CONCEPTO E IMPORTANCIA

•GESTIÓN DE LAS RETRIBUCIONES (SALARIO Y RECOMPENSAS).

La retribución total tiene tres componentes:

1.- El salario base (la cantidad fija que recibe un empleado regularmente);

2.- Los incentivos salariales (programas destinados a recompensar a aquellos empleados con altos
rendimientos);

3.- Las prestaciones (incluyendo los seguros médicos, las vacaciones y las retribuciones en
especies).

La retribución es el gasto más importante de la mayoría de las empresas. Los gastos de personal
pueden llegar a representar hasta el 60 % de los costes totales en cierto tipo de empresa del
sector industrial, pudiendo ser más elevados en algunas empresas de servicios. Esto significa que
la eficacia con la que se designan las retribuciones pueden significar la diferencia entre obtener
una ventaja competitiva o no obtenerla. Por ejemplo, una empresa de alta tecnología que
remunere generosamente a su personal de dirección y de marketing, y, sin embargo, de sueldos
excesivamente bajos a su personal de investigación y desarrollo puede encontrarse con que ha
perdido su capacidad innovadora debido a que la competencia le ha robado a sus trabajadores de
más talento. Así pues, cuánto se paga y a quién se paga son cuestiones estratégicas cruciales para
una empresa; afectan la parte de los costes de todo balance general y determinan hasta que
punto los rendimientos que la empresa obtiene sean altos o bajos en relación al dinero que
emplea en pagar a su plantilla.

Un plan de retribuciones eficaz permite a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos y

adaptarse a las características propias de la empresa y de su entorno. Las opciones en, cuanto a la
retribución, que deben tener en cuenta los gerentes a la hora de diseñar un plan de retribuciones
son:

La equidad interna hace referencia a lo que se considera que es justo dentro de la estructura
retributiva de una empresa; y la equidad externa, se refiere a lo que se considera que es
remuneración justa con respecto al salario que pagan a otras empresas por el mismo tipo de
trabajo.
1. Equidad interna frente a equidad externa:

Una empresa puede elegir entre pagar una alta proporción del total de la retribución en forma de
salario base (es decir con un salario mensual predecible), o pagar una cantidad variable que
fluctúa en función de un criterio previamente establecido.

2. Retribución fija frente a retribución variable:

Se puede elegir además entre un sistema basado en el rendimiento y un sistema basado en la

participación. El primero se basa en el rendimiento, por ejemplo, basado en las unidades
producidas (pago por destajo). El segundo es basado en la participación, es decir de acuerdo a la
posición que ocupan los empleados o el número de horas que trabaja (siempre y cuando el
empleado llegue a un nivel de rendimiento como mínimo satisfactorio).

3. Rendimiento frente a participación:

No tener en cuenta solamente el valor o la retribución de cada puesto de trabajo aparte sino ver lo
que cada empleado realice. Es decir establecer un sistema de retribución basado en los
conocimientos y habilidades individuales, que pueda aplicarse con éxito a una serie de situaciones
o de tareas.

4. Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución individual:

Las empresas deben decidir si van a aplicar a todos sus empleados el mismo plan de retribución
(sistema de retribución igualitario) o si van a establecer distintos planes de retribución en función
del escalafón y/o grupo a que pertenece el empleado (sistema de retribución elitista).

5. Elitismo frente a igualitarismo:

Decidir entre una u otra forma de remuneración está en dependencia con la estrategia de la
empresa y en función de las fluctuaciones del mercado de trabajo.

6. Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del mercado:

La primera consiste en recompensar en dinero y la segunda está formada por un trabajo

interesante, por unos cometidos estimulantes, por un reconocimiento público, entre otros.
7. Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias:

El grado en que la empresa comunica abiertamente los niveles de retribución en los que se
engloban los distintos empleados, o incluso las prácticas salariales empleadas, varían
enormemente de una empresa a otra.

8.Retribución pública frente a retribuciones secretas:

9.Decisiones salariales centralizadas frente a decisiones salariales descentralizadas

En un sistema centralizado, las decisiones salariales se controlan muy de cerca desde un lugar
centralizado, normalmente el departamento de Recursos Humanos de la sede central. En un
sistema descentralizado, las decisiones salariales se delegan a los cargos de dirección inferiores de
la empresa, normalmente los directores de cada unidad empresarial.

Los sistemas de retribución basados en las habilidades son más costosos y tienen un uso más
limitado. El salario basado en las habilidades recompensa a los empleados por adquirir habilidades
con profundidad (mejora del conocimiento en un área especializada), habilidades horizontales o
extensas (aprender habilidades en otras áreas) y habilidades verticales (autogestión).

Durante los últimos 100 años, las empresas han utilizado numerosas técnicas para decidir el
sueldo de sus diferentes trabajadores. El objetivo de todas estas herramientas es producir un
sistema de retribución equitativo y que permita a la empresa atraer, conservar y motivar a sus
trabajadores, y mantener al mismo tiempo los costes bajo control.