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2 opinión
Evaluación laboral de desempeño
L a evaluación de desempeño y
rendimiento de un trabajador
es fundamental para disponer
su capacitación o, en su caso,
la terminación de la relación laboral.
En el ámbito privado, la evaluación de
desempeño y rendimiento se sustenta
en el poder de dirección del empleador,
este puede establecer métodos o meca-
nismos de evaluación y rendimiento de
sus trabajadores para garantizar la
permanencia de la empresa a través del
servicio idóneo.
Es más, se establece como causa
justa de despido relacionada con la
capacidad del trabajador el rendimien-
to deficiente en relación con la capaci-
dad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones
similares (Art. 23b, DS 003-97-TR,
Perú). Asimismo, se establece como
falta grave la disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de las labo-
res o del volumen o de la calidad de
producción, verificada fehacientemente
(Art. 25b, DS 003-97-TR, Perú).
DERECHO DE LA EMPRESA
Es derecho exclusivo de la empresa, pla-
near, organizar, coordinar, dirigir, orien-
tar, supervisar y controlar el personal
del centro de trabajo, este derecho, com-
prende, entre otras, las siguientes pre-
rrogativas (Cfr. RIT Adinelsa, Perú):
a) Ser el único evaluador para deter-
minar la capacidad e idoneidad de cual-
quier servidor para el puesto, tarea o fun-
ción a que haya designado. Esto es super-
visar y evaluar las labores de sus trabaja-
dores, con el propósito de procurar que el
trabajo sea realizado de acuerdo a los
patrones de calidad que se requiere y en
procura de la máxima productividad (Cfr.
RIT Química Suiza, Perú).
b) La evaluación del personal, esta
evaluación es permanente y en forma
periódica a los trabajadores de la
empresa (Cfr RIT Hoteles CBC, Perú).
Esto es determinar la capacidad e ido-
neidad de los trabajadores para el
puesto o tarea designada, evaluándolos
periódicamente, así como apreciar sus
méritos, decidir sus ascensos y deter-
minar las escalas salariales (Cfr. RIT
Santo Domingo, Perú).
c) Efectuar evaluaciones periódicas
del desempeño del trabajador a fin de
obtener, información que sustente sus
promociones, cambios o reemplazos.
d) Supervisar las labores de los tra-
bajadores, señalando objetivos concre-
Publicum et laboris
…se sustenta en el poder de dirección del empleador, este
puede establecer métodos o mecanismos de evaluación y
rendimiento de sus trabajadores para garantizar la permanencia
de la empresa a través del servicio idóneo. Es más, se establece
como causa justa de despido relacionada con la capacidad…
tos y evaluando los resultados con el
propósito de procurar que el trabajo
sea efectuado al mínimo costo posible
y conforme a estándares de productivi-
dad, calidad y eficiencia.
DERECHO DEL TRABAJADOR
Pero, la evaluación no solo es un dere-
cho del empleador sino también un
derecho del trabajador desde que es su
derecho a ser evaluado periódicamen-
te sobre su rendimiento laboral y ser
considerado para ocupar cargos de
mayor jerarquía, de ser el caso (Cfr RIT
Hoteles CBC, Perú) y como tal también
es una obligación del trabajador some-
terse a las evaluaciones de rendimien-
to en el desempeño del trabajo que
disponga la empresa (Cfr. RIT J&V
Resguardo SAC, Perú).
Por el desempeño de acciones
excepcionales o de calidad extraordi-
naria, relacionados directamente con
las funciones de los trabajadores o con
las actividades de la organización que
se pueda desarrollar, los jefes de área
de cada área responsable, según
corresponda, podrán cursar reconoci-
miento o felicitación escrita, siempre
que tal desempeño se enmarque en las
siguientes condiciones (Cfr RIT Hoteles
CBC, Perú):
a. Constituya ejemplo para el con-
junto de trabajadores.
b. Esté orientado a cultivar valores
éticos y sociales.
c. Redunde en beneficio de la
empresa.
d. Mejore la imagen de la empresa
en la colectividad.
Tales reconocimientos serán pues-
tos en conocimiento del departamento
de recursos humanos, el cual los eva-
luará a fin de determinar si estos se
adecuan a las condiciones indicadas y
puedan ser incluidos como méritos en
el legajo personal del trabajador (Cfr
RIT Hoteles CBC, Perú).
OBJETO DE LA EVALUACIÓN
La evaluación de personal comprende-
La Paz, MARTES 5 de marzo de 2019
rá la apreciación del rendimiento en el
trabajo y el potencial de desarrollo de
los trabajadores (Cfr. RIT J&V
Resguardo SAC, Perú). En el ámbito pri-
vado es facultad del empleador dispo-
ner que sus trabajadores serán evalua-
dos por lo menos una vez al año. Los
resultados de dichas evaluaciones pue-
den constar en los antecedentes o
legajo personal de cada trabajador
(Cfr. RIT J&V Resguardo SAC, Perú).
Por otro lado, la evaluación del des-
empeño servirá como uno de los ele-
mentos de juicio para determinar las
acciones de promoción, rotación, capa-
citación y mejora de métodos de traba-
jo (Cfr. RIT ISA, Perú). La evaluación del
personal comprenderá la apreciación de
la aptitud, eficiencia, comportamiento
laboral y del desarrollo de su trabajo.
La evaluación del comportamiento
laboral tendrá por objeto conocer acer-
tada y objetivamente las aptitudes, ren-
dimiento y eficiencia de los trabajado-
res para la toma de acciones de estímu-
lo y necesidades de capacitación y/o
perfeccionamiento (Cfr. RIT Química
Suiza, Perú). Por último, sobre los re-
sultados de la evaluación, el Depar-
tamento de Gestión del Talento Humano
u Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces es el encargado de coor-
dinar la evaluación del desempeño o, de
considerarlo conveniente, encargar
dicha labor a una empresa especializa-
da (Cfr. RIT ISA, Perú).
PROCESO DE EVALUACIÓN
El proceso de evaluación al ser un
derecho-deber del trabajador debe
sujetarse a las garantías del debido
proceso, ello para evitar situaciones de
discriminación y falta de mérito en la
contratación de personal; en efecto, la
regulación del proceso laboral de eva-
luación resulta de importancia para
garantizar los derechos de los trabaja-
dores. Este proceso puede consistir en
etapas como las siguientes:
a) Bases del Proceso de evaluación
donde se deberá indicar los mecanis-
José María Pacori Cari*
mos y criterios bajo los cuales se reali-
zará la evaluación; en el caso de
empresas grandes se puede considerar
la intervención de trabajadores afilia-
dos a sindicatos que actúen como vee-
dores en el proceso.
b) Comunicación con la debida anti-
cipación de que los trabajadores serán
sujetos a un proceso de evaluación.
c) Realización de la evaluación a través
de criterios objetivos tales como examen
de conocimientos, informe de evaluación
de desempeño de la Oficina de Recursos
Humanos y la entrevista de personal.
d) Emisión de resultados, donde se
deberá de dar la importancia debida a
los desaprobados, para iniciarles un
curso de capacitación que garantice la
oportunidad que se da al trabajador
para que mejore su rendimiento y ser
personal eficiente de la empresa.
De esta manera, se puede garanti-
zar un debido proceso laboral en la eva-
luación del rendimiento del personal de
una empresa.
REFERENCIAS
Reglamento Interno de Trabajo de la
Empresa de Administración de
Infraestructura Eléctrica SA, Adinelsa
(s/f). Perú.
Reglamento Interno de trabajo Hoteles
CBC del 31 de enero de 2018. Perú.
Reglamento Interno de Trabajo J&V
Resguardo SAC (s/f). Perú.
Reglamento Interno de Trabajo de
Química Suiza SAC (s/f). Perú.
Reglamento Interno de Trabajo ISA Perú
del 15 de agosto de 2012. Perú.
Reglamento Interno de Trabajo de
Servicios Integrados de Limpieza Silsa
(s/f). Perú.
Reglamento Interno de Trabajo Sergensur
(2013). Perú.
Reglamento Interno de Trabajo Esvicsac
(s/f). Perú.
Decreto Supremo 003-97-TR del 27 de
marzo de 1997. Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral. Perú.
Decreto Supremo 001-96-TR del 26 de
enero de 1996. Aprueban Reglamento de Ley
de Fomento al Empleo. Perú.
Decreto Supremo 002-97-TR del 27 de
marzo de 1997. Texto Único Ordenado del
DL 728, Ley de Formación y Promoción
Laboral. Perú.
* Es socio de la Asociación Española de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social. Escribe
desde Perú.