actitudes y comportamiento que

finalizar las tareas. Actitud pasiva y denotarían un rol pasivo al momento de

desinteresada, con poca iniciativa y interactuar en grupo, cierta resistencia a

protagonismo *** **** asumir el liderazgo*** ****

Referencias:*corresponden a la entrevistas. **: A la entrevista por competencias.

***: Material obtenido durante la administración de los tests gráficos. ****: TLEG

En la categoría Gestión de equipo. En el indicador Motivación, F, realizó sus tareas de

manera individual, no estimuló al grupo. Para el indicador Asunción de roles, no fue

visto como un líder, ni atino a ocupar ese lugar, se sentía seguro recibiendo ordenes.

93
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

V. CONLUSIONES

Del recorrido teórico realizado y las experiencias obtenidas en terreno, se

extrajeron las siguientes conclusiones que adquirieron significación para este estudio.

94
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se cotejaron con los objetivos generales y específicos planteados, los que rigieron la

totalidad de las acciones realizadas.

Planteamiento del problema:

¿Qué le aporta la implementación de TLEG al candidato y a la organización?

La implementación del TLEG aportó a la selección de personal un espacio donde el

candidato pudo sentirse desinhibido. También se le proporcionó técnicas, recursos y

herramientas para poder demostrar a cada participante - en un tiempo determinado-, un

abanico de competencias, categorías y dimensiones diferentes.

Aunque algunos candidatos demostraron cierta resistencia al TLEG, en los datos

obtenidos de los distintos tests gráficos y proyectivos, se pudo constatar que esas

personas no tenían desarrolladas las competencias evaluadas.

Por lo tanto, se concluye que al candidato le brindó una oportunidad de demostrar su

potencial y a la organización le dio una imagen más compleja y real de su desempeño.

Objetivo general:

El objetivo principal que persiguió esta investigación consistió en: Analizar el

proceso de selección interna por competencias en los mandos medios de una

organización laboral, con la aplicación de técnicas psicométricas y proyectivas y

TLEG.

Se puede afirmar que el análisis de la selección interna por competencias

realizada aportó datos e información significativa acerca de ésta, lo que permitió,

ampliar el conocimiento en relación al perfil psicológico y a las competencias

específicas del puesto.

95
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Por otro lado, el aporte de las diferentes herramientas de recolección de datos

como ser las técnicas psicometrías, proyectivas y TLEG brindaron datos más

exhaustivos y complementarios entre sí, lo que dio un perfil más acabado de cada

candidato.

Objetivos específicos:

-Demostrar si las técnicas lúdicas de evaluación grupal (TLEG) facilitan la

evaluación por competencias en una selección interna.

Las técnicas lúdicas de evaluación grupal (TLEG) proporcionaron la

observación de indicadores de las distintas categorías de cada competencia que se

buscaban en los candidatos. Permitió definir si estaban desarrolladas o disponían de

cierto potencial. En este sentido, se comprobó que TLEG facilitó la evaluación por

competencias y, las actividades que realizaron en condiciones controladas, le brindaron

oportunidades que promovieron una mejor productividad en caso que la competencia

estuviere presente.

-Determinar si se complementan los datos obtenidos a través de los tests y

técnicas psicometrías y proyectivas con TLEG.

Respecto a este objetivo se encontró correlación y complementariedad entre los

datos obtenidos en las diferentes técnicas. Correlación porque cada una de las técnicas,

ya se psicometría o proyectiva, otorgó información relevante respecto a las

competencias que se buscaban evaluar, sean éstas puntos débiles o fuertes de los

candidatos. Y complementariedad porque con TLEG se constataron estos indicadores

arrojados por los tests y técnicas administradas, obteniendo así mayor precisión de la

información recabada.

96
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Es dable destacar que la modalidad grupal ofrecida por TLEG permitió una

mirada más acabada del desempeño grupal de los candidatos.

VI. PROPUESTAS Y SUGERENCIAS

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

En consideración al trabajo de campo y teniendo en cuenta que la investigación-acción


permite construir nuevos aportes sobre los anteriores, se sugiere para futuras
investigaciones:

-Investigar sobre la influencia del TLEG en selecciones de personal externas.

-Ahondar sobre la influencia de los mandos de liderazgo en las organizaciones locales.

VII. REFERENCIAS

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

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MORETTI, ROSA B. (2007) “Entrenamiento grupal y desarrollo para la subjetividad:

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101
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

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camino al futuro. Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. Recuperado el 8 de junio de

2012 desde: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2234959

102
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

VIII. ANEXO

-Modelo de entrevista psicosocial y psicolaboral utilizada:

Entrevista Psicológica

Fecha Hora

Entrevistador

Datos personales

Nombre: Apellido: Edad:


DNI:

Fecha de nacimiento: Lugar de Nac.:


Domicilio:

Teléfono: Email:
Estado civil:

Datos familiares

Familia de origen

103
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Su relación con ellos
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Familia actual
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Ocupación de la pareja (en caso de tenerla)


…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

¿Quién se encarga del cuidado de los niños en caso de enfermedad o cuando


ud. trabaja? (en caso de tenerlos)
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Tiempo libre

Actividad recreativa
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Cuanto tiempo por día
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Lo realiza solo o en grupo
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Tiempo que le dedica por semana
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Amistades

104
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Datos académicos

Estudios cursados (lugar y año y de egreso)


…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Otros conocimientos
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
¿Estudia en la actualidad?
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Datos laborales

Actividades realizadas en los distintos trabajos


…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Motivo de las desvinculaciones
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Situación límite o decisión difícil vivida
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Expectativas y proyectos a futuro
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Orientación al cliente:

105
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

¿Qué procedimientos se han implementado durante su gestión para evaluar la


satisfacción del cliente con respecto a los servicios/ productos prestados?
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Modalidad de contacto:

¿Cuál es el problema de comunicación más difícil en usted mismo?


…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Cuénteme un ejemplo de alguna presentación importante ¿Cómo se
desempeñó?
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
¿Cómo era su auditorio?
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Liderazgo:

¿Alguna vez le tocó supervisar a alguien difícil de manejar?


…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
¿En qué contexto? ¿Cómo lo manejó?
Bríndeme un ejemplo de un logro concreto y destacado de su gestión como
líder
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Pensamiento estratégico:

¿Qué nuevo objetivo ha definido para su división que haya aumentado la


importancia de esta en la consecución de la estrategia organizacional?

106
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Trabajo en equipo:

Reláteme situaciones en la que pares o colaboradores suyos hayan elevado


propuestas o ideas nuevas.
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
¿Qué hizo usted? ¿Se implementaron? ¿Cómo fue?
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
¿Cuál es el tiempo que usted asigna a escuchar a otros, a recibir nuevas ideas
o proyectos?
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Iniciativa:

Cuénteme los problemas del día a día de su sector y de otros sectores, y como
impactan en su gestión
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
¿Qué hace para resolverlos desde su posición?
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
¿Qué proyectos o ideas fueron vendidos, implementados o llevados a cabo
fundamentalmente por su iniciativa?
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

107
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

-Informes de evaluación psicológica

CANDIDATO E
Apellido y Nombres: xxxxxxxxxxxx
Fecha de nacimiento: xxxxxxxxxx
Edad: xxxxxxxxxxxx
Sexo: xxxxxxxxxxxx
DNI: xxxxxxxxxxxx
Estado Civil: xxxxxxxxxxx
Dirección: xxxxxxxxxxxx
Teléfono: xxxxxxxxxxx
Estudios universitarios: xxxxxxxxxxxxx

E-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Organización que solicita la evaluación: XXXXX


Puesto: Vendedor viajante
Fecha de evaluación: XXXXXX
Técnicas administradas: Entrevista psicológica, Test gestáltico visomotor de Bender,
Test de la persona bajo la lluvia (con título e historia), HTP y Test de Zulliger.

I. Presentación general y comportamiento durante la evaluación

Durante la entrevista el Sr. XXXX se mostró ansioso y la reticencia primó en sus


respuestas, lo que impidió que aportara datos valiosos para la evaluación. Su actitud
fue poco empática. Manifestó resistencia ante la situación planteada.

II. Modalidad intelectual

Del análisis de la información obtenida se destaca como característica valorable su


firmeza, en su accionar se infiere que no intervendrían los sentimientos. En ocasiones
podría ser directo e impulsivo, llevando esto a posibles falencias en procedimientos
por falta de reflexión. Su estilo intelectual es poco flexible, para llevar a cabo tareas
que escapen de los meramente rutinarios y requieran mayor creatividad e innovación.
Prevalece la rigidez de pensamiento.

108
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

III. Estilo de Gestión

Se infiere que el Sr. XXXX es introvertido y estructurado. Se observan actitudes de


marcada dependencia y se aferraría a tareas tajantemente determinadas de
antemano, un cambio de planes podría significar para él un monto de ansiedad
significativa. Es una persona que prefiere el aislamiento, y en ocasiones, se manejaría
con indiferencia, especialmente si la actividad es desconocida.

IV. Modalidad de contacto

La confianza en sí mismo es una figura faltante en su personalidad, es quizá por esto


que sus contactos con el ambiente son limitados, mantiene un alto control sobre las
relaciones. Se observan sentimientos de inferioridad y falta de desarrollo emocional.

Es una persona a quien se le dificultaría vincularse con el entorno. En ocasiones,


presentaría rasgos de temor hacia la autoridad. En algunas ocasiones podría
demostrar disposición inadecuada hacia un ambiente que a su parecer lo considera
hostil.

V. Conclusiones

No se detectan tendencias a incurrir en comportamientos indeseados, tampoco se


observan indicadores de organicidad.

Hay cuestiones que podrían tener relación con su constitución subjetiva, podría
acarrear caracterologías que devienen de traumas o conflictos irresueltos. Es preciso
atender a su falta de equilibrio y su posible carencia de unidad interna.

CORRIENTES, 09 de Septiembre de 2013

109
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se aclara que el material administrado para esta evaluación obra en mi poder y este informe reviste el carácter de
confidencial y es para ser utilizado únicamente por las personas responsables de la evaluación.

INFORME DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICO

CANDIDATO C
Apellido y Nombres: xxxxxxxxxxxx
Fecha de nacimiento: xxxxxxxxxx
Edad: xxxxxxxxxxxx
Sexo: xxxxxxxxxxxx
DNI: xxxxxxxxxxxx
Estado Civil: xxxxxxxxxxx
Dirección: xxxxxxxxxxxx
Teléfono: xxxxxxxxxxx
Estudios universitarios: xxxxxxxxxxxxx

E-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Organización que solicita la evaluación: XXXXX


Puesto: Vendedor viajante
Fecha de evaluación: XXXXXX
Técnicas administradas: Entrevista psicológica, Test gestáltico visomotor de Bender,
Test de la persona bajo la lluvia (con título e historia), HTP y Test de Zulliger

I. Presentación general y comportamiento durante la


evaluación

Al iniciar la entrevista personal el Sr. XXXX reflejó cierta tensión, luego en el


transcurso de la actividad fue desenvolviéndose con más naturalidad, llegando a
establecer un vínculo favorable con las entrevistadoras a los fines de la tarea. Mostró
hacia el final una mayor relajación, respondió con amabilidad y reservas, procediendo
hasta el final con cordialidad y simpatía.

II. Modalidad intelectual

Se infiere que el tipo de inteligencia del entrevistado es lógico y concreto, con


capacidad de síntesis. Posee creatividad para el diseño de nuevos proyectos y
planteamiento de acciones aunque su interés gira primordialmente en torno al plano
intelectual. Posee una personalidad introspectiva, reflexiona con actitud de
investigación y análisis de las situaciones.

110
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

III. Estilo de Gestión

El Sr. XXXX posee un alto caudal energético en lo que a trabajo respecta, toma la
iniciativa con un marcado espíritu de decisión y expansión. En ocasiones, ésta energía
podría figurarse irregular, no estando adecuadamente canalizada.
Es una persona operativa y práctica, con perseverancia en pos de las metas que se
propone. Es un trabajador rápido y vivaz, con sentido comercial pero, en ocasiones,
podría perder fácilmente la paciencia, mostrándose irritable y desganado.

IV. Modalidad de contacto

La confianza en sí mismo le permite establecer vínculos sociales valiosos, de los


cuales se retroalimenta. En relación al contacto social, se podría decir que es una
persona empática pero cautelosa, sabe hasta dónde llegar. Posee predisposición
hacia los otros, tanto en sus relaciones más cercanas como hacia las personas que
tiene a cargo en su trabajo. En ocasiones, llevado por la desconfianza y el temor al
medio, efectúa un excesivo control sobre sus interacciones. En cuanto a sus
propósitos, prescindiría del reconocimiento de los otros para llevarlos a cabo.

V. Conclusiones

No se detectan tendencias a incurrir en comportamientos indeseados, tampoco se


observan indicadores de organicidad. El Sr. XXXX dispone de las competencias para
desempeñarse en el puesto. A algunas como, la inteligencia emocional, debería
desarrollarlas.

111
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se aclara que el material administrado para esta evaluación obra en mi poder y este informe reviste el carácter de
confidencial y es para ser utilizado únicamente por las personas responsables de la evaluación.

INFORME DE EVALUACIÓN PSICOLABORAL

CANDIDATO B
Apellido y Nombres: xxxxxxxxxxxx
Fecha de nacimiento: xxxxxxxxxx
Edad: xxxxxxxxxxxx
Sexo: xxxxxxxxxxxx
DNI: xxxxxxxxxxxx
Estado Civil: xxxxxxxxxxx
Dirección: xxxxxxxxxxxx
Teléfono: xxxxxxxxxxx
Estudios universitarios: xxxxxxxxxxxxx

E-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Organización que solicita la evaluación: XXXXX


Puesto: Vendedor viajante
Fecha de evaluación: XXXXXX
Técnicas administradas: Entrevista psicológica, Test gestáltico visomotor de Bender,
Test de la persona bajo la lluvia (con título e historia), HTP y Test de Zulliger

I. Presentación general y comportamiento durante la evaluación

Al momento de la entrevista el XXXX se mostró abierto y colaborador. Se expresa con


claridad, es cordial y comunicativo.
Al momento de la ejecución de las técnicas, manifestó tranquilidad, se manejó con
respeto. Antes de finalizar con la administración, se mostró impaciente y ansioso por
terminar.

II. Modalidad intelectual

De la información obtenida se infiere que posee inteligencia de tipo concreta y


pensamiento teórico. Es capaz de observar, percibir y discriminar. La memoria, la
atención y la concentración son adecuadas.
Demuestra que puede controlar los aspectos afectivos y posee la capacidad para
frenar la irrupción de los impulsos y emociones. Sus intereses estarían ligados
exclusivamente al plano intelectual.

112
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

III. Estilo de gestión

El XXXX demuestra ser una persona rígida, muy formal y controlada. Se muestra poco
espontáneo, evitando constantemente mostrar el impacto que le producen los
estímulos del ambiente, sumamente objetivo e impersonal, siempre imparcial.
Demuestra efectividad en lo que realiza.

Tendería a ser minucioso y meticuloso. Posee buena asimilación, comprensión y trata


de brindar solución a los problemas que se plantean.

IV. Modalidad de contacto

Se observa buen grado de contacto y se adapta a las personas o a los diferentes


grupos, con buen grado de juicio lógico. Es capaz de compartir ideas y pensamientos
con los demás.
Poseería capacidad para pensar de acuerdo con el grupo al que pertenece, posee
además sentido común.
Demuestra sencillez y modestia en el contacto interpersonal, y en ocasiones puede
mostrarse tímido, retraído y preocupado por críticas y opiniones de los otros.

V. Conclusiones

El XXXX al momento de la evaluación, demostró ser una persona idealista, amante de


lo nuevo, aventurero, con gusto para los viajes y los proyectos renovadores.
Por lo ante expuesto, dispone de las competencias necesarias para desempeñarse en
sus actividades.

113
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se aclara que el material administrado para esta evaluación obra en mi poder y este informe reviste el carácter de
confidencial y es para ser utilizado únicamente por las personas responsables de la evaluación.

INFORME DE EVALUACIÓN PSICOLABORAL

CANDIDATO D
Apellido y Nombres: xxxxxxxxxxxx
Fecha de nacimiento: xxxxxxxxxx
Edad: xxxxxxxxxxxx
Sexo: xxxxxxxxxxxx
DNI: xxxxxxxxxxxx
Estado Civil: xxxxxxxxxxx
Dirección: xxxxxxxxxxxx
Teléfono: xxxxxxxxxxx
Estudios universitarios: xxxxxxxxxxxxx

E-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Organización que solicita la evaluación: XXXXX


Puesto: Vendedor viajante
Fecha de evaluación: XXXXXX
Técnicas administradas: Entrevista psicológica, Test gestáltico visomotor de Bender,
Test de la persona bajo la lluvia (con título e historia), HTP y Test de Zulliger

I. Presentación general y comportamiento durante la evaluación

Al momento de la entrevista y de la administración de los tests, el XXXX presentó una


actitud colaboradora, se mostró cordial y amable, haciendo uso de un correcto tono y
fluidez verbal, logrando expresarse de forma correcta.
Durante la ejecución de los tests, se la notaba tranquilo.

II. Modalidad intelectual

De la información obtenida se infiere que posee un pensamiento teórico. La memoria,


la atención y la concentración son adecuadas. Existe predominio de la razón sobre los
sentimientos para la consecución de un fin.
Demuestra ser una persona objetiva, con pensamiento lógico y controlado, con
posibilidad de discriminar las partes del todo, lo que le permitirá oponerse, criticar,
diferenciarse en su opinión y postura de los otros.

114
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

III. Estilo de gestión

XXXX muestra capaz de observar, percibir y discriminar las tareas que se le


presentan. Puede controlar los aspectos afectivos frenando la irrupción de los
impulsos y emociones.
Posee suficiente capacidad para hacer una tarea en forma sistemática, como también,
buen grado de adaptación a la realidad.
Ante una situación límite o cuando debe actuar bajo presión, podría presentar cierta
ansiedad lo cual podría interferir en la eficacia de su desempeño.

IV. Modalidad de contacto

Demuestra posibilidad de satisfacer sus necesidades y al mismo tiempo amoldarse a


las exigencias del medio.
Posee capacidad de sociabilidad y sentido común, lo cual le permite compartir ideas y
pensamientos con los demás.
Mantiene relación con el mundo con cautela, es reflexivo y calculador. Posee
capacidad de aceptación sin restricción de las normas sociales.

V. Conclusiones

XXXX, al momento de la evaluación, demostró ser una persona complaciente,


escuchando atentamente las indicaciones presentadas y llevándolas a cabo sin
presentar negativa alguna. Demuestra poseer la capacidad para afrontar los retos y
resolverlos adaptativamente.

115
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se aclara que el material administrado para esta evaluación obra en mi poder y este informe reviste el carácter de
confidencial y es para ser utilizado únicamente por las personas responsables de la evaluación.

INFORME DE EVALUACIÓN PSICOLABORAL

CANDIDATO A
Apellido y Nombres: xxxxxxxxxxxx
Fecha de nacimiento: xxxxxxxxxx
Edad: xxxxxxxxxxxx
Sexo: xxxxxxxxxxxx
DNI: xxxxxxxxxxxx
Estado Civil: xxxxxxxxxxx
Dirección: xxxxxxxxxxxx
Teléfono: xxxxxxxxxxx
Estudios universitarios: xxxxxxxxxxxxx

E-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Organización que solicita la evaluación: XXXXX


Puesto: XXXX
Fecha de evaluación: XXXXXX
Técnicas administradas: Entrevista psicológica, Test gestáltico visomotor de Bender,
Test de la persona bajo la lluvia (con título e historia), HTP y Test de Zulliger

I. Presentación general y comportamiento durante la evaluación

La Sta. Marianela Acuña durante la entrevista y la evaluación psicotécnica demostró


colaboración con el entrevistado. Se presentó con cierto grado de ansiedad, esto hizo
que su discurso por momentos sea abundante y confuso.

Tuvo un buen desempeño en las diferentes técnicas y mostró un adecuado nivel de


energía y dinamismo durante toda la evaluación.

II. Modalidad intelectual

XXXX un tipo de inteligencia práctica, con un estilo de pensamiento flexible con


ideales e intereses. Este tipo de pensamiento es funcional y productivo, si la
evaluada realiza actividades que le son de su agrado o familiares. Ante
contextos cambiantes o novedosos podría adaptarse, ya que su tipo de
inteligencia le permitirá amoldarse con facilidad y/o manejarse en diversos
contextos.

116
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

III. Estilo de gestión

Contaría con un estilo de trabajo independiente, cumpliendo sus actividades


laborales cotidianas sin necesidad de una supervisión directa. Con un
adecuado nivel de compromiso a los objetivos que se propone la organización.
Podría hacer frente a situaciones adversas y soportar un clima de trabajo
denso siempre y cuando realice actividades que le sean de su agrado.
Presenta capacidad para planificar y organizar su actividad laboral, como
también para prever acciones en pos de evitar futuros obstáculos cotidianos en
sus funciones laborales.

IV. Modalidad de contacto

XXXX tendría un estilo de comportamiento extrovertido y preferencia por


vincularse de manera individual con el ambiente que la rodea. Tendría
capacidad para controlar sus emociones y así evitar reacciones inadecuadas
ante situaciones de estrés. Podría comunicarse de manera correcta con pares
de área y clientes.
Al momento de dirigirse a un superior podría mostrarse asertiva y correcta en el
traspaso de información, esta cuestión se podría deber a que presenta
indicadores que denotan adecuada autoestima.
Con respecto al trabajo en equipo, podría presentar adecuada actitud al
momento de llevarlo a cabo, ya que posee un desarrollo pertinente de esta
competencia y por sus características de personalidad se desempeñaría mejor
en puestos en los que tenga contacto directo con muchas personas.

V. Conclusiones

XXXX posee como puntos más destacables, compromiso con la organización y


conformidad con el puesto que desempeña, lo posibilita que pueda desempeñarse en
un clima laboral adverso. Posee ideales que le permiten hacer frente a este tipo de
situaciones. También un adecuado nivel de energía, pudiendo mantenerse en el
mismo nivel de desempeño durante toda la jornada laboral.
Puntos a mejorar son el control y manejo de la ansiedad al momento de interactuar
con superiores.

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Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se aclara que el material administrado para esta evaluación obra en mi poder y este informe reviste el carácter de
confidencial y es para ser utilizado únicamente por las personas responsables de la evaluación.

INFORME DE EVALUACIÓN PSICOLABORAL

CANDIDATO F
Apellido y Nombres: xxxxxxxxxxxx
Fecha de nacimiento: xxxxxxxxxx
Edad: xxxxxxxxxxxx
Sexo: xxxxxxxxxxxx
DNI: xxxxxxxxxxxx
Estado Civil: xxxxxxxxxxx
Dirección: xxxxxxxxxxxx
Teléfono: xxxxxxxxxxx
Estudios universitarios: xxxxxxxxxxxxx

E-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Organización que solicita la evaluación: XXXXX


Puesto: XXXX
Fecha de evaluación: XXXXXX
Técnicas administradas: Entrevista psicológica, Test gestáltico visomotor de Bender,
Test de la persona bajo la lluvia (con título e historia), HTP y Test de Zulliger

I. Presentación general y comportamiento durante la evaluación

El Sr. XXXX la entrevista mostró una actitud de cooperación y colaboración, se


manejó con una correcta fluidez verbal, su discurso fue claro, logró responder y
adecuarse bien a todas las preguntas solicitadas. Al momento se la evaluación
psicotécnica, se ajustó a las consignas sin inconveniente y su desempeño fue
aceptable.

II. Modalidad intelectual

El evaluado presentaría un tipo de inteligencia concreta. Su estilo de


pensamiento tendría la característica de ser poco flexible, ante situaciones
cambiantes y/o nuevas su modo de abordarlas sería siempre el mismo, esto
podría ser un obstáculo para adaptarse y trabajar en distintas y variadas
situaciones.
Su modalidad intelectual le permitiría realizar trabajos rutinarios y administrar
equipos que no demanden una alta complejidad.

III. Estilo de gestión

118
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se trataría de una persona que actúa cooperativamente en el desarrollo de sus


tareas. Toma en cuenta, en el abordaje de su trabajo, el objetivo que se espera
que se cumpla para finalizarlo.
Con respecto a los objetivos señalados por un superior, el XXXX implementaría
todas las acciones necesarias a su alcance para dar de sí lo mejor y poder
llegar a cumplir con sus objetivos.
Posee capacidad de planificación y organización. Al contar con pautas de
trabajo claras, no presentaría dificultades en la organización y ejecución de sus
tareas.

IV. Modalidad de contacto

XXXX al momento de establecer vínculos interpersonales e interactuar con su


medio, presentaría modos y conductas socialmente adaptativas, lo cual le
facilitaría conservar vínculos a través del tiempo.
Con respecto al modo de comunicarse con el grupo de trabajo que lidera,
dispone de recursos para transmitir ideas y sentimientos de manera adecuada,
aunque en situaciones de mucha exigencia y/presión, podría ser confuso o
utilizar un vocabulario inadecuado para hacerse entender con sus
colaboradores.
Ante superiores y en especial en situaciones que demanden de él mayor
exigencia presentaría un marcado nerviosismo pudiendo generar obstáculos en
la claridad de la comunicación u objetividad en su discurso.

V. Conclusiones

XXXX cuenta con competencias que favorecen al desarrollo de una organización como
ser el compromiso y el afán de mejora. En un nivel menor de desarrollo, y de suma
importancia para el puesto que ocupa, posee potencial de mejora para las
competencias de comunicación y liderazgo, estos serían sus puntos más débiles.

119
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

Se aclara que el material administrado para esta evaluación obra en mi poder y este informe reviste el carácter de
confidencial y es para ser utilizado únicamente por las personas responsables de la evaluación.

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SALTA FACULTAD DE ARTES Y


CIENCIAS LICENCIATURA EN PSICOLOGIA

PROYECTO DE TESIS DE GRADO

TEMA DE INVESTIGACION: Selección de personal interna por


competencias en mandos medios de una organización laboral
de la ciudad de Corrientes

Alumno: Pruyas, Gerardo Oscar

Directora: Lic. Rosa Beatriz Moretti

120
Selección interna de personal por competencias Pruyas, Gerardo Oscar

EVALUACIÓN

Calificación:

Tribunal:

Jurado 1:

Jurado 2:

Jurado 3:

Lugar y fecha:

121

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