Você está na página 1de 4
E E N N T T R R E E V V I I S

EENNTTRREEVVIISSTTAA::

OO CCAAMMIINNHHOO PPAARRAA UUMMAA CCOONNTTRRAATTAAÇÇÃÃOO BBEEMM--SSUUCCEEDDIIDDAA

à à O O B B E E M M - - S S U U

O processo de entrevista pode impor problemas específicos para a gerência. Um candidato potencialmente

entusiasmado pode saber vender sua própria imagem muito bem em uma entrevista - mas nunca corresponder à sua promessa no tocante ao trabalho diário no campo.

Isso significa que você precisa ir mais fundo, sondar e buscar esclarecimentos até estar convencido de que esse candidato seria um ativo valioso para a sua equipe.

Eis algumas técnicas que podem ser utilizadas para melhorar a qualidade do processo de entrevista:

EXPLIQUE O PROCEDIMENTO ANTES DE COMEÇAR

Diga aos candidatos que se trata de uma entrevista informal, e que você irá fazer algumas perguntas.

Diga-lhes que, um pouco mais tarde, eles terão a oportunidade de fazer perguntas sobre a função e a empresa.

Nunca explique ao candidato o que você procura em um representante antes de lhe fazer as perguntas. Se você disser de antemão, por exemplo, que está à procura de um ótimo fechador de vendas, pode apostar que, antes do término da entrevista, o candidato se descreverá como um "ótimo fechador de vendas".

Peça que os candidatos se descrevam antes de lhes revelar o perfil ideal do profissional que deseja contratar.

FAÇA PERGUNTAS ABERTAS.

É claro que você deseja saber o máximo possível em

um curto período de tempo reservado para cada

entrevista.

Você quer ouvir não apenas o que os candidatos têm a dizer, mas também como o dizem.

Os operadores estarão conversando o tempo todo com os clientes, por isso você quer ter a certeza de que eles possuem excelentes habilidades de comunicação. Faça perguntas que levem os candidatos a falar.

Formule questões abertas que comecem da seguinte maneira:

Fale-me sobre Explique Fale mais sobre Conte-me Você poderia me fornecer maiores detalhes Você seria capaz de descrever

FAÇA PERGUNTAS INVESTIGATÓRIAS

Conduzir uma entrevista é muito semelhante a fazer uma venda a um cliente. Você (nesse caso, o candidato ao cargo) quer saber o máximo possível sobre o cliente.

O que de mais importante você pode fazer em uma

entrevista é formular uma pergunta aberta seguida de duas ou três perguntas investigatórias.

Aprofunde-se nas informações obtidas, de modo a poder chegar a uma avaliação realista do candidato.

Em geral, os gerentes fazem uma relação de per- guntas, e simplesmente passam de uma para outra sem obter respostas completas para nenhuma delas.

para outra sem obter respostas completas para nenhuma delas. P ERGUNTAS - CHAVE PARA FINS DE

PERGUNTAS-CHAVE PARA FINS DE QUALIFICAÇÃO

Eis algumas das perguntas mais importantes que você pode fazer durante uma entrevista:

Por que você deseja trabalhar neste setor? Nesta empre- sa? Em vendas? Você quer descobrir o grau de motivação dos candidatos e o interesse no seu tipo de produto ou serviço, o tipo de pesquisa, se for o caso, que eles fizeram sobre a sua empresa antes da entrevista, e o que os atrai para a área de vendas.

Se eu tivesse que falar com o seu gerente anterior e per- guntasse quais são os seus pontos fortes, o que ele me diria? Existem duas razões para que esta pergunta seja formulada dessa maneira:

1. A maioria dos candidatos já terá preparado uma relação de seus pontos fortes para lhe dizer; 2. Esse tipo de pergunta os faz pensar de maneira mais objetiva, fornecendo-lhe feedback a partir da perspectiva de seus gerentes, não deles. Leva os candidatos a se perguntarem se você estaria cogitando ligar para seus gerentes e lhes fazer essa pergunta - o que significa que é bom que eles usem de sinceridade ao se descreverem.

Se eu tivesse que falar com o seu gerente anterior e per- guntasse quais são as suas deficiências, o que ele me diria? Se você simplesmente perguntar sobre as deficiências dos candidatos, eles provavelmente lhe darão uma resposta negativa positiva, como:

"Dizem que sou demasiadamente arrumado e or- ganizado." Mais uma vez, o fato de perguntar o que seus gerentes diriam normalmente gera uma resposta mais objetiva.

Fale-me sobre o seu dia comum no exercício da função de vendas. Peça que os candidatos lhe exponham suas rotinas de trabalho hora a hora, indicando inclusive a hora em que eles chegam na empresa, o que fazem durante cada período do dia, a que horas saem do trabalho etc.

Você quer saber como eles se programam, até que ponto se preparam, o volume de
Você quer saber como eles se programam, até que ponto se preparam, o volume de

Você quer saber como eles se programam, até que ponto se preparam, o volume de atividades de campo desempenhadas, quando cuidam da parte burocrática - e ter uma visão geral de seus princípios de ética profissional.

Fale-me sobre uma conta que você tenha perdido recentemente e a razão pela qual a perdeu. Se o representante disser: "Não me lembro de ter perdido nenhuma conta recentemente", você deve desconfiar. Um representante que gere muita atividade gera também muita rejeição, e deve, portanto, ser capaz de lhe fornecer exemplos de contas perdidas. Complemente essa questão perguntando: "O que você teria feito diferente", e "O que você aprendeu com essa experiência?"

Fale-me sobre um sucesso recente que você tenha obtido. A sua intenção é descobrir o tipo de abordagem que normalmente funciona para esse candidato. Eis outro exemplo que pode ser complementado com a pergunta: "O que você aprendeu com essa experiência?"

Por que você está deixando o seu emprego atual? As razões apresentadas pelos candidatos servirão para lhe dar uma idéia do que eles procuram em um novo emprego. Por exemplo, se o candidato disser: "O meu gerente nunca tem tempo para mim", isso pode ser uma pista de que ele prefere trabalhar com suporte prático.

Quais os atributos de um vendedor bem-sucedido? Você não quer ouvir generalidades como profissionalismo ou boa aparência. Você está interessado em aspectos específicos, como uma atitude positiva, aptidão para gerar atividade, capacidade para fazer ligações de vendas aleatórias, persistência etc.

Eis algumas perguntas adicionais que você pode querer fazer. Escolha aquelas mais adequadas ao seu caso e setor:

O que o motiva na atividade de vendas?

O que menos lhe agrada na atividade de vendas?

Cite três coisas que, como seu gerente de vendas, eu poderia fazer com a finalidade de ajudá-lo a melhorar as suas vendas.

Quem foi o seu melhor gerente de vendas, e por quê?

Quem foi o seu pior gerente de vendas, e por quê?

O que você acha do trabalho burocrático? Quando você o faz?

Em que situação você gostaria de estar daqui a dois anos, cinco anos, dez anos?

Cite alguns de seus interesses não relacionados ao trabalho?

Quem são os seus modelos, tanto do ponto de vista profissional quanto pessoal?

Em que tipo de ambiente de trabalho você se sente mais produtivo?

Que treinamento ou experiências anteriores mais contribuíram para o seu desenvolvimento profissional (e/ou pessoal)?

DESCREVA O CARGO PARA O CANDIDATO

Em algum momento no decorrer da entrevista (de preferência, depois que os candidatos tiverem respondido às perguntas sobre si próprios e seus hábitos de trabalho), apresente aos candidatos uma descrição completa do cargo.

Afinal, você não tem a intenção de contratar ninguém com dissimulações.

Diga-lhes quais são as quotas de sua empresa, quantas ligações de vendas aleatórias eles deverão fazer, que tipo de apoio podem esperar etc.

Ofereça aos candidatos total oportunidade de decidir se esse é o tipo de trabalho com o qual se sentiriam satisfeitos e produtivos.

Além disso, a descrição do cargo serve para formar as suas expectativas desde o inicio, e essas expectativas podem ser revistas mais tarde se o candidato for contratado.

podem ser revistas mais tarde se o candidato for contratado. PROVOQUE OS CANDIDATOS AO EMPREGO Quando

PROVOQUE OS CANDIDATOS AO EMPREGO

Quando estiver se aproximando o final da entrevista, diga: "Com base no que ouvi até agora, simplesmente acho que você não está qualificado para esse cargo." Trata-se de um teste das habilidaes dos candidatos.

Eles estarão dispostos a lutar pelo emprego?

Se forem de simplesmente aceitar uma resposta negativa, o que farão se um cliente disser: "Acho que o seu produto não me serve”?

E não demonstre simpatia pela resposta. Você não está avaliando o quanto aquele candidato tem capacidade em impressionar com frases de efeito.

Você está avaliando um futuro colaborador que irá representar sua empresa perante os seus clientes.

Tenha isso em mente: quanto mais detidamente e criterioso Você for em relação à entrevista, tanto melhor será a qualidade das informações obtidas e o seu julgamento sobre o candidato.

em relação à entrevista, tanto melhor será a qualidade das informações obtidas e o seu julgamento