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Trabajadores con discapacidad vs

Impuesto a la Renta
Un beneficio tributario al cual muchas empresas acceden a fin de año para el cálculo del
impuesto a la renta es el gasto por remuneración de trabajadores con discapacidad.

Recordemos que existe Ley 29973 “Ley de la personas con discapacidad” en la cual se
numera muchos derechos y beneficios que se les otorga, como por ejemplo el artículo 49°
de la Ley 29973 menciona:

Las entidades públicas están obligadas a contratar

personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su
personal, y los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores en una
proporción no inferior al 3%.

Persona con Discapacidad

El Decreto Supremo Nº 287-2013-EF, publicado el 22 de noviembre de 2013, hace

algunas aclaraciones sobre los beneficios de las empresas por contratar personas con
discapacidad.

En su disposición complementaria menciona:

Se considera persona con discapacidad a aquella que tiene una o más deficiencias físicas,
sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con
diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el
ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones que las demás personas”.

Por otra lado también hace referencia de como las empresas pueden constatar que un
trabajador es discapacitado, para ello hace mención que para la acreditación será
necesario un certificado, veamos el inciso b), c) del artículo 3 del Decreto Supremo Nº
287-2013-EF:

b. La condición de discapacidad del trabajador, debe ser acreditada con el certificado

de discapacidad otorgado por los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa y
del Interior y el Seguro Social de Salud (EsSalud), de acuerdo a lo establecido en el
artículo 76º de la Ley.
c. El empleador debe conservar durante el plazo de prescripción, una copia legalizada
por notario del certificado.

Impuesto a la Renta

La Ley 29973 menciona que las empresas que contraten personal con discapacidad
tendrán un beneficio de poder deducir el gasto (remuneraciones y/o implementación del
ambiente laboral) para fines del impuesto a la renta.

En el decreto supremo 287-2013-EF hace mención que dichos créditos:

 No generan saldo a favor del contribuyente

 No pueden ser arrastrados a los ejercicios siguientes
 No otorgan derecho a devolución
 No pueden ser transferidos a terceros.

A. Sobre las Remuneraciones

El inciso 47.2 del Artículo 47° de la Ley 29973 menciona:

Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera categoría que

emplean a personas con discapacidad tienen una deducción adicional en el pago del
impuesto a la renta sobre las remuneraciones que se paguen a estas personas, en un
porcentaje que es fijado por decreto supremo del Ministerio de Economía y Finanzas.

Con la publicación del decreto supremo Nº 287-2013-EF en su inciso a) del artículo 3°,
hace mención de dicho porcentaje, límites y algunas observaciones:

El importe del crédito equivale al 3% (tres por ciento) de la remuneración anual de los
trabajadores con discapacidad, que devengue y se pague en el mismo ejercicio. Para
tales efectos, se entiende por remuneración a cualquier retribución por servicios
que constituya renta de quinta categoría para la Ley del Impuesto a la Renta, cuyo Texto
Único Ordenado fue aprobado por Decreto Supremo Nº 179-2004-EF y normas
modificatorias. El monto de dicho crédito no deberá exceder al importe que resulte de
multiplicar el factor 1,44 por la Remuneración Mínima Vital (RMV) y por el número de
trabajadores con discapacidad sobre el cual se estima la remuneración anual.

La tasa del crédito es el 3% sobre las remuneraciones que hayan sido pagadas en el
ejercicio, y solo se consideran las retribuciones afectas al impuesto de 5ta categoría. Sobre
el límite lo describiremos así:

Supongamos que la empresa tiene 8 trabajadores con discapacidad:

1.44 x 750 = 1,080

1,080 x 8 = 8,640 (límite de crédito)

B. Sobre los gastos para la implementación laboral

El inciso 50.2 del Artículo 50° de la Ley 29973 menciona:

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos regionales prestan

asesoramiento y orientación a los empleadores para la realización de ajustes razonables
para personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Los empleadores públicos y
privados generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en
el pago del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes razonables para personas
con discapacidad, en un porcentaje que es fijado por decreto supremo del Ministerio de
Economía y Finanzas.

Con la publicación del decreto supremo Nº 287-2013-EF en su inciso a) del artículo 3.3°,
hace mención de dicho porcentaje, límites y algunas observaciones:

El importe del crédito equivale al 50% (cincuenta por ciento) de los gastos por ajustes
razonables en el lugar de trabajo, a que se refiere el numeral 50.1 del artículo 50° de la
Ley, devengados en cada ejercicio y sustentados con los respectivos comprobantes de
pago. El monto de dicho crédito no deberá exceder al importe que resulte de multiplicar
el factor 0,73 por la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) y por el número de
trabajadores con discapacidad que requirieron ajustes razonables en el lugar de trabajo.

La tasa del crédito es el 50% del gasto por ajustes del lugar de trabajo, mencionan que
estos gastos tienen que estar sustentados con sus respectivos comprobantes de pago, sobre
el limite lo explicamos así:

Una empresa tiene 8 trabajadores con discapacidad, pero solo para 3 trabajadores se
necesitan realizar ajustes laborales.

3,700 x 0.73 = 2,701

2,701 x 3 = 8,103 (límite de crédito

http://laley.pe/not/2544/trabajadores-con-discapacidad-7-datos-que-debes-saber-sobre-
su-contratacion-/

Trabajadores con
discapacidad: 7 datos que
debes saber sobre su
contratación
La Ley General de las Personas con Discapacidad establece las obligaciones de las
entidades públicas y privadas al realizar ofertas de empleo y contratar a personas
con discapacidad. También contempla los beneficios especiales a favor de dicho
sector vulnerable de la población laboral. En esta nota, una rápida revisión sobre el
particular.

Siendo sujetos de protección especial, el régimen que regula el tratamiento y beneficios de

las personas con discapacidad contempla diversas medidas en materia laboral. Estas
imponen determinadas obligaciones a los empleadores (tanto de la actividad pública como
privada), las cuales están destinadas a garantizar el acceso al mercado laboral de dicho
sector vulnerable en condiciones de igualdad y no discriminación.

A continuación un rápido repaso sobre las principales implicancias de la contratación de

trabajadores con discapacidad, en particular por la recientemente publicada Norma técnica
para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con
discapacidad aplicable a los empleadores privados, aprobada por el Ministerio de Trabajo
mediante la Resolución Ministerial N° 107-2015-TR (13/05/2015).

1. ¿Cómo se acredita la discapacidad?

La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas,
sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con
diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el
ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones que las demás (artículo 1 de la Ley General de la Persona con Discapacidad,
Ley Nº 29973).

La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certificado de cualquiera de

los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa, del Interior o del Seguro Regular de
Salud (EsSalud). La evaluación, calificación y certificación son gratuitas.
Tal certificación es requerida para acceder a la bonificación por discapacidad en los
concursos públicos de mérito en las entidades públicas. Este asciende a una bonificación
del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la entrevista
final (artículo 48.1 de la Ley Nº 29973).

Dicha certificación también permite acceder a la cuota de empleo de trabajadores

discapacitados (artículo 49.1).

2. ¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad?

Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una
proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal. Por su parte, las empresas
privadas con más de 50 trabajadores deberán contratarlas en una proporción no inferior al
3%.

Para determinar la obligación de los empleadores privados se toma en cuenta el número de

trabajadores registrados en la planilla electrónica en el período comprendido entre el 1 de
enero y el 31 de diciembre de cada año.

3. ¿Desde cuándo es fiscalizable la cuota de empleo?

La fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad

corresponde a la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

No obstante, la actuación inspectiva con efecto sancionador no será inmediata. Recién se

realizará a partir de enero de 2016 con respecto al periodo anual comprendido entre el 1 de
enero y 31 de diciembre de 2015.

4. ¿Las empresas podrán excusarse de contratar a personal con

discapacidad?
 Sí, el empleador podrá argumentar que no pudo contratar a un trabajador con discapacidad
cuando:

a. No generó, durante el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la
terminación del vínculo laboral con alguno de sus trabajadores.
b. Circunstancias de orden técnico o de riesgo que impidan el ingreso de personas con
discapacitada.
c. De haberse generado vacantes, acreditar la ocurrencia de circunstancias que hayan
impedido la contratación de personas con discapacidad pese a haber desarrollado una
conducta diligente para asegurar que las convocatorias y los procesos de evaluación han
sido dirigidos en número suficiente para cumplir con la cuota de empleo.

5. ¿Cuáles son las medidas de seguridad que deben asumir los

empleadores?

Dependiendo del giro del negocio, las empresas deberán cumplir características especiales
para asegurar adecuados sistemas de seguridad en resguardo de las personas con
discapacidad.

Para ello, se ha reconocido que las personas con discapacidad que acceden a un empleo
tienen derecho a ajustes “razonables” en el lugar de trabajo. Estas medidas comprenden la
adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como
la introducción de ajustes en la organización y los horarios, en función de las necesidades
del trabajador con discapacidad.

6. ¿Contratar a personas con discapacidad genera un beneficio para el

empleador?

Las empresas que empleen personas con discapacidad tienen una deducción adicional en
el pago del impuesto a la renta. Esta asciende al 50% sobre las remuneraciones que se
paguen a los trabajadores discapacitados si es que estos representan hasta el 30% del total
de la planilla.
La deducción adicional llegará al 80% si es que más del 30% de la planilla de trabajadores
son personas con discapacidad.

7. ¿Se dará a conocer a las empresas que incumplan los derechos de las
personas con discapacidad?

En el Registro de infractores de los derechos de la persona con discapacidad se inscribirá

la denominación o razón social de las entidades públicas y las instituciones privadas que
sean multadas por el incumplimiento del nuevo régimen en comentario.

En este registro a cargo del Consejo Nacional para la Integración de la Persona con
Discapacidad (Conadis), también se inscribirán los nombres y cargos de los funcionarios o
ejecutivos cuando sus actuaciones u omisiones ocasionen que estas sean multadas o
sancionadas conforme al régimen de infracciones.

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extension://oemmndcbldboiebfnladdacbdfmadadm/http://www.minedu.gob.pe/files/266
_201109141525.pdf

https://peru21.pe/lima/regimen-laboral-favorece-personas-discapacidad-152812

http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/alerta-legal/la-contratacion-de-
personas-con-discapacidad-en-el-peru/

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/1_462_93886.pdf

https://www.noticierocontable.com/cuota-de-trabajadores-con-discapacidad/

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2015/derechos_humanos/seminario-discapacidad/Nueva-ley-genera-personas-discapacidad-
Jorge-Guevara.pdf