Analisa Hubungan Fungsi Acquiring Analis PDF

UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA
FAKULTAS EKONOMI
SKRIPSI
ANALISIS HUBUNGAN FUNGSI ACQUIRING MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA (MSDM) TERHADAP ORGANIZATIONAL
DESIGN (OD) (STUDI KUALITATIF PADA KASUS
PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA (PT. CAT))
Diajukan oleh :
SANRI MANATAP
NIM. 1031150016
JAKARTA
2015
i
LEMBAR PERNYATAAN PENULIS
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN
Seluruh isi / materi skripsi ini menjadi tanggung jawab penulis sepenuhnya
Jakarta, Agustus 2015

Penulis,
Nama : Sanri Manatap S.

NIM : 1031150016
FAKULTAS EKONOMI
PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Sanri Manatap
NIM : 1031150016
Program S-1, Jurusan : Manajemen
Peminatan : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul skripsi : ANALISIS HUBUNGAN FUNGSI ACQUIRING

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
TERHADAP ORGANIZATIONAL DESIGN (OD)
STUDI KUALITATIF PADA KASUS PT. CAHAYA
ANDHIKA TAMARA (PT. CAT)
Disetujui untuk diajukan kepada sidang ujian pendadaran.
Pembimbing materi Pembimbing teknis
(Prof.Dr.S. Pantja Djati, M.Si.,MA) (GandaT. Hutapea,SE.,MBM)

FAKULTAS EKONOMI
PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : Sanri Manatap
NIM : 1031150016
Program S-1, Jurusan : Manajemen
Peminatan : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : ANALISIS HUBUNGAN FUNGSI ACQUIRING
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
TERHADAP ORGANIZATIONAL DESIGN (OD)
STUDI KUALITATIF PADA KASUS PT. CAHAYA
ANDHIKA TAMARA (PT. C.A.T.)
Diterima dan disahkan untuk memenuhi salah satu persyaratan guna memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi.
Panitia Penguji
Prof.Dr.S. Pantja Djati, M.Si.,MA. (Ketua) …………………………….
Nenny Anggraini, SE.,M.Psi. (Sekretaris) …………………………….
Dr. S.Josephine L.Tobing, SE., MS. (Anggota) …………………………….
Mengetahui,
Dekan, Ketua Program Studi,
(Dr. S.Josephine L.Tobing, SE., MS.) (Dr. Posma Sariguna J.K,SE.,MM.)

RINGKASAN
SANRI MANATAP, Analisis Hubungan Fungsi Acquiring Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) Terhadap Organizational Design (OD ) Studi Kualitatif
Pada Kasus PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA (PT. CAT).
Permasalahan yang dikaji mengenai pengadaan (acquiring) tenaga kerja dan
mendesain organisasi. Jadi pertanyaan yang dikaji adalah bagaimanakah proses dan
praktek fungsi acquiring dan OD didalam PT. CAT dan apakah ada hubungan
(connection bukan korelasional kuantitatif) antara fungsi acquiring dan OD dalam
PT. CAT.
Penelitian ini bertujuan untuk: (1) To description yaitu menerangkan kondisi
dasar ; menyusun teori untuk mejelaskan hubungan (connection) dan (2) Studi
eksplor (menjelajah, mendalami), yakni memperoleh penjelasan masalah yang ada
dari hubungan kedua variabel.
Penelitian dilakukan dengan pendekatan interaksionis simbolik serta metode
penelitian deskriptif analytical melalui trianggulasi dua teknik analisa data yaitu
analisa domain untuk melihat keseluruhan fungsi acquiring MSDM dengan OD dan
analisa Miles-Huberman untuk melakukan social act penulis dengan social situation
dan informan untuk menggali hubungan antara kedua variabel.
Temuan observasi dan wawancara tentang fungsi acquiring : (a) Dalam
analisa jabatan dalam PT. CAT dilakukan oleh fungsi SDM sesuai dengan prosedur
dan kualifikasi yang telah ditetapkan. (b) Dalam perencanaan tenaga kerja dalam PT.
CAT cenderung bersifat reaktif terhadap kebutuhan SDM, hanya terbatas kebutuhan
saat ini atau atau kebutuhan mitra. (c) Dalam proses rekrutmen yang dilakukan oleh
fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah
ditetapkan. Rekrutmen dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan manajer
divisi yang terkait. (d) Dalam proses seleksi yang dilakukan oleh fungsi SDM pada
PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Seleksi
dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. (e)
Dalam proses penempatan karyawan, jumlah karyawan pada tiap divisi memiliki
standar yang telah ditetapkan oleh manajemen pusat PT. CAT. Biasanya tiap divisi
geografis terdiri dari 10 – 25 karyawan white colar dan rata-rata 300 kru supir
(karyawan blue colar) disetiap cabang.
Temuan Observasi dan wawancara tentang fungsi OD : (a) Dalam tingkat
hierarki terdapat overloaded kerja seperti kekurangan tenaga kerja dari segi kuantitas
karena dari sekitar 10-30 orang di head office menagani data 3000 pegawai. (b)
Dalam besaran unit atau span of control faktor yang mempengaruhi luas sempitnya
rentangan dalam PT. CAT terdiri dominan dari faktor subyektif (faktor yang melekat
pejabatnya) daripada faktor obyektif corak pekerjaannya. Faktor subyektif yang
dilihat adalah kepandaian, pegalaman, kesehatan, umur, kejujuran, keahlian dan
kecakapan.. (c) Dalam posisi jabatan di PT. CAT terdiri dari: berdasarkan
pertimbangan kontrol untuk meminimalkan risiko terjadinya fraud dan konflik
kepentingan. PT. CAT menerapkan segregation of duties. (d) Didalam penamaan
jabatan PT. CAT belum ada terdaftar penamaan jabatan didalam struktur organisasi
yang jelas, hanya ada kejelasan dalam penamaan dijabatan direktur utama dengan
foto dan nama serta gelar yang lengkap. (e) Dalam struktur organisasi, dapat
dikatakan bahwa PT. CAT memakai struktur campuran. Tepatnya campuran
fungsional dengan divisional. Berdasarkan fungsional terlihat struktur PT. CAT
berdasarkan lima fungsional yaitu marketing, human resource, operational, finance,
dan accounting. Berdasarkan geografis terlihat struktur PT. CAT berdasarkan Bisnis
Market (BM) antara lain BM Medan yang berhubungan langsung dengan BM
Palembang karena berada di satu pulau. BM Bandung berhubungan lagsug dengan
BM Semarang. BM Jakarta dengan BM Purwokerto karena merupakan. BM Surabaya
yang berhubungan langsung dengan BM Makasar karena lebih dekat dibanding BM
lainnya.
Temuan observasi dan wawancara dari lima fungsi acquiring dengan lima
konsruk OD, hubungan (connection) hanya terdapat pada tiga (3) konstruk variabel
fungsi acquiring (analisa jabatan, penempatan, seleksi) ketika muncul (ditulis dalam
paragraf catatan harian) terdapat juga dua (2) konstruk dari variabel OD (tingkat
hierarki dan besaran unit) yang juga muncul bersamaan.
Jakarta, Oktober 2015
Pembimbing Materi Penulis
(Prof.Dr.S. Pantja Djati, M.Si.,MA.) (Sanri Manatap Sitompul)

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Abba (YHWH Elohim Adonai) didalam
nama Tuhan Yesus atas berkat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini tepat pada waktunya.
Banyak kesulitan yang dialami penulis dalam menyusun skripsi ini. Akan tetapi
semua itu telah dapat diatasi dengan dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Dr. Suzanna Josephine Tobing, SE., MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Indonesia.
2. Bapak Dr. Ir. Posma Sariguna J. K. Hutasoit, SE., MSi., MSE, selaku Ketua
Program Studi Manajemen.
3. Ibu Fenny, B. N. L. Tobing, SE., MMA, selaku dosen pembimbing akademik
4. Bapak Prof. Dr. S. Pantja Djati, M.Si.,MA selaku dosen pembimbing materi
dalam menyusun skripsi, yang telah mengasuh, memberikan waktu, pikiran yang
bermanfaat bagi penulis.
5. Ibu Ganda Hutapea, SE., MBM, selaku dosen pembimbing teknis dalam menyusun
skripsi, yang telah menyempatkan waktu serta memberikan nasihat dalam
membimbing penulis.
6. Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi di Universitas Kristen Indonesia yang
telah mendidik dan memberikan berbagai ilmu dan pengetahuan serta informasi
sebagai bekal penulis di masa yang akan datang.
7. Ibu Christina Maria Sitompul, selaku Manager Supervisor dan Pak Adith, selaku
HR&GA PT. Cahaya Andhika Tamara serta para stafnya, yang telah memberikan
izin dan membantu selama penelitian berlangsung.
8. Terima kasih untuk Bapak Jhon Sahala Sitompul dan Mamak Riaty Aritonang
yang telah memberikan dukungan dan kasih sayang serta selalu membawa penulis
didalam doanya. Semoga Bapak, Mamak diberikan kesehatan, umur panjang, dan
rezeki selalu. The best parents I ever had dan terima kasih kepada my beloved
sisters kakak Risa Septuvany S.Sos dan Adik Yemima yang selalu mendukung
dalam penulisan skripsi ini.
9. Terima kasih untuk teman-teman angkatan 2010 Fakultas Ekonomi UKI yang
membantu dalam penulisan skripsi ini walaupun sekedar brainstorming
10. Terima kasih kepada pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu oleh penulis
karena sudah membantu penulis dalam skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya skripsi ini masih banyak kekurangan penulisnya. Segala
kesalahan dalam skripsi ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis.
(Sanri Manatap S.)

My Dad said: “ BUKAN WAKTU YANG ATUR KAMU TETAPI KAMU
YANG ATUR WAKTU”
My Mom said: “ORANG BERPIKIRAN SEDERHANA LEBIH MENIKMATI

HIDUP”, “JANGAN MEMBUAT ORANG MERUSAK SUKACITA KITA”
Sweeter the victory the hotter the battle The bigger the cover the fatter the
bottle The place has to rattle a my tebernacle this
(“MAKE IT BUN DEM” by Skrillex ft Damian “JR. Gong” Marley)

DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii
RINGKASAN ...................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ......................................................................................... v
LEMBAR DEDIKASI .......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ........................................................................ 8
C. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................. 8
D. Hipotesis ......................................................................................... 11
E. Tujuan Penelitian ............................................................................. 12
F. Manfaat/ Kegunaan Penelitian ....................................................... 12
G. Sistematika Penelitian ..................................................................... 13

BAB II URAIAN TEORITIS
A. Telaah Kepustakaan ........................................................................ 15
1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia : Acquiring .......... 15
a. Analisa jabatan ................................................................... 21
b. Perencanaan tenaga kerja .................................................... 22
c. Rekrutmen ........................................................................... 23
d. Seleksi ................................................................................. 23
e. Penempatan ......................................................................... 24
2. Desain Organisasi ..................................................................... 25
a. Pengertian organisasi ............................................................... 25
b. Pengertian desain organisasi .................................................... 25

c. Menentukan tingkat hierarki organisasi ................................... 26
d. Menentukan besar unit atau span of control ............................ 34
e. Mengelompokkan posisi dalam organisasi ............................... 37
f. Penamaan jabatan dan menggambar struktur organisasi .......... 42
g. Struktur organisasi .................................................................... 45
B. Identifikasi Variabel Penelitian........................................................ 57
C. Kerangka/ Model Penelitian ............................................................ 58
BAB III METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian .................................................................... 59
Pendekatan Fenomenalogi: Interaksionis Simbolik ...................... 59

B. Desain Metode Penelitian .............................................................. 62
1. Trianggulasi .............................................................................. 65
2. Model dinamis: induktif tidak komplit ..................................... 65
3. Desain penelitian ...................................................................... 66
C. Desain Data ................................................................................... 68
1. Teknik pengambilan social situation ........................................ 68
2. Teknik pengambilan informan ................................................ 69
D. Instrumen dan teknik/ metode pengumpulan data ......................... 70
1. Instrumen Penelitian ............................................................... 70
2. Teknik pengumpulan data ........................................................ 70
3. Pembagian jenis data ............................................................... 71
4. Prosedur pengumpulan data ..................................................... 72
E. Teknik Analisis Data ..................................................................... 73
1. Analisa domain .......................................................................... 74
2. Analisa Miles-Huberman........................................................... 75
F. Validitas, Realibilitas, Obyektifitas ............................................... 76
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Umum PT. Cahaya Andhika Tamara (PT. CAT) ......... 79
B. Deskripsi Data Khusus ................................................................. 83
1. Komposisi karyawan ............................................................... 83
2. Hari, jam kerja dan status kerja karyawan ............................... 83
C. Deskripsi Fungsi Acquiring .......................................................... 86
1. Analisa jabatan ......................................................................... 86

2. Perencanaan tenaga kerja ........................................................ 90
3. Rekrutmen ................................................................................ 92
4. Seleksi karyawan ..................................................................... 105
5. Penempatan .............................................................................. 109
D. Deskripsi Organizational Design ................................................. 113
1. Tingkat hierarki organisasi ..................................................... 113
2. Besaran unit atau span of control ............................................ 114
3. Posisi dalam organisasi ............................................................ 117
4. Penamaan jabatan .................................................................... 119
5. Struktur organisasi ................................................................... 120
E. Analisis Domain ............................................................................ 125
F. Analisis Miles-Huberman .............................................................. 128
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................... 150
B. Saran ............................................................................................. 155
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel I-1 Sejarah Perkembangan Aktivitas SDM ........................................ 4
Tabel II-2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 17
Tabel II-3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Luas Sempitnya

Rentangan Kontrol ........................................................................ 35
Tabel II-4 Hubungan Antara Struktur Norrmatif Dan Perilaku Dengan

Struktur Formal Dan Informal ...................................................... 46
Tabel III-5 Analisis Domain ........................................................................... 75
Tabel IV-6 Karakteristik Struktur Organisasi PT. C.A.T. .............................. 124
Tabel IV-7 Analisis Domain PT. C.A.T. ........................................................ 126
Tabel IV-8 Kategori Fugsi Acquiring ............................................................. 140
Tabel IV-9 Kategori OD ............................................................................... 141

DAFTAR GAMBAR
Gambar I -1 Penggunaan Job Description Pada 40 Perusahaan di Jakarta ...... 9
Gambar II-2 Fungsi Acquiring Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 20
Gambar II-3 Organizational Design .................................................................. 26
Gambar II-4 Tingkat Hierarki ........................................................................... 27
Gambar II-5 Korelasi Internal ........................................................................... 36
Gambar II-6 Bagian Dalam Organisasi ............................................................. 40
Gambar II-7 Pengelompokkan Posisi Dalam Jenis Pemetaan Bisnis ............... 42
Gambar II-8 Membedakan Jabatan Hierarki ...................................................... 43
Gambar II-9 Matrix Reporting Line ................................................................... 44
Gambar II-10 Struktur Sederhana ....................................................................... 49
Gambar II-11 Struktur Fungsional ...................................................................... 50
Gambar II-12 Struktur Divisi- Geografis ............................................................ 51
Gambar II-13 Struktur Divisi- Market ................................................................ 52
Gambar II-14 Struktur Divisi Produk .................................................................. 52
Gambar II-15 Tim R&D Sebagai Pendukung Dalam Divisi Produk ................... 53
Gambar II-16 Stuktur Multidivisional ................................................................ 55
Gambar II-17 Struktur Super Multidivisional ..................................................... 56

Gambar II-18 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 58
Gambar III-19Desain Metodologi Penelitian ........................................................ 64
Gambar III-20Alur Informasi Format Penelitian Kualitatif-Verifikatif .............. 67
Gambar III-21Model Strategi Analisis Data-Verifikatif ...................................... 67
Gambar IV-22Foto PT. CAT ............................................................................... 81
Gambar IV-23Logo PT. CAT .............................................................................. 82
Gambar IV-24 Tingkat Hierarki PT. CAT .......................................................... 114
Gambar IV-25 Korelasi Internal PT. CAT ........................................................... 116
Gambar IV-26 PT. Cahaya Andhika Tamara Team ............................................. 122
Gambar IV-27 Data Display menggunakan Diagram Tulang Ikan ..................... 142
Gambar IV-28 Hubungan secara Kualitatif ......................................................... 144

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran-1 Catatan Harian (Diary Keeping) / Catatan Lapangan
Lampiran-2 Survei Pengalaman dengan Wawancara Semistruktur
Lampiran-3 Formulir Job Spesificaion
Lampiran-4 Keterangan Magang

BAB I
PENDAHULUAN
Penulis akan menjelaskan mengenai dasar pemikiran secara garis besar, baik
teoritis maupun fakta yang menimbulkan minat untuk melakukan penelitian. Selain
itu dijelaskan pula mengenai pentingnya dilakukan penelitian berdasarkan fenomena
maupun literatur gap yang belum banyak menghubungkan konsep acquiring dengan
Organaizational Design (OD).
A. Latar Belakang Masalah
Latar belakang masalah merupakan pencarian rentetatan peristiwa masa lalu,
yang telah terjadi, dan yang bakal muncul, seringkali menggunakan prinsip
membandingkan das solen (apa yang ada) dengan das sein (apa yang seharusnya).
Konteks atau situasi yang mendasari munculnya permasalahan menurut penulis harus
diukur dari peristiwa awal berdirinya suatu organisasi.
Permasalahan yang dikaji mengenai what/ apa yang dilakukan dalam start’up
atau pada awal berdirinya perusahaan. Kegiatan pengadaan maupun perencanaan
tenaga kerja merupakan salah satu kegiatan awal karena suatu organisasi itu memiliki
salah satu unsur penting yaitu personel atau anggota organisasi. “Pada departemen
pemerintahan atau BUMN, karyawan yang salah direkrut ini akan membebani
organisasi selama 30 tahun” (Aprinto, 2013:248)

Bisa dibayangkan bila dari awalnya saja sudah salah dalam keahlian menemukan
bakat/ talent dari personel, maka akan berakibat yang berkesinambungan dan lama.
Untuk when/ kapan waktunya, apakah durasi kehancurannya lama atau cepat, yang
pasti dampaknya bukan hanya didalam departemen Sumber Daya Manusia (SDM)
namun lokasi administrasi lainnya hingga kehancuran atau kerugian bagi organisasi
tersebut.
Suatu studi dari World Economic Forum dengan judul “The Global
Competitivenes Report 2013-2014” menyatakan bahwa terdapat 16 faktor
penghambat bisnis diantaranya dengan peringkat pertama korupsi dengan nilai
19,3%, kedua birokrasi tidak efisien berpengaruh 15%, dan untuk peringkat kesebelas
ada faktor SDM dengan skor 4,2%. Ini menandakan bahwa birokrasi yang tidak
efisien menunjuk pada desain organisasi dan departemen SDM dengan pendidikan
rendah yang menunjuk pada pengadaan talent personel.
Kedua faktor tersebut cukup berpengaruh pada faktor kegagalan bisnis. Jadi
faktor who/ siapa personelnya dan faktor whom/ yang bertanggung jawab mendesain
organisasi sangat berpengaruh disini. Maka perlu diperhatikan how/ bagaimana
pengamatan dari seorang profesional SDM perlu dimulai dari pertanyaan bagaimana
kemampuan personel untuk mencapai sasaran bisnis perusahaan. Sasaran kemampuan
personel ditempuh dengan cara pemanfaatan bakat karyawan secara efisien dan
efektif.
Menurut Society of Human Resource Management (SHRM), “manajemen SDM
adalah desain sistem formal dalam organisasi untuk memastikan pemanfaatan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan sederhana membuat
sistem…untuk keberhasilan organisai.” (Aprinto, 2013:2).
Pada masa sekarang profesional SDM tidak lagi hanya berkutat mengurusi
depatemennya sendiri namun juga departemen lainnya hingga menyangkut kegiatan
bisnis perusahaan. Hubungan kerja profesional SDM tidak hanya dengan pihak dalam
perusahaan namun juga meliputi berbagai profesi seperti psikolog, mediator,
hubungan industrial, fasilitator pelatihan, pengembangan organisasi dan konsultan
bisnis. Sehingga professional SDM perlu senantiasa memutakhirkan pengetahuannya.
Namun bentuk yang paling sederhana dari pengetahuan SDM dapat dipelajari dengan
kembali pada awal perkembangan pengetahuan SDM.
Faktor why/ kenapa “back to the basic” karena dengan memahami bentuk paling
sederhana dari aktivitas SDM dan sejarah perkembangannya, maka tahap-tahap
evolusi manajemen SDM dapat teridentifikasi dan menjadi jelas deskripsinya
mengenai proses dan tuntutan kepada manajer dalam hal SDM. Definisi, pengetahuan
dan sejarah SDM dapat memberikan jejak serta pola pengembangan SDM dan
kemudian disarikan menjadi intisari aktivitas SDM. Berikut sejarah perkembangan
aktivitas SDM:
TABEL I-1
SEJARAH PERKEMBANGAN AKTIVITAS SDM
No Periode Fokus Aktivitas SDM Intisari Aktivitas

1. Sebelum masa Rekrutmen dan seleksi Memperoleh karyawan
revolusi industry (acquiring)
(sebelum 1800)
2. Masa revolusi Data Personel dan Memelihara dan
industry (1800- pengupahan mempertahankan karyawan
1900) (maintaining)
3. Pasca revolusi Hubungan Idustrial Memelihara dan
industri (1900- mempertahankan karywan
1930) (maintaining)
4. Gerakan Human Motivasi, kepuasan kerja, Mengembangkan Karyawan
relations (1930-penilaian kinerja, SDM (developing)
1960an) bukan lagi menjadi beban
(expense) sebaliknya
SDM sebagai asets untuk
modal (aktiva) demi
kelangsungan usaha
5. Hukum Kepatuhan pada Memelihara dan
Ketenagakerjaan peraturan mempertahakan karayawan
(1960-1980) (Maintaining)
6. Sumber Daya Pelatihan, knoweling, Mengembangkan Karyawan
Manusia (1980- karier (developing)
1990)
7. Efektivitas Knowledge management, Pemanfaatan pegetahuan
organisasi kompetensi, learning (knowledge utilization) dan
(1990-2000an) organization, GCG (good efektifitas organisasi
corporate Governence) (organizational effectiveness)
Sumber: Aprinto,2013:11
Tiap era menonjolkan pengembangan pengetahuan tentang intisari aktivitas yang
menonjol di masing-masing periode. Pada skripsi ini intisari manajemen yang
menjadi variabel pertama yang akan dijelaskan adalah fungsi acquring. Masalah
dalam fungsi acquiring yang terjadi dalam PT. CAT akan menjadi acuan penulis.
Sedangkan variabel kedua yang menjadi fokus penulis untuk dievaluasi
programnya dan dicari temukan masalah beserta solusinya adalah desain organisasi.
Aspek dari OD yang terdiri dari tingkat hierarki organisasi, besaran unit atau span of
control, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur organisasi.
Menurut Djati (2013:90):
Setiap organisasi menghadapi keterbatasan kemampuan memperoleh sumber-

sumber yang diperlukannya, baik dalam arti dana, sarana, prasarana, waktu dan
tenaga kerja. Menghadapi yang demikian manajemen puncak perlu melakukan
analisis objektif agar dapat menentukan kemampuan organisasi atau perusahaan
berdasarkan yang dimiliki. Peran profil perusahaan mejadi sangat penting dalam
melihat apa yang mungkin atau tidak mugkin dikerjakan oleh perusahaan/ organisasi.
Berikut Profil singkat PT.Cahaya Andhika Tamara.
PT. Cahaya Andhika Tamara (disingkat PT. CAT) adalah perusahaan yang
beroperasi dibidang jasa, minyak, pertambangan dan kereta api. PT. CAT adalah
mitra perusahaan dari PT. Pertamina Patra Niaga yang notabenenya anak perusahaan
atau member of PT. Pertamina (Persero). PT. CAT Group berkantor pusat di Jakarta
memiiki karyawan lebih dari 600 orang diseluruh Indonesia. PT CAT Group yang
baru lima tahun ini menggeluti bisnis pemasaran dan handling pengisian BBM serta
meyediakan tenaga sopir dan awak kru mobil tanki BBM, sudah memiliki kantor di
sejumlah daerah di Indonesia diantarannya Medan, Palembang dan Lampung, Jawa

BAB II
URAIAN TEORETIS
Penulis akan menelaah teori dan hasil penelitian terdahulu, yang dianggap sebagai
sumber penunjuang dan relevan dengan penelitian yang disajikan dalam skripsi.
Sesuai prinsip ekletik (keterbukaan antar disiplin ilmu), teori yang digunakan antara
lain: teori fungsi acquiring dan teori Organizational Design (OD).
A. Telaah Kepustakaaan
1. Fungsi manajemen sumber daya manusia; acquiring
Manajemen berasal dari bahasa latin, manus (tangan) dan agree (melakukan) dan
mendapat penggabungan menjadi manager yang artinya menangani. Aktivitas yang
dilakukan manajer disebut manajemen. Manajer (manager) adalah orang yang
membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan mengatur aktivitas untuk
mencapai tujuan yang efektif dan efisien melalui orang lain melaui fungsi manajemen
(seperti planning organizing actuating controlig atau ada juga yang menyebutnya
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengendalian). Efisiensi (daya guna)
mendapatkan sebesar-besarnya output dari sekecil-kecilnya input atau idiomnya juga
disebut melakukan dengan cara yang tepat “do the thing’s right”. Efektivitas (cipta
guna) tingkat keberhasilan pekerjaan menghasilkan hal yang tepat atau benar
idiomnya melakukan hal yang tepat (do the right thing’s).
Setelah itu, keharusan dilakukannya pengorganisasian sebagai fungsi manajemen
berhubungan dengan fungsi MSDM. Pengorganisasian (organizing) adalah proses
yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas
tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan
dimana keputusan-keputusan dibuat. Untuk menjadi efektif dan efisien suatu
organisai dalam Start up-nya, bagian HRD perlu mengerti fungsi manajemen.
Terutama fungsi pengorganisasian yang diturunkan dalam fungsi MSDM terutama
dalam konteks fungsi acquiring (menyediakan) yang dihuhubungkan dengan desain
keorganisasian.
Secara umum, pengetahuan bagi profesional SDM dapat dilihat lingkungan
besarnya dimulai dari pengetahuan SDM tentang Teori Organisasi, Budaya
Organisasi, Perilaku Organisasi, dan ilmu profesional MSDM berlanjut kearah Desain
Organisasi. Namun di penulisan skripsi ini yang akan dibahas adalah fungsi MSDM-
nya, tepatnya hubungan antara fungsi acquiring MSDM dengan desain organisasi.
Untuk itu perlu dilakukan fokus dari fungsi manajemen ke fungsi MSDM: acquiring
ke Organizational Design (OD). Berikut dipaparkan beberapa fungsi MSDM menurut
beberapa ahli dari dalam dan luar negeri:
TABEL II-2
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Malayu S.P. Dale Yorder M.Manullang Wirawan Brian & Fonny

Hasibuan
1.Perencanaan 1. Staffing 1. Precuring 1.Perencanaan SDM 1. Acquiring
a) Strategi SDM a) Analisis Jabatan
a) Recruitment a) Membuat b) Perencanaan SDM b) Perencanaan Tenaga
b) Selection anggaran kerja c) Analisis Pekerjaan Kerja
c) Promotion bagi perusahaan c) Rekrutmen
d) Placement b) Membuat job d) Seleksi
analysis, job
description, dan
job specification
c) Menentukan dan
menghubungi
sumber-sumber
tenaga kerja
d) Mengadakan
seleksi
2.Pengorganisasian 2.Employee, 2. Developing 2. Developing
Development 2.Pengadaan SDM a) Program Pengemb.
and training a) Melatih,mendidik a) Rekrutmen Kompetensi
b) Promosikan, b) seleksi b) Analisis Kebutuhan
memindahkan Pelatihan
pegawai c) Rancang Pelatihan
c) Penilaian d) Evaluasi Pelatihan
kecakapan e) Balanced Scorecard
17
Malayu S.P.
Hasibuan M. Manullang Wirawan Brian & Fonny
Dale Yorder
f) Penetapan sasaran
Kinerja
g) Eksekusi Kinerja
h) Penilaian Kinerja
i) Talent Management
j) Pengembangan
Organisasi
3.Pengarahan 3. Labour 3. Maintenancing 3.Membangun Kinerja 3. Maintaning
Relation a) manajemen kinerja a) Imbal jasa
a) Mengurus b) Pengembanagan SDM b) Evaluasi jabatan
Pemberhentian c) Produktivitas dan c) Struktur Upah
b) Mengurus kualitas d) Upah
pensiun e) Kesejahteraan
c) Mengurus f) Penggajian
kesejahteraan g) Dana Pensiun
karyawan h) Jaminan Sosial Tenaga
termasuk Kerja
pembayaran i) Hubungan Industrial
upah, j) Pemutusan Hubungan
pemindahan, dll Kerja
d) Motivasi k) Penyelesaian
Hubungan Industrial
l) Kesehatan dan
Keselamatan Kerja
18
Malayu S. P. Dale Yorder M. Manullang Wirawan Brian & Fonny
Hasibuan
4. Imbalan SDM
4. Wage and 4.Organizational
4.Pengendalian a) Evaluasi kinerja
salary Effectiveness
b) kompensasi
administration
a) Knowledge
Utilization
b) Learning
5.Pengadaaan 5. Employee, 5.hubungan industrial Organization
Benefit and a) Hubungan kerja c) GCG (Good
service b) Jaminan sosial Corporate
c) Menyelesaikan keluhan Governance)
dan pemogokan
d) Pemutusan hubungan
kerja
6.Pengembangan 6. Research 6.Manajemen SDM

including the Internasional
meritment of
7.Kompensasi record 7. Sistem Informasi MSDM
8.Pengintegrasian 8. Memimpin SDM
9.Pemeliharaan 9. Penelitian SDM

10.Kedisiplinan
11.Pemberhentian
Sumber: Aprinto, 2013:Vii-19; Hasibuan, 2005:24 & Wirawan, 2015:26
19
C. Kerangka Pemikiran
GAMBAR II-18
MODEL PEMIKIRAN
Analisa Tingkat
Jabatan Hierarki
Organisasi
Perencaaan
Tenaga Organiz Besaran
Kerja Fungsi ational Unit atau
Acquiring Design Span of
Rekrutmen MSDM (OD) Control
Seleksi Posisi
dalam
Penempatan/ Organisasi
Placement
Trianggulasi Metodelogikal Penamaan
Nama
Metode Penelitian Kulitatif:Deskriptif Jabatan
Variabel analytical
Bebas (X) Struktur
1.Analisa 2.Miles- Organisasi
Domain Huberman
Variabel
Terikat (Y)
Mempengaruhi hipotesis “hubungan BAB II

(connecting bukan korelasional kuantitatif)
URAIAN
antara fungsi acquiring MSDM terhadapTEORETIS
Organizational Design” dan bisa jadi ada
masalah diolah
Sumber: dalam fungsi acquiring serta ada masalah Organizational Design (OD) yang
mempengaruhi hubungan (connecting) diantara keduanya.
BAB III
METODE PENELITIAN
Dalam rangka memudahkan peneliti dalam mendapatkan data yang diperlukan

dalam penelitian, maka digunakan suatu metode penelitian yang tepat dan sesuai
dengan tujuan dan permasalaha yang ada. Penulis akan menjelaskan mengenai
bagaimana penelitian akan dilaksanakan. Menguraikan tentang cara dan alat serta
core targeting yang dijelaskan oleh informan dalam social situation.
A. Pedekatan Penelitian
Pendekatan penelitian lazim diasosiasikan dengan aliran teori yang berguna

mengalirkan pola pikir atau gambaran besar dari penelitian yang dipakai sebagai
pedoman untuk menentukan desain, teknik dan prosedur pengumpulan dan analisis
data yang akan dipakai. Penulisan skripsi ini memakai pendekatan fenomenologi:
interaksionis simbolik.
1. Pendekatan fenomenalogi: interaksionis simbolik
Untuk mengenal apa, siapa, bagaimana penelitian yang dicari, penulis perlu
memulainya dari sebuah pendekatan agar lebih jelas dan mudah dalam
mengintepretasikan data temuan.
Menurut Moelong (2006:14-15):

Fenomenologi diartikan sebagai: 1) pengalaman subjektif atau pengalaman
fenomenologikal; 2) suatu studi tentang kesadaran dari perspektif pokok seseorang.
Sebagai bidang filsafat modern, fenomenologi menyelidiki pengalamaan kesadaran,
yang berkaitan dengan pertanyaan seperti: bagaimana pembagian anatara subjek (ego)
dengan objek (dunia) muncul dan bagaimana sesuatu hal didunia ini dikalsifikasikan.
3
Jadi, dalam fenomenalogi penulis subjektif, memahami peristiwa dan kaitan-

kaitannya. Menurut penulis, pendekatan ini ibarat mencapai sasaran dengan cara
penulis melihat satu-satu dari ring tiga ke ring dua sampai ring satu lalu melihat fokus
core targeting.
Fenomena fungsi acquiring seperti analisa jabatan harus dilihat dari jabatan dan
tugas serta tanggung jawabanya kepada karyawan serta kecocokan antara hal yang
”disuruh” terhadap apa yang tertulis dalam analisa jabatan terhadap praktek kerjanya.
Dilihat dari perencanaan tenaga kerja harus dilihat dari kualitas dan kuantitasnya, dari
rekrutmen dan seleksi dilihat dari status pekerjaanya apakah sebagai pekerja tetap
atau tidak dan proses rekrutmen dari cara memberikan pengumuman atau iklan untuk
merekrut, terakhir dari segi penempatan apakah suasana kerja mendukung atau tidak.
Fenomena dari Organizational Design (OD) harus dilihat dari simbol dan gambar
yang menunjukkan penamaan jabatan, hierarki, struktur dan bagan kerja atau pun
span of control dari PT. CAT).
Menurut Danim (2002:52;65):
Symbolic interpretative dikembangkan dari perspektif fenomenologi
(phenomenological philosohop) dengan fokus pemahaman tentang respon atas
kehadiran atau keberadaan manusia dan menjelaskan pegalaman-pengalaman apa
yang dialami seseorang termasuk interaksinya. Penelaah masalah dilakukan dengan
multi perspektif atau muti sudut pandang. Pendekatan didasari atas pandangan dan
asumsi bahwa pengalaman manusia diperoleh dari hasil interpretasi. Objek, orang-
orang, situasi, dan peristiwa-peristiwa tidak mempunyai arti dengan sendirinya
melainkan melalui interpretasi meraka.
Dalam penelitian ini penulis harus melihat keseharian kerja dan kebijakan yang
terjadi dalam acquiring MSDM dan hubungannya (connected) terhadap OD. Masalah
antara keduanya juga harus diteliti disini, bisa saja akibat struktur yang tinggi
membutuhkan jumlah pekerja lebih banyak dan sebagainya.
Menurut Moelong (2006:19-20):
Untuk memahami perilaku, kita harus memahami definisi dan proses
pendefinisiannya. Manusia secara aktif dalam menciptakan dunianya sehingga
dengan demikian ia mengerti akan pemisahan antara riwayat hidup dengan
masyarakat … Jadi, penafsiran itu menjadi esensial. Interaksi simbolik menjadi
paradigma koseptual melebihi dorongan dari dalam, sifat-sifat pribadi, motivasi yang
tidak disadari, kebetulan, status sosial ekonomi, kewajiban-peranan, resep budaya,
mekanisme pegawasan masyarakat atau lingkungan fisik lainya. Faktor-faktor
tersebut sebagian adalah konstrak yang digunakan para ilmuwan sosial dalam
usahanya untuk memahami dan menjelaskan perilaku.
Jadi, dalam interaksionis simbolik penafsiran harus terikat, bukanlah tindakan

bebas atau intervensi tekanan. Menurut penulis, pendekatan ini ibarat mencapai
sasaran dengan cara penulis tidak melihat satu-satu dari ring tiga ke ring dua sampai
ring satu namun langsung melihat fokus core targeting. Tetapi tentu saja dengan
pengaruh ring satu sampa tiga yang memberikan perspektif bersama pada core
targeting.
Artinya fungsi menyediakan (acquiring) SDM penting bagi desain organisasi.
Karena teori interaksionis mendalami pikiran orang yang diwujudkan dalam beberapa
tingkah laku dan sikap yang menunjukkan ke suatu pola utuk mejadi perilaku, maka
dalam hubungannya dengan kebijakan fungsi acquiring dengan kebijakan OD,
pencarian solusi dari temuan kendala yang ada dikaji dari catatan lapangan deskriptif
dan reflektif.
B. Desain Metode Penelitian
Metode penelitian yang dipakai adalah jenis penelitian terapan dengan tujuan
(purpose) deskripsi dan eksplor dengan harapan bermanfaat sebagai evaluation dan
action research bermetode kualitatif yang bersifat deskriptif-analytical. Metode
Deskriptif ini bermaksud menggambarkan sifat sesuatu. Menurut Mccall dan
Simmons dalam Mulyana (2003;167) ”suatu usaha penelitian dengan menggunakan
beberpa metode yang tujuannya pengamatan terlibat adalah deskripsi analitik
(analytical description).” Karakteritik penelitian kualitatif bersifafat menyeluruh,
artinya peneliti harus memiliki ketajaman analisis atau bersifat deskriptif analitik,
objektifitas, dan sistemik agar tepat dalam mengintepretasikan kebenaran yang dicari
dari riset. Gaya penelitian kualitatif berusaha mengkonstruksikan realitas dan
maknanya, maka peneliti kualitatif sangat memperhatika proses, peristiwa dan
5
otentisitas. Jadi konsep penelitian deskriptif – analytical yang akan memandu penulis
dalam menarasikan apa yang mucul nanti dalam pembahasan.
Menurut Sevilla (1993:71-73):
Penelitian deskriptif menentukan dan melaporkan keadaan sekarang...mengukur
apa yang ada (exist)...kemudian, metode ini banyak memberikan sumbangan kepada
ilmu pengetahuan melalui pemberian informasi keadaaan mutakhir; dan dapat
membantu kita dalam mengidentifikasi faktor-faktor yang berguna untuk pelaksanaan
percobaan. Selanjutnya, metode ini dapat digunakan dalam menggambarkan keadaan-
keadaan yang mungkin terdapat dalam situasi tertentu. Alasan lain mengapa metode
ini digunakan secara luas adalah bahan data yang dikumpulkan dianggap sangta
bermanfaat dalam membantu kita untuk menyesuaikan diri, atau dapat memecahkan
masalah-masalah yang timbul dalam kehidupan sehari-hari. Metode deskriptif juga
membantu kita mengetahui bagaimana caranya mencapai tujuan yang diinginkan.
Lagipula, penelitian deskrirptif telah banyak digunakan dalam berbagai bidang
penyelidikan dengan alasan dapat diterapkannya pada berbagai macam masalah.
Deskriptif dalam penelitian ini mempunyai dua tujuan yaitu pertama sebagai
kegiatan eksplorasi yang mendalam tentang studi hubungan /connected (bukan
korelasional kuantitatif). Jadi jenis investigasi yang dirancang untuk mempengaruhi
hipotesis (bukan membuktikan hipotesis) dari hubungan variabel (variabel acquiring
dan variabel OD) yang akan dianalisis dengan analisa domain. Kedua sebagai
kegiatan description atau menjelaskan karakteristik dua variabel (fungsi acquring dan
OD) yang direkomendasikan penulis untuk dilakukannya pencarian solusi terhadap
masalah atau problem timbul dalam PT.CAT yang akan dianalisis dengan analisa
Miles-Huberman.
Dalam mendeskriptifkan isi skripsi ini, penulis akan menguraikannya dengan
triangulasi metodelogikal. Dengan menggunakan pendekatan fenomenalogi:
interaksionis simbolik memakai desain kualitatif verifikatif dengan model dinamis:
induktif tidak komplit. Berikut Gambar III-1 menjelaskan desain metodologinya.
1
GAMBAR III-19
DESAIN METODOLOGI PENELITIAN
DESAIN STUDI
KUALITATIF
Instrumen, Teknik dan
ProsedurPengumpulan Data:
Desain & Starategi
Teknik
Kualitatif – Verifikatif A. Observasi Analisa Data:
Triang
1. Observasi Partisipatif:
Metode Penelitian gulasi
Kulitatif: a) Moderat A. Analisa
Metode Induktif Tidak komplit domain
Deskriptif b) Catatan Lapangan
logikal (Diary Note) B. MilesHu
analytical
berman
B. Survei Pengalaman dengan
wawancara semistruktur
Pendekatan
Sumber:diolah penulis C. Dokumen, kepustakaan
fenomenalogi: bahan-bahan lainnya
Interaksionis simbolis
64
1
1. Triangulasi
Penulis menggunakan lebih dari satu analisis untuk menelaah fungsi acquiring
dan OD. Menurut Denzin dalam Danim (2002:58) “Trianggulasi adalah aplikasi studi
yang menggunakan multimetode untuk menelah fenomena yang sama.” (Danim,
2002:58).”
2. Induktif tidak komplit
Dukungan hasil observasi dan teori melalui analisa kualitatif adalah untuk
mempengaruhi hipotesis yang akan ditelusuri bukan menguji hipotesis melalui
analisis kuantitatif. Sehingga penulis tidak memakai operasionalisasi variabel.
Menurut Bungin (2010:28):
Sesungguhnya dalam model induktif, tidak dikenal istilah teoritisasi, karena
seluruh rangkaian kegiatan penelitian adalah teoritisasi dan seluruh kegiatan
teoritisasi itu adalah penelitian itu sendiri. Jadi tidak ada pembedaan akivitas dalam
riset kualitatif dengan format semacam ini karena seluruh rangkaian kegiatan itu
secara inklud dan secara utuh adalah sebuah sintesis terhadap kegiatan pegumpulan
data, teoritisasi, membangun hipotesis, mengumpulkan data mengujinya, dan
seterusnya seperti itu selam proses penelitian dilakukan. Dengan demikian tidak ada
struktur tertentu yang dapat digunakan untuk membangun sebuah kerangka format
penelitian ini, karena konstruksi penelitian tergantung pada bagaiamana bangunan
masalah yang akan diteliti.
Untuk menjelaskan konsep berpikir ilmiah secara induktif, penulis harus

menjelaskannya dari tahapan membangun kerangka teoritis. Untuk membangun
kerangka teoritis digunakan dua tahap yaitu, pertama peneliti menggunakan secara
langsung teori formal yang telah disusun peneliti sebelumnya atau yang terdapat pada
tinjauan kepustakaan, kedua pembentukan model teoretis ini yang didasarkan pada
proposisi-proposisi dalam teori diubah menjadi konsep dan dituangkan kedalam
variabel-variabel untuk menyusun kesimpulan serta menggambarkan secara logis
dengan mengikuti dari satu atau lebih pernyataan melalui proses inferensi (inference
process).
Proses inferensi atau prasangka dalam skripsi ini sebatas jurumudi, maka penulis
tidak menggunakan logika analitis yang merupakan bagian deduktif, melainkan
menggunakan sintesa yang merupakan bagian dari induktif. Sintesa adalah fakta, data
atau temuan kasus dilapangan menuju konklusi umum. Sintesa variabel fungsi
acquiring dan OD ditemukan melalui ”bermain bersama” alias peneliti juga
memberkan social act. Jadi, peneliti telah melakukan intervensi (manipulasi dan
kontrol) sedang atau lebih dari minimal
”Induktif tidak komplit yaitu hanya dari unsur cakupan sebagian yang dianalisis
yang diobservasi, diwawancarai, maka induktif tidak komplit ini dalam bekerja
menggunakan sampel.” (Bungin, 2010: 17).
3. Desain penelitian
Desain penelitian berguna untuk membantu penulis dalam menerangkan skema
menyeluruh yang akan dilakukan. ”Desain penelitian adalah rencana peneliti akan
dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan penelitiannya.” (Silalahi, 2009:180).
Format desain penelitian kualitatif yang dipakai adalah format kualitatif verifikatif.
a. Desain Kualitatif verifikatif
Desain kualitatif interpretatif adalah desain kualitatif yang mempunyai Alur
informasi dalam penelitian kualitatif verifikatif ditujukkan sebagai berikut:
GAMBAR III-20
ALUR INFORMASI FORMAT PENELITIAN KUALITATIF
VERIFIKATIF
Data
Peneliti
Data TEORI
Data
Data
Sumber: Bungin, 2010: 71
3
Aliran ini menyatakan suatu hal yang tidak mungkin mencapai atau melihat
kebenaran apabila pengamat berdiri dibelakang layar tanpa ikut terlibat dengan objek
secara langsung. Model Staretgi Data Kualitatif-Verifikatif seperti berikut:
GAMBAR III-21
MODEL STRATEGI ANALISIS DATA-VERIFIKATIF
DATA Kesimpulan
Klasifikasi Data kategorisasi
DATA Kesimpulan
Ciri-ciri
DATA Umum
Dalil
DATA Hukum
Teori
Sumber: Bungin, 2010:148
C. Desain Data
1. Teknik pengambilan social situation

Berbeda dengan penelitian kuantitatif yang menggunakan istilah populasi.
”Dalam penelitian kulitatif tidak menggunakan istilah populasi, tetapi oleh Spradley
dinamakan ”social situation” atau situasi sosial yang terdiri atas tiga karakteristik
(atribut yang melekat) yaitu: tempat (place), pelaku/ elemen atau unit analisis
(actors), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi sinergis.” (Sugiyono,2008:215).
Berikut penulis jelaskan tentang social situation dalam skripsi ini.
Pertama, tempat yang dianalisis kantor pusat PT. CAT di Jl. Utan Kayu Raya No.
46 Matraman Kota 1320, DKI Jakarta. PT. CAT juga menjadi obyek penelitian yang
pada dasarnya perusahaan ini bergerak dibidang distributor oil.
Kedua, Unit (satuan) analisis pelaku (actor) atau unit narasumber adalah individu
sebagai karyawan PT. CAT.
Ketiga, unit analisis yang berupa situasi sosial (social setting) dalam bekerja
meliputi: situasi para informan saat bekerja, pengaruhnya tehadap kebijakan
acquiring, pengaruhya terhadap kebijakan OD serta masalah atau probelem yang
timbul diantara kebijakan tersebut (kebijakan fungsi acquiring MSDM dengan
Kebjkaan OD). Situasi sosial tersebut, dapat dinyatakan sebagai obyek penelitian
yang ingin diketahui ”apa yang terjadi” didalmnya. Pada situasi sosial atau obyek
penelitian ini peneliti dapat mengamati secara mendalam aktivits (activity) orang-
orang (actors) yang ada pada tempat (place) tertentu.
2. Teknik pengambilan informan
Kriteria ekslusi-inkulusi data juga dipakai dalam proses pembuatan skripsi ini.
Proses ini biasa disebut sampling, yakni membuang yang tidak atau kurang relevan
dan memasukkan yang relavan menjawab permasalahan penelitian. ”Sampel dalam
penelitian kualitatif bukan dinamakan responden, tetapi sebagai narasumber, atau
partisipan, informan, teman dan guru dalam penelitian. Sampel dalam penelitian
kualitatif, juga bukan disebut sampel statistik, tetapi sampel teroitis, karena tujuan
penelitian kualitatif adalah untuk menghasilkan teori.” (Sugiyono, 2008:216)
Teknik Sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling yaitu teknik

pengambilan sample yang tidak memberi peluang/ kesempatan sama bagi anggota
populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jadi, penentuan sampel salama penelitian
kualitatif dialakukan saat peneliti mulai memasuki lapangan dan selama penelitian
berlangsung (emergent sampling design). Peneliti juga melakukan sampling lanjutan
Menurut Efferin (2012: 342):
Sampling lanjutan (pengambilan data dari hasil mengajukan pertanyaan lanjutan
kegiatan observasi, interview) dan peneliti melakukan perbandingan teoritis
(theoritical comparisons) untuk meningkatkan sensitivitasnya dalam mengidentifiksi
data mana yang penting atau kurang penting, dan data mana yang perlu dipelajari
lebih dalam atau tidak. Theoritical comparison juga membantu peneliti untuk
mengidentifiksi lebih jauh properti (karakteritik sebuah kategori dengan memberi
pembatasan) dan dimensi (ruang lingkup/ cara pandang membedakan atau
menggolongkan objek/ properti) dari data yang tengah dikumpulkan. Perbandingan
teoritis perlu dilakukan secara konsisten dan sistematis pada setiap kategori data
5
sehingga setip kategori dapat berkembang secara penuh. Namun fleksibilitas

pengambilan tetap diperlukan, yang dimaksud adalah jangan sampai keinginan untuk
mengkuti prosedur tertentu secara kaku justru mengakibatkan proses analisa dan
kreativitas peneliti terganggu.
D. Instrumen dan Teknik/ Metode Pengumpulan Data
1 .Instrumen penelitian
Instrumen penelitian kualitatif adalah penulis itu sendiri yang mengintepretasikan
data. Kedudukan peneliti sebagai perencana, pelaksana pengumpulan data, analis dan
penafsir data.
2. Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data sesuai dengan tujuan dalam skripsi ini yaitu bertujuan
untuk mengeksplor dan mendeskripsikan. Mengeksplor dengan pencarian data
diperpustakaan atau lembaga yang terkait dengan topik riset dan wawancara dengan
karyawan. Mendeskripsikan dengan mengamati dan mencatat perilaku karyawan atau
objek yang diamati (untuk observasi).
Menurut Istijianto (2005:127-128):
Dalam riset, kegiatan pengumpulan data sering kali disebut kerja lapangan (field
work). Untuk mengumpulkan data dilapangan, periset perlu mengacu kembali kepada
desain riset yang telah ditetapkan sebelumnya atau proposal riset ... Untuk riset
ekspolaratori, kegiatan pengumpulan data bisa meliputi pencarian data
diperpustakaan atau lembaga-lembaga yang terkait dengan topik riset, pelaksanaan
diskusi grup terfokus, atau wawancara dengan karyawan. Pekerjaan pengumpuan data
untuk riest deskriptif bisa berupa menyebar kuesioner, menanyai responden, mencatat
jawaban responden terhadap kuesioner yang dibagiikan (untuk survei), atau
mengamati dan mencatat perilaku karyawan atau objek yang diamati (untuk
observasi). Untuk riset kausal, kerja lapangan menyangkut tindakan mengubah
variabel idependen, mengamati, dan mencatat perubahan yang terjadi pada variabel
dependen.
Pengumpulan data dalam laporan lapangan yang detail dapat berubah menjadi
data yang lebih mudah dipahami, dicairkan makna sehingga ditemukan pikiran apa
yang tersembunyi atau masalah yang timbul dibalik cerita mereka (interpretasi) dan
akhirnya dapat diciptakan suatu konsep (konseptualisasi).
Menurut Hamidi (2004:78):
Analisis data dalam penelitian dengan pendekatan kualitatif pada prinsipnya
berproses secara induksi-interpretasi-kontekstualisasi. Data akan dikumpulkan dan
dianalisis setiap meninggalkan lapangan. Secara umum sebenarnya proses analisis
telah dimulai sejak peneliti menentukan fokus, permasalahan dan lokasi penelitian,
kemudian menjadi intensif ketika turun ke lapangan.
Proses tersebut akan berjalan dan terus digali guna membandingkan dan mencari
hubungan antar konsep sampai mempengaruhi hipotesis-hipotesis, proses ini akan
bergerak linear lagi, tetapi berputar secara interaktif antar satu konsep dengan konsep
lainnya. Proses ini juga bergerak sejak awal pegumpulan data, bekerja secara
simultan, semakin komplek atau rumit, tetapi sekaligus mengarah pada proses
munculya hipotesis dan sampai pada titik terdapat lagi informasi baru sehingga
berkembang dan diharapkan untuk tercipta rekomendasi untuk solusi.
3. Pembagian jenis data
Data yang digunakan penulis dalam penyusunan laporan skripsi ini adalah data
sekunder. Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Yang berupa internal
atau eksternal. Data primer (dicari oleh penulis sendiri) berupa diskusi, observasi.
Menurut Neuman (2013:60):
Metode kualitatif memperlakukan data sebagai sesuatu yang bemakna secara
intrinsik. Dengan demikian, data yang ada dalam penelitia kualitatif bersifat ”lunak”,
tidak sempurna, imaterial, kadang kala kabur dan seorang peneliti kualitatif tidak
akan pernah mampu mengungkapakan semuanya secara sempurna. Namun demikian,
data yang ada dalam penelitian kualitatif bersifat empiris, terdiri dari dokumetasi
ragam peristiwa, rekaman setiap ucapan, kata dan gesture dari objek kajian, tingkah
laku yang spesifik, dokumen tertulis, serta bebagai imaji visual yang ada dalam
sebuah fenomena sosial.
4. Prosedur pengumpulan data

a. Observasi
Observasi dari hasil catatan lapangan (diary keeping) terhadap tindakan-tindakan
baik dalam bentuk verbal, non verbal dan aktivitas individual maupun ketika meraka
dalam kelompok, misalnya pada saat istirahat atau kerja tim. catatan harian (diary
7
keeping) yang berisi perasaan personal (personal feelings), rekonstruksi dialog,

pemikiran berkala (occasional reflecion) dari penulis. Catatan lapangan terdiri dari
dua bagian; (1) catatan deskriptif berupa deskripsi/ gambaran rinci tentang lokasi,
situasi, kejadian/ peristiwa atau apa pun yang diamati peneliti dan hasil pembicaraan/
wawancara yang ditulis apa adanya, sesuai dengan kenyataan. (2) catatan reflektif
adalah ruang bagi ekspresi kebebabsan si peneliti. Didalam catatan reflektif peneliti
memiliki kebebasan untuk memberikan tanggapannya baik yang logis maupun etis.
Tahap observasi yang akan dilakukan meliputi: (1).Observasi pendahuluan yang
bersifat deskriptif: lingkupnya mulai dari umum, belum berfokus. (2) Observasi
terfokus, mengarah ke segi yang lebih mendalam, menyangkut orang, perilaku,
waktu, ruang perasaan, struktur (3) Observasi terseleksi, memfokuskan diri pada
tahapan penentuan dan penghalusan karakteristik dan hubungan antar elemen fungsi
acquring manajemen sumber daya manusa terhadap OD pada PT. CAT, prosesnya
kurang lebih seminggu.
(1) Observasi partisipatif: peneliti harus berperan sebagai karyawan dan
mengamati perilaku karyawan dalam bekerja dan hubungannya terhadap
karyawan lain. Partisipasi moderat: terdapat keseimbangan peneliti mejadi
orang dalam dan orang luar. Ikut beberapa kegiatan, tetapi tidak semuanya.
b. Dokumen, kepustakaan, dari buku dan bahan tulisan lainnya. Hal ini digunakan
untuk mendapatkan informasi yang tidak diperoleh pada saat wawancara.
c. Survei pengalaman dengan wawancara semi struktur (terarah atau bebas
terpimpin). Survei pengalaman adalah wawancara dengan orang yang memiliki
pengetahuan utama (informan kunci) agar eksploritorinya produktif. Wawancara
semistruktur yaitu pewawancara mempuyai daftar pertanyaan tertulis namun
memungkinkan menyakan pertanyaan bebas terkait penelitian.
E. Teknik Analisa data
Dalam penulisan skripsi ini, tidak dipakai analisa grounded glasser-strauss (teknik
perbandingan tetap atau komparatif) karena penulis belum merasa menjadi peneliti
senior yang sudah banyak pengalamannya dan karena peneliti hanya melakukan
sebentar penelitiannya (±2minggu) menunjuk pada cross-sectional atau tidak lama
(not longitudinal). Dalam penulsan skripsi ini ada dua jenis teknik analisa data yang
digunakan : (1) analisa domain, (2) analisa Miles-Huberman.
Menurut Bungin (2010:78):
Pada dasarnya metode-metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif
sekaligus juga adalah metode analisis data, dengan kata lain prosedur metodis
sekaligus juga adalah startegi analisis data itu sendiri, sehingga proses pengumpulan
data juga sekaligus adalah proses analisis data. Dengan demikian, proses
pengumpulan data juga adalah proses analisis data, karena itu setelah data
dikumpukan maka sesungguhnya sekaligus peneliti sudah menganalisis datanya.
1. Analisa domain
Analisis Domain digunakan untuk menganalisis gambaran objek penelitian secara
umum atau dtingkat permukaan, namun relatif utuh tentang objek penelitian Spradley
menyarankan Hubungan semantik yang bersifat sebagai berikut:
(1) Jenis (strict inclution)
(2) Ruang (Spatial)
(3) Sebab Akibat (cause effect)
(4) Rational (rationale)
(5) Loksi kegiatan (location for Action)
(6) Cara ke Tujuan (Means-end)
(7) Fungsi (function)
(8) Urutan (sequence)
(9) Atribut (Atribut)

TABEL III-5
ANALISA DOMAIN
HUBUNGAN
No BENTUK HUBUNGAN CONTOH
SEMANTIK
1. Jenis X adalah jenis dari Y …
2. Ruang X adalah bagian dari Y …
X bertempat di Y
3. Sebab Akibat X adalah akibat dari Y …
Y adalah sebab dari X
4. Rasional/ Alasan X merupakan alasan Y …

5. Lokasi Kegiatan X merupakan tempat berlangsunya Y …
6. Cara Ke Tujuan X merupkan cara untuk mencapai atau …

melakukan Y
7. Fungsi X digunakan untuk Y …
8. Unsur/ Tahap X merupakan urutan atau tahap dalam …
Y
9. Atribut X merupakan atribut atau karakteristik …
dari Y
Sumber: Bungin, 2010: 202
2. Analisa Miles-Huberman
a. Data reduction
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal yang pokok, memfokuskan pada
hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dimulai mereduksi catatan lapangan.
Dengan fokus pada bidang HRD dan pengawasan, dengan melihat perilaku orang
yang jadi pengawas, orang yang diawasi, metode kerja, tempat kerja, interaksi antara
pengawas dengan yang diawasi, serta hasil pengawasan.
b. Data display (penyajian data)
Setelah data direduksi, maka selanjutnya adalah mendisplaikan data yang
dilakukan dalam hubungan antar kategori dan sejenisnya. Setelah menemukan
hubungannya, disajikan diagram tulang ikan tentang masalah yang terjadi.
c. Conclusion drawing/ verification
Analisis data lanjut terdiri dari: (1). Drawing = penggambaran secara ringkas
(2).Conclusion = kesimpulan yang merupakan jawaban atas pertanyaan penelitian.
Akan disimpulkan apakah ada hubungan antara fungsi acquiring dengan OD.
F.Validitas, Realibilitas, dan Obyektifitas
1. Penilaian kebenarann/ kesasihan (validitas)

Validitas merupakan derajad ketepatan antara data yang terjadi pada obyek
penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data
yang valid adalah data ”yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti
dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.
a. Transferability (keteralihan)
Nilai tranfer ini berkenaan dengan pertanyaan. Jadi menghasilkan jawaban
dari pertanyaan dan dijadikan solusi untuk rekomendasi sehingga ada
kemungkinanan hasil penelitian dilakukan.
b. Depennability (kebergantungan)
Diharapkan proses dan hasil penelitian ini dapat realibel digunakan oleh
peneliti lain dan digunakan sebijaksana mungkin dengan menjaga originalitas
c. Konfirmability (ketegasan)
Bila hasil peneliti ini berhasil dan disahkan serta diakui oleh stakeholders .
2. Keabsahan/ keandalan (realibilitas)
Dalam penelitian kualitatif instrumenya adalah manusia yaitu si peneliti sendiri.
a. Uji kredibilitas
(1) Perpanjangan pengamatan / keikutsertaan
3
Mengharuskan bertemu serta berkomunikasi atau ”ngobrol” dengan

lebih banyak orang bukan saja untuk meningkatkan keakraban, dan juga
untuk meningkatkan kualitas kepercayaan. Jika yang diteliti semakin akrab
dan percaya pada peneliti, maka apapun yang hendak digali lebih dalam
akan dipetik makna dan didapatkan goal dari rencana awalnya atau temuan
terbaru saat observasi.
(2) Meningkatkan ketekunan/ keajegan
Mencaritemukan kedalaman (verstehen). Peneliti diharuskan lebih
fokus, dengan utamanya melihat dari dua sudut pandang emik dan etik.
Cara pandang penulis melihat sebagai orang luar dan cara pandang penulis
melihat sebagai orang dalam. Urutan dan peristiwa akan semakin direkam
pasti dan sistematis.
b. Trustworthiness
Yaitu menguji kebenaran dan kejujuran subjek dalam mengungkapkan
realitas menurut apa yang dialami, dirasakan, atau dibayangkan. Ada dua hal:
(1) Authenticity
Yaitu memperluas konstruksi personal yang dia ungkapkan. Periset
menjadi pendengar yang baik ketika subjek bercerita.
(2) Trianggulasi
(a) Trianggulasi sumber: observasi pada lebih dari satu orang, situasi-
kondisi, dan karyawan PT. CAT yang berhubungan dengan konstruksi
dan rencana dari pola pikir penulis untuk dalam hal OD dan acquiring
MSDM terutama difokuskan dari core targeting dengan melakukan
wawancarai tiga narasumber utama atau informan kunci (Pak Adith
selaku HR&GA, Pak Nusa sebagai staff, Bu Novel sebagai konsultan
kesehatan/health consultant) setelah penulis observasi, (b)trianggulasi
teknik: teknik deskriptif yaitu menjabarkan temuan berupa sifat dari
variabel acquiring lalu dianalisis dengan analisa domain dan Miles
Huberman dan OD dan membahas temuan/ sintesa dengan teori dan
(c) trianggulasi waktu: pra observasi (Februari-Juli 2015), observasi
(18-26 Juli), dan pasca observasi pada Bulan Juli-Oktober 2015.
c. Menggunakan bahan referensi
Data hasil observasi, data dari analisis dokumen, e-book, foto-foto,
internet.
5
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Penulis akan mendeskripsikan kedua variabel secara umum lalu mengeksplor
objek penelitian dengan analisis domain serta analisis Miles-Huberman tentang
sintesa atau temuan yang menghubungkan (connecting) kedua variabel di PT. CAT.
A. Deskripsi Umum PT. CAT
1. Kegiatan
PT.CAT merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang oil distribution
dengan perkiraan pegawai sekitar 3000 anggota personel potensial diseluruh
Indonesia. Ruang lingkup kegiatan usaha PT. CAT tetap pada core business oil
distributor namun demikian tidak menutup kemungkinan pengembangan ke beberapa
kegiatan bisnis yang tidak tetap sepanjang bertujuan untuk memperkuat dan
menunjang pertumbuhan sektor oil distribution bisnisnya seperti bisnis advertising,
kereta api, Marine Fuel Oil (MFO). Hal ini disebabkan karena direktur utama PT.
CAT mempunyai beberapa perusahaan yang saling berhubungan.
PT. CAT ini berkegiatan mendistribusikan bahan bakar minyak. Perusahaan
dalam kegiatan rutin mendistribusikan bahan bakar dan outsourcing kru supir tanki
BBM. Perusahaan akan menerima pesananan tenaga supir dari mitra kemudian
perusahaan akan mengecek stock BBM dimitra, dan mengestimasi kebutuhan tenaga
supir yang akan akan dipekerjakan untuk mendistribusikan BBM. PT. CAT yang
berdiri pada tahun 1995 berpusat di daerah Utan Kayu, Rawamangun dan memiliki
beberapa kantor pada sejumlah daerah di Indonesia diantarannya Medan, Palembang,
Lampung, Jawa Barat, Jawa Tengah, Kalimantan dan terakhir di Sulawesi.

7
2. Lokasi perusahaan
Jl. Utan Kayu Raya No.46 Jakarta Timur. Phone: (021) 85915555, fax: (021)
85917180, E-mail: hensit@yahoo.com, Homepage: www.cahayaandhika.com.
GAMBAR IV-22
FOTO PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA
Sumber: diolah penulis

GAMBAR IV-23
LOGO PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA
Sumber: Data PT. CAT
3. Arti lambang PT. CAT
a. Lingkaran : Menganggap semua pekerja adalah keluarga
Warna merah dan kuning : Selalu bercahaya dengan harapan menjadi
perusahaan yang terus menerus berkembang
b. Visi : Memanusiakan Manusia
c. Misi : (1) Menjadi mitra penyalur Bahan Bakar Minyak
(BBM) terbaik (2) Memperkerjakan pegawai menjadi
manusia yang bekerja optimal, melayani sesama
terutama dalam memenuhi kebutuhan dan
mendistribusikan BBM
9
B. Deskripsi Data Khusus
1. Komposisi karyawan
Pesatnya persaingan bisnis dan pertumbuhan masyarakat (konsumen) serta
perkembangan kemajuan teknologi diera ini, untuk mempertahankan kelangsungan
hidup dan roda bisnis perusahaan maka harus menyediakan karyawan yang
mempunyai loyalitas dan mampu saling bekerjasama dan terampil serta produktif.
Pada PT. CAT karyawan mempunyai tingkat pendidikan yang berbeda yaitu, SMU
reguler, kejar paket C, sarjana, sedang melajutkan S2 dan Doktor.
2. Hari, jam kerja dan status kerja karyawan
a. Hari kerja
Hari kerja yang dimaksud dalam perusahaan adalah hari yang memuat jam kerja
yang telah ditentukan oleh perusahaan PT CAT menetapkan hari kerja lima (5) hari
dalam seminggu termasuk libur resmi yang ditetapkan juga oleh perusahaan
berdasarkan kebutuhan atau kepentingan dari divisi dengan tidak melanggar
ketentuan pemerintah.
b. Jam kerja
Jam kerja adalah waktu atau jam perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya.
Jam kerja pada PT. CAT adalah sembilan (9) jam sehari atau 45 jam dalam seminggu
jam kerja yang berlaku diperusahaan berdasarkan tingkat kepentingan dan tiap
departemen dengan tidak melanggar ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
Adapun jam kerja tersebut setiap hari mulai dari Senin sampai Jumat dari pukul 08.30
hingga pukul 17.30 dengan jam istirahat selama satu jam tiap hari dari pukul 12.00
sampai dengan pukul 13.00. Untuk hari yang ”extraordinary” seperti Ramadhan bisa
masuk pukul 8.30 seperti biasa namun pulang pukul 17.00.
c. Status kerja karyawan
Pada PT. CAT status karyawan terbagi atas tiga yaitu:
(1) Outsourcing
Perusahaan mengambil karyawan dari perusahaan outsourcing biasanya untuk
karyawan yang bekerja sebagai cleaning service. Bila perusahaan merasa
membutuhkan tenaga kerja perusahaan akan meminta kepada perusahaan outsourcing
untuk menyediakan tenaga kerja tersebut. Dalam hal ini, perusahaan tidak perlu repot
dalam menyeleksi, membuat perjanjian dengan tiap tenaga kerja karena semua
ketentuan itu pihak outsourcing yang mengatur. Perusahaan hanya berurusan dengan
pihak outsourcing dengan perjanjian antara mereka sendiri. Apabila ada masalah
dengan tenaga kerja yang mereka berikan perusahaan akan meminta
pertanggungjawaban kepada pihak outsourcing, dan sebaliknya apabila tenaga kerja
tersebut merasa tidak cocok dengan pekerjaan atau jabatan apa yang diberi
perusahaan maka mereka hanya berurusan dengan pihak outsourcing tidak berurusan
dengan perusahaan.
(2) Kontrak
Calon karyawan akan dikerjakan dalam kurun waktu tertentu tidak untuk
selamanaya. Biasaya ini digunakan apabila ada jabatan kosong yang sementara.
Apabila masa kontrak telah habis maka hubungan kerja juga selesai karena apabila
11
tenaga dari karyawan tersebut masih dibutuhkan maka akan diperpanjang lagi
kontraknya selama karyawan tersebut masih berminat. Karyawan jenis ini juga
disebut karyawan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian ini
dilaksankan berdasarkan waktu tertentu dilakukan paling lama dua (2) tahun dengan
satu kali perpanjangan paling lama satu tahun.
(3) Karyawan tetap
Calon Karyawan apabila lolos dari semua tes yang dilakukan maka calon
karyawan terebut akan diterima oleh perusahaan untuk bekerja dan apabila selama
masa percobaan hasilnya memuaskan calon karyawan tersebut akan langsung
diangkat menjadi karyawan tetap.

C. Deskripsi Fungsi Acquiring
1. Analisa jabatan
a. Kondisi
Proses analisa jabatan yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah
sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan.
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
(a) Undang-undang No.7 tahun 1992 pasal 37 ayat 2 tentang Job description harus
tertulis dan jelas. (b) Peraturan perusahaan
(2) Temuan
Langkah pertama yang dilakukan manajer HRD adalah analisis jabatan.
Langkah tersebut bertujuan untuk memperoleh informasi tentang karakteristik
pekerjaan yang ada di setiap unit kerja yang selanjutnya dirumuskan atau
diformulasikan menjadi jabatan. Rumusan ini akan dijadikan dasar untuk melakukan
berbagai kegiatan manajemen karyawan diantaranya untuk menyusun formasi
jabatan, evaluasi jabatan, dsb. Berikut beberapa tugas pokok yang terdapat dalam
analisa jabatan di PT. CAT:
(a) Manager
Tugas pokok manajer adalah :(1) membangun dan menjalankan visi, misi,
strategi, filosofi dan nilai, (2) membuat agenda fungsi manajerial dalam rangka
(0-12 bulan), jangka menengah (1-5 tahun) dan jangka panjang (>5 tahun), (3)
13
merencanakan SDM dan penempatannya sehingga dapat melahirkan kinerja
yang optimal, (4) menyediakan fakta, data dan gambaran yang dapat membantu
kelancaran kerja karyawan dalam pelaksanaan strategi, kebijakan, prosedur dan
setandar, (5) komitmen terhadap manajemen kualitas dan perbaikan terus
menerus, (6) melaksanakan efesiensi, efektifitas dan kualitas operasional yang
meliputi biaya, kualitas karyawan, keuntungan dan hubungan dengan
perusahaan, (7) membangun jaringan dengan pihak internal dan eksternal, (8)
menyusun standar dan jaringan komunikasi untuk menjamin manjemen
berupaya melaksanakan perencanaan.
(b) Divisi Human Resources (HR), bertugas:
Human Resources Manager (HRM) bertanggung jawab terhadap hal atau
aktivitas yang terkait dengan kebutuhan SDM di perusahaan. Melayani
kebutuhan karyawan, merekrut karyawan, menggaji karyawan, serta mengawasi
hal yang terkait dengan aktivitas karyawan.
(c) General affair
Bertanggung jawab dalam membangun dan memelihara komunikasi antara
perusahaan dengan masyarakat, pemerintah, dan pihak yang berkepentingan.
menyusun sasaran jangka panjang dan jangka pendek di bidang personalia dan
perijinan, mendelegasikan dan memberikan pengarahan pelaksanaan kegiatan.
(d) Operation
Mendistribusikan BBM dan membuat produk lain dari perusahaan dalam
tingkat yang optimal untuk mencapai produktivitas dan efisiensi, menyusun

rencana jangka panjang dan jangka pendek, menyusun rencana operasi secara
periodik sebagai pedoman operasional perusahaan dan melaporkan kegiatan
operasi produksi dan kegiatan, menyesuaikan pelaksanaan rencana produksi
sesuai dengan perkembangan situasi dan prioritas perusahaan.
(e) Marketing
Menjalankan fungsi manajemen pemasaran sehari-hari, meningkatkan citra
dengan kegiatan Humas atau Public Relation (PR) kepada publik eksternal &
internal, menyusun rencana jangka pendek dan jangka panjang di bagian
pemasaran, mengawasi kegiatan produk pemasaran, menjalin hubungan baik
dengan rekanan (mitra).
(f) Finance and accounting
Menyusun sasaran jangka pendek, menengah dan jangka panjang perseroan
di bidang keuangan, mengawasi fungsi manajemen keuangan rutin untuk
membiayai semua kegiatan perusahaan, mengawasi arus pembelanjaan dan
keuangan perusahaan, memecahkan permasalahan akuntansi dan keuangan
yang timbul untuk efisiensi dan efektivitas perusahaan, menjamin hubungan
baik dengan lembaga keuangan, membuat laporan periodik kegiatan keuangan
kepada pemegang saham.
(g) Information and technology
Bertanggung jawab terhadap kelancaran pemrosesan data perusahaan
melalui sistem informasi komputer, melakukan koordinasi untuk melakukan
pengembangan dan penyempurnaan dalam hal sistem dan prosedur pencatatan

15
terutama yang berhubungan dengan sistem informasi manajemen, pengolahan
data serta pelaporan transaksi perusahaan, maintenance computer dan alat
elektronik lainnya.
c. Analisis teori
Dalam kegiatan penataan pegawai, diperlukan informasi dasar tentang jabatan
yang diperoleh dari analisis jabatan. Pentingnya analisis jabatan didasari oleh tiga
pertimbangan. Pertama, bakat kerja dan kemampuan setiap pegawai adalah berbeda.
Kedua, jabatan yang berbeda mungkin membutuhkan bakat yang berbeda pula.
Ketiga, untuk mencapai kinerja yang optimal, maka PT. CAT harus menempatkan
karyawan pada jabatan yang sesuai dengan bakat mereka. Dengan kata lain, agar
berhasil mencapai tujuan, PT. CAT memiliki informasi yang detail mengenai tugas
dan persyaratan suatu jabatan. Didalam bagain HR&GA selalu datang lebih awal
membangun disiplin kerja. Dalam bagian information technology, menjadi bagian
yang dimiliki semua pihak atau mempengaruhi hampir semua bagian terutama dalam
memperbaiki komputer yang rusak. Perlu dilakukan data base computer tentang
analisa jabatan sebagai masukan untuk evaluasi.

2. Perencanaan tenaga kerja
a. Kondisi
Perencanaan SDM di PT. CAT cenderung bersifat reaktif. Analisis kebutuhan
SDM hanya terbatas saat ini (jangka pendek) atau kebutuhan operasional mitra yang
juga selalu berubah.
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
Tidak ada kriteria internal khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM hanya
tergantung permintaan mitra yang selalu berubah.
(2) Temuan
Dalam rangka perencanaan tenaga kerja yang tepat serta agar terpenuhinya
jumlah, kualitas karyawan pada setiap satuan organisasi maka formasi ditetapkan
berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan oleh unit bisnis PT.
CAT didaerah. Oleh karena itu, maka formasi karyawan ditetapkan berdasarkan
formasi dari masing-masing satuan organisasi baik dari pusat maupun di daerah,
sesuai dengan kebutuhan.
Berdasarkan hasil wawancara, kebutuhan tenaga kerja di PT. CAT disesuaikan
dengan permintaan dan kebutuhan mitra. Namun secara rata-rata Jumlah tenaga kerja
yang dihitung untuk kebutuhan setahunnya adalah 60 karyawan setahun.
c. Analisis teori
Analisis kebutuhan SDM merupakan dasar bagi penyusunan formasi. Analisis
kebutuhan tenaga kerja adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari
17
segala dasar dan faktor yang telah ditentukan untuk dapat menentukan akan jumlah
dan susunan jabatan dari karyawan yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi
untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasilguna.
Penyebab perusahaan tidak memiliki standar/ kriteria internal khusus yang
mengatur tentang perencanaan SDM karena perusahaan bersifat reaktif, apabila
perusahaan membutuhkan tambahan karyawan maka akan dilakukan spekulasi
perencanaan SDM (bukan perencanaan yang strategik) untuk mencari karyawan (kru
sopir) tambahan. Ketika pada masa tertentu seperti hari libur panjang terutama saat
libur hari besar seperti Lebaran, penduduk Indonesia memiliki tradisi mudik (pulang
kampung), maka kondisi permintaan BBM akan ramai, distribusi bahan bakar
meningkat maka perusahaan melakukan perencanaan untuk mendapatkan SDM agar
dapat membantu pelaksanaan aktivitas perusahaan dengan mempertimbangkan target
operasional penyaluran, dan selanjutnya menyesuaikan keadaan yang real. Akibat
tidak ada kriteria khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM yang baku dapat
mengakibatkan kesiapan perusahaan dalam SDM di perusahaan secara kuantitas
maupun kualitas belum dapat terpenuhi tepat dan pada saat yang diperlukan. Maka
perlu dilakukan kriteria khusus, minimal kriteria yang mendekati dengan forecasting.
3. Rekrutmen
a. Kondisi
Proses rekrutmen yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai
dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Rekrutmen dilakukan oleh
manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. Kegiatan rekrutmen
didalam PT. CAT menjadi kegiatan yang satu kesatuan (mirip) dengan seleksi.
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
(a) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab III pasal 5-6. (b)
Peraturan perusahaan
(2) Temuan
Setiap calon tenaga kerja yang hendak bekerja di PT. CAT harus melewati
proses rekrutmen. Persyaratan yang diharuskan dalam melamar kerja pada PT. CAT
adalah: CV atau surat lamaran kerja, daftar riwayat hidup, ijazah & sertifikat,
fotocopy KTP, SIM & STNK, dan pasphoto
Pada proses rekrutmen juga mempertimbangkan apabila ada calon tenaga kerja
yang mendapat rekomendasi dari karyawan PT. CAT. Rekomendasi ini digunakan
oleh perusahaan untuk mempermudah proses rekrutmen dengan menjadikannya
sebagai bahan pertimbangan tambahan setelah memperhatikan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan, karena rekomendasi ini berasal dari karyawan PT. CAT
minimal yang telah mengenal kepribadian atau sikap dan perilaku calon tenaga kerja
tersebut.
Akibatnya PT. CAT dapat memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan
kualifikasi. Apabila ada rekomendasi dari mitra dalam hal ini selaku PT. Pertamina
Patra Niaga maka akan menjadi bahan pertimbangan tambahan setelah melihat
kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja. Sesuai dengan hal diatas tersebut,
19
maka dalam mengadakan program perekrutan karyawan selain menetapkan terlebih
dahulu kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan dalam perusahaan, PT. CAT
mengadakan kebijakan dalam mengadakan program perekrutan yang dilakukan dalam
beberapa hal yaitu:
(a) Tahap pertama
PT. Pertamina Patra Niaga yaitu selaku mitra meminta tambahan kru
pengangkut BBM akan meminta tambahan untuk karyawan dalam divisinya
dengan memberikan kualifikasi yang dibutuhkan terutama dalam keahlian
teknis seperti safety driving.
Bisa juga permintaan divisi atau fungsional yang ada dalam perusahaan
akan meminta ke bagian personalia untuk tambahan karyawan dalam divisinya
dengan memberikan kualifikasi tentang jabatan yang akan diisi dan prasyarat
yang harus dimiliki oleh calon karyawan atau pelamar pekerja. Hal ini terjadi
mungkin dalam divisi atau fungsional tersebut banyak pekerjaan namun tenaga
kurang atau adanya jabatan kosong karena karyawan yang lama sudah tidak
bekerja lagi disana atau sedang cuti panjang karena satu sekian banyak hal.
Sehingga personalia akan mencarikan calon karyawan yang memiliki kriteria
yang dibutuhkan oleh divisi tersebut. Pada tahap ini karakteristik calon
karyawan juga akan ditentukan oleh mitra PT. Pertamina Patra Niaga dan divisi
kekurangan pegawai antara lain:

1. keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar
dalam proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan
keahlian atau kemampuuan tertentu kualifikasi jabatan ini dapatdiabaikan
adapun keahlian ini dapat dibedakan menjadi tiga macam keahlian utama
yang diperlukan, yaitu:
a. Technical skill
b. Human skill
c. Conceptual skill
Technical skill, keahlian yang harus dimiliki oleh bagian staf atau
supir misalnya cara bagaimana mengemudi safety driving agar suatu
pengiriman BBM tidak terjadi kecelakaan dan menimbulkan kerugian bagi
perusahaan, mitra, dirinya sendiri, ataupun diri orang lain. Sedangkan
human skill merupakan keahlian dari seorang supervisor. Conceptual skill
merupakan keahlian dari seorang manajer.
2. pengalaman
Perusahaan lebih condong akan memilih calon karyawan yang memiliki
pengalaman terutama pengalaman dibidang yang sama sesuai dengan posisi
yang ditawarkan sekarang. Hal ini dilakukan oleh perusahaan dengan
alasan bahwa dengan memilih calon karyawan yang mempunyai
pengalaman maka perusahaan tidak perlu mengadakan trainning sehingga
calon karyawan tersebut dapat langsung bekerja.

21
3. Umur
Perusahaan tidak begitu saja menerima calon karywan yang berusia
muda, maupun mereka yang telah berusia lanjut, mereka yang sudah
berumur lanjut mempunyai tenaga fisik yang relatif kecil dan terbatas
meskipun mereka pada umumnya telah berpengalaman.
Karena hal tersebut diatas, maka perusahaan dalam melaksanakan
program seleksi lebih menekankan mencari karyawan pada usia
pertengahan seperti dalam skala umur 20-30an. Kecenderungan usia 20-
30an yang lebih sedikit berpotensi memiliki riwayat penyakit seperti
jantung dan diabetes yang sangat mengganggu dalam proses
mendistribusikan BBM terlebih bila melakuka perjalanan atau jarak medan
yang jauh.
4. pendidikan
Tingkat pendidikan yang tertera pada ijazah dan sertifikat pelamar
umumnya dijadikan dasar menunjukkan kesanggupan pelamar pada
perusahaan, masalah tingkat pendidikan sangat tergantung dengan jabatan
yang akan diisi seperti jabatan cleaning service atau office boy dan supir
minimal berpendidikan SMA, jabatan operasional minimal SMA atau kejar
paket C, tingkat pendidikan minimal untuk bekerja di head office adalah
SMA, sarjana dan seterusnya.

5. keadaan fisik
Keadaaan fisik calon karyawan harus mendapat perhatian terutama
untuk jabatan tertentu. Jabatan yang memerlukan tenaga kerja kuat tidak
boleh mengabaikan keadaan fisik pelamar yang akan mengisi jabatan
tersebut, bahkan keadaan tersebut merupakan salah satu kualifikasi pokok
dari calon karyawan.
Dalam pemilihan calon karyawan, masih banyak faktor lain yang
dijadikan sebagai dasar dalam pelaksanaan program seleksi. Dan tidak
semua faktor diatas tersebut merupakan kualifikasi yang harus dimiliki
oleh calon karyawan, kualifikasi ini tergantung atas job spesification dari
suatu jabatan.
(b) Tahap kedua
Personalia akan mencari calon karyawan yang akan direkrut, pada
perusahaan sumber calon karyawan ada dua yaitu:
1. Sumber internal
Bagian personalia akan melihat dari karyawan yang ada dalam
perusahaan apakah ada yang cocok untuk menduduki jabatan yang ada
ditawarkan dan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan oleh divisi
tersebut, jika ada maka bagian personalia akan merekrut karyawan tersebut
untuk posisi yang dibutuhkan oleh divisi tersebut sehingga tidak perlu lagi
mereka dari luar perusahaan. PT. CAT lebih sedikit merekrut sumber
internal dalam memberikan penyediaan secara kuantitas.

23
2. Sumber eksternal
Sumber eksternal dalam PT. CAT sedikitnya dibagi menjadi lima jenis
yaitu:
a. Outsourcing
PT. CAT mengambil karyawan dari perusahaan outsourcing
biasanya untuk karyawan yang bekerja sebagai cleaning service,
receptionist maupun pembantu umum. Bila perusahaan merasa
membutuhkan tenaga kerja perusahaan akan meminta kepada
perusahaan outsourcing untuk menyediakan tenaga kerja yang tepat
tersebut.
Dalam hal ini, perusahaan tidak perlu repot dalam menyeleksi
membuat perjanjian dengan tiap tenaga kerja karena sampai ketentuan
itu pihak outsourcing yang mengatur. Perusahaan hanya berurusan
dengan pihak outsourcing dengan perjanjian antara mereka sendiri.
Apabila ada masalah dengan tenaga kerja yang mereka berikan, maka
perusahaan tujuan akan meminta pertanggung jawaban kepada pihak
perusahaan outsourcing, dan sebaliknya apabila tenaga kerja tersebut
merasa tidak cocok dengan pekerjaan maka mereka hanya berurusan
dengan pihak outsourcing bukan berurusan dengan perusahaan.

b. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja
Menawarkan lowongan pekerjaan kepada karyawan yang ada
untuk diberitahukan kepada saudara atau teman mereka yang sedang
mencari pekerjaan dan memiliki syarat yang ditentukan. Pada tahap ini
hampir sebagian besar didalam PT. CAT lebih banyak melakukan
perekrutan eksternal jenis ini.
c. Sarana multimedia
Perkembangan teknologi informasi dapat dimanfaatkan untuk
menekan biaya rekrutmen. Internet, situs jobsDB, jobsearch, jobstreet,
mailing list dan media sosial (facebook, twitter) digunakan oleh
perusahaan. Pengisian lamaran melalui website dilengkapi dengan
sortir otomatis untuk mencari kata rinci terkait dengan persyaratan
d. Walks-in
PT. CAT menerima aplikasi lamaran dari orang yang datang ke
perusahaan dan langsung mengajukan lamaran kerja. Cara ini sering
dilakukan oleh pelajar SMK atau mahasiswa untuk magang.
e. Rekomendasi dari mitra
Didalam mendistribusikan bahan BBM tergantung dari jumlah
permintaan dan kebutuhan, terutama pada saat dimana kebutuhan
BBM sangat dibutuhkan yaitu pada hari raya dimana mobilitas
masyarakat meningkat ataupun pada hari besar seperti Lebaran dimana
jumlah orang pergi berlibur, mudik dan berpergian lebih banyak, maka
25
peningkatan kebutuhan BBM semakin meningkat. Permintaan kepada
PT. CAT dari mitra PT. Pertamina Patra Niaga tidak terbendung lagi,
maka dibutuhkan segera perekrutan eksternal ini untuk memenuhi
kuota BBM di SPBU atau di dalam penyediaan BBM oleh distributor
oil PT. CAT. Biasanya dalam merekomendasikan orang untuk bekerja
di PT. CAT, mitra PT. Prtamina Patra Niaga akan memeberikan e-mail
kepada calon karyawan, bila lolos seleksi dari awal hingga seleksi
akhir yang diseleksi oleh HRD PT. CAT, pelamar dapat langsung
menjadi karyawan PT. CAT.
(c) Tahap ketiga
Pada tahap ketiga ini merupakan tahap menyeleksi calon karyawan yang
akan dijadikan personil yang menjalankan kegiatan bisnis yaitu:
1. Pemanggilan calon karyawan
Setelah data pelamar sudah masuk kebagian personalia maka bagian
personalia akan memilih lamaran mana yang sesuai dengan kualifikasi
yang diberikan untuk pelamar yang bersumber dari eksternal.
Setelah diperoleh beberapa calon akan diseleksi ulang dan dibuatkan
surat pemanggilan mengikuti seleksi penerimaan karyawan. Bagian
personalia dalam memilih calon karywan tidak selalu melihat dari tingkat
pendidikan saja tetapi juga dilihat dari pengalaman kerja dan kemampuan
yang dimiliki calon karyawan.

Didalam pemanggilan calon karyawan ini dilihat dari surat lamaran
atau CV calon pegawai. Bila lolos setelah data lengkap, bagian personalia
atau manajemen SDM akan melihat daftar riwayat hidup calon pegawai.
Setelah itu dipersyartakan calon pegawai hars memiliki ijazah dan
sertifikat, fotocopy KTP. Hal yang paling menjadi persyartan awal yang
sangat penting untuk menjadi pegawai PT. CAT adalah mempunyai SIM
dan STNK. Karena sebagian besar karyawan PT. CAT adalah kru supir oil
distribution. Setelah persyaratan semua lengkap lalu dilakukan pasphoto
sebagai kejelasan identitas sekarang yang dimiliki. Lama tunggu waktu
pemanggilan calon dipanggil, diseleksi hingga dipanggil lagi sekitar dua
minggu.
2.Penyeleksian awal
Setelah data pelamar yang sesuai dengan persyaratan yang diminta
perusahaan maka akan dilakukan seleksi awal yaitu dengan melakukan
wawancara oleh bagian personalia dan kepala bagian masing divisi.
Wawancara ini dimaksudkan untuk pengenalan awal atas calon karyawan
yang dimiliki dengan pertanyaan sederhana mengenai individu, keluarga,
pendidikan, pengalaman kerja, sosialiasai atas lingkungan, keterampilan
atau kemampuan khusus lainnya.
Wawancara ini dimaksudkan untuk membandingkan antara apa yang
ditulis didalam pengisian biodata dan informasi yang diperoleh dari

27
jawaban pada saat wawancara untuk mengetahui relevansi apa yang ditulis
dan apa yang dijawab secara lisan.
Dalam wawancara yang diperhatikan oleh orang dari personalia dan
bagi divisi adalah bagaiamana cara pelamar menjawab pertanyaan, struktur
bahasa yang digunakan, sistematika dalam memberikan jawaban, ekpresi
wajah serta bahasa tubuh yang muncul didalam menjawab pertanyaan
tersebut.
Setelah itu apabila calon karyawan mempuyai pengalaman kerja
sebelumnya biasa bagian personalia akan melakukan cross check dengan
menghubungi tempat kerja yang lama calon karyawan untuk membuktikan
untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat.
Dalam wawancara penulis dengan staff HRD, dalam mewawancarai
calon pegawai PT. CAT menggunakan Teknik STAR (Situation, Task,
Action, Result). Pewawancara bertugas menggumpulkan informasi STAR
pada semua kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan jabatan. Informasi
STAR dicatat dalam dalam catatan pewawancara yang telah dipersiapkan.
Pewawancara menanyakan tindakan pelamar pada suatu situasi atau
tugas yang pernah dihadapi pelamar dimasa lalu, tindakan pelamar serta
hasil dampak tindakan pelamar tersbut. Pelamar kemudian menyampaikan
keterangan tentang perilaku pada penglaman masa lalunya terebut.
Pewawancara mencari informasi dan mencatat teliti untuk memastikan
kebenaran keterangan tersebut. Kemudian setelah selesai wawancara

dilakukan penilaian kesesuian tindakan pelamar dengan tindakan sesuai
kompetensi yang dinilai. Kesesuaian dan ketidaksesuaian perilaku tersebut
dengan perilaku yang mewakili kompetensi inilah yang akan dicatat
sebagai informasi wawancara.
3.Work sample test
Work sample test mengukur kemampuan untuk melakukan sesuatu
dibandingkan mengetahui sesuatu. Tes untuk pekerjaan pengemudi atau
supir kru BBM maka tes yang dilakukan adalah mengemudikan kendaraan
yang akan digunakan. Untuk pekerjaan sekertaris atau posisi lain di head
office tes yang diberikan seperti membuat surat dan menggunakan
komputer.
4.Tes tertulis
Setelah dilakukan wawancara, apabila hasil wawancara itu sesuai
dengan yang diharapkan maka calon karyawan mengikuti tes tertulis. Hal
ini dilakukan untuk mengetahui kemampuan intelektual dan pengetahuan
teknis calon karyawan apakah sesuai dengan persyaratan yang diinginkan
oleh perusahaan, biasanya tes berupa pertanyaan yang bersifat umum.
Misalnya untuk posisi accounting maka calon karyawan akan diberikan tes
tentang akuntansi atau untuk posisi sekertaris akan dilihat dari cara
mengetik, pengetahuan tentang surat menyurat dan sebagainya.

29
5. Tes psikologi
Tes psikologi lebih diutamkan terhadap karyawan di kantor. Setelah tes
tertulis dan calon karyawan dinyatakan lulus akan mengikuti tes psiokologi
yang gunanya untuk mengetahui tingkat intelektual, ketahanan kerja,
kemungkinan pengembangan karir yang cocok atau sesuai, bekerjasama
dan kepemimpinan.
Khusus untuk karyawan dikantor, tes psikologi atau personaity test
dilakukan dengan mengidentifiksi profil kepribadian seseorang melalui
metode Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). MBTI adalah tes psikomeri
untuk mengukur kecenderungan psikologis bagaiaman seseorang
memandang dunia dan mengambil keputusan.
6. Pemerikasaan kesehatan
Untuk calon karyawan yang telah lulus dari semua tahap diatas dan
memenuhi semua kualifikasi maka untuk posisi tertentu akan dilakukan
pemeriksaan kesehatan. Dalam posisi kru supir misalnya, harus diadakan
tes jantung, diabetes, asam urat dan tes penyakit lainnya agar ketika
meminimalisir terjadinya kecelakaan akibat human eror.
7. Negosisasi
Tahap selanjutnya adalah negosiasi, dimana setelah calon karyawan
dinyatakan lolos dari semua tahap seleksi diatas maka pihak perusahaan
akan mencari kesepakatan antara penawaran perusahaan dengan harapan
yang diinginkan calon karyawan atas jabatan yang diberikan meliputi:

a. Gaji dan tunjangan yang diberikan
b. Fasilitas dan kesejahteraan lainnya
c. Pengembangan karier
d. Peraturan dan kebjakan perusahaan
8. Perjanjian kerja
Jika telah terjadi kesepakatan dalam tahap negosisasi, maka dibuatkan
surat penawaran pekerjaan sebagai perjanjian kerja antara calon karyawan
dengan manajemen perusahaan yang berisi tentang:
a. Perjanjian antara calon karyawan dengan perusahaan
b. Nama jabatan yang diberikan
c.Tanggal mulai bergabung dan lamanya. Ini untuk calon karyawan
tetap, calon outsourcing tertulis tanggal bergabung perusahaan outsourcing.
d. Gaji yang disepakati dan ketentuan perpajakan atas pendapatan
e. Hari dan jam kerja
f. Istirahat tahunan
g. Perlindungan kerja melalui jaminan ketenagakerjaan
h. Jaminan kesehatan
i. Ketentuan atau peraturan perusahaan
j. Perjanjian tersebut ditandatangani oleh divisi SDM dan karyawan.
c. Analisis teori
Terdapat syarat tiga keahlian utama dalam perekrutan technical skill, human skill
dan conceptual skill. Menandakan bahwa PT. CAT telah mengerti tentang level
31
management yaitu pengetahuan technical untuk pekerja rendah, pengetahuan human
skill untuk pekerja menengah dan pengetahuan konseptual untuk executive.
Bisa jadi ada indikasi nepotisme, karena sebagian besar perekrutan berasal dari
rekomendasi karyawan dalam. Namun bisa juga diartikan bahwa perusahaan mengerti
akan kebutuhan budaya masyarakat sekitar yang selalu saling tolong-menolong
termasuk dalam hal pekerjaan. Asalkan jangan ada standar ganda, artinya perusahaan
harus konsisiten dalam merekrut secara subjektif (kepandaian, pengalaman,
kesehatan) tanpa bersifat subjektifitas (karyawan dari rekomendasi internal namun
ketika seleksi tidak lulus tapi dipaksakan diterima/ nepotisme).
Website perusahaan yang digunakan untuk rekrutmen alamat situs PT. CAT yaitu
www.cahayaandhikatamara.com tidak aktif. Menandakan bahwa terdapat miss-
informasi sewaktu wawancara dan temuan. Artinya terdapat ketidaksiapan
perusahaan akan menggunakan teknologi dalam merekrut karywan. Dibutuhkan lebih
banyak investasi teknologi perekrutan online dalam perebutan talenta.
4. Seleksi karyawan
a. Kondisi
Proses seleksi yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai
dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Seleksi dilakukan oleh
manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. Tujuan seleksi pada
akhirnya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang efektif dalam melaksanakan
tugasnya, dengan demikian seleksi merupakan suatu keharusan bagi perusahaan.
Kegiatan rekrutmen didalam PT. CAT menjadi kegiatan yang mirip dengan seleksi.
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
(a) Undang-undang No.13 Tahun 2003 Bab III pasal 5-6 dan (b) Peraturan
perusahaan
(2) Temuan
Seleksi atau pemilihan tenaga kerja merupakan langkah ketiga dalam proses
pemilihan karyawan pada perusahaan, dimana langkah pertama adalah menentukan
sifat jabatan yang akan diisi dan menentukan kualifikasi atau tipe pekerja yang cocok
untuk jabatan tersebut. Langkah kedua, mengadakan rekrutmen atau penarikan tenaga
kerja melalui sumber tenaga kerja. Sesuai dengan hal tersebut, maka dalam
mengadakan program seleksi karyawan selain menetapkan dahulu kualifikasi calon
karyawan yang dibutuhkan dalam perusahaan, PT. CAT melakukan beberapa
kebijakan yaitu:
(a) Pemanggilan calon karyawan
Setelah data pelamar sudah masuk kebagian personalia maka bagian HRD
akan memilih lamaran mana yang sesuai dengan kualifikasi yang diberikan
untuk pelamar yang bersumber dari eksternal. Setelah diperoleh beberapa calon
akan diseleksi ulang dan dibutuhkan surat pemanggilan mengikuti seleksi
penerimaan karyawan. Bagian personalia pada saat memilih calon karyawan

33
tidak selalu melihat dari tingkat pendidikan saja, tetapi juga dilihat dari
pengalaman kerja dan kemampuan yang dimiliki calon karyawan.
(b) Peyeleksian awal
Setelah data pelamar yang sesuai dengan persyaratan yang diminta
perusahaan, maka akan dilakukan seleksi awal yaitu dengan melakukan
wawancara oleh bagian personalia dan kepala bagian divisi lainnya. Wawancara
ini dimaksudkan untuk pengenalan awal atas calon karyawan yang dimulai
dengan pertanyaan sederhana mengenai individu, keluarga, pendidikan,
pengalaman kerja, sosialisasi atas lingkungan, keterampilan atau kemampuan
khusus lainnya.
Wawancara ini dimaksudkan untuk membandingkan antara apa yang ditulis
didalam pengisian biodata dan informasi yang diperoleh dari jawaban pada saat
wawancara untuk mengetahui relevansi apa yang ditulis dan apa yang dijawab.
Dalam wawancara yang diperhatikan oleh orang yang mewawancara adalah
bagaimana cara pelamar menjawab pertanyaan, struktur bahasa yang
digunakan, sistematika dalam memberikan jawab, ekspresi wajah serta bahasa
tubuh yang muncul.
Apabila calon karyawan mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, kadang
bagian HRD akan melakukan cros check dengan menghubungi tempat kerja
lama calon karyawan (opsional) guna mendapatkan infomasi yang lebih akurat.
(c) Work sample test
Work sample test mengukur kemampuan untuk melakukan sesuatu
dibandingkan mengetahui sesuatu. Tes untuk pekerjaan pengemudi atau supir
kru BBM maka tes yang dilakukan adalah mengemudikan kendaraan yang akan
digunakan.
(d) Tes tertulis
Setelah dilakukan wawancara, apabila hasil wawancara itu sesuai dengan
yang diaharapkan maka calaon karyawan mengikuti tes tertulis. Hal ini
dilakukan untuk mengetahui kemampuan intelektual dan pegetahuan teknis
ketika berada dilapangan, calon karyawan apakah sesuai dengan persyaratan
yang diingikan oleh perusahaan biasanya tes berupa pertanyaan yang bersifat
umum.
(e) Tes Psikologi
Setelah tes tertulis dan calon karywan dinyatakan lulus akan mengikuti tes
psikologi yang berguna untuk mengetahui tingkat intelektual, ketahanan kerja,
kemangkiran, pengembangan karir yang sesuai atau cocok, kemampuan
bekerjasama.
Khusus untuk karyawan dikantor, tes psikologi atau personaity test
dilakukan dengan mengidentifiksi profil kepribadian seseorang melalui metode
MBTI. Tes psikomeri MBTI berguna untuk mengukur kecenderungan
psikologis bagaimana seseorang memandang dunia dan mengambil keputusan.

35
MBTI adalah alat tes yang berusaha megidentifikasi pola sikap dan perilaku
manusia untuk menjelaskan karateristik kepribadianya.
(f) Pemerikasaan kesehatan
Untuk calon karyawan yang lulus dari semua tahap diatas dan memenuhi
klasifikasi maka untuk posisi ditentukan serta dilakukan pemerikasaan
kesehatan untuk calon karyawan yang lingkungan kerjanya membutuhkan
ketahanan tubuh yang cukup seperti pada bagian operasional kru supir
pengantar BBM ke daerah di seluruh Indonesia.
c.Analisis teori
Dalam melaksanakan program seleksi tenaga kerja diadakan penilaian akan
karakteristik dari pelamar. Karakteristik yang dibutuhkan sebagaimana yang
tergambar dalam job spesification dan job description itu diusahakan terdapat pada
diri pelamar. Ini berarti bahwa tenaga kerja yang nantinya diterima bekerja pada
perusahaan adalah pelamar yang memenui syarat yang ada dalam spesifikasi jabatan.
Mengenai tes MBTI dan work sample test menandakan bahwa perusahaan telah
memutakhir kan pengetahuan akan psikotes dan seleksi dengan work sample test.
5. Penempatan
a. Kondisi
Pada penempatan karyawan, jumlah karyawan pada tiap divisi memiliki standar
yang telah ditetapkan oleh manajemen pusat PT. CAT Biasanya tiap divisi geografis
terdiri dari 10 – 30 karyawan white colar untuk menangani data dari kurang leih
berjumlah 300 kru supir (blue colar) disetiap cabang yang tersebar di seluruh daerah
di Indonesia.
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
(a) Undang-undang No13 Tahun2003 tentang Ketenagakerjaan, Bab VI pasal 31-41
dan (b) Peraturan perusahaan
(2) Temuan
Penempatan, orientasi dan induksi kekaryaan dilakukan setelah karyawan
diterima lalu dilakukan penempatan sesuai posisi yang telah tersedia. Seperti orientasi
kondisi perusahaan tempat kerja, cara dan kewajiban sebagai karyawan. Kriteria
pendidikan dalam mencari tenaga kerja di PT. CAT pada dasarnya minimal adalah
lulusan SLTA dengan persyaratan jujur, loyal dll.
Karena tujuan perusahaan adalah mencapai target yang optimal. Seiring dengan
perkembangan dan persaingan antara perusahaan yang lain, maka penempatan tenaga
kerja mutlak lulusan SMA/SMK dan juga lulusan S1. Karena pada dasarnya
perusahaan juga tetap ingin membedakan tenaga kerja nya dari kedudukan profesinya
dalam karir yang diutamakan adalah lulusan S1, sedangkan bagi mereka yang lulusan
SMA/ SMK bekerja sebagai receptionist, cleaning service, pengemudi dan kru
distribusi bahan bakar.
Penyebab perubahan jumlah proporsi karyawan yang ada karena retensi yang
kurang. Dibutuhkan coaching, pelatihan pengembangan jika PT. CAT merasa ada
karyawannya yang berkinerja rendah dan diartikan sebagai ketidaktepatan

37
penempatan. Dalam seleksi juga dilihat kesesuaian dan ketidaksesuaian perilaku
tersebut dengan perilaku yang mewakili kompetensi inilah yang akan dicatat sebagai
informasi wawancara.
Dengan peraturan yang telah ditetapkan PT. CAT dikarenakan terdapat divisi
yang merasa kesulitan dalam menjalankan tugasnya. Kebutuhan karyawan tambahan
ini didapatkan dengan mengambil karyawan pada divisi lain sehingga terdapat divisi
lain yang menjadi kekurangan karyawan.
Akibat Perubahan proporsi karyawan pada PT. CAT dengan mengambil
karyawan dari divisi geografis lain menyebabkan proses kerja pada divisi yang
diambil kuota karyawannya (kru supir) tersebut menjadi terganggu serta kurang
maksimal dalam proses kerja di lapangan. Kompetensi karyawan juga tidak sesuai
antara bidang kemampuan yang dimiliki dengan tugas dan tanggung jawabnya di
perusahaan. Namun ketergangguan ini lebih dirasakan dalam operasional distribusi
BBM bukan ketergangguan di officenya.
Terdapat tingkatan posisi pada struktur organisasi di PT. CAT, yakni dari level
kontrak dan karyawan biasa berada dalam non-level manajemen, staff (permanen)
dan senior staff masuk kedalam level tiga, section head dan manager masuk kedalam
level dua, dan general manager berada dalam hierarki level manajemen tingkat
pertama. Karyawan staff akan melewati masa magang tiga bulan, dan kontrak
terlebih dahulu selama kurang lebih setahun, apabila menunjukkan kinerja yang baik
maka akan diangkat menjadi karyawan tetap.

Selanjutnya setelah menjadi karyawan tetap maka karyawan dapat naik posisi lagi
menjadi senior staff, berdasarkan masa kerja dan prestasi kerja karyawan. Apabila
terdapat posisi yang kosong untuk section head, manajer atau store general manager,
maka karyawan dengan level di bawahnya dapat dipromosikan untuk menduduki
posisi tersebut.
Adanya promosi jabatan didasari oleh prestasi dan kemampuan karyawan untuk
menduduki posisi tersebut. Sebelum naik jabatan, karyawan akan dipersiapkan
dengan masa percobaan selama tiga bulan terlebih dahulu. Apabila karyawan
menunjukkan kinerja yang baik, maka karyawan tersebut akan naik jabatan.
c. Analisis teori
Dalam penempatan, PT. CAT memiliki program perencanaan dan pengembangan
karir bagi karyawannya secara regular maupun yang memiliki kemampuan untuk
menduduki jabatan pada posisi-posisi tertentu. Penyebab perusahaan memperhatikan
karyawan dengan memiliki perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawannya
yang berprestasi. Pada saat terdapat posisi atasan yang kosong, maka karyawan yang
dianggap memiliki kemampuan yang baik akan dipromosikan untuk menduduki
posisi tersebut. Sebelum itu karyawan akan melewati masa percobaan selama tiga
bulan terlebih dahulu, jika karyawan menunjukan hasil yang baik maka ia akan untuk
menduduki jabatan atau posisi tersebut. Akibat karyawan menjadi termotivasi untuk
meningkatkan kualitas kerjanya, sehingga dapat memiliki kesempatan untuk lebih
meningkatkan karirnya.
39
D. Organizationnal Design (OD)
1.Tingkat hierarki organisasi
a. Kondisi
Tingkat hierarki belum sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang ditetapkan.
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
Jenjang organisasi yaitu tingkatan satuan organisasi, pejabat, tugas, wewenang
tertentu menurut kedudukannya dalam fungsi tertentu, jika elemen satu tingkat sulit
dibandingkan, maka satu tingkat di bawahnya harus ada perbedaan yang halus/ luwes.
(2) Temuan
Sesuai dengan hasil wawancara, hierarki PT. CAT dengan skala 3000 kayawan
memiliki jumlah hierarki tidak lebih dari empat tingkat terdiri dari CEO, manajer
departemen (fungsi), supervisor, dan tenaga kerja operasional (crew oil distributor)
atau tenaga kerja tidak tetap. Berikut hierarki PT. CAT sesusai observasi dan
wawancara penulis:
GAMBAR IV-24
TINGKAT HIERARKI PT. CAT
Top Level
(1 orang)
orang)
Manajer Tengah (30 orang)
Manajer Bawah (30 orang)
Karyawan Biasa
(±3000 orang)
Sumber: Hasil wawancara diolah
c. Analisis teori
Hierarki PT CAT tidak sesuai dengan rekomendasi santoso (2013:27) bahwa
perusahaan yang memiliki jumlah 3000 pegawai rata-rata enam sampai tujuh tingkat.
Seharusnya pengembangan secara vertical, menambah jumlah manajerial.
2. Besaran unit atau span of control
a. Kondisi
Proses besaran unit atau span of control dalam PT. CAT sudah sesuai dengan
pengawasan tidak lebih dari lima untuk satu tim gugus kendali.
41
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
Rentang kontrol adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat dipimpin
dengan baik oleh seorang atasan tertentu. Bawahan langsung adalah sejumlah pejabat
yang langsung berkedudukan di bawah seorang atasan tertentu. Atasan langsung
adalah seorang pejabat yang mempimpin langsung sejumlah bawahan tertentu agar
efisien dan efektif dalam bekerja.
(2) Temuan
Jumlah posisi dalam sebuah grup kerja berdasarkan wawancara ada lima orang
dalam satu grup. Faktor yang mempengaruhi luas sempitnya rentangan dalam PT.
CAT dominan terdiri dari faktor subyektif (faktor yang melekat pejabatnya) daripada
faktor obyektif corak pekerjaannya. Faktor subyektif yang dilihat adalah kepandaian,
pegalaman, kesehatan, umur, kejujuran, keahlian dan kecakapan. Apabila faktor
subyektif dalam keadaaan baik maka rentangan kontrol dapat luas, sedang bila faktor
subyektif dalam keadaan kurang baik maka rentangan kontrol sebaiknya sempit.
Dapat disimpukan bahwa tingkat span of control yang dibutuhkan (kompleksitas dan
korelasi internal antara setiap pekerjaan anak buah) dalam PT. CAT dapat
digambarkan lewat ilustrasi berikut:

GAMBAR IV-25
KORELASI INTERNAL PT. CAT
X Y
Z
Sumber: Hasil wawancara diolah penulis
Dengan pekerjaan kru supir yang tidak begitu rumit dan memerlukan berbagai
jenis tugas, korelasi internal dalam PT. CAT kebanyakan tidak terlalu kompleks. Bisa
dipastikan tugas kru supir (X,Y,Z) tidak terlalu bergantung pada konseptual skills.
Sesuai hasil wawancara, PT. CAT membuat satu tim gugus kendali kerja dengan lima
orang per tim. Setiap manajer mengawasi 25 orang (lima tim)
d. Analisis teori
Contoh pekerjaan kru supir memiliki rentangan subjektif, dalam faktor ini corak
pekerjaan beranekaragam rentang kontrol sempit, jarak atau letak para pejabat
bawahan (pengawas) itu berdekatan rentangan kontrol luas, sedang apabila jarak atau
atau letak para pejabat bawahan itu saling berjauhan rentangan kontrol sempit, span
of control lebih sempit bila organisasi dalam keadaan labil (permintaan BBM yang
fluktuatif) dan lebih luas bila stabil, rentang sempit bila jumlah tugas pokok pejabat
atasan dan bawahan banyak, dan jika waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan itu singkat, rentang kontrol luas, sebaliknya waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikan tiap pekerjaan itu lama, rentang kontrol sempit.

43
Untuk menghitung korelasi berlaku rumus: Korelasi Internal =n. (n-1)/2;
n=Jumlah anak buah. Jumlah n berdasarkan hasil wawancara biasanya adalah lima
orang dalam satu tim gugus kendali. Hitungan kasar korelasi dalam PT. CAT = 5. (5-
1)/2 = 10 korelasi dari segi jumlah untuk setiap tim. Jadi bila ada 3000 anak buah
dibagi lima menjadi 600 tim dikali 10 berarti seluruh korelasi tim dalam PT. CAT
berjumlah 6000 korelasi.
Dari hasil wawancara setiap manajer mengawasi paling sedikit 25 orang maka
korelasi internalnya 25. (25-1)/ 2= 300 orang. Bila ditambahkan total korelasi internal
seluruhnya yang ada didalam PT. CAT sekitar 6300 korelasi. Manajer yang memiliki
variasi kompleksitas dan korelasi internal yang tinggi disarankan memiliki jumlah
anak buah yang lebih sedikit, dari pada manajer dengan jumah korelasi internal yang
sedikit dan tingkat kompleksitas yang rendah atau cenderung seragam.
3. Posisi dalam organisasi
a. Kondisi
Proses posisi dalam jabatan dalam PT. CAT belum melakukan pengelompokkan
pemetaan dalam jenis bisnis seperti pada Gambar II-7 (bab II hal 42).
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
Efisien dan efektif menjadi pedoman untuk mencapai profit oriented

(2) Temuan
Sesuai hasil wawancara, beberapa aspek posisi dalam jabatan didalam PT. CAT
terdiri dari:
(a) Berdasarkan pertimbangan kontrol untuk meminimlkan risiko
terjadinya fraud dan konflik kepentingan. PT. CAT menerapkan segregation
of duties. Ketika terdapat pembelian komputer untuk departemen SDM maka,
bukan menjadi tugas departemen SDM dalam melakukan pengadaan
komputer bagi departemennya, melainkan tugas dari bagian pengadaan barang
yang masuk dalam manajemen operasional dan logistik.
(b) Pertimbangan berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang telah
dinyatakan, sehingga hubungan pekerjaan dalam setiap aktivits dan parameter
ukurannya adalah TQM.
(c) Terkahir dikarenakan pertimbangan sinergi yang menguntungkan,
misalkan dikarenakan untuk saling berbagai peralatan dan fasilitas atau sinergi
sehingga kedua bagian tersebut sering bertemu secara informal untuk
memperkuat koordinasi yang diperlukan. Contohnya departemen HRD dapat
memanfaatkan atau meminta bantuan departemen tenaga pemasar dari divisi
pemasaran untuk memasarkan lowongan pekerjaan.
c. Analisis teori
Tidak terdapat pengelompokkan posisi dalam jenis pemetaan bisnis yang jelas
berakibat tidak sinerginya bisnis, fungsi, sub-fungsi, area, tim yang menjadi sistem
pendukung (HRD, pemasaran, keuangan) dan sistem inti (kegiatan operasional dari
45
input-proses-output) menjadikan kurang maksimalnya PT. CAT dilihat dengan
adanya load information ketika penulis melakukan observasi.
Adanya tumpang tindih kegiatan bisnis antara distribusi bahan bakar dengan
bisnis advertising atau dengan bisnis lainnya yang dilakukan PT. CAT. Bukan
banyaknya jenis atau jumlah bisnis yang menggangu dan menjadikan load
information namun tidak jelasnya pengelompokkan posisi dalam jenis pemetaan
bisnis secara tertulis yang menjadi tidak komperhensifnya pengertian para
satkeholders yang bisa jadi tidak langsung mengerti struktural personil yang bekerja
saat datang ke head office.
4. Penamaan jabatan
a. Kondisi
Proses penamaan jabatan dalam PT. CAT belum menunjukkan adanya penamaan
jabatan yang komperhensif artinya tidak ada integral antara foto, bentuk kotak nama
jabatan agar dapat membedakan secara langsung wewenang dan tanggung jawab
yang diemban, serta ketidakcocok kan penamaan “PT. Cahaya Andhika Tamara
Team” pada struktur organisasi perusahaan. Foto atasan dan bawahan berguna untuk
memotivasi, dan membuat orang dari luar perusahaan maupun karyawan internal
(terutama karyawan yang baru) tahu siapa melapor ke siapa.
Untuk aspek penamaan struktur, walaupun menurut penulis seharusnya
dinamakan “ Struktur Multidivisonal PT. Cahaya Andhika Tamara” namun untuk
aspek ini, penulis tidak terlalu mempermasalahkan karena bisa jadi ada pertimbangan
untuk menciptakan agar perusahaan dipandang sebagai team yang solid secara pilihan
kata.
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
Tidak ada kriteria internal khusus yang mengatur
(2) Temuan
Dari penggambaran struktur, hanya direktur utama saja yang terdapat foto,
nama lengkap dan jabatannya. Didalam penamaan jabatan PT. CAT belum ada
terdaftar penamaan jabatan didalam struktur organisasi yang jelas, hanya ada
kejelasan dalam penamaan dijabatan direktur utama dengan foto dan nama serta gelar
yang lengkap.
c. Analisis teori
Terkait penamaan Jabatan, sangat disarankan untuk menggunakan istilah umum,
sehingga memudahkan pelanggan, pemasok, pembaca iklan lowongan dan pihak
eksternal. Ketika dilakukkan pengelompokkan jabatan berdasarkan tempat, waktu
kerja atau jenis pelanggan, dan berniat membedakannya dengan jabatan, maka
tempatkan informasi terebut dibagaian bawah dari nama jabatan.
5. Struktur organisasi
a. Kondisi
Proses struktur dalam PT. CAT sudah dalam strategi bisnis yang sesuai
dikarenakan telah melihat secara fungsional dan divisional. Proses struktur formalnya
47
adalah kebijakan dan prosedur sesuai dengan budaya organisasi yang tertuang dalam
visi, misi maka struktur perilaku berdasarkan kebijakan dan prosedur organisasi yang
telah ditetapkan.
b. Klasifikasi data
(1) Kriteria
Efisien dan efektif menjadi pedoman yang difokuskan untuk mencapai profit oriented
(2) Temuan
Dari struktur organisasi PT. CAT terlihat bahwa turunan struktur organisasinya
adalah struktur fungsional dan turun lagi khusus melalui fungsi operasional menjadi
struktur divisional, mempunyai kesamaan lokasi membentuk turunan struktur lagi
berupa struktur divisional secara geografis.
Dapat dikatakan bahwa PT. CAT memakai struktur campuran. Tepatnya campuran
fungsional dengan divisional. Isu kontrol karena jumlah lokasi yang luas maka model
pengelompokkan berdasarkan geografis yang tepat merupakan alasan perusahaan ini
memakai struktur campuran ini.

1
GAMBAR 1V-26
PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA TEAM
Direktur Utama
DR. Hendrik H Sitompul
Marketing Human Resources Operational Acounting Finanace
BM BM BM BM
Medan Bandung Jakarta Surabaya
BM BMSemarang BM BM
Palembang Purwokerto Makasar

Sumber: Data PT. CAT
122
1
Berdasarkan fungsional gambar IV-27 struktur PT. CAT berdasarkan lima
fungsional yaitu marketing, human resource, operational, finance, dan accounting.
Berdasarkan geografis terlihat struktur PT. CAT berdasarkan Business Market (BM)
antara lain BM Medan yang berhubungan langsung dengan BM Palembang karena
berada di satu pulau. BM Bandung berhubungan langsung dengan BM Semarang.
BM Jakarta yang berhubungan langsung dengan BM Purwokerto. BM Surabaya yang
berhubungan langsung dengan BM Makasar karena lebih dekat dibanding BM
lainnya.
Model format berdasarkan divisi geografis menjawab kebutuhan organisasi
dengan cakupan area/ regional yang luas. Setiap divisi sebenarnya adalah „organisasi
kecil‟ dengan desain struktur fungsional. Setiap divisi memiliki unit fungsional
tersendiri yang teirpisah dari divisi lain. Tujuannya adalah untuk memberikan
kebebasan atau otonomi bagi masing-masing divisi dalam mengembangkan dirinya.
Berikut Karakteristik Struktur yang dipakai PT. CAT:
c. Analisis Teori
Berikut disajikan tabel IV-6 yang menujukkan analisis dari struktur PT. C.A.T. :
TABEL IV-6
KARAKTERISTIK STRUKTUR ORGANISASI PT. CAT
ASPEK PILIHAN
1.Ketidakpastian Rendah sampai dengan sedang
Lingkungan
Lingkun 2. Masalah/ Isu Utama Melayani suatu segmen pasar, kepuasan
gan konsumen, kegiatan-kegiatan yang
terkoordinasi menurut suatu jenis
output/produk
1. Sasaran Bagian Cenderung haya memperhatikan suatu
produk ataupun satu lini-produk
(productline)
2.Perencanaan dan Didasarkan pada pemasukan dan
Anggaran pengeluaran suatu bagian (profit center)
Sistem
3.Pihak paling Pimpinan bagian/ unit organisasinya
Internal
berpengaruh (dominan)
4. Promosi Pegawai Didasarkan atas keahlian mengitegrasikan
kegiatan dan keahlian manajemen
5. Informasi Gunakan hubungan vertikal maupun
horizontal
Kekuatan Kelemahan
1)Paling sesuai untuk lingkungan yang 1)Tidak mampu mencapai efisiensi
tidak stabil dengan perubahan yang ekonomis
cepat untuk memberikan reaksi
terhadap ancaman dan peluang. 2)Koordinasi antar produk sulit karena
seberapa luas kewenangan yang diberikan
2)Penanggung jawab produk jelas, untuk manajer divisi tidak berarti bila tidak
sehingga konsumen bisa merasa puas ada pendelegasian wewenang yang cukup.
Maka semua tanggung jawab hanya
3)Koordinasi antar fungsi menjadi dilakukan bagian level bawah (karyawan
baik dengan adanya monitoring non manajer, kru supir) sebagai pelaksana
kinerja dari setiap divisi dengan saja dan mengurangi fleksibilitasnya
perbandingan divisi lain sehingga karena bagian divisilah yang langsung ke
manajer divisi berpikir dua kali untuk pelanggan (SPBU dan masyarakat) yang
mengambil atau memperluas mengetahui insiatif yang akan dilakukan
kerjaannya. Artinya satu divisi selama operasionalnya. Namun apabila
membawahi fungsional bekerja lebih pendelegasian terlalu luas, bagian
baik korporasi akan kehilang kontrolnya.
3
Kekuatan Kelemahan
4)Bagian-bagian dapat beradaptasi 3)Keahlian teknis karena tidak ada

dengan baik terhadap tuntutan dari spesialisasi fungsional
luar
4)Integrasi ataupun standarisasi
5)Sesuai unuk organisasi berukuran antarproduk sulit tercapai karena
besar komunikasi antardivisi yang meningkat
meambah hambatan dan dist
6)Baik bagi organisasi yang
menghasilkan banyak jenis produk 5)Biaya operasional meningkat
7)Pengembangan karier secara internal 6)Duplikasi sejumlah pekerjaan dalam

dengan menambah satu bagian organisasi fungsionalnya dengan yang
korporasi maka jenjang karire menjadi dikerjakan dikantor pusat
ada sebagai memetakan talenta
8)Struktur ini bisa berfungsi sebagai

tempat pelatihan bagi manajemen
secara umum, dituntut menunjukkan
semangat kewirausahaan di setiap
divisi geografis.
Sumber:diolah penulis
E. Analisis Domain
Jenis (pemasukan secara ketat) : Apa saja jenis atau bentuk bisnis yang dijalankan
PT. CAT
Tempat : Apakah status kantor PT. CAT di Jakarta?
Sebab akibat : Apa yang menyebababkan PT. CAT menggunakan
fungsi acquiring MSDM dan OD?
Alsasn : Apa saja yang menjadi alasan fungsi acquiring
menunjang fungsi OD pada PT. CAT?

Lokasi untuk Tindakan : Dimana saja acquiring dan OD pada PT. CAT
berlangsung?
Cara Tujuan : Apa saja cara atau teknik fungsi acquiring MSDM
yang dipakai dan berpengaruh kepada OD?
Fungsi : Digunakan untuk apa fungi acquiring dan OD pada
PT. CAT ?
Tata Urutan : Bagaimana tahapan fungsi acquiring dan OD pada
PT. CAT ?
Ciri-ciri : Bagaimana atribut acquiring dan OD berpengaruh
pada berjalannya bisnis PT. CAT ?
TABEL IV-7
ANALISIS DOMAIN PT. CAT
HUBUNGAN
No BENTUK HUBUNGAN CONTOH
SEMANTIK
1. Jenis X adalah jenis dari Y Perusahaan
Distributor Bahan
Bakar Minyak
2. Ruang/ tempat X adalah bagian dari Y Head officenya di
X bertempat di Y Jakarta
3. Sebab Akibat X adalah akibat dari Y Akibat kurangnya
Y adalah sebab dari X SDM handal
Dibutuhkannya
strategi
pengorganisasian
membuat perusahaan
sustainable
5
No HUBUNGAN BENTUK HUBUNGAN CONTOH

SEMANTIK
4. Rasional/ Alasan X merupakan alasan Y Fungsi acquiring

menjadi input
membangun desain
organisasi yang baik,
maka acquiring harus
dilakukann dengan
baik pula
5. Lokasi Kegiatan X merupakan tempat Head office namun
berlangsunya Y standar di pusatnya
berlaku bagi semua
cabang
6. Cara Ke Tujuan X merupkan cara untuk Rekrutmen, seleksi
mencapai atau melakukan Y untuk jumlah
penempatan untuk
membuat span of
control yang baik
diciptakan
7. Fungsi X digunakan untuk Y Digunakan untuk
membangun suatu
perusahaan yang baik
dalam segi
perencanaan kualitas
dan kuantitas
karyawan serta dalam
segi
8. Unsur/ Tahap/ X merupakan urutan atau tahap Tahapan fungsi
Urutan dalam Y acquiring: membuat
Analisa jabatan,
mengestimasi
perencanaan tenaga
kerja, melakukan
rekrutmen,
menyeleksi,
penempatan.
Tahapan medesain
organisasi:
menentukan tingkat
hierarki, menentukan
besaran unit,
HUBUNGAN
No SEMANTIK BENTUK HUBUNGAN CONTOH
mengelompokkan
posisi dalam
organisasi, penamaan
jabatan, mengambar
struktur organisasi
9. Atribut/ Ciri-ciri X merupakan atribut atau Analisa jabatan,
karakteristik dari Y perencanaan SDM,
rekrutmen, seleksi,
placement merupakan
ciri acquiring,
tingkat hierarki, span
of control, posisi
organisasi, nama
jabatan, gambar
struktur merupakan
ciri OD
F. Analisis Miles-Huberman
1. Data Reduction
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal yang pokok, memfokuskan pada
hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dimulai mereduksi catatan lapanagn.
Dengan fokus pada bidang HRD dan pengawasan, dengan melihat perilaku orang
yang jadi pengawas, yang diawasi, metode kerja, tempat kerja, interaksi antara
pengawas dengan yang diawasi, serta hasil pengawaasan. Dalam penulisan catatan
lapangan, penulis memakai prinsip ekslusi-inkulusi yaitu membuang yang data yang
sudah berulang dan sudah ditulis sebelumnya atau yang data tidak perlu dan
7
menyeleksi serta memasukkan data yang baru atau dianggap relevan dan penting.
Berikut tahap mereduksi data:
Pertama: catatan lapangan dibagi dalam paragraf. Kedua: setelah dibagi ke dalam
paragaraf, diberi pengkodean sesuai dengan kategorinya. Keterangan Pengkodean: A:
Adith, All: Semua, D:Dwi, Hendra:H, M: Maria, N: Nia, Nu: Nusa, P: Penulis
(terdapat di Lampiran-1: Catatan Harian (Diary Keeping) / Catatan Lapangan).
Berikut analisa:
a. Kategori fungsi acquiring
Berdasarkan laporan dari pengamatan penulis, terdapat beberapa temuan fungsi
acquiring MSDM:
(1) Fungsi acquiring: Analisa Jabatan
(a) Dalam Catatan Lapangan satu paragraf satu (CL 01/ analisa jabatan, P1.
Tanggal: Kamis, 18 Juni 2015): Cukup ramah dan bagus dalam melayani
tamu, prosedur untuk tamu cukup jelas. Ada kriteria fungsi acquiring dengan
konstruk Analisa Jabatan. Sepertinya receptionist sudah melakukan job-nya
dengan baik. Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja,
rekrutmen, seleksi, penempatan Tidak ada Organizational Design: tingkat
hierarki, besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan,
struktur organisasi
(b) Dalam Catatan Lapangan satu paragraf tiga (CL 01/analisa jabatan, P3.
Tanggal: Kamis, 18 JUNI 2015): Sepertinya sudah cukup mengerti
recepcionist dan office boy dalam melakukan pekerjaannya. Ada fungsi

acquiring: Analisa Jabatan. Receptionist dan OB sepertinya telah melakukan
pekerjaan dengan cukup baik.Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga
kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan. Tidak ada Organizational Design:
tingkat hierarki, besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan
dan struktur organisasi
(c) Dalam Catatan lapangan dua paragraf satu (CL 02/ analisa jabatan,P1.
Tanggal: Jumat, 19 JUNI 201): Ada yang miss dalam pengisiian daftar tamu.
Ada fungsi acquiring: job Analisa Jabatan yaitu tidak lengkapnya registrasi
tamu. Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja, rekrutmen,
seleksi, penempatan. Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki,
besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur
organisasi.
(d) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf lima (CL 02/analisa jabatan, P5.
Tanggal: Jumat, 19 JUNI 2015): Ada fungsi acquiring Analisa Jabatan yaitu
karyawan melakukan tugasnya masing-masing. Tidak ada fungsi acquiring:
analisa jabatan. Tidak ada Organizational Design: besaran unit, posisi dalam
organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi. Ada fungsi OD:
Tingkat Hierarki, supervisory, perananya memberikan panduan dan
pendelegasian kerja akan penyelesaian suatu tugas Mengarahkan aktivitas
operasional harian dan bagaimana hal tersebut dikerjakan dan menilai kinerja.
9
(e) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf satu (CL 03/analisa jabatan, P1.
Tanggal: Selasa, 23 Juni 2015):
Syaratnya spesifikasi jabatan dalam Analisa Jabatan benar-benar dibutuhkan
walaupun hanya magang tapi dan sudah diberikan CV, dokumen ijazah dan
serifikat kursus serta Bab 1 dari skripsi, masih dibutukan proposal skripsi.
Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi.Ada fungsi
acquiring: analisa jabatan, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi acquiring:
perencanaan tenaga kerja, Tidak ada OD: tingkat hierarki, besaran unit, posisi
dalam organisasi, penamaan nama jabatanda dan struktur organisasi
(f) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf dua (CL 03/analisa jabatan, P2.
Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi. Ada fungsi:
Analisa Jabatan, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi acquiring:
perencanaan tenaga kerja, penempatan. Ada Organizational Design: besaran
unit atau span of control dilihat secara subjektif dengan kecakapan dan
perlengkepan pelamar bukan secara objektif (sesuai kebutuhan). Tidak ada
Organizational Design: tingkat hierarki, posisi dalam organisasi, penamaan
nama jabatan, dan struktur organisasi
(g) Dalam Catatan Lapangan empat paragraf tiga (CL 04/analisa jabatan, P3.
Tanggal: Jumat, 23 Juni 2015):

Pengawasan yang bagus. Ada fungsi acquiring: Analisa Jabatan yang tidak
sesuai denga pekerjaan. Tidak ada Fungsi acquiring: perencanaan tenaaga
kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan. Ada Organizational Design: tingkat
hierarki, posisi yang betanggung jawab pengawasan terhadap pengawasan
(supervisory) dan merupakan junior managers yang bertanggung jawab
terhadap para staf. Tidak ada OD: besaran unit, posisi dalam organisasi,
penamaan nama jabatan, struktur organisasi
2. Fungsi acquiring: Perencanaan Tenaga Kerja
Tidak diketemukan dalam catatan harian saat observasi tanggal 18 Juni-26 Jui
2015.
3. Fungsi acquiring: Rekrutmen
(a) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf satu (CL 03/ rekrutmen, P1.
Tanggal: Selasa, 23 Juni 2015).
Syaratnya spesifikasi jabatan dalam analisa jabatan benar-benar dibutuhkan
walaupun hanya magang dan sudah diberikan CV, dokumen ijazah dan
serifikat kursus serta Bab 1 dari skripsi, masih dibutuhkan proposal skripsi.
Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi. Ada fungsi
acquiring: analisa jabatan, rekrutmen dan seleksi Tidak ada fungsi acquiring:
perencanaan tenaga kerja. Tidak ada OD: tingkat hierarki, besaran unit, posisi
dalam organisasi, penamaan nama jabatan dan dan struktur organisasi.
(b) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf dua (CL 03/ rekrutmen, P2.

11
Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi. Ada fungsi:
analisa jabatan, Rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi acquiring:
nama jabatan, dan struktur organisasi
4. Fungsi acquiring: Seleksi
(a) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf dua (CL 02/ seleksi, P2. Tanggal:
Jumat, 19 Juni 2015):
Perusahaan menyeleksi di ruangan tamu, mungkin karena terburu-buru atau
hanya karena penulis sebentar saja magangnya, jadi bukan karyawan tetap.
Sangat menjaga kerahasiaan keuangan. Ada fungsi acquiring: Seleksi. Tidak
ada fungsi acquiring: analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, dan
rekrutmen dan penempatan. Tidak ada Organizational Design: besaran unit,
posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur organisasi. Ada
fungsi Organizational Design yaitu tingkat hierarki, sebagai middle
managemet, peranan yang terlibat banyak dalam manajemen keseharian
(b) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf satu (CL 03/ seleksi, P1. Tanggal:
Selasa, 23 Juni 2015):
Syaratnya spesifikasi jabatan dalam analisa jabatan benar-benar dibutuhkan
walaupun hanya magang dan sudah diberikan CV, dokumen ijazah dan
serifikat kursus serta Bab I dari skripsi, masih dibutukan proposal skripsi.
Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi. Ada fungsi
acquiring: analisa jabatan, rekrutmen dan Seleksi Tidak ada fungsi acquiring:
perencanaan tenaga kerja. Tidak ada OD: tingkat hierarki, besaran unit, posisi
dalam organisasi, penamaan nama jabatan dan dan struktur organisasi
(c) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf dua (CL 03/ seleksi, P2. Tanggal:
Selasa, 23 Juni 2015):
Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan Seleksi. Ada
fungsi: analisa jabatan, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi acquiring:
nama jabatan, dan struktur organisasi.
5. Fungsi acquiring: Penempatan
(a) Dalam Catatan Lapangan satu paragraf empat (CL 01/ Penempatan, P4.
Tanggal: Kamis, 18 Juni 2015):
Karyawan yang bertanya adalah H.R.&G.A mengurusi legal dan hukum.,
melakukan pengecekkan terhadap tamu yang sudah menunggu lama, itu
merupakan suatu tindakan yang baik bagi seorang departemen HRD (mungkin
dapat dinilai ia mempunyai Organizational Citizenship Behavior yang cukup),
walaupun hanya sekedar bertanya namun inisiatif bertanya sangat dibutuhkan

13
bagi seorang HRD meskipun bukan tugas pokoknya. Ada fungsi acquiring
Penempatan. Perluasaan tanggung jawab dari seorang HR& GA Tidak ada
fungsi acquiring: analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan
seleksi. Tidak ada organizational design: besaran unit, posisi dalam
organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi. Ada OD yaitu
tingkat hierarki, sebagai middle managemet, peranan yang terlibat banyak
dalam manajemen keseharian
(b) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf dua (CL 02/ seleksi, P2. Tanggal:
Jumat, 19 Juni 2015):
Perusahaan menyeleksi diruangan tamu, mungkin karena terburu-buru atau
Sangat menjaga kerahasiaan keuangan. Ada fungsi acquiring: Seleksi. Tidak
fungsi Organizational Design yaitu tingkat hierarki, sebagai middle
managemet, peranan yang teribat banyak dalam manajemen keseharian
b. Kategori Organizational Design
Berdasarkan laporan dari pengamatan penulis, terdapat beberapa temuan fungsi
Orgaizational Design (OD):

1. Kategori OD: Tingkat Hierarki
(a) Dalam Catatan Lapangan satu paragraf empat (CL 01/ Tingkat Hierarki,
P4. Tanggal: Kamis, 18 Juni 2015):
Karyawan yang bertanya adalah H.R.&G.A mengurusi legal dan hukum.,
melakukan pengecekkan terhadap tamu yang sudah menunggu lama, itu
merupakan suatu tindakan yang baik bagi seorang departemen HRD (mungkin
dapat dinilai ia mempunyai Organizational Citizenship Behavior yang cukup),
walaupun hanya sekedar bertanya namun inisiatif bertanya sangat dibutuhkan
bagi seorang HRD meskipun bukan tugas pokoknya. Ada fungsi acquiring
penempatan. Perluasaan tanggung jawab dari seorang HR& GA Tidak ada
fungsi acquiring: analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan
seleksi. Tidak ada organizational design: besaran unit, posisi dalam
organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi. Ada OD yaitu
Tingkat Hierarki, sebagai middle managemet, peranan yang teribat banyak
dalam manajemen keseharian
(b) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf dua (CL 02/ Tingkat Hierarki, P2.
Perusahaan menyeleksi diruangan tamu, mungkin karena terburu-buru atau
Sangat menjaga kerahasiaan keuangan. Ada fungsi acquiring: seleksi. Tidak

15
fungsi Organizational Design yaitu Tingkat Hierarki, sebagai middle
managemet, peranan yang teribat banyak dalam manajemen keseharian
(c) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf lima (CL 02/ Tingkat Hierarki, P5.
Ada fungsi acquiring analisa jabatan yaitu karyawan melakukan tugasnya
masing-masing. Tidak ada fungsi acquiring: analisa jabatan. Tidak ada
organizational design:besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama
jabatan, dan struktur organisasi. Ada fungsi organizational design Tingkat
Hierarki, supervisory, perananya memberikan panduan dan pedelegasian
kerja akan penyelesaian suatu tugas Mengrahkan aktivitas operasional harian
dan bagaimana hal tersebut dikerjakan dan menilai kinerja
2. Kategori OD: Besaran Unit atau Span of Control
(a) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf dua (CL 03/ Tingkat Hierarki, P2.
Ada fungsi: analisa jabatan, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi
acquiring: perencanaan tenaga kerja, penempatan. Ada Organizational
Design: besaran unit atau span of control dilihat secara subjektif dengan
kecakapan dan perlengkepan pelamar bukan secara objektif (sesuai
kebutuhan). Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki, posisi dalam
organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi
3. Kategori OD: Posisi dala Organisasi
(a) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf tiga (CL 02/ Posisi dalam
Organisasi, P3. Tanggal: Jumat, 19 Juni 2015):
Serasa jadi orang kantoran. Tidak ada fungsi acquiring: analisa jabatan,
perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan. Tidak ada
Organizational Design: tingkat hierarki, besaran unit, penamaan nama
jabatan, struktur organisasi. Ada fungsi Organizational Design yaitu
Mengelompokkan Posisi Dalam Organisasi, dikelompokkan berdasarkan
proes kerja dan aktivitas yang dilakukan oleh para pekerja, dari rekrutmen ke
seleksi menjadi penerimaan. Penulis tidak menilainya sebagai penempatan
karena tidak ada kriteria retention ataupun pencocokan jabatan, jadi penulis
hanya menyebutnya penerimaan.
4. Kategori OD: Penamaan Nama Jabatan
2015.
17
5. Kategori OD: Struktur Organisasi
2015.
2. Data display (penyajian Data)
Setelah data direduksi, maka selanjutnya adalah mendisplaykan data yang
diakukan dalam selain dalam teks naratif, juga dapat berbentuk tabel, hubungan antar
kategori dan sejenisnya, maka data dikategorisasikan, tersusun dalam pola hubungan,
sehingga akan semakin mudah dipahami. Setelah menemukan hubungannya,
disajikan diagram tulang ikan tentang masalah yang terjadi. Berikut tahapanya:
pertama: semua kategori atas semua catatan lapangan yang telah diberi pengkodean
disatukan ke dalam suatu kategori kedua: berbagai kaegori itu dicari masalah.
a. Kategori fungsi acquiring MSDM

TABEL IV-8
KATEGORI FUNGSI ACQUIRING
Analisa Jabatan Perencana Rekrutmen Seleksi Penempatan

an Tenaga
Kerja
CL 01/ analisa CL03/ CL 02/ seleksi, P2 CL 01/
jabatan, P1 rekrutmen, penempatan,
P1 P4
CL 01/ analisa - CL03/rekrut CL 03/ seleksi, P1
jabatan, P3 men, P2
CL 02/ analisa CL 03/seleksi, P2
jabatan, P1
CL 02/ analisa
jabatan, P5
CL 03/ analisa
jabatan, P1
CL 03/ analisa
jabatan, P2
CL 04/ analisa
jabatan, P3
Sumber:diolah penulis
19
b. Kategori OD (Organizational Design)
TABEL IV-9
KATEGORI ORGANIZATIONAL DESIGN
Tingkat Hierarki Besaran Unit atau Posisi dalam Penamaan Sruktur

Organisasi Span of Control Organisasi Nama Organis
Jabatan
asi
CL 01/ tingkat CL 03/ besaran CL 02/posisi - -
hierarki, P4 unit, P2 dalam organisasi,
P3
CL 02/ tingkat -
hierarki, P2
CL 02/ tingkat
hierarki, P5
-
c. Kategori yang munculnya bersamaan
1. CL01/ tingkat hierarki, P4 dengan CL01/penempatan, P4
2. CL02/ tingkat hierarki, P2 dengan CL02/seleksi, P2
3. CL02/ tingkat hierarki, P5 dengan CL02/analisa jabatan, P5
4. CL03/besaran unit, P2 dengan CL03/analisa jabatan, P2
5. CL04/analisajabatan, P3 dengan CL04/tingkat hierarki, P3

GAMBAR IV-27
DATA DISPLAY MENGGUNAKAN DIAGRAM TULANG IKAN
Equipment People Proses
Problem
and
Solution
Materials Environment Management
Sumber: Wirawan, 2015:435
Masalah people: terdapat overloaded kerja seperti kekurangan tenaga kerja dari
segi kuantitas karena dari sekitar 15 orang di head office dan 10-30 orang karyawan
disetiap kantor cabang yang menangani seluruh pegawai teknis (kru distributor oil)
yang berjumlah 3000 orang. Harus ada penambahan jumlah hierarki, fungsional dan
unit bisnis yang lebih visual dan strategis dituangkan kedalam pedoman organisasi
serta visual melalui symbol struktur bila perlu dibuat bisnis model Canvas dimana
suplier, mitra, karyawan menegerti siapa, apa dan key concepts dalam bekerja.
Masalah management: terdapat miss-informasi, hasil wawancara dengan
dilapangan mengenai TQM yang tidak terlihat saat peneliti melakukan observasi
Masalah mesin: ada pembaharuan secara segi kuantitas printer namun secara
kualitas penulis merasa ada suatu gap antara kebutuhan teknologi tepat guna
dibanding beban kerja yang kegiatannya lebih banyak berhubungan dengan mengetik
21
dan printing di head officenya. Seharusnya ada print corner yang memakai printer
jumbo agar lebih cepat secara kuantitatas dokumen yang dihasilkan dan lebih banyak
kapasitas yang ditampung dari output dokumen hasil pekerjaan yang dicetak.
Masalah materiil: terdapat cukup banyak dokumen, mungkin harus ada semacam
evaluasi tata letak yang cepat agar dokumen tidak menumpuk, namun so far penulis
merasa pekerjaan disini selalu penuh semangat, artinya pekerjaan memang selalu ada
namun tetap dikerjakan dan iklim kantor juga tidak terlihat terlalu stress. Banyaknya
kardus printeran yang ditumpuk, mungkin harus ada manajemen gudang yang baik.
Masalah proses: belum terintegrasinya dan pemutakhiran sistem MSDM yang
terintegrasi dan juga kompleks. Seharusnya dibuat fungsi MSDM yang terdiri dari
berbagai proses atau tahap-tahapnya masing-masing. Untuk proses kerja di head
office walaupun menurut pengamatan penulis semuanya sepertinya sudah tahu
pekerjaannya namun perlu adanya waktu istirahat yang lebih lama karena pekerjaan
yang banyak adalah duduk dan mengetik didepan komputer.
Masalah lingkungan: kondisi perusahaan sangat bagus, temperatur cukup sejuk,
budaya cukup baik namun belum terarah sebagai ”culture driven performance”
3. Conclusion Drawing/ verification
a. Drawing
Penggambaran secara singkat mengenai fungsi acquiring dengan Organizatoinal
Design dan mencari keterkaitannya untuk mendapatkan makna yang holistic. Berikut
gambarnya (drawing) :
1
GAMBAR IV-28
ANALISIS HUBUNGAN SECARA KUALITATIF
Ada suatu hubungan,

dari lima konstruk
fungsi acquiring
hanya tiga (analisa
jabatan, penempatan,
Seleksi
seleksi) yang muncul Tingkat
bersamaan dengan dua
kategori (tingkat Hierarki
hierarki dan besaran
unit) dari lima konstruk
OD studi kasus pada
PT. CAT 18-26 Juni
2015
Acquiri Orgniz
ng
ational
Analisa Penempata
Jabatan n Desig
n
Besaran
unit
Sumber: hasil observasi diolah penulis

1
b. Conclusion
Hubungan fungsi acquiring dengan OD dapat dianalisis dari konstruk variabel
penyebab (variabel bebas atau independent variabele) yang muncul bersamaan
dengan variabel terikat (variabel terikat atau dependent variable). Fungsi
acquiring yang menghubungkan adalah seleksi, analisa jabatan dan penempatan.
Sedangkan OD yang dihubungkan adalah tingkat hierarki dan besaran unit.
(1) Hubungan seleksi dengan tingkat hierarki
Seleksi berguna menjaring talent dalam PT. CAT melakukan
serangkaian kegiatan penarikkan eksternal atau internal yang merupakan
employement function untuk menentukan jumlah karyawan yang akan
diterima untuk menduduki pada level mana dan peran apa (aspek tingkat
hierarki).
(2) Hubungan seleksi dengan besaran unit
Seleksi menentukan siapa dan berapa banyak personil dan berpengaruh
terhadap penentuan hierarki dari sebuah grup (aspek besaran unit) hingga
kriteria span of control yang menjadi acuan kriteria seleksi dalam PT.
CAT yang dalam melakukan kegiatan penarikkan memprioritaskan luas
sempitnya rentangan kontrol dari faktor subjektif (kepandaian, pengalaman,
kesehatan, dsb).
(3) Hubungan analisa jabatan dengan tingkat hierarki
Analisa jabatan merupakan dasar dari seluruh elements pekerjaan dan
landasan perilaku karyawan yang mempersiapkan job spesifcation
(persyaratan pekerjaan) menentukan kriteria managerial apakah dalam

kontribusinya merupakan pekerja yang membutuhkan keahlian konseptual
atau teknis. Dan analisa jabatan bersama dengan tingkat hierarki
berhubungan dalam aspek mempersiapkan job description (penjabaran
pekerjaan), contohnya dalam PT. CAT terdapat fungsi individual
cotributor hierarchy: Supervisory (Ibu Maria) bertanggung jawab dalam
kontrol kegiatan sehari-hari yang terdapat juga dalam jobdes-nya misalnya
dalam paragraf tiga hari Rabu 24 Juni 2015 ketika penulis mendapatkan
iformasi bahwa Ibu Maria juga mengawasi kinerja melalui CCTV .
(4) Hubungan analisa jabatan dengan besaran unit
Analisa jabatan dipakai untuk memberikan kejelasan prosedur
pekerjaan dari sarana-prasaran, job specification, job desription, hingga aliran
pengawasan (siapa mengawasi siapa, siapa lapor ke siapa). Belum
ditemukan dalam PT. CAT span of control ini secara tertulis namun secara
informal (tidak tertulis) yang ditemukan, seperti contohnya dalam paragaraf
satu hari Rabu 24 Juni 2015, pada saat penulis hendak memberi daftar
pertanyaan kepada karyawan non-manajerial, mereka mengkonfirmasi untuk
memberikannya kepada Pak Adith (HR&GA yang masuk dalam first
line manager).
(5) Hubungan penempatan dengan tingkat hierarki
Penempatan merupakan kegiatan pencocokan posisi dengan keahlian,
kemampuan, dan minat karyawan agar karyawan dapat dipertahankan
(retention). Hubungannya dengan tingkat hierarki, dengan memperhatikan
tingkat hierarki yang tidak overloaded (3000 pegawai memiliki enam-

3
tujuh tingkat). Dalam hal ini, PT. CAT seharusnya fokus terhadap
pengembangan manajerial, dari 3000 karyawan menjadi enam sampai tujuh
(7) tingkat manajerial agar saat karyawan dalam posisinya ditempatkan dapat
merasa bahwa perusahaan juga melakukan retention.
(6) Hubungan penempatan dengan besaran unit
Startegi penempatan yang membuat pegawainya bekerja produktif,
merupakan strategi perusahaan yang berhasil dalam melakukan retention
dan placement yang ditandai dengan cocoknya pegawai dengan
jabatannya. Jumlah n berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan adalah
lima (5) orang dalam satu tim gugus kendali. Korelasi PT. CAT 10
korelasi dari segi jumlah untuk setiap tim. Dari segi 3000 anak buah
berarti seluruh korelasi tim dalam PT. CAT berjumlah 6000 korelasi. Dari
segi manajer mengawasi paling sedikit 25 orang maka korelasi internalnya
300 orang. Dan dari total korelasi internal seluruhnya yang ada
didalam PT. CAT sekitar 6300 korelasi. Manajer yang memiliki variasi
kompleksitas dan korelasi internal yang tinggi disarankan memiliki
jumlah anak buah yang lebih sedikit, dari pada manajer dengan jumah
korelasi internal yang sedikit dan tingkat kompleksitas yang rendah atau
cenderung seragam. Hubungannya antara penempatan dengan besaran unit
adalah, bahwa dalam PT. CAT penempatan yang dilakukan sudah cocok
dengan jumlah anak buah yang sedikit bila dilihat secara gugus kendali
yang terdiri dari lima orang, namun belum melakukan retention yang baik
bila dilihat dari korelasi manajer yang overloaded membawahi 25 orang.

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sebagai akhir dari penulisan skripsi ini, dapat disimpulkan bahwa dari
lima fungsi acquring MSDM dengan lima fungsi OD yang telah dianalisis
oleh penulis, terdapat beberapa hubungan diantaranya. Berdasarkan uraian
yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan
bahwa:
1. Terdapat suatu hubungan dari lima konstruk fungsi acquiring hanya tiga
(analisa jabatan, penempatan, seleksi) yang muncul bersamaan dengan
dua kategori (tingkat hierarki dan besaran unit) dari lima konstruk OD
studi kasus pada PT. CAT
2. Fungsi acquiring SDM yang telah berjalan terdapat beberapa komentar/
pemikiran penulis dan temuan serta problem/ hambatan dalam prakteknya
diantaranya analisa jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, SDM, seleksi,
penempatan:
a. Dalam analisa jabatan dalam PT. CAT dilakukan oleh fungsi SDM
sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Merujuk

5
pada Undang-undang No.tahun 1992 pasal 37 ayat 2 tentang Job
description harus tertulis sesuai peraturan perusahaan.
b. Dalam perencanaan tenaga kerja dalam PT. CAT cenderung bersifat
reaktif terhadap kebutuhan SDM. Analisis kebutuhan SDM hanya
terbatas kebutuhan saat ini atau atau kebutuhan mitra. Tidak ada
kriteria internal khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM
tergantung permintaan mitra. Perusahaan telah menetapkan proporsi
jumlah karyawan untuk tiap divisi, namun pada praktiknya
perencanaan akan proporsi karyawan kurang tepat.
c. Dalam proses rekrutmen yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT.
CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah
ditetapkan. Rekrutmen dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama
dengan manajer divisi yang terkait. Dengan merujuk pada kriteria
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab III
pasal 5-6 dan peraturan perusahaan. Calon tenaga kerja tersebut akan
dinilai secara administratif, dan apabila lolos syarat administratif
maka akan lanjut ke tahap seleksi. Pada proses rekrutmen, perusahaan
tetap mengutamakan kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga
kerja. Rekomendasi karyawan adalah cara paling banyak PT. CAT
merekrut karyawan.
d. Dalam proses seleksi yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT.
CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah

ditetapkan. Seleksi dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan
manajer divisi yang terkait. Seleksi merupakan perusahaan dengan
merujuk pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan Bab III pasal 5-6. (2) dan peraturan perusahaan.
Dalam melaksanakan program seleksi tenaga kerja diadakan penilaian
akan karakteristik dari pelamar. Karakteristik yang dibutuhkan
sebagaimana yang tergambar dalam job spesification dan job
description itu diusahakan terdapat pada diri pelamar
e. Dalam proses penempatan karyawan, jumlah karyawan pada tiap
divisi memiliki standar yang telah ditetapkan oleh manajemen pusat
PT. CAT Biasanya tiap divisi geografis terdiri dari 10 – 25 karyawan
white colar dan rata-rata 300 kru supir (karyawan blue colar) disetiap
cabang dengan merujuk pada Undang-undang No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, Bab VI pasal 31-41 dan peraturan
perusahaan. Penempatan, orientasi dan induksi kekaryaan dilakukan
setelah karyawan diterima lalu dilakukan penempatan sesuai posisi
yang telah tersedia.
3. Fungsi OD yang telah berjalan terdapat beberapa komentar atau pemikiran
penulis dan temuan serta problem/ hambatan dalam prakteknya
diantaranya dalam tingkat hierarki, besaran unit, penamaan jabatan, posisi
dalam jabatan, dan struktur organisasi:

7
a. Dalam tingkat hierarki terdapat overloaded kerja seperti kekurangan
tenaga kerja dari segi kuantitas karena dari sekitar 10-30 orang di
head office menangani data 3000 pegawai.
b. Dalam besaran unit atau span of control faktor yang mempengaruhi
luas sempitnya rentangan dalam PT. CAT terdiri dominan dari faktor
subyektif (faktor yang melekat pejabatnya) daripada faktor obyektif
corak pekerjaannya. Faktor subyektif yang dilihat adalah kepandaian,
pegalaman, kesehatan, umur, kejujuran, keahlian dan kecakapan.
Korelasi (estimasi kasar) PT. CAT 10 korelasi dari segi jumlah untuk
setiap tim. Jadi bila ada 3000 anak buah dibagi lima menjadi 600 tim
dikali 10 berarti seluruh korelasi tim dalam PT. CAT berjumlah 6000
korelasi. Dari hasil wawancara setiap manajer mengawasi paling
sedikit 25 orang maka korelasi internalnya 300 orang. Bila
ditambahkan total korelasi internal seluruhnya yang ada didalam PT.
CAT sekitar 6300 korelasi.
c. Dalam posisi dalam jabatan didalam PT. CAT terdiri dari:
berdasarkan pertimbangan kontrol untuk meminimalkan risiko
terjadinya fraud dan konflik kepentingan. PT. CAT menerapkan
segregation of duties (berdasarkan wawancara) pertimbangan
berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang telah dinyatakan,
sehingga hubungan pekerjaan dalam setiap aktivits dan parameter
ukurannya adalah TQM (Total Quality Management) walaupun tidak
terlihat ketika penulis melakukan observasi. Pertimbangan sinergi

yang menguntungkan, contohnya, departemen HRD dapat
memanfaatkan atau meminta bantuan departemen tenaga pemasar dari
depatemen pemasaran untuk memasarkan lowongan pekerjaan.
d. Dalam penamaan jabatan PT. CAT belum ada terdaftar penamaan
jabatan didalam struktur organisasi yang jelas, hanya ada kejelasan
dalam penamaan dijabatan direktur utama dengan foto dan nama serta
gelar yang lengkap.
e. Dalam struktur organisasi, dapat dikatakan bahwa PT. CAT
memakai struktur campuran. Tepatnya campuran fungsional dengan
divisional. Berdasarkan fungsional terlihat struktur PT. CAT
berdasarkan lima fungsional yaitu marketing, human resource,
operational, finance, dan accounting. Berdasarkan geografis terlihat
struktur PT. CAT berdasarkan Bisnis Market (BM) antara lain BM
Medan yang berhubungan langsung dengan BM Palembang karena
berada di satu pulau. BM Bandung berhubungan langsug dengan BM
Semarang. BM Jakarta yang berhubungan langsung dengan BM
Purwokerto karena merupakan. BM Surabaya yang berhubungan
langsung dengan BM Makasar karena lebih dekat dibanding BM
lainnya.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis dan diperoleh, maka saran yang dapat
diberikan kepada PT CAT adalah sebagai berikut:

9
Perusahaan sebaiknya mencari solusi yang tepat untuk mengatasi
permasalahan yang dialami oleh dengan beban kerja dan struktur yang tidak
proposional, misalnya dengan menambah fasilitas atau memperbaiki sarana
prasarana kerja dan memperbaiki program acquiring dimana nantinya
mempengaruhi OD yang terkena dampak dari penyediaan (acquiring) personil
terbaik, seperti dari segi kuantititas karyawan menunjang untuk menambah
jumlah hierarki manajerial, membuat sisem HRD terintegrasi dan rekomendasi
lainnya yang dapat menciptakan kinerja lebih baik lagi.
Penelitian ini sebagai penelitian pendahuluan bisa menjadi masukan
bagi stakeholders bila ingin melakukan penelitian meta-analisis selanjutnya
yang menggabungkan beberapa penelitian dengan catatan harus sama judul
dan topiknya yaitu membahas fungsi acquiring dan OD.

LAMPIRAN
11
DAFTAR PUSTAKA
Aprinto, Brian dan Fonny A. J., Pedoman lengkap Profesional SDM, Penerbit
PPM, Jakarta Pusat, 2013.
Bungin, Burhan, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik,

dan Ilmu Sosial Lainnya, Cetakan keempat, Penerbit Prenada Media
Group, Jakarta, 2010
Chatab, Nevizond, Mengawal Pilihan Rancangan Organisasi: Organization

Theory, Design & Structured Networks, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2009
Covert, Jack, dan Todd Sattersten, 100 Buku Bisnis Terbaik Sepanjang Masa,
Penerbit Ufuk Press, Jakarta Selatan, 2009
Danim, Sudarwan, Menjadi Peneliti Kualitatif: Ancangan metodologi, presentasi,

dan publikasi hasil penelitian untuk mahasiswa dan peneliti pemula
bidang ilmu-ilmu soisal, pendidikan dan humaniora, Penerbit cv. Pustaka
Setia, bandung, 2002
Djati, S. Pantja, dan Sukesi, Manajemen Strategi, Penerbit Cergas Media,

Tanggerang, 2013
Efferin, Sujoko, Stevanus Hadi Darmadji, Yuliawati, Metode Penelitian

Akuntansi; Mengungkap Fenomena dengan Pendekatan Kuantitatif dan
Kualitatif, Cetakan kedua, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012
Fitz-enz, Jac dan Barbara Davison, How To Measure Human Resources

Management, Edisi Ketiga (terjemahan), Penerbit Kencana Prenada Media
Gudono, Teori Organisasi, Edisi 2, Cetakan 2, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2012
Hamidi, Metode Penelitian Kualitatif, Penerbit Universitas Muhammadiyah

Malang (UMM), Malang, 2004
Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi 2,

Cetakan kesebelas Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1997
Hariandja, Marihot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai, Cetakan ketiga, PT Grasindo, Jakarta, 2005
Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Cetakan
ketujuh, Penerbit Bumi Aksara, 2005
Istijianto, Rist Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi
Kerja Karyawan, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005
Ivancevich John M., R. Konopaske, dan M.T. Matteson, Perilaku dan Manajemen
Organisasi, Jilid 1, Edisi 7 (terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta, 2008
Ivancevich John M., R. Konopaske, dan M.T. Matteson, Perilaku dan Manajemen
Organisasi, Jilid 2, Edisi 7 (terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta, 2009
Kotler, Philip, dan Kevin L. Keller, Manajemen Pemasaran, Jiid 1, Edisi 13

(terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta, 2009
Kriyantoro, Rachmat, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Penerbit Prenada Media

Kusdi, Teori organisasi dan Administrasi, Penerbit Salemba Humanika, Jakarta,

2009
Liliweri, Alo, Sosiologi & Komunikasi Organisasi, Penerbit Bumi Aksara,

Jakarta, 2014
Moekijat, Analisa Jabatan, Cetakan ke-sepuluh, Penerbit CV. Mandar Maju,

Bandung, 2011
Moleong, Lexy J., Metodoogi Penelitian Kualitatif, Edisi revisi, Cetakan

keduapuluhdua, Penerbit Pt. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2006
Mondy, R.W., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Edisi kesepuluh

(terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta, 2008
Mulyana, Dedy, Metode Penelitian Kualitatif, Penerbit Remaja Rosdakarya,

Bandung, 2003
Nitisemito, Alex Soemadji, Manajemen Personalia :Manajemen Sumber Daya

Manusia, Cetakan kesembilan, Edisi ketiga, Penerbit Ghalia Indonesia,
Jakarta, 1996
Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright,
Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing, Jilid
1, Edisi 6 (terjemahan), Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2010
Putera, Nusa, Penelitian Kualitatif Proses & Aplikasi, Penerbit Indeks, Jakarta,
2011
13
Robbins, Stephen P., dan Marry Coulter, Manajemen, Jilid 1, Edisi 10

(terjemahan) Penerbit Erlangga, Jakarta, 2010
Robbins, Stephen P., dan Timothy Judge, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Edisi 12
(terjemahan) Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2005
Robbins, Stephen P., dan Timothy Judge, Perilaku Organisasi, Jilid 2, Edisi 12
(terjemahan) Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2008
Robbins, Stephen P., Teori Organisasi, Struktur, Desain, dan Aplikasi, Edisi tiga
(terjemahan), Penerbit Arcan, Jakarta, 1994
Santoso, Yussy, Irwan Setiyadi dan Ronnie R. Masman, Organization Design and
Job Analysis: A Simple Practical Guide to Conduct, Penerbit Elex Media
Komputindo, Jakarta, 2013
Schuler, R.S., dan S.E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia;

Mengahadapi Abad 21, Jilid 1, Edisi 6 (terjemahan), Penerbit Erlangga,
Jakarta, 1997
Schuler, R.S., S.E. Jackson, dan Steve Werner, Pengelolaan manajemen Sumber
Daya Manusia, Jilid 1, Edisi 10E (terjemahan), Salemba Empat, Jakarta,
2010
Sekaran, Uma, Research Methods For Business, Buku 1, Edisi 4, Penerbit

Salemba Empat, Jakarta, 2007
Sevilla, Consuelo G., dkk, Pengantar Metode Penelitian, Jakarta, Penerbit UI-
Press, 1993
Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara,

Jakarta, 1993
Silalahi, Ulber, Metode Penelitian Sosial, Penerbit Refika Aditama, Jakarta, 2009
Singarimbun, dkk, Metode Penelitian Survei, Penerbit LP3S, Jakarta, 1989
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D, Penerbit Alfabeta,

Bandung, 2008
Sutarto, Dasar-dasar Organisasi, Cetakan keduapuluhdua, Universitas Gajah

Mada Press, Yogyakarta, 2012
Tobing, Josephine S., dan Amrin H. Napitupulu, Kiat Menjadi Supervisor Andal,
Penerbit Erlangga, Jakarta, 2011
Wirawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia: Teori, Psikologi, Hukum
Ketenagakerjaan, Apliksi dan Penelitian: Aplikasi Dalam Organisasi
Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan, Penerbit RajaGrafindo Persada,
Jakarta, 2015
JURNAL
World Economic Forum “The Global Competitivenes Report 2013-2014”
SITUS WEB
(http://Sumutpos.co/2012-tangani-bbm-ka-sesumatera-danjawa/))
www.google.com
15

Analisa Hubungan Fungsi Acquiring Analis PDF

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Analisa Hubungan Fungsi Acquiring Analis PDF

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA

ANALISIS HUBUNGAN FUNGSI ACQUIRING MANAJEMEN SUMBER

UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Jakarta, Agustus 2015

Nama : Sanri Manatap S.

Nama : Sanri Manatap

Program S-1, Jurusan : Manajemen

Peminatan : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul skripsi : ANALISIS HUBUNGAN FUNGSI ACQUIRING

Disetujui untuk diajukan kepada sidang ujian pendadaran.

Jakarta, Agustus 2015

Pembimbing materi Pembimbing teknis

(Prof.Dr.S. Pantja Djati, M.Si.,MA) (GandaT. Hutapea,SE.,MBM)

Jakarta, Agustus 2015

Prof.Dr.S. Pantja Djati, M.Si.,MA. (Ketua) …………………………….

Nenny Anggraini, SE.,M.Psi. (Sekretaris) …………………………….

Dr. S.Josephine L.Tobing, SE., MS. (Anggota) …………………………….

Dekan, Ketua Program Studi,

(Dr. S.Josephine L.Tobing, SE., MS.) (Dr. Posma Sariguna J.K,SE.,MM.)

Jakarta, Oktober 2015

Pembimbing Materi Penulis

(Prof.Dr.S. Pantja Djati, M.Si.,MA.) (Sanri Manatap Sitompul)

Universitas Kristen Indonesia.

Program Studi Manajemen.

3. Ibu Fenny, B. N. L. Tobing, SE., MMA, selaku dosen pembimbing akademik

bermanfaat bagi penulis.

skripsi, yang telah menyempatkan waktu serta memberikan nasihat dalam

sebagai bekal penulis di masa yang akan datang.

izin dan membantu selama penelitian berlangsung.

dalam penulisan skripsi ini.

Jakarta, Agustus 2015

(Sanri Manatap S.)

My Mom said: “ORANG BERPIKIRAN SEDERHANA LEBIH MENIKMATI

(“MAKE IT BUN DEM” by Skrillex ft Damian “JR. Gong” Marley)

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... v

LEMBAR DEDIKASI .......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi

A. Latar Belakang Penelitian ................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ........................................................................ 8

C. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................. 8

E. Tujuan Penelitian ............................................................................. 12

F. Manfaat/ Kegunaan Penelitian ....................................................... 12

G. Sistematika Penelitian ..................................................................... 13

A. Telaah Kepustakaan ........................................................................ 15

1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia : Acquiring .......... 15

a. Analisa jabatan ................................................................... 21

b. Perencanaan tenaga kerja .................................................... 22

2. Desain Organisasi ..................................................................... 25

a. Pengertian organisasi ............................................................... 25

b. Pengertian desain organisasi .................................................... 25

C. Kerangka/ Model Penelitian ............................................................ 58

BAB III METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian .................................................................... 59

Pendekatan Fenomenalogi: Interaksionis Simbolik ...................... 59

3. Desain penelitian ...................................................................... 66

C. Desain Data ................................................................................... 68