Maestría:

Organización y Dirección de personas.

Curso:
Fundamentados de Ciencias Humanas (Psicología)
Integrantes:
 Badillo Riqueros, Manuelita
 Barreda Quintanilla, Sandra
 Doig Calderon, Stephany
 Escalante Andonaire, Andrea

Profesor: Alvaro Goyenechea

Surco, 17 de Febrero 2019

 INTRODUCCIÓN

Inteligencia es la capacidad global para actuar con determinación, pensar racionalmente

y enfrentarse al entorno con eficacia (Wechsler, 1939). Existen diversas pruebas de
inteligencia que evalúan las capacidades de una persona para aprender diversas
habilidades

Estamos conscientes de la relevancia de evaluar la inteligencia como parte del proceso

de selección en las empresas. Esta información nos será útil como referente del futuro
desempeño de la persona en el puesto requerido. Además, nos permitirán predecir la
capacidad de una persona para desenvolverse con éxito en su entorno.

Conocer el nivel intelectual y las habilidades mentales de un candidato, permitirá ubicar

de manera adecuada al postulante según el perfil requerido para un puesto determinado
y así garantizar el mejor desempeño.
 NARRACIÓN DEL CASO

Elena se desempeña como Gerente Territorial en el Área Comercial del banco “Las
Flores”, una de las principales financieras del país, que cuenta con más de 2 millones de
clientes. Con 10 años de experiencia en el rubro de Banca, es una profesional orientada
a resultados y actualmente, tiene bajo su responsabilidad la supervisión de 15
colaboradores: 3 Gerentes Zonales, 3 Ejecutivos Pyme, 3 Ejecutivos Premium y 6
Asesores Comerciales.

Tras 10 años de labores, uno de sus Gerentes Zonales tomó la decisión de retirarse de la
empresa, debido a los constantes cambios organizacionales. Tras ese hecho, Elena se
vio en la necesidad de cubrir la posición temporalmente y la única persona disponible en
ese momento era una de sus asesoras comerciales. Al día de hoy, la gerente interina
lleva 6 meses en ese puesto, pero Elena requiere con urgencia cubrir la vacante de
manera formal y garantizar que el equipo cuente con un líder que los oriente y movilice
para el cumplimiento oportuno de metas.

Es así que Elena recibe, por parte del Área de Reclutamiento y Selección, el informe de
los candidatos preseleccionados (2 colaboradores internos y 1 externo), que incluye el
análisis de la información de su hoja de vida, referencias laborales, entrevistas por
competencias y pruebas psicométricas (GATB, OTIS, DISC) que ayudaron a validar las
habilidades soft y hard relacionadas al tipo de inteligencias buscadas.

Los informes de los candidatos fueron los siguientes:

 Luz María Castañeda Prieto (38):

Es la Ejecutiva Premium de la zona donde se generará la vacante. Su jefe tiene

buenas referencias de su desempeño, aunque el cumplimiento en las metas ha
decaído en los últimos dos meses, debido a la enfermedad de uno de sus hijos,
quien apenas hace una semana fue dado de alta de la clínica por una enfermedad
delicada.
 Luz María ha trabajado en la zona durante un año y medio, desempeñando el
mismo cargo. Durante los tres años de permanencia en el Banco su evaluación
de desempeño ha sido “Cumplió”.
Las evaluaciones psicométricas realizadas a Luz María nos indican que tiene un
coeficiente intelectual superior, además muestra habilidades para resolver
problemas técnicos y humanos.
Adicionalmente, presenta ideas novedosas para la generación de nuevos
negocios, por eso los clientes suelen preferirla y se ha identificado que dedica
espacios de su tiempo para la orientación y entrenamiento de los asesores
comerciales de la oficina.

 Angélica Ramírez Salazar (36):

Es la asesora comercial que viene asumiendo el cargo como interina. Ha

trabajado en el Banco durante dos años, con excelentes resultados en términos
de metas. Sus evaluaciones de desempeño han sido “Cumplió” y “Superado”, y
se caracteriza por su rápido aprendizaje y adaptación al cambio. Hace seis meses
realiza las funciones de Gerente Zonal y se considera que cuenta con las
competencias, conocimientos y con altas posibilidades para ganar la
convocatoria. Aún no ha logrado cumplir con las metas establecidas para la
gerencia, pero siente que su proceso de entrenamiento y adaptación es el
correcto y de ganar la convocatoria, espera que sus condiciones laborales
mejoren, pues hasta el momento no se le ha realizado ningún tipo de ajuste
salarial.
En las evaluaciones psicométricas realizadas nos indican que tiene un
coeficiente intelectual superior, muestra una planeación a largo plazo y mantiene
un ritmo constante en las actividades que se propone.

 María Álvarez De la Cruz (38):

Es la candidata externa en el proceso de selección. Desde hace un año trabaja en

una entidad financiera en el cargo de Gerente Comercial de una oficina pequeña.
Anteriormente, María trabajó tres años como Asesora Comercial en la entidad a
la que hoy está aplicando, y conoce a algunos de los demás candidatos porque en
 su momento fueron compañeros. El cumplimiento de sus metas siempre fue
óptimo y su desempeño también, pero decidió retirarse al percibir dificultad para
crecer al interior del Banco. Ahora como Gerente de oficina, María desea
regresar y ocupar la posición que siempre quiso. Asimismo, cuenta con
excelentes contactos que describe como futuros clientes de ser seleccionada.
Manifiesta que durante este año los resultados de su oficina han sido los
mejores, pero desea continuar creciendo y la empresa actual no le ofrece esta
oportunidad.
En las evaluaciones psicométricas realizadas observamos que tiene un
coeficiente intelectual promedio superior, además de mostrar logros en los
resultados en áreas claves.

Elena decidió luego de una última entrevista personal contratar a María, ya que aparte
de los resultados positivos de las pruebas realizadas, cumplía también con habilidades
de liderazgo, escucha activa y trabajo bajo presión.

Luego de seis meses en el puesto de trabajo se evaluó el desempeño de María y se

evidenció el cumplimiento de los objetivos planteados para el primer semestre. Además,
demostró un óptimo desenvolvimiento en las competencias requeridas para la posición.
 PREGUNTAS:

1. ¿Las pruebas de inteligencia planteadas en el caso determinan la selección de un

candidato como resultado final del proceso de selección?

Las pruebas de inteligencia son solo una referencia debido a que no garantizan el buen
desempeño en el puesto de trabajo y pueden ser influenciadas por distintos factores.
Estas deben ir acompañadas de otras técnicas de evaluación nombradas en el caso como
assessment center, entrevistas por competencia y referencias laborales, para constatar
los resultados.

2. ¿El nivel intelectual obtenido como resultado de las evaluaciones va determinar el

desempeño del candidato evaluado?

El desempeño no está determinado únicamente por el nivel de intelectual. Por ejemplo,

un alto nivel intelectual en un puesto que no lo requiera puede ser contraproducente ya
que puede causar la pérdida de interés y satisfacción laboral y esto a su vez causar un
bajo desempeño. De la misma manera, un bajo nivel intelectual en un puesto que
requiera mayor capacidad intelectual puede causar frustración por fracaso frecuente y
desmotivación.

3. ¿Dos candidatos con el mismo nivel intelectual van a mostrar el mismo nivel de
desempeño?

A pesar de que dos candidatos puedan tener el mismo nivel de inteligencia no garantiza
que vayan a tener el mismo nivel de desempeño debido a que existen otros factores que
pueden influir. Por ejemplo, manejo de equipos, experiencias previas, conocimientos
técnicos de los productos, agilidad para resolver problemas entre otros.

3. Según las pruebas mencionadas en el caso. ¿Cuál consideras que es el mejor predictor
para el perfil del puesto buscado?

De acuerdo con el caso planteado consideramos que el mejor predictor es la prueba de

GATB debido a que nos da un panorama de los diferentes tipos de inteligencia, sin
 embargo, existen diversas pruebas y su utilidad varía de acuerdo a la necesidad del
perfil requerido.

4. Según los resultados de coeficiente intelectual, ¿qué habilidades consideras que son las
más relevantes de acuerdo al perfil buscado por esta empresa?

Consideramos que para cubrir el puesto de Gerente Comercial las habilidades más
relevantes alineadas a los tipos de inteligencia según Gardner son las siguientes:
-Habilidad para comunicar sus ideas de manera clara
-Capacidad de análisis y síntesis
-Capacidad para resolver problemas
 Anexo N° 1

DESCRIPCIÓN DE PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO: Gerente Zonal Comercial

AREA / DIVISIÓN: Gerencia Comercial NIVEL:

PROPOSITO DEL PUESTO:

REPORTA A: Gerente Territorial Comercial

Personal que reporta a este puesto: Jefes, supervisores y Asistentes del área comercial 15
personas en promedio.

RESPONSABILIDADES CLAVE:

 Conocimiento de políticas y procesos crediticios de los productos de los distintos

Segmentos
 Manejo de equipos de ventas y/o experiencia en dirección bajo objetivos comerciales.
 Supervisar y desarrollar a los equipos comerciales del grupo de Agencias asignadas a su
cargo.
 Lograr los objetivos de producción, productividad, rentabilidad, calidad de servicio y
clima laboral, alineados al Modelo de Gestión Comercial vigente de la Red de Agencias.
 Velar porque los procesos comerciales en las sedes se apliquen de la misma manera.
 Visitar regularmente a cada sede para hacer seguimiento y brindarles la asesoría
necesaria.
 Facilitar la implementación y desarrollo de proyectos en función a las necesidades de
cada sede.

PERFIL REQUERIDO:

Formación Académica: Administración, Ingeniería Industrial o carreras afines; Post Grado en

Marketing
Conocimientos Específicos:

 Especialización en ventas, negocios o retail.

 Conocimiento en administración de procesos, de preferencia financieros.

Experiencia:

 5 años en posiciones similares en el sector financiero o de servicios liderando equipos

de trabajo.

Competencias:

 Liderazgo
 Persuasión
 Alta capacidad de trabajar bajo presión
 Capacidad de Escucha y apertura para considerar distintos puntos de vista
 Seguridad en la toma de decisiones
 Capacidad para trabajar en equipo y administrar eficientemente un grupo de personas
 Empatía
 Flexibilidad
 Adaptabilidad
 Capacidad para manejar información confidencial
 Capacidad para delegar
 Capacidad de comunicarse asertivamente
 Sentido de urgencia
 Actitud positiva
 Alta motivación de logro (espíritu emprendedor)
 Capacidad para trabajar en campo

FECHA DE EMISION: 22.10.2018

Este perfil de puesto no se incorpora al contrato de empleo. Es simplemente una guía y por tanto no
debe considerarse como una especificación inflexible y podrá ser modificada oportunamente a la luz de
los avances estratégicos y previo acuerdo con el titular del puesto. Se espera que el titular del puesto
trabaje bajo objetivos acordados que faciliten el cumplimiento de las responsabilidades principales de
acuerdo con la evaluación periódica de desempeño de personal
 Anexo N° 2

Prueba OTIS – Coeficiente Intelectual

Calificación: SUPERIOR AL PROMEDIO
Los resultados de la prueba aplicada a MARÍA ÁLVAREZ DE LA CRUZ son
superiores al de los otros tres candidatos. La puntuación obtenida se sitúa por encima de
la media, lo que determina que su ejecución y rendimiento en el tipo de tareas
requeridas por el perfil son superiores.
MARÍA ÁLVAREZ DE LA CRUZ es capaz de resolver problemas y de relacionar
satisfactoriamente la información para llegar a una buena conclusión.

GATB – Test de Aptitudes Generales

Los resultados de la prueba aplicada a MARÍA ÁLVAREZ DE LA CRUZ determinan
su alta capacidad para abordar situaciones nuevas, así como su habilidad para razonar y
elaborar juicios. Asimismo, muestra un desenvolvimiento óptimo en distintos
escenarios, a través de la observación y el análisis. Por otro lado, posee un pensamiento
constructivo, expresa sus ideas de manera fluida y clara, alta capacidad de atención y
concentración. Finalmente, posee habilidad para percibir detalles, para observar
diferencias y corregir palabras y números. Así como para captar información relevante,
a través del análisis y la síntesis.
Un alto nivel de inteligencia nos garantiza el grado de adaptabilidad a situaciones
nuevas y flexibilidad para aprender por parte del trabajador.
Un nivel alto de inteligencia en un puesto que no lo requiera puede ser contraproducente
ya que puede causar la pérdida de interés y satisfacción laboral y esto a su vez causar un
bajo desempeño. De la misma, un nivel bajo de inteligencia en un puesto que requiera
mayor capacidad intelectual puede causar frustración por fracaso frecuente y
desmotivación, esto también afectará el desempeño.
 ANEXO Nº 3
FICHA DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL
AREA : _________________________________________________________________
Personal: _________________________________________________________________
Fecha : ______________________________
PUNTAJE
COMENTARIOS
EFICIENCIA EN EL SERVICIO SEMESTRAL
1 2 3 4
Participa activamente en los procesos de
planificación, organización y coordinación de las
acciones administrativas inherentes al cargo que
desempeña según el plan de trabajo.
Está bien informado sobre los asuntos relacionados
con su área de trabajo.
Cuenta con acervo documentado y ordenado al día de
acuerdo a su cargo y funciones asignadas.
Posee el principal factor como es eficiencia,
responsabilidad, capacidad, auto motivación y
autogestión.
Es puntual y oportuno en las entregas de trabajo |
encomendado.
Tiene compromiso con los objetivos institucionales.

Se esfuerza por evitar pérdidas de tiempo en el

cumplimiento de sus funciones y es responsable.
Se capacita permanentemente.

Siempre se le encuentra en su puesto de trabajo. Solo

se ausenta por causas justificadas.

PUNTAJE – EFICIENCIA EN EL SERVICIO

PUNTAJE
ACTITUDES PERSONALES COMENTARIOS
SEMESTRAL
1 2 3 4
Se integra a todo equipo de trabajo,
predispuesto a colaborar.
Posee buenas relaciones interpersonales en su
área centro de trabajo y propicia un buen clima
institucional.
Identificado con su centro de trabajo, se
esfuerza por elevar el prestigio organizacional.
Participa activamente en las actividades y/o
comisiones realizadas por la empresa.
Posee solidos principios morales y éticos.
Es solidario, busca colaborar y ayudar a quien lo
necesite.
Es comprometido con sus funciones.

PUNTAJE – ACTITUDES PERSONALES

PUNTAJE TOTAL

Puntaje:

1: Deficiente.
2: Regular.
3: Bueno.
4: Muy bueno.
RELACIONES HUMANAS
PUNTAJES
1 2 3 4
INDICADORES (nunca) (pocas (frecuentemente) (casi siempre)
veces)
Demuestra sensibilidad ante los
problemas del equipo (no es indiferente).
TRABAJO EN Coopera fácilmente con los compañeros
EQUIPO que presentan falencias en su trabajo o
que lo necesitan.
Participa activamente en las reuniones de
trabajo.
Promueve la integración entre los
miembros del equipo y se esfuerza por el
desarrollo del mismo.
Controla en forma cuidadosa y
consistente su trabajo, siempre buscando
GESTION la excelencia
Uso efectivo y eficiente de los recursos

Identifica problemas y establece

soluciones, posee la habilidad para
implementar decisiones difíciles
Posee alta calidad de servicio y cumple
con los plazos previstos.
Promueve el buen servicio en todo nivel.

Iniciativa y Excelencia: Toma la iniciativa

DESTREZAS Y para aprender nuevas habilidades y lo
HABILIDADES aplica en sus labores.
Comunicación a todo nivel: Se dirige al
personal con respeto y justicia, desarrolla
efectivas relación de trabajo con los jefes
y colegas.
Apertura para el cambio: Muestra actitud
positiva antes los cambios propuestos.
Promueve y mantiene buenas relaciones
con sus compañeros evitando conflictos
interpersonales.
Actúa con honradez, justicia y
demostrando un alto grado de lealtad.

TOTAL