Proposal Thesis

OPTIMALISASI PELAYANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA DI PERUSAHAAN PT BANK RAKYAT INDONESIA
(PERSERO) Tbk. CABANG SIDRAP

Oleh:

AWALUDDIN

A012181028

Dosen Pengajar

Prof. Dr. Otto R. Payangan, S.E, M.Si

MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis Panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyusun Proposal Thesis pada
waktunya. proposal Thesis ini membahas Optimalisasi Pelayanan Manajeman
Sumberdaya Manusia Di Perusahaan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Sidrap

Dalam penyusunan proposal thesis ini, penulis banyak mendapat tantangan dan
hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Olehnya
itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan proposal ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang
setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.

Penulis menyadari bahwa proposal thesis ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari
bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari pembaca sangat penulis
harapkan untuk penyempurnaan proposal selanjutnya.

Akhir kata semoga proposal ini dapat memberikan manfaat kepada kita sekalian.

Makassar, Februari 2019

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Investasi dalam teknologi tampaknya hanya memberikan keunggulan kompetitif yang

terbatas. Pfeffer (1994) menyatakan bahwa mesin tidak melakukan apa-apa,yang
sebenarnya adalah manusia. Konsekuensinya untuk membuat organisasi mempunyai daya
kompetitif yang berkelanjutan (sustainable) dan sulit ditiru (immitability) adalah investasi
dalam aspek SDM tidak dapat ditunda ( Hani Handoko , 2000 ).

Didasari bahwa ungkapan klise “ Manusia merupakan asset penting “ ternyata masih
kurang dihayati dibanyak organisasi, Mengapa demikian? Hal ini dapat disebabkan
ketidakmengertian maknanya, atau orang yang ditugasi untuk mewujudkan kedalam
tindakan tidak tahu bagaimana harus memulai. Bahkan mungkin implementasi dijalankan
namun inersia-inersia budaya dan histories perusahaan membuat perubahan menjadi
lambat.

Dalam praktek bisnis sering ditemukan isu-isu SDM masih cenderung diabaikan,
bahkan “competitive advantage” hanya dibahas dalam konteks perencanaan strategis yang
meletakan isu-isu SDM dilatarbelakang.Porter (1985) dalam pendekatan value chain masih
meletakan MSDM sebagai kegiatan pendukung. Dengan demikian seberapa mungkin
MSDM mampu menempati peran utamanya tentu kembali pada seberapa besar MSDM
mampu memberikan nilai kontribusi terhadap pengembangan keunggulan kompetitif
berkelanjutan.

Tulisan ini mencoba menggali konsep yang terkait degan optimalisasi fungsi SDM.
Paparan diawali degan formulasi intregasi perencanaan strategis dan fungsi SDM sebagai
langkah awal strategi kompetitif, dilanjutkan bagaimana memilih intregasi yang efektif
dengan memperhatikan environment fil, serta penjabaran strategi kompetitif dengan
menggunakan pendekatan Portter dan upaya mempertahankan keunggulan kompetitif
berkelanjutan melalui pengolahan SDM yang efektif. Tulisan ini ditutup dengan implikasi
dan implementasi praktis stategi kompetitif, mampukah perusahan menjabarkan dalam
tataran praktis, prasyarat, apa yang diperlukan dan bagaimana upaya mengatasi kendala
yang muncul. Tulisan ini berdasarkan kerangka konsep sebagaimana terjabar dalam
gambar 1, bahwa inttegrasi perencanaan strategis dan fungsi SDM akan menghasilkan
strategi kompetitif yang terintregasi sesuai degan kondisi masing-masing perusahaan.
Strategi kompetitif yang dilandasi degan pegelolaan karyawan secara tepat akan dapat
mempertahankan keunggulan kompetitif.
 Bukan hanya keunggulan kompetitif sesaat tetapi mampu mempertahankan sebagai
keunggulan kompetitif berkelanjutan. Demikian seterusnya sehingga dihasilkan suatu
penegasan pentingnya pengelola SDM secara efektif dalam bentuk praktek manajemen
strategi. Untuk membatasi masalah, maka di dalam penulisan penulis mencoba
merumuskan permasalahan yaitu Bagaimana mengoptimalisasikan fungsi SDM sebagai
upaya menciptakan keunggulan yang kompetitif dan berkelanjutan
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana kualitas pelayanan karyawan di PT.Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidrap?
2. Apakah motivasi karyawan ( eksternal dan internal) mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan di PT.Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidrap?
3. Bagaimana tingkat kepuasan nasabah terhadap pelelayanan MSDM di PT.Bank
Rakyat Indonesia Cabang Sidrap?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

a. Mengetahui kualitas pelayanan karyawan di PT.Bank Rakyat Indonesia Cabang

Sidrap Mengetahui hubungan antara Sikap PNS dengan kinerja Pemerintah kota
makassar dalam menghadapi era global yang kompetitif
b. Mengetahui motivasi karyawan ( eksternal dan internal) mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan di PT.Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidrap.
c. Mengetahui tingkat kepuasan nasabah terhadap pelelayanan MSDM di PT.Bank
Rakyat Indonesia Cabang Sidrap
2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat secara teori

Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi dunia
pendidikan dalam mengetahui kualitas MSDM dan dapat memberi motifasi kepada
karyawan perbangkan bagaimana cara meningkatkan kepuasan nasabah dalam
bertransaksi
b. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar pentingnya Kualitas SDM
sebagai komponen penting untuk mencapai suatu hasil kinerja yang optimal.
Dimana kualitas adalah terbagai menjadi dimensi pengetahuan, sikap serta
keterampilan. Tiap-tiap dimensi tersebut dapat dikembangkan melalui pendidikan
dan pelatihan peningkatan kualitas pengetahuan, sikap maupun keterampilan
c. Bagi peneliti selanjutnya
Hasil dari penelitian ini dapat sebagai acuan atau referensi dalam pengembangan
ilmu terkhusus dibidang pelayanan manajeman sumberdaya manusia dan sebagai
bahan penelitian atau perbadingan data dari instrumen yang akan diteliti.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan
yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih,
menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan
kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
MSDM juga dirtikan sebagai Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian
dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
organisasi, individu dan masyarakat.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan
semakin strategis dengan ucapan berikut: “For many years it has been said that capital
is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I
think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good
work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold
true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi
human capital yang semakin santer kita dengar.MSDM sesuai dengan fungsi MSDM
yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh
tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
 pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk
perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup
seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen
serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan
banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan
dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan
manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-
faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif

B. Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab

Motivasi dan kinerja karyawan (kinerja kerja) adalah salah satu bagian dari sumber daya
manusia atau yang sering juga disebut dengan manajemen personalia. Namun sebelum
memasuki pembahasan lebih lanjut, penulis akan membahas dahulu mengenai pengertian
manajemen, kemudian membahas pengertian manajemen sumber daya manusia sendiri itu.

Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk
nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan
mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan.
Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya manusia
dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya.

Ahli manajemen pada awal abad ke dua puluh, Mary Parker Follet, (2003:6) mendefinisikan
“manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang.” Sedangkan arti
Manajemen dari buku manajemen management, Richard L daft “(management) adalah
pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi “ management
manajemen, Richard L daft (2003 : 6)

Terdapat 2 definisi penting diatas yaitu : (1) keempat fungsi, yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengerahan, dan pengendalian, serta (2) pencapaian tujuan organisasi
dengan cara yang efektif dan efisien. Manajer menggunakan berbagai keterampilan untuk
melakukan fungsi ini. Konseptual manajemen, keterampilan manusia, dan teknologi akan
dibahas kemudian menunjukkan proses bagaimana manajer menggunakan sumber daya
untuk mencapai tujuan organisasi.

Setelah memahami fungsi manajemen secara umum, maka selanjutnya akan dijelaskan
pengertian Sumber Daya Manusia.
 Menurut Nitisemito (1992:9), pengertian “manajemen adalah suatu ilmu dan seni untuk
mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain”. Jadi, manajemen sumber daya manusia
merupakan manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi
manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya
manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa
adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal
untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selanjutnya Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah, “proses memperoleh,

melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan
kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”.Gary Desseler (2003 : 5)

Selanjutnya Manajer Sumber Daya Manusia menjalankan tiga fungsi khusus yang
berbeda yaitu

1. fungsi lini, Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam divisinya sendiri dan
area pelayanan yang terkait (seperti kafetaria pabrik). Dengan kata lain, orang tersebut
menggunakan otoritas lini di dalam departemen SDM. Walaupun umumnya mereka tidak
dapat menggunakan otoritas tersirat. Hal ini disebabkan para manajer lini tahu SDM
memiliki telinga manajemen dalam area seperti pengujian dan tindakan persetujuan.
2. fungsi koordinatif. Para manajer SDM juga mengoordinasikan aktivitas

personalia, kewajiban yang sering di anggap sebagai kontrol fungsional. Di sini

manajer dan departemen SDM bertindak sebagai “tangan kanan dari eksekutif

puncak” untuk memastikan bahwa para manajer lini mengimplementasikan

sasaran, kebijakan, dan prosedur SDM perusahaan.

3. fungsi staf (pelayanan) membantu dan memeberikan sasaran kepada para

manajer lini adalah tugas para manajer SDM. Manajer SDM membantu dalam

membuat dan menerapkan strategi perusahaan dengan menolong CEO

memahami dengan lebih baik aspek-aspek personalia dari pilihan pilihan

strategis perusahaan. SDM membantu dalam mempekerjakan, malatih,

mengevaluasi, memberikan penghargaan, konseling, mempromosikan, dan

memberhentikan karyawan. ( Gary Dessler 2003 : 7)

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan observasional analitik dengan rancangan

CrossSectional, yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel motivasi kerja

dengan produktivitas kerja.Dengan penelitian ini maka dapat dibangun suatu teori

yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramal, memprediksi dan mengontrol

suatu gejala. Penelitian ini bersifat kuantitatif karena menggunakan data yang

memerlukan perhitungan dan menggunakan analisa kualitatif untuk

mendiskripsikan data-data yang sudah diperoleh sehingga akan lebih jelas data

tersebut. Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang berhubungan, yaitu

variabel X (Motivasi) dan variabel Y (Produktivitas Kerja).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT.Bank

Rakyat Indonesia Tbk Cabang Sidrap yang beralokasikan di JL Jend

Sudirman, Majjeliling, Marritanga.e, Kabupaten Sidenreng

Rappang,Sulawesi selatan dan Waktu penelitian hingga akhir 2019

C. Jenis dan Sumber data

Dalam pelaksanaan suatu penelitian, peranan data sebagai sumber

utama yang Adapun jenis data yang digunakan dalam penulisan skripsi ini

adalah sebagai berikut :

1. Data kualitatif yaitu data yang diperoleh berupa

keterangan-keterangan, seperti sistem pemberian balas jasa

 financial dan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja

karyawan

2. Data kuantitatif yaitu data yang berupa laporan-laporan

secara tertulis, seperti ; besarnya gaji karyawan.

Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penulisan skripsi

ini adalah:

1. Data Primer

Ialah data yang diperoleh dari hasil observasi dengan cara

wawancara serta memberikan atau membagikan kuesioner

dengan pimpinan dan karyawan perusahaan yang dapat

memberikan data atau informasi yang berhubungan dengan

penulisan skripsi ini.

2. Data Skunder

Ialah data yang diperoleh dari laporan-laporan tertulis serta

informasi tentang keadaan perusahaan

D. Analisis Data

Untuk melihat adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan digunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi

berganda tersebut bertujuan untuk melihat ada tidaknya pengeruh yang

signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kinerja karyawan pada

PT. TELKOM. Untuk menganalisis data ke dalam regresi sederhana

tersebut digunakan software SPSS. Hasil dari olah data inilah yang

akan diinterkinerjakan dalam pembahasan hasil.