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Da alteração

O contrato de trabalho é de trato sucessivo e vocacionado à vigência por prazo


indeterminado, por isso está sujeito a alterações que modificam os direitos e obrigações
ajustadas pelas partes, de modo a adequá-lo às necessidades que surgem
periodicamente. Estas alterações podem ser objetivas ou subjetivas, sendo que sua
validade depende da observância de determinadas condições.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador


para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.

O empregador assume os riscos da atividade econômica e, observados certos limites,


pode introduzir alterações não substanciais nas condições de trabalho. As alterações que
geram maior controvérsia dizem respeito ao que foi ajustado quanto à forma e
quantidade de remuneração, ao local de trabalho e às funções do emprego.

A obrigação de prestar trabalho, embora determinada qualitativa e quantitativamente,


traz em si certa indeterminação no conteúdo das prestações singulares, podendo o
empregador de forma válida no exercício do poder de comando estabelecer regras para
disciplinar a execução normal do trabalho.

O artigo 468 estabelece, como regra geral, que o contrato de trabalho não pode ser
modificado unilateralmente pelo empregador, buscando concretizar o princípio da
proteção ao hipossuficiente que inspira o Direito do Trabalho. Essa limitação somente é
afastada nas hipóteses legais e nos casos de flexibilização facultada pela Constituição da
República, mediante convenção ou acordo coletivo. A licitude das alterações está
condicionada ao mútuo consentimento e ausência de prejuízos ao empregado, diretos ou
indiretos.

O empregador assume os riscos da atividade econômica e, observados certos limites,


pode introduzir alterações não substanciais nas condições de trabalho, sendo que
aquelas que geram maior controvér- * Juíza do Trabalho no TRT-IV, Especialista em
Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UNISC-RS.

sia dizem respeito ao que foi ajustado quanto à forma e quantidade de remuneração, ao
local de trabalho e às funções do emprego.

Questão tormentosa está em estabelecer o limite do jus variandi do empregador e, em


contraponto, o alcance do jus resistentiae do empregado, que pode se opor a
determinações ilícitas oriundas do empregador e, em algumas situações específicas, até
mesma àquelas que são lícitas.
As alterações serão lícitas, em princípio, se forem bilaterais e não acarretarem prejuízo
ao empregado. Por outro lado, as alterações unilaterais somente serão toleradas se
realizadas no exercício regular do jus variandi.

No que tange ao regulamento de empresa, embora suas cláusulas sejam originalmente


estabelecidas de forma unilateral pelo empregador, aderem, de forma tácita ou expressa,
ao contrato de trabalho, passando a integrar os contratos individuais, fazendo surgir para
os empregados garantia quanto a alterações prejudiciais. Nessa linha, o entendimento
vertido na Súmula n. 51 do E. TST.

O critério adotado para validar ou não as alterações contratuais promovidas pelo


empregador tem sido o prejuízo experimentado pelo empregado, ainda que elas resultem
de mútuo consentimento. Este prejuízo poderá ser direto quando diminui o patrimônio
atual do empregado ou indireto quando impede um acréscimo que era esperado
normalmente por ele. O prejuízo pode ser ou não de natureza econômica, bastando que
seja efetivo e identificável. Assim, o prejuízo pode ter natureza patrimonial, atingindo a
remuneração do empregado, bem como pode ser de natureza funcional ou de natureza
moral ou psicológica, hipótese em que uma alteração que aparentemente é vantajosa, na
prática, pode revelar-se, prejudicial ao empregado, inclusive em projeção futura.
Destarte, para análise do prejuízo é indiferente que seja imediato ou mediato ou que seja
previsível ou não no ato da novação.

No exercício do jus variandi, que está amparado no poder de comando, tem sido
facultadas pequenas alterações unilaterais que não retratem alteração significativa e não
importem em prejuízo ao empregado. No entanto, ele deve ser exercitado com
razoabilidade, não se tratando de um direito absoluto, servindo de parâmetro para
identificar todas as espécies de abusos ou desvios que possam ser cometidos pelo
empregador. Nesse particular, a Lei garante ao empregado o direito de se opor às
modificações que lhe causem prejuízos ou sejam ilegais, que é definido como jus
resistentiae.

Segundo GRILLO, do ponto de vista econômico, que propõe uma maior flexibilidade
para a modificação das condições de trabalho, há uma ampliação do poder diretivo com
a finalidade de melhorar a produção, enquanto sob a ótica do Direito do Trabalho, que
não deixa de reconhecer o poder diretivo do empregador, há uma tentativa de impor
limites com a finalidade de evitar abusos, assegurando ao empregado um tratamento
condigno e a manutenção de direitos que já tenham se incorporado ao seu patrimônio
jurídico.1

O art. 468 da CLT concretiza o princípio da inalterabilidade contratual lesiva,


originário do Direito Civil, traduzido na expressão pacta sunt servanda. Assim, o
contrato é definido como fato criador de direitos e obrigações, a partir da manifestação
de vontade das partes, feita em consonância com a ordem jurídica2.

Considerando que o contrato gera normas jurídicas individuais, ao prever direitos e


obrigações apenas para os contratantes e que devem ser fielmente cumpridos, pode-se
afirmar que é intangível e imutável, desde que estipulado de forma válida. Desta forma,
em regra, somente poderá ser alterado por vontade de ambas as partes (e, ainda assim,
devem ser observados certos limites) ou nas hipóteses de caso fortuito ou força maior
(artigo 1.058 do Código Civil).
Todavia, no âmbito do Direito Civil, o princípio do pacta sunt servanda tem sido
atenuado a partir da revisão judicial, oportunidade em que o juiz afasta a regra da
imutabilidade para atender aos interesses da realidade social ou aos princípios gerais de
Direito, usando para isso da chamada cláusula rebus sic stantibus.

A intervenção judicial, no entanto, deveria ficar restrita aos casos mais graves, com
alcance geral, tendo por base acontecimentos realmente extraordinários e imprevistos
que tornem a prestação de uma das partes extremamente onerosa e que não deixem
dúvidas quanto à anormalidade ou imprevisibilidade da circunstância de fato suscitada
como fonte da mudança significativa no que foi previsto. A utilização generalizada
revisão com base na cláusula rebus sic stantibus não é recomendada porque gera
insegurança jurídica às partes.

No contrato de trabalho, assim como nos contratos do Direito Civil, em função do


progresso técnico que gera a mudança dos métodos de produção na empresa e, por
conseguinte, novas condições de trabalho, é possível que as alterações na forma de
trabalhar sejam consideradas legítimas, desde que respeitados os limites do artigo 468
da CLT. Elas têm origem em fatores externos à relação de emprego, como, por
exemplo, a utilização de novo equipamento ou adoção de diferente método de trabalho,
a necessidade de implementar nova tecnologia ou, ainda, a alteração do local do
estabelecimento por conta de legislação ambiental. Estas alterações podem acarretar
necessidade de mudança do local da prestação de serviços e/ou modificações
expressivas na rotina de trabalho, e até mesmo das funções desempenhadas pelo
empregado. Por efeito, é possível sustentar a aplicação da revisão com base na cláusula
rebus sic stantibus, sem esquecer que o limite, como sempre, é o prejuízo.

Há significativo avanço doutrinário e jurisprudencial compreendendo que alterações


contratuais devem guardar respeito aos direitos fundamentais do funcionário. Em
especial, deve-se observar que alterações de atribuições não podem implicar desrespeito
à honra, saúde e dignidade do obreiro.

A partir desses critérios, as alterações funcionais horizontais, como por exemplo, as


progressões horizontais, em princípio, são lícitas. É claro que existem situações em que
é possível defender que são proibidas, como na hipótese de implicar rigor excessivo,
risco à integridade física do empregado; significar situações humilhantes ou contrárias
aos bons costumes. Ou, ainda, acaso representem uma mudança tão significativa, que
acabem por desconfigurar completamente a qualificação do empregado. Esses podem
ser, igualmente, os limites para as alterações decorrentes de fatores externos e que
justificam a aplicação da cláusula rebus sic stantibus ao contrato de trabalho.

A validade da alteração passa pela investigação das razões determinantes. Por exemplo,
se a empresa altera seu ramo de atividade em consequência de renovação do mercado ou
do produto elaborado para atender as exigências dos consumidores, e caso não reste
prejuízo para o empregado, o empregador estaria agindo dentro dos limites do legítimo
exercício do jus variandi.

No caso das promoções, que são alterações verticais ascendentes e, de regra,


representam uma melhoria da situação funcional do empregado, e sendo vantajosa, há
alteração bilateral. Todavia, o empregador não pode impor a promoção, e o empregado
sempre tem direito de recusa. O fundamento está no artigo 468 da CLT, na medida em
que, uma promoção que se mostre aparentemente vantajosa, pode, no futuro revelar-se
prejudicial. Um critério de distinção, pode ser o proposto por RUSSOMANO, segundo
o qual uma promoção é válida sempre que as vantagens que dela resultem sejam
superiores ou proporcionais às maiores responsabilidades que o empregado terá por
conta dela, o que...

TRANSFERÊNCIA DE REPRESENTANTE DA CIPA

Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas
atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento
sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo
469, da CLT.

O artigo 469 da CLT estabelece:

"Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam
cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que


trabalhar o empregado."

TRANSFERÊNCIA PARA EMPRESA DO MESMO GRUPO

Na hipótese do empregador pertencer ao mesmo grupo econômico, não há necessidade


de se rescindir o contrato, bastando fazer uma simples transferência no que diz respeito
às obrigações acessórias (registro no livro ou ficha registro de empregados).