Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Autores:
Luisana Betancourt
Tutor:
1
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE REDACTORDO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
SISTEMA DE APRENDIZAJE INTERACTIVO A DISTANCIA
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
Autores:
Luisana Betancourt
Tutor:
2
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE REDACTORDO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
SISTEMA DE APRENDIZAJE INTERACTIVO A DISTANCIA
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
________________________
3
ÍNDICE GENERAL
Pp.
DEDICATORIA………………………………………………………………
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………....…
LISTA DE CUADROS…………………………………………………………..…
LISTA DE GRAFICOS……………………………………………….………......
RESUMEN…………………………………………………………………………
INTRODUCCION…………………………………………………………………...
CAPITULO
I. EL PROBLEMA
Objetivo General………………………………………………………………
Objetivos Específicos…………………………………………………………
Justificación…………………………………………………………………...
Antecedentes de la Investigación…………………………………………...…
4
Bases Teóricas……………………………………………………………….
Bases Legales………………………………………………………………...
Diseño de Investigación……………………………………………………...
Tipo de Investigación………………………………………………………...
Población……………………………………………………………………..
Muestra………………………………………………………………………
Validez……………………………………………………………………….
Confiabilidad…………………………………………………………………
5
INTRODUCCIÓN
De allí que, para lograr niveles de excelencia dentro del rendimiento del
recurso humano es vital que se realice un adecuado proceso del reclutamiento y
selección , teniendo muy claro el perfil del personal requerido para el cargo vacante,
y cumplir cada uno de los pasos de este proceso de manera objetiva, para de es
manera obtener resultados adecuados.
6
Mediante este ultimo, con la aplicación de un conjunto de técnicas, se escoge el
candidato que mas se ajuste a los requerimientos del cargo, con la finalidad de
incorporarlo a la organización. Una vez escogido, el nuevo empleado es integrado a la
empresa, a su grupo de trabajo y a su respectivo puesto de trabajo por medio del
proceso de inducción.
7
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento de Problema
8
venido convirtiendo en la principal ventaja competitiva sustentable para las
organizaciones, porque es el único que agrega un valor diferencial a las mismas.
De una u otra manera, el mayor riesgo que pueden correr las empresas que
fallan en el reclutamiento de su personal es registrar un precedente de informalidad y
de falta de atención en este punto. Un reclutamiento deficiente puede ser mucho más
perjudicial que lo que la mayoría de las organizaciones consideran, ya que puede
afectar varios procesos. El primero de los procesos que afecta es el de Selección, ya
que el reclutamiento dará la posibilidad a la organización de elegir el candidato más
idóneo, es decir, quien reúne la mayor cantidad de características buscadas y en el
9
nivel requerido. Según Chiavenato (2006) define la selección como: “El proceso
mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que
satisfaga mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible.” (Pág.111)
Es por ello que, cuando se contrata al candidato entre los aspirantes a ocupar
un puesto dentro de la organización no se debe olvidar el hecho de que una nueva
persona va a sumarse a ella y que ese nuevo trabajador va a encontrarse inmerso en
un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas para él y su
desconocimiento puede afectar su desempeño y el de la organización.
10
organización, esto se traduce en beneficios tanto para la empresa como para el
personal puesto que beneficia el clima organizacional, optimiza el rendimiento y
facilita el crecimiento y desenvolvimiento en cada una de las áreas en las que se
desempeña el recuso humano.
11
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación
12
plazo genera beneficios ilimitados puesto que, un colaborador altamente calificado y
comprometido con su trabajo constituye el éxito de una organización.
Es por ello, que considerando la importancia que reviste este proceso para la
obtención de personal idóneo orientado al logro de los objetivos organizacionales, se
13
justifica la investigación desde el punto de vista metodológico, al aportar un estudio
que sirva de soporte como base teórica a lo referente al reclutamiento y selección de
personal y finalmente dar cumplimiento a la línea de investigación Dirección de
personal del Colegio Universitario de Administración y Mercadeo para obtener el
título de Técnico Superior Universitario en Administración mención Recursos
Humanos.
14
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Según F. Arias (2006), “Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual
del conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras
investigaciones.” Se refieren a todos los trabajos de investigación que anteceden al
nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas variables o
se hallan propuestos objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le
permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el problema en esa
oportunidad (pag.67).
Internacionales
15
reclutamiento y selección que se seguía en dicha dependencia gubernamental para
reclutar posibles candidatos a ocupar las vacantes que se generaban en la misma. Por
ello se fundamento la misma en una investigación de campo tipo descriptiva,
empleándose como población y muestra a un total de veinticinco (25) trabajadores de
esta organización.
16
sistemático basado en los criterios definidos por los investigadores, lo cual constituyo
el trabajo de campo en esta actividad, el área administrativa represento el 20% del
personal de la empresa por lo que las técnicas que se proponen utilizar para el
reclutamiento y selección debe estar basadas en estas características.
Nacionales.
17
Dicho sistema estaría estructurado para almacenar, ordenar, procesar y emitir
resultados constituyéndose en herramientas solidas y consistente de decisión en el
proceso de reclutamiento y selección de personal por lo que recomienda su
implementación. Por lo consiguiente, la investigación relacionada aporto a la presente
la metodología de análisis empleada, el tema seleccionado en el presente estudio.
18
candidatos más idóneos para ocupar los cargos vacantes; siendo entonces de apoyo a
la ejecución de este trabajo.
Regional
19
Seguidamente Reyes (2008), elaboro un trabajo de grado titulado “Diseño de
un manual de Normas y Procedimientos para el Reclutamiento y Selección basado en
las Competencias y Habilidades del Personal empleado de la Empresa Alambres del
Yaracuy, C.A.”, cuyo principal objetivo estuvo orientado al desarrollo de un manual
de normas y procedimiento que permitieran a los directivos de la empresa captar al
mayor candidato para ocupar las vacantes existentes.
20
Finalmente, es necesario señalar que los antecedentes mencionados se
encuentran relacionados directamente con el trabajo a efectuar, por cuanto los mismo
trataron de manera directa la problemática que existe actualmente en las
organizaciones y en este caso en la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia
C.A, municipio San Felipe estado Yaracuy; brindando así la oportunidad de obtener
una base que constituya lo cimientos del trabajo que se aspira desarrollar.
BASES TEÓRICAS
Según Arias (2006), las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforma el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado. De esta manera, las definiciones extraídas
de varios autores han sido seleccionadas y analizadas en su esencia con el propósito
de permitirle claridad y objetividad en lo planteado y pueda lograrse la
operacionalización de la temática.
Reclutamiento
21
necesidad de contar con el personal esencial para la operación es evidente, así como
adquirirlo con apoyo profesional para evitar errores al momento de seleccionar y
contratar.
Por otro lado Mano (2002), afirma que las organizaciones poseen un elemento
común: todas están integradas por personas, las cuales llevan a cabo los avances,
logros y errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado; es por eso que las organizaciones deben atraer
candidatos potencialmente calificados que pueden desarrollar las actividades
necesarias en un puesto determinado. Para que una organización funcione de manera
correcta debe identificar el recurso humano con las habilidades requeridas para llenar
las vacantes disponibles.
Tipos de Reclutamiento
22
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
23
empleados por la empresa, el recurso a instituciones educativas, los anuncios de
prensa y las asociaciones profesionales.
Martha Alles (2007), define que el reclutamiento “es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas”. Este
tipo de reclutamiento trae nuevo personal y nuevas experiencias a la organización, y
se mantiene actualizada, con respecto al ambiente externo. La entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques
acerca de lo problemas internos de la organización.
Reclutamiento 2.0
24
tecnologías y facilita la atracción de personas adecuadas y competentes para un
puesto de trabajo.
Requisición de Personal
Análisis de Puestos
25
adecuadamente, la autonomía del trabajo en cuestión y los esfuerzos mentales
requeridos para desempeñar el puesto” (pág.93)
Selección de Personal
Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden
ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la
experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada,
capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.
26
De esta manera, Zayas Agüero (2010), señala que “seleccionar no implica
escoger a unos discriminando a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de
orientar y clasificar a las personas en función de su potenciales, y contribuir a la
formación y desarrollo de los candidatos en la necesaria interacción hombre-trabajo,
logrando así una alta eficacia y satisfacción laboral” (pág. 55)
La Entrevista
27
Evaluación Médica Ocupacional
En línea con ello, los exámenes médicos deben realizarse en tres momentos
determinados: antes del ingreso del trabajador (exámenes pre-ocupacionales), durante
el transcurso de la relación laboral (exámenes ocupacionales) y a la finalización de
ésta (exámenes post-ocupacionales). Como contrapartida, los trabajadores tienen
como obligación someterse a los exámenes médicos que sus empleadores determinen;
si se negasen a hacerlo, los empleadores podrán sancionarlos ya sea a través de una
amonestación o suspensión y excepcionalmente con el despido (si el examen ha sido
acordado u ordenado expresamente por ley y es determinante de la relación laboral).
28
ingrese a la empresa en un bue estado de salud y pueda rendir en sus actividades en
el área de trabajo.
Contratación de Personal
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos
de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el
candidato puede ser contratado. En la actualidad las técnicas de selección del personal
tienen que ser mas subjetivas y afinadas, determinando los requerimientos de los
recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a
los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes,
así como su aptitud para el trabajo.
29
funciones en lo que a la contratación se refiere, lo cuál es de suma importancia para
ingresar al personal idóneo
Capacitación
30
BASES LEGALES
31
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables
por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a
los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad
de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del
patrono o patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se procederá
conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.
32
De esta ley proviene la responsabilidad de la empresa Asesores de Proyectos en
Vanguardia (APV); ofrecerles a sus trabajadores las condiciones del medio ambiente
segura y a su vez la capacitación en las áreas necesarias. De igual manera en la Ley
Orgánica de Educación (2009) establece en su artículo 22 lo siguiente:
33
Por lo tanto, esta ley establece en cuanto a su fin es promover la formación
profesional de los trabajadores, para ayúdalos a que contribuyan con su formación
personal, para así llevar un programa de adiestramiento. De lo antes expuesto se
puede considerar que las bases legales son fundamentales porque que en ellas
encontramos un respaldo; es importante resaltar que todos tenemos derecho a recibir
educación de calidad y así mismo la organización en este caso la empresa Asesores
de Proyectos en Vanguardia (APV); debe dar la oportunidad a sus trabajadores de
recibir una formación académica, por otra parte si estos no cuentan con estudios
deben brindar facilidad para que se formen profesionalmente.
34
Objetivo General: Analizar el proceso de reclutamiento y selección del talento humano, en los trabajadores de la empresa Asesores de
proyectos en Vanguardia C.A. municipio San Felipe estado Yaracuy.
1 C
Interno
Identificar el tipo de
reclutamiento y selección del -Externo
2 U
talento humano en la empresa
Asesores de Proyectos en -2.0
Vanguardia, C.A. municipio San
Felipe Estado Yaracuy. Tipos -Requisición 3 E
-Análisis de Puesto
-Selección de 4 S
personal
Explicar las Estrategias utilizadas
en el reclutamiento y selección -Entrevista 5 T
del talento humano en la empresa
Asesores de Proyectos en Reclutamiento -Evaluación
Vanguardia, C.A. municipio San
-Contratación 6 I
Felipe Estado Yaracuy
-Capacitación
35
7 O
Selección 8 N
9 A
10 R
11 I
36
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
37
investigación, debido a que los datos serán recogido directamente del lugar en
donde ocurren los hechos, es decir, la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia
(APV).
Diseño de la Investigación
Se puede decir del mismo modo que el objetivo que pretende la presente
investigación, es analizar el proceso de reclutamiento y selección del talento humano en
los trabajadores de la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia, C.A. municipio
San Felipe Estado Yaracuy.
Población
Muestra
38
La muestra es un subconjunto de casos o individuos de una población, Tamayo,
(2000), expresa “las partes representan el todo y por tal, reflejan las características que
define la población de la que fue extraída” (p. 114). En este mismo orden de ideas, dado
que la población del personal que se desempeña en Asesores de Proyectos en
Vanguardia C.A.es pequeña, la misma podrá ser manejada fácilmente por los
investigadores.
Por lo tanto, puede hablarse de una muestra censal, definida por Balestrini,
(2006), como "aquella donde todas las unidades de investigación son consideradas
como muestras" (p. 106). Es por ello, que para hacer representativo los datos de esta
investigación se tomó los seis (04) personas que trabajan en la empresa objeto de
estudio
Técnicas
Las técnicas de recolección de datos, es definida por Arias (2006) como las
distintas formas o maneras de obtener la información”. Son ejemplos de técnicas, la
observación directa, la encuesta y la entrevista, el análisis documental, de contenido,
entre otros. La técnica empleada para recoger la información en la institución fue: el
cuestionario, señala Tamayo y Tamayo (2008), que el cuestionario contiene los aspectos
del fenómeno que se consideran esenciales; permite, además, aislar ciertos problemas
que nos interesan principalmente; reduce la realidad a cierto número de datos esenciales
y precisa el objeto de estudio.
Instrumento
Por su parte con relación al instrumento, se tiene que toda investigación debe
tener un punto de apoyo como lo es el instrumento de recopilación de datos, con la
finalidad de obtener la información correspondiente a las diversas opiniones emitidas
por las personas involucradas en dicha investigación, y así poder cuantificar los
diferentes elementos en estudio. Con relación a los instrumentos Tamayo y Tamayo
39
(2000), explican que éstos "deberán ser estructurados de acuerdo al tipo de
investigación adaptado y deben cumplir con los requerimientos fundamentales de
validez confiabilidad". (p.181), lo que expresa en otras palabras, que dicho instrumento
permitió recolectar los datos requeridos para la elaboración de la investigación,
debiendo ser confiables para el investigador.
En este caso, el instrumento que se utilizó fue del tipo cuestionario, del cual
Balestrini (2005), argumenta que:
Por tal razón, fue diseñado un cuestionario, cuya finalidad era que los
encuestados, en este caso trabajadores de la Empresa en estudio, pudieran responder de
una forma rápida y clara, teniendo como alternativas Si y No, en un total de quince (14)
ítems, facilitando así la comprensión del contenido que se quería indagar y cumpliendo
además con los indicadores del cuadro de operacionalización de la variable (Anexo A).
Validez
40
cuestionario elaborado. Asimismo, Hernández y otros (2009), se refieren a la validez de
contenido, y expresan que ésta "...se refiere al grado en que un instrumento refleja un
dominio especifico del contenido de lo que se mide, es decir, es el grado en que la
medición representa el concepto medio", (p. 243).
Es por ello, que para que una investigación. de campo pueda alcanzar el logro
eficaz de los objetivos general y específicos, el instrumento utilizado, en este caso el
cuestionario, se debió someter a validez mediante la revisión del mismo por tres
expertos: dos (02) temáticos o especialistas en el área de administración y un (01) asesor
en el área de metodología, para lo cual se les presentó un formato de revisión del
instrumento, donde se consideraron aspectos tales como: claridad, precisión, pertinencia
y coherencia, con el fin de que los mismos aplicaran las correcciones necesarias para su
correcta formulación y de este modo realizar las correcciones sugeridas y que el
instrumento se encontrara finalmente validado (Anexo B).
Confiabilidad
41
conocer el respectivo coeficiente, cuyo valores oscilan entre cero (0) y uno (1), es decir,
de confiabilidad nula a confiabilidad total.
∑(X − X)
st2=
n
6,75 = 1,69
st2=
4
k st2 − ∑ p. q
ru= .
k-1 st2
ru=
11 .
1,69 – 0,56
42
11-1 1,69
11 . 1,13 12,43
ru= = = 0,73
10 1,69 16,90
Según Balestrini (1998) define que las técnicas de análisis de datos “son aquellos
procedimientos que enfocan su aplicación en la indagación y el análisis de la variedad
de la fuentes documentales, que proporcionen la representación, el estudio y la
interpretación del dato que abordan” (p. 132). Una vez que se logró recopilar toda la
información necesaria a través de los instrumentos aplicados en la investigación que se
llevó a cabo, se procedió a describir las distintas operaciones a las que fueron
sometidos los datos que se obtuvieron.
43