LOS SISTEMAS DE GESTIÓN INTEGRADA DE CAPITAL

HUMANO
Resumen

La Gestión de Capital Humano como sistema o módulos, constituye un punto clave

para realizar un proceso de dirección (administración) eficiente en nuestras
instituciones como las facultades universitarias dedicadas a: la formación integral y
continua de profesionales, la actividad científica técnica y la extensión universitaria.
Se abordan elementos generales de la Gestión y los Sistemas de Gestión de Capital
Humano que se adecuan a cada organismo teniendo en cuenta las características
particulares de cada una.

Palabras claves: gestión, capital, módulos, capital humano, administración.

Introducción

La Gestión de Capital Humano como sistema o módulos, constituye un punto clave

para realizar un proceso de dirección eficiente en nuestras instituciones como las
facultades universitarias dedicadas a: la formación integral y continua de
profesionales, la actividad científica técnica y la extensión universitaria. Se abordan
elementos generales de la Gestión y los Sistemas de Gestión de Capital Humano que
se adecuan a cada organismo teniendo en cuenta las características particulares de
cada una.

Los continuos y vertiginosos cambios provocados por las nuevas tecnologías de la

comunicación y la información, unido al proceso de globalización de las economías,
han permitido llegar a la conclusión de que el éxito de las organizaciones se
encuentra en los activos intangibles, que con características propias se hacen difíciles
de copiar e imitar. Por ello se presta especial atención a la Dirección de los Recursos
Humanos, concibiendo a estos activos como un componente estratégico dentro de las
mismas, ya que las personas marcan la diferencia dentro de ellas.

El éxito de toda organización radica en la dependencia que existe de una serie de

factores, en su mayoría referidos a la actividad de recursos humanos, esfera esta que
tiene que asumir grandes retos por los cambios que se vienen produciendo en el
mundo y su repercusión inmediata en los procesos económicos y sociales.

“El mercado, la estrategia empresarial, la producción, los procesos, la jerarquía, la

dirección de las personas, todo ha sufrido profundadas transformaciones que han
derivado en lo que hoy conocemos como una nueva economía; un nuevo negocio +
nuevas tecnologías de la información y comunicación + conocimientos de las
personas en acción, todo un sistema.” (Lazcano y Font, 2004: 133-134)

En la actualidad el factor humano se aprecia no como un gasto, sino como un factor

productivo imprescindible, que presupone para nuestras organizaciones, su principal
activo. Este se ha convertido en el elemento básico y estratégico de la práctica
gerencial empresarial.

Lo anteriormente expuesto demuestra que la época actual, requiere de una Gestión

de Recursos Humanos (GRH) que implique a todos los trabajadores en cada
organización para el cumplimiento de la misión, la visión y los objetivos de cada una,
dirigida a tres elementos fundamentales:

1. Considerar a la persona como un “recurso” de la empresa, que tiene capacidad

para interpretar, decidir y buscar su propia satisfacción.
2. Recompensar y estimular el desempeño de las personas en correspondencia
con la contribución que realicen a las organizaciones.
3. Ver la Gestión de Recursos Humanos (GRH), como un sistema sometido a
prácticas y criterios de control de sus resultados y actualización de sus
técnicas para su movimiento eficaz.

La actividad de Recursos Humanos, ha enfrentado múltiples cambios y

transformaciones desde la segunda mitad del siglo XX en la búsqueda de métodos
más eficientes de gestión y administración, los cuales se encuentran enfocados a la
confianza que se tenga en el hombre, sus capacidades y actitudes. Su éxito en el
incremento de la calidad y la productividad, se basa en el saber y el uso que tengan
dichos recursos para el desempeño de sus funciones.

Los objetivos generales de la actividad de Recursos Humanos en la actualidad, están

orientados a: mantener, crear y desarrollar un amplio contingente de recursos
humanos, con habilidades y motivaciones, que les permitan llevar a cabo los objetivos
de cada una de ellas para alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos
disponibles. (Capó, 2008)

“(…) La evolución del área de Recursos Humanos, va desde la oficina de personal

que liquida sueldos y controla licencias, hasta la Dirección Estratégica de los
Recursos Humanos como lo concebimos en la actualidad” (Zeledón, 2004:13)

La evolución de escuelas y teorías relacionadas con los recursos humanos desde la

Administración hasta la época actual, es la que permite que se hable de Capital
Humano, Gestión del Conocimiento o Talento Humano, provocado por el propio
desarrollo de las organizaciones en aras de posicionarse en el mercado y obtener
ventajas competitivas. Esas ventajas son proporcionadas por las consideraciones que
se tengan del Capital Humano más allá de los recursos materiales y financieros o
tecnológicos con que se cuente. Por ello muchas organizaciones aceptan, que para
sobrevivir y desarrollarse, deben revalorar el desarrollo óptimo de las personas que
las integran.

Si recurso es cualquier elemento o factor que le proporciona valor a la organización,

entonces el Recurso Humano, sin distinguir a las personas de los demás recursos o
incluso considerándolo como determinante, no se diferencia de cualquier otra
mercancía en las sociedades de mercado. Por ello es que no basta con hacer bien las
cosas, sino que al hacerlo, tiene que tener significado para la organización, y todos
los trabajadores deben participar activamente en las decisiones de esta.

Actualmente, Cuba se enfrenta a importantes cambios estratégicos influenciados por

el entorno mundial. Los nuevos lineamientos puestos en vigor a partir del presente
año, conducen a estrategias dirigidas a elevar las producciones realizadas y los
servicios brindados, lo que elevará la eficiencia de las empresas y los organismos. Es
evidente que ello no podrá lograrse sin la responsabilidad, el compromiso, las
capacidades, habilidades, y valores de las personas que integran las organizaciones.

Durante la recuperación económica que se lleva a cabo en nuestro país:

“(…) se han realizado controles gubernamentales, auditorias, inspecciones laborales,

entre otras, que han transmitido señales de incoherencia entre las actividades claves
de gestión de recursos humanos, los objetivos y resultados productivos y de la GRH
así como, la falta de prioridad manifiesta a esta función en la empresa cubana, así
como evidenciando la necesidad de estudiar las causas y condiciones que la
proporcionan.” (Morales, s/a: 1)

Es por ello que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), realizó en el año
2005 una visita a 2178 empresas del país con el objetivo de constatar el nivel de
alineación de las actividades claves de los procesos de Gestión de Recursos
Humanos y su relación con los objetivos y resultados trazados y obtenidos
respectivamente.

En esas inspecciones se detectaron deficiencias como:

 Falta de integración en el trabajo tanto con la estrategia de la organización,

como con los procesos que conforman la Gestión de Capital Humano (GCH) y
con el resto de los sistemas de gestión que en estas se implementan.
 Predominio de un enfoque funcional, no existiendo un enfoque de gestión
por proceso.

Por la importancia que tiene la Gestión de Capital Humano, es que el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y la Oficina de Normalización, elaboraron las
Normas Cubanas para el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.

Por ende se hace necesario crear Sistemas de Gestión Integrada de Capital Humano
(SGICH) eficientes en cada una de las organizaciones de forma tal que prioricen la
participación activa de cada trabajador, para poder enfrentar los cambios que
se avecinan.

Las universidades, formadoras de profesionales, con la labor de desarrollar las

políticas de formación del Capital Humano bajo el auspicio del estado, no se
encuentran excluidas de dicha situación y la mejor forma de desarrollar los servicios
que ofrecen, y preservar el Capital Humano con que cuentan, es a través del diseño e
implementación de Sistemas de Gestión Integrada de Capital Humano, teniendo en
cuenta sus características particulares.
Aunque en la Universidad Agraria de la Habana se encuentra diseñado un Sistema de
Gestión de Recursos Humanos (SGRH) y un Sistema de Gestión Integrada de Capital
Humano (SGICH), no todas las facultades que la integran poseen estos sistemas que
se adecuen, concreten y ajusten al de la universidad con sus características
particulares, como es el caso de la Facultad de Medicina Veterinaria de dicha
universidad.

Origen y Evolución de la Administración de los Recursos Humanos.

Desde el origen de la humanidad, el hombre se enfrentó a la necesidad de realizar

actividades colectivas como vías para subsistir y alcanzar determinados objetivos
individuales, a partir de las formas elementales de organización.

Estos objetivos individuales, solo podían cumplirse con la cooperación de los hombres
para unificar sus esfuerzos y cumplir con las actividades que les permitirían la
supervivencia. Desde estos momentos, se comienza a evidenciar el grado de
organización y de gestión entre las personas.

La caza, la pesca, la recolección y la protección de la familia y la comunidad, se

distinguen por formar las bases fundamentales para la especialización del trabajo.
Además constituyen la primera manifestación del trabajo de dirección. (Fernández,
2008; citado en González, 2010)

El desarrollo de la administración por tanto se remonta a los tiempos, desde el

surgimiento propio del hombre.

En la época feudal, la aparición de las grandes ciudades medievales y el desarrollo

protagónico de los mercaderes, las cruzadas y el descubrimiento de nuevas rutas
marinas, unido a los procesos de industrialización, originaron el redescubrimiento de
la tecnología del siglo XIV, período este, donde comienza a enunciarse el concepto
de Administración.

El proceso de industrialización que dio lugar a la Revolución Industrial, constituyó el

punto de partida para la nueva concepción del trabajo organizado en fabriles.

Es a finales del siglo XIX y principios del XX, que se comienza a plantear la necesidad
de racionalizar y reformular las estructuras productivas existentes, que habían crecido
de forma desmesurada. Desde entonces se vislumbran diversas escuelas y teorías
relacionadas con la administración, la cual surge como esfera independiente primero
con la División de la Sociedad en Clases y luego con la Revolución Industrial.

Frederick Taylor (1856-1915) y Henry Fayol (1814-1925), realizaron los primeros

estudios vinculados con la Administración, logrando realizar aportes que permitirían
alcanzar una comprensión mayor del concepto de administración, por esto son
considerados clásicos de esta ciencia.

Los estudios realizados por Taylor se enfocaban directamente en las relaciones

hombre – máquina – producción, o sea, centraban su atención en las tareas, en los
aspectos fundamentales de la organización, tratando de obtener el mejor
aprovechamiento en el trabajo.

La nueva concepción elaborada por Taylor:

 Concibe al hombre como un homo económico que presupone, se encuentra

influenciado por las recompensas y sanciones laborales.
 Plantea la necesidad de realizar estudios de tiempo y movimientos, como
técnica de racionalización del trabajo, lo que permitiría determinar el tiempo
objetivamente posible necesario para realizar una determinada actividad.
 Plantea la necesidad de tener identificados los intereses tanto de los
empleadores como de los empleados, lo que evitará la existencia de conflictos
antagónicos.
 Identifica la necesidad de la existencia de un sistema de remuneración en
base a incentivos que permitan premiar el cumplimiento del tiempo de
ejecución, y penar al obrero que no consiga alcanzar el rendimiento
considerado normal.

Lo anteriormente expuesto (considerados aportes realizados por Taylor), permitió

emplear nuevos métodos de observación y análisis, que eliminarían la visión que se
tenía del obrero, en la cual solamente se medía la experiencia de este, como vía para
el empleo más eficiente de las maquinarias y herramientas.

Por otra parte, Fayol enfocó sus estudios hacia la dirección, como vía para elevar la
eficiencia mediante las formas de interrelación estructural entre las partes (órganos
componentes) y el todo (organización).

Entre sus aportes considera que:

 “(…) la administración es una ciencia, y como tal su enseñanza es factible y

necesaria.
 El hombre debe poseer determinadas cualidades (físicas, intelectuales,
morales, culturales, de experiencia etc.) que les permitan ejercer funciones
directivas.
 Se considera al hombre como un individuo mecanicista, sumiso y autómata, al
que se le debe indicar qué hacer y lo hace.
 Para cada función dentro de la empresa se requiere determinada capacidad
que varía de acuerdo a la actividad que se va a realizar y a la posición
jerárquica.“ (Kent y Trifaró, s/a: 2-6)

Este importante exponente realizó un gran aporte al establecer los 14 Principios

aplicados a la administración y que aún permanecen vigentes:

1. 1. “La división del trabajo: Es el orden natural, el obrero que fabrica todos
los días la misma pieza y el jefe que trata constantemente los mismos
negocios, adquieren una habilidad, una seguridad y una precisión que
acrecen su rendimiento. Cada cambio de ocupación o de tarea implica un
esfuerzo de adaptación que disminuye la producción.
 2. 2. La autoridad: Consiste en el derecho de mandar y en el poder de
hacerse obedecer. Se distingue en un jefe la autoridad legal inherente a la
función y la autoridad personal formada de inteligencia, de saber, de
experiencia, de valor moral, de aptitud de mando, etc.
3. 3. La disciplina: Consiste esencialmente en la obediencia, la actividad, la
presencia y los signos exteriores de respeto realizado conforme a las
convenciones establecidas entre la empresa y sus agentes. Para Fayol dicho
concepto se expresa en el mundo militar y se debe tener en cuenta el concepto
de convenio para llegar a la armonía en la organización y el cumplimiento
cabal de las normas.
4. 4. La unidad de mando: Para le ejecución de un acto cualquiera un
agente solo debe recibir órdenes de un jefe. Fayol afirma: “esa es la regla de
la “unidad de mando”, que es de necesidad general y permanente y cuya
influencia sobre la marcha de los negocios es por lo menos igual, a mi criterio a
la de cualquier otro principio…”
5. 5. La unidad de dirección: Este principio puede expresarse así: un solo
jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo
fin.
6. 6. La subordinación de los intereses particulares al interés general: Este
principio nos recuerda que en una empresa el interés de un agente o de un
grupo de agentes, no debe prevalecer contra el interés de la empresa.

Dos intereses de orden diverso, pero igualmente respetables pueden ser resueltos
bajo conciliación:

Los medios para realizarla son:

 La firmeza y el buen ejemplo de los jefes.

 Convenios tan equitativos como sea posible.
 Una atenta vigilancia.

1. 7. La remuneración: Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser

equitativa y en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a
la empresa, al empleador y al empleado (…).

A los empleados se les puede pagar por jornal, por tarea o por pieza (…).

1. 8. La centralización: Como la “división del trabajo”, la centralización es un

hecho de orden natural, consiste en que en todo organismo, animal o social,
las sensaciones convergen hacia el cerebro o la dirección y en que de esta o
aquel, parten las órdenes que ponen en movimiento todas las partes del
organismo.
2. 9. La jerarquía: Está constituida por una serie de jefes que va desde la
autoridad superior a los agentes inferiores. La vía jerárquica es el camino que
siguen, pasando por todos los grados de la jerarquía, las comunicaciones que
parten de la autoridad superior a las inferiores.
3. 10. El orden: Un lugar para cada cosa y una cosa para cada lugar (…).
 4. 11. La equidad: Para Fayol, la justicia es la realización de los convenios
adquiridos; anhelo de igualdad y equidad son aspiraciones que deben tenerse
en cuenta en el trato con el personal.
5. 12. La estabilidad del personal: Un agente necesita tiempo para iniciarse
en una función nueva y llegar a desempeñarla bien, admitiendo que esté
dotado de las aptitudes necesarias. Si el agente es desplazado cuando apenas
ha concluido su etapa de aprendizaje, no habrá tenido tiempo de rendir un
trabajo apreciable.
6. 13. La iniciativa: Una de las más vivas satisfacciones que puede
experimentar el hombre inteligente, es concebir un plan y asegurar su buen
éxito, es también uno de los más poderosos estimulantes de la actividad
humana.
7. La unión del personal: La unión hace la fuerza (…).” (Castillo, 2011:12-13)

“Aunque los dos autores no se comunicaron entre sí y partieron de puntos de vista

diferentes y aún opuestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del
llamado ENFOQUE CLÁSICO O TRADICIONAL de la administración, cuyos
postulados dominaron casi las cuatro primeras décadas de este siglo en el panorama
administrativo de las organizaciones. Aunque estos tenían visiones diversas del papel
del hombre, sus criterios muestran similitudes”. (Capó, 2008: 7)

“El hecho es que ambos tienen por base la visión del hombre económico, que
responde únicamente a objetivos materialistas, que sigue criterios utilitarios y,
además, sobre el supuesto de que a las personas les desagrada trabajar. Para ellos la
posición autoritaria, en la cual todas las decisiones están centradas en la dirección
superior y es la administración sola la que debe decidir cómo hacerlo, lleva a una
relación en la cual se alcanza la máxima cantidad producible con el mismo consumo
material.” (Alhama, 2008:76)

Estos dos grandes del pensamiento administrativo:

“(…) desarrollaron diferentes técnicas para organizar y racionalizar el trabajo

(formación del trabajo, formas de pago y otros) y la concepción acerca del papel
determinante de los móviles económicos sobre las conductas del
hombre.” http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/recursos-humanos-
subsistemas-capacitacion-formacion-ambiental.htm

El término Administración fue conceptualizado por primera vez por Fayol. Según él:

“(…) la administración consiste en preveer (estudiar el futuro y confeccionar el plan de

acción), organizar (constituir la organización material y social de la
empresa), mandar(dirigir al personal), coordinar (unir y armonizar todos los actos y
esfuerzos colectivos) y controlar (verificar el cumplimiento de las órdenes y reglas
establecidas).” (Kent y Trifaró, s/a: 1)

La autora se adscribe a la definición dada por Capó, quién definió:

“la administración es el proceso de PLANEAR, ORGANIZAR, LIDERAR y
CONTROLAR el trabajo de los MIEMBROS de una Organización y de utilizar los
recursos disponibles de la empresa para alcanzar OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES establecidos. “ (Capó, 2008:4)

Desde luego las visiones de Taylor y Fayol, sobre los individuos y las organizaciones
mostraron limitaciones muy significativas. En esta teoría clásica, se manifestaba la
explotación de los trabajadores a favor de los patrones, es por ello que surge la
necesidad de corregir esa tendencia deshumanizadora del trabajo, debido a la
aplicación de nuevos métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los
clásicos habían sometidos a sus obreros.

Surgen entonces, definiciones de Administración de Recursos Humanos (ARH)

“La Administración de Recursos Humanos (ARH), surgió como una actividad

mediadora entre las personas y las organizaciones, para suavizar los conflictos
existentes entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las
personas. Inicialmente, se le llamó relaciones industriales. Ya no se trataba solo de
aminorar los conflictos, sino principalmente de administrar personas de acuerdo con la
legislación laboral vigente.”(Vázquez, s/a: 1)

Coincidiendo con la definición de González:

“La administración de recursos humanos es una función administrativa que se

encarga del reclutamiento, selección, contratación, capacitación y desarrollo de los
miembros de la organización.” (González, 2010: 12)

También se define Administración de Recursos Humanos:

” (…) al proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del
país en
general.“http://wwwgestiopolis.com/documentos/fulldocs/rrhh1/rrhhmarianao.htm

Otros autores definen la Administración de Recursos Humanos como:

 “Conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección y

organización de los servidores de un a organización su satisfacción en el
trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros.” Según Rodríguez,
Victor M.
 “Consiste en la Planeación, organización, dirección y control de los procesos
de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos
para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el
servicio y satisfacer también las necesidades del personal.” Según Rodríguez
Valencia, J” González, s/a:1
“En la evolución de la Administración de Recursos Humanos (ARH) siempre se
tuvieron en cuenta los objetivos principales por los que esta se debía regir, derivados
de los objetivos de la organización:

1. 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación
de desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos y alcance de los
objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia de los recursos humanos disponibles. (Capó,
2004:7)

El desarrollo en cadena de las producciones fabriles y la gran especialización que se

produjo durante esta época, trajeron consigo avances en las organizaciones y en el
desempeño individual de cada trabajador. Esta situación dio el pie para que
comenzara a visualizarse la necesidad de incorporar nuevos conocimientos sociales y
psicológicos a los trabajadores para su desempeño en las entidades, surge así en los
años treinta la Escuela de Relaciones Humanas.

Su surgimiento trajo consigo cambios en los enfoque anteriores, a partir de este

momento la preocupación mayor pasa a ser el hombre. (Fernández, 2004)

Esa escuela “(…) fue el resultado de intentos tempranos por descubrir, de manera
sistemática, los factores sociales y psicológicos que generan relaciones humanas
efectivas.” (González, 2010:9)

Con el auge y desarrollo de esta escuela, se comienza a mostrar la gran importancia

que se le debía conceder a los aspectos informales dentro de la organización, tales
como: las actitudes, las expectativas y el comportamiento entre otros. Es importante
destacar que estos estudios, demostraron que la eficiencia en las entidades no se
encuentra determinada por el grado de especialización de los trabajadores y que en
las mismas se les debe prestar mayor atención a los aspectos emocionales de estos.

Elton Mayo (1980-1949), fue el máximo exponente del desarrollo de los argumentos
que permitirían considerar, a partir de sus estudios, al hombre como un “hombre
social”, motivado por recompensas sociales y simbólicas. En sus investigaciones,
logró demostrar que los resultados de la experiencia, se encontraban influenciados
por variables psicológicas, y que el nivel de producción no se encontraba determinado
por la capacidad física o fisiológica de los operarios, sino por las normas sociales y las
expectativas que los rodean.

Otra de las figuras representativas de esta escuela fue Mcgregor Douglas, quien
describió las formas de pensamientos directivos, denominadas Teoría X y Teoría Y.
Ambas teorías tienen puntos de vistas diferentes relacionados con el papel del
hombre.

Estas teorías tienen su basamento en diversas premisas:

Teoría X Teoría Y
 Al ser humano medio no le gusta 
trabajar.
 Al se humano medio no le disgusta
trabajar.
o Los individuos necesitan que los
fuercen, dirijan, controlen y
amenacen para que se esfuercen
en sus puestos de trabajos para
cumplir con los objetivos de la
entidad.
o No es necesario que los
amenacen para que cumplan con
los objetivos de la empresa.
 A las personas no les
gustan las
responsabilidades y
necesitan que los dirijan.
 Los trabajadores cumplen
con los objetivos de la
empresa en la medida que
se les reconozcan sus
logros.
 El individuo no solamente
admitirá responsabilidades,
sino que también las buscará.

  Las personas utilizarán sus

iniciativas y creatividades para
resolver problemas de la
empresa.

Capó, 2008

Estas no fueron las únicas teorías desarrolladas en esta etapa. William Ouchi y
Richard Pascale, desarrollaron la conocida Teoría Z.

“La Teoría Z: es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretender

entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de
su vida personal, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones
personales estrechas y la toma de decisiones colectivas, todas ellas aplicadas en
orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así asegurar mayor
productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista
en la cual la compañía se encuentra comprometida con su gente.” (López, 2008 citado
por Capó, 2008:10)
De forma general esta escuela, mostró gran interés en los individuos y en sus
motivaciones. La misma pretendía solucionar los problemas de las organizaciones
mostrando especial atención únicamente a las personas, sin tener en cuenta a las
organizaciones en su conjunto.

La Administración continuó evolucionando y surgieron nuevas teorías y escuelas que

demostraron el desarrollo del pensamiento administrativo. Entre algunas de estas
escuelas y teorías se encuentran: las Teorías Psicológicas y la Escuela
Estructuralista. (Capó, 2008)

La primera se centraba en el análisis del comportamiento de los individuos en el

marco de la organización. Estudiaba los niveles de percepción, motivación y
frustración que generaban conflictos. Su aporte consistió en la profundización del
estudio de las variables del comportamiento grupal en las organizaciones. Además de
establecer la relación existente entre satisfacción y productividad.

La segunda se dedicó a la síntesis de las teorías tradicionales, formales y de

relaciones humanas que las precedieron. También se dedica a la construcción de
modelos que permitirían explicar y normar el fenómeno organizacional.

Max Weber, como máximo exponente de esta escuela, logró diseñar el llamado
Modelo Burocrático, cuyo centro era la autoridad legal y su implementación permitía
racionalizar el trabajo a partir de la distribución de tareas, basadas en la
especialización funcional.

El desarrollo y evolución de la administración no se detuvo; continuaron surgiendo

escuelas y teorías que diversificaban el papel y significación del hombre en el
proceso de trabajo.

El surgimiento de la Escuela Neoclásica, la Teoría Behaviatorista y la Teoría del

Desarrollo Organizacional, mostraron la evolución del papel del hombre, abordando
aspectos vinculados con el liderazgo, el estilo y los objetivos de las entidades; la
motivación, el funcionamiento de las organizaciones como un todo y el tratamiento
que se le concede al ser humano como ser social, respectivamente. (Capó, 2008)

Estas Teorías y escuelas sentaron las bases para el surgimiento de la Teoría de

Sistema.

Desde el punto de vista de la administración, se considera a una organización, como

un sistema abierto en el cual interactúan armónicamente sus partes para lograr
determinados objetivos. Bajo esta percepción, los máximos exponentes de esta teoría,
consideran al hombre como un integrante de un sistema de papeles y roles, que
ejercen determinadas acciones para relacionarse con las demás partes de la entidad.

Tradicionalmente, se entiende por sistema a las partes que se integran e

interrelacionan entre sí y con el medio ambiente (entorno), para formar un todo y que
si una de estas partes se afecta, se afecta el todo.
“El enfoque de la Teoría de Sistema trajo una fantástica ampliación en la visión de los
problemas de la organización en contraposición al antiguo enfoque de sistema
cerrado, su carácter integrador y abstracto y la posibilidad de comprensión de los
efectos sinérgicos de la organización son realmente sorprendentes” (Chiavenato,
1989:10)

Alhama, define el sistema como un conjunto de elementos en interacción dinámica

entre sí y con el medio o entorno que lo contiene, organizados en función de un
objetivo que contiene propiedades tales como que:

 “El comportamiento o naturaleza de cada elemento o del entorno tiene efectos

sobre las propiedades, comportamiento o naturaleza del sistema tomado como
un todo.
 Las propiedades y el comportamiento de cada elemento y la forma que afectan
al conjunto, dependen de al menos otro elemento del conjunto, por lo que
ningún elemento tiene efecto independiente sobre el todo.
 Cada posible subgrupo del elemento del conjunto, o subsistema, tiene un
efecto no independiente sobre el todo, por lo que el sistema no puede dividirse
en subsistemas independientes, pues pierde sus condiciones esenciales, por lo
que hay una interdependencia e interrelación entre estos.” (Alhama, 2008:91)

Esta terminología de sistema, se ajusta desde luego a las organizaciones, cuyas

partes interrelacionadas, permiten ver a la organización como un todo que responde
a intereses tanto internos como externos.

“El enfoque de sistemas, ve a la organización como un todo, que forma parte a su vez
de un amplio ambiente externo. La organización o entidad, se encuentra compuesta
por subsistemas (partes) que se encuentran unificados e interrelacionados entre sí;
estos interactúan con el medio ambiente, lo que permite caracterizar a la
organización, como un sistema abierto. La clave de este sistema es la
retroalimentación con el medio externo.” (Hernández, 2006:4)

Otro de los autores que definió el concepto de sistema, que lo ajusta al

funcionamiento de las organizaciones, y al cual la autora se adscribe, fue Capó
(2008), el que define a la institución u organismo como un sistema, que cuenta con un
conjunto de elementos, atributos y propiedades que forman parte de la realidad
objetiva de estas, además se relacionan con el medio y poseen características y
cualidades diversas a la de los elementos que la componen, las que se muestran en
el tiempo y cumplen determinados objetivos.

En los momentos actuales designamos a la organización como un sistema social, con

determinado fin, en el cual se realizan diversas actividades de trabajo y procesos que
optimizan los recursos de que disponen, para conseguir los fines propuestos o los
objetivos fijados y todos estos se llevan a cabo a través de las relaciones entre las
personas.

A este enfoque le sucedieron diversos estudios relacionados con las estructuras y el

funcionamiento de las organizaciones con el medio externo, lo que dio lugar al
surgimiento del enfoque de contingencias o enfoque situacional. El mismo ve a la
organización como un sistema que se encuentra compuesto por varios subsistemas,
que se tienen que relacionar entre ellos mismos y a la vez con el exterior. El mismo
muestra esencial importancia a la interrelación de la organización con el entorno.

Con este enfoque se llegó a la conclusión de que los objetivos organizacionales de

desarrollo de cualquier organización pueden variar en dependencia de las diferentes
situaciones y circunstancias que puedan presentarse.

El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la

administración, combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el
estudio científico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben
actuar los gerentes efectivos en la gran mayoría de las situaciones o circunstancias.
http://wikilearning.com/articulo/historia_y_desafios_de_la_gestion_de_recursos_huma
nos-evolucion_de_la_administración_de _recursos_humanos/16343

La propia evolución de la Administración de Recursos Humanos, dio lugar al

surgimiento en los años noventa, y que perdura hasta la actualidad, a la Era de la
Información, caracterizada fundamentalmente por la revolución tecnológica que se
comenzó a inicios de esta época con la aparición de equipos electrónicos como las
computadoras, el teléfono y la televisión.

Hasta este momento, el personal, el recurso humano o la mano de obra, solamente

era vista desde la perspectiva de la producción. Los procesos productivos eran
simples por lo que no se hacía necesario que las personas tuvieran una alta
calificación para desempeñarse en sus respectivas funciones. (De Miguel, s/a)

A partir de aquí comienza a desarrollarse una época, en la cual la información

comienza a jugar un papel predominante y esencial. Esta se caracteriza por los
grandes cambios rápidos, imprevisibles e inesperados de la tecnología, lo que
transformó al mundo de forma global. (Vázquez, 2006)

La información a través del tiempo, se transmitió de persona a persona, de generación

en generación, o sea, a través de la comunicación verbal entre personas de la misma
comunidad.

A inicios de 1947, la aparición de la imprenta trajo consigo que la información se

multiplicara y trascendiera, más allá de la propia comunidad o aldea.

Se comienza a ver entonces a las personas, como un RECURSO indispensable

dentro de la organización, que hizo que cada día se demandara de mayor preparación
y calificación de las personas, para el logro de las metas de la organización.

El desarrollo de la tecnología permitió que cada día, esta (la información) se

expandiera llegando a todos las partes y rincones del mundo. Desde entonces las
personas comienzan a jugar un papel fundamental al convertirse en trasmisores de la
información a partir de sus conocimientos.
John Kennith Gailbrart, afirmó, “El dinero es el combustible de la sociedad industrial.
Pero en la Sociedad informacional, el combustible y el poder es el conocimiento.” Mc
Canthy, 1991:1

De la Gestión de Recursos Humanos a la Gestión de Capital Humano.

Surge una época donde se habla por primera vez de Gestión de Recurso Humano y
con un pensamiento más avanzado de Capital Humano, Gestión del Talento Humano
e incluso de Talento Humano y Gestión del Conocimiento.

Hoy en día se enfatiza en la necesidad de que la Gestión de Recursos Humanos,

tenga un enfoque sistémico, basado fundamentalmente en la cultura organizacional y
en la dirección estratégica. Este enfoque prepara a la organización para mejorar la
toma de decisiones enfocados en el futuro y reducir la incertidumbre en la gestión
empresarial interna y externa.

No se puede comenzar hablar de Gestión de Recursos Humanos, sin abordar

determinados elementos esenciales que fueron tratados y analizados con el paso del
tiempo, para posteriormente abordar lo que conocemos en la actualidad como Gestión
de Recursos Humanos.

Primeramente definiremos los conceptos relacionados con Recursos Humanos:

Recurso: No es más que cualquier elemento o factor que aporta valor a la empresa o
entidad, sin distinguir a las personas de los demás recursos.

Humano: Se refiere al hombre.

Por tanto Recurso Humano: “Es el conjunto de experiencias, habilidades, aptitudes,

conocimientos etc., de las personas que integran una organización (derivada de las
personas, NO las personas.” (Soto, s/a: 2)

En la actualidad muchos autores asocian a las personas con Recursos Humanos, sin
darse cuenta que las cualidades que poseen estas, son las que las convierten en el
recurso de la entidad.

La autora llega a la conclusión, de que el Recurso Humano, es la propia organización,

ya que el éxito en el cumplimiento de la misión de esta, se encuentra en las propias
capacidades, experiencias, los valores y conocimientos que poseen las personas que
la integran para su propio funcionamiento.

El grado de desarrollo de las organizaciones, hizo que las personas de estas,

trabajaran en grupos. Cuando los miembros de un grupo, tratan de trabajar juntos
para lograr fines específicos, se producen dificultades en la coordinación, la
integración, el control, la comunicación y la dirección.

La DRH, tiene como misión la de planificar, mantener y desarrollar los recursos del
personal para lograr el cumplimiento de los objetivos estratégicos planteados en cada
entidad, los que tributan a los procedimientos y principios de cada sociedad. En ella,
existen dos actividades que aunque se encuentran interrelacionadas entre sí, son
definidas de diversas maneras: gestión y dirección.

Gestión: “Es la realización de las acciones y funciones fundamentales. Expresa

actuación activa, y comprende desde diagnosticar y planificar, hasta, hacer o llevar a
cabo y controlar.” (Alhama, s/a: 1)

Otros autores consideran que la gestión incluye guías para orientar la acción,
previsión y empleo de recursos y esfuerzos a los fines que se pretenden alcanzar.
Además se define como la secuencia de actividades que habrán de realizarse para
lograr objetivos en el tiempo requerido, para efectuarse en cada una de sus partes en
todos aquellos eventos involucrados en su consecución.

“Dirección: Es dar sentido a esas actuaciones, sobre la base de principios, políticas y

estrategias. Es además gobernar, dirigir, ordenar, disponer u organizar.” (Alhama, s/a:
1)

Lo anteriormente expuesto, demuestra que la dirección y la gestión son acciones

complementarias, la segunda facilita la actividad real de la primera. En la medida en
que las entidades tengan bien claras las políticas de dirección a seguir, tendrán una
gestión más eficiente.

Por tanto:

“La dirección de recursos humanos, es el proceso de selección, formación, desarrollo

y consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de
la organización; se incluyen en este proceso las actividades precisas para conseguir
la máxima satisfacción y eficiencia de los
trabajadores.” http://www.mailxmail.com/curso-mejora-gestion-recursos-
humanos/concepto-recursos-humanos.

“La Gestión de Recursos Humanos (GRH) consiste en el proceso de planear, reclutar,

seleccionar, capacitar, desarrollar, motivar, estimular, controlar y evaluar el
desempeño del potencial humano de la organización con vista al logro de los objetivos
estratégicos.”(Capó, 2008: 13)

La GRH es el: “conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y

movilizan, a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos.
Para lograr esto es necesario primero definir las políticas de personal y sus funciones
sociales en relación con los objetivos de la organización (premisa Estratégica);
segundo, definir métodos adecuados para que nos permitan conservar y desarrollar a
los recursos humanos (premisa Optativa); y tercero, todo esto a través de
instrumentos administrativos reglamentarios (premisa logística). (Escat., 2002, citado
en Ballvean y González, 2006:1)

La GRH no se ve como un simple sistema, sino como un sistema integrador, que trata
de integrar al sistema, actividades externas y del entorno que influyen en dicha
gestión. Además lleva implícita la realización y ejecución de un conjunto de
actividades que vincula la participación de los trabajadores, la proyección estratégica,
la dirección por valores y la gerencia del conocimiento, entre algunos de los aspectos
que influyen en la GRH y que convierten a esta en un sistema. De esta forma el
SGRH, “(…) se muestra como un sistema complejo, que integra de forma armónica un
conjunto de procesos vinculados a la actividad productiva del hombre y que tiene
como fin el bien de este.” (Grupo de Estudio, 2001: 4)

El Sistema de Gestión de Recursos Humanos, está integrado por diferentes

subsistemas, los cuales accionan de forma tal que la ejecución de uno propicia el
cumplimiento de otro, permitiendo que al final se obtenga una mayor dirección por
objetivos eficiente y eficaz, donde el ser humano sea capaz de sentir una mayor
satisfacción con su trabajo, y el Jefe realmente aplique los métodos estilos de
dirección que inspiren el espíritu de creatividad y competitividad con todos los
integrantes del colectivo.

El SGRH, define los principios fundamentales para el desarrollo y funcionamiento y

movimiento de todos los integrantes de la organización, para alcanzar los objetivos
propuestos y previstos, y cumplir con la visión compartida y la misión de la cada
organización.

Coincidiendo con Capó, 2008:20,”el SGRH se encuentra integrado por actividades

básicas, que como parte de un sistema, se pueden considerar subsistemas:

1. Planeación.
2. Reclutamiento.
3. Selección
4. Inducción u Orientación
5. Capacitación y Desarrollo.
6. Evaluación del Desempeño.
7. Promociones.
8. Transferencias y separaciones.”

Según González, 2010, la Gestión Integrada de Recursos Humanos o Capital

Humano se define como:

“Sistema que integra el conjunto de políticas, normativas, objetivos, metas,

responsabilidades, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que en el
ámbito laboral se estructuran en función de los procesos de la empresa para elevar a
un plano superior la productividad, el desempeño laboral y la eficiencia.” (Morales,
2009 citado en González, 2010:16)

El desarrollo de la Gestión de los Recursos Humanos ha llevado a un análisis

superior de esta, al hablar en la actualidad de CAPITAL HUMANO.

En los momentos actuales, el Ministerio de Educación Superior (MES), tiene bien

identificados, los subsistemas que integran el SGRH de sus instituciones. Es evidente
que el avance continuo del mundo contemporáneo, ha sido grande y ya hoy no
solamente se habla de Gestión de Recursos Humanos (GRH) o de Sistema de
Gestión de Recursos Humanos (SGRH), sino que con un pensamiento más amplio,
hablamos de Capital Humano.

“La Revolución Científica Técnica, no solo provocó grandes transformaciones en el

área de la técnica sino también en la composición de la fuerza de trabajo y en la clase
asalariada. Esto, unido al desarrollo de la informática y las comunicaciones, que
evolucionaron a partir de esta, constituyeron el punto de partida para que se
manifestara un nivel de desarrollo de las fuerzas productivas y se llevara a un primer
plano la importancia que tienen los conocimientos en los procesos productivos y de
servicios.” (Vázquez, 2004: 117-118)

Es a partir de estos momentos y bajo estas condiciones que se:

“(…) comienzan a identificar las capacidades humanas creadas y desarrolladas por la

educación, la acumulación de la experiencia productiva, entre otros, como factor
productivo, propiamente como capital (…)” (Vázquez, 2004: 117-118)

Las concepciones sobre capital no son actuales, desde tiempos remotos se ha

hablado de este término teniendo en cuenta los contextos en los cuales se emplean.
Para los marxistas, el capital es “(…) una relación social de producción, en la cual el
trabajo es fuente y valor de las riquezas.” (Vázquez y Vastañeda, 2004: 136)

Dicho término es abordado por Marx en su obra El Capital, donde analiza la

mercancía primero, el dinero después y por último el capital.

Los marxistas consideran que:

“(…)la calidad, forma, estilo, manera productiva de la fuerza de trabajo, no es

causada solamente por su nivel de escolaridad, y sí, además por las condiciones
tecnológicas y por la organización del proceso de producción, pues la empresa tiene
además una dimensión socio-política, puesto que, por un lado tenemos la
transformación de materias primas en productos y por otro lado la transformación de
habilidades y tipo de conocimientos de un trabajador para otro, modificando
habilidades y conocimientos, añadiendo así valor al producto o servicio de que se
trate” (Vázquez y Vastañeda, 2004:137)

De esta forma demuestran que el conocimiento acumulado, es sumamente importante

en la agregación de valor y se hace efectivo en la acción del hombre.

“El término de Capital Humano se utiliza indistintamente según el contexto en que se

utilice por ejemplo: “Capital de mi país” se refiere a términos geográficos, “Pena
Capital”, se utiliza en términos jurídicos, “Pecado Capital”, se emplea en términos
religiosos, etc.. Sin embargo al analizarlo en cualquier contexto se refiere a lo más
significativo o lo máximo en ese contexto.” (Vázquez y Vastañeda, 2004: 143)

Según el Diccionario de la Lengua Española, capital también significa cabeza

(proveniente del latín) y el término humano por supuesto se refiere al hombre:
A partir de estos conceptos la autora considera que Capital Humano se refiere a lo
más importante que existe dentro de una organización, y eso lo constituyen las
personas con su inteligencia, su psiquis, y sus valores, con las cuales crea riquezas
para su supervivencia mediante la satisfacción de sus necesidades físicas, mentales,
económicas y culturales.

El Capital Humano también forma parte de un sistema, denominado Sistema de

Gestión Integrado de Capital Humano, el cual se compone de nueve módulos
(subsistemas), ajustados a nuestro sistema.

La evolución de las organizaciones, provocó que el pensamiento avanzara de forma

tal que en la actualidad, el hombre es considerado el centro de toda organización.
Aún se continúan perfeccionando los sistemas relacionados con la actividad
relacionada con los Recursos Humanos, incluyendo subsistemas que lo integran, que
con el paso del tiempo, se ha comprobado, son necesarios analizar para lograr el
éxito en nuestras organizaciones.

Las nuevas concepciones acerca del factor humano, han sido ajustadas a cada
organización. Estas, y la búsqueda de la sinergia de la actual Gestión de los Recursos
Humanos, impulsaron la búsqueda de nuevos modelos conceptuales y funcionales.
Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las
peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del
país.

Son muy importantes en los momentos que atravesamos, las filosofías gerenciales, el
desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que han elevado
la inteligencia y el talento de las personas hacia una posición más protagónica, en el
logro de las ventajas competitivas sustentables de cada organización. Por ello se hace
necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de adecuados
Modelos de Gestión de Recursos Humanos que garanticen el tránsito hacia la Gestión
del Talento o Capital Humano.

Epígrafe 1.3: Evolución de los modelos de Gestión de Recursos Humanos

El componente más vulnerable dentro de la Gestión Empresarial, lo constituyen los

cambios existentes que se producen o puedan producirse sobre el Modelo de Gestión
de Recursos Humanos de una organización, siendo a su vez los elementos más
delicados y complejos: la resistencia al cambio y el enfrentamiento a sobreponerse a
obstáculos.

El Modelo de Gestión de Recursos Humanos indica cómo realizar los procesos de

gestión y tiene como objetivo fundamental su desarrollo y perfeccionamiento. Este
constituye una guía metodológica para diagnosticar y/o proyectar actividades referidas
a los recursos humanos, además de caracterizar el Sistema de Gestión de Recursos
Humanos. También se puede considerar al modelo como la representación gráfica del
objeto de estudio, sus relaciones y dependencias.
Los modelos de gestión están determinados para que cada empresa preste especial
atención a los aspectos comunicativos y de formación de sus recursos humanos,
entre algunos de los aspectos a tener en cuenta. La buena funcionabilidad de estos
aspectos hará que la implementación de cada uno, le proporcione a cada una de las
empresas el éxito competitivo en materia de recursos humanos. (Díaz, 2006)

La creación de nuevos modelos de Gestión de Recursos Humanos, lograrán que se

realicen acciones encaminadas a Atraer al personal idóneo a un puesto perfectamente
diseñado, Retener a ese personal capaz de llevar al éxito a la empresa a través de
políticas de recursos humanos de acuerdo a las necesidades individuales de las
personas y las necesidades de la organización, y además Desarrollar al personal
ofreciéndoles posibilidades de crecimiento personal. Estos tres elementos deben estar
enmarcados dentro de la filosofía empresarial y deben formar parte del accionar diario
de la organización.

Los Modelos de GRH, no son únicos, ni permanentes, sino que se ajustan y se

implementan en dependencia de las características y particulares de cada una de las
organizaciones.

El desarrollo de la percepción de los recursos humanos ha provocado, la evolución

propia de los modelos, tomando algunos de referencias en el decursar del tiempo.

Modelo de Harper y Lynch (1992): parte de que la actividad de recursos humanos

dentro de la organización es lo primero, ya que le aporta a la dirección de esta una
herramienta para el servicio estratégico global. Supone a su vez que se deben realizar
un conjunto de acciones dirigidas a maximizar el potencial humano tanto a nivel
colectivo como individual, lo que garantiza un mejor desempeño y cumplimiento de los
objetivos de la organización. Este modelo tiene un carácter descriptivo, pues solo
muestra las actividades relacionadas con la GRH, para logar su optimización, pero no
en su dinámica y operación. En este modelo es de relevancia destacar la importancia
que se le concede a la auditoria de Recursos Humanos como mecanismo de control
del sistema. (Díaz, 2006).

El modelo de Beer y Colaboradores modificado por Cuesta (1997): tiene como

objetivo fundamental facilitar el proceso de dirección a los directores de las
organizaciones. Una de sus principales características radica en que valora el recurso
humano con un enfoque estratégico, lo que implica que se logre una coherencia e
interrelación con la estrategia de la organización. Además plantea la necesidad de
establecer niveles de evaluación social para valorar los resultados de las políticas y
prácticas de la Administración de Recursos Humanos, ya sean en el plano
organizacional, individual como social. A su vez el modelo permite evaluar los
resultados a corto y largo plazo de las políticas después de su aplicación. Estas
pueden influir en la competencia laboral de los trabajadores, su educación y
compromiso y el grado de interrelación entre los objetivos de los trabajadores y los de
la organización.
Este modelo ofrece la posibilidad de su utilización en nuestra economía. Para ello es
necesario no pretender aplicarlo esquemáticamente, sino adaptarlo a las condiciones
de nuestras organizaciones. (Díaz, 2006)

En la actualidad la Gestión de Recursos Humanos está caracterizada por:

1. Las decisiones y acciones, se toman y efectúan entre las organizaciones y los

empleados.
2. Se concibe al hombre como el recurso más importante.
3. El recurso humano debe considerarse una inversión y no un costo.
4. La Gestión de Recursos Humanos es una función integral en la organización,
con carácter proactivo y estratégico.
5. Carácter técnico especializado fundamentalmente en lo que se refiere al
diseño de puestos de trabajos.

Si hablamos de Modelos de Gestión de Recursos Humanos, no podemos dejar de

señalar el Modelo de Gestión de Recursos Humanos diseñado, para la Universidad
Agraria de la Habana, por Castillo, 2006. El mismo se apoya en los fundamentos
metodológicos, teóricos, en la Planeación Estratégica y en los resultados obtenidos en
el diagnóstico estratégico con la consulta de los trabajadores, los directivos y el
personal relacionado con cada actividad de recursos humanos. Para su elaboración
se tuvieron en cuenta otros elementos que inciden en el Sistema de Gestión de
Recursos Humanos, como: la cultura, las costumbres, la legislación estatal, las
acciones de otras organizaciones, las regulaciones ministeriales y las características e
intereses de los empleados, entre otros muchos que pudieran citarse.

Epígrafe 1.4: El Capital Humano, el cerebro de todas las organizaciones.

El desarrollo desigual de los países del mundo contemporáneo, el enriquecimiento de

los países desarrollados, así como del número de trasnacionales y la meta por lograr
subsistir en este mundo globalizado de los países del llamado Tercer Mundo, ha
hecho que la concepción del hombre dentro de las organizaciones evolucionara hasta
alcanzar el término de Capital Humano.

Los cambios experimentados en los momentos actuales, los mercados, la producción

de los procesos, la dirección de personas, ha hecho que se produzcan profundas
transformaciones que han devenido en la concepción de una nueva economía que
incluye las nuevas tecnologías de la información y la comunicación y los
conocimientos de las personas en acción. Esta nueva concepción continúa con
múltiples cambios que influyen en la gestión organizacional al considerar al ser
humano como verdadero factor determinante de la nueva economía.

La concepción de reducir al máximo el capital a su manifestación física, quebró a

finales de los años 50 del siglo pasado, momento en el cual algunos economistas
norteamericanos, partiendo de estudios realizados con el crecimiento económico,
dieron inicio a la Teoría del Capital Humano; siendo Schultz y Becker abanderados en
esta posición.
En sus inicios, Gary Stanley Becker en 1964 definió el Capital Humano como el
conjunto de capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de
conocimientos generales o específicos. Los primeros son los adquiridos en el sistema
educativo, y formativo, mientras que los segundos son los adquiridos en una unidad
de producción o de servicio, permitiendo desarrollar al trabajador su productividad
dentro de la empresa.

Este economista a pesar de ser recriminado y criticado por otros economistas de su

época basó sus estudios sobre las sociedades del conocimiento y concluyó que el
mayor tesoro era el Capital Humano que estas poseían, o sea, el conocimiento y las
habilidades que forman parte de las personas, su salud, y la calidad de sus hábitos de
trabajos. Además considera que este capital, es importante para elevar la
productividad de las empresas basado en la creación, difusión y utilización del saber.
Esta teoría del Capital Humano, permitió que se comenzara a ver al hombre como el
eje central de toda organización.

En estudios posteriores Stanley, G concibe el Capital Humano como la inversión que

se realiza al proporcionar conocimientos, formación e información a las personas.
Considera que esta permite que las personas tengan mayor rendimiento y
productividad en la economía moderna y a su vez las organizaciones aprovechen el
talento de las mismas.

Para Stanley, B, citado por Morales, 2009 el Capital Humano constituye todos los
conocimientos y habilidades que tienen las personas, su salud y sus hábitos de
trabajo que se construyen a lo largo del tiempo a través de la experiencia. Además
considera que este tiene gran importancia porque la productividad de las economías
modernas está basada en la creación, diseminación y utilización del conocimiento, el
cual es creado en las compañías, los laboratorios y universidades y es diseminado en
las escuelas, en el trabajo, y a su vez es usado en las compañías para producir
bienes y brindar servicios.

Otros de los economistas que se dedicó al estudio de esta teoría fue Schultz (Premio
Nobel de Economía en 1979). Este se percató de que los países desarrollados
trazaban estrategias cuyos objetivos consistían en atraer de los países del Tercer
Mundo, el Capital Humano necesario para satisfacer las necesidades de sus
mercados laborales, debido fundamentalmente a la escasez de mano de obra para
realizar determinados oficios y profesiones. En este punto se observa la importancia
notoria que tomó el robo de cerebros en los países subdesarrollados, quienes se
veían perjudicados grandemente, ya que sus profesionales, formados bajo
grandísimos esfuerzos económicos eran y son atraídos por los países desarrollados.

Estos dos autores son partidarios de que esta teoría califica las fuerzas de trabajo y
determina las diferencias salariales. Sin embargo esta posición no explica las grandes
diferencias salariales que existen entre los trabajadores de igual calificación. Además
al considerar al Capital Humano en términos de decisión individual, donde las
personas invierten en educación, salud y calificación para incrementar sus ingresos
futuros, se olvidan de las diferentes causas del subdesarrollo. Se intenta explicar con
la misma las faltas de conocimientos y de inversión en educación de los países
pobres.

Según algunos autores, el subdesarrollo se debe al insuficiente Capital Humano con

que cuentan estos países, que su pobreza se debe a que no invierten en sí mismos y
que el desempleo que afrontan se debe a los bajos niveles de conocimientos y de
destreza de la población con que cuentan, lo que provoca que no puedan enfrentar la
competencia en el mercado de trabajo, sin tener en cuenta que el gran problema que
presentan, y la diferencia que tienen con los países desarrollados, se debe
fundamentalmente a las estrategias trazadas por estos últimos para obtener los
conocimientos alcanzados por las personas que forman parte de los países del tercer
mundo.

Los economistas de entonces, mostraban especial atención al estudio de la

productividad del trabajo y al papel dinamizador de la educación sobre el crecimiento
económico.

A pesar de que Becker y Shultz, fueron los abanderados en esta teoría, no faltaron
otros autores que realizaran aportes a la misma:

Show: Propuso un modelo de estimación de crecimiento a partir de una función de

producción en la cual el cambio tecnológico constituye el factor de mayor influencia en
dicho crecimiento.

Mincer: Relacionó impactos de la educación y la experiencia laboral con los ingresos

(incluye también otros factores como raza y sexo).

Denison: Para él, el crecimiento de la producción potencial de un país, o sea, de sus

posibilidades para producir bienes y brindar servicios, depende so no solo del capital
físico disponible, sino de la calidad de la mano de obra y del adelanto de los
conocimientos, entre otros factores semejantes, considerando que los niveles de
educación alcanzados reflejan en principio el aporte de esta al incremento de la
productividad. (Morales, 2009)

Las concepciones sobre Capital Humano son muy diversas. Algunos consideran y
relacionan este capital con las personas y otros lo consideran como un recurso de la
organización. Muchos hacen alusión a Capital Humano cuando se habla de los
aspectos intangibles de las personas, tales como: formación, educación, escolaridad,
conocimientos, salud, condiciones de trabajo y de vida; otros consideran que cuando
se habla de aspectos tangibles como: cantidad, contratación, jubilación, etc., se habla
entonces de recursos humanos. Desde luego los conceptos de Recursos Humanos y
Capital Humano, aunque hacen referencia a la actividad orientada al personal de las
organizaciones, muestran diferencias notables. En el primero se hace alusión a las
habilidades físicas y al valor del trabajo donde la especialización o personalización del
trabajo era prácticamente inexistente, o sea, nadie es imprescindible. El segundo hace
referencia al valor diferenciador de las personas, donde cada una puede ayudar a
enriquecer, a través de las aportaciones conocimientos y experiencias.
Existen múltiples definiciones de Capital Humano:

ü El Capital Humano: es el aumento de la capacidad de producción del trabajo

alcanzado con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades
realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. (
Arraigada, 2009)

ü Según Castro, 2005, el Capital Humano no solo incluye los conocimientos y las
habilidades de las personas, sino que estas habilidades no se deben utilizar para
beneficios propios únicamente, sino para el beneficio del pueblo y de la humanidad.

En nuestro país, teniendo en cuenta lo normado por nuestro gobierno y respondiendo

las características particulares de nuestras organizaciones, consideramos el Capital
Humano como:

“Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes,

motivaciones, valores y capacidad para ser portadas por los trabajadores para crear
más riquezas con eficiencia. Es además conciencia, ética, solidaridad, espíritu de
sacrificio y heroísmo.” (NC 3000:2007:7)

La obra de nuestra revolución pulveriza la idea de que el Capital Humano constituye

una inversión individual con mira a la obtención de ingresos y una ventaja competitiva
para el logro de ganancias, fijando su carácter social dirigido a la formación y
desarrollo de un hombre integral, profundamente humano, más productivo, culto y
solidario.

Desde luego el análisis del Capital Humano en las organizaciones, no se puede

realizar de forma aislada, sin tener en cuenta el entorno que nos rodea, por lo que se
analiza en forma de sistema y de forma integrada. Esto permite realizar en nuestras
organizaciones, análisis que nos lleven al diagnóstico y diseño de Sistemas de
Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), que nos permitan ejecutar las
acciones necesarias para desarrollar el Capital Humano con que contamos en la
actualidad y de esta forma desarrollarlo; entendiéndose a este como el proceso
continuo y simultáneo de capacitación dirigido alcanzar conocimientos,
multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos de
amplio perfil, con las competencias para un desempeño laboral superior.

El Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH) se define en las Normas

Cubanas como:

“Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades,

normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la
integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la
estrategia de la organización a través de competencias laborales, de un desempeño
laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo:” (NC 3000-2007:23)

De esta forma se elabora un sistema que permita el desarrollo del Capital Humano
con que cuentan nuestras organizaciones, cuyo centro lo constituyen las
competencias laborales, y cuyo objetivo fundamental consiste en la implicación de
todos los trabajadores para la toma de decisiones.

Conclusiones:

Los Recursos Humanos, desde el surgimiento del hombre han atravesando diferentes
etapas que dieron origen a la evolución de la Administración de Recursos Humanos
hasta alcanzar a la máxima expresión de la Gestión de Recursos Humanos: Capital
Humano.

Los modelos de referencia que se han utilizado para el diseño de Modelos de Gestión
de Recursos Humanos, constituyen puntos de partidas para el diseño de un Sistema
de Gestión Integrada de Capital Humano.

Múltiples han sido los autores que han dedicado su trabajo a estudiar el Capital
Humano; particularmente en nuestro país se han creado las condiciones para la
implementación de las Normas Cubana de Capital Humano que rigen el
funcionamiento de esta actividad en las organizaciones.

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