Trabajo

Académico
Escuela Profesional de DERECHO Y CIENCIA POLITICA 2018-I
Consigne Código
DERECHO LABORAL I –INDIVIDUAL
del curso
Nota:
Docente: DRA. DÍAZ AROCO, TEÓFILA TORIBIA

Ciclo: VIII Sección: Módulo I

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SALAS COLLAZOS HEINSON SAUL ACADÉMICO que figura en el menú contextual de su
curso
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2012131780

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Hasta el Domingo 27 de Mayo 2018
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2. Las fechas de publicación de trabajos académicos a través del campus virtual DUED LEARN están definidas
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trabajos extemporáneos.

3. Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirán para su
autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser consideradas como trabajos
académicos obligatorios.

Guía del Trabajo Académico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es únicamente una fuente de
consulta. Los trabajos copias de internet serán verificados con el SISTEMA
ANTIPLAGIO UAP y serán calificados con “00” (cero).

5. Estimado alumno:
El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta LA PREGUNTA 4 y para el examen final
debe haber desarrollado el trabajo completo.

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Criterios de evaluación del trabajo académico:
Este trabajo académico será calificado considerando criterios de evaluación según naturaleza del curso:

Presentación adecuada Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del

1 del trabajo
Investigación
2 bibliográfica:
trabajo en este formato.
Considera la revisión de diferentes fuentes bibliográficas y electrónicas
confiables y pertinentes a los temas tratados, citando según la normativa
APA.
Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientación:

Situación problemática o Considera el análisis contextualizado de casos o la solución de

3 caso práctico: situaciones problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

Considera la aplicación de juicios valorativos ante situaciones y

4 Otros contenidos
escenarios diversos, valorando el componente actitudinal y ético.

Preguntas:

NACIONAL

PARA SER EVALUADO CON EL PUNTAJE QUE SE PRECISA, RESPONDA

ESTRICTAMENTE OBSERVANDO LA FORMALIDAD Y CONTENIDO.

1. (2P) En relación a la autonomía del Derecho Individual del Trabajo

1.1. Fundamente la razón de la autonomía
Como bien sabemos el derecho al trabajo es un derecho Fundamental para el ser
humano, ya que así manda la ley terrenal a ello podemos establecer que el trabajo lo
es honroso al ser humano para poder sobrevivir ya que la necesidad misma hace que
el hombre emplea mecanismo para solventar gastos dentro del núcleo familiar y para
el bien común ante la sociedad.

Asimismo, diríamos que el derecho y el trabajo están considerado como un

desprendimiento de la rama del Derecho Civil, dado que en los tiempos posteriores a
la Revolución industrial, la fuerza de trabajo estaba considerado como mercadería
más, a la ley de la oferta y demanda.

Es menester decir, que al transcurrir el tiempo se comienza a visualizar que los

sujetos de la relación laboral son desiguales e injustos ya que uno posee poder
económico y el otro no. Para eso el propósito del derecho al trabajo es compensar
dicho desequilibrio material en el nivel jurídico, es decir, protegiendo al empleado
débil, naciendo así el principio tuitivo a la función protectora del Estado.

2TADUED20181DUEDUAP
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Partiendo de esa premisa, la autonomía del derecho al trabajo pasar a ser una ciencia
jurídica autónoma que lo hace merecer un estudio particular sistemático conteniendo
una doctrina homogéneas. Así pasaría a ser una disciplina jurídica autónoma
abarcando principios de instituciones propias.

Cabemos resaltar, que al hombre el trabajo lo es digno y honroso para su

supervivencia dentro de la humanidad, esto se entiende que el trabajo es el esfuerzo
humano, tanto físico, mental o mixto, aplicando a la producción para la obtención de
riquezas para así satisfacer las necesidades humanas. También se conoce como la
actividad del hombre susceptible de valoración económica por la tarea que pueda
realizar.

1.2. Demuestre a través de un caso

Vamos a suponer que un joven se encuentre

laborando en una empresa x, para que pueda mejorar
su calidad de vida en ello el empleador va requerir de
su empleado factores individuales que ayuden a la
empresa a tener un equilibrio dando una satisfacción
laboral de parte su empleado, y por parte del
empleador este dará toda las medidas de seguridad
como salud y seguridad ya que este se encuentra
regulado en nuestro ordenamiento jurídico en el
derecho laboral, aun mas de parte del empleador dar
una estabilidad laboral a sus empleados.
Empleador Empleado
Aremos mención que todos estos derechos
adquiridos por los trabajadores se dio gracias a la
Revolución Industrial; esto conllevo a que en todo los
países del mundo reconozcan en su constitución al
trabajador
2. (2P) En relación a las relaciones del Derecho Individual del Trabajo con otras Ramas del
Derecho

2.1. A través de un cuadro precise cuatro razones fundamentales de la relación del Derecho
Individual del trabajo con el Derecho Administrativo y con el Derecho Penal.
Las cuatro razones fundamentales

1. Que, son parte de un conjunto que rigen principios y

Derecho Administrativo normas en función del estado.
2. Que, comparten relación fundamental estatal y no estatal,
brindado ciertas normas que rige en el ámbito laboral y
administrativo.
3. Brindan servicios públicos de concesión, delegación y
autorización.
3TADUED20181DUEDUAP
4. Brindan relaciones alternativas sobre la base de la
norma.
 Trabajo
Las cuatro razones fundamentales
Académico
5. Sancionan ante cualquier incumplimiento de las normas
impuestas por el estado uno administrativamente, y
Derecho Penal penalmente ante las situaciones muy graves.
6. Garantizan el bienestar de los trabajadores tanto en el
sector privado y público.
7. Brindan las garantías necesarias ante el abuso de sus
empleadores.
8. Comparten un control social regulando ámbitos laborales
para el bienestar social.

2.2. Valiéndose de un caso demuestre la relación del Derecho Individual del trabajo con el
Derecho Civil.

La relación del Derecho Individual del trabajo y el derecho civil se da en la

siguiente manera:

Como bien sabemos el Derecho Civil es parte del derecho privado común, que vienen
a ser un conjunto de normas Jurídicas que regula las relaciones universales de las
personas, respecto a la familia y la propiedad.

Es decir que el Derecho Civil es supletorio del laboral, y se aplica a falta de las
normas legales o contractuales del trabajo que resuelve casos controvertidos.

Asimismo, vamos a suponer que una persona x laboro por cinco años en una
empresa privada generándole ganancias cuantiosas a su empleador, en eso es
despedido sin causas alguna sin sus beneficios laborales; es donde que el empleado
lleva su queja al Ministerio del Trabajo, donde es escuchado y asesorado. En ese
sentido es donde que el Ministerio de Trabajo pondrá sanciones desde lo más leve
hasta los grave mas no podrá hacer la ejecución para los beneficios generados por el
trabajador, es donde que iniciara una demanda laboral ante la sala civil Laboral para
que lo reconozcan sus benéficos laborales.

4TADUED20181DUEDUAP
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3. (2P) En relación a la Organización Internacional del Trabajo, demuestre:

2.1. 1A través de un esquema de contenidos la estructura y funciones DE LA OIT

PRINCIPIOS
El consejo de Administración
Es el órgano ejecutivo
de la OIT
Constituye el órgano ejecutivo
de la OIT, es el eje de todas
las actividades de la OIT, al
igual que la conferencia es de
carácter tripartido; celebra
tres periodos de cesiones al
año (en Ginebra), llamadas
“reuniones”. Está conformado
por 56 miembros.
La conferencia Internacional del
trabajo
Constituye la asamblea general
de la OIT
Constituye la asamblea
General de la OIT: todos los
años en el mes de junio se
congregan las delegaciones
de los países miembros en
ginebra, para adoptar o recibir
normas que se convertían en
convenios o recomendaciones
laborales internacionales.
TRIPARTISMO
La oficina internacional del
trabajo
Es la secretaria
permanente de la OIT
Constituye la secretaria
permanente de la OIT. Su sede
es en Ginebra: tiene las
responsabilidades primordiales de
las actividades que prepara bajo
la supervisión del Consejo de
Administración y la Dirección
General, elegido por un periodo
renovable de cinco años.

1. Ofrece un foro mundial; integrado por los representantes de

los estados miembros, donde debaten problemas sociales y
laborales arribando a convenios y recomendaciones.
2. Elige el consejo de Administración.
3. Establece normas internacionales del trabajo y controla su

Las Funciones de la OIT aplicación, de acuerdo a procedimientos pertinentes.

4. Adopta resoluciones que señalan pautas a la política
general y a las actividades futuras de la OIT.
5. Adopta el presupuesto de la OIT, financiando por las
contribuciones de los estados miembros.
5TADUED20181DUEDUAP
6. Decide la admisión de nuevos estados miembros.
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2.2. Valiéndose de un fallo Jurisprudencial la aplicación del Convenio 01 de la OIT

* EN NEGRITA:

- PRECISE EL FUNDAMENTO DE MAYOR RELEVANCIA

Expediente N° 2510-2002

Recurso extraordinario interpuesto por José Andrés Ruiz Vázquez, contra Telefónica
Perú S.A.A

A. El fundamento de mayor relevancia:

Si bien es cierto que los demandantes alegan que se ha violado el derecho
constitucional a la igualdad, es necesario señalar, como ya lo ha sostenido este
Tribunal en reiterada jurisprudencia, que la igualdad se encuentra resguardada
cuando se acredita la existencia de los dos requisitos siguientes:
a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reconocimiento de
derechos ante hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y
b) paridad, uniformidad y exactitud de trato o relación intersubjetiva para las
personas sujetas a idénticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la
igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir
discriminación jurídica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar
respecto a quienes se encuentren en una misma situación, salvo que exista una
justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
- PRECISE SU POSICIÓN

Por ello, si, como ya lo ha sostenido con anterioridad el Tribunal Constitucional, la

discriminación ante un derecho laboral debe cumpla ciertos requisitos fundamentales;
en ese sentido se puede asegurar en el Derecho Laboral, la igualdad de oportunidades
en el caso del empleo la ley obliga a que el Estado asuma una determinada conducta al
momento de legislar o de impartir justicia.

La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de trato obliga a que la conducta ya

sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no genere una
diferenciación no razonable y, por ende, no se estaría vulnerando su derecho a la
defensa ni el Derecho a la Igualdad de trato u otro similar a ello.

3. (2P) En relación al contrato de trabajo

6TADUED20181DUEDUAP
 Contratos de Naturaleza Temporal.- son el primer tipo de contratos sujetos a modalidades y se dividen
Trabajo
en; contratos por necesidad del mercado y contrato por reconversión empresarial, Articulo 54 del D.S.03-
97. Académico
3.1. Valiéndose
Contrato de de
por inicio un actividad
esquema odeIncremento
contenidos de
demuestre los El
Actividad.- tipos de contratos
empleador puededesuscribir
trabajo este tipo
delegislados
contrato,por el D.S.una
al iniciar 003-97-TR
nueva actividad empresarial, entendiéndose como tal, tanto el inicio de la
actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos. Su duración máxima es de tres
años, Articulo 54 del D.S.03-97.

Contrato por necesidad del mercado.- Este tipo de contrato se celebra con el objeto de atender los
Incrementos coyunturales de las producciones originados por variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal. Estos
contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta un plazo máximo de cinco años, Articulo 54 del
D.S.03-97.

Contrato por reconversión empresarial.- Este tipo de contrato se celebra en virtud de la sustitución,
ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general de toda variación
de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. Articulo
Contratos de trabajo legislados por D.S.003-97-

59 del D.S.03-97.

Contrato de Naturaleza Accidental.- Los contratos de naturaleza accidental son el segundo tipo de
contratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de
emergencia. Artículo 55 del D.S.03-97.

Contrato ocasional.- El llamado contrato ocasional se celebra para atender necesidades transitorias
distintas de la actividad habitual del centro de trabajo; su duración máxima es de seis meses al año.
Artículo 60 del D.S.03-97.

Contrato de suplencia.- El contrato de suplencia se celebra para sustituir a un trabajador estable de la

empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la
legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. Artículo 61 del D.S.03-97.

Contrato de emergencia.- El contrato de emergencia se celebra para cubrir las necesidades

TR

promovidas por caso fortuito o fuerza mayor; su duración coincide con el de la emergencia,
configurándose el caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia por su carácter inevitable,
imprevisible e irresistible. Artículo 62 del D.S.03-97.

Contrato de obra o servicio específico.- Los contratos de obra o servicio específico son la tercera
modalidad de contratación temporal y son tres: contrato específico, contrato intermitente y contrato de
temporada. Artículo 56 del D.S.03-97.

Contrato intermitente.- El contrato intermitente se celebra con el fin de cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas; dichos contratos
podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, el
7TADUED20181DUEDUAP
termino para ejecutar el derecho preferenciales es de cinco días hábiles. Artículo 64, 65,53 del D.S.03-
97.
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3.2. Valiéndose de un cuadro comparativo demuestre las diferencias entre un contrato

intermitente y un contrato de temporada

CONTRATO INTERMINTENTE CONTRATO DE TEMPORADA

1. Se celebra entre un empleado y un 1. Se celebra entre un empresario y el

trabajador. trabajador.
2. Cubre necesidades de la empresa 2. Atiende necesidades de giro de la empresa.
3. Son permanentes, pero 3. Se presta en determinadas épocas del año.
discontinuos 4. El trabajador tiene derecho a ser contratado
4. El trabajador tiene derecho en las siguientes temporadas, solo si fue
preferencial a la contratación, la contratado por el mismo empleador por
ley así lo faculta temporadas consecutivas a tres o tres
alternadas.

4. (2P) En relación al período de prueba y el derecho a la estabilidad laboral

4.1. Valiéndose de un esquema de contenidos demuestre la relación entre período de prueba
y el derecho que alcanza el trabajador a la estabilidad laboral
El periodo de prueba es de tres meses, cuyo término el
trabajador alcanza protección ante el despido arbitrario y
por consiguiente alcanza una estabilidad laboral.
El periodo de prueba y la
En caso que hubiera una ampliación del periodo de prueba
estabilidad laboral
debe constar en escrito y no podrá excederse de seis
meses en caso de trabajador calificados o de confianza y
La naturaleza Jurídica del de un 1 año si se trata de personal de dirección.
periodo de prueba, es un
principio entendido como En caso que el trabajador no supere el periodo de prueba
un precontrato, razón por los efectos serian lo siguiente:
la cual el trabajador 1. Si laboro menos de un mes, corresponde
adquiere una protección remuneración por los días trabajados.
legal por los órganos del 2. Si laboro por más de un mes, le corresponde
poder publico beneficios sociales proporcionales o truncos.

La estabilidad laboral, comprende que

el trabajador tiene los derechos de una
vivienda, salud, educación, etc.; que
son habitualmente satisfechos por el
logro de su trabajo. 8TADUED20181DUEDUAP
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4.2. Valiéndose de un fallo jurisprudencial demuestre dicha relación

Expediente N° 1058-2004-AA/TC-LIMA

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a 18 de agosto de 2004, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, con

asistencia de los magistrados Alva Orlandini, Presidente; Gonzales Ojeda y García
Toma, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso extraordinario interpuesto por don Rafael Francisco García Mendoza contra
la sentencia de la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas
273, su fecha 02 de octubre de 2003, que declara improcedente la acción de amparo
de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 24 de julio de 2002, el recurrente interpone acción de amparo contra la

empresa de Servicios Postales del Perú S.A. (SERPOST S.A.), solicitando que se
deje sin efecto la Carta N.° 505-G/02 (21.06.02), en virtud de la cual se resuelve su
vínculo laboral, y que, en consecuencia, se le reponga en el cargo de Jefe de la
Oficina de Auditoría Interna de la empresa demandada, reconociéndosele las
remuneraciones dejadas de percibir. Afirma que la demandada le ha atribuido
arbitrariamente la comisión de una supuesta falta grave contemplada en el inciso a)
del artículo 25° del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, aprobado por D.S. N.° 003-
97-TR, argumentando «[...] haber utilizado indebidamente los recursos públicos dentro
del horario de trabajo para realizar actividades de índole particular, totalmente ajenas
al servicio, constatándose el envío de material pornográfico a través del sistema de
comunicación electrónico, denotando falta de capacidad e idoneidad para el
desempeño del cargo e inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo»; agrega
que no se le ha permitido ejercer adecuadamente su derecho de defensa al
impedírsele el ingreso a su centro de labores, vulnerándose, adicionalmente, sus
derechos a la libertad de trabajo, al carácter irrenunciable de los derechos laborales y
al debido proceso. SERPOST S.A. contesta la demanda solicitando que se la declare

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improcedente o infundada, alegando que no se ha afectado el debido proceso; que el
despido del recurrente no viola su derecho al trabajo, ni tampoco el principio de
legalidad; añadiendo que el despido fue justificado, sustentado en una decisión
regular de la empresa, y que se le aplicó una sanción prevista en el Decreto
Legislativo N.° 728 y el Reglamento Interno de Trabajo. El Vigésimo Primer Juzgado
Especializado Civil de Lima, con fecha 11 de octubre de 2002, declara fundada la
demanda ordenando la reposición del demandante, estimando que se vulneraron los
derechos constitucionales de tipicidad, de inmediatez y de defensa, al no haberse
precisado en la carta de aviso la falta grave imputada ni los detalles de los hechos
atribuidos, más aún cuando existía una constatación notarial en la que constaba que
los envíos pornográficos no habían sido ubicados en la computadora del demandante.
La recurrida, revocando la apelada, declara improcedente la demanda, por estimar
que la carta de aviso de falta grave sí describía adecuadamente la falta imputada al
demandante, no apreciándose vulneración del derecho de defensa, puesto que se lo
notificó para que presentara sus descargos, concediéndosele el plazo de ley;
agregando que el amparo no es la vía adecuada para verificar o desvirtuar los hechos
imputados al actor.

FUNDAMENTOS

1. El objeto de la demanda es que se deje sin efecto la Carta N.° 505-G/02, del 21
de junio de 2002, mediante la cual se resuelve el vínculo laboral del recurrente,
y que, por consiguiente, se ordene su reposición en el cargo que venía
desempeñando, más el reconocimiento de las remuneraciones dejadas de
percibir.
2. El Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece,
en su artículo 16°, cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo, y
que, para el despido, debe existir una causa justa relacionada con la conducta
o capacidad del trabajador, conforme se prevé en los artículos 22°, 23° y 24°;
asimismo, queda normado el procedimiento de despido de acuerdo con lo
dispuesto en los artículos 31° al 33° del mismo cuerpo legal.
3. Por otra parte y conforme lo ha señalado este Colegiado en la sentencia 976-
2001-AA/TC, la protección adecuada contra el despido arbitrario, prevista en el
artículo 27° de la Constitución, ofrece dos opciones: a) la primera, general y de

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carácter indemnizatorio (resarcimiento por el daño causado), en la que el juez
laboral, respecto de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada,
ordena el pago de la indemnización correspondiente, y b) la segunda, especial
y de carácter reparador (readmisión en el empleo), en la que el juez
constitucional, en el ámbito del amparo, debe «reponer las cosas al estado
anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional»,
como expresamente lo indica el artículo 1° de la Ley N.° 23506, lo que supone
restituir al trabajador en su centro de trabajo, siempre que quede acreditada la
existencia de un despido nulo, encausado o fraudulento.
4. Según aparece de autos, la demandada comunicó al recurrente, conforme al
procedimiento legal previsto, la imputación de una falta grave mediante la Carta
Notarial N.° 489-G/02, entregada el 13 de junio de 2002, atribuyéndole una
conducta tipificada en el inciso a) del artículo 25° del citado Decreto Supremo
N.° 003-97-TR, y otorgándole un plazo de seis días naturales para que
ejercitara su derecho al descargo. Este Colegiado observa, sin embargo, que
después de iniciado dicho procedimiento e incluso, desde fecha anterior al
mismo, se ha venido incurriendo, por parte de la demandada, en una serie de
infracciones que en buena cuenta han terminado por desnaturalizarlo, no solo
en términos formales sino, incluso, sustantivos. Es necesario, por consiguiente,
analizar por separado cada una de estas infracciones a efectos de delimitar los
alcances de la presente sentencia y los criterios en los que la misma se
fundamenta.
5. En primer lugar y si la supuesta falta grave atribuida al recurrente se sustenta
en el hecho de «haber utilizado indebidamente recursos públicos dentro del
horario [d]e trabajo, para realizar labores de índole particular, totalmente ajenas
al servicio, constatándose el envío de material pornográfico a través del
sistema de comunicación electrónica, denotando falta de capacidad e
idoneidad para el desempeño del cargo e inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo», es imprescindible precisar si dicha conducta se encuadra
en el citado inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, cuyo
texto prevé que «Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato de tal índole, que hagan irrazonable la
subsistencia de la relación»; agregando que dentro de las diversas variantes
que la configuran se encuentra «El incumplimiento de las obligaciones de

11TADUED20181DUEDUAP
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trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo
o del Reglamento de Seguridad e Higiene, aprobados o expedidos, según
corresponda por la autoridad competente, que revistan gravedad».
6. De una simple constatación entre lo que establece el citado dispositivo legal y
la conducta atribuida al recurrente, no se observa, prima facie, coherencia o
relación alguna, salvo que se entienda que la misma supone, exclusivamente,
una infracción al Reglamento Interno de Trabajo, que, según aparece del texto
reseñado, podría permitir una interpretación mucho más extensiva de los tipos
de conducta grave. Sin embargo, revisado el texto de dicho reglamento,
obrante de fojas 119 a 152 de autos, se aprecia que, por el contrario, los
hechos imputados no son calificados como faltas graves que generan despido,
conforme lo establece el artículo 113° de dicha norma, sino, y en el más
perjudicial de los casos, como simples infracciones que solo generan sanción
disciplinaria, según lo señalado en su respectivo artículo 110°.
7. En efecto, aun asumiendo que los hechos atribuidos fuesen ciertos, los mismos
podrían verse identificados en los incisos e) [«Cometer dentro de las horas de
trabajo o fuera de ellas actos contrarios a la disciplina, higiene o reñidos con la
moral»], j) [«Distraer a sus compañeros en horas de trabajo, así como leer
perdió- dichos, revistas, libros, etc. sin ser parte de sus funciones»], s) [«Usar
temerariamente los bienes o instalaciones de la empresa»] e y) [«Utilizar o
usufructuar para actividades ajenas a SERPOST S.A. los teléfonos, télex,
máquinas, equipos u otros bienes, o permitir su uso a terceras personas»] del
referido artículo 110°, mas, de ningún modo, como las consabidas faltas graves
generadoras de despido. Este solo hecho, independientemente del tipo de
sanción adoptada, implica, pues, una transgresión del principio de tipicidad
sancionatoria que, como este Colegiado ya lo ha señalado en anteriores
oportunidades, rige en el ámbito de los procedimientos disciplinarios de toda
índoles.
8. Queda por señalar que, a pesar de ser fundada la presente demanda,
conforme al extremo principal del petitorio, el referido al pago de las
remuneraciones dejadas de percibir resulta improcedente, ya que, como lo
tiene definido este Tribunal, dicho pago tiene naturaleza indemnizatoria y no,

12TADUED20181DUEDUAP
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obviamente restitutoria, por lo que no es esta la vía en la que corresponda
atender tal pedido, sin perjuicio de dejar a salvo el derecho de reclamarlo en la
forma legal que corresponda.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitución Política del Perú.

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la acción de amparo. 2. Ordena que la emplazada

reponga a don Rafael Francisco García Mendoza en el puesto de trabajo
que venía desempeñando hasta el 22 de junio de 2002. 3.
IMPROCEDENTE el extremo referido al pago de las remuneraciones
dejadas de percibir, conforme al fundamento 24, supra. Notifíquese y
publíquese.
SS
ALVA
ORLANDINI GONZALES
OJEDA GARCÍA TOMA
5. (2p) En relación a la suspensión del contrato de trabajo

5.1. Valiéndose de casos demuestre los tipos de suspensión

La suspensión del contra de trabajo.- Hay suspensión cuando uno de las dos
partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente,
durante un tiempo alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación
de trabajo y pago del salario).

La suspensión puede ser:

a) Individual parcial: Cuando afecta una relación de trabajo de una de las partes
deja de cumplir su obligación fundamental.
Ejemplo
Cuando un trabajador puede pedir vacaciones con goce de salario.
b) Individual total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes deja
de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo
Cuando un empleado puede pedir sus vacaciones sin goce de salario.

13TADUED20181DUEDUAP
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c) Colectivo parcial: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes a una empresa o lugar de
trabajo, y el patrón deja de cumplir su obligación con sus trabajadores
Ejemplo
Cuando un sindicato de trabajadores pueda pedir permiso a las autoridades
para que puedan protestar en las calles, las huelgas legal y para legal.
d) Colectivo total: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigente en una empresa o lugar de
trabajo.
Ejemplo
Cuando los maestro convocaron una un paro Regional sin las medidas de
Seguridad adoptada, las famosas huelgas ilegales.
5.2. Valiéndose de un cuadro comparativo demuestre las diferencias entre las
diferentes causas de extinción del vínculo laboral.

1. El fallecimiento del trabajador o del empleador

Todo el contrato se extingue por el fallecimiento de la persona. Asimismo por la muerte del
empleador también se extingue le vínculo laboral.
2. Renuncia o retiro voluntario del trabajador
El trabajador que renuncia a su puesto de trabajo deberá renunciar por escrito a su empleador
con una antelación de 30 días calendarios.
3. Terminación de la obra de servicio, cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrado bajo modalidad
Se extingue el contrato de trabajo cuando se ejecuta su objeto en su totalidad (en caso de
contratos para obra o servicio determinado).
4. Mutuo disenso entre el trabajador y empleador
Cuando el trabajador y el empleador expresa su voluntad de extinguir la relación laboral.
5. Invalidez absoluta permanente del trabajador
La presencia de esta causa origina el pleno derecho de extinción laboral, la misma que deberá ser
declarado por el seguro social de salud.
6. Jubilación
Es obligatoria para el trabajador, hombre y mujer, que tenga derecho a la pensión de la jubilación
da cargo a la Oficina Nacional Provisional o del Sistema Privado de Pensiones.
7. Despido
5.3. Valiéndose de un fallo jurisprudencial demuestre un caso de despido indirecto.
Es uno de los temas de mayor controversia que se pueda presentar en torno a la relación relación
laboral. El despido es una forma de extinción laboral, el cual se encentra regulado en el Artículo
14TADUED20181DUEDUAP
16 ley de la productividad y competitividad laboral.
 Trabajo
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SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 2 días del mes de mayo de 2006, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados García Toma, Alva Orlandini y Landa
Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

El recurso de agravio constitucional interpuesto por don Luis Leonidas Chávez País
contra la sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima,
de fojas 103, su fecha 15 de setiembre de 2005, que declaró improcedente la
demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 15 de setiembre de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo

contra el Ministerio de Salud, solicitando que se declare inaplicable la Resolución
Ministerial N.º 781-2004/MINSA, publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de
agosto de 2004, que da por concluida su designación en el cargo de Director General
de la Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de Salud; y que, por
consiguiente, se disponga su reposición en el cargo que venía desempeñando.
Manifiesta que se han vulnerado sus derechos a la dignidad y al trabajo, porque la
resolución cuestionada fue emitida cuando se encontraba gozando de licencia por
enfermedad.

La Procuradora Pública a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de Salud

contesta la demanda manifestando que el cargo que desempeñaba el actor era de
confianza y que la decisión de dar por concluida su designación, no ha vulnerado
derecho constitucional alguno.

El Quincuagésimo Tercer Juzgado Especializado en lo Civil de Lima, con fecha 22 de

febrero de 2005, declaró fundada la demanda, por considerar que el despido del
demandante se produjo cuando se encontraba suspendida su relación laboral, ya que
el emplazado le había concedido licencia por enfermedad.

La recurrida, revocando la apelada, declaró improcedente la demanda, por estimar

que no existe conexión entre el acto cuestionado y los derechos supuestamente
vulnerados.

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FUNDAMENTOS

1. El demandante pretende que se declare inaplicable la Resolución Ministerial

N.º 781-2004/MINSA, publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de agosto
de 2004, mediante la cual se dio por concluida su designación en el cargo de
Director General de la Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de
Salud; y que, por consiguiente, se ordene su reposición en el cargo que venía
desempeñando.
2. Sobre el particular, debemos señalar que mediante la Resolución Ministerial
N.° 1832-2002-SA/DM, publicada en el diario oficial El Peruano el 25 de
noviembre de 2002, se designó al actor en el cargo de Director General de la
Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de Salud.
3. En el presente caso, el demandante alega que se ha vulnerado sus derechos
al trabajo y a su dignidad, porque se ha dado por concluida su designación
mientras se encontraba suspendida su relación, al habérsele concedido
licencia por enfermedad.
4. De conformidad con el artículo 1. º de la Constitución Política del Perú, la
defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo
de la sociedad y del Estado. Al respecto, este Colegiado en la STC N.º 1417-
2005-PA/ TC, ha señalado que «(...) si bien el reconocimiento positivo de los
derechos fundamentales (comúnmente, en la Norma Fundamental de un
ordenamiento) es presupuesto de su exigibilidad como límite al accionar del
Estado y de los propios particulares, también lo es su connotación ética y
axiológica, en tanto manifiestas concreciones positivas del principio-derecho
de dignidad humana, preexistente al orden estatal y proyectado en él como fin
supremo de la sociedad y del Estado (artículo 1º de la Constitución)».
(Fundamento 2).
5. En igual sentido, este Tribunal en la STC N.º 2945-2003-AA/TC, ha afirmado
que el «principio de dignidad irradia en igual magnitud a toda la gama de
derechos, ya sean los denominados civiles y políticos, como los económicos,
sociales y culturales, toda vez que la máxima eficacia en la valoración del ser
humano solo puede ser lograda a través de la protección de las distintas
gamas de derechos en forma conjunta y coordinada». (Fundamento 19).

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6. De los considerandos de las Resoluciones Ministeriales y de la Resolución
Directoral obrantes de fojas 5 a 10 de autos, se advierte que el Ministerio de
Salud, en su calidad de empleador, le concedió al demandante licencia por
enfermedad desde el 2 de marzo al 2 de abril de 2004; licencia por
enfermedad para ser intervenido quirúrgicamente desde el 8 de mayo al 6 de
junio de 2004; y, licencia por enfermedad para su recuperación post operatoria
desde el 7 de junio hasta el 20 de julio de 2004. Posteriormente, el
demandante solicitó que la licencia última concedida fuera ampliada por un
período de treinta días, el cual comprendía desde el 21 de julio hasta el 19 de
agosto de 2004.
7. En tal sentido, el demandante a la fecha en que se emitió la resolución
cuestionada, se encontraba con licencia por enfermedad para que pueda
recuperarse de la operación a la cual fue sometido como consecuencia de la
enfermedad que padece; por lo tanto, el emplazado al haber dado por
concluida su designación sin tener en cuenta que por motivos de su estado de
salud se encontraba suspendida la relación existente entre las partes, ha
vulnerado sus derechos a la dignidad y al trabajo, pues no ha tenido en
consideración que por padecer de una enfermedad, el demandante se
encontraba incapacitado temporalmente para prestar sus servicios a la entidad
emplazada.
Por estos considerandos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le
confiere la Constitución Política del Perú.
RESUELVE
1) Declarar FUNDADA la demanda de amparo.
2) Ordenar que el Ministerio de Salud cumpla con reponer a don Luis
Leonidas Chávez País en el cargo que venía desempeñando o en otra
similar categoría o nivel, bajo apercibimiento de imponerse las medidas
coercitivas previstas en el artículo 22º del Código Procesal
Constitucional.
Publíquese y notifíquese.
SS. GARCÍA TOMA
ALVA ORLANDINI
LANDA ARROYO

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6. (2P) En relación a la jornada de trabajo y descanso remunerado

6.1. A través de un caso de su creatividad precise los cálculos por jornada extraordinaria
aplicable al derecho de compensación por tiempo de servicios:

* Precise el caso

Juan labora en la empresa consorcio oriente, con fecha de ingreso 01/11/17, de lo

cual percibe una remuneración de S/.4000. soles mensual.

Con los siguientes beneficios ordinarios de S/.800.00, y con un total de horas extras
de S/.208 (10 horas extras en los dos primeras horas)

* Realice los cálculos

ORDINARIO:

S/. 4000/30=133.33 DIARIOS

133.33/8=16.66 POR DIA

EXTRAORDINARIO: (DOS HORAS POR PROMEDIO)

16.66+4.17=20.83 POR HORAS ORDINARIAS

25% POR LOS DOS PRIMERAS HORAS

125%TOTAL 1 HORA EXTRAORDINARIA

POR UN TOTAL DE 10 HORAS EXTRAS

20.83*10= 208.30 RESPUESTA

7. (3P) En relación a al derecho de compensación por tiempo de servicios:

7.1. Precise un caso de su creatividad

Si sólo recibes un Remuneración fija

Juan es un trabajador que está en planilla y tiene una remuneración fija mensual de
S/3,000, S/93 de asignación familiar y una gratificación (Julio) de 3,093.

Además Juan tiene ingresos no remunerables como una movilidad mensual de S/500
pero este monto no se considera en el cálculo de la CTS.

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Entonces, el monto de su Remuneración Computable (RC) es S/.3,000.00 + S/.93.00
+ S/.515.50 (*) = S/ 3,608.50

Esos S/.512.5 corresponden a la sexta parte de su gratificación: 3,093.00 / 6 = S/.

515.50

Ahora, con esta RC procedemos a calcular la CTS:

CTS = RC * (número de meses trabajados en los últimos 6 meses) / 12

Si Juan trabajó los últimos 6 meses en la empresa, el monto de la CTS será

S/.3,608.50 *6 /12 = S/. 1,804.75.

7.2. Realice los cálculos

Este monto no se considera en el cálculo de la CTS.

Entonces, el monto de su Remuneración Computable (RC) es S/.3,000.00 +

S/.93.00 + S/.515.50 (*) = S/ 3,608.50

Esos S/.512.5 corresponden a la sexta parte de su gratificación: 3,093.00 / 6 = S/.

515.50

Ahora, con esta RC procedemos a calcular la CTS:

CTS = RC * (número de meses trabajados en los últimos 6 meses) / 12

Si Juan trabajó los últimos 6 meses en la empresa, el monto de la CTS será

S/.3,608.50 *6 /12 = S/. 1,804.75

7.3. Precise el cumplimiento de obligaciones por parte del empleador

Si cumplió con el depósito el empleador con su obligación ya que se está rigiendo a
las normas del derecho laboral.

8. (3P) En relación a la Participación de utilidades:

8.1. Precise un caso de su creatividad
EN UNA EMPRESA MINERA TUBO UNA UTILIDAD EN EL 2012 DE S/.2000,00
SOLES, Y TENIENDO 25 TRABAJADORES EN PROMEDIO.

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8.2. Realice los cálculos
X= UTILIDADES S/.200, 000 SOLES

REPARTICION DE UTILIDADES S/.10, 000 SOLES (10%)

25 TRABAJADORES (50%) 50%

DIAS LABORADOS 1…….25 REMUNERACION 1..25

S/. 200.00= TOTAL DE TRABAJADORES

S/500.00 SOLES S/.200.00

8.3. El cumplimiento de la obligación de pago por parte del empleador.

8.4. Alcances estipulado por la ley en casos que exceda al monto que le corresponda al
trabajador, aspecto que debe demostrarlo a través del cálculo que realice.

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