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DE SERVICIOS DE SALUD
AUTOR
Med. FERNANDO CARPIO PANTA
DOCENTE
DRA. MARINA CAJÁN VILLANUEVA
RESUMEN
INDICE
RESUMEN ............................................................................................................................................. 1
INDICE ................................................................................................................................................... 2
I. INTRODUCCION. ......................................................................................................................... 3
II. DESARROLLO. ............................................................................................................................ 5
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................................. 5
2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA .................................................................................. 7
2.3. TRABAJOS PREVIOS ........................................................................................................ 8
2.3.1. TRABAJO PREVIOS INTERNACIONALES ....................................................... 8
2.3.2. TRABAJOS PREVIOS NACIONALES ................................................................. 9
2.4. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ...................................................................................... 11
III. CONCLUSIONES. ...................................................................................................................... 28
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS. ...................................................................................... 29
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I. INTRODUCCION.
II. DESARROLLO.
Para lograr una verdadera iniciativa en el trabajador, debe haber una buena
política y cultura organizacional y no dejar atrás un buen clima laboral en
constante evolución que favorezca el desarrollo de los individuos en ese
ambiente y permita obtener lo mejor de ellos, así como también permita que
ellos se sientan satisfechos en el logro de sus metas y aspiraciones
personales, y de trabajo.
Por otro lado, los establecimientos de salud del Ministerio de Salud en el
primer nivel de atención cumplen el objetivo de facilitar el desarrollo de las
funciones operativas y administrativas, así como la coordinación y la
comunicación de todos sus integrantes, eliminando la duplicidad de esfuerzos,
confusión e incertidumbre para el cumplimiento de las funciones asignadas a
los puestos de trabajo.
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Motivación
Tengamos en cuenta que debido a la profunda relación existente entre la
motivación y la conducta humana, las distintas áreas del saber han ofrecido
su propia visión acerca del tema. Así, generalmente, los investigadores la han
definido en función de su educación y antecedentes académicos,
aproximándola a su ámbito de estudio particular.
Centrándonos en el ámbito del trabajo, para Infestas, A. (2001) citando en
Robina y Pérez (2004:34), “la motivación sería la fuerza interior que empuja a
la gente a trabajar y a cuidar su tarea o esa “misteriosa” cualidad que impulsa
al trabajador a emprender la acción para ejecutar la tarea”.
“Es un estado interno que activa o induce a algo; es lo que da energía, dirige,
encauza y sostiene las acciones y el comportamiento de los empleados”
Gamero, C. (2005, p.321).
Motivación Intrínseca
Es la que lleva a la satisfacción de las necesidades superiores, que según la
clasificación de Maslow son las tres últimas de su pirámide: necesidades
sociales, de estima y de autorrealización. Se denomina motivación intrínseca
porque tiende a satisfacer estas necesidades a partir de las características de
contenido y ejecución del propio trabajo, como el tipo de trabajo, el proceso
mismo de realizarlo (autonomía, oportunidades para poner en práctica los
conocimientos y habilidades que se tienen), el reconocimiento recibido de los
demás y la autoevaluación por la ejecución, la responsabilidad personal
implicada, el progreso social que reporta y el desarrollo personal que conlleva.
Por lo tanto podemos decir que la motivación intrínseca se da en las personas
cuando se orientan a la satisfacción de las necesidades superiores.
Motivación Extrínseca
La motivación extrínseca satisface las dos primeras necesidades de la escala
de Maslow, o necesidades inferiores: la fisiológicas y las de seguridad. Se
denominan extrínseca porque tiende a la satisfacción de estas necesidades a
partir de aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones
económicas (monetarias o en especie), o las características del contrato
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laboral (fijo, eventual, etc.). Esta motivación es propia de las personas para
las que la actividad laboral no es un fin en sí misma, sino un medio para
obtener otros fines. Es decir, que la motivación extrínseca se produce cuando
las personas se orientan a la satisfacción de las necesidades inferiores. Para
Marín A. y Velazco, M. (2005), nos habla “sobre los principios y conceptos
presentados por los enfoques motivacionales, y del cual se pueden distinguir
tres dimensiones de carácter analítico: Dimensión de condiciones
motivacionales internas, externas y de relación entre lo interno y lo externo”
(pp. 69-82). En las condiciones internas se entienden tres categorías: lo
fisiológico, lo psicológico y lo psicosocial. En esta dimensión se describen
fenómenos que tienen lugar en el interior del organismo motivado. Su
relevancia radica en la capacidad de imprimir preferencia, persistencia y vigor
al comportamiento humano. En las condiciones externas, comprende una
categoría de variables constituidas por eventos externos (grupo y puesto de
trabajo, la tarea) y otra por personas y agentes (comportamientos típicos de
jefes, colegas, subalternos). Condiciones de relación entre lo interno y
externo, que muestran cómo las personas con determinadas categorías de
necesidades valoran cierto tipo de condiciones de trabajo.
Según Maslow, A. (1954), “planteo que dentro de cada persona, existe una
jerarquía de cinco necesidades, es decir, que las necesidades de las personas
se pueden clasificar o jerarquizar por orden de importancia: Fisiológicas,
seguridad, sociales, estima y autorrealización” (Arbaiza, 2010, p.154).
Esta teoría nos recalca que toda persona requiere de necesidades fisiológicas
y sociales para tener una buena calidad de vida, la misma que constituye que
cualquier persona se desenvuelva de la mejor forma en cualquiera de los
ámbitos laborales, familiares, sociales, profesionales, etc., cuando estas
necesidades son satisfechas.
En esta teoría se refuerza el planteamiento que hace Maslow para que toda
persona pueda cubrir sus necesidades pero las delimita en tres necesidades
específicas que brindara a la persona una buena motivación.
Teoría de la Equidad
Según esta teoría lo que motiva a las personas es que sean tratadas de forma
equitativa o de forma justa”. (Arbaiza, 2010, p.160).
Este autor menciona que las personas siempre comparan sus esfuerzos que
realizan para obtener un buen reconocimiento y por lo tanto es eso que los
motiva ya que son tratados en forma justa y equitativa.
Esta teoría fue planteada por Bandura (1977) y también es llamada teoría del
aprendizaje social, la cual alude a la convicción que tiene una persona de que
es capaz de hacer una determinada tarea. En tal sentido, cuanto mayor sea
la eficacia personal, más confianza se tendrá en la capacidad para tener éxito
en la tarea. (Arbaiza, 2010, p. 163)
Bandura y Cervone (1986), sostienen “que las personas que poseen alta
eficacia personal responden a la retroalimentación negativa con más esfuerzo
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y motivación, mientras que las que poseen baja eficacia personal, disminuyen
su esfuerzo” (p.165).
En base a esto Bandura (1977) plantea que existen cuatro maneras de
aumentar la motivación: El dominio de aprobación, el modelado indirecto, la
persuasión y la sacudida.
Ambos autores mencionan la importancia de la motivación para que las
personas puedan lograr un buen dominio para mejorar sus esfuerzos aunque
se les presente una retroalimentación negativa.
Dimensiones de la motivación
De acuerdo a la Teoría de McClelland tenemos:
La necesidad de realización (logro)
Para Chiavenato sostiene:
(…) es la necesidad de éxito competitivo, búsqueda de la excelencia, la lucha
por el éxito y realización en relación con determinadas normas. Algunas
personas tienen una inclinación natural por el éxito y buscan la realización
personal, más que la recompensa por el éxito en sí. (2009, p.246).
La necesidad de poder
Esta dimensión describe el impulso que lleva a controlar a otras personas
o influir en ellas, a conseguir que adquieran un comportamiento que no
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La necesidad de afiliación:
Chiavenato sostuvo:
(…) esta última dimensión también menciona que es la inclinación hacia las
relaciones interpersonales cercanas y amigables, el deseo de ser amado y
aceptado por los demás. Las personas que tienen esta necesidad buscan la
amistad, prefieren situaciones de cooperación en lugar de aquellas de
competencia y desean relaciones que impliquen comprensión recíproca. (2009,
p. 246).
Desempeño laboral
Chiavenato, I. (2009), define como el “comportamiento o los medios
instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica “(p.244). Actualmente
están migrando al valor que aporta a la organización en términos de
competencias y motivación.
Wayne, R. (2005), mencionó que “la evaluación del desempeño tiene muchos
beneficios como lograr mejorar los resultados y la eficiencia” (p.253). En un
mercado globalizado y en competencia se debe retroalimentar el desempeño
y los incentivos para que aumente la productividad.
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Productividad
Robbins, S., y Judge, T. (2013), mencionó que es el logro de las metas cuando
se transforma los insumos en productos, también indica que es combinación
de eficacia más eficiencia.
Competencia
Iniciativa y organización
En nuestro medio cualquier persona puede tomar iniciativa significativa para
transformar, lograr un objetivo deseado con un compromiso individual de
lograr un impacto donde se necesite. Por lo tanto, las personas deciden
apoyarse mutuamente para alcanzar metas comunes.
Para Chiavenato, I. menciona que "teniendo en cuenta que una organización
es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades en
forma adecuada para alcanzar un propósito común" (2009, p.24).
Esta dimensión toma mucho en cuenta la responsabilidad e iniciativa y
cumplimiento de las normas que tiene el trabajador para ejecutar las funciones
encomendadas.
Habilidades y capacidades
Son aquellas que permiten al individuo conocer, pensar, almacenar
información, organizarla y transformarla hasta generar nuevos productos,
realizar operaciones tales como establecer relaciones, formular
generalizaciones, tomar determinaciones, resolver problemas y lograr
aprendizajes perdurables y significativos. (Lafrancesco, 2003, p. 28).
Se menciona que habilidades y capacidades como sinónimo para referirse a
cada uno ellos como la disposición, pericia, el talento y la aptitud que pone la
persona para ejecutar algo correctamente.
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Relaciones interpersonales
Las Relaciones interpersonales juegan un papel muy importante en el
desarrollo integral de las personas, a través de ellas el individuo obtiene
importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que logran
favorecer su adaptación.
Capcha (2014), menciona que según Herzberg lo define como “el conjunto de
manifestaciones, actitudes conductas, comportamientos basados en el mundo
emocional del ser humano”. (p.51)
Beiza A. (2012) lo definió como “Una interacción constante de personas con
características comunes” (p.15). Donde las relaciones interpersonales pueden
ser como una herramienta de las instituciones para que puedan interaccionar
entre ellos de la mejor manera.
III. CONCLUSIONES.
Hasta ahora, ninguna de las teorías presentadas es capaz de ofrecer una
visión completa del proceso de motivación, porque obvian los fenómenos de
la percepción y cognición individuales. Los enfoques teóricos se centran sólo
en una parcela del complejo proceso motivacional, concretamente en la de los
motivos presentes en el individuo, ignorando la forma en que éstos se
perciben, combinan, activan e influyen en la conducta.
Habiendo abordado el problema de estudio llegamos a formular las siguientes
preguntas:
¿Cuál es la relación entre la motivación de necesidad de logro y el
desempeño laboral en el personal técnico de enfermería en el Centro de
Salud de Olmos-2019?
¿Existe relación entre las variables motivación y el desempeño laboral en
personal técnico de enfermería en el Centro de Salud de Olmos-2019?
¿Existe relación entre la motivación de necesidad de logro y el desempeño
laboral en el personal técnico de enfermería en el Centro de Salud de
Olmos- 2019?
>La motivación es una herramienta fundamental para el desempeño de las
actividades de los colaboradores, sin embargo, ayuda a que ellos realicen con
gusto sus actividades, y además proporcionen un alto rendimiento.
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