AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

 
 

Disciplina – Noções
de Gestão de Pessoas.

Organizador: Prof.
Márcio Cunha
 
 
 
 
 

AULA – 1 /2
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas 
hipóteses,  solicitamos  a  comunicação,  a  fim  de  que  se  possam  esclarecer  quaisquer  dúvidas 
pertinentes.  
 
Bons estudos, 
Professor Márcio Cunha! 
 
 

1 
 marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

CRONOGRAMA DE AULA – DISCIPLINA GESTÃO DE PESSOAS (assunto)* 
 

QUANT.  ASSUNTO  DATA PROVÁVEL* 

Aula 1  1 – Noções de Gestão de Pessoas.   
Aula 1/2  2 – Gestão de desempenho   
Aula 2/3  3 – Motivação   
Aula 3/4  4 – Liderança   
Aula 4  5 – Cultura Organizacional   
*A ordem dos assuntos e as datas poderão ser alteradas conforme solicitação do professor ou da coordenação. 

Edital de Técnico – ANVISA – Edital anterior:  
 
  NOÇÕES  DE  ADMINISTRAÇÃO  3.  Noções  de  gestão  de  pessoas:  motivação,  liderança, 
desempenho, cultura organizacional. 

  
 
2 
 marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

1 – GESTÃO DE PESSOAS 
 
  1.1 – GESTÃO DE PESSOAS (aspectos conceituais) 
 
A  gestão  de  pessoas  no  setor  público  possui  algumas  peculiaridades  que  são  oriundas  da 
própria natureza das organizações que compõem esse setor. Uma organização do setor público 
difere em muito de uma organização do setor privado. Dentre as divergências entre esses dois 
tipos de organização se pode citar a finalidade, os meios utilizados para recrutamento, seleção, 
e contratação, as políticas de remuneração, os métodos de avaliação de desempenho, além de 
outros.  Dessa  forma,  quando  se  fala  de  recursos  humanos  no  setor  público  se  faz  necessário 
atentar para uma realidade diversa daquela já consagrada nas organizações privadas. 
  Como  relatado,  uma  das  diferenças  entre  uma  organização  privada  e  uma  pública  é  a 
finalidade  destas.  Quando  uma  empresa  do  setor  privado  contrata  um  funcionário  para  fazer 
parte  do  seu  quadro,  ela  espera  que  ele  consiga  contribuir  para  aumentar  os  lucros  da 
empresa.  Por  sua  vez,  quando  uma  organização  do  setor  público  contrata  uma  pessoa  ela 
espera  que ele consiga  aumentar  os  índices  de  eficiência  e  eficácia  que  não  necessariamente 
corresponde  a  lucro,  e sim  a  uma melhor  prestação  de  serviços  a  sociedade.  Isso  por  si  só  já 
representa  um  distanciamento  enorme  da  abordagem  de  recursos  humanos  para  esses  dois 
setores. Olivier (2001, p. 2) diz que “O que se percebe é uma grande dificuldade em se adotar 
novas  técnicas  de  gestão,  o  que  resulta  numa  defasagem  do  setor  público  em  relação  à 
evolução do mercado e às mudanças de paradigmas de recursos humanos”. 
 
  Função do Órgão Gestão de Pessoas: A função da gestão de pessoas é fazer com que as 
forças  organizacionais  (estrutura  e  colaboradores)  sejam  mais  produtivas  para  beneficiar  a 
própria  organização,  clientes,  parceiros  e  empregados.  Isto  é,  a  Gestão  de  Pessoas  funciona 
como uma mediadora entre os objetivos organizacionais e os objetivos dos colaboradores, não 
é característica da função da GP ajudar os colaboradores e sim, auxiliar as pessoas na busca de 
seus objetivos pessoais corporativos (individuais). 
 
  A gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de estafe (staff/estafe): 
De acordo com Chiavenato (2008), gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função 
de Staff. O que significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gestor, supervisor, líder de 
equipe  ao  qual  elas  estão  subordinadas,  ele  tem  a  responsabilidade  linear  e  direta  pela 
condição  de  seus  subordinados.  Já  função  de  Staff  está  atrelada  ao  papel  que  a  Gestão  de 
Pessoas  tem  de  fornecer  assessoria  e/ou  consultoria  para  os  gerentes  ou  superiores  de  cada 
departamento na organização. 
  Na  função  de  estafe  a  gestão  de  pessoas  oferece  uma  consultoria  e/ou  assessoria 
interna aos diversos setores da organização. No entanto essa assessoria encontrar‐se vinculada 
aos diversos processos a qual ela é especializada, como por exemplo: recrutamento e seleção 
(agregar/provisão),  avaliação  de  desempenho  (aplicar),  treinamento  e  desenvolvimento 
(desenvolver),  programas  de  qualidade  de  vida  no  trabalho  (reter/manter),  benefícios 
(recompensar)  e  entre  outros  dependendo  da  dinâmica  corporativa  de  cada  organização. 
3 
marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

Porém é função desta área oferecer uma consultoria, ou seja, demonstrar o melhor caminho a 
ser  seguido  e  até  mesmo  dependendo  do  momento  seguir  em  conjunto  com  as  áreas 
envolvidas.  Contudo  não  é  função  da  gestão  de  pessoas  apontar  qual  decisão  tomar,  sendo 
responsabilidade de linha de cada área envolvida. 
 
  Contexto  do  Órgão  de  Gestão  de  Pessoas:  De  acordo  com  Chiavenato  (2008),  Fleury 
(2002), Gil e Lacombe (2008), o contexto geral da Gestão de Pessoas é constituído tanto pelas 
organizações,  dotadas  pela  sua  estrutura  física  e  financeira  como  pelos  colaboradores  que  lá 
prestam seu labor, uma vez que essa ênfase foi evoluindo ao longo do tempo. Como resultado 
desta  evolução,  já  se  percebe  uma  cooperação  entre  a  organização  (pública  ou  privada)  e  os 
colaboradores,  já  que  esses  fazem  parte  do  todo  e  são  peças  elementares  no  processo 
organizacional. 
 
RELAÇÃO COM OUTROS SETORES E IMPORTÂNCIA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS 
   
  Relação  com  outros  setores:  Ela  é  situacional  e  contingencial  –  Situacional,  pois  está 
sujeita  a  vários  aspectos  da  organização,  ou  seja,  vai  depender  do  ambiente,  da  tecnologia 
empregada  pela  organização,  das  políticas  e  diretrizes  vigentes,  dos  modelos  de  gestão,  da 
concepção  existente  na  organização  acerca  do  homem  e  de  sua  natureza  e,  sobretudo  da 
qualidade e quantidade dos colaboradores disponíveis. É Contingencial, já que não se compõe 
de  técnicas  rígidas  e  imutáveis,  mas  altamente  flexíveis  e  adaptáveis  sujeitas  a  um  dinâmico 
desenvolvimento. 
 
  Importância: As pessoas podem ser tratadas como recursos produtivos da organização, 
sendo dirigidas, controladas e consideradas como inertes no processo organizacional ou podem 
ser  consideradas  como  parceiras.  E  é  nesse  sentido,  que  a  organização  percebe  seus 
colaboradores  atualmente,  pelo  menos  é  isso  que  deveria  ser  feito,  uma  vez  que  esses 
colaboram com seus conhecimentos, habilidades, dedicação e experiência na busca de alcançar 
a  efetividade  organizacional.  Desse  modo,  as  pessoas  constituem  parte  integrante  o  capital 
intelectual (humano) da organização, sendo considerado o ativo mais valorizado e imensurável, 
o ativo intangível. 
 
  Equilíbrio  Organizacional:  A  relação  entre  as  pessoas  e  as  organizações  ocorre  pela 
troca  de  experiências  e  incentivos.  Os  colaboradores  oferecem  contribuições  (dedicação, 
trabalho,  esforço,  pontualidade,  assiduidade  e  outras)  que  colaborarão  para  o  alcance  dos 
objetivos  organizacionais,  e  as  organizações  fornecem  para  os  colaboradores  incentivos 
(salários,  prêmios,  benefícios,  oportunidades  de  crescimento,  elogios  e  outros)  que 
proporcionem a realização de seus objetivos pessoais. 
  Se  os  incentivos  oferecidos  pelas  organizações  são  diretamente  proporcionais  às 
contribuições ofertadas pelos colaboradores, pode‐se dizer que há o equilíbrio organizacional. 
O  que  contribui  para  que  haja  uma  harmonia  e  desta  forma  retendo  os  colaboradores  na 
organização. 

4 
marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

1.2 – OS PROCESSOS (SUBSISTEMAS) DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
  A  Gestão  de  Pessoas  entendida  como  um  setor  de  vital  importância  na  dinâmica 
organizacional  trabalha  com  seis  processos  (ou  subsistemas)  integrados  e  dinâmicos  entre  si. 
Com  o  emprego  de  comunicar  aos  colaboradores  os  valores  da  empresa  e,  assim,  contribuir 
para  uma  melhor  atuação  da  gestão  de  pessoas  e  um  aumento  na  produtividade  e  nos 
resultados no trabalho. Os processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter 
ou reter e monitorar. 
 
2 – GESTÃO DE DESEMPENHO 
 
  Refere‐se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo na execução de 
atividades e cumprimento de metas previamente definidas entre chefia, servidor e equipe de 
trabalho, com vistas ao alcance dos objetivos institucionais e individuais. Sua gestão deve ser 
orientada  para  o  desenvolvimento  do  conjunto  de  conhecimentos,  habilidades  e  atitudes, 
conhecida  como  competência,  necessários  ao  desempenho  das  funções  dos  servidores.
  Para a excelência da Gestão de Desempenho não basta apenas preencher a avaliação e 
sistematizar  os  resultados.  O  processo  deve  contemplar  também  a  definição  do  plano  de 
trabalho, propiciando o feedback do gestor sobre trabalho realizado pelo servidor. Acrescenta‐
se que o bom ou o mau desempenho não é responsabilidade apenas do indivíduo. Variáveis de 
contexto devem, ainda, ser consideradas em todas as etapas da gestão do desempenho. 
 
  AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – É uma apreciação sistemática do desempenho de cada 
pessoa,  em  função  das  atividades  que  ela  desempenha,  ou  seja,  é  um  processo  que  busca 
mensurar  objetivamente  o  desempenho  e  fornecer  aos  colaboradores  informações  sobre  a 
própria  atuação,  de  forma  que  possam  aperfeiçoá‐la  sem  diminuir  sua  independência  e 
motivação para a realização do trabalho. 
 
TIPOS DE AVALIAÇÃO – MÉTODOS TRADICIONAIS 
 
ESCALA  GRÁFICA:  Formulário  de  dupla  entrada,  no  qual  as  linhas,  em  sentido  horizontal, 
representam  os  fatores  de  avaliação  de  desempenho  e  as  colunas,  em  sentido  vertical, 
representam os graus de avaliação desses fatores. Geralmente, utilizam‐se três, quatro ou cinco 
graus  de  variação  (excelente,  ótimo,  bom,  regular,  fraco  e  péssimo)  para  cada  fator.  Com  os 
fatores de avaliação e respectivos graus, monta‐se a escala gráfica de avaliação. 
 Vantagens e desvantagens – Método de simples construção, de maior abrangência dos 
fatores  de  avaliação  dos  envolvidos  e  mais  conhecida  e  utilizada  dentro  dos  métodos 
tradicionais de avaliação. Porém com alta probabilidade de efeito halo ou generalização, 
avalia apenas o desempenho passado. 

5 
marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

ESCOLHA  FORÇADA:  Método  de  avaliação  dos  indivíduos  por  meio  de  blocos  de  frases 
descritivas de determinados tipos de desempenho individual. Sendo que em cada bloco há um 
conjunto  de  frases  (positivas  e  negativas)  que  o  avaliador  deve  escolher  obrigatoriamente 
apenas uma das frases, que mais se aplica ao desempenho do avaliado. 
 Vantagens  e  desvantagens  –  O  método  de  distribuição  forçada  foi  construído  para 
evitar a elevada incidência do efeito da generalização, a influencia pessoal na percepção 
dos  aspectos  de  avaliação  e  não  requer  treinamento  dos  envolvidos.  Porem  é  um 
método  de  construção  complexa,  não  proporciona  uma  visão  ampla  e  nem  uma 
participação ativa dos envolvidos. 
 
PESQUISA  OU  REVISÃO  DE  CAMPO:  É  um  dos  métodos  mais  completos  de  avaliação  do 
desempenho. Baseia‐se no princípio da responsabilidade de linhas e da função de staff. Requer 
entrevistas  entre  um  especialista  em  avaliação  (staff)  com  os  gerentes  (linhas)  para,  em 
conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. 
 Vantagens  e  desvantagens  –  Esse  método  oferece  uma  profunda  avaliação  de 
desempenho dos envolvidos, proporciona uma interação entre os lideres e especialistas 
em  avaliação  de  desempenho  e  permite  o  planeamento  de  ação  para  futuro  dos 
colaboradores. Contudo é uma técnica de elevado custo. 

INCIDENTES  CRÍTICOS:  É  uma  técnica  baseada  nos  extremos,  onde  o  avaliador  observa  e 
registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho da pessoa 
avaliada.  O  método  não  se  preocupa  com  o  desempenho  normal,  mas  com  desempenhos 
excepcionais (incidentes críticos), sejam positivos ou negativos. 
 Vantagens  e  desvantagens  –  Permite  uma  maior  percepção  (positivas  e  negativas)  a 
respeito  do  desempenho  das  pessoas  avaliadas,  porém  não  leva  em  consideração  o 
desempenho  médio  do  colaborador,  isto  é,  a  curva  normal  das  contribuições  dos 
colaboradores não tem importância. 
 
LISTAS  DE  VERIFICAÇÃO:  É  um  método  tradicional  de  avaliação  de  desempenho  baseado  em 
uma  relação  de  fatores  de  avaliação  a  serem  considerados  (checklists)  a  respeito  de  cada 
funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. 

  TIPOS DE AVALIAÇÃO – MODERNOS 
 
AUTO AVALIAÇÃO: É o método por meio do qual o próprio colaborador é solicitado a fazer uma 
sincera  análise  de  suas  próprias  características  de  desempenho.  Isto  é,  cada  pessoa  se  avalia 
constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados 
parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa. 
 
MÉTODOS MISTOS OU COMBINADOS: Muito comum nas organizações que se caracteriza pela 
complexidade  de  seus  cargos.  Tem  a  característica  de  utilizar  uma  variedade  de  métodos  na 
composição do modelo de avaliação de desempenho. 

6 
marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

 
PARA  CIMA:  É  um  modelo  de  avaliação  que  permite  os  subordinados  ou  a  equipe  avaliar  o 
desempenho  de  seu  superior  imediato.  Tem  uma  característica  reversa  de  avaliação,  isto  é, 
parte de baixo para cima ou “bottom‐up” como esse método se pode proporcionar os meios e 
recursos para a equipe alcançar os seus objetivos. 
 
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO): Neste método de avaliação o gestor e o 
colaborador  negociam  em  conjunto  os  objetivos  a  serem  alcançados  durante  um  período 
preestabelecido.  Método  sugerido  por  Drucker  (1954),  onde  se  estabelece  objetivos  globais, 
que derivam em objetivos departamentais, que são apoiados nos objetivos individuais Drucker 
ressalta ainda que esses objetivos devem ser específicos, mensuráveis e alinhados aos objetivos 
da organização. 
 
360  GRAUS:  É  feita  de  modo  circular  por  todos  os  elementos  que  mantêm  alguma  interação 
com  o  avaliado.  Participam  da  avaliação,  o  chefe,  os  colegas  e  pares,  os  subordinados,  os 
clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em 
uma abrangência de 360º graus. Isto é, o colaborador é avaliado pelo universo que o cerca, ou 
seja, todos que ele interage em sua atividade laboral. 

  VÍCIOS OU ERROS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 EFEITO  HALO/HORN:  Ocorre  quando  o  avaliador  toma  apenas  um  aspecto  no  qual  o 
profissional  se  destaca  (aspecto  positivo  –  HALO)  ou  apresenta  um  desempenho 
inadequado (aspecto negativo – HORN) e generaliza para todos os outros aspectos. 
 LENIÊNCIA/SEVERIDADE:  Também  conhecido  como  o  erro  de  precisão  ou  de 
complacência e rigor. Consiste em uma tendência do avaliador (gestor) em abranger o 
seu julgamento (brando ou severo) a respeito de seus subordinados a serem avaliados e 
com isso evita feedbacks verdadeiros. 
 TENDÊNCIA  CENTRAL:  O  avaliador  tende  a  fazer  uma  avaliação  media  de  todos  os 
colaboradores,  ou  seja,  evita  atribuir  escores  altos  ou  baixos,  mesmo  que  esses 
representam a realidade. 
 PROJEÇÃO: Tendência de um gestor atribuir suas próprias características, percepções e 
experiências  pessoas  aos  colaboradores  a  serem  avaliados,  isto  é  ao  invés  do  gestor 
avaliar os colaboradores como realmente são ele avalia com base naquele que acredita 
que elas sejam. 
 EFEITO  CONTRASTE:  Ocorre  quando  as  características  de  desempenho  de  um 
colaborador  são  confrontadas  com  as  características  de  desempenho  de  outros 
colaboradores  avaliados  recentemente  (logo  em  seguida  ou  anteriormente),  ou  seja, 
existe uma comparação das características de desempenho “positivas ou negativas” (a 
serem melhoradas).  

7 
marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

 ESTEREOTIPAGEM:  Ocorre  quando  o  gestor  avalia  o  colaborador  com  base  na 

percepção  do  grupo  do  qual  esse colaborador  faz  parte  (preconceito) –  "me  diga com 
quem tu andas, que eu te direi quem és". 
 PERCEPÇÃO SELETIVA: É uma tendência que uma pessoa tem de destacar aspectos de 
uma  situação,  pessoa  ou  objeto  que  estejam  em  coerência  com  suas  necessidades, 
desejos ou atitudes. 
 
  OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 Verificar adequação e ajustamento do colaborador ao cargo; 
 Identificar reais necessidades de treinamento; 
 Beneficiar os avaliados, avaliadores e organização; 
 Proporcionar Feedback aos envolvidos; 
 Mensurar o grau de contribuição nas metas da organização; 
 Subsidiar programas de mérito, promoção e/ou transferência. 
   
QUESTÕES DE GP / DESEMPENHO   
 
2  –  ANVISA/13  –  Com  relação  aos  objetivos  da 
 
Gestão  de  Pessoas,  assinale  a  alternativa 
1  –  ANVISA/13  –  As  organizações  jamais 
incorreta. 
existiriam sem os funcionários. São eles que dão 
a)  Ajudar  a  organização  a  alcançar  seus 
a  dinâmica,  a  inovação  e  a  energia  necessárias 
objetivos. 
para  a  consolidação  de  um  empreendimento. 
b) Proporcionar competitividade à organização. 
Esse é o contexto da gestão de pessoas: formado 
c)  Proporcionar  à  organização  pessoas  bem 
por pessoas e empresas em interdependência. A 
treinadas e bem motivadas. 
respeito  da  Gestão  de  Pessoas,  analise  as 
d) Aumentar a autorreferência e a qualidade de 
assertivas abaixo.  
informação das pessoas no trabalho. 
I.  Vê  o  colaborador  como  parceiro  da 
e) Administrar e impulsionar a mudança. 
organização,  sendo  que  esse  contribui  com  os 
 
seus conhecimentos, capacidades e habilidades.  
3 – ANVISA/13 – Sobre a forma como a moderna 
II.  Para  ela,  o  colaborador  é,  obviamente,  um 
Gestão de Pessoas (GP) considera as pessoas na 
importante  recurso  produtivo  e  todos  os 
organização,  marque  V  para  verdadeiro  ou  F 
cuidados  devem  ser  adotados  para  obter  o 
para  falso  e,  em  seguida,  assinale  a  alternativa 
máximo rendimento possível.  
que apresenta a sequência correta. 
III.  É  definida  por  vários  autores  como  sendo  o 
 
conjunto de políticas e práticas necessárias para 
( ) Como seres humanos e ativadores de recursos 
conduzir  os  aspectos  da  posição  gerencial 
organizacionais.  
relacionados  com  as  pessoas  e  o  controle  de 
(  )  Como  seres  ativos  e  ativadores  de  parceiros 
desempenho.  
competentes.  
IV.  É  contingencial  e  situacional,  pois  depende 
(  )  Como  parceiros  da  organização  e  talentos 
de vários aspectos.  
fornecedores de competências.  
É correto o que se afirma em  
(  )  Como  parceiros  da  coordenação  e  talentos 
 
fornecedores de criatividade.  
a) I e III, apenas. 
( ) Como ativadores de talentos organizacionais e 
b) II e III, apenas. 
parceiros competentes.  
c) III e IV, apenas. 
a) V/ V/ F/ V/ F    b) F/ V/ V/ F/ V 
d) I e IV, apenas. 
c) V/ F/ F/ V/ F    d) V/ F/ V/ F/ F  
e) I e II, apenas. 
e) F/ F/ V/ V/ V 
8 
marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

4  –  ANVISA/13  –  A  respeito  da  inevitável  6  –  ANVISA/13  –  Leia  o  texto  abaixo  para 

transição da Administração de RH para a Gestão  responder à questão 6.  
de  Pessoas,  sobre  as  atribuições  e   
responsabilidades da Gestão de Pessoas, analise  Alguns  autores,  como  Araújo  e  Garcia  (na  obra 
as assertivas abaixo.   Gestão  de  Pessoas:  estratégias  e  integração 
  organizacional), estão convencidos de que a área 
I.  Preparar  a  cultura  da  empresa  para  se  de  Recursos  Humanos  ganhou  um  novo  perfil  e 
transformar  em  um  sistema  fechado  para  o  uma  nova  forma  de  ajudar  as  organizações  a 
mercado  externo,  evitando  assim  prejuízos  na  crescer:  a  Gestão  de  Pessoas.  Nesse  sentido,  e 
competição  direta  com  os  países  mais  considerando  as  novas  exigências 
desenvolvidos.   organizacionais,  a  Gestão  de  Pessoas,  com  seus 
  conceitos  e  possibilidades  de  intervenção,  pode 
II.  Ter  processos  decisórios  ágeis  e  focados  nas  responder  com  mais  propriedade  às 
exigências de mercado.   necessidades organizacionais.  
   
III.  Manter  em  seu  quadro  funcional  pessoas  Com  base  no  texto  acima,  assinale  a  alternativa 
comprometidas e envolvidas com a organização.   correta: 
   
IV.  Obter  elevado  grau  de  competitividade  em    a)  Os  novos  caminhos  exigirão  do  gestor  de 
padrão global.   pessoas  a  consolidação  do  conceito  de  que  os 
  Recursos  Humanos  representam  apenas  custos 
É correto o que se afirma em:  para a organização.  
    b) Os novos caminhos exigirão maior ênfase na 
a) I e III, apenas.  eficácia,  no  desempenho,  na  produtividade  e, 
b) II e III, apenas.   principalmente,  no  rendimento  em  curto  prazo; 
c) IV, apenas  para  tanto,  as  pessoas  devem  ser  consideradas 
d) I e IV, apenas.   como peças de todos estes processos.  
e) II, III e IV, apenas.    c)  Em  função  dos  novos  caminhos,  hoje,  já 
  encontramos a predominância do termo Gestão 
  de  Pessoas,  mostrando  claramente  que  as 
5 – ANVISA/13 – Vive‐se em um ambiente cada  organizações abandonaram as denominações de 
vez  mais  instável,  turbulento  e  competitivo.  departamento  ou  gerência  de  Recursos 
Mudanças ocorrem a velocidades que quase não  Humanos. 
se  consegue  acompanhar.  As  estratégias    d)  Os  novos  caminhos  de  transformação  da 
organizacionais buscam alcançar patamares cada  gerência  de  RH  para  gestão  de  pessoas  exigirão 
vez mais elevados. Com relação a esse cenário, é  de  profissionais  um  esforço  que  pode  incluir  o 
correto  afirmar  que  a  Gestão  de  Pessoas  surge  retorno  às  salas  de  aula,  para  fazer  frente  ao 
para:  aumento da complexidade organizacional. 
    e)  Apesar  de  ser  recente  a  proposta  de 
a) ampliar as técnicas de entrevista utilizadas em  substituir  a  gerência  ou  departamento  de 
Seleção de Pessoal.   Recursos  Humanos  por  Gestão  de  Pessoas, 
b)  melhorar  o  conhecimento  das  leis  observamos  que  já  houve  o  amadurecimento 
trabalhistas, visando a reduzir os conflitos entre  pleno  do  novo  conceito  de  área  e  a 
trabalhadores e a administração da empresa.   transformação  necessária  nas  ações 
c)  solucionar  as  demandas  de  excelência  organizacionais. 
organizacional.   
d)  implantar  a  avaliação  de  desempenho,  uma   
vez  que  as  principais  empresas  do  mundo  têm   
um programa formal de avaliação.    
e)  consolidar  o  estilo  de  liderança  liberal,   
fundamental  para  ampliar  a  participação  dos   
trabalhadores  nos  lucros  e  resultados  da 
empresa. 
9 
marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

7 – ANVISA/13 – A respeito da função do órgão  9  –  MDS/15  –  Conforme  Chiavenato 

de  Gestão  de  Pessoas,  analise  as  assertivas  (Desempenho humano nas empresas. 6ª ed. SP, 
abaixo.   Manole,  2009,  p.  156),  “a  comunicação  dos 
 
resultados da avaliação ao subordinado é ponto 
I.  Planejamento  de  pessoas  para  suprir  a 
organização  de  profissionais,  com  o  conceito  “o  fundamental  de  todos  os  sistemas  de  avaliação 
homem certo para o lugar certo”.   de  desempenho.  De  nada  adianta  a  avaliação 
  sem  que  o  maior  interessado  –  o  próprio 
II.  Administração  de  carreiras,  com  o  conceito  empregado  –  tome  conhecimento  dela.  É 
“carreira para toda a vida”.   necessário  dar‐lhe  conhecimento  das 
  informações  relevantes  e  significativas  de  seu 
III.  Planejamento  de  pessoas  para  suprir  a 
desempenho, a fim  de  que os objetivos possam 
organização de profissionais com potencial para 
crescimento,  garantindo  uma  estrutura  social  ser  plenamente  alcançados”.  Considerando  o 
qualificada  para  atingir  os  objetivos  assunto,  uma  das  formas  de  comunicar  ao 
organizacionais.   avaliado  os  resultados  de  sua  avaliação  é  a 
  entrevista  de  avaliação  de  desempenho.  Neste 
IV.  Implantação  do  processo  de  coaching,  momento, é correto afirmar que não se deve   
visando  a  suprir  a  organização  de  tutores  e 
instrutores de treinamento.   a) oferecer ao avaliado condições para melhorar 
  seu trabalho.  
É correto o que se afirma em: 
 
 
  a) I e II, apenas.  b)  salientar  no  avaliado  apenas  seus  pontos 
  b) I e III, apenas.   fracos  comparativamente  aos  pontos  fortes  dos 
  c) III, apenas.   demais avaliados.  
  d) II e IV, apenas.    
  e) IV, apenas.  c)  abrir  discussão  entre  avaliado  e  avaliador 
  sobre  as  providências  que  devem  ser  tomadas 
8  –  MDS/15  –  Considerando  os  métodos  de 
para  que  sejam  ressaltadas  as  aptidões  do 
avaliação  de  desempenho,  leia  o  trecho  que 
avaliado,  no  sentido  de  melhoria  do 
segue:  “[...]  consiste  em  avaliar  o  desempenho 
desempenho futuro.  
das pessoas por intermédio de frases descritivas 
 
de  alternativas  de  tipos  de  desempenho 
d)  tornar  a  comunicação  entre  superior  e 
individual.  Em  cada  bloco,  ou  conjunto 
subordinado mais aberta, mais franca.   
composto  de  duas,  quatro  ou  mais  frases,  o 
 
avaliador deve escolher [...] pelo menos uma ou 
e)  diminuir  a  ansiedade  e  incerteza  impostas 
duas  que  mais  se  aplicam  ao  desempenho  do 
pelo processo de avaliação de desempenho. 
empregado  avaliado”.  (CHIAVENATO,  Idalberto. 
 
Desempenho  humano  nas  empresas.  6ª  ed.  SP, 
 
Manole, 2009, p. 133). 
 
É correto afirmar que o trecho faz referência ao   
método     
 
a) das escalas gráficas.   
b) da pesquisa de campo.   
c) misto.     
d) da escolha forçada.    
e) dos incidentes críticos.     

10 
marcioucb@hotmail.com 
 AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA

10  –  ANVISA/13  –  Acerca  da  avaliação  de 

Livro de questões com gabaritos
desempenho, analise as assertivas abaixo. 
I.  O  modelo  de  avaliação  360  graus  pode  ser  comentados de Gestão de Pessoa
implementado  por  qualquer  empresa  ou  órgão 
da  Administração  Pública,  uma  vez  que  não  – 170 questões do CESPE
depende de uma cultura preliminar de avaliação   
e  comunicação,  bastando  um  forte  senso  de 
 
equipe.  
 
II.  O  fato  de  a  avaliação  de  desempenho  na 
Administração  Pública  poder  ser  entendida   
como  sendo  uma  situação  de  recompensa  ou 
penalização,  torna‐se  um  ponto  desfavorável  a   
sua implantação.  
 
III. Uma das desvantagens do método de escalas 
 
gráficas é que o registro da avaliação é bastante 
trabalhoso, tomando muito tempo do avaliador.    

IV.  Uma  das  vantagens  do  método  de  escolha 

 
forçada  é  que  proporciona  resultados  mais 
confiáveis  e  isentos  de  influências  subjetivas  e   
pessoais, pois elimina o efeito de estereotipação 
(efeito halo).  

É correto o que se afirma em: 
a) I e II, apenas. 
b) I e III, apenas. 
c) II e III, apenas.  
d) II e IV, apenas.  
e) III e IV, apenas. 
 

GABARITO GP / DESEMPENHO 

1–D 2–D 3–D 4–E 5–C

6–D 7–C 8–D 9–B 10 – D
 

11 
marcioucb@hotmail.com