Disc Empresa PDF

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN
AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA
COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES
ASIGNATURA:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA DE MONOGRAFIA:
INFORME EMPRESA - METODO DISC
PRESENTADO POR:
CALDERON FERNANDEZ Anamiley 100 %
CCAMI GUTIERREZ Christian Andre 100%
CHIRINOS AVALOS Luzmery Giovanna 100 %
VALENCIA RAMOS Jeyson Aguedo 100 %
GRUPO: 3 - A
DOCENTE: DR. RILDO SANTOS BELLIDO MEDINA
AREQUIPA – PERÚ
2018
INDICE
INTRODUCCION
CAPITULO I MARCO TEORICO
1.1. Base Teórica de Disc ................................................................................ 6
1.1.1. Historia ............................................................................................... 6
1.1.2. DISC ................................................................................................... 7
1.1.3. Dos ejes de Comportamiento ............................................................. 8
1.1.4. Asertividad y Receptividad.................................................................. 8
1.1.5. Apertura y Control .............................................................................. 9
1.1.6. El modelo biaxial de DISC .................................................................. 9
1.2. Los cuatro Factores ................................................................................ 10
1.2.1. Principios del perfil DISC .................................................................. 10
1.2.2. La serie de Perfiles ........................................................................... 11
1.2.3. D para el Dominio ............................................................................. 12
1.2.4. I para la Influencia ............................................................................ 13
1.2.5. S para la Estabilidad ......................................................................... 14
1.2.6. C para el Cumplimiento .................................................................... 15
1.2.7. Cambios a través de una serie ......................................................... 15
1.2.8. Ocho cambios Posibles .................................................................... 16
1.3. Interpretación de Perfiles y Competencias .............................................. 18
1.3.1. Patrón del Agente ............................................................................. 19
1.3.2. Patrón del Alentador ......................................................................... 19
1.3.3. Patrón del Consejero ........................................................................ 20
1.3.4. Patrón del Creativo ........................................................................... 21
1.3.5. Patrón Especialista ........................................................................... 21
1.3.6. Patrón del Evaluador ........................................................................ 22
1.3.7. Patrón del Persuasivo....................................................................... 23

1.3.8. Patrón del Objetivo ........................................................................... 24
1.3.9. Patrón Orientado a los Resultados ................................................... 24
1.3.10. Patrón del Profesional ...................................................................... 25
1.3.11. Patrón del Perfeccionista .................................................................. 26
1.3.12. Patrón del Investigador ..................................................................... 27
1.3.13. Patrón del Promotor.......................................................................... 28
1.3.14. Patrón del Realizador ....................................................................... 28
1.3.15. Patrón del Resolutivo........................................................................ 29
1.3.16. Patrón del Subactivo......................................................................... 30
1.4. Áreas de aplicación ................................................................................. 30
1.4.1. Reclutamiento................................................................................... 30
1.4.2. Integración Cultural........................................................................... 32
1.4.3. Evaluación ........................................................................................ 32
1.4.4. Redespliegue.................................................................................... 32
1.4.5. Construcción de Equipos .................................................................. 33
1.4.6. Abordar problemas específicos ........................................................ 33
1.5. Validez y Confiabilidad ............................................................................ 34
1.5.1. El Informe Roodt: Fiabilidad y Validez de Discus .............................. 34
CAPITULO II DATOS DE LA EMPRESA
2.1. Reseña de la Empresa ............................................................................ 36
2.2. Datos de la Empresa ............................................................................... 37
2.3. Ubicación geográfica ............................................................................... 37
2.4. Actividad Principal de la Organización .................................................... 37
2.5. Misión ..................................................................................................... 37
2.6. Visión ...................................................................................................... 38
2.7. Objetivos estratégicos ............................................................................. 38
2.8. Cultura organizacional y valores ............................................................. 38
3
2.9. Estructura Orgánica ................................................................................ 39
CAPITULO III PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
3.1. Resultados a nivel individual ................................................................... 40
3.2. Resultados por Área del instrumento ...................................................... 60
3.2.1. Por Rango de Edad .......................................................................... 60
3.2.2. Por Áreas de la Empresa .................................................................. 63
3.3. Resultado General .................................................................................. 68
CAPITULO IV EVALUACION Y CONTROL
4.1. Logros ..................................................................................................... 69
4.2. Limitaciones ............................................................................................ 70
4.3. Autocritica ............................................................................................... 70
GLOSARIO
CONCLUSIONES
SUGERENCIAS Y/O INTERVENCIONES SUGERIDAS
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
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INTRODUCCION
Siempre han existido diferentes formas para evaluar el comportamiento,

habilidades de una persona para poder determinar los posibles problemas de su
conducta. Encontramos los test más simples que sirven para evaluar habilidades y
aptitudes específicas. por otro lado, encontramos las llamadas baterías de Test de
Personalidad que elaboran un diagnóstico completo del estilo y actitudes de una
persona
El DISC aunque no sea un test de personalidad completo puede proveer una visión
panorámica del estilo de conducta de una persona y que puede predecir tendencias
de comportamiento a un tiempo futuro. Para poder emplear esta técnica se evalúa
4 factores en el estilo del Individuo en vez de evaluar más de 16 como los test de
Personalidad Completa.
A comparación de una batería de Test que contiene cientos de preguntas y se

demora horas para llenarlo, el DISC con un mínimo de 28 preguntas no demoraría
más de 10 minutos llenarlo
El DISC cuenta con una ventaja importante de interpretación ya que esta puede ser
automatizada a comparación de un test completo de personalidad que se interpreta
de manera privada por expertos.
Un punto importante a considerar en el DISC es que se necesita de una

participación voluntaria y con honestidad de la persona que va a ser entrevistada o
aplicada a la técnica ya que no se puede aplicar esta bajo presión.
Las formas de aplicación son muchas pero la más importante dentro de ellas es en
el área de Reclutamiento de Personal aplicada a personas que postulan para un
puesto de trabajo; además de ser aplicada en el Desarrollo del Personal
identificando necesidades de capacitación y la eficiencia en el Trabajo de Equipo.
CAPITULO I
MARCO TEORICO
1.1. Base Teórica de Disc
1.1.1. Historia
Teoría de los humores (Jung, 1928) nos que para los antiguos griegos, las
maneras en que se comportaba una persona eran parte integral de su salud
general. Creían que el cuerpo contenía cuatro líquidos esenciales (llamados
humores) basados en los cuatro elementos de fuego, aire, agua y tierra.
Cuando uno de estos humores se volvió dominante sobre los demás, se
pensó que de una manera o de otra afectaba tanto el estado de ánimo y el
enfoque general de la persona.
Se creía que los cuatro humores, sangre, bilis amarilla, flema y bilis negra,
eran quienes determinaban un tipo diferente de comportamiento. Un exceso
de sangre hizo a una persona sanguínea, la bilis amarilla daba como
resultado un estilo colérico, la flema, naturalmente, producía una perspectiva
flemática y la bilis negra se asoció con melancolía.
Estas teorías, primero establecidas de manera sistemática por Hipócrates,

se mantuvieron activas hasta la Edad Media. Ahora sabemos, por supuesto,
6
que no cuentan con ninguna base en el hecho médico, pero lo que los
griegos habían logrado casi accidentalmente el primer método sistemático
para describir tipos individuales. Tan exitoso fue su enfoque que, incluso hoy,
las palabras "humor" (que significa "estado de ánimo"), "sanguinario",
"flemático" y "melancólico" todavía son de uso común. Afortunadamente, el
sistema DISC no se basa en medir la cantidad de bilis amarilla en un
candidato para determinar su estilo de comportamiento, pero las ideas
subyacentes pueden, indirectamente, remontarse a las teorías de
Hipócrates.
Hay muchas teorías actualizadas de comportamiento basadas en la idea de

cuatro factores. Quizás el más influyente de estos se encuentre en el trabajo
del psicólogo suizo
Según (Jung, 1928) definió el comportamiento individual como perteneciente

a uno de cuatro tipos diferentes; Sensación, Intuitivo, Sentimiento y
Pensamiento.
Las definiciones de estos tipos tienen relación con el trabajo de toda la vida
de Jung en la mente inconsciente, y no tienen por qué preocuparnos aquí.
Son importantes porque representan uno de los primeros intentos serios de
mapear la psique humana por un psicólogo moderno. Las herramientas de
evaluación basadas en el trabajo de Jung todavía están disponibles hoy.
1.1.2. DISC
De acuerdo con (Marston, 1932) el DISC mide 4 factores de conducta:

dominancia, influencia social, estabilidad, paciencia, perseverancia,
cooperación y estructura, obediencia, precisión. El poder del DISC proviene
de la habilidad para analizar e interpretar las relaciones que guardan éstos
cuatro factores. Los factores relacionados, teóricamente suman más de 1
millón de Perfiles distintos. El DISC resume estas combinaciones posibles
en 15 Perfiles (14 combinando factores + 1 perfil Abrumado que es cuando
los factores no se diferencian). Utilizando la información que proveen los
factores, el DISC puede ser utilizado para describir el estilo de una persona,
7
además de sus motivaciones y desmotivaciones, fortalezas y debilidades. Y
yendo un poco más lejos, la información también le ayuda a predecir el futuro
comportamiento ante una determinada circunstancia.
1.1.3. Dos ejes de Comportamiento
En DISC, se utilizan dos ejes de comportamiento. Estos son el eje entre la

Asertividad y la Receptividad, y el eje entre la Apertura y el Control..
1.1.4. Asertividad y Receptividad
Para (Marston, 1932) el primero de los 'ejes' DISC se encuentra entre los
opuestos de Asertividad y Receptividad. Esta sección discute estos dos
elementos importantes.
Para estas discusiones sobre Asertividad y Receptividad, tenemos que tener
en cuenta que estamos discutiendo dos extremos opuestos de un eje.
Algunas personas suelen ser más asertivas que otras, por ejemplo, mientras
que otras se ubican justo en el centro del eje (podríamos caracterizar a esas
personas como de 'temperamento uniforme').
El eje Asertividad/Receptividad mide las formas en que las personas
reaccionan a su entorno, y específicamente si toman un enfoque proactivo o
reactivo.
Asertividad
Las personas Asertivas son proactivas y directas. Dirigen en lugar de seguir,
y les gusta tomar medidas inmediatas siempre que pueden. Creen en
aprovechar oportunidades y hacer su propio camino. A menudo suelen ser
muy independientes y al mando, prefieren dar órdenes en lugar de recibirlas,
y darán instrucciones en lugar de pedir ayuda.
Receptividad
El opuesto de Asertividad, Receptividad describe a las personas que son
pacientes y cautelosas. Prefieren evitar los riesgos, y rara vez toman
medidas definitivas a menos que la presión para hacerlo sea inevitable. No
les gusta el cambio o la sorpresa, y buscarán situaciones calmadas y
predecibles.
8
1.1.5. Apertura y Control
Según (Marston, 1932) el segundo de los 'ejes' DISC se extiende entre

Apertura y Control, mide las actitudes sociales de una persona y describe
diferentes enfoques para interactuar con otras personas. En esta sección
nos fijamos en los dos extremos de este eje.
Apertura
Las personas extremadamente Abiertas son amigables, confiables e
ingenuas. Se expresan fácilmente y valoran las relaciones fuertes con otras
personas. Los individuos Abiertos tienden a trabajar en un nivel emocional,
revelando sus sentimientos a los demás y estando dispuestos a simpatizar
con quienes los rodean.
Control
Los individuos Controlados son prácticos y de estilo algo cínico. Valoran los
hechos concretos y los argumentos racionales por encima de las
consideraciones emocionales, y prefieren seguir sus propias ideas, en lugar
de confiar en otras personas. A veces, pueden ser desconfiados o
sospechosos, y rara vez ofrecerán información sobre sí mismos a otras
personas.
1.1.6. El modelo biaxial de DISC
Según (Discusonline, 2015) Los dos 'ejes' de Asertividad/Receptividad y

Apertura/Control se encuentran en el corazón del sistema de perfiles DISC.
Puede que, a primera vista, no sea obvio cómo estos dos ejes están
relacionados con el perfil DISC, que, como ya hemos dicho, contiene cuatro
factores. Esta parte trata de explicar la conexión existente.
Ejes A: El enlace entre los ejes y DISC es el denominado Modelo biaxial (lo
que nos quiere decir, un modelo con dos ejes). Esto está conformado por los
dos ejes esenciales cuando se colocan en ángulos rectos entre sí. El
resultado es una forma de cruz con cuatro espacios vacíos entre sus brazos.
9
Estos espacios corresponden a los cuatro factores DISC, como se muestra
a continuación.
Ejes B: Entonces, cada uno de los cuatro factores se define como un punto
de encuentro entre dos de los ejes. La Dominancia, por ejemplo, puede
definirse como Asertividad y Control. Es decir, los individuos Dominantes
mostrarán aspectos del comportamiento asertivo y controlado en su enfoque
de la vida. Los cuatro factores que se muestran en este diagrama son los
mismos cuatro factores que se muestran en un gráfico de DISC.
1.2. Los cuatro Factores

1.2.1. Principios del perfil DISC
Según (Anonimo, 2018) medida que DISC crece en popularidad, el número

de variaciones en la técnica original de William Marston también se expande
para satisfacer diferentes necesidades. Detrás de todas estas variaciones,
sin embargo, se encuentra un conjunto de principios estándar que cualquier
cuestionario debe cumplir para reclamar el nombre DISC por sí mismo.
Cada cuestionario DISC consta de veintiocho preguntas. Esto es

considerablemente menos que muchas otras técnicas de evaluación, que
pueden constar de hasta seis cientos. La capacidad de DISC para formar un
perfil de comportamiento efectivo a partir de un grupo de preguntas tan
sencillo es sin duda una de las principales razones de su éxito.
Cada pregunta consta de cuatro opciones. Para cada pregunta, se le pide a

la persona que completa el cuestionario que seleccione una de las cuatro
que los describa más detalladamente. Habiendo hecho esto, se les pregunta
lo contrario; ¿Cuál de las tres opciones restantes las describe menos? Como
puede imaginar, este proceso simple es muy rápido de administrar,
demorando en promedio diez minutos y casi nunca más de veinte.
Las condiciones de administración varían poco. Por lo general, se les pide a

los candidatos que se imaginen en un estado de ánimo funcional mientras
10
completan el cuestionario. A las personas que no están trabajando
actualmente se les pide que se imaginen a sí mismos en su último trabajo.
Estas instrucciones de administración son una adaptación de la forma
original, diseñada para adaptarse más estrechamente al uso comercial.
En el cuestionario original de Marston, las cuatro opciones que componían

cada pregunta eran adjetivos simples. A un candidato se le preguntaría, por
ejemplo, si se consideraban más gentiles, atractivos, persuasivos o
valientes. Las interpretaciones de las palabras cambian con el tiempo, por
supuesto, y de un país a otro, y el DISC se ha adaptado para tenerlo en
cuenta.
Esta situación se ha aliviado en cierta medida con la introducción de

conjuntos de preguntas basadas en adjetivos o frases, que reemplazan los
cuatro adjetivos tradicionales con una declaración completa. Ejemplos de
tales declaraciones podrían ser 'Trato de ayudar a otros cuando puedo' o
'Creo en defender mis derechos'. Esta expansión del conjunto de preguntas
original ayuda a reforzar su significado y reduce la posibilidad de
malentendidos por parte del candidato.
Recopilar las respuestas de una persona a un cuestionario DISC es solo la

primera parte del proceso de creación de perfiles. Una vez que se haya
adquirido esta información, será necesario compilarla y marcarla para
producir un perfil DISC. Realizar esta tarea manualmente puede ser una
tarea ardua, y es inevitablemente propenso a errores. Por esta razón,
muchos proveedores han introducido técnicas de ahorro de mano de obra
como el marcado telefónico o sistemas complejos de codificación por
colores. Probablemente la única solución real a este problema que haya
aparecido hasta la fecha es el uso de computadoras para acelerar el proceso
de marcado y cálculo.
1.2.2. La serie de Perfiles
Según (Marston, 1932) el DISC cuenta con varios tipos de gráficos:
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a) Perfil Interno: revela los patrones internos de conducta. Estos factores
emergen cuando no se aplican los factores Externos (por ejemplo
generalmente los factores internos surgen en situaciones sociales de confort
o cuando la persona es puesta bajo alta presión.
b) Perfil Externo: es totalmente normal que un Postulante al confeccionar

el Test trate de presentarse del mejor podo posible. DISC toma cuenta de
esto y es capaz de filtrar esta información para proveer un Perfil que muestre
justo como la persona estaba tratando de presentarse a sí misma. Este Perfil
Externo nuestra justo el tipo de conducta que un individuo piensa que es
esperada de él en una situación dada.
c) Perfil Sumario: es el perfil más básico y común del DISC y provee una
completa fotografía de la posible conducta de una persona. Este perfil suele
llamarse "Snapshot", no provee información muy específica como los otros
Perfiles, pero es útil para obtener un panorama general. Cuando la conducta
de una persona debe ser descripta por un solo Perfil, el Sumario es
usualmente el elegido.
d) Cambios en los Patrones de Perfil: muestra las diferencias entre los

Perfiles Internos y Externos. Son las señales de las modificaciones que un
individuo está realizando en su conducta natural para adaptarse a una
situación dada.
1.2.3. D para el Dominio
Concordando con (Marston, 1932) Dominio (D) es el

Factor que guarda relación con el control, poder y
asertividad. Es el factor de la pro actividad y del
control. Es una mezcla de aspectos positivos y
negativos. De los positivos encontramos
independencia, motivación para ser exitosos en lograr
lo que quieren. Sin embargo también pueden ser de
temperamento fuerte y agresivo. A la gente de estas Ilustración 1
Fuente: discusonline
características le gusta tener autoridad y poder sobre
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los demás, son competitivos, ambiciosos y le gustan los desafíos. No confían
fácilmente en los demás y trataran de tener éxito por sus propios medios, sin
ayuda. En caso de necesitarla, darán órdenes en vez de pedir colaboración
incluso agresivos en ciertas condiciones.
La Dominancia se puede resumir como el factor de control. Las personas

con este factor prominente en sus perfiles de DISC se enfocan en la
necesidad de lograr y mantener una medida de autoridad y poder sobre otras
personas y, en general, el entorno en el que viven y trabajan. La
competitividad y la ambición también están asociadas con el factor D, y las
personas que muestran este elemento tendrán dificultades para lograr sus
objetivos en la vida contra grandes dificultades. De hecho, parecen disfrutar
del desafío y rara vez se alejan de una situación difícil o arriesgada.
Los individuos Dominantes no se les es muy fácil confiar naturalmente en los

demás; trataran de alcanzar el éxito por sus propios méritos, sin pedir ni
esperar ayuda o apoyo de quienes los rodean. En caso de que surja una
situación en la que la asistencia de otros sea una necesidad inevitable,
tenderán a emitir órdenes directamente, en lugar de pedir cooperación.
1.2.4. I para la Influencia
Según (Marston, 1932) Influencia (I) relaciona el

modo como una persona afronta una situación social
y su estilo de comunicación. Se asocia este Factor
con una personalidad alegre, extrovertida, cálida,
abierta, sociable y gregaria. Necesitan comunicarse
con los demás. Lo que más le cuesta superar a este
tipo de personalidad, es el rechazo. Necesita
interactuar en forma positiva con los que la rodean, Ilustración 2
su naturaleza gregaria ayuda a juntar a otras Fuente: discusonline
personalidades que no lo son tanto. Son de confiar, pero su necesidad de

ser abiertos hace que revelen información o sentimientos que otras
personalidades más calmas, preferirían guardar. Por ello, a veces les falta
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tacto, pero su falta de diplomacia se compensa con su naturaleza
comunicativa y su habilidad para salir de cualquier dificultad.
La Influencia es el segundo factor descrito por un gráfico DISC, que se lee

desde la izquierda. El estilo comunicativo y socialmente seguro de aquellos
con alta Influencia tiende a ser equilibrado por un enfoque de la vida bastante
impulsivo y, a veces, irracional. La necesidad de relacionarse e impresionar
a quienes los rodean puede llevar a esa persona a actuar de una manera
que otros tipos menos orientados socialmente encuentran muy difíciles de
entender.
1.2.5. S para la Estabilidad
Para (Marston, 1932) Estabilidad (S) - Factor de

paciencia, perseverancia, estabilidad y cooperación.
Esta personalidad se caracteriza por ser compasiva, leal
y paciente. Les interesan los problemas de los demás y
son buenos a la hora de apoyar. Tienden a resistirse a
los cambios y se sienten mejor trabajando cuando
reciben instrucciones claras y mucho apoyo.
Ilustración 3
Debido a esto evitan la confrontación, y en su lugar Fuente: discusonline
intentan adoptar el papel de pacificador o conciliador si se produce algún
conflicto.
Siendo el tercero de los factores de DISC, la Estabilidad se muestra en tercer

lugar desde la izquierda en un gráfico de DISC. En los países de occidente,
la estabilidad es rara en comparación con los otros tres factores.
El factor del Dominio, el factor de la Influencia y el factor del Cumplimiento

son más distribuidos uniformemente en la mayoría de la población, el factor
de la Estabilidad aparece con menos frecuencia.
Esto se da porque a la sociedad, que se relaciona con los otros tres factores,
valora menos el comportamiento amable.
Tienen un enfoque persistente, se concentran lo que les permite trabajar
constantemente en una tarea. Mientras que otros tipos de perfil pueden
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aburrirse o distraerse, el Alta-S (la persona con un alto nivel del Factor de
Estabilidad) continuará trabajando hasta que complete una tarea.
1.2.6. C para el Cumplimiento
Según (Marston, 1932) El factor del Cumplimiento

(Compliance) detalla el modo como una persona afronta
la organización, la precisión y la estructura. Esta
personalidad tiende a tener altos niveles de exactitud y
precisión. Por el estilo pasivo que tienen tratan de tener el
control con el uso de procedimientos, insistiendo en las
reglas y normas de conducta definidas para cumplir sus
Ilustración 4
fines. Les disgustan las presiones, y tienden a adoptar un Fuente: discusonline
estilo evasivo cuando se enfrentan a circunstancias difíciles. En situaciones
muy complejas tienden a ignorar los problemas o retrasar las acciones hasta
que se sean inevitables.
Los códigos de comportamiento personales, la etiqueta y la tradición son
muy importante para ellos. Les gusta el trabajo técnico o que implique
organizar pues en estas sus talentos personales pueden destacar.
1.2.7. Cambios a través de una serie
No es raro ver cambios de una gráfica a otra dentro de los perfiles de una
persona. Los cambios importantes son en los perfiles Internos y Externos,
como podemos ver en el siguiente ejemplo.
Ilustración 5
15
Este ejemplo describe a una persona que parece que esta tratando de
cumplir un rol completamente distinto con su estilo natural. Entendemos esto
porque el perfil Interno (estilo natural) es considerablemente diferente del
perfil Externo (la cual detalla los tipos de reacciones que consideran
apropiadas para su vida laboral).
En este caso, el Dominio y la Influencia están dirigiéndose hacia arriba,
mientras que la Estabilidad y el Cumplimiento se dirigen hacia abajo. Esto
demuestra a una persona que intenta aparentar ser más asertiva y
comunicativa de lo que realmente es, a la misma vez que intenta demostrar
un estilo urgente y receptivo (el cambio descendente de la Estabilidad) y
mayor disposición para tomar la iniciativa (el cambio del Cumplimiento). Este
tipo de patrón es muy común en el lugar de trabajo moderno.
Cada cambio tiene un significado diferente: algunos son comunes (como el
cambio descendente en la Estabilidad que vimos anteriormente), mientras
que otros pueden simbolizar una adaptación difícil. El tamaño del cambio
también es importante. Los cambios pequeños son muy frecuentes, estos
tienen una probabilidad baja de que representen dificultades serias, mientras
que los cambios mayores, son más importantes. (www.discusonline.com,
2016)
1.2.8. Ocho cambios Posibles
Dominio desplazado hacia arriba

El cambio ascendente en el Dominio propone que la persona en cuestión
está tratando de mostrarse más directa y asertiva de lo que normalmente es
esta. Esto denota que percibe que su rol necesita un estilo más
independiente y auto motivado. Este cambio es difícil de mantenerlo y
resultara en un estrés a largo plazo.
Dominio desplazado hacia abajo

El cambio descendente propone que la persona está intentando mostrarse
como menos directa y asertiva de lo que normalmente es. Esto simboliza
que comprende que su papel necesita un tipo de comportamiento sumiso y
obediente. La modificación en el Dominio de este tipo generalmente no se
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mantiene a largo plazo y se espera que se desarrolle un comportamiento
más independiente.
Influencia desplazada hacia arriba.

Esta modificación muestra una necesidad de habilidades de comunicación
en el rol actual que ocupa la persona, nos muestra una perspectiva
aparentemente más segura y amigable de lo que normalmente sería el caso.
La duración de este cambio varía según las circunstancias: si la persona
percibe una respuesta positiva a este estilo, no es raro que continúe a largo
plazo, y es posible que la adopte este estilo como un factor interno.
Influencia desplazada hacia abajo

Un cambio hacia abajo en la Influencia sugiere que se nota una necesidad
de formalidad y disciplina en el actual rol de la persona, y están mostrando
un enfoque organizado y estructurado de lo que es habitualmente. Las
personas extremadamente extrovertidas que tratan de ocultar su enfoque de
esta forma tienden difícilmente a mantener este estilo en largos periodos de
tiempo.
Estabilidad desplazada hacia arriba

Este cambio sugiere que en un estilo estable y persistente parece ser
necesario en el trabajo de la persona. Un cambio hacia arriba en la
Estabilidad nos sugiere que necesitan tomar una actitud más receptiva y
amable según las eventualidades.
Estabilidad desplazada hacia abajo

Este cambio parcialmente común es observado en personas con una
Estabilidad parcialmente alta en su perfil interno, es el reflejo de la necesidad
en muchos tipos de trabajo que exigen una reacción responsable y la
realización de tareas dentro de escalas de tiempo. Es normal que un cambio
de Estabilidad de este tipo siga en el tiempo, e incluso se podría convertir en
una característica permanente.
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Cumplimiento desplazada hacia arriba
Cuando este cambio aparece en muchos perfiles, un enfoque en los hechos
y detalles es necesario para la persona involucrada, en medida que sientan
que deben mostrar una aptitud mayor para este tipo de trabajo de lo cual
podría ser algo natural para ellos. El Cumplimiento se incrementa mientras
se mantenga este cambio, habitualmente acompañado por una
correspondiente caída en la asertividad o confianza en sí mismo.
Cumplimiento desplazada hacia abajo

Una caída en el Cumplimiento en el perfil externo denota que la
independencia o la autoconfianza son necesarias en la circunstancia actual
de la persona, en medida en que consideran la necesidad de mostrar un nivel
alto de estos factores que podría ser algo natural para ellos. Los niveles tanto
de cooperación y precaución disminuirán mientras sea constante este
cambio, ya que la persona está tratando de demostrar su capacidad para
trabajar solo.
1.3. Interpretación de Perfiles y Competencias
El método DISC nos ofrece 15 tipos de Patrones Clásicos y sus respectivas

variaciones (Perfiles Combinados). El número 15 (Patrón abrumado) no es
interpretable por su bajo desarrollo de los 4 Factores del método DISC.
Los perfiles interpretados por el método DISC son aquellos en que uno o
más de sus Factores cuentan con un desarrollo superior al 65 % (es la línea
superior punteada representada en los gráficos). Según la intensidad de
desarrollo en cada Factor del método DISC surgen los Patrones
Combinados. (M&S, Consultores)
18
1.3.1. Patrón del Agente
Emociones: recibe el afecto; rechaza la agresión
Meta: ser aceptado por el grupo
Juzga a los otros según: el compromiso por de
tolerar e incluir a todos
Influye a otras personas mediante: empatía;
amistad
Su valor para la organización: apoya, armoniza,
crea lazos de empatía, se preocupa en dar servicio
Abusa de: su amabilidad
Ilustración 6
Bajo presión: se vuelve persuasivo, empleando Fuente: discusonline
amistades o información
Teme: las discrepancias; los conflictos
Sería más efectivo al: obtener una idea de quién es y de lo que es capaz
de hacer; obtener más firmeza y capacidad para imponer sus argumentos;
tener la habilidad de saber decir que “no”.
Le importan las relaciones humanas así como los distintos aspectos de su
trabajo. Tiene empatía y tolerancia, sabe escuchar y se le conoce por su
predisposición. Hace que los demás sientan que se les estima y necesita.
Ofrece su amistad y está dispuesto a ayudar.
1.3.2. Patrón del Alentador
Emociones: tolera la agresión; aparenta no

necesitar afecto
Meta: controlar su ambiente o a las personas que lo
escuchan
Juzga a los otros según: su carácter, la forma en
la que proyectan su fuerza personal y su poder social
Influye a otras personas mediante: su carisma,
orientación, intimidación; si usan recompensas
Su valor para la organización: es el agente que
Ilustración 7
"mueve a la gente"; inicia, exige, felicita, controla el Fuente: discusonline
orden y sanciona
19
Abusa de: su actitud basad en "el fin justifica los medios"
Bajo presión: es manipulador y agresivo
Teme: ser demasiado flexible; perder su estatus social
Sería más efectivo al: desarrollar su sensibilidad; estar dispuesto a ayudar
a los demás, tener éxito en su desarrollo personal
“Intenta cambiar los pensamientos y acciones de los demás. Le es fácil
controlar el ambiente e intenta con astucia identificar y manipular los motivos
de otras personas y los dirigen hacia un fin predeterminado. Se orientan a
su meta, no diciendo de inmediato sus propósitos."
1.3.3. Patrón del Consejero
Emociones: fácil de llegar a él; afectuoso y

tolerante
Meta: amistad; felicidad
Juzga a los otros según: el modo que aceptan a
otras personas; la habilidad que tiene para buscar
el lado bueno de las personas.
Influye a otras personas mediante: relaciones
personales
Su valor para la organización: es estable y muy
predecible; tiene muchas amistades; escucha los
sentimientos de los demás Ilustración 8
Abusa de: formas indirectas de abordar asuntos; Fuente: discusonline
tolerancia
Bajo presión: es demasiado flexible e íntimo; confía demasiado en todos
Teme: presionar a los demás; ser culpado de hacer daño
Sería más efectivo al: prestar más atención a fechas de entrega realistas;
tener iniciativa para culminar tareas
“Posee el don de resolver los problemas de las demás personas, asombra
por su empatía, afecto y comprensión. Encuentran lo bueno en las personas,
son optimistas, trata a las personas en base a la amistad, sabe escuchar los
problemas de las personas. No impone sus ideas sobre a los demás. Es
tolerante y paciente.”
20
1.3.4. Patrón del Creativo
Emociones: soporta la agresión; puede contenerse
al expresarse
Meta: dominar, logros únicos
Juzga a los demás mediante: el establecimiento de
ritmo a seguir para desarrollar sistemas y enfoques
innovadores
Su valor para la organización: inicia o diseña
cambios
Abusa de: la brusquedad; la actitud crítica
Bajo presión: le aburre el trabajo rutinario; cuando
se le limita tiende a tener mal humor; es
Ilustración 9
independiente Fuente: discusonline
Teme: no influir; no alcanzar el nivel propuesto
Sería más eficaz si: fuera más amable; si se comunicaría mejor; si apoyaría
más al equipo.
Tiene dos fuerzas contrarias en su comportamiento, quieren resultados
concretos y desean alcanzar de alguna forma la perfección, la agresividad
se templa con la sensibilidad, la rapidez del pensamiento y la reacción se
ven obstaculizados por la idea de investigar todas las soluciones posibles
antes de tomar una decisión final.
1.3.5. Patrón Especialista

Emociones: calculada mesura; deseo de servir, de
adaptarse a los demás
Meta: conservar “el status que”, controlar el ambiente
Juzga a los demás por: las normas de su amistad
después por su capacidad
Influye en los demás mediante: su constancia en el
desempeño; por servir, de acostumbrarse a las
necesidades de los demás. Ilustración 10
Su valor para la organización: planifica a corto Fuente: discusonline
plazo; es predecible, es congruente; mantiene un ritmo uniforme y seguro
21
Abusa de: la modestia; su miedo a correr riesgos; su resistencia a la
innovación
Bajo presión: se acostumbra a quienes tienen autoridad y a lo que opina el
grupo
Teme: los cambios; la desorganización
Sería más eficaz si: compartiera más sus ideas; aumentara su confianza en
sí mismo basándose en la retroalimentación que recibe; utilizara métodos
más sencillos y directos.
1.3.6. Patrón del Evaluador

Emociones: un fuerte impulsivo por causar buena
impresión
Meta: “ganar” con estilo
Juzga a los demás por: su capacidad de tomar
iniciativa
Influye en los demás al: hacerle competir por su
reconocimiento
Su valor para la organización: se cumple sus metas a
través de los demás
Abusa de: su ingenio y autoridad. Ilustración 11
Bajo presión: se encuentra intranquilo, crítico,
desesperado.
Teme: “perder”, quedar mal antes los demás
Sería más eficaz si: llevara a cabo el seguimiento hasta el final; mostrara
empatía al estar en desacuerdo se marcara un ritmo más realista para sus
actividades.
Toma las ideas creativas y las utiliza para fines prácticos, es competitivo y
usa métodos directos para conseguir resultados, involucra persuasivamente
a otros en la tarea a realizar, obtiene generalmente de otros su cooperación
debido a que explica coherentemente la lógica de las actividades propuestas.
22
1.3.7. Patrón del Persuasivo
Emociones: confianza con los demás; es
enérgico.
Meta: lograr prestigio y autoridad; diversos
símbolos de prestigio
Juzga a los demás por: su expresión verbal;
flexibilidad
Influye en los demás mediante: un
comportamiento amistoso, franqueza; habilidad
en su expresión verbal
Su valor para la organización: sabe vender y
señir tratos; delega responsabilidades; tranquilo,
seguridad en sí mismo
Abusa de: su vivacidad; su habilidad para vender; Ilustración 12
su entusiasmo.
Bajo presión: es discreto, diplomático
Teme: un ambiente inalterable; relaciones complejas.
Sería más eficaz si: se le asignarían tareas que le impliquen un reto;
prestara más atención al servicio y detalles elementales clave para el trabajo;
hiciera un análisis objetivo de la información.
“Trabaja con y a través de los otros. Se esfuerza por hacer negocios en forma
amistosa al mismo tiempo que se preocupa por alcanzar sus propios
objetivos. Es franco y muestra interés por las personas, se gana el respeto y
confianza de diferentes tipos de personas. Puede persuadir a los demás de
su punto de vista, los conquista y los retiene como clientes o amigos. Esta
habilidad le es particularmente útil para obtener puestos de autoridad o
venderse a sí mismo.”
23
1.3.8. Patrón del Objetivo
Emociones: suelen desaprobar la agresión
interpersonal
Meta: lograr exactitud
Juzga a los demás por: su capacidad de
pensamiento analítico
Influye en los demás mediante: la información
objetiva, los argumentos lógicos
Su valor para la organización: define, obtiene
información; evalúa; comprueba
Abusa de: análisis
Bajo presión: se vuelve temeroso
Teme: acciones irracionales; el ridículo Ilustración 13
Sería más eficaz si: fuera más abierto; compartiera Fuente: discusonline
en público su inteligencia y opiniones.

“La capacidad de pensamiento crítico suele estar muy desarrollada en este
patrón. Se ve la importancia de sacar conclusiones y basar las acciones en
hechos. Quiere lograr á la precisión y exactitud en todo lo que hace. Sin
embargo, para llevar a cabo con eficiencia su trabajo, el objetivo suele
combinar la información intuitiva con los datos que posee. Cuando duda
sobre el curso a tomar, evita hacer el ridículo preparándose
meticulosamente.”
1.3.9. Patrón Orientado a los Resultados
Emociones: expresión verbal de la fuerza del ego; muestra un fuerte detalle
Meta: dominio e independencia
Juzga a los demás por: su capacidad para realizar las tareas con rapidez
Influye en los demás mediante: su fuerza de carácter; su tolerancia
Su valor para la organización: sus actos y actitud de “yo les muestro como”
Abusa de: la desesperación; sentido competitivo de “ganar o perder”
24
Bajo presión: se vuelve juzgador y se dedica a
encontrar errores; se rehúsa a trabajar en equipo; se
excede en sus prerrogativas
Teme: que los demás se aprovechen de él; la
lentitud, en especial en las actividades del trabajo;
ser demasiado “blando” demás
Sería más eficaz si: verbalizara su proceso de
razonamiento; buscara otros puntos de vista e ideas
sobre sus objetivos al resolver problemas; su
preocupación por los demás fuera más genuina;
fuera más paciente y humilde. Ilustración 14
“Muestra tal confianza en sí mismo, que algunos lo
interpretan como soberbia. A estas personas les gusta las tareas difíciles,
situaciones competitivas, y puestos importantes, aceptan la responsabilidad
con un aire de yo lo hago y cuando terminan dicen te dije que yo lo podía
hacer.”
1.3.10. Patrón del Profesional

Emociones: desea permanecer a la altura de los
demás en cuanto a esfuerzo y desempeño técnico
Meta: profundo interes por el desarrollo personal
Juzga a los demás mediante: la confianza en su
habilidad para desarrollar nuevos conocimientos;
al desarrollar y seguir procedimientos y acciones
“correctos”
Su valor para la organización: hábil para
resolver problemas técnicos y humanos,
profesionalismo en su especialidad Ilustración 15
Abusa de: una atención desmesurada a objetivos Fuente: discusonline
personales; expectativas pocos realista sobre los

demás
Bajo presión: se reprime; sensible a la crítica
Teme: ser demasiado predecible que no se le reconozca como “experto”
25
Seria más eficaz si: colabora de manera autentica para beneficio general;
asignara tareas importantes a las personas apropiadas
Considera la destreza en áreas especializadas, su mayor deseo es destacar
en algo, esto lo lleva a un esmerado control de su propio desempeño en el
trabajo. Aunque el objetivo es ser un especialista en un área determinada, el
profesional da la impresión de saber sólo un poco de todo. Esta imagen es
más marcada cuando pone en palabras el conocimiento que posee sobre
diversos temas.”
1.3.11. Patrón del Perfeccionista

Emociones: capacitado para realizar bien las cosas,
discreto; cauteloso
Meta: logros estables, predecibles
Juzga a los demás por: normas precisas
Influye en los demás mediante: la atención al
detalle y precisión
Su valor para la organización: esmerado, escurtido
en las normas; manejo de calidad
Abusa de: los procedimientos y supervisión
excesiva para evitar los fallos; depende demasiado
de la gente, productos y procesos que le funcionaron Ilustración 16
en el pasado
Bajo presión: es discreto, hábil
Teme: la discrepancia
Sería más eficaz si: fuera más blando en su papel; fuera más independiente
e interdependiente; se tuviera más fe en sí mismo y si se viera como una
persona valiosa.
“Es metódico y preciso en su forma de pensar y trabajar, por lo que suele
seguir procedimientos ordenados tanto en su vida personal como laboral. Es
extremadamente concienzudo y se esmera por un buen trabajo. Este desea
condiciones estables y actividades fáciles de predecir, se siente cómodo en
un ambiente laboral.”
26
1.3.12. Patrón del Investigador
Emociones: imparcial; auto imparcial
Meta: el poder que origina la autoridad, la posición y
los roles formales
Juzga a los demás por: el uso de la información
objetiva.
Influye en los demás mediante: su precisión, su
constancia
Su valor para la organización: seguimiento
esmerado para realizar su trabajo en forma
permanente y persistente sea individual o en
pequeños grupos
Ilustración 17
Abusa de: la sinceridad; su desconfianza hacia los Fuente: discusonline
demás
Bajo presión: tiende a interiorizar los conflictos; recuerda el mal que se le
ha hecho.
Teme: implicarse con las masas; vender ideas imprecisas
Sería más eficaz si: fuera más blando; aceptara a los demás; si participara
más con los demás.
“Está localizado en la realidad, es una persona reservada, sigue con
determinación un camino hacia la meta establecida. Tiene éxito en muchas
cosas específicamente por su constancia para llegar a la meta. Realiza un
plan ordenado y sistemático para llegar a la meta, es consistente para lograr
sus objetivos.”
27
1.3.13. Patrón del Promotor
Emociones: preparado para aceptar a los demás
Meta: aceptación, admiración
Juzga a los demás mediante: apología,
oportunidades, haciendo favores
Su valor para la organización: calma tensiones;
promueve proyectos y personas, incluso a si mismo
Abusa de: los ensalzamientos, euforia
Bajo presión: abandonado y sensible; actúa en
forma desorganizada.
Teme: perder la aprobación social y su autoestima
Ilustración 18
Sería más eficaz si: tuviera más manejo del tiempo; Fuente: discusonline
fuera más objetivo; fuera más sentimental a lo que
significa “urgente”, controlara sus emociones; cumpliera hasta el final sus
promesas, tareas.
“Cuenta con una amplia red de contactos que le brindan una base activa
para realizar sus negocios. Rara vez se opone intencionalmente a alguien,
busca ambientes sociables favorables donde pueda continuar desarrollando
y conservando sus contactos. Gracias a su amplia esfera de contactos tiene
accesos a personas apropiadas dependiendo del momento.”
1.3.14. Patrón del Realizador

Emociones: eficaz, rápido; muestra frustración.
Meta: logros personales en ocasiones a costas de los objetivos del grupo.
Juzga a los demás por: el logro de resultados precisos.
Influye en los demás mediante: la aprobación de responsabilidad por su
propio trabajo.
Su valor para la organización: se formula y logra resultados en áreas
claves.
28
Abusa de: confianza en sí mismo, filtración en el
trabajo.
Bajo presión: se impacienta con los demás; se
convierte en una persona que “lo hace todo” en vez
de ser alguien que “delega”.
Teme: a quienes tienen niveles competitivos de
trabajo, que afectan los resultados.
Sería más eficaz si: dejara de pensar en “esto o lo
otro” instauraría sus prioridades con mayor fulgor y
aceptara enfoques alternativos; estuviera dispuesto
Ilustración 19
a ofrecer los beneficios a corto plazo por otros a largo Fuente: discusonline
plazo
“Su motivación surge del interior, y de metas personales muy profundas.”
1.3.15. Patrón del Resolutivo

Emociones: independiente en lo que se refiere a
sus necesidades personales
Meta: nuevas oportunidades, nuevos retos
Juzga a los demás por: su capacidad para
alcanzar las normas constituidas por las
decisiones.
Influye en los demás mediante: las resoluciones
de problemas; al exhibir una imagen de poder.
Su valor para la organización: acepta la
responsabilidad; ofrece formas innovadoras de
resolver problemas Ilustración 20
Abusa: de su inspección que ejerce sobre los demás
en su deseo de alcanzar sus propios resultados
Bajo presión: se separa cuando se tiene que hacer las cosas, se torna
combatiente cuando ve su particularidad amenazada o se le cierran las
puertas al reto
Teme: al cansancio; la pérdida del control.
Sería más eficaz si: mostrara más serenidad, participara y colaborara con
los demás; diera más atención a la importancia del control de calidad.
29
“Es una persona muy independiente que busca continuamente nuevos
horizontes. Es extremadamente orgulloso e independiente de pensamiento
y acción, prefiere encontrar sus propias soluciones. Libre de la influencia
restrictiva del grupo, este personaje es capaz de evitar las simulaciones y
suele aportar nuevas soluciones.”
1.3.16. Patrón del Subactivo
Antes de seguir adelante, revise la gráfica de su perfil en busca de fallas que
pueda haber cometido al sumar sus respuestas. El Patrón de Subactivo
aparece cuando los cuatros puntos se encuentran en la porción ínfimo de la
gráfica. Este indica que la a los cuatro estilos de conducta igual importancia
disminuye. Como resultado, la configuración del perfil concuerda con
ninguno de los Patrones Clásicos que comúnmente aparecen.
1.4. Áreas de aplicación
El perfil generado por el sistema de DISC tiene un uso amplio en diferentes

áreas. El reclutamiento es el área de aplicación principal en la actualidad.
1.4.1. Reclutamiento
Según (Discus, 2018) El sistema de DISC se puede usar para diversidad de

funciones. De todas las posibles aplicaciones de la técnica, el reclutamiento
es el que ve la mayor actividad.
Este apartado analiza cuatro aplicaciones eficientes de reclutamiento de
DISC, y determina algunas de las ventajas y desventajas relacionadas con
cada una.
Preseleccionando
Para (Discus, 2018)Es una realidad que, especialmente en tiempos
difícilmente económicos, los cupos de empleo atraen a muchos candidatos.
La mayoría de las organizaciones resuelven esto, elaborando una lista de
los candidatos más preferidos para un puesto de trabajo y entrevistan solo a
los miembros de esa lista.
Las solicitudes y currículum vitae transmiten insuficiente información, , para
tomar una decisión sobre la correcta elección de un candidato para un puesto
de trabajo
30
Sin embargo, con tantas aplicaciones para una sola posición, la producción
de esta lista puede ser una tarea difícil y que requiere mucho tiempo. Los
formularios de solicitud estándar y el currículum vitae rara vez transmiten
suficiente información, en sí mismos, para tomar una decisión sólida sobre
la idoneidad de un candidato en particular para un puesto. Es aquí donde
DISC puede ayudar
Evaluación previa a la entrevista

Según (Discus, 2018) Una vez que se ha completado una lista de candidatos
y se han enviado el comunicado para la entrevista, DISC tiene otro papel
importante que desempeñar en el proceso de reclutamiento. Este es el punto
done los usuarios de DISC comerciales aplican sus sistemas: para perfilar y
evaluar al candidato antes de una entrevista.
Si ya se tienen resultados de la preselección, por lo general no es apropiado
perfilar al candidato por segunda vez antes de entrevistarlo. Esto se debe a
que un segundo perfil creado a los pocos días de la primera puede afectar
los resultados. Una excepción seria cuando el cuestionario original mostró
un perfil comprimido, por lo cual un segundo puede ayudar a establecer si el
efecto comprimido es real, o es debido a una mala interpretación de los
requisitos de la técnica.
Entrevista
Para (Discus, 2018) La interpretación en DISC del perfil de un candidato
puede ocasionar dificultades que nunca surgirían en el curso de una
entrevista normal. El entrevistador puede explorar estas áreas problemáticas
para evaluar su relevancia con respecto al trabajo. Casi todos los sistemas
DISC pueden generar una lista de desventajas, pero algunos de los sistemas
más automatizados pueden generar una lista de áreas problemáticas
relacionadas con un trabajo específico.
Las DISC pueden ayudar a mejorar la comunicación dentro de la entrevista.
Al darse cuenta de los factores motivadores de un entrevistado, el
entrevistador puede alentarlo a revelar información y ayudar a aliviar la
presión comprensible de una situación de entrevista y así facilitar la
comunicación.
31
Rechazo
Un enfoque poco utilizado, pero que está creciendo en popularidad, es la

aplicación de DISC para facilitar el rechazo de candidatos inadecuados.
Algunas organizaciones ahora incluyen un informe de DISC con cartas de
rechazo, que le dan al candidato una idea clara de las razones de su rechazo
Este enfoque positivo no solo puede ayudar a aliviar la decepción de los
candidatos inadecuados, sino también a mejorar la percepción general de la
organización.
1.4.2. Integración Cultural
En (Discus, 2018) Cualquier proceso de reclutamiento exitoso es seguido

por una fase de "integración cultural". Esto describe el proceso donde un
nuevo trabajador se adapta a la nueva organización
La cultura de forma en cualquier grupo de personas muy unidas, que con el
tiempo, desarrollarán un conjunto de tradiciones, costumbres y reglas no
escritas que definen las formas en que trabajan juntas.
Muchos de los elementos de una cultura son muy específicos y no son
adecuados para la evaluación a través de un sistema basado en el
comportamiento como DISC. Sin embargo, hay aspectos de una cultura que
sugieren una relación entre el enfoque de un individuo y el "estilo" general
de la organización.
1.4.3. Evaluación
Según (Discus, s.f.) Un programa de evaluación regular es parte de la política

de recursos humanos. Al evaluar el desempeño a través de entrevistas e
informes de la gerencia, es posible aislar cualquier problema particular antes
de que crezca a proporciones serias. La inclusión de perfiles en este proceso
para desarrollar un régimen de evaluación DISC puede mejorar aún más su
efectividad.
1.4.4. Redespliegue
Para (Discus, s.f.) Se refiere a la reasignación de roles dentro de un

departamento u organización. Es similar al proceso de reclutamiento, pero
32
con un mayor volumen de información de primera mano disponible sobre
posibles candidatos. Si la organización es un usuario habitual de la
evaluación basada en DISC, esta información incluirá los perfiles de DISC.
Esto puede ser de gran ayuda para identificar al candidato adecuado para el
rol correcto.
1.4.5. Construcción de Equipos
Según (Discus, s.f.) Hay, por supuesto, muchas razones para que algunos
trabajadores trabajen en equipo de manera fluida y eficaz mientras que otros
les cuesten un poco más, pero uno de los principales factores que
contribuyen es la interacción de diferentes estilos dentro del equipo.
La composición ideal de cualquier equipo depende, por supuesto, de la tarea

que el equipo pretende realizar. En términos generales, sin embargo, es
cierto que la clave del éxito en la formación de equipos es la diversidad. Cada
uno de los principales factores de DISC atrae a una persona para que
desempeñe un papel diferente en la estructura del equipo, y una variedad de
factores en los diferentes miembros del equipo puede ayudar a asegurar que
el equipo se desempeñe de manera efectiva.
La Dominio, siendo el factor de control, es particularmente adecuada para
un rol de liderazgo dentro de un equipo. Las personas Dominantes tienen
una necesidad de tomar el mando. Sin embargo, una consideración
importante con los individuos de este tipo es que el número de miembros del
equipo altamente Dominantes se debe mantener al mínimo.
La Influencia es el cemento social del equipo. Las habilidades comunicativas
pueden producir un representante o portavoz útil para el equipo, presentando
sus hallazgos e ideas a otros.
1.4.6. Abordar problemas específicos
Según (Discus, s.f.) En cualquier organización, no importa cuán grande o

pequeña sea, es inevitable que existan problemas con el desempeño de un
solo miembro del personal. Estos problemas pueden tener muchas causas
posibles, solo algunas de las cuales pueden considerarse puramente en
términos de comportamiento.
33
Hay dos áreas principales de problemas de este tipo que están relacionadas
con las preguntas de comportamiento. El primero de ellos es el "conflicto de
roles", donde el trabajo o la actitud de un individuo parece ser inadecuado
porque no están adaptados temperamentalmente al tipo de trabajo en el que
están involucrados. El segundo es el "conflicto de comportamiento" donde el
problema no surge de un problema incompatibilidad con el rol en sí mismo,
pero con uno u otros miembros del equipo de la persona o grupo de
compañeros de trabajo. Trataremos cada una de estas situaciones a su vez.
1.5. Validez y Confiabilidad
LA CONFIABILIDAD de un instrumento de medición se refiere al grado de

precisión o exactitud de la medida, en el sentido de que si aplicamos
repetidamente el instrumento al mismo sujeto u objeto produce iguales
resultados. LA VALIDEZ se refiere al grado en que un instrumento mide la
variable que pretende medir.
Para (Discus, s.f.) Un estudio realizado por una investigadora de Sudáfrica

sobre el sistema DISC arroja los siguientes datos: el propósito del estudio
fue determinar si el instrumento de medición DISC podía ser considerado
confiable y válido.
1.5.1. El Informe Roodt: Fiabilidad y Validez de Discus
Se encuentra un análisis completo de cómo se compara DISC en términos

de validez y confiabilidad en Un Estudio de confiabilidad y validez en el
Sistema de perfiles de personalidad de Disc. se conoce informalmente como
el Informe Roodt después de su autor, la psicóloga Karin Roodt de Technikon
Natal en Sudáfrica. (Roodt, 1997)
a) El método de Test-retest de Confiabilidad fue administrado a 90 empleados

de una variedad de empresas. Se utilizó el coeficiente de correlación
Product-Moment de Pearson y la correlación obtenida fue: - 0.728
Dominance - 0.645 Influence - 0.730 Steadiness - 0.550 Compliance El p-
value en todos los casos fue de 0.0001. Esto indica una significancia en
34
alpha= 0.001. Se puede concluir con 99.9% nivel de seguridad que el
instrumento DISC es Confiable.
Dominance Influence Steadiness Compliance

before before before before
Dominance r=0.72831 r=-0.11048 R=-0.61917 r=-0.16192
After p=0.0001 p=0.2972 p=0.0001 p=0.1252
Influence r=-0.22558 r=0.64578 r=-0.5282 r=-0.33619

After p=0.0325 p=0.0001 p=0.6210 p=0.0012
Steadiness r=0.58452 r=-0.14199 r=0.73004 r=0.22517

After p=0.0001 p=0.1819 p=0.0001 p=0.0329
Compliance r=-0.17989 r=-0.36256 r=0.17270 r=0.55000

After p=0.0898 p=0.0004 p=0.1036 p=0.0001
b) En el estudio de Validación fue utilizado el criterion-related. Un estudio

exploratorio fue tomado para determinar cuál de los 15 Factores (Factor B
excluido) de los 16-PF se correlacionaban con las 4 dimensiones DISC.
Contestaron 120 personas. Se aplicó el coeficiente de correlación product-
moment de Pearson. Se encontró que factores Q1, X=G, L, Q1 y X=Q2, E;
E, Q2 y -1 muestran una significante correlación con Dominance en el 1 % y
5 % del nivel de significancia. Los Factores A, - Q2, H, F y -Q3 muestran
correlaciones significantes con Influence al 1% y 5% nivel de significancia.
Los factores -E y -Q1 muestran correlación con Steadiness al 5 % de nivel
de significancia. Los factores -E, Q2, -H, -G y O muestran correlación
significante con Compliance al 1% y 5 % nivel de significancia. Se puede
concluir que las correlaciones fueron significantes.
DISCUS 16-PF 1% LEVEL OF 16-PF 5% LEVEL OF

DIMENSIONS FACTORS SIGNIFICANCE FACTOR SIGNIFICANCE
r-values r-values
Dominance Q1 0.32128 E 0.22442
X (E, Q2) 0.32846 Q2 0.19551
X (G,L,Q1) 0.24180 -I 0.23320
Influence A 0.29825 F 0.22519
-Q2 0.29593 -Q3 0.18776
H 0.24791
Steadiness None none -E 0.19215
-Q1 0.20907
Compliance -E 0.23678 -G 0.20715
Q2 0.23768 O 0.18529
-F 0.26000
-H 0.27583
35
CAPITULO II
DATOS DE LA EMPRESA
2.1. Reseña de la Empresa
La empresa Bordados y confecciones JB, fue fundada en el año 2001, en

Av. Mariscal Castilla 2110 – 15 de agosto- Departamento de Arequipa –
Provincia de Arequipa.
Creaciones y confecciones JB, cuenta con un taller ubicado en la dirección
antes señalada, donde se realizan todos los pedidos en cuanto a bordados
y confecciones, este taller también realiza diseños de diferentes modelos, de
tal manera que brinda un servicio completo para los ciudadanos.
Bordados y confecciones JB, se crea con la finalidad de ofrecer productos
terminados con calidad, teniendo como principal proveedor la EMPRESA
GALINDO S.A.C.
En sus principios, comercializaban y producían para la marca COPY, siendo
este su principal cliente, posteriormente ampliaron su cartera de clientes
gracias a la calidad de sus productos.
Desde sus inicios hasta el día de hoy la empresa mantiene los mismos
ideales, de tenacidad, trabajo arduo y calidad permanente que loas han
llevado a ganar reconocimiento y prestigio a sus productos.
36
2.2. Datos de la Empresa
NOMBRE DE LA Creaciones y confecciones JB

EMPRRESA
10294555141
RUC
Av. Mariscal Castilla 2110 – 15 de
DIRECCION agosto
Benilda Jacinta Choque Soto
NOMBRE DEL
CONTACTO
980876055
TELEFONO DEL
CONTACTO
Benildachoque @gmail.com
E- MAIL
Arequipa
CIUDAD
Arequipa
PROVINCIA
Perú
PAIS
221991
TELEFONO
PAGINA WEB www.confeccionesycreacionesJB.com
2.3. Ubicación geográfica
Av. Mariscal Castilla 2110 – 15 de agosto- Departamento de Arequipa –

Provincia de Arequipa
2.4. Actividad Principal de la Organización
La actividad principal que realiza la empresa Bordados y Confecciones JB,

está orientada a la creación, confección y bordado de prendas policiales en
su mayoría y también de prendas casuales si así se le solicita.
2.5. Misión
Satisfacción de las necesidades del mercado de vestimenta policial y casual,

con bordados, creaciones y confecciones de calidad.
37
2.6. Visión
Ser la empresa líder en confecciones, creaciones y bordados de vestimenta

policial y casual a nivel nacional.
2.7. Objetivos estratégicos
 Aumentar significativamente la rentabilidad de la empresa.

 Incrementar sustantivamente la producción con el uso de tecnologías
automáticas.
 Utilizar las infraestructuras de las nuevas tecnologías de la información
y comunicación para implantar el comercio eléctrico en las operaciones.
 Celebrar contractos de cooperación nacional para la reducción de los
costos.
2.8. Cultura organizacional y valores
Principios
 Rentabilidad, buscar la mayor rentabilidad sobre el patrimonio.

 Cliente, satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes
brindando, y excelencia en todo lo que hace, adelantándose a sus
requerimientos.
 Personal, el personal es el recurso más importante. Se trabaja en
equipo compartiendo riesgos y premiaciones.
 Entorno, creer en la libertad de mercado y operar con total
transparencia.
Valores básicos
 El mejoramiento continuo.
 El trabajo en equipo y la minimización de costos.
 Individuos dedicados y talentosos que forman la columna vertebral del
negocio.
 El entrenamiento es importante para que cada trabajador se desarrolle
y crezca.
38
2.9. Estructura Orgánica
DIRECTOR GERENTE GENERAL
Benilda Jacinta Choque Soto
ASESORÍA GERENCIA ASESORÍA LEGAL
ASEGURAMIENTO DE
CALIDAD
COMERCIAL PRODUCCION ADMINISTRACION VENTAS
Karen Román David Choque Julio Román Manuel Calderón
39
CAPITULO III
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
3.1. Resultados a nivel individual

1. VALENCIA RAMIREZ MARYORY – 19 AÑOS – DNI: 74119686 (Área de Ventas)
ANALISIS E INTERPRETACION
Emociones: fácil de abordar; afectuoso y comprensivo
Meta: amistad; felicidad
 Juzga a los otros según: su aceptación de otras personas; su habilidad
para buscar el lado bueno de la gente
 Influye a otras personas mediante: relaciones personales; políticas de
"puertas abiertas"
Su valor para la organización: estable y predecible; amplia esfera de
amistades; disposición para escuchar los sentimientos de los demás
Abusa de: métodos indirectos de abordar asuntos; tolerancia
Bajo presión: se torna demasiado flexible e íntimo; confía demasiado en
todos sin distinción
Teme: presionar a las personas; ser acusado de hacer daño
Sería más efectivo al: prestar más atención a fechas de entrega
realistas; tener más iniciativa para terminar tareas “Posee el don de
resolver los problemas de los demás, impresiona por su afecto, empatía
y comprensión. Le es fácil encontrar lo bueno en las personas, asume
una actitud optimista, trata con las personas en base a la intimidad, es
muy bueno en escuchar los problemas de los demás. No trata de imponer
sus ideas a los demás. Es tolerante y paciente con los demás.”
Los Agentes ponen gran atención tanto a las relaciones humanas como
a los aspectos de las tareas de su trabajo. Al ser personas que brindan
apoyo y establecen lazos de empatía, son buenos para escuchar a los
demás y conocidos por su buena disposición para escuchar a los demás.
Los Agentes logran que los demás sientan que se les quiere y necesita.
Como responden ante las necesidades de los demás, las personas no
temen ser rechazadas por un Agente. Ellos ofrecen su amistad y están
dispuestos a ayudar a los demás. Los Agentes tienen un excelente
potencial para organizar y completar tareas efectivamente. Por
naturaleza promueven la armonía y el trabajo en equipo. Son
particularmente buenos haciendo para los demás lo que a los otros se les
dificulta hacer por sí solos. Los Agentes le temen a los conflictos y las
disensiones. Su tendencia a brindar apoyo puede inducir a los demás a
tolerar una situación en lugar de incitarlos a buscar activamente
soluciones a los problemas. Además, la tendencia del Agente a adoptar
un "perfil bajo" en lugar de tener confrontaciones abiertas con aquellos
individuos agresivos, puede ser considerado por otros como una falta de
fortaleza. Aunque se preocupan por pertenecer al grupo, los Agentes son
bastante independientes.
40
2. MANRIQUE VALENCIA ROBERT – 19 AÑOS – DNI: 72674735 (Área de Ventas)
Emociones: moderación calculada; afán de servir, de adaptarse a los

demás
Meta: conservar “el status que”, controlar el ambiente
Juzga a los demás por: las normas de la amistad después por su
capacidad
Influye en los demás mediante: su constancia en el desempeño; por su
afán de servir, de adaptarse a las necesidades de los demás
Su valor para la organización: planifica a corto plazo; es predecible, es
congruente; mantiene un ritmo uniforme y seguro
Abusa de: la modestia; su miedo a correr riesgos; su resistencia pasiva
hacia las innovaciones
Bajo presión: se adapta a quienes tienen autoridad y a lo que opina el
grupo
Teme: los cambios; la desorganización
Sería más eficaz si: compartiera más sus ideas; aumentara su confianza
en sí mismo basándose en la retroalimentación que recibe; utilizara
métodos más sencillos y directos.
Los Especialistas se "llevan bien" con los demás. Por su actitud
moderada y controlada y su comportamiento modesto, son pueden
trabajar bien con personas que tienen diversos estilos de
comportamiento. Los Especialistas son considerados, pacientes y
siempre están dispuestos a ayudar a quienes consideran sus amigos.
Establecen relaciones estrechas con un grupo relativamente pequeño de
compañeros en su entorno laboral.
Se esfuerzan por conservar los patrones familiares y predecibles. Cuando
más efectivos son es cuando trabajan en áreas especializadas. Por lo
tanto, planean su trabajo según canales establecidos y logran un
desempeño notoriamente consistente. El aprecio que recibe de los
demás les ayuda a mantener ese nivel de consistencia.
Los Especialistas son lentos para adaptarse a los cambios. Una
preparación previa les da el tiempo que requieren para cambiar sus
procedimientos y conservar a la vez su nivel de rendimiento consistente.
Los Especialistas también pueden requerir ayuda en el momento de dar
inicio a proyectos nuevos y para poder desarrollar métodos más sencillos
y rápidos que le ayuden a cumplir con las fechas de entrega. para
revisarlos más.
41
3. CALDERON FERNANDEZ ANAMILEY – 20 AÑOS – DNI: 72930179 (Área de Ventas)
Emociones: competente para hacer bien las cosas, reservado; cauteloso

Meta: logros estables, predecibles
 Juzga a los demás por: normas precisas
 Influye en los demás mediante: la atención al detalle y precisión
Su valor para la organización: concienzudo, conserva las normas;
control de calidad
Abusa de: los procedimientos y controles excesivos para evitar los fallos;
depende demasiado de la gente, productos y procesos que le funcionaron
en el pasado
Bajo presión: es discreto, diplomático
Teme: el antagonismo
Sería más eficaz si: fuera más flexible en su papel; fuera más
independiente e interdependiente; tuviera más fe en sí mismo y si se viera
a sí mismo como una persona valiosa.
Los Perfeccionistas trabajan y piensan de manera sistemática y precisa.
Siguen procedimientos en su vida personal y laboral. Al ser
extremadamente concienzudos, son diligentes en trabajos que requieren
atención al detalle y precisión. Puesto que desean condiciones estables
y actividades predecibles, cuando más cómodos se sienten es al estar un
ambiente de trabajo claramente definido. Desean información específica
respecto a las expectativas sobre su trabajo, los requisitos de tiempo y
los procedimientos de evaluación que se van a emplear. Los
Perfeccionistas pueden empantanarse con detalles en un proceso de
toma de decisiones. Son capaces de tomar decisiones importantes, pero
pueden ser criticados por la cantidad de tiempo que se toman reuniendo
información y analizándola. Aunque les gusta escuchar las opiniones de
sus superiores, los Perfeccionistas toman riesgos cuando tienen datos
que puedan interpretar y emplear para sacar conclusiones. Los
Perfeccionistas se evalúan a sí mismos y a los demás según el
seguimiento de procedimientos operativos habituales y la capacidad para
mantener estándares precisos que producen resultados concretos. Esta
atención concienzuda a los estándares y la calidad es valiosa para una
organización. Es posible que los Perfeccionistas definan su valía según
lo que logran y no según lo que son como personas. Como resultado, al
recibir cumplidos personales tienden a pensar, "¿Qué quiere esta
persona de mí?" Si aceptaran los cumplidos sinceros, los Perfeccionistas
podrían incrementar su confianza en sí mismos.
42
4. CALDERON RODRIGUEZ MAYRA – 20 AÑOS – DNI: 74262830 (Área de Ventas)

"puertas abiertas"
43
5. FLORES SANCHEZ WILLIAN – 20 AÑOS - DNI: 74733504 (Área de Producción)
 Emociones: acepta la agresión; puede contenerse al expresarse
 Meta: dominar, logros únicos
 Juzga a los demás mediante: el establecimiento de ritmo a seguir para
desarrollar sistemas y enfoques innovadores
 Su valor para la organización: el iniciar o diseñar cambios
 Abusa de: la brusquedad; la actitud crítica o condescendiente
 Bajo presión: se aburre fácilmente con el trabajo rutinario; cuando se le
restringe se torna malhumorado; es independiente
 Teme: no poder influir; no alcanzar el nivel establecido
 Sería más eficaz si: fuera más amable; usara más tacto al comunicarse;
cooperara más con el equipo; reconociera que existen sanciones.
Las personas con un Patrón Creativo muestran fuerzas opuestas en su
comportamiento. Su deseo por obtener resultados tangibles se
contrapone a un empuje igualmente poderoso por lograr la perfección. Su
sensibilidad atenúa su agresividad. Aunque piensen y reaccionen
rápidamente, se contienen por su deseo de explorar todas las soluciones
posibles antes de tomar una decisión. Las personas Creativas muestran
una gran capacidad de previsión cuando se centran en proyectos y
generan cambios. Como son perfeccionistas y tienen una habilidad
considerable para planear, los cambios que efectúan suelen ser
apropiados, aunque les puede faltar atención a las relaciones
interpersonales. Las personas Creativas quieren libertad para explorar y
tener la autoridad para examinar y verificar sus conclusiones. Pueden
tomar decisiones diarias rápidamente, pero pueden ser extremadamente
cautelosos al tomar decisiones más importantes. "¿Debo aceptar ese
ascenso?" "¿Debo trastear las operaciones a otro local?" En su ímpetu
por obtener resultados y perfección, puede que a las personas Creativas
no les importe mucho el decoro social. Como resultado, pueden ser frías,
distantes o bruscas
44
6. ROMAN CHOQUE KAREN – 21 AÑOS - DNI: 72030405 (Área Comercial)

"puertas abiertas"
45
7. CALDERON BOLAÑOS CAROLAY – 24 AÑOS - DNI:74723661 (Área de Producción)

control de calidad
en el pasado
46
8. BELLIDO WILLAR ELVIS – 24 AÑOS - DNI: 46841181 (Área Comercial)
Emociones: una gran expresión verbal de la fuerza del ego; muestra un

fuerte individualismo
Meta: dominio e independencia
Juzga a los demás por: su capacidad para realizar las tareas con rapidez
Influye en los demás mediante: su fuerza de carácter; su persistencia
Su valor para la organización: sus acciones y actitud de “yo les muestro
como”
Abusa de: la impaciencia; sentido competitivo de “ganar o perder”
Bajo presión: se vuelve criticón y se dedica a encontrar errores; se niega
a trabajar en equipo; se excede en sus prerrogativas
Teme: que otros se aprovechen de el; la lentitud, en especial en las
actividades del trabajo; ser demasiado “blando” o “intimo” con los demás
Sería más eficaz si: verbalizara su proceso de razonamiento; buscara
otros puntos de vista e ideas sobre sus objetivos al resolver problemas;
su preocupación por los demás fuera más genuina; fuera más paciente y
humilde.
Las personas Orientadas a Resultados muestran una autoconfianza que
algunos pueden interpretar como arrogancia. Buscan activamente
oportunidades que pongan a prueba y desarrollen sus habilidades para
lograr resultados. A estas personas les agradan las tareas difíciles, las
situaciones competitivas, las asignaciones únicas y los cargos
"importantes". Asumen responsabilidades con un aire presumido y
muestran satisfacción en sí mismos cuando terminan. Las personas
Orientadas a Resultados tienden a evitar factores que los restrinjan tales
como controles directos, detalles que requieren de mucho tiempo y
trabajos rutinarios. Puesto que son enérgicos y directos, pueden tener
problemas con otros. La independencia es muy preciada para estas
personas, por lo que se pueden impacientar al verse involucrados en
actividades de grupo o en comités. Aunque por lo general las personas
Orientadas a Resultados prefieren trabajar solas, pueden persuadir a
otros para que brinden apoyo a sus esfuerzos, especialmente cuando
deben efectuar actividades de rutina. Las personas Orientadas a
Resultados son rápidas de pensamiento. Paralelamente, son impacientes
con quienes no lo son y se centran en encontrarles errores. Evalúan a los
demás según su habilidad para obtener resultados. Las personas
Orientadas a Resultados son tenaces y persistentes, incluso frente al
antagonismo. Cuando resulta necesario, se hacen cargo de una
situación, aunque no les corresponda. En su ímpetu tenaz por obtener
resultados, pueden parecer bruscos e indiferentes.
47
9. AGUILAR QUISPE SILVIA – 26 AÑOS – DNI: 47158062 (Área de Ventas)

"puertas abiertas"
48
10. GONZALES CARMEN MERCEDES – 30 AÑOS – DNI: 46269813 (Área Comercial)
Emociones: es trabajador y diligente; manifiesta frustración

Meta: logros personales, a veces a expensas de la meta del grupo
Juzga a los otros según: su habilidad para lograr resultados concretos
Influye a otras personas mediante: su responsabilidad con su propio
trabajo
Su valor para la organización: determina y logra resultados en áreas
claves para sí mismo
Abusa de: depender demasiado en sí mismo; ensimismamiento en la
tarea
Bajo presión: se frustra e impacienta; se convierte más en una persona
que lo hace todo en vez de delegar
Teme: a otros con estándares de trabajo inferiores a los suyos o que
compiten contra los suyos y que por esto afecten los resultados
Sería más efectivo al: pensar menos en términos "esto - o lo otro";
adquirir una mayor claridad sobre las prioridades de las tareas; dar mayor
consideración a enfoques opcionales; estar más dispuesto a transar
beneficios a corto plazos a favor de aquellos a largo plazo.
La motivación de los Realizadores proviene primordialmente de sí
mismos y surge de metas personales muy importantes para ellos. Su
compromiso con sus propias metas le impide aceptar las metas del grupo
de manera automática e incondicional. Los Realizadores necesitan ver
cómo pueden combinar sus metas personales con aquellas metas de la
organización. Como han ejercido control sobre los aspectos más
importantes de sus vidas, tienen un fuerte sentido de responsabilidad.
Los Realizadores demuestran mucho interés por su trabajo y un continuo
e intenso afán por conquistar sus logros. Tienen una alta opinión de su
trabajo y cuando están bajo presión pueden mostrarse renuentes a
delegar tareas. En vez, asumen el trabajo por sí solos para asegurarse
que las cosas queden bien hechas. Cuando delegan, presentan la
tendencia de objetar la tarea presentada si ésta no cumple con sus
expectativas. Su premisa rectora es: "Si tengo éxito, merezco el crédito,
pero si fracaso, asumo la responsabilidad." Un Realizador debe
comunicarse más con los demás para ampliar su manera de pensar más
allá del "tengo que hacerlo por mí mismo" o el "quiero todo el crédito para
mí". Es posible que necesiten ayuda para encontrar nuevos métodos de
lograr sus resultados deseados. Los Realizadores funcionan al máximo
de su capacidad y esperan un reconocimiento equivalente a su
contribución, mediante sueldos elevados en ciertas organizaciones y en
otras con cargos de liderazgo
49
11. ROMAN CHOQUE DAVID – 30 AÑOS – DNI: 44534148 (Área de Producción)

como”
humilde.
50
12. CALDERON HUAMAN MANUEL – 40 AÑOS – DNI: 80249599 (Área de Ventas)

distantes o bruscas
51
13. CARI CALCIN ELEODORO – 43 AÑOS – DNI: 29672651 (Área de Administración)

control de calidad
en el pasado
52
14. RAMOS LEONOR - 45 AÑOS – DNI: 29653885 (Área Comercial)
Emociones: acepta la agresión; aparenta no tener mucha necesidad de

afecto
Meta: control de su ambiente o de sus oyentes
Juzga a los otros según: la forma como proyectan su fuerza personal,
su carácter y su poder social
Influye a otras personas mediante: su encanto, orientación, intimidación;
uso de recompensas
Su valor para la organización: actúa como un agente que "mueve a la
gente"; inicia, exige, felicita, llama al orden y sanciona
Abusa de: actitud de "el fin justifica los medios"
Bajo presión: se torna manipulador, pendenciero o beligerante
Teme: ser demasiado blando; perder estatus social
Sería más efectivo al: desarrollar más sensibilidad genuina; estar más
dispuesto a ayudar a los demás a tener éxito en su propio desarrollo
personal.
Las personas con el Patrón Alentador intentan conscientemente modificar los
pensamientos y acciones de los demás. Son astutos identificando y manipulando
los motivos que cada individuo tiene, para así orientar el comportamiento de
dicha persona hacia un fin predeterminado.
Los Alentadores son claros sobre los resultados que desean, pero a veces no los
revelan de inmediato. Presentan los resultados que desean sólo después de
haber preparado y predispuesto a la otra persona, otorgando autoridad a
quienes buscan poder, ofreciendo su amistad a quienes desean ser aceptados y
seguridad a los que desean un ambiente predecible.
Los Alentadores pueden ser encantadores en sus interacciones. Son persuasivos
para conseguir ayuda cuando deben terminar detalles repetitivos y que
requieren mucho tiempo.
53
15. FERNANDEZ MEDINA MIRIAN – 44 AÑOS – DNI: 29686984 (Área de Producción)

"puertas abiertas"
54
16. SANCHEZ RIOS PILAR – 53 AÑOS – DNI: 29686986 (Área de Ventas)

como”
humilde.
55
17. CHOQUE SOTO BENILDA – 53 AÑOS – DNI: 45879632 (Gerente General)
Emociones: acepta la agresión; aparenta no tener mucha necesidad de

afecto
Meta: control de su ambiente o de sus oyentes
Juzga a los otros según: la forma como proyectan su fuerza personal,
su carácter y su poder social
Influye a otras personas mediante: su encanto, orientación, intimidación;
uso de recompensas
Su valor para la organización: actúa como un agente que "mueve a la
gente"; inicia, exige, felicita, llama al orden y sanciona
Abusa de: actitud de "el fin justifica los medios"
Bajo presión: se torna manipulador, pendenciero o beligerante
Teme: ser demasiado blando; perder estatus social
Sería más efectivo al: desarrollar más sensibilidad genuina; estar más
dispuesto a ayudar a los demás a tener éxito en su propio desarrollo
personal.
Las personas con el Patrón Alentador intentan conscientemente modificar los
pensamientos y acciones de los demás. Son astutos identificando y manipulando
los motivos que cada individuo tiene, para así orientar el comportamiento de
dicha persona hacia un fin predeterminado.
Los Alentadores son claros sobre los resultados que desean, pero a veces no los
revelan de inmediato. Presentan los resultados que desean sólo después de
haber preparado y predispuesto a la otra persona, otorgando autoridad a
quienes buscan poder, ofreciendo su amistad a quienes desean ser aceptados y
seguridad a los que desean un ambiente predecible.
Los Alentadores pueden ser encantadores en sus interacciones. Son persuasivos
para conseguir ayuda cuando deben terminar detalles repetitivos y que
requieren mucho tiempo.
56
18. ROMAN CHOQUE DAYSI – 53 AÑOS – DNI: 64853279 (Área de Administración)

distantes o bruscas
57
19. GUTIERREZ RIVERA AMPARO – 54 AÑOS – DNI: 29407986 (Área de Producción)
Emociones: moderación calculada; afán de servir, de adaptarse a los

demás
Meta: conservar “el status que”, controlar el ambiente
Juzga a los demás por: las normas de la amistad después por su
capacidad
Influye en los demás mediante: su constancia en el desempeño; por su
afán de servir, de adaptarse a las necesidades de los demás
Su valor para la organización: planifica a corto plazo; es predecible, es
congruente; mantiene un ritmo uniforme y seguro
Abusa de: la modestia; su miedo a correr riesgos; su resistencia pasiva
hacia las innovaciones
Bajo presión: se adapta a quienes tienen autoridad y a lo que opina el
grupo
Teme: los cambios; la desorganización
Sería más eficaz si: compartiera más sus ideas; aumentara su confianza
en sí mismo basándose en la retroalimentación que recibe; utilizara
métodos más sencillos y directos.
Los Especialistas se "llevan bien" con los demás. Por su actitud
moderada y controlada y su comportamiento modesto, son pueden
trabajar bien con personas que tienen diversos estilos de
comportamiento. Los Especialistas son considerados, pacientes y
siempre están dispuestos a ayudar a quienes consideran sus amigos.
Establecen relaciones estrechas con un grupo relativamente pequeño de
compañeros en su entorno laboral.
Se esfuerzan por conservar los patrones familiares y predecibles. Cuando
más efectivos son es cuando trabajan en áreas especializadas. Por lo
tanto, planean su trabajo según canales establecidos y logran un
desempeño notoriamente consistente. El aprecio que recibe de los
demás les ayuda a mantener ese nivel de consistencia.
Los Especialistas son lentos para adaptarse a los cambios. Una
preparación previa les da el tiempo que requieren para cambiar sus
procedimientos y conservar a la vez su nivel de rendimiento consistente.
Los Especialistas también pueden requerir ayuda en el momento de dar
inicio a proyectos nuevos y para poder desarrollar métodos más sencillos
y rápidos que le ayuden a cumplir con las fechas de entrega. para
revisarlos más.
58
20. PROPOSIO CASTILLO LUIS JAIME – 55 AÑOS - DNI: 08069731 (Área de Ventas)

"puertas abiertas"
59
3.2. Resultados por Área del instrumento
3.2.1. Por Rango de Edad
19 - 21 años
Patron N° de Trabajadores
Agente 3
Especialista 1
Perfeccionista 1
Creativo 1
DISC 19 - 21 años
17%
Agente
Especialista
17% 50%
Perfeccionista
Creativo
16%
Análisis e Interpretación
Como se puede observar en el presente grafico en la empresa J.B. creaciones y

confecciones los trabajadores que tienen de 19 a 21 años el patrón dominante es
el agente con 50% entonces podríamos decir que en la empresa la mayoría de
trabajadores en el rango de 19 a 21 años son interesando en su trabajo y buscan
cómodas relaciones sociales con los demás, mientras que los demás cuentan con
17% especialista, 17% Perfeccionista y 16 % creativo
60
24 - 30 años
Agente 1
Orientado a Resultados 2
Perfeccionista 1
Realizador 1
DISC 24 - 30 años
20% 20%
Agente
Orientado a Resultados
Perfeccionista
20%
Realizador
40%
A través del siguiente grafico en la empresa J.B. creaciones y confecciones los

trabajadores que tienen de 24 a 30 años el patrón dominante es el orientado a
resultados con 40 % entonces podríamos decir que en la empresa la mayoría de
trabajadores en el rango de 24 a 30 años son más detallistas con las actividades
que realizan, mientras que los demás cuentan con 20% agente, 20% Perfeccionista
y 20 % realizado
61
40 - 55 años
Perfeccionista 1
Especialista 1
Agente 2
Creativo 2
Alentador 2
DISC 40 - 55 años
11% Perfeccionista
22%
11% Orientado a Resultados
Especialista
11% Agente
22% Creativo
23% Alentador
En el presente grafico se puede ver que en la empresa J.B. creaciones y

confecciones los trabajadores que tienen de 40 a 55 años el patrón dominante es
el agente con 23% entonces podríamos decir que en la empresa la mayoría de
trabajadores en el rango de 19 a 21 años son interesando en su trabajo y buscan
cómodas relaciones sociales con los demás, mientras que los demás cuentan con
22% alentador 22% creativo 11% especialista, 11% Perfeccionista y 11% orientado
a resultados
62
3.2.2. Por Áreas de la Empresa
GERENTE GENERAL
Patrón N° de Trabajadores
Alentador 1
Gerente General
Alentador
100%
Como resultado del instrumento aplicado al Gerente General salió como resultado
que su patrón de personalidad es Alentador con un 100%, con respecto a las
características particulares de este tipo de patrón de personalidad podemos decir
que la función que desempeña el Gerente General en la organización va de acuerdo
a su comportamiento, personalidad y actitudes frente al puesto de trabajo.
63
AREA COMERCIAL
Agente 1
Alentador 1
Realizador 1
Area Comercial
25% 25% Agente

Alentador
25% 25% Realizador
Del total de trabajadores que se aplicó el test de personalidad podemos determinar

que están orientados a un patrón de Agente, Orientado a Resultados, Alentador y
Realizador; de un 25% cada uno. Con respecto a las características particulares de
cada patrón de personalidad podemos decir que, en esta área comercial, las
personas que laboran poseerían los comportamiento, personalidad y actitudes que
se necesitan para el puesto de trabajo en la organización.
64
AREA DE PRODUCCION
Perfeccionista 1
Especialista 1
Creativo 1
Agente 1
Area de Produccion
20% 20% Perfeccionista

Especialista
20% 20% Creativo
Agente
20%
Del total de trabajadores que se les aplico el test de personalidad, están orientados
a patrones de personalidad como el Perfeccionista, Orientado a Resultados,
Especialista, Creativo y Agente con 20 % cada uno, tomando en cuenta las
características particulares de estos patrones de personalidad podemos decir que
los trabajadores de esta área de Producción tienen los comportamientos,
personalidades y actitudes propias de cada puesto de trabajo en la organización.
65
AREA DE ADMINISTRACION
Creativo 1
Perfeccionista 1
Area de Administracion
Creativo
50% 50%
Perfeccionista
Del total de trabajadores que se les aplico el test de personalidad, el 50% está
orientado a un patrón Creativo y el 50% restante está orientado a un patrón
Perfeccionista, lo cual nos permite indicar que debido a las características
particulares que tiene estos patrones de personalidad; los trabajadores que se
desempeñan en el área de Administración tiene comportamientos, personalidades
y actitudes propias de cada puesto de trabaja en la organización.
66
AREA DE VENTAS
Creativo 1
Perfeccionista 1
Agente 4
Especialista 1
Area de Ventas
13% 12% Creativo
13% 12% Perfeccionista

Agente
Especialista
50%
Del total de trabajadores que se les aplico el test de personalidad el 50% tiende a
un patrón de Agente, el 13% a un patrón Especialista al igual que el patrón
Orientado a Resultados y el 12% orientado a un patrón Creativo al igual que el
patrón Perfeccionista, podemos determinar entonces que debido a las
características particulares que tiene cada patrón; los trabajadores de esta área de
Ventas poseen los comportamientos, personalidades y actitudes propias a
fortalecer para desarrollar de manera eficaz su labor en cada puesto de trabajo de
la organización.
67
3.3. Resultado General
Patrones DISC de los Trabajadores de la Empresa

Bordados y confecciones JB
Subactivo
Resolutivo
Realizador
Promotor
Investigador
Perfeccionista
Profesional
Orientado a los Resultados
Objetivo
Persuasivo
Evaluador
Especialista
Creativo
Consejero
Alentador
Agente
0 1 2 3 4 5 6 7
Patrón N° Trabajadores Análisis e Interpretación

Agente 6
Alentador 2 Podemos concluir diciendo que en la
Consejero 0 empresa J.B. creaciones y confecciones el
Creativo 3 patrón más dominante es el agente con un
Especialista 2
máximo de 6 trabajadores, esto nos da como
Evaluador 0
Persuasivo 0 resultado que la mayoría de trabajadores de
Objetivo 0 esta empresa suelen buscar relaciones
Orientado a los sociales adecuadas también de prestar
Resultados 3 mucha atención a la labor que realizan,
Profesional 0 además de tener un excelente potencial para
Perfeccionista 3 poder ser organizados.
Investigador 0
Promotor 0 Por otra parte, también se puede ser un
Realizador 1 empate entre los patrones creativo,
Resolutivo 0 perfeccionista y orientado a los resultados
Subactivo 0
con 4 trabajadores cada uno, esto nos dice
Total 20
que una parte de los trabajadores son activos
a realizar las actividades además de ser
detallistas en su labor.
68
CAPITULO IV
EVALUACION Y CONTROL
4.1. Logros
El principal logro que hemos conseguido con la aplicación del instrumento es

que nos dimos cuenta de cómo es o puede ser el comportamiento de un
trabajador, aunque por fuera no se muestre tal como es, ya que con el TEST
DISC podemos sacar conclusiones acertadas sobre su futuro
comportamiento de este, muy a parte que también nos ha servido para crecer
en conocimiento pues los integrantes de nuestro grupo no sabíamos que era
exactamente que es un TEST DISC y mucho menos que era lo que media.
Como logros individuales nos ha servido de experiencia, pues aplicamos el
test a nosotros mismos, y nos salió aspectos a cada uno que tal vez no
estábamos conformes de tenerlos y suele ser duro aceptarlo, pero que
sabíamos que era verdad, en conclusión, nos sirvió como una autocrítica a
nuestro comportamiento ante ciertas situaciones.
69
4.2. Limitaciones
La principal limitación que hemos encontrado es el tiempo para poder aplicar

el instrumento a los trabajadores ya que solo contábamos con el tiempo libre
que estos tenían durante su jornada laboral lo que limitaba al trabajador a
que su respuesta fuese precoz y sin mucho raciocinio.
Otra limitación que encontramos fue que algunos trabajadores no
entendieron bien cómo resolver el Test, aunque se le informo como llenarlo
y como marcar las repuestas hubo trabajadores que necesitaron una
segunda y hasta tercera explicación.
4.3. Autocritica
Podríamos comenzar diciendo que nos faltó un poco más de investigación

por parte de algunos integrantes sobre lo que es el Test Disc puesto a que
se notó claramente quienes buscaron información adicional del tema y
quiénes no.
También podríamos decir que debemos ser más comprensibles a la hora de
resolución de conflictos internos como discusiones en concordar la hora para
realizar el trabajo, esto se debe a que la mayoría trabaja o estudia otra
carrera profesional.
Pero cabe recalcar que como grupo hemos sabido superar todos aquellos
conflictos que se nos presentaron y a fin de cuentas éramos un equipo, si un
integrante no entendía ciertos conceptos había otro que se encargaba de
explicar y hacer comprender lo que no entendía el otro.
70
GLOSARIO
CONCIENZUDO: Que se hace a conciencia, con mucho rigor y cuidado.
CONFIABILIDAD: cuando un instrumento se aplica repetidas veces, al mismo

sujeto u objeto de investigación, por lo cual, se deben obtener resultados iguales o
parecidos dentro de un rango razonable, es decir, que no se perciban distorsiones,
que puedan imputarse a defectos que sean del instrumento mismo.
CONFLICTO: es una situación en la cual dos o más personas con intereses

diferentes entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente
antagonistas, con el objetivo de dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal
confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que
motivaron dicha confrontación.
ENSALZAMIENTO: Atribución de grandeza, honor o gran valor a una persona o

cosa
ESTRES: Estado de cansancio mental provocado por la exigencia de un

rendimiento muy superior al normal; suele provocar diversos trastornos físicos y
mentales.
FLEMATICO: Persona que tiene un temperamento apático y se comporta o actúa

con tranquilidad excesiva.
HUMOR: Al tipo de expresión o postura que exalta el lado cómico o risueño de

diversas situaciones.
INALTERABLE: Que no se puede alterar o cambiar.
INTERIORIZAR: Propia una cosa o asentarla de manera profunda e íntima en la

mente o el corazón, especialmente un pensamiento o un sentimiento.
PERSUADIR: Persuadir es inducir o convencer a una persona en creer o hacer

algo.
PERFIL: Grupo de rasgos característicos de alguien o algo.

71
RELACIONES HUMANAS: Las relaciones humanas son vínculos físicos o
emocionales que se generan entre dos o más personas a través de formas de
comunicación.
SUBYACENTE: Se vincula a permanecer oculto o debajo de alguna cosa.
VALIDEZ: es la propiedad que se evidencia cuando la conclusión está implícita en

las premisas. Es importante tener en cuenta que un argumento puede
ser deductivamente válido, aunque su conclusión no sea verdadera.
CONCLUSIONES
Primera: Se puede concluir que el test DISC, fue aplicado de manera óptima la
Empresa Creaciones y Confecciones JB, dando como resultados patrones
favorables en la mayoría de los trabajadores, ya que estos fueron evaluados en
cuanto a su comportamiento y emociones.
Segunda: Se obtuvieron como resultados varios patrones al aplicar el test DISC en

la Empresa Creaciones y Confecciones JB se pudo observar que los patrones que
predominan en la mayoría de los trabajadores son el patrón del agente, el patrón
orientado a resultados y el patrón perfeccionista.
Tercera: El test DISC no sólo permite conocer la personalidad de los individuos, ya

que al aplicarse en la Empresa Creaciones y Confecciones JB se puede observar
que también puede usarse con la finalidad de integrar un equipo eficiente, para
lograr el mejoramiento de toda la organización en conjunto.
Cuarta: El test DISC, puede ser aplicado en cualquier ámbito, en este caso fue
aplicado en el ámbito laboral para mejorar las relaciones interpersonales y mejorar
la estructura de la organización.
73
SUGERENCIAS Y/O INTERVENCIONES SUGERIDAS
Primera: Seria favorable que la Empresa Creaciones y Confecciones JB, tomé en

cuenta los resultados del test DISC, para solucionar los problemas organizacionales
que pueda tener, ya que dicho test puede ayudar a la mejora de las relaciones
personales y la creación de equipos eficientes.
Segunda: Se recomienda el uso del Test DISC en la Empresa Creaciones y

Confecciones JB, ya que cuando la empresa decida implementar otros puestos
trabajo por la demanda del mercado, estos mismos deberán considerar las
características particulares que posee cada patrón de personalidad en el puesto de
trabajo.
Tercera: En cuanto a la Selección de Personal ha de ser considerado primordial

los resultados que emitan el test de personalidad en los postulantes a los puestos
de trabajo para poder determinar y predecir los comportamientos de este para el
desarrollo óptimo de sus funciones y relaciones con los demás trabajadores de la
organización.
Cuarta: Aplicar el test DISC cada cierto tiempo no muy distante en la Empresa
Creaciones y Confecciones JB, es recomendable para tener conocimiento de cómo
responden los trabajadores frente a los problemas y desafíos constantes que se
dan en el ámbito organizacional y laboral.
74
BIBLIOGRAFIA
 Anonimo. (23 de Febrero de 2018). Smar Coach. Obtenido de

http://blog.smartcoach.global/qu%C3%A9-es-el-perfil-disc-de-
comportamiento-y-para-qu%C3%A9-sirve
 Discus. (s.f.). Obtenido de Discus: https://www.discusonline.com/es-
pe/udisc/default.htm?fbclid=IwAR039y7NtaN0spBkTuh0DohGLRinOc_oyod
VTHBz1pkNbIypVfGV6au2a7E
 Discus. (2018). Obtenido de Discus: https://www.discusonline.com/es-
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 Discusonline. (Mayo de 2015). Discusonline Web sitie. Obtenido de
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 Jung, C. G. (1928). Teoria de los humores . Suiza.
 M&S, Consultores. (s.f.). Test de DISC. M&S Consultores Laborales.
 Marston, W. (1932). Teoria de las DISC.
 www.discusonline.com. (2016). DISCUS. Obtenido de
www.discusonline.com: https://www.discusonline.com/es-pe/
ANEXOS
FICHA TECNICA – DISC
Nombre de la prueba: Modelos de comportamiento Dominantes, Influyentes,

Estables, Concienzudos (DISC)
Autor: Dr. William Moulton Marston (1928)
Año de publicación: 1972, por Carlson Learning y Dr. Jonh Greier
Ámbito de aplicación: Individual y Colectiva
Edad: Tanto a jóvenes como adultos, de preferencia mayores de 18 años.
Tiempo: 10 minutos aproximadamente.
Se utiliza para:
 Examinar el comportamiento de los individuos en su entorno o en una
situación específica. Se centra en los estilos y preferencias de
comportamiento.
 Detectar preferencias profesionales y laborales (orientación vocacional,
profesional y laboral, selección de personal) permitiendo elegir la actividad
más adecuada.
 En las organizaciones muestra el potencial de un individuo para un puesto
y sus posibilidades de desarrollo.
 Constituye la base de un aprendizaje para conocer y reconocer a los demás,
incorporando las técnicas más sutiles para una feliz y productiva
convivencia.
El Test DISC provee una visión del estilo de conducta de un individuo que resulta
lo suficientemente adecuado como para predecir futuras tendencias de
comportamiento. Realiza este objetivo evaluando 4 factores claves en el estilo de
una persona, en lugar de analizar 16 o más como los requeridos en un Test
completo de personalidad (por ejemplo DISC no analiza factores como
"inteligencia", etc). Estas características constituyen la ventaja comparativa del
DISC, porque cuando una batería de Test contiene cientos de preguntas y toma
horas completarlo, un DISC con solo 28 preguntas no toma más de 10 minutos
confeccionarlo
En su nivel más básico, el DISC mide 4 factores de conducta: Dominance
(dominancia), Influence (influencia social), Steadiness (estabilidad, paciencia,
perseverancia, cooperación) y Compliance (estructura, obediencia, precisión). El
poder del DISC proviene de la habilidad para interpretar las relaciones entre éstos
4 factores. Los factores combinados, teóricamente suman más de 1 millón de
Perfiles distintos. El DISC sintetiza estas combinaciones posibles en 16 Perfiles (15
combinando factores + 1 perfil Subactivo que es cuando los factores no se
diferencian). Utilizando la información que proveen los factores, el DISC puede ser
utilizado para describir el estilo de una persona, incluyendo sus motivaciones y
desmotivaciones, fortalezas y debilidades. Y yendo un poco más lejos, la
información también ayuda a predecir el futuro comportamiento ante una
determinada circunstancia
TEST DISC
INSTRUCCIONES
1. Marque con una “X” en el cuadro debajo de “mas” que está en blanco frente a la palabra con la que
MAS se identifica de las cuatro que aparecen por cada número.
2. Luego con otra “X” en la cuadrito “menos” que está en blanco frente a la palabra con la que MENOS se
identifica de las cuatro que aparecen en cada número.
(Recuerde no existen respuestas "correctas" o "incorrectas" )
+ -
1a Las personas me respetan. 8a Soy seguro de mí mismo.
1b Tiendo a ser una persona amable. Las personas dicen que soy una
8b
1c Acepto a la vida como viene. persona comprensiva.
Las personas dicen que tengo una Tengo una actitud tolerante hacia
1d 8c
fuerte personalidad. la vida.
Expreso mis opiniones con
8d
2a Encuentro difícil relajarme seguridad.
Tengo un círculo muy amplio de
2b
amigos. 9a Nunca pierdo mi temperamento.
Siempre estoy listo para ayudar a Me gusta que las cosas sean
2c 9b
otros. precisas y correctas.
Me gusta comportarme Soy una persona muy segura de
2d 9c
correctamente. mí misma.
9d Disfruto de las bromas y chistes.
3a Tiendo a hacer lo que se me pide.
Me gusta que las cosas estén Mi comportamiento es bien
3b 10a
limpias y ordenadas. disciplinado.
Las personas no pueden Las personas me ven como
3c 10b
rebajarme. alguien amable.
3d Disfruto haciendo cosas divertidas. 10c Estoy siempre en movimiento.
Persevero hasta que consigo lo
10d
Respeto a mis mayores y a que quiero.
4a
aquellas personas en autoridad.
Siempre estoy dispuesto a tomar 11a Disfruto competir.
4b
riesgos. No me tomo la vida muy
11b
Creo que las cosas resultarán seriamente.
4c
bien. 11c Siempre considero a los demás.
4d Siempre estoy dispuesto a ayudar. 11d Soy una persona simpática.
Soy una persona limpia y 12a Soy muy persuasivo.

5a
ordenada. Me veo a mí mismo como una
12b
Soy muy activo, tanto en el trabajo persona calmada.
5b
como en mis pasatiempos. 12c Tengo una actitud de modestia.
Soy una persona tranquila y Usualmente se me ocurren ideas
5c 12d
calmada. originales.
Generalmente hago las cosas a mi
5d
manera. 13a Me gusta mucho ayudar a otros.
13b No me gusta tentar al destino.
6a Estoy contento con la vida. 13c No me rindo fácilmente.
6b Confío en las personas. Las personas disfrutan mi
Me gusta la tranquilidad y el 13d
6c compañía.
silencio.
6d Tengo una actitud muy positiva.
Tiendo a ser una persona
14a
precavida.
7a Tengo mucha fuerza de voluntad. 14b Soy una persona muy decidida.
Siempre pongo atención a lo que
7b Soy bueno convenciendo a los
dicen los demás. 14c
demás.
7c Trato de ser servicial. Usualmente soy una persona
7d Estoy siempre contento. 14d
amigable.
Me gusta manejar las cosas con
23a
15a No me asusto fácilmente. diplomacia.
Las personas encuentran mi 23b Soy una persona muy osada.
15b A la mayoría de la personas les
compañía estimulante. 23c
Siempre estoy dispuesto a seguir caigo bien.
15c 23d Me siento satisfecho con la vida.
órdenes.
15d Soy más bien una persona tímida.
24a Soy una persona obediente.
Siempre estoy dispuesto a Siempre estoy dispuesto a
16a 24b
cambiar mis opiniones. intentarlo.
16b Disfruto de una buena discusión. 24c Lealtad es una de mis fortalezas.
16c Soy una persona fácil de llevar. Soy una persona atractiva para los
24d
Siempre miro el lado positivo de la demás.
16d
vida.
Tiendo a ser del tipo de persona
25a
17a Soy una persona muy sociable. más bien agresiva.
17b Tengo bastante paciencia. Me gusta divertirme y tengo
25b
Soy del tipo de personas auto- mucha personalidad.
17c Las personas me ven como
suficiente. 25c
17d Raramente alzo mi voz. alguien fácil de conmover.
25d Soy más bien una persona tímida.
18a Siempre estoy listo y dispuesto.
Siempre estoy ansioso de probar 26a Soy bueno motivando a los demás
18b Paciencia es una de mis mayores
cosas nuevas. 26b
18c No me gustan las discusiones. fortalezas.
Las personas me describen de Soy cuidadoso en decir la frase
18d 26c
espíritu alegre. correcta.
26d Tengo un fuerte deseo de ganar.
19a Disfruto asumiendo un riesgo.
Soy muy receptivo con las ideas 27a Soy una persona fácil de llevar.
19b Me da bastante satisfacción
de los demás. 27b
19c Siempre soy cortés y educado. ayudar a otros.
Soy más bien una persona Siempre pienso las cosas muy
19d 27c
moderada que extrema. bien.
Prefiero hacer las cosas ahora que
27d
después.
Soy una persona más bien
20a
indulgente.
20b Soy una persona sensible. 28a Soy bueno analizando situaciones.
20c Tengo mucha energía y vigor. 28b Me vuelvo inquieto fácilmente.
Me puedo mezclar en cualquier Pienso cómo mis decisiones
20d 28c
ambiente. pueden afectar a otros.
Las personas me ven como
28d
relajado y fácil de tratar.
Disfruto conversando con las
21a
personas.
21b Controlo mis emociones.
Soy muy convencional en mi
21c
apariencia.
21d Tomo decisiones rápidamente.
Tiendo a guardar mis emociones

22a
para mí mismo.
La precisión es muy importante
22b
para mí.
Me gusta decir lo que se me viene
22c
a la cabeza.
22d Soy muy amigable.
LISTA DE TRABAJADORES
NOMBRE DEL TRABAJADOR DNI

ROBERT MANRIQUE VALENCIA 72674735
CALDERON FERNANDEZ ANA MILEY 72930179
BELLIDO WILAR ELVIS 46841181
CALDERON BOLAÑOS CAROLAY 74723661
ROMAN CHOQUE KAREN 72030405
CALDERON RODRIGUEZ MAYRA 74262830
FLORES SANCHEZ WILLIAN 74733504
VALENCIA RAMIREZ MARYORI 74119686
ROMAN CHOQUE DAVID 44534148
QUISPE SILVIA KARINA 47158062
GONZALES CARMEN MERCEDES 46269813
CALDERON HUAMAN MANUEL 80249599
CARI CALCIN ELEODORO 29672651
RAMOS LEONOR 29653885
FERNANDEZ MEDINA MIRIAM 29686984
SANCHEZ RIOS PILAR 29686986
CHOQUE SOTO BENILDA 45879632
PROPOSIO CASTILLO LUIS 08069731
ROMAN CHOQUE DEYSI 64853279
GUTIERREZ RIVERA AMPARO 29407986
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

CAPITULO I MARCO TEORICO

1.1. Base Teórica de Disc ................................................................................ 6

1.1.1. Historia ............................................................................................... 6

1.1.2. DISC ................................................................................................... 7

1.1.3. Dos ejes de Comportamiento ............................................................. 8

1.1.4. Asertividad y Receptividad.................................................................. 8

1.1.5. Apertura y Control .............................................................................. 9

1.1.6. El modelo biaxial de DISC .................................................................. 9

1.2. Los cuatro Factores ................................................................................ 10

1.2.1. Principios del perfil DISC .................................................................. 10

1.2.2. La serie de Perfiles ........................................................................... 11

1.2.3. D para el Dominio ............................................................................. 12

1.2.4. I para la Influencia ............................................................................ 13

1.2.5. S para la Estabilidad ......................................................................... 14

1.2.6. C para el Cumplimiento .................................................................... 15

1.2.7. Cambios a través de una serie ......................................................... 15

1.2.8. Ocho cambios Posibles .................................................................... 16

1.3. Interpretación de Perfiles y Competencias .............................................. 18

1.3.1. Patrón del Agente ............................................................................. 19

1.3.2. Patrón del Alentador ......................................................................... 19

1.3.3. Patrón del Consejero ........................................................................ 20

1.3.4. Patrón del Creativo ........................................................................... 21

1.3.5. Patrón Especialista ........................................................................... 21

1.3.6. Patrón del Evaluador ........................................................................ 22

1.3.7. Patrón del Persuasivo....................................................................... 23

1.3.9. Patrón Orientado a los Resultados ................................................... 24

1.3.10. Patrón del Profesional ...................................................................... 25

1.3.11. Patrón del Perfeccionista .................................................................. 26

1.3.12. Patrón del Investigador ..................................................................... 27

1.3.13. Patrón del Promotor.......................................................................... 28

1.3.14. Patrón del Realizador ....................................................................... 28

1.3.15. Patrón del Resolutivo........................................................................ 29

1.3.16. Patrón del Subactivo......................................................................... 30

1.4. Áreas de aplicación ................................................................................. 30

1.4.2. Integración Cultural........................................................................... 32

1.4.3. Evaluación ........................................................................................ 32

1.4.5. Construcción de Equipos .................................................................. 33

1.4.6. Abordar problemas específicos ........................................................ 33

1.5. Validez y Confiabilidad ............................................................................ 34

1.5.1. El Informe Roodt: Fiabilidad y Validez de Discus .............................. 34

CAPITULO II DATOS DE LA EMPRESA

2.1. Reseña de la Empresa ............................................................................ 36

2.2. Datos de la Empresa ............................................................................... 37

2.3. Ubicación geográfica ............................................................................... 37

2.4. Actividad Principal de la Organización .................................................... 37

2.5. Misión ..................................................................................................... 37

2.6. Visión ...................................................................................................... 38

2.7. Objetivos estratégicos ............................................................................. 38

2.8. Cultura organizacional y valores ............................................................. 38

CAPITULO III PRESENTACION DE LOS RESULTADOS

3.1. Resultados a nivel individual ................................................................... 40

3.2. Resultados por Área del instrumento ...................................................... 60

3.2.1. Por Rango de Edad .......................................................................... 60

3.2.2. Por Áreas de la Empresa .................................................................. 63

3.3. Resultado General .................................................................................. 68

CAPITULO IV EVALUACION Y CONTROL

4.1. Logros ..................................................................................................... 69

4.2. Limitaciones ............................................................................................ 70

4.3. Autocritica ............................................................................................... 70

SUGERENCIAS Y/O INTERVENCIONES SUGERIDAS

Siempre han existido diferentes formas para evaluar el comportamiento,