El Sistema de Recompensas.

“Las recompensas pueden ser tanto

tangibles como intangibles, extrínsecas o intrínsecas, pueden
ofrecerse en determinados intervalos, en variadas circunstancias, y
tener en cuenta distintas unidades de análisis, Siempre deben estar
ligadas a las necesidades de la persona que las recibe y al valor que
le es asignado por éste” (GAYNOR, 2003, pág. 116).1

Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro

aspectos de la eficacia organizacional:

1. Motivan al personal a unirse a la organización y actuar de manera

eficaz.

2. Influyen para que los trabajadores acudan a su puesto.

3. Refuerzan la estructura de la organización, al especificar la posición

de sus diferentes miembros.

EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE

RECOMPENSAS
En años recientes, el interés por este tema se ha acrecentado, ya que
el pago como herramienta de los sistemas de recompensas se
considera una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado
y su desarrollo, a partir de lo cual se han creado novedosos esquemas
de pago.
1. Planes de pago basados en las habilidades.
2. Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
3. Incremento de salario para todos.
4. Sistemas de pago basados en el desempeño.
5. Participación en las ganancias.
6. Promociones.
7. Beneficios colaterales.

1
GAYNOR Eric, Intervenciones de Consultoria: Fases de Desarrollo Organizacional, Buenos
Aires, Argentina, 2003, Pag.116
 Pólizas de seguros, que pueden ser de salud, de vida y por accidentes
e incapacidad temporal o permanente.
En el campo de la salud. Pueden ser pólizas de gastos médicos
mayores o menores. Cuando se utiliza este servicio, se debe pagar el
deducible correspondiente. Existen otras pólizas que incluyen
atención dental, óptica, maternidad y atención durante el embarazo,
etc. Las pólizas médicas pagan la hospitalización por accidente sin
necesidad de erogar, en el momento del internamiento, ninguna
cantidad o garantía.
 Pólizas de vida. Por lo general ascienden a dos años de salario,
aunque varían de país a país.
 Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente. El monto
de la indemnización varía según la profesión.
 Actividades deportivas. En estos casos las empresas se hacen cargo
de los gastos por uniformes de los empleados o en otros aportan 50%
la empresa y el restante 50% el colaborador.
 Servicios financieros. Préstamos con bajos intereses, financiamiento
para

Modelo de equidad de J. Stacy Adams

“Las recompensas económicas tienen un valor social y económico,
por lo cual desempeñan un papel clave en varios modelos de
motivación e inciden directamente sobre el comportamiento de las
personas en el trabajo.
No obstante, hay que pensar detenidamente si suprimir algún
beneficio concedido a los empleados, pues es posible que se pierda
más de lo que se gane. Incluso sería peor que no haberlos concedido
nunca”. (GUIZAR MONTUFAR, 2013, pág. 248).2
A las personas no solo les interesa la simple satisfacción de sus
necesidades, sino también que el tipo de recompensas sea justo. La
teoría de equidad lo que plantea es que los individuos juzgan la justicia
comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que

2
GUÍZAR Montufar Rafael, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones., 4° Edicion, McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V. Mexico, Pag.248
 reciben y además comparan con el de las otras personas. Cuando
existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la
equidad. Si estamos recibiendo los mismo que los demás nos
sentimos satisfechos y motivados, o de lo contrario nos desmotivamos
o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los
demás.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, asi
como también internas y externas.
Planeación y desarrollo de carrera
Prácticamente todo individuo se plantea ciertas interrogantes al
respecto:
 ¿Qué futuro me espera?
 ¿Qué oportunidades están reservadas para mí?
 ¿Cómo podré progresar en el ámbito profesional?
Se podría orientar al empleado sobre ello diciéndole que una carrera
profesional está constituida por todas las tareas desempeñadas
durante la vida laboral de una persona. Además, es importante advertir
que el hecho de planear una carrera no garantiza el éxito profesional,
por lo cual es esencial considerar elementos como un desempeño
destacado. Proceso por el cual los individuos planean el trabajo de su
vida.
Comienza con el autoconocimiento: el empleado evalúa sus propias
habilidades e intereses, considera oportunidades alternas de carrera
y planea actividades prácticas para su desarrollo. Asimismo, la
planeación de la carrera incrementa la satisfacción con la
organización a través de actividades de desarrollo como fortalecer
competencias, mejorar desempeño y prepara a los colaboradores
para acceder a nuevas oportunidades de carrera en la organización y
permite la expansión profesional y acompaña a sus colaboradores a
clarificar sus objetivos y acciones para lograrlos.
Por ello, es fundamental definir algunos términos clave que se utilizan
en la planeación de la carrera profesional.
 Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la
vida laboral de una persona.
 Historial profesional: conjunto de los trabajos, funciones, puestos y
responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
 Objetivos profesionales: trabajos, funciones, puestos y
responsabilidades que se busca desempeñar.
 Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se
seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
 Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a cabo
para lograr los objetivos deseados.
“Planeación de vida y carrera: Una serie de eventos enfocados a
definir o acordar las metas de vida y carrera de una persona para que
pueda ejercer un mejor control sobre su propio destino. Éstas se
enfocan al presente y al futuro. En la planeación de vida y carrera es
fundamental el señalamiento de objetivos vitales y profesionales que
marquen los pasos en el crecimiento de la persona.” (DOMINGUEZ,
1994, pág. 86)
Las áreas a cubrir son :
1° Conmigo mismo: se refiere a la comunicación interna necesaria
para la conciencia y conocimiento de la persona.
2° Con mi familia: la familia puede llegar a su ambiente de crecimiento
para favorecer el desarrollo más íntimo de la persona.
3° Con mi trabajo: el trabajo es uno de los campos más importantes
de la trascendencia social para el ser humano.
4° Con el mundo: se refiere a la relación del individuo con el mundo
de la naturaleza y de las diversas manifestaciones sensibles.

FACTORES ESENCIALES PARA QUE LAS PERSONAS SE

DESEMPEÑEN PROFESIONALMENTE EN LA ORGANIZACIÓN
1. Igualdad de oportunidades. En la empresa moderna resulta
indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego
son limpias.
2. Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su
supervisor inmediato desempeñe un papel activo en su desarrollo
profesional y que les proporcione retroalimentación adecuada y
oportuna.
3. Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idóneo de
comunicación dentro de la organización que informe a todos sus
integrantes.
4. Interés del empleado. Los empleados necesitan diferentes
niveles de información y muestran distintos grados de interés en su
avance, lo cual depende de varios factores.
5. Satisfacción profesional. De acuerdo con su edad y ocupación,
los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos.
(GUIZAR MONTUFAR, 2013, pág. 251)

Según Edgar Schein, el ancla de carrera está relacionada con la

estabilidad laboral de cada persona, ya que le permite evaluar su
perfil profesional, definiendo que es bueno, que le gusta hacer y
cuales son sus prioridades todos tenemos una ancla básica que
marca nuestra personalidad frente al trabajo.

TIPOS DE ANCLAS
1. Ancla técnica.- este tipo de personas se centran en la
especialización en un área muy técnica. Su objetivo es
sentirse indispensables para la empresa en la que trabajan
.el éxito aquí consiste en el aumentar las habilidades en sus
área de trabajo como su nombre indica, es propia de los
puestos relacionados con investigación, ingeniería, etc.
2. Ancla gerencial.- es adecuada para quienes por todos los
medios desean ocupar puestos gerenciales de la empresa.
Es la meta final por la cual realizan todos sus esfuerzos.
3. Ancla autónoma.- este tipo de ancla se encuentra presente
en personas que necesitan tener libertad de movimiento en
el desempeño de sus tareas. Les gusta organizarse ellos
mismos tanto el tiempo como las tareas que tienen que
hacer es para quienes optan por trabajar de manera
 independiente, pues consideran a la empresa como
invasora de la vida privada.
4. Ancla de creatividad.- es idónea para puestos en los que se
realizan actividades como campañas publicitarias,
desarrollo de nuevos productos tienen mucha creatividad e
imaginación. En este caso suelen ser personas que
emprenden su propio negocio.
5. Ancla de seguridad.- Este grupo se ubican las personas que
lo que buscan es seguridad y estabilidad laboral por encima
de todo. No se plantean cambiar de trabajo, es la preferida
de quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer
aspectos económicos. Están contentos mientras reciben su
pago. Piensan que la organización debe hacer todo por
ellos, pues es su “obligación”.

COACHING: ¿MODA O PERMANENCIA?

Es indudable que el coaching ha crecido exponencialmente en la
última década. Siempre, cuando las personas ayudan a otras a lograr
un mejor desempeño. Olvidemos el paradigma de que un coach es
exclusivamente la persona que entrena a un equipo deportivo. El
coach, que también podemos llamar jefe, gerente o director, lleva a
cabo la labor de orientar a las personas para que vislumbren
soluciones a los retos planteados en la vida laboral evitando que
únicamente detecten el problema.
“El coaching fundamenta su actividad en la retroalimentación y las
comunicaciones, pues cuando se lleva a cabo de manera efectiva, se
añade un proceso más a la comunicación y se brinda
retroalimentación. se puede decir que el coaching es el proceso de
brindar a los colaboradores, e incluso al jefe inmediato,
retroalimentación con fines motivacionales con el propósito de
mantener y mejorar el desempeño” (GUIZAR MONTUFAR, 2013, pág.
255).3

3
GUÍZAR Montufar Rafael, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones., 4° Edicion, McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V. Mexico,Pag. 255
Una posible respuesta se puede encontrar al consultar los 10 puntos
comentados por Lussier y Achua (2011) cuando abordan este tema:
1. Desarrollar una relación laboral de respaldo.
2. Elogiar y reconocer.
3. Evitar la culpa y la vergüenza.
4. Enfocarse en el comportamiento, no en la persona.
5. Hacer que los empleados evalúen su propio desempeño.
6. Dar retroalimentación específica y descriptiva.
7. Proporcionar retroalimentación.
8. Brindar programas de capacitación.
9. Hacer que la retroalimentación sea oportuna pero flexible.
10. Evitar criticar.

Relación que se enfoca en mejorar las habilidades y el comportamiento

en busca de un mejor desempeño individual y organizacional.
Proceso:

 Observar
 Toma de conciencia
 Determinación de objetivos
 Actuar
 Medir.

Beneficios:

 Mejora del desempeño y la productividad.

 Desarrollo de la gente.
 Mejora del aprendizaje.
 Mejora de la calidad de vida en el trabajo.
 Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de
emergencia.
 Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio.
OTRAS DEFINICIONES
  El coaching es un sistema de preguntas por el cual el coach
(profesional) ayuda al coachee (clientes a sacar lo mejor de di
mismo).
 El acompañamiento a una persona o equipo a partir de sus
necesidades profesionales para el desarrollo de su potencial (y
de sus conocimietos para identificarlos y optimizarlos.
 Una relación facilitadora diseñada mutuamente con un enfoque
en el rendimiento profesional, pero que también puede tener un
enfoque personal. (VILLA CASAL, 2010, págs. 19-20)

“El Concise Oxford Dictionary define el verbo fo coach como «tutelar, adiestrar,
dar indicaciones, comunicar hechos», lo cual no nos ayuda demasiado, ya que
todas estas cosas se pueden realizar de múltiples formas, algunas de las cuales
no tienen ninguna relación con el coaching. El coaching está relacionado tanto
con el modo de hacer estas cosas como con lo que se hace. En gran medida, el
coaching da resultados a causa de la relación de apoyo entre el coach y la otra
persona, y de los medios y el estilo de comunicación utilizados. La persona toma
conciencia de los hechos no a través del coach sino de sí misma, estimulada por
aquél. Por supuesto, el objetivo de mejorar el desempeño es fundamental, pero
de lo que se trata es de averiguar la mejor manera de conseguirlo”. (WHITMORE,
2002, págs. 18-21)

MENTORING

El mentoring se considera como una manera de coaching en la cual un gerente

con más experiencia ayuda a un gerente novel e inexperto.
Ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene
experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de
otra persona.

Un mentor puede ser un gerente de nivel superior, no necesariamente el jefe

inmediato, un compañero que se encuentre en el mismo nivel jerárquico al de
usted, o bien, un amigo o la familia. Como sabemos, todos aprendemos de
todos. Es un proceso dinámico, retador, pero a la vez fascinante. El mentor es
el que transfiere su experiencia y conocimientos a otra, más joven o con menor
práctica en un determinado tema, llamada mentorando. El mentor es alguien que
actúa como modelo un consejero, asimismo; es fuente de inspiración y estímulo
para la superación de esa otra persona. El proceso en el cual se desarrolla esa
transferencia de conocimientos y experiencias se denomina mentoring.

“A pesar de la variedad de definiciones de mentoring (y de la diversidad de

nombres con los que se le conoce, desde coaching o «asesoramiento» hasta
«esponsorización»), todos los expertos y comunicadores parecen estar de
acuerdo en que tiene sus orígenes en el concepto de aprendizaje, en el que una
persona más experimentada y de mayor edad transmite su conocimiento sobre
la forma en la que debe realizarse la tarea y cómo operar en el mundo comercial.

Directamente interesado en la mejora inmediata del desempeño y el desarrollo

de habilidades mediante una forma de tutoría o instrucción. El mentoring anda
siempre un paso por delante y está relacionado con la adquisición de habilidades
a largo plazo en el curso de una carrera en desarrollo mediante una forma de
asesoramiento y orientación”. (WHITMORE, 2002, págs. 23-24)

COACHING Y MENTORING
“La diferencia fundamental entre coaching y mentoring radica en que
ésta última tiene más que ver con el desarrollo en general de la
persona y su bienestar psicológico, mientras que el coaching está más
orientado hacia la evaluación en la evaluación de performance dentro
del contexto de trabajo del individuo y en las necesidades de
entrenamiento del personal. El proceso de coaching debe orientarse
a asistir al empleado a identificar y comprender cuáles son sus
fortalezas y debilidades dentro de determinados contextos”
(DOMINGUEZ GONZALES, 2013, pág. 139).4
El Coach ayuda a desarrollar las capacidades para poder alcanzar
altos resultados. La gran diferencia entre el Coach y Mentor radica en
el grado de experiencia que tienen cada uno. El mentor debe ser

4
DOMÍNGUEZ González Alberto; PUERTA Negrete Lourdes Isabel; LOPEZ Garcia María Elena; ABC del
Desarrollo Organizacional, Mexico. Trillas S.A.de C.V., 1994, Pag.139
alguien con amplia experiencia en el ámbito que quiere hacer
progresar al mentorando. Además, debe tener alto desempeño,
experto, prestigio, madurez personal y con gran influencia en su
disciplina.