DIAGNOSTICO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
 ESE HOSPITAL LOCAL VILLA
DEL ROSARIO
RESEÑA HISTORICA:

 Inician en el año de 1962 – Dr. Gabriel Gómez dona terreno para construcción del
Centro de Salud - presta servicios hasta 1987 - se transforma en Unidad Básica
con servicios médicos las 24 horas del día.
 En diciembre de 1994 se construye la sala de hospitalización, sala de partos y sala
de cirugía, las directiva de la Unidad Básica inician las labores en la
transformación a Hospital Local.
 Después de tres años de ardua labor se logra el cumplimiento de los nueve
requisitos exigidos para la certificación de los servicios de salud en el municipio.
 El 30 de marzo del 2000 con la gestión del Alcalde Municipal Doctor Octavio
Martínez Acuña y la Gobernación del Departamento se firma la certificación que
acredita al municipio para la prestación de los servicios de salud descentralizados.
ESE HOSPITAL LOCAL VILLA
DEL ROSARIO
ESTRUCTURA ORGANICA
JU N TA D IR E C T IV A

G E R E N TE
C . IN TE R N O
C . E . C IE N TÍFI

P L A N E A C IO N
O . C O L E G IA D

C . C IE N TÍFIC O A JUR ÍD IC A

SU B D IR E C C IÓ N C IE N TÍFIC A SU B D IR E C C IÓ N A D M IN ISTR A TIVA Y

FIN A N C IE R A

SU B D IR E C T O R C IE N TÍFIC O J. D IVISIÓ N A D T J. D IV SIO N F.

B A S E L E G A L A C U ER D O 006 D E 2.0 01
 ESE HOSPITAL LOCAL VILLA
DEL ROSARIO
JUNTA DIRECTIVA

 Igmar Sánchez Alcalde, Presidente Junta

 Sergio Gelvez Representante Profesionales
 Claudia Ulloa Secretaria de Salud
 William Rangel Representante ESE Hospital
 Evelia Peña Representante COPACOS
 Gilbert Durán Representante Usuarios Salud
 Juan Alberto Bitar Gerente, Secretario Ejecutivo
 ESE HOSPITAL LOCAL VILLA
DEL ROSARIO
MISION

 La ESE Hospital Local de Villa del Rosario, es una IPS que presta servicios de
baja complejidad de atención con un equipo interdisciplinario en promoción y
prevención para el fomento de estilo de vida saludable y el mejoramiento de la
calidad de vida de la población en su ámbito bio-psico-social en su área de
influencia, mediante el control de los factores de riesgo, diagnóstico precoz y
tratamiento oportuno con servicios eficientes, eficaces de alta calidad.

VISION

 La ESE Hospital Local de Villa del Rosario, en los próximos tres años será la
empresa a nivel departamental en prestación de servicios de baja complejidad de
atención con calidad y eficiencia.
ESE HOSPITAL LOCAL VILLA
DEL ROSARIO
PRINCIPIOS CORPORATIVOS

 INTEGRALIDAD  HUMANISMO
 CALIDAD  HONESTIDAD
 PERTENENCIA  IMPARCIALIDAD
 RESPONSABILIDAD  EFICACIA
 PARTICIPACION  UNIVERSALIDAD
 EFICIENCIA  TRABAJO EN EQUIPO
 LIDERAZGO  ATENCION AL USUARIO
 ESE HOSPITAL LOCAL VILLA
DEL ROSARIO
OBJETIVOS CORPORATIVOS

OBJETIVO GENERAL

Diminuir la morbi-mortalidad de la población de Villa del

Rosario mediante promoción, prevención de los factores
de riesgo, diagnóstico precoz y tratamiento oportuno de la
enfermedad en la población más susceptible.
 ESE HOSPITAL LOCAL VILLA
DEL ROSARIO
OBJETIVOS CORPORATIVOS

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Fomentar saneamiento básico en la población Rosariense.

 Formar un equipo interdisciplinario en promoción y prevención
continua.
 Desarrollar programas educativos en salud básica con madres
FAMI, líderes comunitarios, ONG y grupos organizados.
 Ampliación de coberturas de los programas existentes en ESE
Hospital Local de Villa del Rosario.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es la expresión personal de

la opinión que los trabajadores y directivos se
forman de la organización a la que pertenecen.
 ESCALAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
 Desvinculación  Estructura
 Obstaculización  Responsabilidad
 Esprit  Recompensa
 Intimidad  Riesgo
 Alejamiento  Cordialidad
 Enfasis en la producción  Apoyo
 Empuje  Normas
 Consideración  Conflictos
 ESCALAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

 Identidad
 Conflicto e inconsecuencia
 Formalización
 Adecuación de la planeación
 Selección basada en la capacidad y desempeño
 Tolerancia
 CULTURA ORGANIZACIONAL

“Forma de actuar estratégica y eficientemente dentro

de una organización” Schein

 Formaparte del proceso de administración

 Promueve cambios
 Comprende las relaciones de poder
 DEFINICIONES
“Patrón de premisas básicas para aprender a resolver
problemas de adaptación externa e integración interna,
enseñadas como la manera de percibir, pensar y sentir en
relación a estos problemas”
Schein
 DEFINICIONES

“Poderoso mecanismo de control donde todos son iguales

dentro de la organización para resolver diferencias y
conflictos”
Freitas
 DEFINICIONES
“Conjunto de valores y supuestos básicos expresados en
elementos simbólicos que actúan como elemento de
comunicación y consenso y ocultan relaciones de
dominio”
Fleury
 DEFINICIONES

“Estudia el fenómeno de Poder”

Pagés
NIVELES DE LA CULTURA

 Primer nivel: Artefactos visibles

 Segundo nivel: Valores que dirigen el

comportamiento de los miembros de la empresa.

 Tercer nivel: Supuestos inconscientes.

DIMENSIONES DEL SUPUESTO
INCONSCIENTE
 Dimensión 1: Relación de la organización con el
ambiente externo.
 Dimensión 2: Naturaleza de la verdad y la realidad.
o Analiza la naturaleza de tiempos
o Analiza la naturaleza del espacio
 Dimensión 3: La naturaleza de la naturaleza humana
Malo – Bueno - Neutro
 Dimensión 4: La naturaleza de la actividad humana
Proactivo - Reactivo
DIMENSIONES DEL SUPUESTO
INCONSCIENTE
 Dimensión 5: Naturaleza de las relaciones humanas.

o Autocrática
o Paternalista
o Consultiva
o Participativa
o Delegativa
o Colegiado
 CONFORMACION Y
CONSOLIDACION DE LA CULTURA

“Una empresa establece una identidad

o marca reconocible, por los de
dentro y de fuera, a través de la
exteriorización en forma variada de
una visión de mundo, un modo
propio de hacer las cosas”
ELEMENTOS DE LA CULTURA

 VALORES  RITOS Y CEREMONIAS

 HISTORIAS Y MITOS  Ritos de Pasaje
 Ritos de Degradación
 TABUS
 Ritos de Refuerzo
 HEROES
 Ritos de Renovación
 NORMAS
 Ritos de Res. de Conflictos
 COMUNICACION  Ritos de Integración
 ESTRATEGIAS DE
SOCIALIZACION

 FORMALES O INFORMALES
 INDIVIDUALES O COLECTIVAS
 SECUENCIALES O NO SECUENCIALES
 FIJAS O VARIABLES
 EN SERIO O AISLADAS
 POR CONCURSO
 POR DESPOJO O INVESTIDURA
 PLANOS DE INTERACCION

NIVEL 1: Relación del individuo en equipos de

trabajo
NIVEL 2: Relación del individuo con figuras de
autoridad
NIVEL 3: Relación del individuo con la empresa en
su conjunto
NIVEL 4: Relación del individuo con entidades
externas relacionadas a la empresa
METODOS DE INVESTIGACION
La tarea de investigar la cultura consiste en traer a la
superficie las premisas que están inconscientes.

A partir de la información recolectada se formulan

hipótesis y teorías.
 METODO PROPUESTO POR
SCHEIN (1984)
PRIMERA

 Análisis del proceso de socialización de los nuevos

miembros con entrevistas a los agentes de socialización.
 Análisis de los incidentes críticos.
 Análisis de las creencias y valores de los fundadores o
portadores de la cultura.
 Finalmente se discuten la información colectada con una
persona interesada e integrante en la organización.
 METODO PROPUESTO POR
SCHEIN (1984)
SEGUNDA

 Entrevista clínica interactiva realizada entre el

investigador e informantes motivados que están
insertos en la cultura a ser descifrada.
 PASOS PARA DESVENDAR LAS
DIMENSIONES
DIMENSION I: Relación de la organización con el
ambiente externo

 Reconstrucción y análisis de la historia de la organización.

 Identificación de la actuación de la gerencia en cada
episodio identificado.
 Localización de los temas comunes en los diferentes
períodos.
 Verificación de los supuestos que sustentaron las
decisiones tomadas.
 PASOS PARA DESVENDAR LAS
DIMENSIONES

DIMENSION II: Naturaleza de la realidad y la

verdad

 Identificaciónde un conjunto de decisiones que

involucren decisiones estratégicas.
PASOS PARA DESVENDAR LAS
DIMENSIONES
DIMENSION II a: Naturaleza del tiempo
 Identificación y análisis de algunas decisiones.
 Relatos de los mayores sistemas utilizados en la
organización.
 Identificación de las variaciones permitidas en las metas
finales.
 Verificación del tamaño y del tiempo exigido para el
compromiso asumido.
 Análisis de la utilización del tiempo del reloj u otro
tiempo registrado.
PASOS PARA DESVENDAR LAS
DIMENSIONES

DIMENSION II b: Naturaleza del espacio

 Scheinconsidera que esta área no puede ser

encontrada formalmente.
 PASOS PARA DESVENDAR LAS
DIMENSIONES
DIMENSION III:Naturaleza de la naturaleza humana

 Identificación de los héroes y villanos de la organización.

 Análisis del reclutamiento.
 Análisis del criterio de evaluación.
 Análisis de recompensas y de los sistemas de control.
 PASOS PARA DESVENDAR LAS
DIMENSIONES
DIMENSION IV: Naturaleza de la actividad humana

 Identificación de los conjuntos de problemas enfrentados

en la organización.
 Identificación de las estrategias para lidiar con estos
problemas.
 Identificación del abordaje adoptado actualmente y
verificación de su repetición.
 PASOS PARA DESVENDAR LAS
DIMENSIONES
SUGESTION ALTERNATIVA:

 Identificación de los líderes recientes, fundadores y

héroes en la historia de la compañía.
 Identificación de los miembros que han tenido
suceso y fracaso.
 PASOS PARA DESVENDAR LAS
DIMENSIONES
DIMENSION V: Naturaleza de las relaciones
humanas
 Identificar cómo el poder era ejercido en el
proceso de decisión.
 Examen de historias organizacionales sobre héroes
y villanos.
 Examen de los incidentes críticos.
 METODO PROPUESTO POR
FLEURY
Acrecienta el aspecto político

 El histórico de las organizaciones

 El proceso de socialización de los nuevos miembros
 Políticas de los recursos humanos
 El proceso de comunicación
 METODO PROPUESTO POR
FREITAS
Identificación de los miembros que la componen:
Valores, Creencias, Supuestos, Rituales,
Ceremonias, Historias, Mitos, Tabúes, Héroes,
Normas y procesos de comunicación.

Órgano de Recursos Humanos: Ejerce funciones

estratégicas que promueven la aceptación,
consolidación, manutención y cambios culturales.
 METODOLOGIA
 Diseño de la encuesta
 Definición de la estructura del cuestionario en
términos de confidencialidad, utilización de
niveles de puestos, utilización de áreas de trabajo
 Impresión y distribución de cuestionarios
 Captura de las encuestas
 Análisis, interpretación y documentación de los
resultados
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
INDICADORES No. DE PREGUNTAS DE LA
ENCUESTA

Fijación de metas y objetivos 2,11,14,39

Liderazgo 5,15,18,30,34,35,37,38

Trabajo en equipo y solución problemas 9,13,28,31,33,40

Toma de decisiones 8,17,19,25

Comunicación 3,7,27,43

Relaciones interpersonales 1,6

Capacitación 10,16,24,42

Motivación 4,20,21,22,26,32,36
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Distribución por Sexo de las personas que
pertenecieron al estudio.
Sexo No. De encuestados Porcentaje

Femenino 26 57

Masculino 20 43

Totales 46 100
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Distribución por sexo

Masculin
Femenin
o
o Fem enino
43%
57% Masculino
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Distribución de la población por edad
Intervalo de edad No. De encuestados Porcentaje

20 a 30 años 18 39

31 a 40 años 19 41

41 a 50 años 7 15

51 años y más 2 5

Total 46 100
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Distribución de la población por edad
51 años y
más
4%
20 a 30 años
39%
41 a 50 años
15%

31 a 40 años
42%

20 a 30 años 31 a 40 años
41 a 50 años 51 años y más
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Distribución según años de trabajo en la empresa
Años de trabajo No. de encuestados Porcentaje

1 a 5 años 31 67

6 a 10 años 9 20

11 y más 6 13

Total 46 100
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Distribución según años de trabajo en la
empresa
11 y más
13%

1 a 5 años
6 a 10
1 a 5 años 6 a 10 años
años
67% 11 y más
20%
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Clima Organizacional General
Item Suma total Promedio
Fijación de metas y objetivos 566 3
Liderazgo 1182 3.2
Trabajo en equipo 925 3.3
Toma de decisiones 568 3
Comunicación 553 3
Relaciones interpersonales 963 3.5
Capacitación 529 2.9
Motivación 1029 3.2
Total 6315 3
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Clima Organizacional General

1200 Fijación de m etas y objetivos

1000 Liderazgo
Trabajo en equipo
800
Tom a de decisiones
600
Com unicación

400 Relaciones interpersonales

Capacitación
200
Motivación
0
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Fijación de Metas y Objetivos General
Preguntas Suma total Promedio

Pregunta 2 135 2.9

Pregunta 11 158 3.4

Pregunta 14 152 3.3

Pregunta 39 121 2.6

Total 566 3
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Fijación de Metas y Objetivos General

200
Preg unt a 2
150
Preg unt a 1 1

100 Preg unt a 1 4

Preg unt a 3 9
50

0
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Liderazgo
Pregunta Suma total Promedio
Pregunta 5 157 3.4
Pregunta 15 145 3.1
Pregunta 18 149 3.2
Pregunta 30 171 3.7
Pregunta 34 141 3
Pregunta 35 142 3.1
Pregunta 37 146 3.2
Pregunta 38 131 2.8
Total 1182 3.2
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Pregunta 5
Liderazgo
Pregunta 15
200 Pregunta 18
Pregunta 30
150
Pregunta 34
100
Pregunta 35
50
Pregunta 37
0 Pregunta 38
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Trabajo en equipo y solución de problemas
Pregunta Suma total Promedio

Pregunta 9 156 3.3

Pregunta 13 149 3.2

Pregunta 28 140 3

Pregunta 31 166 3.6

Pregunta 33 129 2.8

Pregunta 40 185 4

Total 925 3.3

CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Trabajo en equipo y solución de problemas
200

150 Pregunta 9
Pregunta 13
100
Pregunta 28
Pregunta 31
50
Pregunta 33
Pregunta 40
0
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Toma de decisiones
Pregunta Suma total Promedio

Pregunta 8 147 3.4

Pregunta 17 129 2.8

Pregunta 19 124 2.6

Pregunta 25 168 3.6

Total 568 3
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Toma de decisiones

0 50 100 150 200

Pre gunta 8 Pre gunta 17

Pre gunta 19 Pre gunta 25
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Comunicación
Pregunta Total Promedio

Pregunta 3 135 2.9

Pregunta 7 143 3.1

Pregunta 27 127 2.8

Pregunta 43 148 3.2

Total 553 3
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Comunicación

150
Pregunta 3
140
Pregunta 7
130
Pregunta 27
120
Pregunta 43
110
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Relaciones Interpersonales
Pregunta
Total Promedio
Pregunta 1 157 3.4

Pregunta 6 175 3.8

Pregunta 12 152 3.3

Pregunta 23 170 3.7

Pregunta 29 140 3

Pregunta 41 169 3.7

Total 963 3.5

CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Relaciones interpersonales

180
160
140 Pregunta 1
120 Pregunta 6
100
80
Pregunta 12
60 Pregunta 23
40 Pregunta 29
20
0
Pregunta 41
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Capacitación
Pregunta Suma total Promedio

Pregunta 10 143 3.1

Pregunta 16 142 3.1

Pregunta 24 133 2.9

Pregunta 42 111 2.4

Total 529 2.9

CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Capacitación

150
Pregunta 10

100 Pregunta 16

Pregunta 24
50
Pregunta 42

0
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Motivación
Pregunta Suma total Promedio

Pregunta 4 159 3.5

Pregunta 20 125 2.7

Pregunta 21 190 4.1

Pregunta 22 172 3.7

Pregunta 26 133 3.0

Pregunta 32 112 2.4

Pregunta 36 138 3

Total 1029 3.2

CUESTIONARIO SOBRE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Motivación

200
Pregunta 4
Pregunta 20
150
Pregunta 21
100 Pregunta 22
Pregunta 26
50 Pregunta 32
Pregunta 36
0
 CAMBIO ORGANIZACIONAL
FRENZEL (1993)

“La cultura de cualquier organización está siempre

pasando por transformaciones”, basados en una
lógica subyacente que puede ser:
Formal
Trascendental
Inconsciente
Dialéctica
 ETAPAS DEL CAMBIO
Cambio planeado: Stoner (1995)

 “El cambio planeado es definitivo”

 Todo comportamiento es resultado de un equilibrio
entre fuerzas que impulsan y fuerzas que resisten.
 Se agrupa en tres clases:
 Cultura organizacional
 Intereses personales
 Percepciones individuales
 COMPONENTES DE LA
RESISTENCIA
 Mecanismos que proporcionan estabilidad dentro
de la organización (selección, entrenamiento,
sistema de recompensas)
 Determinismo Local
 Inercia grupal e individual
 Sentimiento de amenaza del grupo por el cambio
 Sistema de poder
 Modificación de recompensas y recursos
 OPCION PARA HACER EMPRESAS
MAS COMPETITIVAS

El profesional más adecuado es aquel que, además de

conocimientos tiene habilidades, actitudes e
intereses compatibles con su función.
GESTION POR COMPETENCIAS

Competencias: Son comportamientos que algunas

personas dominan mejor que otras y que las hacen
más eficaces en una determinada situación
 PREMISAS BASICAS DEL
MODELO

 Cada organización necesita personas con perfiles

específicos y cada puesto tiene sus características propias
ocupadas por profesionales con perfil de competencias.
 Los gerentes son responsables de ofrecer oportunidades de
desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
 Siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas
competencias.
ETAPAS DE IMPLEMENTACION
DEL MODELO

 Sensibilización
 Análisis de los puestos de trabajo
 Definición del perfil de competencias requeridas
 Evaluación sistemática y redefinición de los
perfiles
 VENTAJAS DEL MODELO
 Define perfiles profesionales
 Favorecen productividad y desarrollo de equipo
 Identifica puntos débiles permitiendo intervenciones de
mejoramiento.
 Gerenciamiento del desempeño con base en objetivos
medibles y cuantificables.
 Aumento de productividad
 Optimización de resultados
 Concientización de los grupos
COMPETENCIAS UNIVERSALES

 Seruna persona de muchos recursos

 Hacer lo que se conoce
 Aprender rápido
 Tener espíritu de decisión
 Administrar equipos de eficacia
 Crear un clima propicio para el desarrollo
COMPETENCIAS UNIVERSALES

 Saber lidiar con sus colaboradores cuando tiene

problemas
 Estar orientado hacia el trabajo en equipo
 Formar un equipo de talentos
 Establecer buenas relaciones en la empresa
 Tener sensibilidad
 Enfrentar los desafíos con tranquilidad
COMPETENCIAS UNIVERSALES

 Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida

personal.
 Autoconocerse
 Tener buen relacionamiento
 Actuar con flexibilidad
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
GRACIAS