INTERVENIR EN EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE MEJORAMIENTO

ORGANIZACIONAL QUE SE DERIVEN DE LA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA

ENSAYO ‘TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO’

INSTRUCTOR

ENRIQUE ANTURI VARGAS

APRENDIZ

OSCAR JULIÁN PEÑA AGUIRRE

TECNÓLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA

FICHA 1692289

SENA – CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

BOGOTÁ D.C.

21 DE MARZO DE 2019
La teoría del comportamiento, o también conocida como “Teoría conductista” de la

administración trajo una nueva concepción y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa,

que bien puede ser, un enfoque en las ciencias de la conducta, el abandono de las posiciones

normativas y prescriptivas de las teorías anteriores. Este énfasis se fija en las personas dentro del

contexto organizacional más amplio.

No está de más destacar los autores que aportaron a esta teoría, quienes fueron: Kurt Lewin,

Herbert Alexander Simon, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris, Abraham Maslow

Kurt Lewin, Herbert Alexander Simon, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris,

Abraham Maslow y Frederick Herzberg.

Esta teoría tiene relación alguna con la teoría de las Relaciones Humanas, por lo tanto, esta

teorías analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, esta parte de que rige el

pensamiento acerca de que la motivación es un factor muy importante para la productividad de la

empresa. Al igual que el comportamiento, las relaciones laborales, también tienen una gran

influencia en el ámbito organizacional, digamos que es un factor muy relevante para administrar

las organizaciones con eficiencia y productividad adecuada.

Como tengo entendido, el origen de la conducta parte desde que un administrador opere el

manejo de la motivación en los miembros de su organización, mediante elementos que no sean

solo la comodidad económica y sus apoyos financieros, sino que además, se les brinde un trato

adecuado, reconocimiento por sus labores y una buena atención por parte de todos los
funcionarios de la organización, todo a fin de que las personas se sientan más satisfechas y logren

su realización en cuanto al control y rendimiento en su producción.

Esta teoría, como mencionamos anteriormente, tiene varios exponentes, de los cuales

nombraremos algunos, que traen consigo sus propias teorías que dividiremos y resaltaremos por

factores, estas son:

Frederick Herzberg, formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las personas

en situación de trabajo, estas son:

- Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se refiere a las condiciones que rodean al

empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el

salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido,

el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las

oportunidades existentes, etc.

- Factores motivacionales o factores intrínsecos: Se relacionan con el contenido del

cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Estas involucran

sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización y

dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Cuando los factores
 motivacionales son óptimos, suben sustancialmente la satisfacción; cuando son precarios,

provocan ausencia de satisfacción.

Rensis Likert

Fue un educador estadounidense y psicólogo organizacional y es conocido por sus

investigaciones sobre estilos de gestión. Desarrolló la escala Likert y el modelo de vinculación;

también fundó la ‘Rensis Likert Associates’, una empresa consultora para ofrecer servicios a

numerosas compañías.

Factores, según Likert, para el estudio del ambiente en las organizaciones (clima organizacional):

- Flujo de comunicación.

- Proceso de toma de decisiones.

- Interés por las personas.

- Responsabilidad e influencia.

- Excelencia tecnológica.

- Motivación.

Perfiles organizacionales o sistemas de administración según el proceso decisorio, el sistema de

comunicaciones, relaciones interpersonales y sistemas de recompensas y castigos:

- Autoritario coercitivo o explotador.

- Autoritario benevolente o autocrático.

- Consultivo.
 - Participativo o democrático.

Abraham Maslow

Psiquiatra y psicólogo estadounidense. Impulsor de la psicología humanista, que se basa en

conceptos como la autorrealización, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, creó

la teoría de la autorrealización que lleva su nombre.

La teoría de la autorrealización de Maslow se sitúa dentro del Holismo y la psicología humanista;

y parte de la idea de que el hombre es un todo integrado y organizado, sin partes diferenciadas.

Cualquier motivo que afecta a un sistema afecta a toda la persona.

Maslow llevó a cabo una crítica a las teorías sobre la motivación de Freud y Hull. Según Maslow,

el modelo de Freud sólo describe los comportamientos neuróticos de sujetos que no toleran las

frustraciones, mientras que la teoría de Hull trata exclusivamente de organismos movidos por una

situación de déficit.

Maslow presentó una teoría de motivación según la cual las necesidades humanas se encuentran

organizadas y dispuestas en niveles, de acuerdo a esto, planteó una jerarquía de importancia y de

influencia. Esta jerarquía de necesidades puede ser visualizada como una pirámide.

Chester Barnard
 - El individuo debe ser eficaz en la medida en que su trabajo consigue alcanzar objetivos de

la organización.

- El individuo debe ser eficiente en la medida en que su trabajo consigue alcanzar objetivos

personales.

Barnard hace división de la Eficiencia y la Eficacia de esta manera, en la posición de un gerente:

- Alcance de los objetivos organizacionales: Lucro, mayor productividad y crecimiento de

la organización, reducción de costos, etc.

- Alcance de los objetivos individuales: Promoción personal, carrera, mayor salario y

beneficios, seguridad personal, prestigio, etc.

Douglas McGregor

Es el autor de las teorías “X” y “Y”, y es uno de los personajes más influyentes de todos los

tiempos en la gestión de los Recursos Humanos. McGregor describió dos formas de pensamiento

de los directivos en su obra “El lado humano de las organizaciones” (1960) a las cuales denominó

“Teoría X” y “Teoría Y”.

Estas dos teorías son contrapuestas de dirección, en la “X” los directivos consideran que los

trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la “Y”, los directivos se basan en el principio de que

la gente quiere y necesita trabajar.

Otra manera de explicar las teorías, serían de este modo:

La Teoría X, se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática:

- Las personas son flojas e indolentes.

- Las personas evitan el trabajo.

- Las personas evitan la responsabilidad.

- Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.

- Las personas son ingenuas y sin iniciativas.

La Teoría Y, es un estilo basado en las concepciones modernas en relación con la conducta

humana:

- Las personas son esforzadas y les gusta tener que hacer.

- El trabajo es una actividad tan natural como jugar o descansar.

- Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

- Las personas pueden ser automotivadas y autodirigidas.

David McClellan, autor de la Teoría del establecimiento de metas, y básicamente describe lo

siguiente:

- Las metas específicas incrementan el desarrollo.

- Las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño que

con las metas fáciles.

 - Base de la administración por objetivos.

Chris Argyris:

- Es posible conseguir la integración entre necesidades individuales y requisitos de la

organización.

- Las organizaciones que consiguen la integración individual, son más productivas.

- En lugar de reprimir el desarrollo y el potencial del individuo, se puede contribuir

organizacionalmente para su mejoramiento.

Uno de los conceptos más destacados en esta teoría del comportamiento, es el ‘Desarrollo

Organizacional’, que está relacionado con los conceptos de cambio y de la capacidad de

adaptación de la organización de reaccionar ante los cambios del entorno.

Este campo, trata sobre el desarrollo, funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas

dentro de una organización.

Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una

meta desde la institucionalidad. Además es una herramienta que por medio del análisis interno

permite obtener información para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un cambio. A

través de éste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen y así lograr el éxito

planteado.
Esto requiere que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios

para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad. Para

utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental, como lo es el

aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y

habilidades produciendo cambios en el comportamiento (eje para el DO). Es por esta razón que

hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que

constituyen una organización.

La administración por objetivos

Es un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamente

objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las

recompensas con base en dicho avance.

La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en

forma de cascada por toda la organización. Como expone la figura debajo, los objetivos

generales de la organización se traducen en objetivos específicos para cada nivel subsiguiente

(división, departamento, individual). Como los gerentes de las unidades bajas participan en el

establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de la base hacia arriba y también de la

cima hacia abajo. El resultado es una pirámide que liga los objetivos de un nivel con los del

siguiente.
Conclusiones

A fin de cuentas, podríamos resumir una breve explicación sobre esta Teoría del comportamiento

de la siguiente manera:

- Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

- Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.

- Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo.

- Una de las principales teorías es la administración por objetivos.

- Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.

- Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

Esta Teoría tiene ciertas ventajas:

- Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,

- La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento grupal, a las

personas no les debe importar los problemas que el otro tenga en el momento laboral. Eso

no se externa como comunicar, se refiere al diálogo y la colaboración del trabajo en

equipo.

- Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a todos.

- Hacer sentir al trabajador capaz y no inútil, que sienta que en verdad aportan algo y que

no es sólo es una máquina de producción.

Como toda teoría, aún no es algo definitivo o que está al 100 por ciento de desarrollo, por lo

tanto, aún sigue teniendo ciertas necesidades en las organizaciones, como lo son:

- Fisiológicas; tener comida, agua y oxígeno.

- Seguridad; sentirse a salvo de daños.

- Estima social; saber que las personas que quieres te aprecian.

- Autoestima; sentirse bien consigo mismo.

- Autorrealización; esforzarse por el propio desarrollo.

MATERIAL DE APOYO

Teoría del comportamiento humano en la administración

https://www.gestiopolis.com/teoria-del-comportamiento-humano-en-la-administracion/

Teoría Comportamiento

https://es.slideshare.net/ProfMjimenez/teoria-comportamiento

Desarrollo organizacional

https://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional

Administración por objetivos

https://www.gestiopolis.com/administracion-por-objetivos/