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Amândio Luís Cazamula, declaro por minha honra que o presente trabalho de pesquisa para
obtenção do grau de licenciatura em Gestão de Empresa e Recursos Humanos cujo tema:
Importância do Desenvolvimento dos Lideres na Competências das Organizações: O Caso da
Direcção de Transportes do Conselho Municipal da Cidade de Maputo no Período de (2014-
2017)” fruto da minha pesquisa e não foi em nenhum momento, publicado por alguém ou por
uma outra instituição.
_________________________
i
Termo de responsabilidade do candidato e supervisor
O candidato
___________________________
A Supervisora
_____________________
ii
Agradecimento
Este trabalho não seria possível sem a colaboração de alguns conhecedores do assunto em
pesquisa. O primeiro vai para Deus por ter ajudado nesta caminhada em segundo lugar para a
minha supervisora Elsa Maria Sovenchard pelo apoio dado e por ter aceitado o desafio de ser
minha orientadora, principalmente todos aqueles que nos momentos difíceis deram um moral me
apoiaram o meu muito obrigado.
Estou também grato a todos docentes, meu Chefe Félix Mandlaze e os demais colaboradores que
trabalharam junto na melhoria de qualidade do meu ensino.
Agradeço aos meus colegas do Curso de Gestão de Empresa e Recursos Humanos do ISCTAC,
em especial o Mestre Dionísio Armando e o coordenador do curso de ciências económicas
Mestre Euclides Pebane pelos seus ensinamentos intelectuais, vai meu forte abraço.
Por último agradeço ao Instituto Superior de Ciência e Tecnologia Alberto Chipande pelo
ambiente agradável que me proporcionou.
iii
Dedicatória
Dedico também este trabalho a minha esposa e filha obrigado pela paciência, incentivo,
sofrimento, carinho, sobretudo por terem constituído o motivo da minha decisão em abraçar a
academia, pois compreenderam que em algum momento lhes faltaria a minha atenção, hoje
juntos estamos a colher, o fruto do nosso empenho.
Finalmente também aos meus familiares e os colegas do curso que contribuíram para a
concretização de um dos meus sonhos a conclusão do curso.
iv
Lista dos Acrónimos, Siglas e Tabelas
a. C- antes do Cristo
Continuum - Gráfico
Employee-Centered- funcionário centrado
Leader Coach Training- Treinamento de coach líder
Job centered-Trabalho centrado
ISCTAC-Instituto Suprerior de Ciências e Tecnologia Alberto Chipande.
ISAP- Instituto Superior em Administração pública.
UP- Universidade Pedagógica
DMTT- Direcção Municipal dos Transportes e Trânsito
CMM- Conselho Municipal de Maputo
INAV-Instituto Nacional de Viação
PCM/CM- Presidente Conselho Municipal da Cidade de Maputo
GDEI-Gabinete de Desenvolvimento Estratégico Institucional
BEM- Bónus de Eficiência Municipal
DMTCM- Direcção Municipal de Transporte de Cidade de Maputo
Tabela n° 1 -Modelos de avaliação
Tabela n.º 2 -Modelo de atendimentos
Tabela n.º 3 - Divisão dos Departamentos
Tabela n. ° 4 - Atribuições típicas da função
Tabela n.º 5 - Atribuição das funções e organizações
Tabela n.° 6- Percentagem dos Inquiridos
v
Resumo
Este trabalho de investigação apresenta uma estrutura do uso, realizado no âmbito do
desenvolvimento dos líderes nas competências dos colaboradores nas organizações o caso da
Direcção de Transporte s do Conselho Municipal da Cidade de Maputo.
Desta forma a se concretizar este objectivo o presente estudo procurou pressupostos técnicas que
sustentam este trabalho.
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INDICE
Conteúdos ...................................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Declaração...................................................................................................................................................... i
Termo de responsabilidade do candidato e supervisor ................................................................................. ii
Agradecimento ............................................................................................................................................. iii
Dedicatória ................................................................................................................................................... iv
Lista dos Acrónimos , Siglas e Tabelas ........................................................................................................ v
Resumo ........................................................................................................................................................ vi
CAPITULO. I ............................................................................................................................................... 1
1. Introdução ............................................................................................................................................. 1
1.1. Contextualização ........................................................................................................................... 2
1.2. Delimitação do tema ..................................................................................................................... 3
1.2.1 . Delimitação espacial e temporal ........................................................................................................ 3
1.3. Justificativa ................................................................................................................................... 3
1.4. Problematização ..................................................................................................................................... 5
1.5. Questões da pesquisa .................................................................................................................... 5
1.6. Objectivos .............................................................................................................................................. 6
1.6.1. Objectivo geral .................................................................................................................................... 6
1.6.2. Objectivos específicos ....................................................................................................................... 6
1.7. Hipóteses de trabalho .................................................................................................................... 6
CAPITULO. II .............................................................................................................................................. 7
2.1. Revisão de Literatura ............................................................................................................................. 7
2.2. Quadro Conceitual ............................................................................................................................... 10
CAPITULO. III ........................................................................................................................................... 23
3.1. Metodologia ......................................................................................................................................... 23
3.4. Característica na Função Pública ......................................................................................................... 28
3.4.1. Órgão da Função Pública .................................................................................................................. 28
CAPITULO IV............................................................................................................................................ 38
4. Análise e interpretação de dados de pesquisa ......................................................................................... 38
5. Conclusão............................................................................................................................................ 47
i
5.1. Recomendações.................................................................................................................................... 49
6. Referências Bibliográficas ...................................................................................................................... 50
ii
CAPITULO. I
1. Introdução
O presente trabalho visa apresentar o seguinte temaː Importância dos Líderes no
Desenvolvimento das Competências dos Colaboradores nas Organizações: O Caso da
Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da Cidade de Maputo (2014-2017﴿, para o
curso de Gestão das Empresas e Recursos Humanos na obtenção do grau da licenciatura numa
perspectiva que vai elucidar a contribuição dos líderes na Direcção em análise no controle das
actividades com eficiência e eficácia através de uma liderança interventiva para um bom
desenvolvimento institucional. Actualmente as organizações estão a procura de líderes que
coordenam e executam tarefas com toda dedicação pelo que fazem. Os líderes tornaram um
ponto-chave dentro das organizações pelo desenvolvimento dos colaboradores, o seu papel é
fundamental para que as metas sejam cumpridas e para que tragam resultados para as
organizações devem ter uma atitude de liderança serem éticos, valorizar as pessoas, motivar os
colaboradores, saber ouvir, comunicar e dar feedback. A liderança nas organizações é de extrema
importância para os desenvolvimentos dos líderes, pôs deve ser um processo continua vista a
buscar satisfação na prestação dos serviços de qualidade para que isso aconteça é preciso que os
líderes tenham uma boa competência na execução das suas actividades rotineiro, boa
mentalidade e comportamento adequado. Os líderes nas organizações devem manter o espírito de
comunicação permanente com os colaboradores mostrando competência ao trabalho desta forma
vai motivar um desenvolvimento laboral com maior expecto na prestação de serviços aos utentes
com eficiência e eficácia. Nesta perspectiva. A escolha deste tema deve-se no interesse de
aprofundar um pouco mas no levantamento de certos erros que se verificam com mais frequência
e de ser uma área que chamou muita atenção durante o período de pesquisa devido a deficiência
dos líderes em propor uma série de melhorias na execução das suas tarefas por falta de
desenvolvimento de competência na área da liderança.
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1.1. Contextualização
No âmbito do tema: Importância dos líderes no desenvolvimento das competências dos
colaboradores nas organizações: O Caso da Direcção dos Transportes do Conselho Municipal
da cidade de Maputo no período (2014-2017), o foco principal foi relacionamento entre os
líderes e colaboradores notou-se que antigamente os líderes tinham um perfil mais autoritário e
distante com os colaboradores sem preocupar com o clima organizacional, o único objectivo da
organização era atingir o maior lucro possível para bater as metas e cumprir o resultado esperado
naquele período.
Hoje em dia, sofreu grandes modificações onde o líder deve-se preocupar com o bem – estar e
satisfação dos seus colaboradores além de transmitir os valores da organização para que
consigam trabalhar com os objectivos estabelecidos.
Afirma ter uma força de trabalho engajado significa ter gente desejosa a fazer o que for preciso
para contribuir para o sucesso da empresa, inclusive liderar, inovar e atender bem clientes. Eles
fazem de estudo para atingir os objectivos da empresa. Sem desempenho vai acima e além de
suas atribuições, eles são o braço direito do chefe, de acordo com GOSTICK (2009:19).
Desta forma, a importância dos líderes no desenvolvimento das competências dos colaboradores
nas organizações acredita no acompanhamento e desenvolvimento dos líderes como solução
mais adequada oferecendo uma capacitação por meio de treinamento do desenvolvimento mais
próximo da sua gestão imediata no profissionalismo dando uma margem para crescer e tornarem
líderes de sucesso, (Segundo o Autor, 2014-2016)
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1.2. Delimitação do tema
Importância dos líderes no desenvolvimento das competências dos colaboradores nas
organizações caso da Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da cidade de Maputo no
período (2014-2017)
Espacial
A escolha deste local de pesquisa deve-se no interesse pela área e o desejo de contribuir em
ideias que possam auxiliar no procedimento de actividades, por consequência a oportunidade em
estabelecer contactos próximo junto a organização.
Temporal
A pesquisa visa analisar os contornos do tema em estudo num horizonte de dois anos
compreendido entre 2014 a 2017 por ser um período que chamou atenção para o estudo, devido a
má prestação dos serviços pelos colaboradores aos utentes, a falta de uma comunicação eficiente
e o desenvolvimento da liderança.
1.3. Justificativa
A motivação para a escolha deste tema dever-se-ão no interesse de aprofundar mais tendo em
conta que os dias de hoje vivemos uma era globalizada e rápidas mudanças nas organizações,
torna-se necessário uma postura no desenvolvimento das actividades em função do grau de
exigência dos cidadãos, que exigem das organizações uma melhoria na prestação de serviços,
(Segundo Autor, 2014-2017).
Relevância académica, este tema em análise irá trazer novas investigações, pesquisas dos
estudantes que estarão interessados em aprofundarem cada vez mas o tema; relevância
económica, este tema irá trazer mas competitividade nas organizações em formação dos líderes
com maiores competências para prestarem melhores serviços aos cidadãos e por fim relevância
3
social, este tema irá trazer melhorias, uma nova dinâmica na prestação de serviços de qualidade
vista a satisfazerem aos utentes, (Segundo Autor, 2014-2017).
Hoje, como grande decorrência desta mudança, a gestão de pessoas baseia-se no fato de que o
desempenho de uma organização depende intensamente da contribuição e participação e
participação das pessoas que a forma, são estimuladas e capacitadas. A organização também se
sente responsável em manter um ambiente de trabalho saudável e motivador, propício para que
realmente estimule resultados, (Segundo Autor, 2014-2017).
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1.4. Problematização
No actual cenário, onde se apresentam exigências por parte dos cidadãos as organizações
necessitam de por em prática os melhores estilos de liderança, sobretudo no que se refere na
prestação de melhores serviços com qualidade, (Segundo Autor, 2014-2017).
Quais são as diferentes teorias sobre o desenvolvimento dos líderes na competência dos
colaboradores?
Quais são os modelos aplicados na Direcção dos transportes do Conselho Municipal da Cidade
de Maputo?
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1.6. Objectivos
O presente projecto de pesquisa será apresentado por duas modalidades de objectivos; objectivo
geral e objectivos específicos.
H2. Hipótese Alternativa; A capacitação dos líderes pode contribuir no desenvolvimento dos
colaboradores nas organizações.
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CAPITULO. II
Do ponto de vista nas citações em cima referidos é de salientar que as análises sobre o
desenvolvimento dos líderes sobre a liderança são discutidos sob ponto de vista científica nas
ciências económicas, numa perspectiva de entender que a liderança tende-se a enfatizar a
importância do inato, refere-se a existência de características de personalidade e aptidões que
conduzem o líder, (Segundo Autor ,2014-2017).
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tecnologias que constituem uma ferramenta principal na prestação de melhores serviços em
pouco tempo, (Segundo Autor , 2014-2017).
No procedimento de expedientes, documentos, o líder deve saber influenciar bastante para que
estes cumpram com aquilo que são as suas obrigações perante o serviço. Desta forma as
organizações públicas devem manter um controlo sistémica das actividades de cada colaborador
vista a conseguir fazer uma pressão de saber fazer para não ter prejuízos no decorrer do trabalho,
isto irá reduzir as incertezas futuras, (Segundo Autor , 2014-2017).
Hoje em dia, como grande decorrência desta mudança, a gestão de pessoas baseia-se no facto de
que o desempenho de uma organização depende intensamente da contribuição e participação dos
colaboradores que a forma, são estimuladas e capacitadas. A organização também se sente em
manter um ambiente saudável e motivador, propicio para que realmente estimule os resultados,
(Segundo Autor , 2014-2017).
Teoria de liderança
Liderança é um assunto mais discutido actualmente e cada dia mais as organizações procuram
profissionais competentes para exercer funções, (Segundo Autor , 2014-2017).
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A Teoria Clássica não se preocupou virtualmente com a liderança e suas implicações. Com a
Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influência da liderança informal
sobre o comportamento das pessoas. A Experiência de Hawthorne teve o mérito – entre outros –
de demonstrar a existência de líderes informais que encarnavam as normas e expectativas do
grupo e que mantinham estrito controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os operários
a actuarem como um grupo social coeso e integrado, de acordo o ELTON, Amaya.
Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da
comunicação humana à consecução de um ou de diversos objectivos específicos.
A liderança constitui um dos temas administrativos mais pesquisados e estudados nos últimos
Cinquenta anos. As teorias sobre a liderança podem ser classificadas em três grandes grupos:
• Teorias de traços de personalidade.
• Teorias sobre estilos de liderança.
• Teorias situacionais da liderança.
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àquilo que o líder faz, o seu estilo de comportamento para liderar. Há três estilos de liderança:
autoritária, liberal e democrática.
Autocrática: A ênfase é centrada no líder. O líder fixa as directrizes, sem qualquer participação
do grupo, determina providências e as técnicas para execução das tarefas
Democrático: A ênfase no líder e nos subordinados. As directrizes são debatidas e decididas
pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências e as
técnicas para atingir o alvo.
Liberal: Ênfase nos subordinados. Há liberdade completa para as decisões grupais ou
individuais, com participação mínima do líder.
São as teorias que procuram explicar a liderança dentro de um contexto bem mais amplo do que
as teorias anteriormente apresentadas. Partem do princípio de que não existe um único estilo ou
característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Cada tipo de situação requer um
tipo de liderança diferente para alcançar a eficácia dos subordinados.
As teorias situacionais são mais atractivas ao gerente, uma vez que aumentam as suas opções e
suas possibilidades de mudar a situação para adequá-la a um modelo de liderança, ou então
mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. Para esta teoria o verdadeiro líder é
aquele que é capaz de ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente
variadas.
O líder dever manter o espírito dos comportamentos de lideranças tais como; tomar decisões,
influenciar as pessoas, construir boas relações e puder disseminar informações dentro da
instituição para que possa haver uma comunicação saudável e desta forma estar a exercer uma
boa liderança. Líder dentro de uma organização a presença de um líder contribui com o
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crescimento duradouro para a organização pós da uma direcção e um sentido na execução dos
objectivos.
O líder deve saber identificar os pontos fracos e fortes de uma equipa trabalhando em cima deles
para garantir o máximo de produtividade da organização exercendo influencia sobre o ambiente
de trabalho, ele ajuda a equilibrar forcas de todos os colaboradores realizando as tarefas com
compromisso, responsabilidade seriedade para o desenvolvimento inspiração, coragem e apoio
aos profissionais no seu desempenho perante todos as dificuldades que possam encontrar durante
a realização de actividades quotidianas.
Um bom líder deve ter um comportamento e suas palavras consigam incentivar os colaboradores
para que trabalhem em conjunto com vista num propósito comum da organização, dependendo
de forma como exerce a condução das equipas, pode ser autoritário, democrático neste caso o
uso deste dois tipos de líder vai depender da própria estrutura mais nos dias de hoje as
organizações no geral optam pela democracia porque deixe os grupos a vontade para discutir os
problemas para um solução saudável entre as ambas partes envolventes e tem impressionado
muito na contribuição de novas ideias, inovadoras e deixa o colaborador com a própria
responsabilidade de controlar todas suas actividade separa que não cometa um colapso dentro da
organização e sente se mas motivado.
Desta formação há limites num potencial de uma organização mediante de uma de actividade
onde os colaboradores precisam exercem a autoconfiança e serem estimuladas a trabalharem em
conjunto este é um dos papéis principal do líder e um processo vital para a geração de melhores
resultados como uma maneira de demonstrar influenciando aos colaboradores da organização
encorajando os com este processo obtém-se na organização um aumento da oportunidade,
melhoria de qualidade de serviços prestado aos utentes no geral.
Um bom líder deve sempre manter uma interacção relacionado com a motivação que vai
minimizar a dor, o desconforto, maximizar o prazer o prazer e monstra engajamento
acompanhamento de respeito aos colaboradores e ser preceptivo e acessível também influencia
aos colaboradores trazerem novos ideias, desta forma ter voz activa saber que será ouvido e
respeitado por seu líder.
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O líder precisa se concertar nas pessoas e não nos factos procurando ano ferir o amor-próprio em
discussões desejar bom trabalho e fazer elogio, estes são melhores maneiras de aumentar a auto-
estima e sim influenciar os colaboradores.
O líder está preocupado com os sentimentos e condições humanas dos seus colaboradores,
colocando a tarefa em segundo plano. A comunicação do líder deve eficiente e um grande aliado
do seu processo traz uma qualidade ao trabalho sendo ele o meio de interacção de informações
que quando mal interpretado poderão causar grandes prejuízos na organização.
A comunicação precisa ser por um meio de fala, pode ser escrita, desenhada e o importante deve
saber controlar, usar de maneira profissional por isso é importante os colaboradores avaliar e
analisar como a comunicação de líder na organização parte melhorar a sua maneira de
procedimento.
Ainda sobre a comunicação, esta pode ser realizada usando duas formas: verbal e não-verbal
onde comunicação verbal enriquece o contacto interpessoal dando mas credibilidade na
transmissão das informações de forma positivo e deve ser utilizado em reuniões com
colaboradores é uma das maneiras de influenciar os colaboradores na organização e fortalecer o
relacionamento.
Deve também haver respeito entre os colegas, deve-se esquecer-se hierarquia e respeitar as
opiniões dos colaboradores, demonstrando gratidão pois alguns se sentem elogiados que o líder
do um simples bom dia, obriga o isto mostra valor e reconhecimento que são maneiras simples
de aumentar a qualidade e o clima no ambiente e de trabalho.
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A função de um líder não é abraçar todos as funções e trabalho segundo, de esta trabalha no com
um grupo e precisa que delegue e ate desenvolve novos líderes não fazendo papel de um ditador
empurrando actividades sim é um facilitador dos colaboradores na organização.
De referir que o líder não precisa necessariamente saber tudo e ser melhor, mas precisa entender
o processo e a importância de cada sector e actividade, recolhendo o potencial de cada
colaborador influenciado para que eles atinjam os resultados proposto. Desta forma o líder não
cria barreiras devido a hierarquia deve simplesmente influenciar seus elaboradores com
cooperação e motivação.
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Para que uma organização tenha colaboradores motivados precisa transmitir a primeira a sua
visão. O compromisso só acontece quando a partilha de visão e o crescimento da organização,
para que isso aconteça a comunicação assume um papel extremamente importante, a troca de
ideias, o respeito pela opinião, a transparência da informação transmitida, a clareza de intenções
para que o colaborador que tem um apoio necessário da organização.
Um líder deve ter consciência que uma boa comunicação fará com eles sintam que são
respeitados, valorizados e motivados.
Para além disso, permite reduzir os custos do processo de mudança uma vez que, a medida que o
planeamento estratégico analise a comunicação inserindo-a nas estratégias, a probabilidade de
sucesso da implantação de novas tecnologias aumentará.
Gestão
O termo Gestão é por si polissémico em termos ideológicos, uma vez que a sua aparição remonta
para a evolução técnica da administração, de tal modo que é quase impossível falar em gestão
sem mencionar o conceito de administração. Neste caso, aqui trataremos do implicitamente da
administração, representando a Gestão.
A Gestão é um facto histórico, haja vista que desde muito cedo os homens sentiram a
necessidade da organização, buscando objectivos em comum entre eles, com a intenção de
alcançar suas metas de uma forma mais rápida e prática, através do trabalho em equipa, onde
todos unificam suas forças em favor de uma causa em comum.
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Administração empresarial é o processo de tomar decisões sobre objectivos e utilização de
recursos. O processo administrativo abrange cinco tipos principais de decisões, também
chamadas processos ou funções: planeamento, organização, liderança, execução e controle
empresarial Segundo MAXIMIANO (2005:23).
O mesmo, defende ainda que “alguns descrevem a administração de empresas de modo um tanto
vulgar, como sendo a arte de “obter as coisas mediante o trabalho em equipa. Devido a mudanças
na história, decorrentes das transformações económicas, o estudo da administração tornou-se
mais relevante no mundo e dentro das organizações.
Basicamente, gestão vai além de conhecer e administrar as variáveis internas, em tese, sob maior
domínio da administração do empreendimento. A adopção de instrumentos para conhecer e
antecipar os impactos ambientais também acaba por constituir o processo de gestão, é daqui onde
integram-se os actos auditorias bem como o controlo interno como factores integrados no
processo de gestão empresarial.
Estamos inserindo em um contexto Global, que vive uma evolução neste século, passamos da era
industrial para a era do conhecimento, isto que está acontecendo no mundo chama-se
“Globalização” dentro dela tem o pensamento neoliberal que está modificando nosso planeta,
essas mudanças atingem directamente as empresas que estão tendo que se adaptar a essas
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gritantes ondas revolucionárias, sendo o departamento de gestão de pessoas o responsável pela
adaptação deste movimento capitalista do mundo onde existe líder. DUTRA (2002)1.
“Essas mudanças e Tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser
utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações”. O gestor deve sempre estar atento a
essas mudanças e tendências, pois sua empresa está inserida em uma competitividade global,
esse é uns dos impactos da globalização. CHIAVENATO (2008: 19)
O RH sempre deve estar atento as novas tecnologias que surge no mundo, e que possa facilitar o
trabalho para a empresa, preparar seus colaboradores para as mudanças é uma função
desempenhada pelo RH, despertar o profissional para a educação é um diferencial no mundo
global, e quem faz isso é o RH. O mundo globalização hoje é realidade, junto com este
acontecimento veio à concorrência nas vendas, nos serviços, por colaboradores, fazendo que as
empresas se preocupem mais com as pessoas.
Um dos desafios desta gestão é reter, e desenvolver profissionais com competência e qualidade
para trabalhar na empresa, é importante neste contexto obter e manter profissionais motivados e
com metas, para obter resultados satisfatórios. Preparar as pessoas para novos desafios globais se
tornou papel fundamental para o departamento de recursos humanos.
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Organização
Organizações são instituições sociais e a acção desenvolvida por membros é dirigida por
objectivos. São projectadas como sistemas de actividades e autoridade, deliberadamente
estruturados e coordenados, elas actuam de maneira interactiva com o meio ambiente que as
cerca.
Pode-se afirmar com propriedade, que objectivos e recursos são factores determinantes que
definem as organizações, fazendo-se compreender que a sociedade que cerca o homem é feita de
organizações e que são elas que fornecem os mecanismos para se conseguir o atendimento das
necessidades humanas, de acordo com MORAES (2004:91).
Podemos definir que a organização é uma combinação de esforços individuais que terá por
finalidade realizar propósitos colectivos, Segundo MAXIMIANO, a organização é uma
associação de pessoas para atingir uma finalidade definida e predeterminada, ou seja, sua missão.
As pessoas que compõem a organização são sócios, dirigentes, funcionários e voluntários, com
objectivos e responsabilidade diferenciadas, mas articuladas em torno da missão da entidade, de
acordo com CHIAVEANTO.
define a organização como uma função administrativa através da qual a empresa reúne e integra
os seus recursos, define a estrutura de órgãos que deverão administra-los, estabelece a divisão de
trabalho através de diferenciação, proporcione os meus de autoridade e de responsabilidade e,
assim por diante. CHIAVENANO.
A organização represente, no fundo, todas aqueles meios que a empresa utiliza para por em
prática o planeamento táctico, o mesmo ocorrendo com este em relação ao planeamento
estratégico, (2006).
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Características Básicas das Organizações
De acordo com os seus objectivos, as organizações são criadas para obtenção de produtos e/ou
serviços, com a finalidade de lucro ou não. Possuem algumas características que são básicas e
comuns a quase todas as existentes. As organizações possuem objectivos desde seu início, pois
foram criadas para atender a necessidades específicas, (Maxiniano, 2007;94).
Neste mesmo diapasão, os elementos humanos e materiais, que fazem parte das organizações,
possuem forte ligação e interdependência do meio ambiente, no qual estão inseridas, e a este
fazendo trocas constantes, Moraes (2004:54),
As organizações são criadas para prover produtos e serviços, e podem ser de natureza económica
ou social. De natureza económica são as organizações que têm carácter específico de empresa e
buscam finalidade lucrativa. Estas assumem riscos, e são dirigidas por uma filosofia de negócios
segundo Moraes (2004),
• Organizações do Governo;
• Organizações Empresariais;
• Organizações do Terceiro Sector.
Dissemos anteriormente que, o ambiente externa de uma organização e definido por um conjunto
de forças com as quais interactua. De facto, as organizações são entidades que têm relações
mútuas entidades do seu meio, ou seja, com o seu ecossistema. A afirmação de uma empresa
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perante a concorrência depende da sua capacidade de interacção com o meio ambiente, e a
avaliação deste e a primeira fase para encontrar e estudar as ameaças e as oportunidades.
Para melhor analisar o meio ambiente, vamos dividi-lo em dois níveis; o meio ambiente geral e o
meio ambiente específico.
O aproveitamento das competências centrais, ao nível dos factores críticos de sucesso, num
negócio efectuado no estrangeiro idêntico ao que a empresa possuía no mercado doméstico,
possibilita que esta aumente o seu poder concorrencial internacionalmente, promovendo:
O desenvolvimento de economia de localização. Certas empresas deslocam, por vezes, a suas
actividades para países onde conseguem custos operacionais mais baixos e maior proximidade
das matérias-primas que utilizam, conseguindo assim aumentar as suas vantagens competitivas.
Competências
Gerir uma organização um mundo globalizado, significa ter competências e capacidades variadas
como sejam planear, controlar e liderar contudo o que tem de conjunto de saberes tais como
saber fazer, saber ser, estar e saberes de inovações e desenvolvimento.
Actualmente vivem uma era das competências onde e fundamental analisar, quantificar as
funções e responsabilidades e sabendo que tipo de organização necessita. Competências são
utilizadas com algumas funções de gestão de organizacional com eficácia e eficiência de forma
como utilizamos a informação, recepção e uma capacidade de transformar informação em
conhecimento e aplicar em muitas situações práticas.
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estratégicos que muitas vezes é desenvolvido. De referir que as competências vieram para
melhorar oportunidade do próprio colaborador da organização pós os líderes exercem um papel
fundamental em influenciar positivamente a realizarem suas actividades.
Desta forma, as competências podem contribuir para um sucesso profissional dos colaboradores
onde o líder deve conhece-los e saber interpreta-los com concisão vista a lograr seus objectivos,
devendo também controlar os comportamentos da sua equipe perante o desempenho das suas
funções vista a não trazer problemas a organização.
A partir dos anos noventa alterou-se passando a dar-se maior relevo a competitividade onde os
lideres são obrigados a adquirirem a capacidade para atingir os objectivos da organização, desta
forma surgia a necessidade de definir as competências que podem contribuir para a eficácia dos
líderes que são nomeadamente, o saber fazer, saber estar, saber ser, estas competências devem de
um modo geral serem bem compreendido e acompanhando com muito rigor pelas organizações
para não colocarem a incerteza futura dos seus colaboradores na produtividade.
A competência mais importante para os líderes nas organizações são a comunicação assertiva,
inspirar e influenciar a equipa, gerenciando conflitos, tomando decisões, ser estratégico
identificar talentos, saber ouvir e relacionamento interpessoal. O desempenho de um líder se
desenvolve por meio de competências e habilidades indicadas nas pessoas e nos resultados da
organização.
Os líderes devem aprender a desenvolver alguns destas competências o que implica a realização
de um processo extremamente útil que possa ser efectuada uma análise swot que permita
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estabelecer estratégicas de melhorias e do desenvolvimento de competências que favoreçam o
crescimento da organização em toda amplitude que a função para exigir.
Organizações de dimensão pequena e médio devem ter o misto dos três tipos de
competências.
Os líderes que lidam com situações de diversidade cultural ao nível de organização
necessitarão de competências ao nível comportamental que lhes permitam gerir as
diferentes culturas, comportamentos dos colaboradores.
Técnicas especializadas em áreas que compõem a estrutura da organização.
O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela
satisfação ou não satisfação das necessidades dos indivíduos.
Comunicações
Redes de Comunicação
Uma mensagem pode ser enviada de uma pessoa a outra dentro de várias alternativas de padrões
ou canais de comunicação. O estudo das redes de comunicação tentou inicialmente encontrar a
melhor maneira de comunicar.
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Organização Informal
Existem padrões de relações encontrados na empresa mas que não aparecem no organograma.
Encontramos amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, grupos que se
afastam de outros e uma grande variedade de relações no trabalho ou fora dele e que constituem
a chamada organização informal. Essa organização informal desenvolveu-se a partir da
interacção imposta e determinada pela organização formal.
Os padrões informais de relações são extremamente diversos quanto à forma, conteúdo e duração
e nos mostram que nem sempre a organização social de uma empresa correspondente
exactamente ao seu organograma.
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CAPITULO. III
3.1. Metodologia
A metodologia consiste em mostrar o caminho na obtenção das informações básicas de
metodologia da pesquisa servindo de guia a elaboração do projecto fornecendo orientações
práticas que ajudarão a escrever e apresentar trabalho conforme padrões metodológicos e
académicos, Segundo I. Menezes, Eetera Muszkat (2001).
Competências relacionais - são aquelas que devem ser comuns a todos funcionários do CMM e
estabelecem as condições básicas de actuação nos processos inter e intergrupais. Dizem respeito
as relações que cada individuo estabelece com o seu colega de trabalho e a forma como encara o
mesmo.
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Competências de gestão - direccionam os profissionais que exercem funções de gestão a
consecução dos objectivos estratégicos e dos planos operacionais, com utilização plena dos
talentos humanos e dos recursos disponíveis, segundo Autor (2014-2017).
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Gestão e Lideranças capacidade de transferir e delimitar poder, distribuir tarefas considerando
as qualificações dos trabalhadores visando o desenvolvimento profissional dos mesmos.
Habilidade para orientar pessoas e equipas para o cumprimento de objectivos organizacionais e
alcance de metas governamentais, (Segundo Autor, 2014-2017).
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Tabela n.º 2 - Modelo de atendimentos
1) Básico
2) Médio inferior
3) Médio superior
4) Avançado
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Eficácia comunicacional-capacidade para expressar ideias e conceitos com lógica,
clareza e linguagem adequada, por escrito ou oralmente. Capacidade para redigir
relatórios, circulares, memorandos e outros documentos utilizados na administração local.
O Conselho Municipal de Maputo, é criado pela Lei 2/97, de 18 de Fevereiro, surge como forma
de descentralização e desconcentralização de poderes, nas organizações do Estado democrático e
que visa a prossecução dos interesses das populações respectivas (locais), sem prejuízo dos
interesses nacionais e da participação do Estado.
A Direcção dos Transportes do CMM foi criada com objectivos de descentralizar alguns serviços
que fazem parte da autarquia em análise a seguir, onde encontramos o pelouro de transportes e
trânsito composto por um vereador, Director, departamento e repartição de trânsito que tem
como finalidade regular e controlar o comprimento das posturas de transporte.
De ressaltar que com a implementação do sistemas de competências na gestão das tarefas veio a
impulsionar de uma maneira positiva na divisão de actividades, no atendimento de clientes
internos e externo, fornecendo informações e recebendo correspondências que garante uma
qualidade e eficácia do Gabinete. Este projecto maximiza o grau de desenvolvimento de
actividades pois o principal objectivo é suportar a implementação plena e a concretização.
27
3.4. Característica na Função Pública
A liderança na função pública é constituído por profissionais com formação desde o auxiliar até
ao nível superior onde estas formações são diversas que podem serem estranhos, o
estabelecimento de objectivos é ainda mais critica para o seu sucesso devido a falta de
conhecimento de funcionalidade de assuntos técnicos também relacionado com o saber fazer, ser
e estar, experiência e aptidão vista a garantir um bom relacionamento com trabalho que forem
incumbidos onde deve-se colocar recursos humanos conforme a sua formação para conseguir
trabalhar com uma capacidade autoritária com vontade de estabelecer uma missão e objectivos
adequados que permitirão a redução das incertezas e uma segurança, de acordo com LEVIEQUE
(2009:34﴿.
As características do líder são marcantes e balizam a teoria dos 9cs que em seguida a destacar;
curiosidade, criatividade, comunicação, carácter, competência, coragem, convicção, carisma e
senso comum, Segundo LACOCCA (2008:3﴿.
Pesquisa Básica é aquela que objectiva gerar conhecimentos novos para o avanço da ciência sem
aplicação prática, Segundo Marconi; Lakatos (2009﴿.
Pesquisa Aplicada é aquela que têm como objectivo investigar, comprovar ou rejeitar as
hipóteses do estudo, Segundo Marconi ; Lakatos (2009﴿.
28
Desta forma irá usar-se a pesquisa aplicada porque consiste em investigar e comprovar as
hipóteses do estudo sobre o desenvolvimento dos líderes na competência dos colaboradores das
organizações.
Desta forma quanto abordagem do problema será quantitativa pôs procura-se traduzir os
conceitos pesquisados em números.
Segundo da Silva e Menezes Pesquisa Explicativa; visa identificar os factores que determinam
ou contribuem para a ocorrência dos fenómenos, aprofunda o conhecimento da realidade porque
explica a razão, o porque das coisas.
29
Quando realizada nas ciências naturais, requer o uso do método experimental, e nas ciências
sociais requer o uso do método observacional. Assume, em geral, a formas de pesquisa
Experimental e pesquisa Expost-facto.
Desta forma, irá usar-se a pesquisa Exploratória pôs consiste na familiarização do problema
baseando-se em entrevistas e questionários com pessoas próximas do estudo do caso e no
levantamento bibliográfico, (Segundo Autor, 2014-2017).
Pesquisa Documental; quando elaborada a partir de materiais que não receberam tratamento
analítico através de observação de mapas, cartazes e documentos, Segundo da Silva (2001).
O instrumento da recolha de dados consiste na recolha de todos os dados que serão utilizados
para o estudo segundo Markoni (2009﴿. Os instrumentos usados; questionário, entrevista.
Questionário, irá ser enviado um questionário pelo estudante ao informante para responder em
escrito, depois de preenchido o pesquisado devolve-o do mesmo modo ao pesquisador.
Entrevista, irá ser feita de uma conversação efectuada face a face entre pesquisador e pesquisado
de forma a obter toda a informação necessária ao estudo.
30
Definição de Estratégia
Estratégia é uma palavra de origem grega, (srategos), que combina (stratos) exercício com ag
(liderar) e por isso significa literalmente a liderança do exército ou a função do general do
exército. Ė, portanto, proveniente do meio militar e foi aplicada com propriedade as empresas, já
que elas pretendem, por lado, obter uma vantagem competitiva sobre a concorrência (do ataque)
e, por outro lado, protegerem-se a si mesmos, garantindo aquela vantagem (da defesa).
São atingidas as relações entre o exército e a empresa, como as estabelecidas por Maquiavel
(1469-1527), escritor italiano, e as de Clausewitz (1780-1831), general prussiano e fundador do
pensamento militar moderno, que insistem nas profundas semelhanças entre as actuações
militares e as empresariais.
Nos últimos anos, a noção de estratégia tem sido objecto de reconhecimento cada vez mais
frequente nas obras sobre gestão empresarial.
A estratégia define ainda o negócio em que a empresa deve actuar (onde), a posição competitiva
que visa alcançar e a experiencia definitiva que lhe permitira continuar a existir em consonância
com a finalidade estabelecida (como).
Para desenvolver, efectivamente, uma estratégia são necessários cinco a quinze anos. Uma
estratégia não e formulada, posta na prateleira e observada de cinco em cinco anos, e sim uma
acção integrada para alcançar a visão, respondendo constantemente as exigências do ambiente
externo.
A sua formulação envolve um estudo do ambiente multidimensional que equilibra considerações
externas e internas.
A implementação estratégica é a fase mais difícil da estratégia. No entanto, quando esta não e
implementada pura é simplesmente não se concretiza e, todo o cuidado deve ser posto na sua
correcta implementação.
Para que esta implementação possa ter sucesso, há que começar por considerar as alterações
requeridas no sistema social da empresa, o que muitas vezes e menosprezado porque os gestores
estão demasiadamente absorvidos com aspectos económicos.
31
Estratégia de Liderança
Comunicação Efectiva- o líder que possui uma comunicação verbal e não-verbal e esta a frente
dos demais. Esta competência permite delegar com assertividade, ter uma linguagem clara,
directa e objectiva, ouvir além das palavras, criar um ambiente de interacção aberta onde todos
podem contribuir com as suas ideias e dar o melhor na sua comunicação.
Relacionamento Positivo- ter boas relações é fundamental para ter sucesso na liderança. Além
de ser uma estratégia efectiva, relacionamento interpessoais com sua equipe, seus colegas e
supervisores ajuda na interacção, na colaboração mútua e num ambiente mas produtivo, onde tais
conexos fortalecem a liderar e potencializa os resultados de sua gestão.
Tipos de Liderança
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Liderança democrática é a decisão dos poderes de decisão entre chefes e grupo, quando mais
concentrado as decisões forem influenciadas, pelos integrantes do grupo, mas democráticos é o
comportamento do líder, de acordo com Chiavenato (2006﴿.
liderança liberal é aquela que o líder delega totalmente as decisões ao grupo sem controle algum
e deixa- o completamente á vontade, segundo Chiavenato ( 2003﴿.
Classificação da liderança
A liderança de uma forma específica este subdividido em três estilos a destacar; liderança
autocrática, aquele que o líder impõe suas ideias e suas decisões sobre o grupo; liderança liberal,
aquela que o líder delega totalmente as decisões ao grupo sem controlo de alguém e deixa
completamente a vontade e por fim temos a liderança democrática, aquela que o líder orienta o
grupo e incentiva a participação de todos, Segundo CHIAVENATO (2006﴿.
Pode-se definir estilo de liderança como sendo a forma pessoal padrão e recorrente do
comportamento demonstrado pelo líder. White e Lippitt, defendem a existência de três estilos
básicos de liderança:
O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr
vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo;
O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de
trabalho;
O líder é Dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
33
Liderança liberal: aquela em que o líder participa de forma mínima. Há uma total liberdade
para que os grupos ou indivíduos tomem suas decisões. O líder não avalia ou controla as
actividades.
Tanto a divisão das tarefas, como a escolha dos companheiros, fica totalmente a cargo do
grupo. Absoluta falta de participação do líder;
O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos acontecimentos;
O líder somente faz comentários irregulares sobre as actividades dos membros quando
perguntado.
Liderança democrática: aquela em que as decisões são tomadas em grupo depois de discutidas
e avaliadas pelo mesmo. Essas discussões são estimuladas e dirigidas pelo líder, que costuma ser
objectivo em seus elogios e críticas.
A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de
escolher seus companheiros de trabalho;
O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se muito de
tarefas.
34
Também é possível classificar a liderança quanto ao seu foco. Na liderança centrada na tarefa
(também conhecida como job centered), a preocupação é a entrega do trabalho que deve ser
realizado com os recursos disponíveis e sob os métodos preestabelecidos. Já na liderança
centrada nas pessoas (conhecida também por employee-centered), os aspectos humanos são
levados em consideração. A ênfase está mais nas pessoas que no trabalho propriamente. A ideia
é manter a equipe activa e participante.
Uma das ferramentas que podem ser utilizadas para se escolher um perfil de liderança é
o Continuum de Tannenbaum-Schimidt de Padrões de Liderança. O continuum é um gráfico em
que estabelece um tipo de comportamento para o líder, levando-se em conta o nível de
autoridade do líder e o nível de liberdade dos subordinados. Sendo assim, do nível em que o
nível de autoridade é muito alto e a liberdade dos funcionários, muito baixa (nível 1), para o
nível 1 em que há mínima autoridade e muita liberdade aos funcionários (nível 7), podemos
descrever os estilos presentes no continuum da seguinte forma:
Na prática, um bom líder adopta mais de um desses estilos apresentados. Tudo vai depender de
quem é o líder, quem é ou são os subordinados e da actividade que se tem à frente.
Fizeram um estudo em 1939 para verificar o impacto causado por esses três diferentes estilos de
liderança em meninos de dez anos, orientados para a execução de tarefas. Os meninos foram
divididos em quatro grupos e, de seis semanas, a direcção de cada grupo era desenvolvida pôr
líderes que utilizavam três estilos diferentes: a liderança autocrática, a liderança liberal (laissez-
faire) e a liderança democrática.
35
As conclusões da pesquisa foram espantosas, pois os meninos se comportaram conforme as
"exigências" de cada grupo. Em suma os resultados foram os seguintes Segundo, POSSI White e
Lippitt, (2006, p.4-5).
As crianças expostas ao líder autocrático demonstraram forte tensão e frustração. Além disso, a
agressividade do grupo foi aumentada assustadoramente. As crianças do grupo não formaram
grupos de amizade e nem tinham iniciativa para nada. Na execução das tarefas, não demonstram
satisfação e o trabalho só era exercido se o líder estivesse presente junto ao grupo, quando o
mesmo se ausentava as actividades cessavam e as crianças do grupo expandiam seus sentimentos
reprimidos, tendo explosões de indisciplina e de agressividade.
Com as crianças do grupo de liderança democrática, a experiência já foi bem melhor. Houve
um bom relacionamento entre as crianças e o líder, além da formação de grupos de amizade e
relacionamentos. As crianças se mostraram mais responsáveis, exercendo suas actividades
mesmo na ausência de seu líder. O trabalho teve um ritmo mais suave e seguro.
Muito diferente do grupo anterior, as crianças que estavam na presença de um líder liberal, o
grupo teve uma actividade intensa, porém sua produção foi baixíssima. Houve muita perda de
tempo e discussões, e a maioria voltada para motivos pessoas, ou seja, nada relacionado ao
trabalho em si. Por esse motivo as poucas tarefas desenvolvidas eram feitas ao acaso. Pode-se
notar no grupo um agressivo individualismo e pouquíssimo respeito em relação ao líder.
Valorização da liderança
Para que o colaborador se sinta valorizado, satisfeito e mas engajado com o seu ambiente de
trabalho, a fim de identificar o quando é importante que a organização valorize cada colaborador
e de suma importância para o crescimento. O trabalhador valorizado gera mais satisfação e
incrementa a produtividade porque sente-se parte da organização e terá mais prazer em exercer
sua actividade, de acordo com Robbin (2006:11﴿.
36
Geralmente os líderes utilizam de poder, influência e autoridade para conseguirem persuadir
pessoas ou até mesmo grupos a realizar as actividades conforme seu desejo ou necessidade. O
mais importante, no entanto para que se exerça a liderança é que o indivíduo tenha
conhecimento, informações e segurança sobre o que está fazendo, pois assim certamente seu
poder de persuasão será ainda maior. Sem conhecimento, as decisões do líder podem não dar em
nada, ou pior ainda, podem levar a prejuízos, derrotas e perdas irreparáveis. A liderança é
necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus
departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o administrador precisa
conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar, (Segundo Autor, 2014-
2017).
Característica da liderança
37
CAPITULO IV
O tipo de amostragem que a pesquisa irá basear-se numa escolha aleatória dos inquiridos que
tem uma a aproximação com o pesquisador e a facilidade de contacta-los. O tamanho de amostra
constitui o nosso universo de 100 colaboradores, inclui a percentagem que foi inquirido de 64
colaboradores e uma percentagem de 80 por centos.
A Direcção dos Transportes do Conselho Municipal da cidade de Maputo foi criado pela
resolução 2/1996 de 4 de Junho com objectivo de auxiliar o Ministério dos Transportes a regular
o transporte urbano da cidade de Maputo, esta Direcção em análise é constituído pelo pelouro
dos transportes e trânsito que emana as actividades controladas pela Direcção durante um certo
período de tempo.
38
No total foram mapeados 38 funções, distribuídas conforme quadro a seguirː
39
Técnico de Recursos
Humanos
Departamento de Chefe de Departamento 05
Engenharia de Tráfego de Engenharia de
Tráfego
Chefe de Repartição de
Sinalização
Departamento de Chefe de Departamento 04
Licenciamento de Licenciamento
Técnico Médio
Fiscal de Transporte
Assistente Técnico
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Os descritivos de funções da Direcção Municipal de Transportes da Cidade de Maputo são
apresentados no capítulo seguinte, subdivididos por áreas de acordo com a estrutura orgânica
devidamente aprovada pelo CMM.
Estrutura Organizacional
Gabinete do
Vereador
Sala de Controlo
do Tráfego
Gabinete do
Director
Departamento de
Administração de
Finanças e
Recursos Humanos
Pessoal de Apoio
41
a) Descrição de Função
1. Identificação
42
2. Identificação
Assegurar o transporte público urbano, com vista a melhorar a qualidade de vida dos munícipes
através do acesso aos serviços de transporte público urbano e a segurança rodoviária.
43
do ano anterior, Plano Operacional do ano anterior e nos
planos Directores da unidade Orgânica.
5 Supervisionar a preparação do relatório anual executada 5
pela Chefe do Departamento, utilizando informações do
sistema balanço do plano Operacional, execução do
orçamento, indicadores e metas de desempenho da
DMTT.
6 Analisar em conjunto com o Vereador da DMTT a 5
proposta do plano Operacional, propondo quando
necessárias correcções e ajustamentos para a sua
validação.
7 Enviar (em conjunto com o Vereador﴿ o plano 5
Operacional validado ao GDEI, de modo que este (GDEI﴿
compile, harmonize e envie para aprovação em Conselho
e Assembleia Municipal.
8 Avaliar e analisar os relatórios dos Departamentos, em 5
conjunto com o Chefe de Departamento reunindo-se
mensalmente, de forma a sugerir correcções para
melhoria da implementação do plano Operacional.
9 Analisar e validar os relatórios anuais em conjunto com 5
Vereador para submeter ao PCM/CM.
10 Analisar e dar despacho aos pedidos de licenças (em 5
conjunto com o Vereador﴿, caso o número de viaturas que
se pretende parquear esteja de acordo com as dimensões
do local que se pretende reservar.
11 Definir prioridades após a identificação de necessidades 5
de sinalização reunindo-se com Técnicos e Chefes de
Departamento e discutindo em colectivo da Direcção, as
actividades prioritárias para elaboração de uma matriz
com as necessidades identificadas, a planificação de
Recurso Disponíveis (Humanos, materiais e serviços﴿ a
44
serem usados durante a operação.
12 Analisar e aprovar propostas de renovação de sinais 5
viários em conjunto com o Chefe de Departamento e os
Técnicos, e submeter ao INAV para aprovação.
13 Aprovar os ToRʹs para contratação de terceiros, em 5
conjunto com os Departamentos de Aquisições e Gestão
de contratos da DMT.
14 Executar outras tarefas relacionadas com o cargo, a 5
critério do seu superior imediato.
Segundo, Autor (2014-2017)
45
Análise e tabulação dos dados da pesquisa
De acordo com a pesquisa feita, com o instrumento de Colecta de dados que é o inquérito, foram
inquiridos com o tamanho da amostra de 100% dos trabalhadores do DMTCM.
Posso afirmar que 45 % dos trabalhadores garantem que o factor motivacional e a chave
importante para o desenvolvimento deles como funcionários e o papel dos líderes é crucial,
desde que os líderes tratam os seus colaboradores de forma humanista, considerando o seu
desenvolvimento e profissionalismo, eles geram confiança e sentem-se motivados ou importantes
para a empresa.
No decorrer do inquérito notei que a empresa forma seus quadros, factor importante para o
desenvolvimento pessoal (trabalhadores) bem como para a empresa. A capacitação é uma mais-
valia para ambos.
15% Dos funcionários não gosta da forma de como os líderes tratam os a área operacional,
achando que deviam ser mais atenciosos e apesar de serem líderes saberem lhe dar com os seus
subordinados.
Em termos de competências a empresa mostra-se num” caminho bem dado” visto que os
trabalhadores são formados a nível académico e o sistema interno da empresa mantém formados
os seus quadros e faz avaliação de desempenho onde os melhores funcionários têm direito ao
bónus rentabilidade no valor correspondente ao salário base do funcionário.
Referir que afirmou ter enfrentado algumas dificuldades para se estabelecer na empresa por
temer alguns líderes por manterem caras fechadas e manterem distância dos seus colaboradores.
Com os dados da pesquisa, fica claro que o líder tem um papel importante na empresa e frente ao
colaborar, saber ser líder, manter e zelar pelo conforto e motivação do trabalhador.
46
Pessoas Inquiridas de 18 a 40 anos
Género Número de inquiridos Percentagem
Homens 40 40%
Mulheres 60 60%
Total 100 100%
Para o propósito do presente estudo, foram inquiridos 100 funcionários com a idade
compreendida entre os 18 aos 40 anos, sendo que 40 eram de sexo feminino e 60 de sexo
masculino, correspondendo a 40% e 60% respectivamente, segundo a tabela abaixo.
É de referir que os resultados apurados no estudo em análise foram satisfatórios, porque pode
constatar que nas organizações num âmbito geral teve um bom progresso, melhoramento dos
procedimentos de produção e serviços. Foi a partir destes autores que dirão um arranque e os
seus princípios serviram de alavanca para suprir certos problemas que registaram–se no passado
para que houvesse um desenvolvimento na estrutura básica das organizações ou empresas e estes
pontos positivos trouxeram uma liderança eficiente e eficaz sem muitos desperdícios na
produção, serviços, meio ambiente, relações comportamentais entre lideres e colaboradores. Os
colaboradores passam a se beneficiar de melhores técnicas, tecnologia e um ambiente saudável
de trabalho, (Segundo Autor, 2014-2017).
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5. Conclusão
Portanto todas as organizações foram pensadas em algum momento, tendo surgido ideias
preliminares elaboradas a partir de impressões pessoais.
Esperamos, de alguma forma ter contribuído para uma apreciação académica e científica dos
temas em causa. Vale lembrar que este trabalho constitui em parte, o resultado de debates e
conhecimentos adquiridos durante a formação curricular, e não deve ser visto como o
conhecimento absoluto e acabado.
O rigor desta temática e de clarificar que e a capacidade do trabalhador que estabelece o seu
nível e capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de
eficiência na sua capacidade de executar correctamente os movimentos dentro de um tempo pré
determinado, pois o comportamento do indivíduo apoia se no comportamento grupal.
Importante recordar que o debate entre as pessoas diferentes enriqueceu a discussão e fez o papel
da dialéctica, tão importante e necessária para o desenvolvimento académico, político, cultural,
educacional e por fim, o desenvolvimento organizacional.
Com essas conclusões, pode-se observar que a liderança é uma influência interpessoal. Nesse
caso, a influência nada mais é que a força psicológica que uma pessoa exerce sobre outra. Isso
faz com que o indivíduo (liderado) modifique seu comportamento seguindo orientações e
exigências de seu líder.
Temas como liderança, desenvolvimento dos líderes, competências dos colaboradores nas
organizações, complementam-se, na medida em que uma boa gestão de empresa depende em
grande medida de pessoas qualificados e com conhecimentos à altura.
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5.1. Recomendações
Para uma boa liderança e funcionamento (eficiente e eficaz) na DMTCM, recomenda-se o
seguinte:
49
6. Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto (2006:112). Administração geral e pública. 6 ed. Rio de Janeiro
Elsevier,
LAKATOS, Eva Maria (2009). Fundamento de metodologia científica. 6º edição, São Pauloː
Editora Altas. S.A,
SILVA, Edna Lúcia da; (2001) Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertação, 3ͣ edição
revisada e actualizada, Florianópolis
SARSUR, Amyra Moyzes. A empresabilidade como uma 'nova‘ gestão de Recursos Humanos.
In. Bitencourt, Claudia (2004). Gestão Contemporânea de pessoas: novas práticas,
conceitos tradicionais. Porto Alegre. Bookman. Pp. 335-357
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