Presentación

Profesora:
María Johanna Estevez

Asignatura:
Gestión Humana I

Tema:
Actividad V

Nombre:
María Josefa León Segura -Mat. 17-0263
FECHA:
15/08/18
Santo Domingo
I. Escriba una definición de Evaluación del desempeño a partir de las
expuestas por tres autores diferentes (debe nómbralos).
Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación
de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en
principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño

del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor
plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento

que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades
asumidas y las características personales.

I. Elabore un cuadro comparativo donde incluya los métodos de

evaluación del desempeño y las características principales de cada
uno.
 Cuadro comparativo
Métodos Definición Característica principal

Método de escala Es el más utilizado y divulgado Evalúa el desempeño de las

grafica de los métodos. Aparentemente personas mediante factores
es el método más simple, pero de evaluación previamente
su aplicación exige múltiples definidos.
cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador,
que podrían causar
interferencias considerables.

Es un método de desempeño Lo efectúa el superior con

desarrollado con base asesoría de un especialista
Método de en entrevistas de un (staff). El especialista va a
investigación de especialista en evaluación con cada una de las secciones
campo el supervisor inmediato, para entrevistar a los jefes
mediante el cual se verifica y sobre el desempeño de sus
evalúa el desempeño de sus respectivos subordinados.
subordinados, determinándose
las causas, los orígenes y los
motivos de tal desempeño, por
medio del análisis de hechos y
situaciones.
Evaluación 360 La evaluación de 360 grados, Pretende dar a los
también conocida como empleados una perspectiva
evaluación integral, es una de su desempeño lo más
herramienta cada día más adecuada posible.
utilizada por las organizaciones
modernas.
Métodos Es un método que compara a El evaluador debe comparar
comparación por los empleados en turnos de a a cada empleado contra
pares dos, y se anota en la columna todos los que están
de la derecha aquél que se evaluados en el mismo
considera mejor en cuanto al grupo.
desempeño
 II. Enumere los errores más comunes que cometen los supervisores
al evaluar el desempeño de sus subordinados.
Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores.
Los siguientes son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la
hora de evaluar el desempeño de sus empleados.

 Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre cuando al realizar la

evaluación el supervisor enfoca su resultado en base a un solo factor el
cual es de importancia para él, como por ejemplo una buena conducta,
atracción física etc.

 Benevolencia: En este caso el supervisor asigna resultados altos en la

evaluación asumiendo postura de buen jefe sin tomar en cuenta de forma
crítica los factores o características del puesto a evaluar que representan
una calificación baja.

 Rigor o severidad: En este caso el supervisor otorga resultados bajos a

la evaluación asumiendo una posición de mal Jefe, que considera que
todos son inútiles.
 Sobre-énfasis de un comportamiento reciente: Es cuando algún
acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación,
olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación. Un
ejemplo puede ser un logro reciente de un empleado, es posible que el
supervisor asigne una evaluación superior aun cuando su desempeño
durante el periodo haya sido menos satisfactorio. Lo mismo ocurre en
sentido contrario si el desempeño del empleado no ha sido bueno en los
últimos meses, se tiende a no tomar en cuenta su labor en los meses
iníciales.

 Tendencia Central: En este caso el supervisor o evaluador tiende a buscar

el punto medio en las evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar
conflictos.

 Confusión entre desempeño y potencial: En este caso el supervisor

tiende a dar una evaluación errónea al empleado que no muestre un
potencial para ser promovido, aun cuando pueda desempeñar de forma
excelente sus responsabilidades del puesto actual.

 Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio de

la persona que ocupa el puesto, por tanto asigna resultados bajos o altos
a su evaluación sin dar importancia a los factores definidos en los
objetivos. Puede estar relacionado a la religión, procedencia, extracto
social u origen del empleado o supervisor.

 Error de contraste: En este caso el supervisor tiende a comparar sus

empleados unos con otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias y
estándares de la posición a evaluar. Esto provoca por ejemplo que
empleados con una evaluación promedio obtengan un resultado muy
sobresaliente por el hecho de que sus compañeros se desempeñaron por
debajo de la media.