En fechas actuales se puede hablar de una auténtica gestión de los recursos humanos

y ello, en parte, como consecuencia de la interdependencia que se pone de manifiesto

entre ambos conceptos ( gestión y recursos humanos) Y del desarrollo de las ciencias
de la administración y del comportamiento. Esto ha permitido que la gestión de los
recursos humanos sea más sensible a las necesidades y aspiraciones del personal,
pero este también más integrada la dirección de la empresa, por lo que ha llegado a
adquirir una posición estratégica.

Bosquet señala que son tres los estadios por los que ha pasado en la gestión de
recursos humanos.
1.. Una fase administrativa, que responde a una orientación organizativa exclusivamente
productivista, con una abundante mano de obra y en la que los problemas de fabricación
o producción reclaman atención prioritaria. Así, la gestión de los recursos humanos se
orienta hacia el control y el estímulo de los rendimientos, para la cual los ejes en los que
se apoyan son las remuneraciones, desarrollándose de las fórmulas salariales sobre la
base de los rendimientos y las acciones disciplinarias. Se entiende que no hay
demandas de tipo psicológico y la situación social del personal no resulta relevante
desde el punto de vista de su gestión.
En esta fase, los responsables de la gestión de los recursos humanos, concentra sus
funciones en la concentración, despido, estudio de fórmula salariales ligadas
directamente al rendimiento y análisis de puestos. Todo ello hace que la función sea
meramente administrativa y se centra en la observancia de un conjunto de normas y
reglas imperantes en la organización. Dos rasgos característicos de esta etapa son: en
primer lugar, la consideración del recurso humano como un coste que hay que minimizar
un factor de producción (igual que el capital con la tierra) Y un gasto; más que como un
recurso capaz de transformar factores Animados de producción en riqueza, y, en
segundo lugar, la adopción de una orientación que podemos calificar de reactiva. Así,
La organización trata de obtener la cantidad y calidad necesaria de mano de obra al
menor precio posible. Esta fase se corresponde con la concepción del hombre como ser
racional y económico.

2. la fase denominada de gestión en la que se empiezan a considerar las necesidades

de tipo social y psicológica de las personas, buscando la adaptación del hombre a la
organización. Se adquiere la conciencia de que los comportamientos no responden a
formas racionales y que están condicionados por sentimientos colectivos y por los
grupos en los que se pertenece la relación contractual se extiende no sólo a los
aspectos retributivos sino también a factores de tipo psicológico. Sigue prevaleciendo,
no obstante, la consideración del recurso humano como un coste que hay que minimizar,
pero las acciones que se emprenden tienen un carácter pro activo.

3. Un último estadio de la gestión de personal es la denominada fase de desarrollo, que

se apoya en lo siguiente:

a. La búsqueda de una conciliación entre las necesidades económicas de la

empresa y las necesidades de los hombres que trabajan en ella. Se entiende
que la eficiencia de la empresa es cada vez más tributaria de la eficiencia de la
gestión social.
b. La consideración de las personas como un elemento determinante en el
desarrollo de la empresa.
c. La motivación y eficiencia del personal, dependiendo esencialmente de la
manera en que es empleado el individuo, de su organización y funcionamiento.
En esta última etapa es donde las acciones que se emprenden de cara al personal no
sólo tiene un carácter proactivo, sino que éste es considerado como un recurso que se
debe actividad, pudiendo entenderse que a partir de este momento nace o se inicia en
la concepción estratégica de los recursos humanos.
Así, a las tres fases por las que ha pasado en la gestión de los recursos humanos hay
que añadir, en la actualidad, la denominada gestión estratégica en la cual se trata de
incorporar el método de análisis implica dicho paradigma.