Encabezado: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE VENTAS

ADMINISTRACIÓN DE VENTAS

STEVE PACHECO

MONICA AUCAPIÑA

JESUS ANDI

DANIELA CACHIPUENDO

LUIS COELLAR

WALTER COCHANCELA

Carrera de Administración de Empresas, Universidad Politécnica Salesiana

La correspondencia relacionada con la investigación debe ser dirigida al Ing.

Jorge Leoncio Fernández Salvador Domínguez

Universidad Politécnica Salesiana, Calle Vieja 12-30 y Elia Liut Contacto: (593) (7)

2862213 Información ext. 1151

 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación trata acerca del Reclutamiento y Selección de

Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se
ven se ven muchos puntos de análisis y de estudio, demás el tema globalizado y
sintetizado. Analizaremos el Reclutamiento de Fuerza de Ventas ya que es el proceso que
conduce al análisis y selección de candidatos para incorporar un nuevo agente comercial
a la empresa.

La selección y el reclutamiento de la fuerza de ventas es muy importante ya que forman

parte de las responsabilidades más grandes del gerente de ventas. La venta constituye una
verdadera profesión, y como tal demanda aptitudes, análisis y experiencia. Un vendedor
profesional requiere tener de una disposición y un adecuado grado de motivación.

El vendedor es la cara visible de la empresa y el primer contacto con el cliente. Las

palabras que él diga, su conducta y su modo de reaccionar con los clientes, influirá
definitivamente en el éxito de ventas de la empresa.
 Reclutamiento y selección de personal de Ventas
DEFINICION

Definiremos el reclutamiento de vendedores como el proceso que conduce al análisis y

selección de candidatos para incorporar a la empresa un nuevo agente comercial. Sabemos
que la venta constituye una verdadera profesión y que la empresa necesita profesionales
de la venta.

 Como profesión, la venta exige una aptitud, un estudio y una experiencia.

 Además, que, para ser ejercida útilmente, requiere cierta vocación y un suficiente
grado de motivación.

Se llama Reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El
proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la

información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna
sociedad. (Jobber, 2011)

PROCESO DE SELEECIÓN

•Primera etapa: Preparación de la acción de reclutamiento.

a - Decisión de proveer el puesto o vacante. Normalmente hay indicios que nos

advierten con tiempo suficiente de nuestras necesidades de vendedores, como una
próxima jubilación, una ampliación de la red, un vendedor que funciona mal y sin
solución. Cuando las redes de venta son importantes, debe llevarse una previsión
de sustituciones y provisión de puestos, programada documentalmente.

b - Análisis del puesto que tenemos que cubrir. Se da este nombre al proceso
analítico que nos permite definir las características del vendedor que necesitamos.

A través de una detenida especificación de la formación, experiencia,

responsabilidades, condiciones físicas y riesgos inherentes al puesto, realizada a
partir de las tareas que corresponden al vendedor, tenemos una idea
clara del perfil del puesto.

c - Perfil psicológico o general, requerido. Consiste en la elaboración de una

 información lo más sintética posible de las exigencias del puesto de trabajo
demandado, que ya se conocen por el apartado anterior. Además, es conveniente
añadir aquellas cualidades personales que deseamos existan en los vendedores,
es decir, todo aquello que nos garantice un buen rendimiento y calidad,
entusiasmo, responsabilidad, madurez y empatía, etc.

d - Determinación previa de la remuneración, sistema fijo, comisión o mixto y

cuantía.
Igualmente, detalles que parecen poco importantes y sin embargo lo son mucho,
como fechas de pago, relación de los impagados con la remuneración, explicación
clara de los posibles incentivos, si hay ventajas en especie -automóvil
de la empresa, seguros especiales, tarjetas de crédito, vacaciones pagadas-, gastos
de viaje, liquidación de los mismos, delimitación exacta de las tareas
complementarias que, no siendo ventas propiamente dichas, competen sin
embargo al vendedor y forma de remuneración de las mismas.

•Segunda etapa: Acción de Reclutamiento.

 Búsqueda y convocatoria de candidatos: Tendremos que decidir dónde vamos a

localizarlos, cómo realizaremos la localización, coste en tiempo y dinero,
alternativas posibles, evaluación y decisión.
 Recepción de ofertas: Límites de tiempo, medio de recepción (carta, teléfono,
visita), quién la realiza, plazo de contestación.
 Proceso de selección: El conjunto de pruebas que nos permitan tomar
decisiones.

•Tercera etapa: Selección del personal.

En esta etapa se elegirá a los candidatos que satisfagan mejor las necesidades y que
cuenten con más aptitudes para el puesto. Contamos con las siguientes herramientas:

o Evaluación inicial
o Pruebas de rendimiento laboral*
o Verificación de referencias
o Exámenes físicos
o Entrevistas de profundidad

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL DE VENTAS

• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de
reclutamiento.
• Pueden ser: Internas, Externas
• Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
• Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
 Fuentes de Reclutamiento Internas
• Transferencias (movimiento horizontal)
• Promociones (movimiento vertical)
• Transferencias con promociones
• Programas de Desarrollo

Fuentes de Reclutamiento Externas

• Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
• Contactos personales, recomendaciones de empleados
• Instituciones educativas (escuelas, universidades)
• Organizaciones profesionales
• Consultoría / Hunting,
• Anuncios o avisos a través de los medios
• Sindicatos
• Internet

Ventajas del reclutamiento interno

• Se conoce al candidato desde corporación.

• La posibilidad de ascender, para cierto
• personal, da a la empresa una imagen positiva.
• Crea buen ambiente
• Evita varios procesos o fases de selección con
• el consiguiente ahorro ejemplo anuncios de
• prensa, selección de curriculums).
• •El candidato conoce la empresa productos, lo
• que facilita el proceso de formación y
• aprendizaje.

Desventajas del reclutamiento interno

• La posibilidad de problemas internos sobre los aspirantes no promociados.

• Puede crear la falsa idea de que todos los aspirantes son promocionables.
• La frustración y el problema que presentaría el fracaso del promocionado.
• Estos candidatos requieren formación en técnicas de venta. Conoce la empresa no
laventa.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Ventajas
• Experiencia nueva para la organización.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 • Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por
otras empresas o por los mismos candidatos.

Desventajas
• Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.
• Al principio es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Los demás empleados se ven bloqueados o frustrados para su crecimiento
personal.

“PREGUNTAS EN BASE AL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

DE VENTAS”

1. Una de las funciones más importantes del gerente de ventas consiste en

administrar adecuadamente a su personal, y propiciar su desarrollo. Para
ello, deberá implementar el proceso básico de gestión del personal, que
consiste en los siguientes pasos:
•Reclutamiento
•Selección
•Contratación
•Capacitación
•Compensación
•Evaluación

2. Ponga V (Verdadero) o F (Falso) El Análisis del puesto es:

Consiste en identificar todas las características que tendrá el puesto, como son:
las funciones y responsabilidades, los derechos y deberes. Respuesta:
Verdadero.

3. Una según corresponda de acuerdo al proceso de selección con su

respectiva definición
a - Decisión de proveer el puesto o vacante.
Normalmente hay indicios que nos advierten
Primera etapa: con tiempo suficiente de nuestras necesidades
de vendedores, como una próxima jubilación,
Preparación de
una ampliación de la red, un vendedor que
la acción de funciona mal y sin solución. Cuando las redes
reclutamiento. de venta son importantes, debe llevarse una
previsión de sustituciones y provisión de
puestos, programada documentalmente.
 En esta etapa se elegirá a los candidatos que satisfagan
mejor las necesidades y que cuenten con más aptitudes
Segunda etapa: Acción para el puesto. Contamos con las siguientes herramientas:
de Reclutamiento.  Pruebas de rendimiento laboral
 Verificación de referencias

Recepción de ofertas: Límites de tiempo, medio de

Tercera etapa: recepción (carta, teléfono, visita), quién la realiza, plazo
Selección del de contestación.
personal.

4. Con una X marque a cuál de las fuentes de reclutamiento de personal de

ventas corresponde:
Fuentes de Fuentes de
Reclutamiento Reclutamiento
Internas Externas

(X) ( )
• Transferencias con promociones
• Anuncios o avisos a través de los medios ( ) (X)
• Programas de Desarrollo (X) ( )
• Contactos personales, recomendaciones de empleados ( ) (X )
• Organizaciones profesionales ( )
( ) ( X)
)

5. Señale lo correcto de acuerdo a las ventajas del reclutamiento Interno.

 El candidato conoce la empresa productos, lo que facilita el proceso de formación

y aprendizaje.
 La posibilidad de problemas internos sobre los aspirantes no promociados.
 Puede crear la falsa idea de que todos los aspirantes son promocionables.
 Evita varios procesos o fases de selección con el consiguiente ahorro ejemplo
anuncios de prensa, selección de curriculums).

6. Ponga un breve concepto de lo que es el reclutamiento.

“El reclutamiento consiste en encontrar candidatos potenciales a un puesto,
comentarles acerca de la empresa y lograr que presenten una solicitud de
empleo”.