CARRERA ADMINISTRATIVA Ley 909 de 2004, “Por la cual se expiden normas que regulan el

empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.”

ARTÍCULO 1º.- Definición. La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de
personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer
igualdad de oportunidades para el acceso al servicio público, la capacitación, la estabilidad en los
empleos y la posibilidad de ascenso.

Para alcanzar estos objetivos, el ingreso, la permanencia y el ascenso en los empleos de carrera
administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, sin que motivos como raza, religión,
sexo, filiación política o consideraciones de otra índole puedan tener influjo alguno. Su aplicación,
sin embargo no podrá limitar ni constreñir el libre ejercicio del derecho de asociación a que se
refiere el artículo 39 de la Constitución Política.
PRINCIPIOS RECTORES
 Principio de igualdad, según el cual para el ingreso a los empleos de carrera se brindará
igualdad de oportunidades, sin discriminación de ninguna índole, particularmente por
motivos como credo político, raza, religión o sexo; de la misma forma, para el ascenso, la
estabilidad y la capacitación de quienes pertenezcan a la carrera, las organizaciones y
entidades garantizarán que los empleados participen con criterio de igualdad y equidad.

 Principio del mérito, según el cual el acceso a cargos de carrera, la permanencia en los
mismos y el ascenso estarán determinados por la demostración permanente de las
calidades académicas y la experiencia, el buen desempeño laboral y la observancia de
buena conducta de los empleados que pertenezcan a la carrera y de los aspirantes a
ingresar a ella
HACEN PARTE DE LA FUNCIÓN PÚBLICA LOS SIGUIENTES EMPLEOS PÚBLICOS:
a) Empleos públicos de carrera
b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción
c) Empleos de período fijo
d) Empleos temporales
VINCULACIÓN A LOS EMPLEOS DE CARRERA-CLASES DE NOMBRAMIENTO
Provisión de los empleos de carrera. La provisión de los empleos de carrera se hará, previo
concurso, por nombramiento en período de prueba, o por ascenso
Procedencia del encargo y de los nombramientos provisionales. En caso de vacancia definitiva,
el encargo o el nombramiento provisional sólo procederán cuando se haya convocado a concurso
para la provisión del empleo.

Mientras se surte el proceso de selección convocado para proveer empleos de carrera, los
empleados de carrera, tendrán derecho preferencial a ser encargados de tales empleos, si
acreditan los requisitos para su desempeño. Sólo en caso de que no sea posible realizar el encargo
podrá hacerse nombramiento provisional.

El cargo del cual es titular el empleado encargado, podrá ser provisto en provisionalidad
mientras dure el encargo del titular, y en todo caso se someterá a los términos señalados en la
presente Ley.

Los nombramientos tendrán carácter provisional, cuando se trate de proveer transitoriamente

empleos de carrera con personal no seleccionado mediante el sistema de mérito.
Cuando se presenten vacantes en las sedes regionales de las entidades y en éstas no hubiere un
empleado de carrera que pueda ser encargado, se podrán efectuar nombramientos
provisionales en tales empleos.

Provisión de los empleos por vacancia temporal. Los empleos de carrera, cuyos titulares se
encuentren en situaciones administrativas que impliquen separación temporal de los mismos,
sólo podrán ser provistos en forma provisional por el tiempo que duren aquellas situaciones,
cuando no fuere posible proveerlos mediante encargo con empleados de carrera.

Duración del encargo y de los nombramientos provisionales. El término de duración del encargo
y del nombramiento provisional, cuando se trate de vacancia definitiva no podrá exceder de
cuatro (4) meses, cuando la vacancia sea resultado del ascenso con período de prueba, de un
empleado de carrera, el encargo o el nombramiento provisional tendrán la duración de dicho
período más el tiempo necesario para determinar la superación del mismo. De estas situaciones
se informará a las respectivas Comisiones del Servicio Civil. Texto Subrayado de aclarado
EXEQUIBLE Sentencia Corte Constitucional 368 de 1999.
PROCESO DE SELECCIÓN O CONCURSOS
El concurso La provisión definitiva de los empleos de carrera se hará a través de concurso el cual
puede ser:
 Ascenso, en los cuales podrán participar los empleados de carrera administrativa de
cualquier entidad, que reúnan los requisitos exigidos para el empleo y las demás
condiciones que establezcan los reglamentos.

 Abierto, en los cuales la admisión será libre para todas las personas que demuestren
poseer los requisitos exigidos para el desempeño del empleo.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LA CALIFICACIÓN DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA
Evaluación del desempeño y su calificación. El desempeño laboral de los empleados de carrera
deberá ser evaluado respecto de los objetivos previamente concertados entre evaluador y
evaluado, teniendo en cuenta factores objetivos, medibles, cuantificables y verificables; el
resultado de esta evaluación será la calificación para el período establecido en las disposiciones
reglamentarias. No obstante, si durante este período el jefe del organismo recibe información,
debidamente soportada, de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá
ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata.

Artículo 31º.- Objetivos de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es un

instrumento de gestión que busca el mejoramiento y desarrollo de los empleados de carrera
deberá tenerse en cuenta para:

a. Adquirir los derechos de carrera

b. Conceder estímulos a los empleados
c. Participar en concursos de ascenso
d. Formular programas de capacitación
e. Otorgar becas y comisiones de estudio
f. Evaluar los procesos de selección
g. Determinar la permanencia en el servicio

ARTÍCULO 32.- Obligación de evaluar y calificar Los empleados que sean responsables de
evaluar y calificar el desempeño laboral del personal deberá hacerlo en los términos que señale
el reglamento, que para el efecto expida la Comisión Nacional del Servicio Civil. El
incumplimiento de este deber será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se
cumpla con la obligación de calificar.

ARTÍCULO 33.- Notificación de la calificación. La calificación, producto de la evaluación del

desempeño laboral, deberá ser notificada al evaluado, quien podrá interponer los recursos de
Ley, para que se modifique, aclare o revoque. Todo lo anterior conforme con el procedimiento
especial que se establezca.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU CALIFICACIÓN
El desempeño laboral de los empleados de carrera deberá ser evaluado respecto de los
objetivos previamente concertados entre evaluador y evaluado, teniendo en cuenta factores
objetivos, medibles, cuantificables y verificables; el resultado de esta evaluación será la
calificación para el período establecido en las disposiciones reglamentarias. No obstante, si
durante este período el jefe del organismo recibe información, debidamente soportada, de que
el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le
evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata.

Artículo 31º.- Objetivos de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es un

instrumento de gestión que busca el mejoramiento y desarrollo de los empleados de carrera
deberá tenerse en cuenta para:

a. Adquirir los derechos de carrera;

b. Conceder estímulos a los empleados;
c. Participar en concursos de ascenso;
d. Formular programas de capacitación;
e. Otorgar becas y comisiones de estudio,
f. Evaluar los procesos de selección,
g. Determinar la permanencia en el servicio.

ARTÍCULO 32.- Obligación de evaluar y calificar. Los empleados que sean responsables de
evaluar y calificar el desempeño laboral del personal deberán hacerlo en los términos que
señale el reglamento, que para el efecto expida la Comisión Nacional del Servicio Civil. El
incumplimiento de este deber será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se
cumpla con la obligación de calificar.

ARTÍCULO 33.- Notificación de la calificación. La calificación, producto de la evaluación del

desempeño laboral, deberá ser notificada al evaluado, quien podrá interponer los recursos de
Ley, para que se modifique, aclare o revoque. Todo lo anterior conforme con el procedimiento
especial que se establezca.
NOMBRAMIENTO EN PROVISIONALIDAD
El nombramiento provisional es el que se le hace a una persona no seleccionada por el sistema
de méritos para proveer de manera transitoria un empleo de carrera, es decir, la
provisionalidad, como herramienta de la administración de personal, parte siempre del
supuesto de una vacancia temporal o definitiva en un empleo de carrera.” (Ballen, 2011)

Tiene por fin primordial mantener de manera permanente la funcionalidad del Estado, en la
prestación de los servicios que le competen; mientas se realiza la selección de los servidores por
el procedimiento ordinario (sistema de méritos). Lo anterior, permite concluir que los
 nombramientos provisionales difieren de los realizados en Carrera Administrativa y de los de
empleos de libre nombramiento y remoción; pues los servidores nombrados en provisionalidad
en cargos de carrera, no cuentan con las garantías que la ley estableció para aquellos; debido a
que no agotaron los requisitos que establecieron la Constitución y la ley para su acceso; es decir,
no han superado de manera exitosa un concurso de méritos, el correspondiente período de
prueba, entre otros.
ESTABILIDAD DE LOS NOMBRAMIENTOS PROVISIONALES
La Corte Constitucional, reconoce un cierto grado de estabilidad, conocida como intermedia,
que se deriva de los Derechos al Debido Proceso y al de Defensa, que se encuentran expresados
en los siguientes tres (3) aspectos:
 La necesidad de motivación de los actos de desvinculación
 La imposibilidad de proceder a su reemplazo, aún, motivando la desvinculación, con
funcionarios que no hayan superado los concursos públicos y abiertos. Sólo pueden ser
retirados de su empleo por causas disciplinarias, baja calificación en las funciones, razones
expresas atinentes al servicio, o por designación por concurso de quien ganó la plaza, conforme
a la regla constitucional general relativa a la provisión de los empleos de carrera” C- 640 DE
2012
 Se reconoce que el Legislador tiene un amplio margen para configurar el sistema de carrera y
los mecanismos para valorar los méritos de los aspirantes a ingresar o a ascender en ella; así
como sobre el establecimiento de las causales de retiro del servicio oficial; además precisa que
su competencia no es ilimitada, en la medida en que debe articularse con los objetivos del
sistema de carrera; que pretende asegurar que el ingreso y permanencia en los empleos de
carrera se 5 fundamente exclusivamente en el mérito, caracterizándose por ser transparentes,
objetivos e imparciales.( Sentencia SU 053- 2015)´.
ESTABILIDAD INTERMEDIA O REFORZADA
Estabilidad Intermedia o Reforzada La Estabilidad Intermedia o Reforzada, es definida como un
fuero circunstancial que protege al trabajador de manera especial, cuando se encuentra en una
de las situaciones de vulnerabilidad, establecidas por la ley. En el caso de los servidores públicos
nombrados en provisionalidad, además de gozar de las protecciones generales que tienen los
demás trabajadores que se encuentran en situación de disminución o vulnerabilidad, tiene el
derecho a que obligatoriamente se motive la decisión de declaratoria de insubsistencia de su
nombramiento.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS PROVISIONALES.1
En cuanto a la evaluación de los funcionarios provisionales, Ésta resulta procedente siempre y
cuando se desarrolle a través de instrumentos específicos deseados por la entidad para tal fin,
sin que estos puedan corresponder a los establecidos por esta Comisión para los funcionarios
de carrera o en periodo de prueba, esta evaluación debe generarse como política institucional,
dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad, para lo cual deber·
Señalarse de manera expresa que la misma no genera derechos de carrera ni los privilegios que
la ley establece para los servidores que ostentan esta condición, ni el acceso a los incentivos
previstos en la entidad para los funcionarios escalonados.

De otra parte, se debe tener en cuenta que los instrumentos de evaluación para los empleados
provisionales y temporales que diseñe la entidad deben establecer claramente que dicha
evaluación no otorga derechos de carrera, ni inscripción en el registro público, ni da lugar a
planes de capacitación, ni estímulos a los empleados provisionales y temporales. Finalmente, en

1
Concepto sobre evaluación del desempeño de empleados provisionales y temporales. CNSC
 cuanto a la segunda pregunta, el Despacho estima que los efectos de la evaluación de los
empleados provisionales y temporales serán vinculantes siempre y cuando la entidad ajuste la
calificación a los instrumentos específicos que para tal efecto diseñe.
ENCARGOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA
ARTÍCULO 24. Encargo.2 Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de
carrera administrativa, y una vez convocado el respectivo concurso, los empleados de carrera
tendrán derecho a ser encargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su ejercicio,
poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados
disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente. El
término de esta situación no podrá ser superior a seis (6) meses.

El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el empleo

inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de la entidad, siempre y cuando
reúna las condiciones y requisitos previstos en la norma. De no acreditarlos, se deberá encargar
al empleado que acreditándolos desempeñe el cargo inmediatamente inferior y así
sucesivamente.

Los empleos de libre nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o definitiva podrán
ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y remoción,
que cumplan los requisitos y el perfil para su desempeño. En caso de vacancia definitiva el
encargo será hasta por el término de tres (3) meses, vencidos los cuales el empleo deberá ser
provisto en forma definitiva.
CAUSALES TERMINACIÓN DEL ENCARGO 3
a) Por renuncia al encargo.
b) Por obtención de evaluación del desempeño no satisfactoria.
c) Por decisión del nominador debidamente motivada conforme al Art. 10 del Decreto 1227 de
200529. (Por ejemplo, por obtener el encargado calificación satisfactoria o destacada y no
sobresaliente, en el ejercicio del empleo para el cual fue encargado y existir un servidor con
derecho a encargo)4
d) Por la pérdida de los derechos de carrera.
e) Cuando se acepte designación para el ejercicio de otro empleo.
f) Por la imposición de sanción disciplinaria consistente en suspensión o destitución.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DURANTE EL ENCARGO5
De conformidad con el artículo 54 del Decreto 1227 de 2005 los funcionarios que desempeñen
empleos a través de encargo, deben ser evaluados bajo los mismos términos y condiciones con
los que se evalúa a los demás funcionarios de carrera.
La finalidad de esta evaluación se relaciona principalmente con la permanencia en el encargo y
por ende con la posibilidad de prorrogarlo o darlo por terminado. Así mismo, la evaluación va
encaminada a garantizar el derecho que les asiste a quienes ostentan derechos de carrera, de
acceder a los planes de estímulos y de capacitación previstos en la entidad.

2
LEY 909 DE 2004- “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras disposiciones.”
3
LA FIGURA DE ENCARGO PARA LA PROVISIÓN TRANSITORIA DE EMPLEOS DE CARRERA- Concepto CNSC
4
El referido artículo establece que, “Antes de cumplirse el término de duración del encargo, de la prórroga o
del nombramiento provisional, el nominador por resolución motivada podrá darlos por terminados.”
5
Artículo 54 del Decreto 1227 de 2005
 ASENSOS 6
La provisión de los cargos de carrera, así como el ascenso en estos empleos, se efectúa mediante
concurso, los cuales son abiertos para todas las personas que acrediten los requisitos exigidos
para su desempeño, en cumplimiento de los principios de igualdad y mérito.

Según la Ley 909 de 2004, conforme al Artículo 130 Constitucional, la competencia para adelantar
los concursos o procesos de selección corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil a
través de contratos o convenios ínter administrativos, suscritos con universidades públicas o
privadas o instituciones de educación superior acreditadas por ella para tal fin.

Los costos por la realización de los concursos están a cargo de los presupuestos de las entidades
que requieran la provisión de cargos. La misma ley establece que la Comisión Nacional de Servicio
Civil acredita como entidades idóneas para adelantar los concursos a las universidades públicas y
privadas y a las instituciones de educación superior que lo soliciten y demuestren su competencia
técnica, experiencia y capacidad logística para tal efecto.

6
Ley 909 de 2004