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DESEMPEÑO
1
CONCEPTOS BASICOS
2
¿Es útil aplicar evaluaciones de
desempeño?
3
APLICACIONES
4
APLICACIONES
5
Beneficios para el colaborador
6
“Las evaluaciones se convirtieron en práctica
tradicional en la década de los años 50, fundadas en
parte en la creencia de que mejorar a los individuos
mejora el desempeño de la organización.
No obstante sus innumerables repeticiones, las
evaluaciones han fracasado sistemáticamente en su
esfuerzo para lograr esta meta y continuamente
producen diversidad de perjudiciales efectos
secundarios, algunos de los cuales menoscaban
precisamente el propósito de mejoramiento”.
T.C y Mary Jenkins “¿Evaluaciones de desempeño?”
7
“En general, cuanto mayor es la
interdependencia entre distintos miembros
de una organización, más difícil es medir
sus contribuciones por separado”
8
ASPECTOS PREVIOS A LA IMPLANTACIÓN
Diseño
período
método/s
responsables de la calificación
procedimiento
Reglamento
Manual
Difusión
Capacitación de evaluadores
Prueba
Implantación
9
PROCESO
EVALUACIÓN FINAL
- De acuerdo a lo que sucedió en el período
- Tener presente los errores frecuentes
ENTREVISTA DE COMUNICACIÓN
-Punto de partida desempeño futuro
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PROCESO (CONTINUO)
OBSERVAR - RETROALIMENTAR - REGISTRAR
Evaluación
Período de evaluación
Entrevista de inicio
Entrevista de
comunicación
de resultados
11
ERRORES FRECUENTES
Efecto halo
Llevarse por simpatías o antipatías
Actuaciones recientes o anteriores
Comparación con uno mismo
Efecto de la jerarquía
Efecto de la gran capacidad
Efectos de la antigüedad o edad
Repetición de resultados
Tendencias centrales y extremas
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EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Comparación personal
Frases descriptivas
360º o Circular 13
ENTREVISTA DE RESULTADOS
14
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
15
METODOS DE EVALUCACIÓN
Comparación personal
Frases descriptivas
360º o Circular
16
MÉTODO: Comparación Personal
●
Compara a las personas unas con otras.
●
Ubica de la mejor a la peor.
●
Se realiza un ranking
●
Puede generar conflictos.
17
MÉTODO: Escalas Discontinuas
Ponderación de factores
Manual de evaluación
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Ejemplo tomado de un manual
FACTOR INICIATIVA
Realización de tareas con suficiente autonomía, aporte de
ideas propias para el mejoramiento del trabajo, innovaciones y resolución de
situaciones nuevas
1. Trabajador rutinario que hace sólo lo que se le indica. Requiere órdenes
precisas en forma permanente y una supervisión constante.
1/1 a 31/12
Nombre del evaluado: Juan Pérez 2006
Supervisión
Cargo: Asistente administrativo Escalafón: Administrativo
Si No x
Grados
Factores
Ponderación Puntaje ponderado
1 2 3 4 5
Cantidad de trabajo X 2 6
Relaciones interpersonales X 1 3
Iniciativa X 2 4
Disciplina X 1 5
Puntaje total 35
22
MÉTODO: Evaluación por resultados
REQUISITOS
●
Filosofía participativa
●
Existencia de una planificación a nivel general
●
Responsabilidades bien delimitadas
●
Capacitación de los empleados
●
Adecuados sistemas de información
23
EVALUACION POR RESULTADOS
Jefe inmediato:
Cargo:
Firma: FIRMA DEL FUNCIONARIO
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EVALUACION POR RESULTADOS
Ejemplo de evaluación por resultados:
FORMULARIO DE EVALUACIÓN
Ventajas
●
Motivación que ejerce
●
Desarrollo personal
●
Compromiso con los objetivos
Limitaciones
●
Concentración en el objetivo
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MÉTODO: 360° feedback
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MÉTODO: 360° feedback
28
MÉTODO: 360° feedback
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