METODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTO

1. ANÁLISIS DE PUESTO Y LOS CUESTIONARIOS

El análisis de puesto brinda información sobre las actividades y los requisitos del
puesto. Luego, esa información se utiliza para elaborar las descripciones de los
puestos de trabajo (lo que implica tal puesto) y las especificaciones o el perfil del
puesto de trabajo (el tipo de individuo que hay que contratar para ocuparlo)

Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos realiza el

análisis de puestos de trabajo, en ocasiones usando un cuestionario
Cuestionario de análisis de puestos se usa para elaborar descripciones de
puestos deTrabajo.Regularmente debemos de llenar un cuestionario como éste
para entrevistar los titulares del puesto, o solicitarles a los postulantes que lo
llenen.

2. MÉTODOS ESTRUCTURADOS DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE

TRABAJO

El análisis estructurado del puesto de trabajo recibe su denominación por la

forma y el procedimiento o sistema establecido para recolectar los datos. Un
criterio para describir las técnicas estructuradas es distinguiendo entre aquellas
que se centran en aspectos del puesto de trabajo (centradas en el puesto de
trabajo) y las que se centran en aspectos del sujeto (centradas en la persona).

Se trata de un cuestionario estructurado, formado por preguntas orientadas al

trabajador, por lo que es susceptible de aplicarla en diversos puestos de trabajo
de toda actividad laboral. Los elementos del cuestionario están organizados en
seis secciones que son: Fuentes de información, Procesos mentales, Resultados
de trabajo, Relaciones con otras personas, Contexto del puesto de trabajo, Otras
características.
Además cada pregunta se puntúa en una de las escalas siguientes:
responsabilidades de comunicación, actuación respecto a actividades
cualificadas, actividad física y condiciones ambientales, manejo de vehículos y
equipos.

3. MÉTODOS PARA RECABAR INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE

PUESTOS DE TRABAJO

En la práctica, las organizaciones suelen recabar datos para el análisis de puestos de

varios individuos relacionados con el trabajo, mediante cuestionarios y entrevistas.
Luego, promedian los datos de empleados de diferentes departamentos, para
determinar la cantidad de tiempo que un trabajador común (digamos, un asistente de
ventas) dedica a diferentes tareas específicas (como entrevistas). Sin embargo, no
debemos suponer que la forma en que un empleado distribuye su tiempo es
necesariamente igual en los demás departamentos.
Hasta hace algunos años el análisis de puestos requería varios días para entrevistar a
cinco o seis trabajadores muestra y a sus gerentes, así como tratar de explicarles el
proceso y los motivos del análisis. En la actualidad, el mismo proceso llevaría de 3 a 4
horas, y los pasos serían los siguientes:
1. Saludar a los participantes y darles una breve introducción.
2. Explicar concisamente el proceso del análisis de puestos de trabajo y los roles
que juega el participante en tal proceso.
3. Dedicar cerca de 15 minutos para determinar el ámbito del puesto que se va a
analizar, al llegar a un acuerdo sobre el resumen básico del puesto.
4. Identificar las áreas funcionales o de responsabilidades generales del puesto,
como “administrativo” y “de supervisión”.
5. Identificar tareas dentro de cada área funcional de responsabilidad, usando un
rotafolio o un software para trabajo en equipo.
6. Imprimir la lista de tareas y solicitar que el grupo la firme.

ENTREVISTAS
Las entrevistas para el análisis de puestos de trabajo podrían hacerse a quienes ocupan
el puesto, o a uno o varios de los supervisores que conocen detalladamente sus tareas.
Algunas preguntas típicas de dichas entrevistas son: “¿Cuál es el puesto de trabajo
desempeñado?”, “¿cuáles son las principales responsabilidades de su puesto de
trabajo?”,“¿qué hace usted exactamente?”, “¿en qué actividades participa?”.

CUESTIONARIOS
También se solicita a los empleados que respondan cuestionarios que describen
las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto de trabajo
OBSERVACIÓN
La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo
en actividades físicas observables. Por ejemplo, un empleado de limpieza, un obrero
dela línea de ensamble y un auxiliar de contabilidad. Por otro lado, la observación no
resulta adecuada cuando el puesto conlleva una gran cantidad de actividad intelectual
(abogado, ingeniero de diseño); tampoco sería muy útil si el trabajador interviene sólo
ocasionalmente en actividades relevantes, como la enfermera que atiende urgencias.

OTRAS TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

En otras técnicas de análisis de La administración de recursos humanos empresas de
sudametica y del CAN utilizan métodos estandarizados de recolección de datos para
comparar y clasificar los puestos. Con ella, la información se compila en una hoja de
registro del análisis de puestos. Primero, se lista la información de identificación (como
el nombre del puesto) y un breve resumen del puesto.
Continuación se mencionan las tareas específicas del puesto de trabajo en orden de
importancia. Después, para cada tarea, el analista señala aspectos tales como el
conocimiento que se requiere (por ejemplo, los hechos o principios que debe saber el
trabajador para desempeñar el puesto), las aptitudes necesarias (por ejemplo, las
habilidades para operar máquinas o vehículos), y aquello en que se requieren ciertas
destrezas (por ejemplo, matemáticas, razonamiento lógico, resolución de problemas, o
facilidad para las relaciones interpersonales).
 4. IMPORTANCIA EN LA EMPRESA

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación

del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de
puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar
y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de organización
 Para determinar montes de fianzas y seguros
 Para efectos de planeación de recursos humanos
 Para efectos organizacionales
 Para efectos de supervisión
 Como valioso instrumento de auditorías administrativas
 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

5. FINALIDAD E IMPORTANCIA

 ReclutamientoEl análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el
puesto de trabajo.
 Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o
profesiograma en el que se especifican las características y requisitos
profesionales.
 Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos.
 Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona
que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué
punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el
puesto.

CONCLUSIONES
 Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar
con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de
obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos.
Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y
 especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los
subsistemas que conforman la acción de los recursos humanos.
 Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual
deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una
buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que
se encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas
deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este
conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado.
 Agradecimiento por las aportaciones hechas a: Fernando Russel Koh Tzab, Ana
Herrera Collí, Karla Chan Hernández y Susana Vergara. Estudiantes de la
carrera de Administración de Empresas de la Universidad del Sur.

6. IMPORTANCIA Y OBJETIVIDAD EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE

TRABAJO:

AL EMPLEADO

En evidente que si el profesional sabe lo que se espera de él, lo agradece, y si lo

agradece aumentará la empatía y compromiso hacia la misión, visión y valores de la
empresa, objetivos…

De esta forma, la descripción de puestos:

 Mejora la satisfacción laboral, puesto que es claro el cumplimiento o no de los

objetivos marcados para el puesto.
 Aumenta la motivación hacia el desarrollo del trabajo, se produce una mejor
adaptación al puesto sin desviarnos de los objetivos iniciales y favoreciendo la
proactividad.
 Mejora las relaciones laborales entre compañeros al no generarse dudas con
respecto a quién deberá realizar o no una determinada tarea puesto que se
conocen los límites del trabajo de cada uno.
 Favorece al autodesarrollo en el puesto de trabajo, se conoce el objetivo del
puesto, la realización óptima y el posible ascenso.

A LA EMPRESA

Para las empresas, la descripción de puestos de trabajo aporta grandes beneficios en

la gestión de personas y el clima laboral:

1. Permite una sencilla y más justa valoración de puestos de trabajo para definir
sueldos y salarios y realizar revisiones periódicas.
2. Ayuda en la evaluación del desempeño del trabajador, siendo más equitativa y
justa.
3. Agiliza y aporta valor a toma de decisiones en cuanto a:
 Definición de funciones, autoridad, responsabilidades y tareas.
 Desarrollo de planes de carrera y promoción.
 Establecimiento de retribuciones.
 7. MÉTODO PRÁCTICO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO (PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS).
Al no contar con sus propios analistas de puestos o (en muchos casos) gerentes de RH,
los dueños y gerentes de muchos negocios pequeños enfrentan dos obstáculos al
realizar análisis y descripciones de puestos de trabajo.
En primer lugar, a menudo necesitan un método más eficiente que aquellos que utilizan
cuestionarios .
En segundo lugar, siempre existe un temor razonable de que, al redactar sus
descripciones de puestos, pasan por alto responsabilidades que se deberían asignar a
los subalternos, o asignar responsabilidades que no suelen estar relacionadas con esa
clase de puestos de trabajo. Lo que necesitan es una lista que incluye todos o casi todos
los puestos que podrían tener, así como una descripción detallada de las
responsabilidades que normalmente se asignan a dichos puestos.
La solución existe: el propietario de un negocio pequeño tiene al menos tres opciones.
El Dictionary of Occupational Titles, mencionado anteriormente, ofrece descripciones
detalladas de miles de puestos de trabajo y de sus requisitos en cuanto al factor humano.
Páginas de Internet como www. jobdescription. com incluyen descripciones adaptables
por título y por industria. Y el sistema de la O*NET del Departamento del Trabajo es una
tercera alternativa.
La Red de Información Laboral (O*NET) es un recurso informativo que facilita datos
detallados de los requisitos laborales y los atributos de los trabajadores para puestos a
través de todo el espectro de la economía. O*NET OnLine (online.onetcenter.org) ofrece
un fácil acceso, mediante una variedad de opciones de búsqueda, a los perfiles de
aptitudes laborales, incluidos los conocimientos, las destrezas, las habilidades, las
tareas y las actividades laborales. La información relacionada con la mano de obra se
accede mediante enlaces de puestos específicos conectados a información nacional y
estatal sobre salarios y tendencias de empleos