CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

Nociones generales
Dentro del ámbito laboral existe la posibilidad de realizar negociaciones colectivas
para poder resolver conflictos, en las que intervienen trabajadores y empleadores,
pero por lo general los primeros lo hacen por medio de un sindicato de trabajadores
que realiza su representación.
El sindicato es una figura importante por ser el que promueven conflictos colectivos
de carácter económico social con el fin de conseguir el mejoramiento de condiciones
de trabajo y asegurar una estabilidad en el empleo; centrándose generalmente en
mejorar salarios y condiciones laborales por medio de acuerdos.
Es por este motivo que nace la necesidad de crear una normativa que regule las
negociaciones, tanto en el ámbito nacional como internacional, creando un equilibrio
entre los sindicatos y los empleadores. Básicamente, busca proteger al trabajador
de despidos colectivos por razones económicas que violenten su estabilidad laboral.
Estos conflictos se caracterizan por su motivación generada en diferencias en la
relación laboral, y no basta la simple intención de las partes para solucionar la
situación, de esa cuenta se plantean propuestas acordes a las pretensiones de los
actores, lo que genera una negociación.
En materia laboral, el proceso jurisdiccional, sea individual o colectivo se puede
accionar por: a) un solo trabajador; b) por medio de los sindicatos quienes actúan
en representación de los trabajadores ante los patronos, solicitando que se le
apliquen aquellas condiciones o beneficios laborales por medio de aquellas
herramientas jurídicas que tienen para accionar; c) aquel grupo de trabajadores que
no pertenecen a ningún sindicato para poder plantear una demanda colectiva que
les permita la solución del conflicto; y d) por un patrono, quien tiene también la
posibilidad de accionar una vez agotada la vía directa y siempre que no se hayan
logrado acuerdos sobre el proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo.
Siguiendo ese camino, vale decir que existe una diferencia abismal entre el proceso
colectivo y el individual, en la primera debe agotarse la vía administrativa previo a
poder acudir a la vía jurisdiccional, mientras que en la segunda si no logra arreglo
alguno debe obligadamente plantearse la demanda. Lo que sí es común en estos
casos es que ambas tienen como efecto que el empresario no puede despedir a
ningún trabajador sin autorización judicial una vez planteada la acción ante un
órgano competente y mientras la misma no se resuelva.
HISTORIA DEL SINDICALISMO GUATEMALTECO
Por ser los sindicatos una figura importante dentro de los conflictos colectivos de
carácter económico social en Guatemala, es necesario hacer un poco de historia,
en tal sentido, se puede afirmar que el mismo consta de tres etapas, que
brevemente se relacionan a continuación.
 La primera se produce de 1920 a 1930, y es cuando se constituyen los primeros
sindicatos, planteando la lucha de clases ya que mayormente se veía un movimiento
obrero incursionando. Dentro de las mayores exigencias se encontraba el aumento
de los salarios, reducción de las jornadas de trabajo, trato más humano y la
erradicación del racismo, así como los logros obtenidos de la fijación de la jornada
ordinaria de ocho horas, y finalmente, aunque con ciertas restricciones el derecho
de sindicalización y huelga, dejando huella la normativa contenida en la Constitución
Política de Centro América (1921) y en la Ley del Trabajo (1926).
 La segunda época se remonta desde la Revolución de Octubre en 1944 hacia
1954, donde se impulsa una política nacional de defensa y desarrollo del
sindicalismo por medio de organizaciones y regulaciones de trabajo; en donde las
organizaciones sindicales no lograron la negociación colectiva.
Por lo tanto, se crea un Comité de Libertad Sindical en 1951, que era un ente
dedicado a revisar quejas que pudieran existir en materia sindical y negociación
colectiva; cuya función es comunicar la situación al Gobierno para la verificación de
los datos, entregando posteriormente un informe con recomendaciones que
deberán de darle seguimiento en cuanto a si se cumplieron o no. Por lo tanto,
buscando tener mayores beneficios a nivel mundial, se crea la misión de contactos
directos para la protección de los derechos contenidos en los convenios 87y 98 de
la Organización Internacional del Trabajo, los cuales se encuentran ratificados por
Guatemala con el afán de poder proteger los derechos sindicales.
 La última etapa data de 1954 al presente, en donde luego que se consigue la
protección a los sindicatos y estos recobran fuerza, se les cancela la inscripción de
su personalidad jurídica y por lo tanto se le veta su derecho a la libre sindicalización.
Pero en 1968 se promulga la Ley de Servicio Civil, la cual reconoce el derecho que
se tiene a la libre asociación profesional de los trabajadores del Estado en su
artículo 2 y por lo tanto inicia una nueva protección a esta figura. Además, con la
Constitución Política de la República de Guatemala de 1985 ya se reconoce el
derecho a la libre sindicalización y negociación colectiva, elevado a rango
constitucional, lo que a su vez posibilita su defensa, por el tribunal constitucional.
No obstante, lo anterior, en Guatemala actualmente se protege la libertad sindical
por medio de leyes ordinarias y constitucionales, pero que en la práctica no se
cumplen en su totalidad. Debido a que existe violencia e inseguridad contra los
dirigentes sindicales, quienes constantemente son intimidados, perseguidos,
amenazados y despedidos de sus puestos de trabajo para evitar la exigencia de los
derechos económicos y sociales; además llega a limitar el ejercicio de este derecho
ya que al menor intento de organización para conformar sindicatos o cualquier otra
forma de organización los empleadores amenazan con cerrar las empresas, para
provocar la desarticulación de cualquier movimiento.
LEGISLACIÓN NACIONAL E INTERNACIONAL DE PROTECCIÓN SINDICAL
Tomando en cuenta lo anterior corresponde ahora hacer referencia a legislación
nacional e internacional aplicable a la protección sindical en Guatemala, en la cual
se cumplan con los derechos constitucionales otorgados a los trabajadores.
En tal sentido es importante mencionar que la libertad sindical “es el derecho de los
trabajadores a constituir y a afiliarse libremente a organizaciones sindicales, y el de
éstas y de aquellos a desarrollar actividades sindicales en defensa de sus
intereses”.
Para el efecto se han ratificado convenios que tratan específicamente el tema y los
mismos complementan la legislación nacional. De esta cuenta a continuación se
mencionarán los más importantes en materia sindical ratificados por Guatemala. El
convenio 87, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenio Sobre la
Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación; otorga mayor
protección y prioridad a los sindicalistas, el cual también se encuentra protegido por
la Constitución de la República de Guatemala en su artículo 102 inciso q).
Dichos convenios proclaman la libertad de expresión y de asociación como medio
fundamental para que exista un progreso constante en donde a los trabajadores se
les garantice su participación en movimientos sindicales.
CASOS DE INAMOVILIDAD LABORAL Y PROTECCIÓN AL DESPIDO
LABORAL GARANTIZADOS EN LA CONSTITUCIÓN GUATEMALTECA
La inamovilidad como derecho, corresponde a personas comprendidas en
diferentes supuestos conforme a la legislación laboral; lo más penoso es todavía
observar que los patronos no respetan dicha normativa, por el contrario, realizan
despidos vulnerando el derecho al trabajo que tiene toda persona, y permitiendo
que los trabajadores utilicen aquellas herramientas que se le proporcionan para que
puedan regresar al estado original en cuanto a la relación laboral.
Uno de los mayores problemas, es que al momento de constituir sindicatos o dentro
del proceso de negociación colectiva, se realizan numerosos despidos, y aun
cuando exista orden judicial ordenando la reinstalación, éstas por lo general no se
llegan a cumplir.
En tal sentido es necesario conocer los casos en que, por mandato legal, es
aplicable el derecho de inamovilidad laboral, que tiene como consecuencia en caso
de despido la reinstalación, entre los que se encuentran:
 Las mujeres en estado de embarazo o en período de lactancia: contenido en el
artículo 151 inciso c) del Código de Trabajo, donde “se prohíbe a los patronos: c)
Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período de
lactancia, quienes gozan de inamovilidad
 Al momento de realizar diligencias para la conformación de un sindicato: se regula
en el artículo 209 del Código de Trabajo en donde indica que:
- Los miembros del Comité Ejecutivo: en el artículo 223 del Código de Trabajo
se regula que: Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en
el trabajo que desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos
y hasta doce meses después de haber cesado en el desempeño de los
mismos.
- Todos aquellos casos en los que se haya planteado conflicto colectivo de
carácter económico social, cualquier trabajador goza de inamovilidad puesto
que el patrono necesita solicitar una autorización judicial: este caso se regula
en el artículo 380 del Código de Trabajo en donde se establece que:
Tomando en cuenta que los trabajadores gozan de inamovilidad en
cualquiera de los supuestos anteriores y que los mismos tienen el derecho a
acudir ante un órgano jurisdiccional para que se les otorguen medidas de
protección para evitar se les violente su derecho al trabajo.
REINSTALACIÓN
Generalidades
Cuando el trabajador goza de inamovilidad, el patrono tiene la obligación de acudir
ante un juez competente para obtener la autorización de finalización de la relación
de trabajo. En este caso cabe mencionar que aun cuando se crea tener una causa
justificada no es posible eludir dicha disposición.
Por lo tanto, la inamovilidad constituye el presupuesto que al ser violentado provoca
la reinstalación como el efecto de aquella.
Ahora bien, la reinstalación es el medio que protege al trabajador cuando ha sido
despedido de manera injustificada, y que el mismo puede utilizar como una
herramienta para el resguardo de su estabilidad laboral y se le restaure en su puesto
de trabajo en las mismas condiciones y términos de que gozaba antes del despido.
Además, se le deben reconocer los salarios dejados de percibir durante el tiempo
que dure el proceso, siempre y cuando el patrono no logre probar una justa causa
del despido y se emita sentencia que lo revoque o confirme.
Mediante esta garantía se operativiza el principio de tutela, e inclusive el principio in
dubio pro operario, para que se favorezca de la mejor manera al trabajador.
Por otro lado, dentro de los derechos humanos laborales, se encuentran el de la
libertad sindical y la negociación colectiva; la protección de tales derechos, tanto
sustantivos como adjetivos, se garantiza mediante la legislación nacional e
internacional que los complementa.
 CASOS DE PROCEDENCIA DE LA REINSTALACIÓN
Para que proceda la reinstalación es necesario que exista un despido durante el
emplazamiento, y al momento de otorgarse se hace bajo las mismas condiciones
de la relación laboral y de no ser así por parte del patrono se presume que actúa de
mala fe, violentando el derecho de tutela.
En tal sentido, la legislación en materia laboral contempla un procedimiento que
busca proteger al trabajador, regulado en el artículo 10 del Código de Trabajo, el
cual prohíbe tomar represalias contra los mismos cuando estos ejercen sus
derechos laborales y sindicales garantizados constitucionalmente en el artículo 102
de la Carta Magna.
Conforme la citada legislación, se contemplan cuatro casos de inamovilidad que
contempla el Código de Trabajo:
1. Mujer trabajadora en estado de embarazo o periodo de lactancia (artículo 151,
literal c);
2. Trabajadores que participan en la formación de un sindicato, a partir del momento
en que den el aviso correspondiente (artículo 209);
3. Miembros de Comité Ejecutivo (artículo 223, literal d); y
4. Trabajadores de una empresa que se encuentra emplazada, en virtud de haberse
planteado un conflicto colectivo de carácter económico social (artículo 380).
A continuación, se analiza cada uno de estos supuestos, de conformidad con la
jurisprudencia emanada de la Corte de Constitucionalidad.
REINSTALACIÓN DE MUJER TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO O
PERIODO DE LACTANCIA
Conforme al artículo 151 inciso c) del Código de Trabajo, existe prohibición legal de
terminación de contrato de mujer trabajadora embarazada o en periodo de lactancia,
ello en virtud de la protección a la estabilidad laboral que la misma requiere por su
estado.
Así mismo hace referencia que de existir causa justificada por razón de una falta
grave podrá, el empleador solicitará se le autorice el despido, “el motivo de esta
normativa es la protección a la mujer que se encuentra en esta condición que pueda
sufrir de discriminación por la condición en la que se encuentra”. Lo anterior, tiene
su fundamento en la Constitución Política de la República de Guatemala, en el
artículo 52 que indica: “La maternidad tiene la protección del Estado, el que velará
en forma especial por el estricto cumplimiento de los derechos y obligaciones que
de ella se deriven” y el 102 inciso k) en los cuales se regula la protección de la
maternidad de la mujer y se prohíbe que realice actividades que ponga en peligro
su estado de gravidez.
Ahora bien, es necesario que para poder gozar de esta protección la trabajadora
notifique esta circunstancia al patrono, ya sea por escrito o en forma verbal, ya que
desde este momento queda protegida, si fuera de forma verbal tiene dos meses
para poder entregar la certificación médica de su estado de embarazo que le
otorgue la protección definitiva.
Desde este momento se transforma en inamovible hasta el termine el período de
lactancia (diez meses a partir del retorno a sus labores).
Ahora bien, si el patrono incumple, la trabajadora puede solicitar la reinstalación y
el pago de los salarios dejados de percibir.
REINSTALACIÓN DE TRABAJADORES EN DILIGENCIAS DE
CONFORMACIÓN DE UN SINDICATO
La Constitución Política de la República de Guatemala protege el derecho a la
sindicalización, el cual se encuentra regulado en el artículo 102 inciso r), el cual
ampara al trabajador que quiera ser parte de estos movimientos.
Por otro lado, el artículo 209 del Código de Trabajo señala que los trabajadores no
pueden ser despedidos cuando deseen participar en esta actividad ya que gozan
de inamovilidad desde que se da aviso a la Inspección General de Trabajo por
cualquier medio. En este supuesto gozarán de protección hasta sesenta días
después de la inscripción del mismo y conforme a la ley y la jurisprudencia dicha
garantía se extiende a todos los trabajadores, aun cuando estos no sean parte del
movimiento sindical.
En todo caso, los trabajadores al momento de verse afectados por un despido, en
estos supuestos, deben ser reinstalados en veinticuatro horas, además de la
imposición de una multa al patrono y el pago de los salarios dejados de percibir;
además que en caso no se cumpla con la reinstalación ordenada judicialmente, la
multa impuesta puede ser incrementada en un cincuenta por ciento, todo ello con la
salvedad que el patrono puede acudir a solicitar la cancelación del contrato por
medio de un incidente en donde pruebe la causa justa del despido.
REINSTALACIÓN A LOS MIEMBROS DEL COMITÉ EJECUTIVO
Existe la prohibición legal de terminación de contratos de los miembros de un comité
ejecutivo, ya que esta figura es la encargada de ejecutar y cumplir con los estatutos
o disposiciones legales del sindicato y por lo tanto son los mediadores entre
trabajadores y patronos al momento de un conflicto.
Este debe estar integrado entre tres y nueve trabajadores que gozan del derecho
de inamovilidad, el cual se extiende hasta un año después que hayan dejado su
puesto de dirigente sindical. Estos trabajadores no pueden ser despedidos a menos
que incurran en causal de despido que pueda ser debidamente probada por el
patrono en juicio ordinario laboral.
Además, es procedente mencionar que tanto la inamovilidad como el despido le son
aplicables tanto a los trabajadores pertenecientes a sindicatos ya establecidos,
como a los que se encuentran en proceso de formación.
REINSTALACIÓN DE TRABAJADORES DE UNA INSTITUCIÓN EMPLAZADA
POR PLANTEAMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER
ECONÓMICO SOCIAL
Se considera planteado el conflicto colectivo desde el momento en que se entregue
el pliego de peticiones al juez respectivo y es desde este momento en que tanto los
trabajadores como patronos están obligados a no tomar represalias uno en contra
del otro. En caso de incumplimiento por la parte patronal con tal disposición se le
impondrá una multa y quedaría obligado a reparar el daño causado a los
trabajadores, en el sentido que deberá pagar los salarios y cualquier prestación que
estos dejen de percibir; de igual manera si este no cumple con lo ordenado, en el
plazo de siete días, se le incrementará la multa en un cincuenta por ciento; ahora
bien si fuera el trabajador o el sindicato el que incumpla serán sancionados con
multa y a la reparación de los daños y perjuicios causados.
En tal caso, si el patrono tuviere alguna causal de despido para dar por terminada
alguna relación de trabajo debe solicitar autorización judicial en la vía incidental. En
tal caso se considerará que el despido es nulo y procede la reinstalación, además
del pago de daños y perjuicios que cubren los salarios dejados de percibir, y una
multa por violación de norma laboral.
Atendiendo a lo anterior en caso de despido de manera arbitraria el juez puede
resolver en dos sentidos:
 Que proceda la reinstalación del trabajador a su puesto y condenar al empleador
al pago de los salarios que dejó de percibir desde el momento en que se suspendió
el contrato y se hizo efectiva la reinstalación; o
 Imponer una multa a favor de la autoridad judicial a manera de reparación, y
condenar al empleador al pago de salarios y costas judiciales durante el proceso
judicial.
En todo caso la inamovilidad opera cuando se trata de un contrato por tiempo
indefinido, no así para los contratos a plazo fijo, obra determinada o trabajo alzado,
en virtud de que se vería afectado el patrono si tuviera que reinstalar a un trabajador
a un puesto cuya relación de trabajo no es fija.
PROCEDIMIENTO DE REINSTALACIÓN
Cuando procede la reinstalación, la misma debe ser reclamada ante un tribunal
competente por parte del trabajador. Cabe hacer la observación que no existe un
plazo establecido para plantear dicha solicitud, aunque de solicitarlo el trabajador lo
hará de manera inmediata; ahora bien, lo que si contempla la legislación es el plazo
de 24 horas para que el juez la ordene, según el artículo 380 del Código de Trabajo.
Esta puede ser solicitada por medio de proceso ordinario o mediante incidente,
según quien lo solicite, a continuación, se detalla que procede en cada uno:
EL JUICIO ORDINARIO LABORAL
Es el procedimiento de conocimiento por excelencia en los juicios de trabajo y
previsión social, este es oral y debe ser actuado e impulsado de oficio por los
tribunales competentes. Se caracteriza por la inmediación, es decir que es
indispensable la presencia del juez durante toda la práctica de las diligencias, ya
que se le confieren amplias facultades en la dirección durante todo el proceso.
Además, se requiere que el proceso sea informado por normas procesales claras,
sencillas y desprovistas de mayores formalismos con el fin de obtener una
administración de justicia pronta y cumplida para que los jueces del ramo puedan
resolver con celeridad.
En virtud que este proceso es oral, requiere que las actuaciones queden contenidas
en el acta correspondiente. Además, por ser una rama del derecho anti formalista,
no necesita de la intervención de un asesor o abogado director, queda a juicio de
las partes requerir los servicios profesionales de un jurista; de igual forma se
contempla la participación de los dirigentes sindicales como asesores de los
miembros de los respectivos sindicatos, dichas estipulaciones se encuentran
contenidas en el artículo 321 del Código de Trabajo.
Los sujetos procesales en los juicios laborales, sean estos individuales o colectivos
pueden ser: trabajadores, patronos, sindicatos tanto de trabajadores, como de
patronos. En todo caso la finalidad de éstos, será solicitar la protección o la
declaración de una pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social,
ante los órganos jurisdiccionales de trabajo.
Volviendo al tema de la reinstalación, es procedente indicar que aquellos que
acuden a ésta vía a hacer esta reclamación son las trabajadoras despedidas que
gozan de inamovilidad por embarazo, o durante período de lactancia; y los
trabajadores despedidos que pertenecen al Comité Ejecutivo del sindicato, y en
otros casos los trabajadores que pretendan una declaratoria judicial de despido
injustificado, que le conceda el pago de las prestaciones de ley.
Además, es necesario mencionar que este proceso puede ser tramitado en dos
instancias, primero ante un Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión
Social y posteriormente ante la Sala de Trabajo y Previsión Social, que conoce el
recurso de apelación, cuando el tribunal de primera instancia lo considere
procedente, conforme el artículo 367 del Código de Trabajo. Cabe señalar que en
contra de las sentencias de segunda instancia no caben más recursos que los de
ampliación y aclaración, de conformidad con el artículo 373 del Código de Trabajo.
 ESQUEMA DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL
Se presenta la demanda en
forma oral o escrita. Arts.
322, 323,332, 333 y 334.
Primera resolución señalando
día y hora para audiencia de
juicio oral, bajo
apercibimiento de
comparecer con medios de
prueba. Art. 335.
Primera audiencia en donde el
demandado podría contestar la
demanda, oponerse o reconvenir,
además de plantear excepciones
dilatorias que se resuelven en la
misma audiencia. Arts. 336, 340,
344. El juez propone formas de
arreglo a modo de llegar a una
conciliación. Art. 340.
Cuando el demandado no Recibidas las
comparezca a la primera pruebas, y dentro
audiencia sin justificación y de un término no
hubiere sido legalmente citado menor de cinco ni
para prestar confesión judicial mayor de diez
en la misma, bajo días, el juez
apercibimiento dictará sentencia.
correspondiente, el juez sin más Art. 359.
trámite dictara sentencia
dentro de 48 horas de
celebrada la audiencia
respectiva. Art. 358.
Contra la sentencia
de primera
instancia cabe
recurso de
Si el juez lo considera conveniente
apelación. Art. 367.
podría dictar auto para mejor
proveer, para diligenciar la prueba
pertinente, decretar que se traiga a
la vista cualquier documento o
actuación que crean conveniente u Contra la
ordenar la práctica de cualquier sentencia de
reconocimiento o avalúo que segunda
estimen indispensable. Art. 357. instancia cabe
recurso de
aclaración y
ampliación. Art.
373.
Si fuera necesario el
juez puede señalar
otras audiencias
para la recepción de
pruebas. Art. 346.
 INCIDENTE DE REINSTALACIÓN
Como se indicó antes, otra vía para solicitar este beneficio es la incidental, se trata
de un procedimiento breve en donde se resuelve el asunto de los despidos
injustificados de trabajadores inamovibles, en donde el patrono no posee aún el
permiso del órgano jurisdiccional.
Los casos de procedencia por esta vía corresponderán al supuesto de los
trabajadores que se encuentran conformando un sindicato y aquellos en que se
haya emplazado al patrono por el planteamiento de un conflicto colectivo de carácter
económico social. Cabe decir que en este incidente no se determina si el despido
es o no justo, en virtud que es materia de un juicio ordinario, por lo que únicamente
se ordenará que el trabajador regrese a su puesto de trabajo, bajo las mismas
condiciones que tenía, hasta que se determine lo relativo a su despido.
ESQUEMA DE LA VÍA INCIDENTAL

Interposición de El Juez entra a Plazo de 24 horas En caso de no

incidente de conocer del para dictar cumplir el
reinstalación al asunto y puede resolución sobre la patrono con la
momento de ser ordenar la reinstalación desde reinstalación el
despedido; se reinstalación del el momento en que Tribunal debe
tiene plazo de 2 trabajador de se presenta la certificar lo
años para la considerarlo denuncia al conducente en
interposición. Arts. necesario. Art. Tribunal y se contra del
380 y 264 380 nombra a un infractor para su
trabajador del procesamiento, y
1 2
mismo como persiste la orden
ejecutor de la de reinstalación.
reinstalación. Art. Art. 380
380 4
3

En virtud de lo anterior, los trabajadores que pretendan la reinstalación deben

presentar su acción dentro del plazo de dos años desde el acaecimiento del hecho
u omisión respectivos, ello, de conformidad con el artículo 264 del Código de
Trabajo.
Ahora bien, es necesario tomar en cuenta que para ejercer este derecho es
necesario que el empleador se encuentre emplazado. Esta figura también puede
ser utilizada de mala fe por parte del trabajador quien al tener conocimiento de dicho
plazo de prescripción solicita su reinstalación hasta que el mismo está por finalizar
y que de esta manera se le haga efectivo el pago completo de los salarios dejados
de percibir, sin haber laborado.
EL AMPARO EN LOS PROCEDIMIENTOS DE REINSTALACIÓN
Es importante tomar en cuenta que, aunque existe una legislación que regula el
procedimiento de reinstalación, en algunos casos los órganos jurisdiccionales,
incluidas las Salas de Apelaciones, no cumplen con los plazos legales estipulados,
lo que retrasa los procesos.
En todo caso, es necesario que al momento de plantear un amparo se comprueben
los requisitos de procedencia, pero no es hasta la sentencia en donde el Tribunal
hace énfasis en si procede o no el mismo con la finalidad de proteger los derechos
fundamentales constitucionales tal y como lo señala la Corte de Constitucionalidad
en sentencia dictada dentro del expediente 716-97: En la mayoría de los casos
laborales la parte inconforme con lo resuelto en la sentencia de segunda instancia,
decide acudir a esta acción, bajo el argumento que la Sala de Corte de Apelaciones
les violentó el derecho al debido proceso, al momento de no permitir que ellos se
apersonaran al proceso a demostrar la justa causa del despido.
Por lo tanto, cabe la posibilidad que al plantear el amparo sea por utilizarlo como
una instancia revisora, en virtud que en materia laboral no hay casación por el
principio de sencillez. La consecuencia entonces, es que, en lugar de acatar las
sentencias en primera o segunda instancia, se busque acudir a una acción de
amparo para que sea el tribunal constitucional quien tenga la última palabra,
creando una dilación en el proceso que afecta tanto a la parte patronal como a la
trabajadora.
En general el alegato utilizado con mayor frecuencia por los patronos es que:
 Nunca tuvieron conocimiento de que se había presentado un pliego de peticiones;
y
 Que el tribunal competente nunca les notificó que existía un conflicto colectivo planteado
en su contra y por lo tanto se encontraban emplazados.