DEFINA MISIÓN ORGANIZACIONAL. PROPORCIONE EJEMPLOS.

La misión de una empresa es el fundamento de prioridades, estrategias, planes y tareas; es el punto

de partida para el diseño de trabajos de gerencia y, sobre todo, para el diseño de estructuras de
dirección. (David, 2003, pág. 59).

Es un importante elemento de la planificación estratégica. La Misión describe el rol que desempeña

actualmente la organización para el logro de su visión, es decir, la razón de ser de la empresa.

EJEMPLO: MISION DE HOLCIM

 Ser la compañía más respetada y exitosamente operada en nuestra industria, creando valor
para nuestros clientes, empleados, accionistas y comunidad implicada.
EJEMPLO: MISION DE TEXTILES “NG”

 Fabricar todo tipo de textiles con los más altos estándares de calidad, asegurando un producto
integro e innovador, manteniendo costos competitivos a través del aprovechamiento de
nuestros recursos, basándonos en los principios de ética, generando confianza con nuestros
partes interesados.

1. DEFINA VISIÓN ORGANIZACIONAL. PROPORCIONE EJEMPLOS.

Se entiende por visión aquella percepción clara y compartida sobre lo que la empresa desea llegar a
ser en el mediano o largo plazo. No se refiere a lo que una empresa aporta a la sociedad sino más
bien a lo que ella se propone ser y hacia dónde quiere llegar en el futuro. (Ballvé & Debeljuh, 2006,
pág. 28)

Se lo podría denominar el SUEÑO de la empresa, es una declaración de aspiración de la empresa a

mediano o largo plazo, es la imagen a futuro de cómo deseamos que sea la empresa más adelante.

EJEMPLO: VISION DE HOLCIM

 Crear los cimientos para el futuro de la sociedad.

EJEMPLO: VISION DE TEXTILES “NG”

 Para el 2022 ofrecer la mejor opción en la parte textil para todo tipo de prendas, con una
constante innovación y producto de excelente calidad, teniendo cobertura a nivel nacional,
siendo reconocidos por nuestra solidez y valores.

2. ¿QUÉ PAPEL DESEMPEÑAN LOS LEMAS DE LAS ORGANIZACIONES?

Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión por muchas
organizaciones desempeñan un trabajo integral y cosiste para divulgar tanto en lo interno como en lo
externo.

3. DEFINA OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN. PROPORCIONE EJEMPLOS.

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.

Cumplen simultáneamente seis criterios:

 Enfocarse en el resultado

1
  Ser consistentes
 Ser específicos
 Ser mensurables
 Referirse a un periodo determinado
 Ser alcanzables

EJEMPLO: OBJETIVOS DE TEXTILES “NG”

 Alcanzar y mantener los más altos estándares de satisfacción al cliente en nuestra industria, a
través de productos y servicios innovadores.
 Nos aliamos con los mejores proveedores del mundo, entregando valor agregado tanto para el
Grupo, así como para nuestros clientes.
 Ser reconocidos como empleadores de primer nivel.
 Somos una organización multicultural. Empoderar a nuestros empleados de todos los niveles, e
integrarlos completamente a nuestra red global.
 Ampliar selectivamente nuestro portafolio global de empresas.
 Mantener un diálogo activo con los gobiernos, organizaciones internacionales y no
gubernamentales (ONG's) para ser reconocidos como un socio valioso y confiable.
 Continuamente demostrar nuestro compromiso con el desarrollo sostenible y jugar un rol
preponderante en la responsabilidad social dentro de nuestro círculo de influencia.
 Tener un desempeño financiero a largo plazo y ser la organización más recomendada en
nuestra industria.

EJEMPLO: OBJETIVOS DE TEXTILES “NG”

 Ser una empresa exitosa generadora de empleos.

 Obtener un número importante de clientes.
 Posicionarnos como una de las 10 empresas más importantes del país.

 Cubrir al máximo la demanda de nuestros clientes para brindar una satisfacción total.

4. ¿QUÉ DIFERENCIAS EXISTENTES ENTRE LOS OBJETIVOS DE RUTINA, DE INNOVACIÓN

Y DE PERFECCIONAMIENTO?

La diferencia que existe entre estos objetivos son:

 Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño
del día a día.
 Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los
resultados actuales de la organización.
 Objetivos de innovación: Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la
organización.

5. DEFINA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.

La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su

entorno, por lo tanto la estrategia casi siempre significa cambio organizado.

2
 6. ¿QUÉ PAPEL DESEMPEÑAN LA MISIÓN Y LA VISIÓN EN LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL?

La estrategia es parte de los objetivos estratégicos de la misión, de la visión que se pretende realizar,
y se sustenta de dos tipos de análisis.

 El análisis del entorno ara identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y
las amenazas que se deben neutralizar.
 El análisis de la organización para detectar y analizar los puntos fuertes y débiles de la
empresa.

7. EXPLIQUE CÓMO SE FORMULA LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.

Teniendo la misión definimos la visión estas dos nos da el resultado de los objetivos de la
organización, con los objetivos ya formulados haremos el análisis del entorno y el análisis de la
organización con esto podemos realizar una matriz FODA y como resultado tenemos las estrategias
organizacional.

8. ¿DE QUÉ MODO SE COMPORTA LA ESTRATEGIA FRENTE A LAS OPORTUNIDADES Y

LAS AMENAZAS EXTERNAS Y LAS FUERZAS Y LAS DEBILIDADES INTERNAS?

Hacer un análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y
las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno para saber que hay en
el esto con el fin de detectar y analizar puntos fuertes y débiles de la organización.

9. ¿CUÁLES SON LOS TRES ENFOQUES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA?

EXPLÍQUELOS.

 Planificación estratégica: Involucra a toda la organización en el entorno.

 Planificación táctica: Cooperación de todos en la planificación global.
 Planificación operativa: Nuestra como cada tarea, operación contribuirán a la planificación de
cada departamento.

10. DEFINA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RH.

Es la forma como la función de la administración del recurso humano contribuye a alcanzar los
objetivos de la organización y al mismo tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos
individuales.

11. COMPARE LOS TRES PERFILES ESTRATEGICOS: CONSERVADOR/DEFENSIVO,

PROSPECTIVO/OFENSIVO Y OPTIMIZANTE/ANALITICO.

CUADRO COMPARATIVO
Planificación Entorno Asegura la
Planificación para la previsible y continuidad del
Conservadora estabilidad. estable. Ejemplo suceso. Ejemplo
Ejemplo limitada línea de volumen elevado
al desarrollo de productos bajo costo, hace

3
 productos limitada y hincapié en los
estable. procesos.
Planifica para Entorno Asegura
Planificación mejorar. Ejemplo dinámico e reacción correcta
Optimizante da importancia a incierto. Ejemplo ante cambios
ser la primera del línea de frecuentes.
mercado productos Ejemplo a
mercado medida
cambiante prototípica
hincapié en
eficacia y diseño
del producto
Planifica para las Entorno más Anticipar hechos
contingencias. dinámico e que podrían
Planificación Ejemplo enfoca incierto. Ejemplo ocurrir e
Prospectiva da importancia a línea de identificar las
ser la segunda productos acciones
del mercado estable y adecuadas.
cambiante. Ejemplo volumen
elevado bajo
costo en la
ingeniería de
procesos

12. ¿CUÁLES SON LAS BASES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RH?

La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que se puede son las dos caras de la
moneda.

13. ¿CUÁLES SON LAS ALTERNATIVAS PARA LA FUSIÓN DE LA PLANIFICACIÓN

ESTRATÉGICA CON LA DE RH?

Planificación de adaptación se enfoca en la planificación corporativa y las prácticas de recursos

humanos haciendo una reflexión posterior las discusiones corresponden a los gerentes de línea, con
participación tangencial de los profesionales de los recursos humanos.

14. EXPLIQUE EL MODELO CON BASE EN LA PRODUCCION ESTIMADA DE PRODUCTO,

SERVICIO.

El personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del
servicio. La relación entre las dos variables es el número de empleados y producción del producto de
servicio, depende la influencia de unas variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad
interna y externa de recursos financieros.

15. EXPLIQUE EL MODO CON BASE EN SEGMENTOS DE PUESTOS.

El nivel operativo se lo utiliza empresas de gran tamaño y son:

 Escoger un factor estratégico, cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se

necesita.

4
  Establecer los noveles históricos y futuros para cada estratégico
 Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo por cada calor estratégico.
 Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo.

16. EXPLIQUE EL MODO DE SUSTITUCIÓN DE PUESTOS CLAVE.

Este modelo se basa en una representación visual para saber quién podría sustituir a quien ante una
situación imprevista. En este mapa de sustitución u organigrama de carrearas se cuenta con
información del empleado con la clasificación de su posibilidad de promoción y evaluación del
desempeño.

17. EXPLIQUE EL MODELO CON BASE EN EL FLUJO DE PERSONAL.

Este modelo de intenta características el flujo de las persona hacia adentro, de la organización y hacia
afuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de este flujo de entradas y salidas.

18. EXPLIQUE EL MODO DE PLANIFICACIÓN INTEGRAL.

El modelo más amplio y total desde el punto de vista de insumos, influye cuatro factores o variables
intervinientes:

1. Volumen de producción planeado.

2. Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.

3. Condiciones de oferte y demande y comportamiento de la clientela.

4. Planeación de carreras en la organización.

19. ¿QUÉ PAPEL DESEMPEÑA EL BENCHMARKING EN LA ARH?

El benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de
excelencia allí. En el área de ARH, el benchmarking llego para quedarse, sea interno, externo o
internacional. La necesidad de comparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras
empresas exitosas a través de marcos de referencia paso a ser una actividad normal dentro de la
ARH.

20. ¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN DE RH?

 Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.

 Modelo con base en los seguimientos de los puestos.
 Modelo de sustitución de los puestos claves.
 Modelo con base en el flujo personal.
 Modelo de planificación integral.

21. DEFINA AUSENTISMO. ¿CUÁL ES LA FÓRMULA PARA CALCULAR?

Es la frecuencia o la duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no presentan el

trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.

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 22. DEFINA ROTACIÓN DE PERSONAL. ¿CUÁL ES LA FÓRMULA PARA CALCULARLA?

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituir en el trabajo.

23. ¿QUÉ SON LOS CAMBIOS DE REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO?

Algunos factores condiciones como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos
tecnológicos, la nueva fórmula de organización y la configuración de las compañías con los nuevos
productos y servicio. Los nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la
fuerza de trabajo.

24. ¿USTED COMO CONCEBIRÍA UNA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RH?

Involucra a los trabajadores con capacidades, buen trato incentivos dándoles la oportunidad de que
estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos nos aporten sus talentos y
habilidades para conseguir el bien común de la empresa de ellos mismo.