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Revisão Sistemática: Competência dos Psicólogos

Organizacionais e do Trabalho

Caio Fábio de Souza Martins

Helenides Mendonça

Pontifícia Universidade Católica de Goiás

Goiânia, 2015
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Revisão Sistemática: Competência dos Psicólogos

Organizacionais e do Trabalho

Caio Fábio de Souza Martins


Pontifícia Universidade Católica de Goiás

Artigo apresentado ao Centro de Estudos,


Pesquisas e Práticas Psicológicas do
Departamento de Psicologia da PUC Goiás
como requisito parcial para obtenção do grau
de Psicólogo. Campo de Estágio: Pesquisa.

Banca Examinadora:

Helenides Mendonça, Phd.

Presidente da Banca: Professor-Supervisor

Data da Avaliação: ______/_______/_____

Nota final: ___________________________


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Resumo
Estudos que definam competências individuais tem se mostrado necessários para clarificar
a postura exigida dos profissionais que atuam nas organizações. O objetivo dessa pesquisa
foi a realização do mapeamento de competências profissionais do psicólogo organizacional
e do trabalho com base em publicações realizadas entre os anos de 2000 a 2015, em bases
cientificas on-line. Considerando apenas artigos produzidos por administradores e/ou
psicólogos, e os Descritores: “Competências dos Psicólogos das Organizações e do
Trabalho”, “Competências do Psicólogo”, “Psicólogo das Organizações e do Trabalho”,
“Psicologia Organizacional”, “Psicologia do Trabalho”, “Competências do Psicólogo”,
obtivemos como resultados restritas publicações sobre o tema, o que aponta para
necessidade de novas publicações e pesquisas acerca desta área de atuação do Psicólogo.

Palavras-chave: competências profissionais, revisão sistemática, psicólogo organizacional


e do trabalho.
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Revisão Sistemática: Competência dos Psicólogos Organizacionais e do

Trabalho

Caio Fábio de Souza Martins


Pontifícia Universidade Católica de Goiás

Nos últimos anos, com a ampliação da gestão por competência, é cada vez mais

comum que se ouça o termo competência, aplicado a vários contextos, com inúmeras

significações (Faria, Oliveira, Forner e D`austuto, 2005; Costa, 2005). Para atingirmos o

objetivo proposto pelo estudo, é importante que definamos o conceito de competência, e os

contextos em que ele se insere.

Iniciando a compreensão do termo, é importante destacar que competência não se

atem apenas ao profissional, ou ao sujeito. As competências se referem a

pessoa/profissional, a organização e a países, sendo assim instancias distintas de

compreensão. Para objeto deste estudo, utilizamos as competências no que tange ao

profissional (Fleury & Fleury, 2001; Lima, 2005; Godoy, Papalardo e Braga, 2015).

O início do estudo de competências, ocorreu em 1973 nos Estados Unidos com a

preocupação de Psicólogos e Administradores sobre a publicação de McClelland acerca da

testagem de competências. Na década de 80, Richard Boyatzis, ao reanalisar os estudos já

realizados sobre competências, apresenta então uma regra de definição da competência,

surgindo daí o CHA, a competência passa a determinar então Conhecimento, Habilidade e

Atitude, sendo a junção das três a determinação da competência, nomeado posteriormente

de abordagem americana das competências (Fleury & Fleury, 2001; Feuerschütte & Godoi,

2008).

Com o estudo de Richard Boyatzis, passou-se, dentro dos modelos fordistas e


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tayloristas, a definir-se para um determinado cargo CHAs que serviriam de referencial para

os processos de Recrutamento e Seleção (R&S), onde se passa a buscar o candidato com o

CHA adequado para uma determinada vaga. Lawer contrapõem essa ideia, e propõem que,

para que um determinado colaborador atuasse de forma eficaz em uma organização, ele

deveria deter outras capacidades, como a de combinar e desenvolver suas capacidades já

existentes, sendo que, assim feito, conseguiria melhores resultados para atuação (Fleury &

Fleury, 2001).

Paralelo a esse processo de debate e desenvolvimento que acontecia na América, os

franceses, de outro lado, contrapondo os modelos fordistas e tayloristas buscavam novas

formas de atuação dentro do campo de trabalho, no que tange ao processo de Gestão de

Pessoas. Os franceses encontraram, via a elaboração do inventário de competências, a

possibilidade de realizar processos de R&S de forma mais pratica, assim como de

desenvolver processos de desenvolvimento mais eficazes, avaliando coerentemente os

colaboradores (Fleury & Fleury, 2001).

Até aqui, entretanto, o processo de avaliação, visava atender aos as necessidades de

uma determinada vaga ou posição, até que, na década de 90 emerge na literatura francesa

três pontos que solicitou novo modelo de gestão, surgindo aí o modelo de gestão por

competências. Devido aos incidentes e as percas que as organizações tinham com os

mesmos, decidiu-se por avaliar o potencial da pessoa de mobilização de recursos para

desenvolver novas respostas em sua posição de trabalho, além disso, a comunicação, ou

seja, a capacidade de entender ao outro e a si mesmo, passa a ser essencial, e por último a

noção de serviço, de atendimento ao cliente como foco da organização (Fleury & Fleury,

2001; Faria & Colaboradores, 2005).

Assim sendo, chegamos a uma das definições para competências, apresentada por
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Fleury & Fleury, 2001: “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,

integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico

à organização e valor social ao indivíduo” (P. 188).

Feuerschütte & Godoi (2008) destaca que existem três formas definição da

abordagem da competência, sendo eles a abordagem americana aqui já definida, a

abordagem funcional e a abordagem da ação. Na abordagem funcional, o CHA é mantido,

mas com a adição da analise funcional dos desempenhos e das responsabilidades atribuídas

ao sujeito na organização. A abordagem da ação foi desenvolvida na França, e analisa a

competência como um processo dinâmico, e critica as demais abordagens caracterizando

as mesmas como racionalistas, traduzindo as competências como questões quantificáveis o

que, segundo eles reduzem e possibilitam a generalização simplista do desempenho

humano, sem considerar a estrutura dinâmica em que está envolvido, pensando o sujeito

como um ser capaz de ser mobilizado de acordo com a estrutura do ambiente em que se

insere.

Considerando a abordagem da ação, a definição de competência é revista, e traz,

não mais uma definição fechada, mais eixos de ação que definem uma competência:

“Esses saberes compreendem um saber agir pertinente, um saber mobilizar conhecimentos

no contexto profissional e um saber integrar a multiplicidade e a heterogeneidade de

saberes. Além disso, é preciso saber transpor; saber envolver-se, saber aprender e aprender

a aprender” (Le Boterf, 2003, citado por Feuerschütte & Godoi, 2008, p. 44).

Ainda buscando definir competência, Zarifian (2001) apresenta também uma

proposta de definição, agora muito próxima a definição da abordagem da ação, onde cria

eixos centrais para definição da competência. Nesta definição, o autor destaca que a

competência deve ser assumida pelo individuo, ou seja, o indivíduo tornar-se responsável
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por ela. Além disso, o indivíduo deve ter iniciativa para ação sobre determinados

contextos, com entendimentos práticos, apoiados em conhecimentos adquiridos e

transformados de acordo com a pratica, ampliando e intensificando os conhecimentos

obtidos de acordo com a variação das situações vivenciadas.

Ampliando a definição já apresentada, Zarifian (2001) destaca que “A competência

é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações, é a faculdade de

fazer com que esses atores compartilhem as implicações e suas ações, é faze-los assumir

áreas de co-responsabilidade” (p. 74).

Compreendendo a importância das competências para atuação dos profissionais,

nas mais diversas áreas, é importante entender os motivos pelos quais definir as

competências do Psicólogo Organizacional e do Trabalho (POT). Em 1999, pensando no

novo século que se iniciava, o século XXI, Tractenberg (1999) se propõem a definir os

desafios que os Psicólogos enfrentariam ante a reestruturação competitiva. Naquele tempo,

o referido autor destacava a globalização como um eixo estrutural da necessidade de uma

nova visão do POT, já que, como muda a organização muda os sujeitos, e como muda o

mundo, a forma de lidar com ele necessitava de uma transição. A transição foi apontada no

sentido de uma concepção sistêmica, integradora e complexa de trabalho, ampliando a

ação na empresa, e adequando sua linguagem e sua ação a acessibilidade a outros

profissionais na empresa. O autor relembra ainda a importância de uma psicologia

multidisciplinar.

Entretanto, antes de seguir destacando a importância de apresentar as competências

do POT, deve-se enfatizar quem é esse profissional e quais são suas funções nas

organizações, considerando a contribuição do Conselho Federal de Psicologia (CFP)

enviada ao Ministério do Trabalho (MT) em 1992, o Psicólogo do Trabalho deveria atuar


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em equipe ou individualmente, buscando aplicar o compreensão que a psicologia o

permitiu adquirir em favor do desenvolvimento das relações e dos processos que envolvem

o sujeito, quer seja na política, economia, sociedade e/ou cultura.

Em 2007, com a Resolução 013/2007, o CFP traz pela primeira vez o POT, agora

com uma definição mais objetiva de sua função no sentido de favorecer o desenvolvimento

dos processos de Gestão de Pessoas: recrutamento e seleção, treinamento e

desenvolvimento, avaliação de Clima Organizacional, Programas de Apoio ao

Colaborador, desenvolvimento de pessoas, execução de programas de promoção a saúde,

equação das relações de trabalho, potencialização da mão-de-obra, dentre vários outros

atributos deste profissional.

Bastos, Yamamoto e Rodrigues (2013), ainda acerca da função do profissional de

POT destaca a importância desse profissional como um promotor do desenvolvimento

social, tendo como função o desenvolvimento do capital humano, e de uma atuação além

da tecnicista. Colaborando com essa afirmação, retornamos à definição que o CFP

apresentou ao MT em 1992, na qual, no terceiro parágrafo resume as atribuições do

psicólogo no Brasil: “... atua no âmbito da educação, saúde, lazer, trabalho, segurança,

justiça, comunidades e comunicação com o objetivo de promover, em seu trabalho, o

respeito à dignidade e integridade do ser humano” (p. 01).

Compreendendo quão ampla e necessária atuação desse profissional, retomamos a

Tractenberg (1999) quando o referido autor destaca a importância de que, antes da atuação,

compreendamos quais são as competências e importância enquanto profissionais de POT:

“Uma última palavra. Não são as chefias, as lideranças das organizações que deveriam

reconhecer nossas competências e nossa importância enquanto profissionais. Somos nós

que devemos criar e conquistar esse espaço” (p. 28).


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Baseado então nessa necessidade, já considerada por Tractenberg no século XX, o

artigo se propõe a realizar uma revisão sistemática das publicações realizadas entre 2000-

2015 sobre as Competências do profissional de POT, definindo-as de acordo com

apresentação teórica de cada autor.

Método

Participantes

Publicações realizadas no Brasil, em língua portuguesa entre janeiro de 2000 e

setembro de 2015.

Instrumentos

Para efeito da pesquisa foram consideradas as seguintes bases: Scielo, Pepisc, BVS

e/ou Periódicos Capes que apresente conteúdos acerca das competências do profissional de

Psicologia Organizacional e do Trabalho. Serão considerados artigos, dissertações e teses

produzidas por administradores e/ou psicólogos. As discussões dos artigos devem tratar de

competências dos profissionais a nível nacional. Descritores considerados: “Competências

dos Psicólogos das Organizações e do Trabalho”, “Competências do Psicólogo”,

“Psicólogo das Organizações e do Trabalho”, “Psicologia Organizacional”, “Psicologia do

Trabalho”, “Competências do Psicólogo”.

Procedimento

A partir do resultado da busca nas bases de dados, foi feita uma leitura rigorosa de

cada um dos resumos para determinar quais pertenciam ao objetivo desse estudo. Os dados

foram catalogados em uma planilha composta pelas categorias de análise a serem

consideradas para a seleção dos resumos.


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No tocante aos critérios definidos para análise pela metaciência, a categoria

temática considerou a quantidade de resumos sobre competências em psicologia das

organizações e do trabalho, a área de investigação e o tema principal abordado pelo artigo

publicado. Estes critérios foram analisados por meio do título, do conceito exposto no

resumo e pelas palavras-chave. Para a análise do tipo da autoria observou-se se o resumo

era de autoria feminina, masculina ou mista. Para o discurso, identificou-se o tipo de artigo

(artigo teórico, de pesquisa, revisão de literatura ou estudo de caso) considerando-se para

os artigos de pesquisa a presença ou ausência de objetivos, resultados e discussão; para os

artigos teóricos a presença ou ausência de apresentação da temática, desenvolvimento e

conclusão.

No quesito método avaliou-se a presença ou ausência de participantes, materiais,

procedimentos, o tipo de pesquisa (levantamento, experimental, quase-experimental ou

construção de instrumento) e a análise de dados (quantitativa, qualitativa ou mista). Além

dessas categorias, foi realizada uma análise do perfil da revista, a área de conhecimento a

que se destina e a classificação Qualis.

Resultados

Baseado nos artigos levantados, e considerando a definição de competência

apresentada, buscou-se definir os atributos necessários ao POT, para uma atuação

competente..
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Referências

Bastos, A. V. B. (2013). Compromisso social e ético: desafios para a atuação em


psicologia organizacional e do trabalho. Em L. O. Borges & L. Mourão (Orgs.), O
trabalho e as organizações (pp.25-52). Porto Alegre: Artmed.
Conselho Federal de Psicologia. (1992). Atribuições Profissionais do Psicólogo no Brasil.
Conselho Federal de Psicologia. (2007). Resolução 013/2007. Institui a Consolidação das
Resoluções relativas ao Título Profissional de Especialista em Psicologia e dispõe
sobre normas e procedimentos para seu registro.
Costa, T. A. (2005). A noção de competência enquanto princípio de organização
curricular. Revista Brasileira de Educação, 29, 52-62. Retirado de:
http://www.scielo.br/pdf/rbedu/n29/n29a05
Faria, S., Oliveira, V. F., Forner, L., D’Astuto, F. (2005). Competências do profissional da
informação: uma reflexão a partir da Classificação Brasileira de Ocupações.
Ciência da Informação, 34, 26-33. Retirado de:
http://www.scielo.br/pdf/ci/v34n2/28552
Feuerschütte, S. G., Godoi, C. K. (2008). Competências de Empreendedores Hoteleiros:
um estudo a partir da metodologia da história oral. Turismo – Visão e Ação, 10, 39-
55. doi: http://dx.doi.org/10.14210/rtva.v10n1.p39%20-%2055
Fleury, M. T. L., Fleury, A. (2001). Construindo o conceito de Competência. Revista de
Administração Contemporânea, Edição Especial, 183-196. Retirado de:
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-
65552001000500010
Godoy, M. T. T., Papalardo, I. M., Braga, V. S. (2015). Mapeamento de Competências por
Processo: estudo de caso em uma Instituição Federal de Ensino Superior.
Manuscrito submetido à publicação.
Tractenberg, L. (1999). A Complexidade nas Organizações: Futuros Desafios para o
Psicólogo Frente à Reestruturação Competitiva. Psicologia, Ciência e Profissão,
19, 14-29. Retirado de: http://www.scielo.br/pdf/pcp/v19n1/03.pdf
Zarifian, P. (2001). Objetivo Competência: Por Uma Nova Lógica. (4ª Reimpressão). (M.
H. Trylinski, trad.). São Paulo: Atlas.