FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

CARRERA DE PSICOLOGÍA

Nombre del curso: SELECCIÓN DEL PERSONAL

Ciclo: VII

Tema: ESTRUCTURA INFORME - ETAPAS DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Integrantes:
Bocanegra Guevara, Angie
Salcedo García, Jhasmin
Docente:
Silvana Gonzales Rodríguez

Trujillo – Perú
2018
 ESTRUCTURA INFORME - ETAPAS DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Etapa1: Generalidades de la empresa

Misión:
Dar siempre soluciones a personas y contratistas para que puedan concretar
proyectos de construcción, reparación, equipamiento en general y decoración
del hogar, mejorando la calidad de vida de las familias a través de un servicio de
excelencia y los mejores precios del mercado.

Visión:
Ser la empresa líder de proyectos para el hogar y construcción que, mejorando
la calidad de vida sea la más querida, admirada y respetada por la comunidad,
clientes, asociados y proveedores en América.

Valores:
Son la base que marca nuestras relaciones y la forma de hacer negocios.
Nuestros valores representan aquello en lo que creemos, trazan el camino que
nos permite llevar adelante nuestra misión. Constituyen los principios, objetivos
y prioridades estratégicas sobre los cuales se construye nuestra empresa.
 Responsabilidad (Cuidado y desarrollo de nuestra gente, Responsabilidad
Social).
 Excelencia (Excelencia en el servicio al cliente, Espiritu emprendedor e
innovador, Rentabilidad para los accionistas).
 Integridad (Honestidad y Trasparencia).
 Respeto (Diversidad y Trabajo en Equipo).
 Organigrama
Etapa 2: Flujograma
Etapa 3: Convocatoria del Puesto

Si te interesa hacer carrera en una gran empresa...

Únete a nosotros, buscamos personas con iniciativa y mucha

disposición para trabajar en equipo!
Hemos elegido el Cono Sur para la apertura de nuestra tercera Tienda, por
ello te invitamos a postular en las siguientes.
Áreas de venta:
Gasfitería, electricidad, iluminación pinturas, cerámicos, baños, maderas,
materiales de construcción, menaje, muebles, ferretería, herramientas,
decoración, jardinería, línea blanca, operaciones de caja, recepción y
despacho de mercadería.
Requisitos:

 Hombres y mujeres entre 25 y 55 años

 Estudios técnicos o universitarios y experiencia en el área de
VENTAS
 Disponibilidad para trabajar en turnos rotativos y horarios part-time
 Personas que posean un gran espiritú emprendedor, y que tengan
facilidad para relacionarse con personas

Te esperamos el martes 10, Miércoles 11 o jueves 12 de noviembre entre las 8:00

am. Y 5:00 pm. En tienda SODIMAC MALL PLAZA. Tienes que traer tu
CURRICULUM VITAE ACTUALIZADO Y UNA FOTOGRAFÍA RECIENTE.
Perfil de puesto: Atención al Cliente
 Requerimientos mínimos del personal:
 Sexo: indistinto.
 Edad: de 25 a 55 años.
 Estado civil: Indistinto.
 Cualidades/Habilidades: Responsable, innovadora, entusiasta,
creativo, ordenado, tolerante, buena comunicación, trabajo en
equipo, pensamiento crítico, buenas habilidades interpersonales.
 Escolaridad deseada: Estudios técnicos o universitarios, con
experiencia en ventas.

 Conocimientos básicos:
 Idioma adicional: inglés básico.
 Computación básica: manejo de Word y Excel, básico.

 Experiencia: Mínimo 2 años de experiencia.

Etapa 4: recepción, filtro y análisis de curriculum vitae.

Pasos para la recepción, filtro y análisis de curriculum vitae:

1. Diseño: La presentación sería en el primer filtro del reclutamiento.
El currículum vitae excesivamente largos o cortos, aquellos que no
contienen los datos personales o la información básica sobre experiencia
y formación o los que presentan graves errores estéticos u ortográficos
automáticamente serán descartados.
2. Competencias a las cuales nos enfocamos: En base al puesto Analista
de selección, los candidatos tendrán que reunir una serie de
competencias técnicas y habilidades, están son: inglés básico,
computación básica, responsabilidad, liderazgo, trabajo en equipo,
habilidades interpersonales y otras habilidades blandas.

3. Fotografía: La calidad de la foto, su vestimenta nos otorga información

indispensable, pues no dejo pasar por alto la imagen personal.

4. Cargos desempeñados: Tanto la experiencia profesional del candidato

como el sector en el que ha trabajado nos ayudarán a decidir si el puesto
es adecuado para él o ella.

5. Estabilidad laboral: El hecho de que un candidato haya cambiado de

trabajo con frecuencia no tiene por qué ser negativo. Analizaremos el
motivo de esa trayectoria. Por ejemplo, si los puestos a los que accede
son de mayor responsabilidad indicará que tiene ambición y está
evolucionando en su carrera profesional.

6. Formación: Es relevante para conocer el nivel de estudios del aspirante,

las habilidades adquiridas a través de formación complementaria que
pueden suponer un valor añadido para la empresa o sencillamente su
preocupación por realizar una mejora continua y actualización, aunque
ésta no aporte nada a nivel estrictamente técnico para el puesto en
cuestión lo tendremos en cuenta finalmente.

7. Información adicional: Es importante que esté alineado con los valores

y el espíritu de la compañía.
Los detalles sobre sus aficiones, características personales o iniciativas
ayudarán a hacernos una idea sobre su personalidad.
Modelo de CV:

NOEMI CARRIZALES RAMOS

Psj Carlos de viana 336 San juan de Lurigancho
3883241 / 999973112
noemi_779@hotmail.com

Datos Personales

Fecha de Nacimiento : 09-02-1977

Lugar de Nacimiento : Dpto. Lima – Prov. Lima
Nacionalidad : Peruana
D.N.I. : 10659668
Estado Civil : Soltera

Estudios Realizados

Educación primaria : C.E.N. Santa Elizabeth Nro. 100

1985 - 1990
Educación secundaria : C.E.N. Santa Elizabeth Nro. 100

Educación superior : Instituto Norbert Wiener

Administración
Senati
Técnico en Computación

Conocimientos Básicos

Computación : Manejo y dominio de Entorno Windows

Dominio en MS-Office XP
Internet

Idiomas : Español, Lengua materna

Experiencia Laboral

Puesto : Ejecutiva de Atención al cliente

Empresa y giro : Fortel Con tac center
Lugar : Lince-Lima
Fecha : 07/07/2008 – 25/06/2009
Responsabilidades : Soporte Comercial
Análisis de los procesos y activación y planificación de nuevas
líneas telefónicas atreves de *322.Este servicio es para la fuerza
de venta o cliente corporativos como DAC Y CAC a nivel
nacional.
Análisis de la pre activación, en las operaciones diversas de
líneas .Informe del stock y devolución de mercadería, ferias,
promociones, etc.

Puesto : Atención al Cliente

Empresa y giro : MDY CONTAC CENTER
Lugar : Lima
Fecha : 01/08/2006 - 22/04/2008
Responsabilidades : Ejecutiva de Atención al cliente para la central telefónica de CLARO
Vía el 103 (Atención de guías telefónicas a nivel nacional para
Clientes: Prepago, post pago, corporativo, etc. toda la red
de clientes CLARO)

Vía el 123 prepago de CLARO, información detallada,

(Bloqueos, Reclamos, variaciones, promociones etc.)
-Data online, Registro y actualización de datos .

Puesto : Monitor
Empresa y giro : American Assist Perú
Lugar : Miraflores-Lima
Fecha : 01/10/ 2004– 30/06/20005
Responsabilidades :
- Monitoreo de la Plataforma de ventas(evaluación y control de calida
de las ventas ) .
-Brindar informes del servicio *105 de Telefonica .

-Controlar el retiro y afiliaciones del servicio de emergencia:

CMR, Movistar, Telefónica, Cable Mágico, Luz del sur, B.del trab.

Puesto : Representante de Ventas

Empresa y giro : Manufacturas San Isidro- Pioner
Lugar : Lima – Tiendas por Departamento Ripley
Fecha : 05/12/ 2005– 28/062/20006
Responsabilidades : stock, codificación, verificación, pedido y exhibición de la
mercadería en tienda.

Puesto : Mercaderista de ruta canal Retail

Empresa y giro : Distribuidora Navarrete
Lugar : Lima
Fecha : 18/04/2010 – 15/08/2010
Responsabilidad : Encarda del abastecimiento, llenado, exhibición, sugerido,
ordenes
De compra, de útiles escolares,albun,cromos,
Para Supermercados
Tottus, Plaza Vea, Metro, Wong.

Puesto : Mercaderista de ruta canal Retail

Empresa y giro : Lápices y Conexos s.a
Lugar : Ate-Lima
Fecha : 05/01/2010 – 15/04/2010
Responsabilidad : Encarda del abastecimiento, llenado, exhibición, sugerido,
ordenes
De compra, de útiles escolares de la marca Layconsa y Pelikan
Para Supermercados y Tiendas por departamento como Saga
Fala bella, Tottus, Plaza Vea, Metro, Wong.

Puesto : Mercaderista de ruta canal Retail

Empresa y giro : Toscana
Lugar : Lima
Fecha : 01/04/2004 – 30/09/2004
Responsabilidad : Encarda del abastecimiento, llenado, exhibición, sugerido,
ordenes
De compra, de productos de panificación, queques, galletas
Para Supermercados
Plaza Vea, Wong, Mi Banda ,grifos Repsol .

Referencias

- Luis Cortez la Cherre : Gerente Administrativo de American Asisst

-Janet Gómez : Jefa de Plataforma de Fortel Contac Center.

Disponibilidad

Inmediata para trasladarme a cualquier ciudad

Etapa 5: Evaluación Psicotécnica

Batería de pruebas:

1. Entrevista previa – estándar.

2. Test gráficos – HTP.

Ficha técnica:
 Nombre: HTP – Test Casa, Árbol, Persona.
 Traducción al personal: Lic. Blanca Eugenia Romeo Soto
(Universidad de las Américas-Puebla)
 Tiempo de aplicación: 30-90 minutos.
 Tipo de prueba: Test gráfico y proyectivo.
 Edad de aplicación: desde 8 en adelante.
 Formas de aplicación: individual.
 Área que evalúa: Brinda información acerca de la manera en que
un individuo experimenta su yo en relación con los demás y con su
ambiente familiar.

 Materiales de aplicación:
 Manual de aplicación H-T-P.
 Papel bond tamaño carta.
 Lápiz.
 Goma de borrador.
 Sacapuntas o afila lápices.
 Juego de lápices a color – (crayones, por lo menos ocho
colores).
3. Test proyectivo gráfico – Wartegg

Ficha técnica:

 Nombre: Test de Wartegg.

 Autor: Ehrig Wartegg.
 Año: 1940.
 Aplicación: Individual o colectiva.
 Duración: Entre 20 y 30 minutos.
 Administración: a partir de los 5 años.
 Descripción: esta es una prueba Gráfica-Proyectiva, simple, breve
y de cómoda aplicación, interpretación y ejecución.
 Utilidad: Selección de personal, educación, diagnostico de
variables psicológicas y lesiones orgánicas en algunos casos.
Etapa 6: Entrevista Inicial.

1. ¿Cómo te enteraste de la existencia de este puesto?

2. ¿Qué sabe de nuestra organización?
3. ¿Por qué quiere trabajar para esta organización?
4. ¿Qué experiencia tiene en este campo?. Si tuviera experiencia, Menciona en
qué otras organizaciones ha trabajado. Si no la tuviera, ¿cómo desea
compensar su falta de experiencia?
5. Cuénteme una anécdota de su vida laboral en la que resolviera con éxito
una situación problemática.
6. ¿Cuánto dinero espera recibir?
7. ¿Por qué cree que es la persona más idónea para el puesto?
8. ¿Qué méritos le pueden proporcionar ventajas respecto a otros
Candidatos(as)?
9. ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles para este puesto de trabajo?
10. ¿Qué significa para usted la palabra cooperación?
11. ¿Qué es lo que puede usted aportar a nuestra empresa a diferencia de los
demás postulantes?
 FICHA DE CALIFICACION DE ENTREVISTA

NOMBRE DEL PUESTO FECHA

La presente Ficha tiene como finalidad calificar la Entrevista Personal realizada al postulante de manera
objetiva en las siguientes competencias:

COMPETENCIAS PTJE. PUNTAJE

DESCRIPCIÓN
BÁSICAS IDEAL OBTENIDO

Asumir y sentir como propios los objetivos

organizacionales.
Prevenir y superar obstáculos que interfieran
Compromiso 1 2 3 4 5
en el logro de los objetivos.
Cumplimiento de los objetivos personales y
profesionales.

Sentir y obrar en todo momento

Ética consecuentemente con los valores morales y 1 2 3 4 5
las buenas costumbres y prácticas
profesionales.

Justicia Actitud permanente de dar a cada uno lo que le 1 2 3 4 5

corresponde en los negocios

Orientación al Deseo de ayudar o servir a los clientes.

1 2 3 4 5
cliente
Comprender y satisfacer sus necesidades aun
aquellas no expresadas

Capacidad de encaminar todos los actos al

Orientación a
logro de lo esperado. 1 2 3 4 5
resultados
Fijar metas desafiantes por encima de los
estándares

Adaptabilidad y
1 2 3 4 5
flexibilidad
 Modificar la conducta personal para alcanzar
objetivos ante dificultades o cambios en el
medio.

Versatilidad cognitiva para la adaptación a

nuevos escenarios

Actitud permanente de adelantarse a los

Iniciativa demás en su accionar 1 2 3 4 5
Implica marcar el rumbo por medio de acciones
concretas

Innovación Capacidad para idear soluciones nuevas o 1 2 3 4 5

diferentes ante problemas o situaciones en
general

Autocontrol Dominio de si mismo ante situaciones de alta 1 2 3 4 5

demanda

Dinamismo-
Habilidad para trabajar en situaciones 1 2 3 4 5
Energía
cambiantes sin afectar su nivel de actividad.

Trabajo en equipo Capacidad de colaborar y cooperar con los 1 2 3 4 5

demás de forma genuina

Colaboración Capacidad de trabajar en coordinación con 1 2 3 4 5

grupos multidisciplinarios con expectativas
positivas acerca de los demás.

Comunicación Capacidad de escuchar al otro y entenderlo, 1 2 3 4 5

hacer preguntas y expresar conceptos e ideas
de forma efectiva y asertiva.

Desarrollo de
Relaciones Capacidad para establecer y mantener 1 2 3 4 5
Interpersonales relaciones cordiales reciprocas y cálidas
Apertura a Nuevos
1 2 3 4 5
Conocimientos
 Asimilación de nueva información y su eficaz
aplicación.

Respuesta Positiva
Habilidad de actuar eficazmente ante 1 2 3 4 5
a la Presión
situaciones de mucha exigencia.

Perseverancia Predisposición a mantenerse firme y constante 1 2 3 4 5

para el logro de un objetivo.

Capacidad de generación de un impulso

Automotivación 1 2 3 4 5
interior que incita a la acción.

Usted deberá puntuar a cada postulante de manera numérica de acuerdo a la siguiente tabla de
calificación, para lo cual debe tener presente lo señalado en el párrafo precedente:

Tabla de Calificación

CATEGORIA PUNTAJE

COMPETENCIA A NIVEL BAJO 1

COMPETENCIA A NIVEL NORMAL BAJO 2
COMPETENCIA A NIVEL PROMEDIO 3
COMPETENCIA NIVEL NORMAL SUPERIOR 4
COMPETENCIA NIVEL MUY SUPERIOR 5

APELLIDO Y NOMBRE DEL ENTREVISTADOR.........................................................................................

FECHA DE ENTREVISTA: / /

FIRMA DEL ENTREVISTADOR

Etapa 7:

 Paso a paso de un Assessment Center:

La correcta aplicación de esta herramienta permite conocer cuál o cuáles

son los candidatos idóneos para desempeñarse a un nivel superior en
una compañía. Para llevar a cabo este proceso es importante contar con
observadores apropiados que puedan sacar conclusiones acertadas y
objetivas.

Los pasos para su desarrollo son:

1. Establecer el perfil del cargo a evaluar: Para esto es necesario

conocer a profundidad la necesidad de la compañía en la que se va
a desempeñar el candidato; variables como el clima, la cultura, el
grupo de trabajo, los objetivos de la organización e incluso el
liderazgo de la misma son concluyentes.

2. Determinar las competencias críticas a evaluar: Todos los cargos

de una compañía son diferentes, y por lo tanto las competencias que
se elijan deben ser exclusivas del mismo. Esto aplica aun cuando
estamos hablando de dos cargos que desempeñan las mismas
funciones de tipo similar. No es lo mismo decir un coordinador de
servicio al cliente que un asesor del servicio al cliente.

3. Diseñar las actividades (individuales, grupales o relacionadas

con la experiencia) para la evaluación y evidencia de los
comportamientos: Este es un punto vital, y hay que tener particular
cuidado al elegir las herramientas y actividades que nos van a
permitir evaluar las competencias elegidas. Estas pueden ir desde
pruebas psicotécnicas, hasta juegos de roles, dinámicas de grupo,
entrevistas, etc.

4. Montaje del assessment center: En caso de aplicarse la

metodología y el estudio de caso, es recomendable hacer una
reunión con un grupo de expertos de la compañía (personas
conocedoras del cargo y de sus funciones críticas) a los que se les
está haciendo el proceso.

5. Registrar la información para analizarla: Establecer un formato de

evaluación para observadores en el cual se enumeren claramente
los comportamientos observables en cada actividad a desarrollar.
Etapa 8: Verificación de referencias laborales a los seleccionados

 Las referencias personales son valoraciones que un antiguo jefe o

compañero de empleo hace sobre nuestro trabajo. Sabiendo esto, es
lógico que muchos postulantes soliciten referencias laborales para
ganar puestos en una entrevista de trabajo. Sin embargo, y
poniéndonos en el lugar del reclutador: ¿Cómo verificar una
referencia laboral?

La persona que escriba la carta de recomendación debe ser capaz de

responder a preguntas como estas:

 “¿De qué conoce al candidato?”

 “¿Cuánto tiempo trabajó en su empresa?”
 “¿Por qué finalizó su relación contractual con la empresa
referenciada?”
 “¿Diría que el candidato es una buena opción para el puesto?
¿Por qué?”
 “¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del candidato?”
 “¿Cómo describiría la integridad del candidato?”
 “¿Cómo describiría al candidato como trabajador?”
 “¿Cuál fue el mayor logro del candidato mientras trabajaba en
su empresa?”
Otras preguntas/comentario:

 Puesto que ocupó

 Tiempo de permanencia
 Fortalezas en su desempeño laboral
 ¿Fue propuesto para ser promovido o finalmente lo fue?
 Aspectos de mejora
 ¿Volvería a contratarlo?
 ¿Lo recomendaría?
Siendo las calificaciones de: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y
Deficiente:

Descripción CALIFICACIONES

Excelente Muy Bueno Regular Deficiente

Bueno

Confiabilidad

Responsabilidad

Iniciativa / Pro actividad

Honestidad

Trabajo en equipo

Aptitud General

Puntualidad

LEYENDA

Rasgos requeridos para el

puesto
X Intensidad del rasgo del
postulante
Etapa 9. Entrevista final

Competencia: ANALISIS Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

1.- Cuéntame un problema con el que te hayas encontrado, que consideres que
se podía solucionar de varias maneras. ¿Qué solución

2.- Recuerda una ocasión en la que te hayas encontrado en una disyuntiva. Dime
las variables que barajaste para tomar una decisión. ¿Qué razonamiento te
inclinó a tomar esa decisión?

Competencia: RELACIONES INTERPERSONALES

1.- ¿Alguna vez has quedado con tus compañeros de trabajo o con los clientes,
fuera de la empresa sin que lo organizara ésta? ¿Con qué frecuencia?

2.- Háblame de alguna situación en la que acudieras a algún conocido o personal

para conseguir objetivos de un trabajo o empresa. Cuéntame en detalle qué fue
lo que sucedió.
Etapa 10: reporte final

¿En qué consiste?

En una evaluación detallada mediante herramientas y métodos específicos que

permitirá confirmar si un candidato que Ud. cree que “es el indicado”, realmente
lo es para su empresa.

¿Cuál es el principal objetivo de la evaluación psicolaboral?

El objetivo principal de esta prueba, es conocer al postulante y sus posibilidades

para adaptarse al cargo, lo que no tiene que ver solamente con las capacidades
intelectuales de un candidato, sino con su forma de ser, de desenvolverse, de
interactuar, sus valores, sus prioridades, intereses y objetivos. Esto ayudará a
garantizar su permanencia y rendimiento dentro de la empresa, y evitará posibles
frustraciones tanto para el empleado como para el empleador.

¿Para qué es realizada a los candidatos si ya he validado sus aptitudes

técnicas para el cargo?

Las pruebas psicolaborales se realizan a los candidatos para:

 Conocer cómo piensa: para saber si es estratégico, deductivo, creativo,

entre otros.

 Cómo se dispone a las tareas: para saber su capacidad de comprensión,

de concentración o su actitud para aprender.

 Cómo se orienta a los objetivos propuestos: por ejemplo con autonomía,
proactividad o iniciativa.

 Cómo se incorporará a una empresa o equipo de trabajo determinado en

base a la forma de operar y los tipos de profesionales que lo componen.
 INFORME PSICOLABORAL
AREA MUY BAJO PROMEDIO ALTO MUY
INTELECTUAL BAJO (2) (3) (4) ALTO
(1) (5)
Aptitudes
verbales y de
comunicación
Razonamiento
lógico y
pensamiento
analítico
Capacidad de
abstracción y
síntesis
Orientación a
los detalles
Sentido
práctico
TOTAL

AREA MUY BAJO PROMEDIO ALTO MUY

SOCIAL/AFECTIVA BAJO (2) (3) (4) ALTO
(1) (5)
Capacidad de
contacto
interpersonal
Capacidad asertiva
y empática
Estabilidad
emocional y
autocontrol
Capacidad para
tolerar
frustraciones
Respeto y apertura
a ideas de otros de
manera flexible
TOTAL
 AREA LABORAL MUY BAJO PROMEDIO ALTO MUY ALTO
BAJO (2) (3) (4) (5)
(1)
Orientación a los
resultados
Capacidad de trabajo
bajo presión
Esfuerzo y
perseverancia
Capacidad para
tomar la iniciativa
Preocupación por el
orden y la calidad
Cooperación y
trabajo en equipo
Deferencia y respeto
a la autoridad
TOTAL

ASPECTOS CUALITATIVOS DE LA EVALUACIÓN

Descripción:
Muy Alto: El postulante al cargo presenta un sobresaliente desempeño de las
competencias la que se encuentra por encima de los niveles requeridos para
el cargo.

Alto: El postulante presenta un nivel óptimo de la competencia esperada para

los requerimientos del perfil del cargo.

Promedio: El postulante cumple las competencias necesarias para el cargo,

sin embargo, su nivel de desempeño depende del desarrollo de las
competencias exigidas.

Bajo: El postulante presenta solo algunas de las competencias requeridas y

necesarias para un buen desempeño en el cargo.

Muy Bajo: La competencia se encuentra muy por debajo del nivel exigido por
el perfil del cargo.
Etapa 11: CONCLUSIONES DEL PROCESO

Después de haber analizado a la Empresa Sodimac Homecenter y su proceso

de reclutación y selección, se puede indicar que el factor humano es de suma
importancia para el crecimiento de la empresa por motivo que el personal brinda
una atención al cliente personalizado.

Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba
los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la
empresa Sodimac Homecenter e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata

a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si
no tiene la estructura administrativa que la soporte.

Concluimos planteando la idea de generar mayor influencia dentro de los

trabajadores realizando selección interna y comenzar a influir en función de
liderazgo, que puede lograr que los miembros de la empresa colaboren
voluntariamente y con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos.