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VICERRECTORADO ACADÉMICO
Oficina Central de Investigación Universitaria
Palabras clave:
28032. Título
“El factor motivacional y el desempeño laboral de los trabajadores de Boticas InkaFarma, distrito
de Chimbote, en el año 2012”
1. Recursos disponibles
- Hojas bond
- Lapiceros
- Impresiones
- Copias
- Folders
- Faster
- Internet
- Movilidad
- Carnet de biblioteca
7.3 Locales:
8. Presupuesto:
PRECI
CAN
O
ITE UN TID TOT
UNITAR
M DESCRIPCION D. AD AL
IO
1.0
0 Bienes
1.0 Can 207. 20.7
1 Papel bond t 00 0.10 0
1.0 Can
2 Folder y Faster t 9.00 0.70 6.30
1.0 Can
3 Lapiceros t 5.00 0.50 2.50
2.0
0 Servicios
2.0 Can 220. 22.0
1 impresiones para documentos t 00 0.10 0
2.0 Mo 180.
2 Pasajes ne. 9.00 20.00 00
2.0 Can 110. 11.0
Copias
3 t 00 0.10 0
2.0 Hor 54.0 54.0
servicio de internet
4 as 0 1.00 0
TOTAL 296.50
Son: Doscientos noventa y
seis y 50/10 nuevos soles
9. Financiamiento:
9. Línea de investigación:
Í
t
e
Definición m
Variables operacional Dimensiones Indicadores s
Son los atributos
individuales que Pertenencia 1
Desemp presenta una laboral .
eño persona,
• Evaluación del desempeño.- Se puede
Laboral relacionados con 2
hablar de evaluación del desempeño como un Productividad
la cantidad y .
proceso sistemático y periódico de estimación
calidad de las
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia
operaciones en Necesidad de 3
con el que las personas llevan a cabo las
el ejercicio de superación .
actividades y responsabilidades de los puestos
una tarea o
que desarrollan.
función en una Incentivo
unidad de salarial por 4
tiempo buen .
determinado, desempeño
que define su • Capacidades y habilidades.- Asertividad 5
nivel de eficacia .
y eficiencia
Comunicación
efectiva 6
.
Actitud de 7
servicio .
Í
t
e
Definición m
Variable Operacional Dimensiones Indicadores s
Es un sistema 1
integrado por diversos Nivel de Coeficiente
6
Perfil procesos (intelectual, intelectual
.
Motivacional fisiológico, psicológico) • Procesos racionales.- Un
que está influenciado problema que existe cuando hay 1
por factores una discrepancia entre un estado Nivel de Memoria 7
externos(anhelos, de asuntos existentes y uno .
impulsos, deseos); lo deseado.
que conlleva a la 1
Frecuencia de Tipo de
satisfacción de 8
Pensamientos
necesidades y .
determina un tipo de • Procesos emocionales.- Nivel de 1
comportamiento en el ‘conecta’, a través de su personal, Coeficiente 9
cual la administración con las necesidades de los emocional .
juega un papel muy ciudadanos, los escucha, resuelve
importante; ya que problemas, les simplifica la vida y Nivel de 2
influirá en dicho se adapta a la sociedad Intimidad 0
comportamiento para (cambiante) de una forma laboral .
lograr que las personas sostenida y continuada. 2
alcancen las metas 1
propuestas .
• Necesidades Humanas.- Definidas 2
estas necesidades como carencias que Nivel Satisfacción
2
requieren ser cubiertas por el hombre. laboral
.
Pero, ¿qué tipo de hombre?. Se postula
que se pretende a un hombre con Nivel de 2
derechos y obligaciones, los cuales Complementación 3
cumplirá cuando esté preparado para personal .
ejercer su calidad de ser creativo. Es
posible desarrollar esta creatividad en la 2
medida que se hayan resuelto las Nivel de Seguridad
4
necesidades básicas (e incluso sus en el trabajo
.
aspiraciones).
Nivel de capacidad 2
en la Toma de 5
•Comportamiento individual.- es un decisiones .
reflejo del entorno social que rodea a las
personas. Estas a la vez, influyen en éste, 2
Nivel de Liderazgo
imprimiéndole su sello personal, es decir, 6
en el trabajo
su manera individual de comportarse ante .
las diferentes actividades de la vida
cotidiana. Nivel de 2
Desenvolvimiento 7
en la empresa .
verificación de las 2
meta del trabajador 8
alcanzadas .
• Metas personales.- Las metas
personales son aquellas que vamos a 2
Satisfacción de
cumplir si o si en esta vida. Son aquellas 9
acciones o deseos
que dan sentido a nuestra existencia y .
que le otorgan valor Nivel de
3
Determinación del
0
trabajador en el
.
logro de metas
(Expresar una breve descripción del estudio a realizar en un máximo de 15 líneas. Debiendo
incluir problema, objetivos, justificación, resultados esperados, entre otros.)
10. Cronograma:
A M
C E
T S
I E
V S
I a m
D br ay
A il o junio
D
E
S 1 2 3 4 1 2 4 1 2 3 4
recopilación de datos x
recolección de datos x
discusión de resultados x
PLAN DE INVESTIGACIÓN
Ciclo motivacional
Chiavenato Idalberto 2El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza
dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad,
ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, que lleva al
individuo. A desarrollar un comportamiento o acción capaz
1
Chiavenato Idalberto (2009): Texto en línea, 07/05/11, disponible en http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2009/09/RESUMEN-
UNIDAD-2-CHIAVENATO.pdf
2
Chiavenato Idalberto (2009): Texto en línea, 07/05/11, disponible en http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2009/09/RESUMEN-
UNIDAD-2-CHIAVENATO.pdf.pag2
necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquélla. Una vez satisfecha la
necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o
inconformidad. En otras ocasiones, la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la
intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.
a) Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo. cuando trabaja. Se
destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales. Incluyen:
Condiciones de trabajo y comodidad; políticas de la empresa y de la administración; relaciones
con el supervisor; competencia técnica del supervisor; salarios; estabilidad en el cargo;
relaciones con los colegas. Estos factores constituyen el contexto del cargo.
b) Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los
deberes relacionados con el cargo en sí. Incluyen: delegación de la responsabilidad; libertad de
decidir cómo realizar un trabajo; ascensos; utilización plena de las habilidades personales;
formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos; simplificación del cargo (llevada a
cabo por quien lo desempeña); ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o
verticalmente).
Chiavenato Idalberto 4Se refiere únicamente a la motivación para producir. Los factores que
determinan en cada individuo la motivación para producir son:
3
Chiavenato Idalberto (2009): Texto en línea, 07/05/11, disponible en http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2009/09/RESUMEN-
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4
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Propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y
graduales (medios) que conducen a un objetivo final (fines). El individuo percibe las
consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una
cadena de relaciones entre medios y fines. La relación causal entre resultado intermedio y
resultado final se denomina instrumentalidad.
Clima organizacional
Chiavenato Idalberto 5El concepto de motivación conduce al de clima organizacional (en el nivel
organizacional). Los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a una gran
variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional.
Esto puede definirse como estado de adaptación. La adaptación varía de una persona a otra y
en el mismo individuo, de un momento a otro.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción
de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión,
desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad.
Comunicación
5
Chiavenato Idalberto (2009): Texto en línea, 07/05/11, disponible en http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2009/09/RESUMEN-
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9 El hombre es proactivo. Está orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus
necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones.
10 El hombre es social. Participar en organización. lo lleva a desarrollarse en compañía de
otras personas o con algunos grupos, en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar
psicológicos.
11 El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran motivados por
una gran variedad de necesidades.
12 El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en función de sus propias
experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores.
13 El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta
para luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos
personales.
14 El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las características personales son
limitadas. La capacidad de respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del
aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad intelectual como la física están sujetas a
limitaciones.
6
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2. DESEMPEÑO LABORAL DEL TRABAJADOR
Conceptos básicos
Chiavenato Idalberto15En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las
recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo
individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra,
por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.
La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con
cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del
cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la
organización o al cargo que ocupa, etc.
1515
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Chiavenato Idalberto 16Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política
desarrollada en materia de recursos humanos.
2.1.1. El gerente
Existe una rígida centralización la mayor parte de las veces, la evaluación de desempeño es
responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia de administración de
recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de
recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que
cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. De ésta forma, el jefe
mantiene su autoridad de línea, en tanto que la dependencia de administración de recurso
humano mantiene su autoridad de staff.
2.1.2. El empleado
1616
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Es el sistema más utilizado, existe centralización en lo que corresponde al proyecto, a la
construcción y a la implementación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la
aplicación y a la ejecución. La evaluación de desempeño se asigna a una comisión
especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos
departamentos. En este caso, la evaluación es colectiva, y cada miembro tendrá igual
participación y responsabilidad en los juicios.
La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el supervisor directo, quien sólo más
tarde la presentará y discutirá con la comisión.
Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrán conocimiento de los recursos
humanos disponibles y de los evaluadores, y podrán colaborar para el perfeccionamiento de las
técnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepción coherente y univoca.
La evaluación de desempeño no es por sí misma un fin, sino una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación de
desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:
Chiavenato Idalberto 18Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la
empresa, y la comunidad.
Beneficios para el jefe
1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,
contando con un sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.
2. Proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus
subordinados.
1818
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3. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación, y mediante este sistema la manera como está desarrollándose su comportamiento.
La evaluación de desempeño humano puede hacerse mediante técnicas que pueden variar
notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, según los
niveles o las áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño
humano sirve a determinados objetivos trazados con base a una política de recursos humanos.
Hay varios métodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa
adecuación a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de
evaluación de desempeño, como también estructurar cada uno de estos en un método diferente,
adecuado al tipo y las características de los evaluados y al nivel y las características de los
evaluadores.
Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeño deben basarse en los resultados de
las actividades del hombre en el trabajo, y no sólo en las características de su personalidad.
1919
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2.1.7. Método de las escalas gráficas
Chiavenato Idalberto 20Es el método más simple y el más utilizado, pero su aplicación exige
múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeño que va desde el débil o
insatisfactorio hasta el óptimo o muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribuciones de puntos, con el fin de
cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se
ponderan y ganan puntos con relación a su importancia en la evaluación. Una vez hecha la
evaluación se cuenta los puntos obtenidos por los empleados
2020
Chiavenato Idalberto (2009): Texto en línea, 07/05/11, disponible en http://www.utntyh.com/wp-
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No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los evaluadores;
tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones;
requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores.
11. se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al
juzgar se elige la frase que más se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeño del
evaluado.
12. se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase
que más se ajuste al desempeño del evaluado.
La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales.
2121
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Desventajas del método de elección forzada
2222
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- permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;
- permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcional
mejoramiento del desempeño;
- permite un acoplamiento con las distintas áreas de administración de recursos humanos;
- acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal;
- es el método más completo de evaluación.
Chiavenato Idalberto 23El método no se preocupa de las características situadas dentro del
campo de la normalidad, sino de aquellas características muy positivas o muy negativas. Se
trata de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los
hechos positivos
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos
deben corregirse y eliminarse.
2323
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Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel
que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse
factores de evaluación. De este modo, cada hoja del formulario está ocupada por un factor de
evaluación de desempeño. Resulta una clasificación final con relación al factor de desempeño.
Es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en
la elección de las frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del
subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeño.
Chiavenato Idalberto 24Este método está muy ligado a los programas de administración por
objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados para cada
funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los
resultados permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas
necesarias para el próximo período. Es un método práctico, aunque su funcionamiento dependa
de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación de desempeño.
Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos
recurran a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación de
desempeño.
2424
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3. FACTOR MOTIVACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES
Chiavenato Idalberto 25En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación
como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que
representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la
sociedad, es un tema de interés para todos porque puede ser utilizada por los administradores
de recursos humanos, el psicólogo, el filósofo, el educador, etc.
La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral se puede
lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo.
Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes,
si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en
mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, se puede
mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, por tal motivo se debe pensar
¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos
mismos?, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos
propios.
La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite
canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse
mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos
que interesan a la organización.
Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al que lo realiza como al que
se le aplica. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede
determinar fortalezas y debilidades, tomar medidas correctivas, establecer una comunicación
más fluida y directa con los mismos para mejorar su desarrollo en la labor que se está
realizando.
Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la
productividad y las oportunidades para los subordinados.
2525
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3.1. Factores de motivación y su relación con el desempeño laboral
Chiavenato Idalberto 26En casi todas las teorías contemporáneas de la motivación se reconoce
que los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes necesidades, también difieren en
términos de actitudes, personalidad y otras importantes variables individuales.
Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o resultados son proporcionales a
los insumos invertidos. José Rodríguez (2001); manifiesta que en el sistema de recompensa se
deberá ponderar probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar las
recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso
que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.
Los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre los empleados, para
poder individualizar las recompensas, en virtud de que los empleados tienen necesidades
diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que
las personas se den cuenta que se aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las
recompensas que se usan: el monto de paga, promociones, autonomía, establecimiento de
metas y en la toma de decisiones.
Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas y valoradas:
En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la
organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que
se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con
sus expectativas.
Se le considera como un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese
carácter de universalidad; con él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede
acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir más dinero. La gente no trabaja
por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un
medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la única fuente de motivación en el
trabajo.
Chiavenato Idalberto
27
Aunque en los últimos años los beneficios cobraron mayor trascendencia, para Koontz y
Werhrich (1999) el salario básico sigue siendo el factor más importante de motivación: "Hay
teorías que sostienen que el sueldo no motiva. Esto no es así. Es verdad que cuando uno se
levanta a la mañana no lo hace pensando en la plata.
"Una compensación inteligente debería incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente
de trabajo y nombre y mística de la empresa", dice Koontz "El escenario de cinco años a esta
parte en materia de compensaciones y beneficios cambió mucho -continúa-. Antes los
empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o
mantener la fuente de trabajo."
En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas del juego. "Hay que desarrollar una
administración de remuneración inteligente. Ya que hay poco para repartir, al menos que esté
2626
Chiavenato en Idalberto (2009): Texto en línea, 07/05/11, disponible http://www.utntyh.com/wp-
content/uploads/2009/09/RESUMEN-UNIDAD-2-CHIAVENATO.pdf.pag9
2727
Chiavenato en Idalberto (2009): Texto en línea, 07/05/11, disponible http://www.utntyh.com/wp-
content/uploads/2009/09/RESUMEN-UNIDAD-2-CHIAVENATO.pdf.pag10
bien administrado. Por eso, hoy más que nunca, se debe componer un programa a medida de
cada persona", recomienda Koontz.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual
disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que
se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas
decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos que podrían ser
realmente apreciadas por el personal, pueden concederse en otras especies. Muchas
compañías llevan a cabo programas de reconocimiento de méritos, en el curso de los cuales los
empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados
e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre, banquetes,
excursiones, asistencia a seminarios o eventos de capacitación pagados etc.
Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador es que sepa
contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el
trabajador.
Se debe mencionar también El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de los motivos
importantes por los cuales trabaja la mayoría de las personas, que tiene significado distinto para
las personas.
Para el individuo que está en desventaja económica, significa preverse de alimento, abrigo, etc.,
para el acaudalado, significa el poder y prestigio. Debido a este significado, no puede suponerse
que un aumento de dinero dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo.
Debe considerarse también como factor de motivación la Capacitación del Personal: La
necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios
ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad
para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las
empresas
Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la
conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. El entrenamiento para
Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.
Ésta repercute en el individuo de diferentes maneras: Eleva su nivel de vida ya que puede
mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de
trabajo y aspirar a un mejor salario. También eleva su productividad: esto se logra cuando el
beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado. Las actividades de capacitación de
desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores
con experiencia. Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e
implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.
Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de
sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos
propensas a cometer errores costosos en el trabajo. La obsolescencia, también es una de las
razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues
ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que
garantizan eficiencia.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
9. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
10. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
11. Crea mejor imagen.
12. Mejora la relación jefes-subordinados.
13. Se promueve la comunicación a toda la organización.
14. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
15. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
16. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
17. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
18. Cómo beneficia la capacitación al personal:
19. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
20. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
21. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
22. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
23. Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
24. Permite el logro de metas individuales.
25. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
26. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Solana (1973) afirma que cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en
la organización sino en todas partes. Las Relaciones Humanas crean y mantienen entre los
individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por
todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. El buen
trato con los semejantes, respetando las opiniones de los subordinados. Así el problema de la
convivencia se reduce a los términos del respeto recíproco que es uno de los engranajes
esenciales de las Relaciones Humanas
Chiavenato Idalberto 28Todo este mecanismo se torna más viable cuando mayor es el grado de
cultura general de las partes, por eso es importante que la empresa propicie la cultura
organizacional de sus integrantes, la que estará constituida por una serie de conductas y valores
que son aceptadas o rechazados dentro de la organización y que permitirá contar con un
material más humano y más rico.
Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compañeros de trabajo, con los
supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se
convierte con el paso del tiempo en un fin en sí mismo; la persona va a trabajar porque es
importante estar en una compañía de sus colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen,
disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones.
Se considera también que aumenta la motivación el Alentar la participación, colaboración y la
interacción social (relaciones interpersonales). Los beneficios motivacionales derivados de la
sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios
potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o supervisores que hacen poco para alentar la
participación de los trabajadores. Las personas tratan de satisfacer parte de sus necesidades,
colaborando con otros, las investigaciones han demostrado que la satisfacción de las
aspiraciones se maximiza, cuando las personas son libres para elegir las personas con las que
desea trabajar.
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Chiavenato en Idalberto (2009): Texto en línea, 07/05/11, disponible http://www.utntyh.com/wp-
content/uploads/2009/09/RESUMEN-UNIDAD-2-CHIAVENATO.pdf.pag10
También el Proporcionar las condiciones físicas, ambientales, materias primas, las instalaciones
y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de
los empleados. ¿Está montada la organización de tal manera que anime a los empleados a
trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan y mina la cooperación y la colaboración? La
mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El
lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo
en vez de huir.
En la actualidad la Organización Internacional del Trabajo, según Palomino Antonio (2000),
viene difundiendo mundialmente el gran aporte de las buenas condiciones físico-ambientales de
trabajo sobre la productividad. Expone también, cómo empleados que trabajan dentro de
adecuadas condiciones y bajo principios
Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como
para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren
ambientes físicos que no sean peligrosos e incómodos. La temperatura, la luz, el ruido, y otros
factores ambientales no deberían estar tampoco en el extremo, en instalaciones limpias y más o
menos modernas, con herramientas y equipos adecuados que permitan realizar un desempeño
eficaz y de acuerdo a las necesidades requeridas.
3.- Problema
¿Qué relación existe entre el factor motivacional y el desempeño laboral de los trabajadores
de las boticas INKAFARMA, en el distrito de Chimbote, año 2012?
4. Marco referencial
En México, uno de los muchos problema que encontramos son los horarios establecidos el cual
trae consigo diversas consecuencias como el estrés de parte de los trabajadores siendo este un
factor muy importante para el desempeño de sus puestos laborales ya que terminando el día
los inventarios hechos de los medicamentos son ineficientes y trae consigo problemas en la
organización para lo cual deberían utilizar nuevas tecnologías. También conocemos el problema
que surge con las auditorías a cada farmacia ya que algunas farmacias burlan las inspecciones
del Digemid al colocar sólo un especialista químico solo por las mañanas en cada local, cuando
en realidad debe hacerlo tanto de día como de noche. Además denunciaron que los
supervisores de Casa Saba amenazan con despedir al personal que pretende integrarse al
Sitrafamex (sindicato de trabajadores de farmacias mexicanas) para hacer valer sus derechos
frente a las siguientes injusticias que a continuación mencionaremos:
Abusos contra los miembros y afiliados del sindicato, cambiándolos constantemente de local y
manipulando sus horarios de trabajo.
Reciben por pasaje 1 dólar diario cuando en realidad muchos trabajadores toman más de 2
buses para ir a trabajar.
Muchos químicos tienen que sacrificar su refrigerio y quedarse hasta más horas para no afectar
las ventas comisionadas.
La mayoría de trabajadores están por contratos temporales de 3 y 6 meses por varios años y así
los manipulan con el temor de no renovarles el contrato.
En Chile se declaró que desde noviembre del 2007 algunos ejecutivos de laboratorios
propusieron a los ejecutivos de Farmacias Ahumadas alzar coordinadamente los precios para
un grupo determinado de medicamentos como solución a las quejas de algunos empleados ya
que muchos de ellos piden beneficios y reconocimientos de horas extra de trabajo. Ahora para
maximizar más sus ganancias recurrieron a un acuerdo de colusión de precios.
El gran negocio es el uso de nombres de grandes marcas a remedios con base genérica simple,
en vez de aplicar el nombre genérico que por ley se debe usar. Así venden un medicamento
inadecuado a un precio elevado obteniendo ganancias por el consumo frecuente y generalizado
en la población, dichos medicamentos no son favorables para algunos pacientes y regresan a
hacer sus quejas a la farmacia atacando a los técnicos y químicos, es evidente que Farmacias
Ahumadas usa a los su personal como escudo frente a los problemas que se les presenta.
Como es posible que una Empresa tan grande con sucursales en todo Chile contrate personal
CON NULA PRO ACTIVIDAD Y SIN CRITERIO, existiendo tanta cesantía en ese País.
5. Hipótesis
6.- Objetivos
OBJETIVO GENERAL:
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Porque responde a diversas preguntas propuestas. También tiene como propósito evaluar la
relación entre dos variables, lo que podría representarse como X - Y. (De acuerdo a la
naturaleza el estudio está enmarcado dentro de la modalidad de un proyecto factible, debido a
que está orientado a proporcionar solución o respuesta a problemas planteados en una
determinada realidad)
Instrucción:
a) Si b) No c) Mas o menos
1.a.i.6. ¿La comunicación con el cliente interno y externo es cálida, precisa y oportuna
según los protocolos de servicio?
a) Si b) No c) Está en proceso
1.a.i.10. ¿Es adecuado el clima laboral de tal manera que te incentive a trabajar en equipo,
cooperando y colaborando?
a) Si b) No c) A veces
1.a.i.14. ¿Emiten los recibos y despachos según requisiciones con total normalidad?
a) Si b) No c) Tal vez
a) Si b) No c) Tal vez
1.a.i.20. ¿Tiene algún problema personal que no le motive a trabajar con normalidad?
a) Si b) Tal vez c) No
a) Si b) No c) Mas o menos
a) Si b) No
a) Si b) No
a) Si b) No c) En parte
1.a.i.28. ¿Has verificado el cumplimiento de tus metas, o que apunte hacia donde
pretendes llegar?
- Las técnicas son procedimientos sistematizados y operativos, que sirven para la solución de
problemas prácticos:
- Los instrumentos son medios para la recolección de datos y pueden ser: cuestionarios,
- La encuesta
La técnica de la encuesta cuyo objeto es de interactuar de forma directa con el recurso humano
de la institución, para obtener opiniones importantes. La utilización de esta técnica se
materializó a través de un cuestionario, elaborado a fin de recoger la información para la
presentación de la investigación. En este caso, se utilizó un cuestionario, de donde a través de
este instrumento se pretende demostrar la validez y la realidad de la situación planteada.
Este método es menos costoso que la observación directa y puede cubrir áreas que no se
pueden someter a observación directa, como son la toma de conciencia, las actitudes y las
intenciones.
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Namakforoosh (2002).Metodología de la Investigación Científica. Editorial Limusa. Edición 2º. Pp. 70-72-73
La mayor desventaja es que las respuestas pueden ser imprecisas o no ser sinceras o
influenciada por la corriente del pensamiento de moda.
Los informantes son aquellas personas de las que se extrae información que nos permite
conocer el fenómeno o variable en estudio.
- FUENTES PRIMARIAS: son cuando los datos son obtenidos de la(s) personas la cuales son
objeto de estudio.
Abad, R. (2005) ¿Cómo evitar la fuga de los mejores empleados? Pg. 181
Albert, K. (Ed) (1986). Manual del Administrador de Empresas: Soluciones Prácticas. Pg.
235
Santiago, Chile. Correo, R (2005). La mejora económica abre paso al salario emocional
en la empresa. Pg. 210
Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. Pg. 185
WEBGRAFIA:
http://elcomercio.pe/economia/744714/noticia-guerra-sin-cuartel-empresas-farmaceuticas-
se-enfrentan
http://www.cybertesis.cl/tesis/uchile/2008/maldonado_p/html/index-frames.html
http://www.ilustrados.com/documentos/ma-efiorgsalud.pdf
http://www.cybertesis.uchile.cl/tesis/uchile/2009/cs-rocco_m/html/index-frames.html
http://www.cybertesis.cl/tesis/uchile/2007/tapia_m/html/index-frames.html
http://www.cybertesis.uchile.cl/tesis/uchile/2009/cs-rocco_m/html/index-frames.html