UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMÁ

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, MARITIMA Y PORTUARIA

LIC. EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

BORRADOR TRABAJO FINAL DE GRADUACION

(TESIS)
TEMA:
“Análisis de las Nuevas Tendencias y el Aporte de la Tecnología en la Gestión del
Recurso Humano”.

Presentado por:

Kevin Johan Torres Caruci – 128296901

 Tabla de Contenido

CAPÍTULO I ............................................................................................................ 4
1. Problema de investigación ........................................................................ 4
2. Objetivos de la investigación .................................................................... 9
2.1 Objetivo general .................................................................................... 9
2.2 Objetivos específicos............................................................................. 9
3. Términos Para Desarrollar ....................................................................... 10
3.3 Gestión del Talento ............................................................................. 10
3.4 Gestión Tecnológica ............................................................................ 10
4 Justificación y delimitación de la investigación .................................... 11
4.1 Importancia .......................................................................................... 11
4.2 Aporte .................................................................................................. 11
4.3 Correspondencia entre este proyecto y los objetivos de la carrera ..... 12
4.4 Delimitación ......................................................................................... 12
CAPÍTULO II ......................................................................................................... 13
1. Marco Teórico............................................................................................... 13
2. Evolución del Recurso Humano .............................................................. 13
2.1 El Taylorismo ....................................................................................... 14
3.1 Estrategia ............................................................................................ 18
3.2 Alineación ............................................................................................ 21
3.3 12 Nuevas Tendencias ........................................................................ 23
4. Gestión de Herramientas ......................................................................... 32
5. Intervenciones Tecno – Estructurales .................................................... 36
5.1 Intervenciones de Recursos Humanos ................................................ 36
5.2 Intervenciones en Tecnología ............................................................. 38
6. SAP ............................................................................................................ 39
6.1 ERP ..................................................................................................... 40
6.2 SAP Business One – Reportes y Administración ................................ 41
6.3 SAP Business One HANA. .................................................................. 42
7. LMS (Learning Management System) ..................................................... 43
8. Inteligencia Artificial................................................................................. 46
CAPÍTULO III ........................................................................................................ 49
 1. Tipo y Diseño de Investigación ............................................................... 49
2. Técnica de Recolección de Data ............................................................. 49
2.1 Encuestas ............................................................................................ 50
2.2 Entrevistas ........................................................................................... 50
2.3 Empresas ............................................................................................ 53
2.4 Entrevistados ....................................................................................... 58
3. Modelo de Encuestas y Entrevistas ........................................................ 63
3.1 Encuestas ............................................................................................ 63
3.2 Entrevista ............................................................................................ 67
4. Cronograma .............................................................................................. 68
CAPÍTULO IV........................................................................................................ 69
1. Resultados y Análisis de las Encuestas................................................. 69
2. Resultados de Entrevistas ....................................................................... 79
2.1 Halliburton ........................................................................................... 79
2.2 Dell ...................................................................................................... 80
2.3 CeleriTech ........................................................................................... 82
2.4 P&G ..................................................................................................... 83
3. Análisis de las entrevistas ....................................................................... 86
3.1 Halliburton ........................................................................................... 86
3.2 Dell ...................................................................................................... 87
3.3 CeleriTech ........................................................................................... 87
3.4 P&G ..................................................................................................... 88
4. Relación de los resultados de las encuestas y entrevistas con el
Modelo para el Mejoramiento de los Resultados de Negocios con la
Gente ................................................................................................................. 89
CAPÍTULO V......................................................................................................... 93
1. Conclusiones ............................................................................................ 93
2. Recomendaciones .................................................................................... 97
CAPÍTULO I

1. Problema de investigación

“Los clientes no son lo primero; lo primero son los empleados, si cuidas a tus
empleados, ellos cuidarán de tus clientes” Richard Branson.
Con esta frase, se plantea una nueva generación para las empresas. El
recurso humano, no solo sigue siendo tarea del departamento con dicho
nombre; si no, una responsabilidad total de la empresa o negocio. Es
indispensable para todas las áreas conocer a sus colaboradores, debido a que
son fuentes de progreso de los procesos de la empresa o del negocio de que
se pueda mencionar.
Como sabemos, es sumamente importante en una empresa u organización por
que administra el recurso humano; por lo tanto, el recurso menos predecible y
dinámico.
Una buena gestión de los recursos humanos genera como un proceso en
cadena los siguientes beneficios y ventajas:
 Mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los
trabajadores,

 Aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del

trabajador como de la empresa,

 La buena relación interpersonal entre los trabajadores crea

motivación y buen clima laboral,

 La buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH

hace que todos se sientan escuchados y valorados,

 La renovación de los puestos de trabajo ó la creación de nuevos

puestos de trabajos son implementados de forma armoniosa
para todos y,
  Los puestos de trabajos son ocupados por personas
competentes, para ese puesto de trabajo y compatible con el
equipo de trabajo.

Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organización; ya que,
son los que forman la cultura de la empresa a través de factores como el tipo
de comunicación y la motivación existente.

Por eso, debemos conocer sobre la gestión del recurso humano y de los
colaboradores. Para eso debemos analizar y entender las nuevas tendencias
y los nuevos avances para gestionar la Big Data, que se obtiene de toda la
recolección de información de los colaboradores.

Cada vez es más necesario que las empresas cuenten con políticas de
remuneración atractivas para sus colaboradores, en una época donde ser
competitivo es fundamental para la permanencia de una empresa en el
mercado. Pero no sólo las reivindicaciones económicas juegan el rol principal
de conseguir fidelidad. Diferentes factores están asociados a ello e incluso,
algunos parecieran sin sentido, pero si se basan en la satisfacción de aspectos
de la vida para la gente se convierten en fundamentales para conservar el
talento y lograr paz laboral. El objetivo es conservar el talento humano.

¿Pero cómo se logra esto?. Se diría con creatividad y objetivos claros que
conduzcan a acciones para lograr el control sistemático de los procesos de la
empresa; siendo el principal proceso el manejo o gestión del Recurso Humano,
donde se permita aliviar y gerenciar a la gente. Es decir; se necesita desarrollar
e implantar una estrategia laboral que meta en control todos los procesos
relacionados con Recursos Humanos.

Esta estrategia laboral debe considerar la alineación de la gente con los

valores de la empresa y gerenciarla. Además; debe ir desde el proceso de
captación de la gente, la asignación de responsabilidades dentro de la
empresa, crear y desarrollar sus capacidades y el debido mecanismo de
conservación de talento humano.

Como se puede apreciar, son procesos complejos en muchos aspectos

subjetivos, multivariable, que requieren la dedicación de equipos de trabajo
laborando durante largos periodos de tiempo, con muchos elementos de
comparación y análisis y; que debe estar blindado ante malas decisiones, entre
otros aspectos.

Por otra parte, las empresas han venido creando y adoptando diversas
herramientas para manejar este proceso. Pero la pregunta a responder es qué
tan eficientes son las empresas para gerenciar el talento humano.

Se asignan recursos financieros para la formación de capacidades de los

colaboradores; para el manejo de asignación de viáticos; asignación de
beneficios a los trabajadores; proceso de captación; proceso de evaluación de
desempeño; incorporación en actividades de recreación; definición de roles y
responsabilidades; políticas de remuneración, bonos, ajuste y ascensos; y
demás, beneficios propios de las posiciones dentro de la empresa.

Una mala política de gestión de los aspectos antes mencionados conduce a

una alta tasa de rotación del talento humano, contribuyendo a la generación
de pérdidas económicas para las empresas y; lo que es peor, a una baja
competitividad en el mercado. Una empresa competitiva debe impulsar la
creatividad a fin de hacerla diferenciadora y no ser una empresa seguidora que
comparte segmentos del mercado, que impulsa a una estabilización relativa de
los precios y que la hace vulnerable en el corto plazo.

Dentro de las principales herramientas y metodologías que las empresas usan

para el manejo de los Recursos Humanos se encuentran:

 Selección y captación de personal,

 Evaluación de desempeño de los colaboradores,

 Valoración de cargos o puestos de trabajo,

  Asignación de Sueldos y Salarios,

 Asignación de beneficios,

 Difusión de los valores de la empresa,

 Asignación de viáticos,

 Políticas de ascensos,

 Carpetas de datos personales de los colaboradores,

 Planes de formación,

 Planes de vacaciones y,

 Manejo del potencial de los colaboradores.

Si observamos en la lista de procesos relacionados con el Recurso Humano lo

primero que se viene a la mente, es grandes grupos de colaboradores
trabajando intensivamente en diversas actividades con el objetivo de gestionar
todo lo relacionado con el desempeño de estos y que contribuyan con los
resultados de la empresa.

Pero lo más importante, es que todos estos procesos o manejo de actividades

se hacen casi siempre, en forma manual e independiente unos de otros y que
generalmente dependen mucho del punto de vista o formación de los
responsables de Recursos Humanos para la toma de decisiones.

Son procesos que se repiten, que no se alinean con objetivos o valores de las
empresas y que dejan abierta la posibilidad para la incorporación de errores.

Ante esta situación descrita brevemente se plantea este trabajo; en primer

lugar, el desarrollo de una estrategia laboral que sirva de partida como
elemento base del conocimiento con todos los aspectos primordiales de una
estrategia laboral planteada en párrafos anteriores y que vea todo el proceso
como un sistema integrado que maneje un solo concepto, la gestión de
Recursos Humanos; y por el otro, la incorporación de la tecnología digital, que
impulse el desempeño de las empresas, tanto en materia de Recursos
humanos como en las finanzas.
2. Objetivos de la investigación

Esta investigación, busca la integración entre la Gestión del Talento Humano

y la incorporación de las tecnologías como aporte decisivo en el logro de la
competitividad de las empresas.

2.1 Objetivo General

Analizar sí el uso de las nuevas tendencias y la implementación de nuevas

tecnologías, son de gran aporte para el desarrollo y gestión del talento
humano.

2.2 Objetivos Específicos

 Determinar la necesidad de integrar las estrategias laborales de las

empresas con las tecnologías digitales.

 Identificar las mejores tendencias actuales en materia de madurez y

uso de las tecnologías actuales.

 Visualizar un panorama del crecimiento de los colaboradores dentro

de un marco controlado.

 Describir cada tendencia para ese marco.

 Identificar si los sistemas tecnológicos están aptos para apoyar estas

nuevas tendencias.
3. Términos Para Desarrollar

3.3 Gestión del Talento

El principal recurso de una empresa es su talento humano; con el cual se

pretende cumplir con los objetivos empresariales que la lleve a ser una
empresa competitiva, por lo que se debe precisar la necesidad de las empresas
de contar con una estrategia laboral en este sentido de dirección.
Se puede determinar si la empresa cuenta con una estrategia laboral, si la
misma está orientada en apoyar al talento humano, si la empresa aprovecha y
cuida su talento, que tipo de acciones implanta la empresa para el desarrollo
de su talento y; finalmente, es una empresa diferenciadora en materia de
talento humano.

3.4 Gestión Tecnológica

Es un proceso de incorporación de tecnologías que se basa en la búsqueda

de nuevas tecnologías, su avance y desarrollo o madurez, su posible uso en
la empresa en el área de Talento Humano, definición de casos de uso,
elaboración de pruebas y posible implantación.
Este proceso puede partir desde el análisis de una idea o iniciativa tecnológica,
o de una aplicación ya desarrollada, hasta su descarte, postergación o
implantación en la empresa.
Se puede determinar si una empresa tiene mecanismos de evaluación de
tecnologías que apoyen al Talento Humano, que tipo de tecnologías usa, cuál
es su orientación tecnológica, favorecen la automatización de actividades,
existen aplicaciones para poyar diversos roles de Recursos Humanos
(balance), toma en cuenta la data disponible en el mercado o en las redes
sociales o facilita la comunicación entre los colaboradores.
4 Justificación y delimitación de la investigación

Este trabajo tiene su mayor trascendencia en dos aspectos fundamentales de

la vida: en primer lugar, el bienestar mental de los colaboradores de una
empresa, pues es en ellos donde reside el desempeño de esta; y en segundo
lugar, el bienestar financiero de la empresa, ya que sin esto no habrá empresa
que garantice lo anterior.

4.1 Importancia

Actualmente, existe una gran competencia entre las empresas por mantener
el Recurso Humano calificado, que garantizan la estabilidad, continuidad y
competitividad de las empresas. Esta competencia debe pasar por definir una
estrategia laboral que haga que los colaboradores se sientan como en sus
propias casas, produciendo sin limitaciones mayores y donde se sientan que
aportan a la empresa, lugar donde hacen vida y crecen en capacidades. La
definición de esta estrategia debe incluir el uso de las nuevas tecnologías
digitales, facilitando el desempeño y gestión global de la empresa.
Como beneficio principal, está el desarrollo y gestión del recurso humano;
logrando así, tener una mejor participación a nivel laboral entre colaboradores
y obtener resultados positivos a la hora de crear o desarrollar un proyecto.

4.2 Aporte

Entre los principales beneficios empresariales de este tipo de soluciones

destacan los rápidos procesos de implementación, minimización de costos, la
escalabilidad de las soluciones y la capacidad para generar beneficios en
entornos empresariales de cualquier dimensión. Adicionalmente, lograr que los
colaboradores desarrollen habilidades para la toma de decisiones, gestión de
información y consecución de soluciones a los problemas que puedan
encontrarse en la empresa.
4.3 Correspondencia entre este proyecto y los objetivos de la carrera

La carrera Licenciatura en Gerencia de la Universidad Interamericana tiene

como objetivo primordial, formar al estudiante en materia de Gestión de
Recursos de una empresa y en este caso se aborda el tema particular de la
Gestión de Recursos Humanos, como el principal recurso con que cuentan las
empresas en el mundo globalizado actual, donde cada vez es más competitivo
y las empresas deben invertir para ser competitivas, mantenerse en el tiempo
y aportar logros a la sociedad y al País.

4.4 Delimitación

Este trabajo se centra en la descripción y propuesta de las nuevas tendencias

en el campo de la Gestión de Recursos Humanos, producto de la investigación
y recopilación de varias fuentes de empresas que han publicado algunos
resultados de las metodologías que usan para al manejo de sus colaboradores.
El informe no cubre aspectos reales de logros o resultados particulares que
implique que lo aquí expuesto haya sido verificado en el campo real de alguna
empresa.
CAPÍTULO II

1. Marco Teórico

Antes de adentrarnos al análisis de la investigación, es necesario conocer

algunas teorías y conceptos que están relacionados con las organizaciones o
simplemente con la gerencia; y lo que es más importante, como se relacionan
con el recurso humano o colaboradores, los cuales se describirán a
continuación.

2. Evolución del Recurso Humano

Es necesario conocer un poco la historia que ha tenido el recurso humano;

desde un concepto más individualista, donde el entrenamiento de las
habilidades manuales fueron organizadas para mantener suficiente cantidad
de trabajadores, a una guía enfocado más en principios organizacionales y de
relaciones humanas (trabajo en equipo); donde se destaca, el hecho de que
los empleados de una organización necesitan ser entendidos para que puedan
sentirse satisfechos y productivos, todo ello con un enfoque donde se estudia
la organización total y no solo el individuo.
Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del
hombre, con el factor laboral y más concretamente con el Recurso Humano
han evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se
aplica en la mayor parte de las empresas. Es necesario conocer como se ha
llegado a esta situación y para ello se debe mencionar las influencias más
importantes que el mundo de la gestión empresarial y los Recursos Humanos
han tenido en los últimos siglos, haciéndose una idea global de cómo se ha
llegado a lo que se ve en la actualidad.
Por eso, se debe mencionar y comentar la exposición de las distintas teorías
sobre los recursos humanos en el marco empresarial, remontándonos al siglo
XIX, visionando los primeros esfuerzos por mejorar las técnicas casi
imperceptibles hasta ese momento de dirección de Recursos Humanos en las
empresas. Se ve un punto de inflexión muy importante que afectó a toda la
humanidad, referido a la Revolución Industrial que en el siglo XIX trajo consigo
la mecanización de tareas, generando en última instancia insatisfacción en los
trabajadores.
Motivados por esa insatisfacción los empleados iniciaron un intento por mejorar
sus condiciones de vida utilizando la fuerza de la organización que les ofrecían
los sindicatos. Las empresas más destacadas viendo la importancia que
tomaba este movimiento decidieron crear los llamados “departamentos de
bienestar”, introducción de los actuales departamentos de personal; donde
intentaban solucionar los problemas de los trabajadores con respecto a la
vivienda, sanidad, educación de sus hijos, etc. La finalidad sigue siendo la
misma, producir lo máximo, al menor coste.
Para entender como ha influenciado los cambios en los departamentos de
recursos humanos, se hace necesario analizar la conceptualización de las
diversas teorías relacionadas con el tema; las cuales, se mencionan a
continuación.

2.1 El Taylorismo

“A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban
el panorama económico en los países desarrollados, aparece una escuela que
empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fábrica,
intentando en todo momento producir más a un menor coste; se refiere a la
famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo, cuyo máximo
exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856-1915), que
reprodujo parte de su teoría en su obra Los Principios de la Dirección Científica
(The Principles of Scientific Management), 1911.” La Evolución Histórica de
los Recursos Humanos. Recuperado de
https://www.ceupe.com/blog/evolucion-historica-de-los-recursos-
humanos.html
Los objetivos principales de esta teoría no son muy favorables para los
colaboradores; debido a que, de forma general, los empleados se identificaban
de la siguiente manera:
 Aplican la ley de mínimo esfuerzo,
 No necesitan pensar,
 No es beneficioso que trabajen en grupo,
 Únicamente se motivan mediante compensaciones económicas,
 Intentan tener la menor iniciativa posible.

En acuerdo con lo antes mencionado, se inicia en los departamentos de

bienestar la nueva concepción del trabajo defendida por Taylor y sus
seguidores (como Ford, famoso por su cadena de montaje de automóviles). En
estos departamentos se encargaban de actividades como manejo de las
nóminas, selección de personal, negociar con sindicatos, asesorar en diversos
aspectos o recoger la mayor cantidad de información sobre los trabajadores.
Recordemos que el Taylorismo fue la corriente más empleada, aunque no
consiguió resolver los problemas más importantes que se planteaban en el
departamento de personal, principalmente porque resultaba incompleto para
sus trabajadores.
Teniendo en cuenta lo anterior, a principios del siglo XX Elton Mayo y F.J.
Roethlisberger, realizaron un famoso estudio apoyados por la Universidad de
Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en
modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica
utilizando sobre todo la iluminación.
Se observa, que la productividad aumento tomando en cuenta que las
condiciones laborales mejoraban; sin embargo, hay factores negativos que se
siguen trabajando. Lo principal era la atención especial y personal que esos
trabajadores recibían. Dicho experimento finalizó con el efecto Hawthorne,
demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el
mundo del trabajo; los cuales, eran negados anteriormente por la escuela
Taylorista que se basaba solamente en la motivación económica. Mayo
demuestra que el ser humano además de ser un ser racional; también se
mueve por impulsos ilógicos, en determinadas ocasiones, destacando una
serie de principios.
 La técnica no es el único factor importante que determina la
productividad de un trabajador,

 Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada,

complementando a las necesidades fisiológicas,

 Los grupos informales determinan para bien o para mal, la

productividad que un trabajador tiene,

 Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que tenerlo en

cuenta; y,

 Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que
no son económicos.

Como sabemos, Mayo resalta la atribución del capital humano en el trabajo,

defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicación, las motivaciones no
económicas a los trabajadores y la participación de los trabajadores en las
decisiones de la empresa, entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar la
producción utilizando la racionalización. Mayo resalta la humanización del
trabajo.
Como en la gran mayoría de las teorías que nos encontramos en el mundo del
trabajo, ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que se
plantean.
Es importante mencionar, el denominado Enfoque Contingente de Lawrence y
Lorsch, que defiende la no existencia de una teoría única, sino que el enfoque
más conveniente está determinado por el trabajo que ha de realizarse. Todo
depende de todo.
Con todo lo anterior brevemente explicado, nos encontramos con la situación
actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de
diversos factores, como pueden ser:
  La valoración que ahora se da al factor humano, como fuente de
diferenciación y éxito,

 La importancia cada vez mayor de tener objetivos tanto

económicos como sociales,

 Los cambios continuos que se producen en las empresas en

general y en el departamento de RRHH en particular; y,

 Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto

conlleva.

No tiene sentido que la posición que el departamento de personal ocupaba en

cualquier organización empresarial hace 20 años sea desempeñada en la
actualidad por el departamento de Recursos Humanos. Se ha ido centrando
poco a poco en la dirección de personal, buscando el cumplimiento de los
objetivos de la empresa y aumentando su influencia en la organización. Se
puede observar claramente la asignación de un nuevo papel al departamento
de Recursos Humanos.
Las funciones asignadas a este departamento difieren de las teorías clásicas.
Donde antes se encontraban las organizaciones totales, control y planificación;
hoy en día, encontramos otros valores como la mediación, la integración o la
lucha por coordinar mejor a todos los departamentos que forman cualquier
empresa. Las características personales de cada trabajador son cada vez más
importantes.
Desde el enfoque científico defendido por Taylor, hemos llegado a la situación
actual, donde el Recurso Humano es considerado un Valor Estratégico en
todas las organizaciones, sumando importancia a medida que pasa el tiempo
y que se deben convertir cada vez más en un factor diferenciador de las
empresas y donde cada empresa debe definir su propia Estrategia Laboral; a
fin, de garantizar competitividad y permanencia de la empresa, aportando
bienestar a la sociedad y al País en general.
3. Las nuevas Tendencias

La gestión del recurso humano ha evolucionado desde el Taylorismo

(tendencia relacionada con la división de diversas tareas en el flujo de
proceso), logrando tener mayor efectividad.
Es importante resaltar; el gran cambio obtenido, en donde se procede a pasar
de ser simplemente “trabajador” a ser “colaborador”; con la finalidad, de que el
colaborador se sienta aún más parte de la empresa, teniendo sentido de
pertenencia.
Existen dos elementos importantes que apoyan y permiten la implementación
o inclusión de las nuevas tendencias, uno de ellos es el desarrollo de la
estrategia y; continuamente, la alineación.

3.1 Estrategia

Comencemos por describir la estrategia. Cuando se menciona estrategia, nos

referimos a pensar estratégicamente acerca de los talentos; de tal forma que,
se pueda estar direccionado hacia el logro del plan establecido por la empresa.
Para desarrollar una organización fuerte y concisa, se debe considerar
involucrar a los clientes, accionista y empleados; de esta forma, se puede
demostrar una entidad más unida, logrando así llamar la atención de nuevos
clientes; pero, principalmente, colaboradores más inteligentes y talentosos.
“Una estrategia puede contener varios elementos, que pueden incluir:
 Los requisitos de su gente: los valores culturales, capacidad y términos
contractuales, como ya los he descrito, qué usted ha decidido que
necesita de su fuerza laboral para que entregue su oferta de valor y
ejecute su estrategia,
  Necesidades de los empleados: sus temores y metas. Lo que está en
la mente y corazón de cada uno de sus empleados,
 La relación del empleo resultante: lo que usted obtiene cuando
combina requisitos y las necesidades de sus empleados,
 Diseño de la organización: responsabilidades y comportamientos más
amplios, asuntos de asignación de cargos y estructuras que les
permitan a sus empleados trabajar juntos para servirle a sus clientes.
Sus prioridades para el cambio, basándose en estas cuatro áreas, las
iniciativas que persigue para implementar y apalancar su estrategia.” Edward
L. Gubman. El Talento Como Solución: Cómo alienar estrategia y personas
para obtener resultados extraordinarios, Santa Fe de Bogotá.
Al analizar la obra de Edward L. Gubman, él se refiere a los elementos de la
estrategia, nos damos cuenta de que algunos piensan acerca del diseño de la
organización y lo asocian solamente con las casillas del organigrama; quién le
reporta a quién, cómo hacer su casilla tan grande como sea posible. Eso un
pensamiento obsoleto e individualista.
Diseñar la organización, se refiere a la manera de pensar acerca de cómo va
a traer a la gente a su compañía y cómo va a conservarla, qué resultados y
comportamiento espera de ella, cómo va a estructurar las cosas para que la
gente pueda lograr dichos resultados y comportamientos de la mejor manera
posible.
Las estrategias laborales empiezan con un amplio y complejo rango de
asuntos. A menudo se necesita apoyo en asuntos sociales, demográficos, de
economía global, de mercado y tecnológicos, aparte de aquellos relacionados
con la gente y las orientaciones de negocios. Generalmente, se necesita seguir
trabajando en ellos hasta llegar a un plan coherente, conciso y completo.
El proceso para desarrollar una estrategia variara de empresa a empresa, pero
es vital obtener información de tantos constituyentes como sea posible. Las
estrategias que se desarrollan aisladas están condenadas al fracaso. Una
encuesta realizada por Hewitt sobre este tema hace algunos años, encontró
que las estrategias más exitosas fueron:
  Creadas con una amplia participación de los ejecutivos y de los
empleados,

 Escritas; y,

 Comunicadas después de ser desarrolladas.

Como todo trabajo de estrategia, habrá intercambios (Tradeoffs), elecciones

difíciles, cosas que no pueden hacerse, dadas las diferentes restricciones,
instrucciones que necesitan ser diferidas y la necesidad de integrar los distintos
elementos. Los problemas de una parte pueden interrumpir la estrategia
completa, así que los asuntos necesitan ser resueltos hasta que encajen de
manera lógica.
Cuando los colaboradores están involucrados, puede haber más singularidad
y variabilidad de las que se enfrentaran al crear una estrategia de negocios.
Los grandes cambios en la fuerza laboral garantizaran; al menos el mismo nivel
de pérdidas, que cuando se trata de reestructurar radicalmente la organización.
El resultado debe ser una descripción escrita del talento que se necesita para
llevar a cabo la estrategia de la organización y los medios para asegurar su
fuerza laboral. Sin una estrategia laboral, ¿cómo sabrá si estará en capacidad
de entregar el valor que sus clientes y accionistas desean?.
El documento final de la estrategia no debería ser muy larga, tal vez unas
cuantas páginas, ciertamente no más de diez. Debe ser una directriz y ser
realizable. Se debe informar a la empresa, qué hacer y saber acerca de los
colaboradores para que la organización funcione. Puede ser una declaración
de la estrategia, una descripción de la relación de empleo deseada, una lista
de planes y programas que encajen bien para producir algunos resultados
específicos. En otras palabras, puede ser tan variadas como las estrategias de
negocios de diferentes compañías.
Dos recomendaciones para tener en cuenta:
 Cuando se lea la estrategia de negocios y la estrategia laboral, debe
ver un match inmediato y obvio entre ellas. La estrategia laboral tiene
que encajar perfectamente, para poder ejecutar la estrategia de
 negocios. Algunas compañías harán de la estrategia laboral una parte
de la estrategia de negocios.

 Si es muy larga y complicada, terminará en el estante, justo como

todas esas otras carpetas amarillas, llena de estrategias de negocios
que nunca se miran ni se usan, y muchos menos se comparten con
sus colaboradores.

Los tres estilos estratégicos llevan a tres distintas clases de estrategias

laborales. Hay diferencias reales y significativas entre los estilos y muchas
similitudes dentro de ellas. Establecer sus estrategias laborales para ejecutar
su estrategia de negocios, y alinearla con su estilo, le permitirá planear y
gerenciar su talento con óptimos efectos.

3.2 Alineación

Otra de las variables de estudio es la alineación. Referirse a una alineación, es

relacionarlo con el proceso por el cual una persona se transforma en alguien
propio así mismo, que se extraña, que ha extraviado la verificación sobre sí.
En otras palabras, la alineación es el desarrollo de modificación de la
conciencia; donde puede suceder tanto en una persona, como una
colectividad, comunidad o sociedad. Por resultado, se obtiene un
comportamiento contradictorio a aquello que se esperaba de ellas; por alguna
actitud o por simplemente, su naturaleza.
Existen tres áreas en donde podemos encontrar el concepto de alineación:
 Filosofía: Georg Wilhelm Friedrich Hege, denominaba alineación,
como el extrañamiento o separación del sujeto en relación consigo
mismo. Mientras que; Ludwig Feuerbach, implementa el concepto de
alineación para desarrollar y demostrar el fenómeno religioso; por el
cual, el ser humano rechaza a su propia naturaleza, dándole autoridad
a un ser; conocido como Dios.

 Karl Marx: pone en el mapa la palabra alineación; como un concepto

el cual, relaciona la explotación del propio sistema capitalista, tratando
 así de que el colaborador no sea considerado como persona; al
contrario, que sea tomado en cuenta como un valor económico, como
la mano de obra para el aumento del capital. En pocas palabras, el
colaborador representaba solamente una cantidad de dinero
específicamente.

 Psicología: en el ámbito psicólogo; se refiere a un estado mental, que

se destaca por la desorientación de la propia identidad. Otra forma de
explicar la alineación se menciona la perdida de la autoconciencia y la
aptitud de la persona, para identificarse así mismo en la sociedad.

“El alineamiento comienza diciéndoles a los empleados cuál es su juego y

cómo planea ganar. Esto les ayuda a entender su estilo estratégico y cómo lo
está ejecutando. Cualquiera de los tres estilos estratégicos le da la oportunidad
de ganar. De allí, el cómo lo ejecuta lo llevará al éxito. Es absolutamente
esencial que sus empleados sepan quién es usted y qué intenta hacer para
tener éxito. Entonces ellos podrán trabajar para usted y para sus clientes.
“Edward L. Gubman. El Talento Como Solución: Cómo alienar estrategia y
personas para obtener resultados extraordinarios, Santa Fe de Bogotá.
Retomando la idea de Gubman; la comunicación debe ser increíblemente
significativa, tanto para el gerente como para sus colaboradores. La gente
quiere ser excelente y ganar; asocia ganar con tener un plan, saber cómo
quiere usted ganar. Alinearlas y luego comunicarlo, le ayuda a su gente a
entender que usted tiene un plan, qué le está pidiendo que haga y por qué.
Se debe entender que el alineamiento es extremadamente difícil de llevar a
cabo y mantener. Utilicemos una analogía; comparémoslo con el golf; puesto
que, como en el golf usted tiene que manejar varias cosas a la vez, dónde está
su bola, el blanco, elección de palo, postura, el swing, distancia, viento y tantas
otras cosas para producir un hermoso resultado.
De la misma manera, alinear gente significa que hay que prestarles atención
simultáneamente a diversas prácticas y variables: a quienes seleccionas, cómo
los entrenas, cómo están organizados, qué decirles, cómo remunerarlos y;
 también, cómo les va y qué piensan respecto de ello; cómo se sienten sus
clientes, cómo nos sentimos y cómo se sienten ellos mismos.
Cuando alineamos el talento y prácticas con la estrategia, produce un increíble
resultado a nivel empresarial. Lo mismo que un gran tiro de golf, hacerlo bien
una vez no significa que lo pueda repetir de nuevo. Sin embargo, cuánto más
duro trabaje en ello, más se perfeccionará, alineará y ganará más a menudo.

3.3 12 Nuevas Tendencias

Tanto la alineación y la estrategia son elementos claves para las nuevas

tendencias. Las cuales se pueden describir como acciones o procesos
innovadores; que desarrollan nuevas habilidades, conocimientos, actitudes y
aptitudes en los colaboradores de una empresa.
Dichas tendencias logran cubrir o entender las necesidades de explotar el
conocimiento y talento de los colaboradores; logrando así, obtener un beneficio
y un éxito mayor para la empresa y sus colaboradores.
Entre dichas tendencias tenemos.

3.3.1Employer experience y lo que esperan los empleados

Cuando hablamos de Employer Experience, nos referimos a la experiencia del

empleado. Esta tendencia comienza cuando los colaboradores cada vez más
desean convivir o experimentar en el habitad laboral; un ambiente similar al del
hogar, debido a que pasamos más horas en la oficina que en la propia casa.
Generando así; una interfaz, de manera positiva con apps móviles, redes
sociales y sistemas operativos.
Distintas empresas de target mundial, como Google, Halliburton, Pepsi, Apple,
Microsoft, entre otras; que tomaron la iniciativa de implementar actividades
para generar una experiencia autentica. Cabe resaltar, que la introducción de
las nuevas tecnologías por parte del departamento de Recursos Humanos es
de manera lenta.
 Al considerar nuevas tecnologías, ciertas herramientas que pueden evaluar el
comportamiento en el habitad laboral, observando el grado de “engagement”,
a través del análisis de los sitios de colaboración que habilitan las empresas;
es decir, toman en cuenta los comentarios en las redes sociales, verifican los
resultados de encuestas de satisfacción, verificación de geolocalización.
Adicionalmente, esta área se debe apoyar del marketing; esto quiere decir, que
recursos humanos debe tener visión hacia el Endomarketing. ¿Por qué es
necesaria esta unión? Debido que al tener conexión el área de marketing y
recursos humanos lograría aumentar el desarrollo de grandes proyectos; no
solo centrado a sus clientes, también enfocado en el compromiso y las
preferencias de los colaboradores.

3.3.2 Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de

equipos

Atreverse a pensar, es comenzar a luchar. Actualmente, vivimos en la época

de la Era Digital y las organizaciones deben tener un carácter de
competitividad para ser capaces de colaborar, aportar y; principalmente,
innovar en todos los procesos, alineaciones y estrategias para desarrollar
equipos compactos de colaboradores capacitados.
Y ¿por qué mencionamos trabajo en equipo?. Debido a que pasamos de
sistemas organizacionales de manera jerárquica e individualista a redes de
equipos, donde pueden adaptarse al cambio constante del entorno y manejar
de manera correcta las nuevas necesidades.
Este ambiente digital, exige un entorno colaborativo en las organizaciones.
Por eso, el objetivo principal es trabajar en equipos y no trabajos individuales.
Las organizaciones se preocupan por que sus equipos deben ser capaces
de las siguientes acciones:
 Establecer y enfocarse en el logro de resultados,
 Coordinar tareas, roles y funciones,
 Gestionar la incertidumbre,
 Mejorar procesos,
  Tomar decisiones,
 Resolver problemas,
 Innovar.
Recurso Humano, siempre ha estado enfocado a los colaboradores. Como
sabemos ciertas áreas del departamento; como las contrataciones o la gestión
del rendimiento, aún siguen implementando el concepto de empleado-
individuo como inicio del proceso. Cabe destacar, que la proyección está
cambiando lentamente; de individuos a equipos. Sin embargo; las redes de
quipos y el mejoramiento de las habilidades y actitudes, se están convirtiendo
en el principal punto de partida.
Por ello, se debe contar con un líder que sepa desarrollar y guiar a su equipo,
que sean capaces de observar los posibles cambios de tecnologías y
comprender como estos afectan o mejoran las prioridades de la organización.

3.3.3 Big Data y RRHH, una relación que se consolida

Actualmente, la información relacionada con los colaboradores es relevantes

o, incluso, más importante que los datos de los clientes; ya que, la información
de los empleados ayuda a gestionar y administrar de mejor manera el negocio.
Hay que resaltar la influencia que tiene HR y el área de TIC (cabe destacar, el
apoyo de la gestión tecnológica), estrechen y mantengan una relación sobre
todo en las áreas relacionadas con la gestión de los datos (Big Data). Los
integrantes del departamento deben tener conocimientos básicos para utilizar
nuevas herramientas de gestión y análisis de la Big Data; este es un reto y una
meta que alcanzar, que otorga el nuevo paradigma de cómo gestionar a los
colaboradores.
Actualmente, el mercado ofrece una gran variedad de soluciones con análisis
incorporado; y aún mejor, muchos de ellos con motores de predicción.
El análisis predictivo basado en datos te permite:
 Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso
de los empleados,

 Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos,

  Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y
utilizar la información de datos para mejorar el rendimiento
empresarial y,

 Medir los resultados comerciales.

Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de

tomar decisiones y planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición
a la objetividad.

3.3.4 La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”

Los negocios están evolucionando y esto requiere que las organizaciones

sepan brindar un servicio rápido y óptimo. Las empresas se vuelven ágiles y
con una departamentalización interconectadas, facilitando la comunicación y
el desarrollo de las actividades.
Las nuevas tendencias, obligan a las empresas a adaptarse; es por ello, que
tener nuevas herramientas para los colaboradores les permite llevar a cabo
sus actividades a través de dispositivos portátiles.
Para mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta
tendencia. Ya los colaboradores, no solo representan a la organización en un
edificio; sino que, además, la llevan consigo, las Tablet y los móviles se han
convertido en oficinas.

3.3.5Agile Management llega a Recursos Humanos

Las organizaciones, están tomando en cuentas muchas metodologías o cursos

para el departamento de recursos humanos; una de ellas es el método Agile,
el cual es un conjunto de metodologías aplicadas en la generación de software
que basa su desarrollo en un ciclo iterativo; donde las necesidades y
soluciones evolucionan a través de la colaboración entre los diferentes equipos
involucrados en el proyecto.
 Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas y requieren la adopción de la
metodología Agile en las que el foco es el equipo, conformado por personas
que deben trabajar de forma colaborativa y efectiva.

3.3.6 Hombres y máquinas: mejor juntos

Adentrándonos a la era de la tecnología, esto trae como problema o como

mejoramiento, el reemplazo de hombres por maquinas inteligentes; pero, esto
no es completamente negativo. Generando la interfaz entre hombre-máquina,
pueden lograr el rendimiento de muchas áreas; por ejemplo, en recursos
humanos pueden mejorar áreas de identificación y de selección de talento
humano.
Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando
obsoletas y; por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el
talento humano. Debemos saber que en todas las organizaciones hay talento,
el problema es que no sabemos aprovechar su potencial.
Esta problemática podría ser resuelta en gran medida por la Inteligencia
Artificial y el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances
permitirán en poco tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el
tiempo como el éxito de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos
concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras e indican que la
Inteligencia Artificial permitirá que los colaboradores aumenten su impacto en
diversas áreas.

3.3.7La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”

Debemos tener en cuenta, que las herramientas que se necesitan pueden

aumentar la productividad y disminuir la sobrecarga cognitiva; pero también,
se necesita impulsos e información para realizar ejercicios, estar atentos, logra
dormir y tener mejor alimentación.
Estudios han comprobado que dichas herramientas innovadoras se adaptan
velozmente sobre todo entre colaboradores más jóvenes, logrando generar
 mejoras significativas y beneficiosas en el compromiso, la salud y el bienestar
mental.
Cuando mencionamos la “energía en el trabajo”, este término hace un match
y comprende los conceptos de compromiso, productividad y bienestar en una
sola frase. Teniendo las nuevas herramientas pueden aportar en la medición
de la energía, descubrir por qué y dónde la energía baja, ofrecernos consejos
y sugerencias sobre cómo mejorarla.

3.3.8El aprendizaje corporativo también se reinventa

Para poder gestionar el talento, no se puede dejar de mencionar el aprendizaje

colaborativo. Gracias a este impulso innovador, se han creado nuevas
herramientas corporativas para el aprendizaje; incluyendo plataformas de
experiencias, plataformas de microaprendizaje, sistemas LMS modernizados y
nuevos sistemas basados en IA (Similar al sistema utilizado por Netflix), para
recomendar, encontrar y ofrecer nuevos aprendizajes.
Gracias a la realidad virtual, el aprendizaje está de moda y se espera que sea
de gran aporte en el área de los colaboradores. En la actualidad, ya puedes
encontrar sistemas que permiten a los colaboradores publicar y compartir
contenido sin ningún esfuerzo.
En el siguiente cuadro, se menciona ciertas plataformas de aprendizaje
3.3.9¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback,
engagement y análisis

La retroalimentación empresarial está involucrándose y tomando más

importancia, aunque su crecimiento sea un poco lento. Realmente, se espera
que sea tendencia en los próximos años, para así poder tener una unión
concreta entre colaboradores.
Las organizaciones buscan un conglomerado de herramientas que faciliten la
escucha activa y continúa de los colaboradores; siendo esto óptimo, que las
típicas encuestas. Se debe establecer, que no se puede mantener una
experiencia positiva del colaborador sin escuchar a la gente de forma continua
y en tiempo real.
Se debe incluir nuevas herramientas digitales que satisfacen las necesidades
de los colaboradores. Los proveedores de ERP están trabajando arduamente
para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar; encuestas a tiempo real,
software de análisis de sentimientos, herramientas de análisis de redes
organizacionales (ONA), etc.; con el fin, de ayudar a los gerentes y
 colaboradores a recopilar comentarios, datos de encuestas de impulsos y
entrevistas de manera inmediata.

3.3.10 El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la innovación

Reclutar personal es el ámbito más innovador y dinámico que puede tener la

gestión de la tecnología de recursos humanos.
Incluyendo los chatbots y otras aplicaciones nuevas, automatizan la
contratación a gran escala; mencionando los servicios, atención médica, retail.
La contratación de los colaboradores sobresalientes ha sido innovada con
herramientas de contrataciones abiertas, sistemas de seguimiento de
candidatos automatizados y mejores evaluaciones. Gracias a esto, se agiliza
el proceso y disminuye el sesgo de las descripciones de trabajo y el sesgo de
las entrevistas.

A medida que se evoluciona, los trabajos se vuelven híbridos y cambian

repentinamente, por ello las herramientas apoyan a encontrar a colaboradores
con capacidades y habilidades de aprendizajes increíbles; no solo técnicas, si
no cognitivas.
La diversidad juega un papel fundamental en el reclutamiento. Además, el área
de recursos humanos debe centrase también en potenciar líderes, que
visualicen y rompan el esquema; que puedan guiar a sus equipos, con
motivación, capacidades y habilidades.

3.3.11 Performance Management un modelo de gestión centrado en los

equipos

En esta época se genera la Gestión del Rendimiento, con el objetivo de fijar

metas, entrenar, evaluar y obtener un feedback, que responde a las principales
necesidades de los departamentos de recursos humanos.
 Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, son sistemas mucho más sencillos de
usar, más ágiles y basados en datos; además, están diseñados para trabajar
en equipos y usarse en móviles y redes sociales.
Por otro lado; permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto
a otro o de un equipo a otro, tendrán un sistema de retroalimentación
multidireccional que abarque el desarrollo y el entrenamiento contarán con un
sistema de registro de empleados y gerentes, dispondrán de un sistema de
aprendizaje sencillo y autodirigido, facilitarán las reuniones periódicas y la
evaluación del talento.

3.3.12 Innovación is comming

Recursos Humanos, hoy por hoy, se encuentran al margen de proyectos sobre

invocación. Durante años, se ha definido a Recursos Humanos como un área
burocrática y estática; sin embargo, ya no se visualiza de esa manera.
Actualmente, se caracteriza por ser un departamento creativo, innovador,
experimental y conocedor de la tecnología.

Se está experimentando con nuevos modelos de Gestión del Rendimiento,

nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas formas de reducir los prejuicios y
nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas, simplemente haciendo
cosas creativas como nunca se había visto.

Existen varias razones que explican este fenómeno: la productividad es un

problema, los CEO están muy preocupados por la participación de los
empleados, las estructuras y modelos operativos de muchas compañías están
cambiando. Ser digital es ahora el adjetivo que mejor define a Recursos
Humanos.
4. Gestión de Herramientas

Gracias a la revolución tecnológica y científica para cualquier rama, la

humanidad sigue dando unos pasos hacia adelante, caminando hacia el futuro;
como las vacunas, energía nuclear, transportes modernos, avances
espaciales, nuevos sistemas operativos, smartphones, entre otros avances,
han influido en cómo ver las cosas, en cómo la sociedad entiende los objetivos
y genera nuevas necesidades.
Cabe resaltar, que este cambio de innovación opaca a los viejos procesos y es
“mal visto” por personas atadas a lo antiguo. El científico y novelista Isaac
Asimov acuñaba el concepto “Complejo de Frankenstein” para referirse al
sentimiento de cautela frente a la automatización. Hoy en día, ese rechazo se
ha materializado en la posibilidad de la automatización de puestos de trabajo.
Nos preguntamos ¿qué sucede realmente? Por un lado, la tecnología optimiza
la realización de diversas labores. En otra perspectiva, los profesionales están
animados en formarse y potenciar sus habilidades y capacidades para manejar
estas nuevas herramientas. Además, debemos afrontar el hecho de que las
llamadas “nuevas tecnologías” son en realidad las tecnologías del presente.
Las empresas deben tener en cuenta un concepto darwiniano básico:
adaptarse para seguir siendo competitivos. El campo de los Recursos
Humanos no es una excepción.
Cambiar de mentalidad, el progreso tecnológico y la innovación disruptiva, han
generado bases para un nuevo paradigma laboral; el cual se basaba, en dar
importancia a la inversión en grandes maquinarias y a los sistemas de
producción en cadena, ahora se prioriza al ser humano como agente activo,
dotado de talento y capacidades que aportan valor a la empresa.
Por ello Recursos Humanos ha cambiado ciertos factores y objetivos, en donde
la búsqueda va más allá de un curriculum u hoja de vida. El objetivo es
seleccionar al candidato con las mejores aptitudes emocionales y psicológicas
más apropiadas, las capacidades transversales que le permitan ser más
competitivo, la creatividad y habilidades necesarias para adaptarse a un
mundo en constante cambio.
Este desarrollo de búsqueda de talento se complementa con una estrategia de
employer branding (para atraer y fidelizar a nuevos empleados), conseguir un
entorno agradable y ofrecer tanto medidas de conciliación como beneficios
sociales. Como decía Ana Mutis, directora de Recurso Humano de
AstraZeneca: “Cuidar al empleado es un compromiso que asumimos desde el
día uno”.
El trabajo de los departamentos de Recursos Humanos se complementa con
herramientas y tecnologías que facilitan la gestión de talento. Estos son
algunos ejemplos:
 Aprendizaje Bidireccional: los manuales de usuarios y las formaciones
unidireccionales, están teniendo sus últimos días. Hoy en día para
recopilar información operativa, facilitar el aprendizaje y dar el proceso
de bienvenida nacen nuevas herramientas, tipo “Wiki”. Esta pertenece
a la familia de plataformas colaborativas que hacen match con foros
para resolver incógnitas y conglomerar los esfuerzos. En esta línea,
Josep María Feliu, de RACC, ideó el proyecto “Ágora” con el objetivo
de “aprovechar la experiencia y el conocimiento interno de las
personas que trabajan en un departamento de Atención al Cliente que
recibe más de 250.000 llamadas al año”.

 Gamificación: nos referimos a las metodologías empleadas en los

juegos que aplican al ámbito laboral (Una de ellas es Lego Serious
Play, creada por Lego) donde se estimula la creatividad, la fidelidad,
donde el empleado mejora la concentración y promueve la
participación proactiva. Esto es gracias a, entre otras cosas, la
facilidad de generar una estrategia de este tipo implementado nuevas
tecnologías.

 Como ejemplo, esta Leadership Academy; este es un portal online

laboral creado por Deloitte, el cual ha conseguido que los usuarios se
mantengan más tiempo en el sistema, debido a los retos que este
propone. Por otro lado; Siemens desarrollo un juego al estilo Farm
 Ville, con el objetivo de vincular a todo el personal y que estos generen
empatía y relaciones entre departamentos. Al igual que L’Oreal; quien
creo Reveal, un software usado para el proceso de selección, el cual
los candidatos navegan virtualmente por las oficinas y consiguen
puntos al superar distintas pruebas.

 Nuevos Usos para las Apps: con la generación nueva de smartphones,

las organizaciones comenzaron a sacar mayor provecho a esta
herramienta; convirtiéndose en aplicaciones móviles para los clientes
e incluso para sus colaboradores. La gestión de talento se agiliza con
el apoyo de las herramientas que puede manejar cualquier persona
desde su móvil.

Actualmente, existen Apps consignadas a todo tipo de tarea y

necesidades; proceso de selección, gamificación, consulta de sueldo,
revisión de horarios, seguimiento en tiempo real de actividades,
petición de vacaciones, productividad, gestión y optimización del
tiempo o formación. Incluso existen Apps basadas en la filosofía del
mindfulness para disminuir el síndrome post vacacional.
 Omnicanalidad: este modelo con el objetivo de conectarse, aún más,
con los clientes ya está siendo empleado por muchas compañías.
Pero ¿a qué se refiere ominicanalidad? Este término hace referencia
a una estrategia de comunicación, basándose en el uso de grupos de
distintos medios y canales que proyectan un mensaje de modo
personalizado; logrando así, emplear la segmentación del mercado.

Cabe resaltar, que este modelo también constituye una evolución e innovación
de la comunicación interna de una organización; siendo aún más técnica y
usada por el departamento de recursos humanos, esperando recibir un
feedback de los colaboradores de la organización o gestionar el talento a
través de distintas vías.

Como ejemplo, podemos mencionar a Leroy Merlin ya efectuó la solución

Distributed Ord Managemente (DOM), de Manhattan Associates, una
herramienta para optimizar sus operaciones omnicanal. Además, permite
potenciar el hábitat colaborativo entre sus colaboradores basándose en la
participación y la co-creación. Esta nueva política de recursos humanos se
fundamente en 4 ejes; compartir un objetivo común, compartir información,
fomentar la participación y compartir los beneficios. Además, facilita en gran
medida la gestión de grandes flujos de datos (Big Data).

Crecer e innovar es algo que está a nuestro alcance y se ratifica en el

departamento de Recursos Humanos. Está en relación el uso de las nubes
(Sistema computacional de acceso público), el cual ha sido implementado en
las organizaciones. Esta herramienta facilita el desarrollo de sistemas de
gestión de talentos más eficaces, reduciendo costos de acuerdo con un
mantenimiento y el modo de actualización más sencillos. Todas estas
herramientas mencionadas, ayudaran a gestionar y orientar de la mejor
manera a los colaboradores dando clave al departamento de Recursos
Humanos.
5. Intervenciones Tecno-Estructurales

Estas intervenciones se centran en el ambiente técnico y la estructura

organizacional, donde existen labores relacionadas con el diseño de la
empresa y la calidad de vida de los colaboradores. Estas además, se enfocan
en la actitud positiva o negativa del ambiente laboral.

El objetivo principal, es generar un ambiente armonioso en la organización; el

cual, contribuya al bienestar de la organización. Hay ciertos elementos claves
para estas intervenciones:

 Comunicación abierta entre los colaboradores,

 Sistemas equitativos de premios, como incentivos para los colaboradores,
 Interés por la seguridad de los empleados.
Para complementarse y ser funcionales, las intervenciones emplean los
siguientes términos:

 Diferencia: cada departamento debe tener claramente la función que

debe desempeñar,
 Integración: aquellas actividades y funciones que los colaboradores
deben tener y consagrar un objetivo en común,
 Administración: se refiere a las políticas utilizadas para resolver los
problemas de la organización.
Gracias a estas intervenciones, se puede ver el mejoramiento de las
organizaciones, la motivación de los colaboradores y la productividad de la
organización. Sin embargo, para esta investigación, me enfocare en las
intervenciones de recursos humanos y la intervención en la tecnología.

5.1 Intervenciones de Recursos Humanos

Estas intervenciones son enfocadas, directamente al personal de las

organizaciones; basándose en los procesos de interacción, su comunicación,
la solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo.
La esencialidad de este proceso es implementar capacitaciones y dinámica
que logren la interacción e integración de todo el personal; logrando el
desarrollo de actitudes y aptitudes positivas.
Una de las capacitaciones, puede ser la metodología de Lego Serious Play. La
cual se basa en la comunicación entre los departamentos. Su principal objetivo,
es juntar a los gerentes o líderes de las áreas de la empresa teniendo una
reunión donde se comentarán los problemas, representándolos mediante
modelos creados con piezas de lego; posteriormente, armar un modelo final
con todos los departamentos y dando posibles soluciones a sus
inconvenientes.
Por otro lado, implementar la metodología de Design Thinking; aquella
herramienta de gran utilidad enfocada a fomentar la innovación en las
organizaciones de una forma eficaz y exitosa. Esto se debe a que, gracias a
su aplicación, se generan importantes beneficios en el diseño de soluciones,
permitiendo a las empresas obtener mejores resultados en su
comercialización.
El objetivo clave de la metodología es desarrollar la innovación centrada en las
personas, ofreciendo una lente a través de la cual se pueden observar los
retos, detectar necesidades y; finalmente, solucionarlas. En otras palabras, es
un enfoque que se sirve de la sensibilidad del diseñador y su método de
resolución de problemas para satisfacer las necesidades de las personas de
una forma que sea tecnológicamente factible y comercialmente viable.
Adicionalmente, expandir el talento de los empleados. Hay distintas estrategias
para lograrlo, una de ellas es realizando actividades extralaborales. Se pueden
establecer juegos entre departamentos, donde se fomente la actividad física y
tengan un tiempo divertido. Hacer rallys donde se compitan por estaciones de
arte, cultura, matemática, historia, etc.
Estas tres estrategias o metodologías dan un gran aporte. Los psicólogos
relacionados con la vida laboral aseguran que manteniendo alegre y
entretenida la vida de los colaboradores, más efectivo será su rendimiento
laboral. Si buscamos ejemplos, Google, Apple, P&G, Caterpillar, entre otras;
 realizan estas metodologías y estas actividades dándole más tranquilidad a los
colaboradores, demostrándoles que son el recurso más importante para la
empresa.
Conglomerando todas estas herramientas, se podrá solucionar los problemas
de toma de decisión, lograr mayor motivación en los obreros, colaboradores,
personal administrativo, directores, gerentes y cualquier otro integrante de la
empresa. Estas estrategias, logran la integración completa de cualquier
persona; ya que cada una, puede participar en el rol que desempeñe. Si
queremos observar algunos ejemplos, fijémonos en empresas como Google,
Apple, Caterpillar, P&G, entre otras; que utilizan para tener una conexión y
dinámica eficaz con sus colaboradores.

5.2 Intervenciones en Tecnología

Están orientadas hacia tecnología y estructuras de las organizaciones para

"ligarlas" con las intervenciones en procesos humanos. Esta se enfoca en el
aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en el que se incluyen las
actividades relacionadas con el diseño de la organización, la calidad y el
esquema del trabajo.
La tecnología organizacional incluye métodos y flujos de trabajo, mientras que
las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo. Con el
excelente manejo de parte de los colaboradores, se podrá obtener resultados
de manera óptima y precisa.
Incluir el sistema SAP, que está enfocado al diseño de productos informáticos
de gestión empresarial, tanto para empresas como para organizaciones y
organismos públicos. Los productos de SAP se centran en la planificación de
recursos empresariales (ERP).
De tal forma, SAP ERP es una de las tricky aplicaciones empresariales en
Business Suite de SAP; la cual, incluye las siguientes:
  Customer relationship management (CRM), ayuda a las empresas a
adquirir y retener a los clientes, aumentando el marketing y la
comprensión del cliente.

 Administración del ciclo de vida de productos (PLM), ayuda a los

fabricantes con información sobre el producto.

 Administración de la cadena de suministro (SCM), ayuda a las

empresas con el proceso de asignación de recursos de su fabricación
y procesos de servicio.

 Supplier Relationship Management (SRM), permite a las empresas

adquirir de los proveedores.

Con todas estas aplicaciones, se pueden optimizar los procesos y ayudar de

manera eficaz a los gerentes para solucionar sus inconvenientes.
Otro software eficiente es Peoplesoft, que se encarga la de Planificación de
Recursos Empresariales (E.R.P. - Enterprise Resource Planning), gestión de
Recursos Humanos, gestión de las Relaciones con los Clientes (CRM,
customer relationship management) y Gestión de Nómina a grandes
empresas.
Estos dos softwares pueden mejorar el tiempo que emplea el gerente, evitando
la acumulación de trabajo, ayudar a los obreros a mejorar su calidad en el área
de producción. Logrando evitar inconvenientes a los gerentes y ser eficaz en
los procesos.

6. SAP

SAP es una empresa multinacional alemana dedicada al desarrollo de

sistemas informáticos de gestión empresarial; tanto para empresas como para
organizaciones y organismos públicos
6.1 ERP

El ERP (Enterprise Resource Planning); el cual es un sistema de gestión y de

datos único, donde converge toda la información de una empresa y; por ende,
es utilizada en la toma de decisiones. Como sistema se basa en un conjunto
de paquetes o aplicaciones diseñadas para cubrir las exigencias de cada área
funcional de una empresa; de tal manera, que crea un flujo de trabajo
(workflow) entre los distintos usuarios.

El sistema de planificación denominado ERP, surgió por la necesidad de

englobar todos los datos referentes a la totalidad de la cadena de producción
de las empresas; con el fin, de brindar información confiable en tiempo real.

Mediante los sistemas ERP se realiza el seguimiento de las diversas áreas de

una compañía, desde la fabricación de un producto, pasando por la logística,
la distribución, el control de stock, la contabilidad de la organización.

Se trata básicamente de un software desarrollado para el manejo eficaz de la

información de las empresas y que permite tomar decisiones acertadas en los
momentos oportunos, gracias a la veracidad de los datos que se manejan
mediante el ERP.

Por lo general, los sistemas ERP son denominados en el ambiente empresarial

como sistemas de Back Office, pues solo se encuentran involucrados en él los
diferentes sectores de la compañía.

Gracias a la utilización de ERP, todos los departamentos de una organización

logran estar comunicados e integrados con el fin de mejorar la productividad
de la empresa; ya que, al disponer de información concreta, en tiempo real, es
posible la toma de decisiones.

La característica fundamental del ERP reside en que contiene diferentes

partes, cada una de ellas destinada a las diversas áreas de la empresa las
cuales integran en un sólo programa para compilar la información que puede
 ser utilizada a la vez, por cualquiera de los sectores que componen una
organización.

Por ello, uno de los objetivos más importantes de los sistemas ERP consiste
en alcanzar la mayor optimización de todos los procesos propios de una
compañía. Esto es posible gracias a que los ERP permiten el acceso a la
información generada por cada área de forma confiable, oportuna y
permanente.

Asimismo, la optimización de la información se logra mediante la eliminación

de los datos irrelevantes, los cuales podrían provocar la ejecución de
operaciones innecesarias y por supuesto tomar decisiones erróneas. Por ello,
la característica fundamental de este tipo de software reside en recopilar,
mantener disponible y actualizada la información de la que podrán hacer uso
todos los sectores de la empresa en cualquier momento que se requiera.

Por otra parte, cabe destacar que entre todas las alternativas que existen en
la actualidad en el campo de las herramientas de gestión empresarial, el
sistema ERP es sin lugar a duda el que ofrece mayores posibilidades y se
adecua mejor a las distintas necesidades de cada empresa.

6.2 SAP Business One – Reportes y Administración

SAP Business One suministra una poderosa solución analítica, al igual que
varias herramientas para reportes. El sistema incluye una versión gratis y
totalmente integrada de SAP Crystal Reports que es un conjunto de reportes
financieros y contables para que las organizaciones tengan la posibilidad de
recolectar los datos desde múltiples fuentes y generar informes a tiempo y con
precisión sobre la gestión de ventas y de clientes con base en los datos de
toda la compañía e integrarlos con Microsoft Office. Los Reportes de SAP
Crystal sobre compras y operaciones permiten seleccionar desde una gran
variedad de formatos de reportes y acceso controlado hasta la información
que se muestra.
 Con análisis opcionales impulsados por SAP HANA, SAP Business One
aprovecha la computación, en memoria, para la realización de los análisis y
reportes, obteniendo acceso en tiempo real a tableros de control y reportes
predefinidos al igual que los datos y herramientas de productividad para dar
soporte a la toma de decisiones.

Inclusive cuenta con la posibilidad de adoptar los formatos y las búsquedas a

su medida con el fin de cumplir con requerimientos específicos sin ningún tipo
de entrenamiento técnico.

6.3 SAP Business One HANA

 Creación y personalización de reportes, habilita el acceso a los datos desde

múltiples fuentes, crea nuevos informes y personaliza los existentes en una
gran variedad de diseños,

 Análisis Ad hoc, basado en las tablas dinámicas de Microsoft Excel, permite

segmentar y fragmentar sus datos, viendo así el negocio desde nuevos
ángulos,

 Herramientas intuitivas, arrastra, relaciona y realiza de forma profunda, junto

a una herramienta de ayuda y alertas con base en el flujo de trabajo.
7. LMS (Learning Management System)

Cuando nos adentramos al mundo de la innovación, la tecnología llega a

nuestras manos; siendo de gran aporte con sistemas que optimizan nuestros
procesos. Es importante utilizarlos y emplearlos en nuestra organización, pero
debemos conocerlos de la mejor manera posible; y así poder implementarlos
en el departamento que necesitemos.

Hay sistemas que facilitan las labores cotidianas del trabajo. Sistemas que
cada día son mejores y atacan necesidades importantes; tanto para los
colaboradores como para los clientes.

Uno de los grandes sistemas que se han desarrollado es LMS; el cual tiene
por siglas “Learning Management System” (Sistema de Gestión de
Aprendizaje) y hacen relación a una plataforma o software que se emplea para
gestionar todas aquellas actividades relacionadas con la formación no
presencial de una organización o institución.

En otras palabras, es una infraestructura que controla todos los aspectos del
proceso de aprendizaje. LMS es el marco que brinda y gestiona los contenidos
de instrucciones, identifica y analiza el aprendizaje individual; sigue el progreso
que tengan los usuarios hacia sus logros y; además, facilita la data para
verificar los objetivos cumplidos.
Este sistema, se desarrollan vía web para agilizar el acceso a los módulos de
contenido de aprendizaje y administración. Son empleadas también por
instituciones educativas, para mejorar la enseñanza en el aula y llegar aún más
al estudiante. Por otro lado, se utilizan por industrias y organizaciones para la
formación y el desarrollo de las habilidades de los colaboradores.

Un LMS potente debería ser capaz de hacer lo siguiente:

 Centralizar y automatizar la administración,

 Usar servicios auto guiados,

 Ensamblar y entregar el contenido de aprendizaje rápidamente,

  Consolidar las iniciativas de formación en una plataforma basada en la
web,

 Apoyar la portabilidad y los estándares,

 Personalizar el contenido y permitir la reutilización del conocimiento.

Learning Management System tiene como objetivo principal, brindar cursos,

clases o prácticas para los usuarios, de forma que se tenga control de la
gestión y se mantenga el seguimiento del progreso y el rendimiento de los
cursos que realicen.

LMS, tiene como función lo siguiente:

 Entrega del contenido del curso,

 Registro y administración de Estudiantes,

 Gestión de prácticas (es decir, la programación, el seguimiento),

 Plan de Estudios y Certificación de Gestión,

 Habilidades y Competencias de Gestión,

 Análisis de la Diferencia de Habilidades,

 Plan de Desarrollo Individual (PDI),

 Informes,

 Gestión de Registro de Prácticas,

 Gestión de Recursos,

 Organizaciones Virtuales,

 Repositorio de documentos.

En fin, este sistema es de gran ayuda para el departamento de recursos

humanos. Con esto, logra que el colaborador desarrolle habilidades y
conocimientos para su retroalimentación, pueden ayudar a crecer a la
organización alineando estrategias con líderes aptos para el trabajo en equipo.
8. Inteligencia Artificial

La inteligencia artificial es referida a menudo como un mecanismo de toma de

decisiones automatizadas mediante el uso de herramientas de computación,
donde hay incremento de velocidad, independencia y en gran escala. Se
refiere a un conjunto de procesos y tecnologías habilitadas por el uso del
computador para complementar o remplazar tareas específicas realizadas por
el hombre, tales como la toma de decisiones o solución de problemas.

La inteligencia artificial generalmente optimiza el trabajo del hombre asociado

a la ejecución de tareas repetitivas. Existen aplicaciones de servicios de
asistencia y respuesta de voz en dispositivos móviles, traductores de idiomas
en línea, búsqueda de información y servicios de ubicación a través de mapas.

La característica diferenciadora de la Inteligencia artificial relacionada con los

recursos humanos amerita su abordaje en tres aspectos fundamentales:
automatización, análisis de datos y adaptabilidad.

La automatización desplaza al humano de la intervención de parte del proceso

de toma de decisiones completando tareas específicas con herramientas
computacionales.

El análisis de datos se basa en el manejo de grandes volúmenes de datos, que

contienen entre otros data personal, donde se debe verificar el origen y calidad
de la data; y para ello, se debe entrenar a los colaboradores a fin de tener el
mayor aprovechamiento posible, cruzando data de la competencia en materia
de sueldos, beneficios, capacidades y destrezas contra la data propia de la
empresa.

La adaptabilidad se basa en la aplicabilidad que tiene su aplicación basada en

la identificación progresiva de nuevos problemas y desarrollar nuevas
respuestas. Los sistemas pueden identificar patrones de comportamiento y
desarrollar conclusiones no perceptibles por el humano.
Por otro lado, cuando nos referimos a inteligencia artificial; nos surge la
incógnita de ¿Cómo relacionarlo con Recursos Humanos? Gracias a esta
innovación, el valor académico ha mejorado e incrementado el progreso de los
colaboradores.

Diversas compañías están almacenando datos de currículos y de

reclutamiento de los colaboradores; así como el crecimiento a lo largo de los
años. Por decir, una red neuronal puede incluirse para tener la data de los
colaboradores; con ella, se puede conseguir patrones similares para conseguir
candidatos en proceso de selección.

Este análisis de información mejora y optimiza la identificación, realiza

descartes, genera algoritmos optimizados para gestionar a los candidatos para
ubicarlos en puestos claves de la organización. Sin embargo, aunque el
colaborador decida abandonar la organización; hay una información valiosa en
la rotación de empleados. Dicha información sirve para verificar el rendimiento,
la satisfacción, entre otras características para evaluar la causa o razón, por lo
cual un colaborador decide abandonar la empresa. De esta forma; se
constituye un a base de datos, valiosa, para generar un algoritmo que
identifique el alto riesgo de salida, que tenga un candidato.

Por último; otro claro ejemplo es Google, quien creo un equipo de People
Analytics para realizar proyectos de análisis de información de Recursos
Humanos; el cual, responde a problemas tan complejos como encontrar las
características comunes de los Equipos de Trabajo más eficaces (Project
Aristotle) o los mejores Líderes (Project Oxygen).

La Inteligencia Artificial, por fin ha pasado a ser una realidad fuera del mundo
de la investigación, gracias sobre todo a la rápida evolución en los últimos años
de la tecnología de las Redes Neuronales, Machine Learning y Big Data. Los
“Big Five” (Google, Apple, Microsoft, Facebook y Amazon) están invirtiendo
fuertemente en iniciativas AI, y los resultados empiezan a materializarse ya en
el gran salto operativo que han dado los asistentes virtuales (Google Assistant,
Siri, Alexa, Cortana…), los servicios de traducción de Google o los de
reconocimiento de voz. El actual CEO de Google, Sundar Pichai, afirmó el
pasado 19 de Enero en un evento de la MSNBC que la Inteligencia Artificial
será más importante para la humanidad que la electricidad o el fuego.

La inteligencia artificial, en el área de Recursos Humanos, está generando

buenos resultados en las organizaciones. Gracias a las técnicas de Machine
Learning (Área de Selección), gestión de talento, gestión de data y control de
salidas; logran que se mejore la experiencia del colaborador en la
organización, esto es porque se llega a conocer a máximo al empleado. Si
tomamos la frase de Richard Branson “Los clientes no son lo primero, lo
primero son los empleados, si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus
clientes”; gracias a las gestiones tecnológicas y su aporte, podemos proteger
y cuidar a nuestros colaboradores.
CAPÍTULO III

1. Tipo y Diseño de Investigación

La metodología empleada en este trabajo es del tipo investigativa sobre la base

de la experiencia obtenida de encuestas, entrevistas y publicaciones de
empresas líderes en el área de formación, organización y desarrollo de
procesos de administración de empresas, literatura especializada disponible
en el área y de publicaciones de trabajos asociados.

Adicionalmente, se complementará con el manejo de la tecnología digital de

amplio uso hoy en día y; que hacen marcar la diferencia a las empresas líderes
en el manejo del Recurso Humano.

El enfoque metodológico de este trabajo es de carácter cualitativo y analítico

y; se centra en la descripción y propuesta de las nuevas tendencias en el
campo de la Gestión de Recursos Humanos, producto de la investigación y
recopilación de varias fuentes de empresas que han publicado algunos
resultados de las metodologías que usan para al manejo de sus colaboradores.

El trabajo no cubre aspectos reales de logros o resultados particulares que

implique que lo aquí expuesto haya sido verificado en el campo real de alguna
empresa. Escasa información de casos de éxito de empresas que sirvan de
soporte para mostrar resultados específicos es una variable por considerar.

2. Técnica de Recolección de Data

Este proyecto requiere data clave y concisa, para ello se deben realizar
acciones para recolectar, buscar y obtener información importante, sin revelar
información confidencial de las empresas a las cuales se están realizando las
encuestas y entrevistas.
 2.1 Encuestas

Las encuestas elaboradas permiten obtener información de un grupo

determinado de colaboradores, a partir de la formulación de un cuestionario
estructurado con preguntas cerradas y múltiples opciones.

La encuesta online o electrónica, se realiza a través de Internet, se obtiene y

se analiza las respuestas aportadas por los usuarios, en un determinado sitio
web.

Dicho sitio web es SurviveMonkey (es.surveymonkey.com).

 Objetivo de la Encuesta
Aplicando esta encuesta, obtendría un mejor panorama del día a día de los
colaboradores que laboran en el departamento de Recursos Humanos.
Conociendo, desde su punto de vista, el uso de herramientas, la aplicación
de las nuevas tendencias, la implementación de sus procesos y la gestión
del talento humano.
 Tamaño de la Encuesta
Esta encuesta se aplicará en las empresas, directamente al departamento de
Recursos Humanos; según la cantidad de empleados actuales, seria de la
siguiente manera:
 Halliburton: 15 colaboradores.
 CeleriTech: 10 colaboradores.
 Dell: 15 colaboradores.
 P&G: 20 colaboradores.
Para un total de 60 encuestados.

2.2 Entrevistas

Esta herramienta permite llegar a mayor profundidad con las preguntas, con el
objeto de extraer información de colaboradores clave. Serían los
colaboradores que tiene mayor determinación sobre el talento o recurso
humano de las empresas. En este caso se han elaborado preguntas abiertas
que arrojan una mayor descripción y explicación sobre las nuevas tendencias
en gestión de recursos humanos.

Una entrevista es un intercambio de ideas, opiniones mediante una

conversación que se da entre una, dos o más personas donde un entrevistador
es el designado para preguntar.

Existen ciertos objetivos a cumplir en estas entrevistas, son los siguientes:

 Recaudar información clave para el análisis final,

 Conocer a los especialistas en el área,
 Visualizar el panorama, desde el punto de vista de los especialistas,

 Interpretar convenientemente la información obtenida,

 Evaluar los datos e impresiones capturados.

Sin embargo; hay ciertos factores de riesgo que afectarían la entrevista o la

obtención de información, de los cuales podemos mencionar:

 La entrevista debe ser de manera fluida, al no permitir que el diálogo fluya

naturalmente, será muy complicado profundizar y desarrollar la
información necesaria para el análisis.

 Restricción de la data, regularmente las organizaciones tienen

confidencialidad de la información; lo cual, evitaría brindar ciertos
aspectos de la empresa y volverse una limitante para el análisis.

 Normalmente el tiempo es un factor limitante; sea por el tiempo personal

o por el tiempo de los entrevistados. Por eso, se debe coordinar de
manera sensata el día y la hora para realizar la entrevista de manera
acorde.
2.3 Empresas

Ahora entremos en el mundo empresarial. Comenzare describiendo las

organizaciones donde se llevará a cabo las entrevistas; donde tendré el
privilegio de visitar a Halliburton, CeleriTech, Dell y P&G. Tome estas
empresas porque son consideras como grandes organizaciones a nivel
mundial.

Sin embargo, individuamente, tienen valores interesantes que me son de gran

aporte para esta. Por ejemplo, Halliburton está ayudando a crecer a sus
empleados, gracias al sistema LMS; el cual, a través de cursos, permiten que
los empleados desarrollen sus habilidades. Por otro lado, Dell ayuda a sus
empleados, a través de proyectos personales que se alinean con los valores
de la empresa. P&G, les brinda la confianza a sus colaboradores; lo granado
así, que puedan confiar en sí mismo y conseguir sus metas. Por último,
CeleriTech se enfoca en brindar excelentes sistemas para la gestión de los
recursos humanos.

2.3.1 Halliburton

Es una organización estadounidense, que se fundamenta en la prestación de

servicios y consultoría para yacimientos petroleros. Actualmente, se
encuentran en más de 70 países; en donde Panamá se una, hace 10 años
como Buisness Center. Posee cerca de 300 empresas subsidiarias, afiliadas,
sucursales, marcas y divisiones en todo el mundo como presidente de ella el
ING de GAS Fady Mehtar.

Su oficina central está ubicada en Houston, Texas en los Estados Unidos.

Adicionalmente tienen oficinas nacionales en Anchorage (Alaska), Bakersfield
(California), Denver (Colorado), Lafayette (Luisiana) y Ciudad de Oklahoma
(Oklahoma).
La misión de Halliburton, es lograr un crecimiento y rendimiento superiores
para nuestros accionistas mediante la entrega de tecnología y servicios que
mejoran la eficiencia, aumentan la recuperación y maximizan la producción
para nuestros clientes.

En cuanto a su visión, es ofrecer una experiencia de cliente insuperable, como

líderes de pensamiento globalmente competitivo, creativo y ético.

En sí, Halliburton mantiene presente valores con los que se identifican

diariamente; entre ellos destacan:
 Integridad: la ética y la integridad son la base de nuestra marca y los
principios rectores de todo lo que hacemos.

 Seguridad: prioridad número uno. Estamos enfocados en nuestra propia

seguridad personal, así como en la seguridad de los demás.

 Colaboración: trabajamos en conjunto con los clientes y entendemos que

todos tienen un rol en brindar la mejor solución.

 Competencia: competimos para ganar. Sabemos que la competencia

hace a todos más fuertes.

 Creatividad: somos ingeniosos. Somos innovadores y nos esforzamos por

aplicar la tecnología y la solución adecuadas en todo momento.

 Fiabilidad: entregamos lo que prometemos. Creemos que la calidad de

nuestro servicio define quiénes somos.

 Respeto: somos honestos con nosotros mismos y con los demás.

Valoramos nuestras diversas habilidades y talentos, y sabemos que
somos más fuertes juntos como una sola familia.

2.3.2 Dell

Siendo una compañía multinacional de Estados Unidos, estableciéndose en

Round Rock, Texas; se encarga de desarrollar, fabricar, vender y dar soporte
a computadoras personales, servidores, programas informáticos, switches de
red, periféricos y otros productos relacionados con la tecnología.

Continuando con un poco de la historia de Dell, el 07 de septiembre del 2016

completa la adquisición de EMC para crear Dell Technologies; siendo la unión
entre Dell (Fabricación y venta de computadoras y servidores) y EMC (Principal
surtidor de data center), dando comienzo a la mayor compañía de tecnología
del sector capital – privado; con un negocio de más de US$74.000 Millones,
unas 20 mil patentes a nivel global y US$ 80.000 millones en ingresos. En todo
el mundo tiene 140 mil empleados, aproximadamente.

La misión de Dell, es brindar las expectativas de sus clientes en:

 La más alta calidad

 Tecnología de punta
 Precios competitivos
 Responsabilidad corporativa e individual
 El mejor servicio y soporte en su clase
 Capacidades flexibles para personalizar computadoras
 Una responsabilidad corporativa a la comunidad
 Estabilidad financiera.

En cuanto a la visión de Dell es esplendida. “Es la manera que hacemos

negocios. Es la forma que interactúan con la comunidad. Es nuestra forma de
interpretar el mundo que nos rodea, las necesidades de nuestros clientes, el
futuro de la tecnología, y el clima de negocio mundial.” Dell, necesita satisfacer
plenamente al cliente. Con el fin de convertirse en la más exitosa empresa de
informática, que mantiene la tecnología más reciente para ofrecer a sus fieles
clientes.
Dell tiene una cultura organizacional diferente, tratando de implementar una
cultura de líder exitosa basándose en los siguientes factores:

 Clientes: creemos que nuestras relaciones con los clientes son la máxima
diferencia y la base de nuestro éxito.

 Ganancia conjunta: creemos en nuestra gente y la valoramos. Cuando

trabajamos en equipo, nos desempeñamos mejor, somos más
inteligentes y nos divertimos más que cuando trabajamos de forma
individual.

 Innovación: creemos que nuestra capacidad para innovar y cultivar el

pensamiento de avanzada es un motor para el crecimiento, el éxito y el
progreso.

 Resultados: Estamos a favor de ser responsables ante un estándar

excepcional de excelencia y desempeño.

 Integridad: Creemos que la integridad siempre debe regir nuestro deseo

extremo de ganar.

2.3.3 CeleriTech

Una empresa con cobertura en América Latina, USA y Europa; la cual se

enfoca en integrar soluciones tecnológicas organizacionales, sistemas SAP,
Tableau, Oracle, Sorriso, Microsoft y Pitney Bowes al paso de las necesidades
de los clientes; donde le brindan valor agregado, innovación y rentabilidad a
sus negocios.

Las soluciones que ofrecen se adaptan a cualquier sector de la industria

(enfoques Cross Industry), basándose en tecnología de última generación
alineada con las prácticas actuales del mercado y con los mejores productos
disponibles para grandes corporaciones, medianas y pequeñas empresas.
CeleriTech, apoya a sus clientes a progresar rentablemente, con una gran
actitud de trabajo en equipo, garantizando la protección de sus inversores,
mediante la correcta alineación de los proyectos tecnológicos a las iniciativas
de estrategias de los clientes; implementando equipos de personas certificadas
por los principales fabricantes de Software, sistemas SAP, Oracle, Sorriso,
Tableau, Microsoft y Pitney Bowes, ofreciendo la vocación de servicio
necesaria para dar respuesta a las necesidades cambiantes del negocio.

La misión de CeleriTech, es ayudar a sus clientes a innovar en sus negocios,

mediante la adaptación de la tecnología adecuada para generar valor,
mediante iniciativas orientadas a:

 Apoyar en el incremento de las ventas.

 Proporcionar Tecnologías para el crecimiento rentablemente.

 Incrementar la productividad.

 Ofrecer una mejor experiencia al cliente.

 Transformar la forma de trabajar.

 Monitorear el desempeño o performance de la empresa.

2.3.4 P&G

Procter & Gamble, es una empresa estadounidense multinacional, enfocada

en los bienes de consumo personal; teniendo una sede en Cincinnati, Ohio.
Fue creada por William Procter y James Gamble en el año de 1837. En su
libreta de productos involucran comida para perros, artículos de limpieza y
productos de higiene personal.

La misión de esta empresa proveer productos de marca y servicios de calidad

y valor superior, que mejoren la calidad de vida de los consumidores de hoy y
de las próximas generaciones. Estimamos que nuestras marcas tocan las
vidas de los consumidores unas 3.000 millones de veces por día alrededor del
mundo, y trabajamos duro para asegurarnos que realmente entregamos lo que
prometemos.

Por otro lado, la visión de P&G es ser reconocidos como la mejor compañía de
productos de consumo y servicios del mundo.

Esta empresa de bienes de consumo hace énfasis en sus principios.

Considerando que son fundamentales en su desarrollo, he aquí mencionados
de manera breve:

 El liderazgo: es el eje central las decisiones, teniendo la visión clara de

sus objetivos y elaborando estrategias para eliminar barreras
organizacionales o de logística. Esto, sumado al interés por la innovación
y la vanguardia en tecnologías.

 La propiedad: considerándolo un valor innato en la organización; los

colaboradores aceptan las responsabilidades del negocio, tratando sus
activos como s fueran propios, persiguen el éxito a largo plazo y el
desarrollo de sus colaboradores.

 Integridad: logrando hacer lo correcto, tratan de ser amigables entre ellos

mismos; bajo el sendero de la ley de cada comunidad, reconociendo los
gastos y riesgos en sus operaciones.

 Confianza: más que un atributo, es un valor. De gran ayuda, a la hora de

creer en las habilidades de sus colaboradores.

 Pasión por ganar: este principio se basa en la fundamentación y

generación de una actitud positiva y con ganas de esforzarse; logrando
así las metas propuestas.

2.4 Entrevistados
Ahora nos adentraremos, aun más, a conocer a las empresas. A continuación,
se describirá un poco a los especialistas con los que tenemos el placer de
realizarles la entrevistas.

2.4.1 Javier Marín

Cursando estudios de Ingeniería Comercial en la Universidad Interamericana

de Panamá. Una persona metódica y orientada a los objetivos, actualmente
pertenece al equipo de Talent Acquisition (Adquisición de Talento) en Dell
Panamá.

Por otro lado, considera que el trabajo en equipo y los procesos eficientes son
la clave para lograr las metas más complejas y grandes; por ello, mejora y
optimiza los procesos y desarrolla las habilidades de los integrantes del equipo
en el lugar donde trabaja, logrando así resultados exuberantes.

2.4.2 Francisco Di Polo

Un destacado Ingeniero de Sistemas con una especialización en Redes

Inteligentes y MBA en Dirección Empresarial. Profesional con más de 13 años
de experiencia, como Ingeniero de Preventa y consultor senior para proyectos
de SAP en las áreas de logística y distribución, incluyendo la solución de SAP
Direct Store Delivery en conjunto con SAP, como arquitecto de soluciones para
los procesos móviles y administrativos.

Estas experiencias, le han permitido también participar en roles como Líder de

equipo y experto de solución para procesos de ventas, distribución, logística y
transporte para varias empresas de bebidas catalogadas dentro de las TOP 20
en Forbes.
Actualmente, se encuentra ampliando su alcance hacia roadmaps de
Transformación Digital, tecnologías de automatización de fuerza de ventas y
soluciones de eCommerce, incluyendo Hybris.
Además; Di Polo posee en su libreta de conocimientos, distintas certificaciones
según el tamaño de la industria y solución; desde SAP Business One HANA,
SAP Business Suite on HANA (SoH) y la solución de gestión empresarial S/4
HANA, con sus correspondientes roadmaps de migración.

Algunos puntos relevantes de desarrollo de soluciones que él tiene presente,

son los siguientes:

 Diagnóstico, arquitectura y roadmapping de soluciones incluyendo

estimación de esfuerzo/costos y estructuras de proyecto complejos.

 Gerencia de IT basado en innovación

 Sistemas de Gestión Empresarial para pequeñas y medianas empresas

 Procesos de Retail y Omnicanalidad

 Comercio Electrónico y proyectos digitales.

 Tecnologías de automatización de fuerza de venta y su integración con

los múltiples ERPs del mercado. Rendimiento de rutas y optimización de
procesos basado en segmentación de clientes y capacidades de la red de
distribución.

 Automatización de procesos

 Metodologías agiles como ASAP 8, Agile y Activate

 Design Thinking

2.4.3 Kristel Aguirre

Es una profesional dinámica que busca apoyar a su organización mediante sus

conocimientos académicos y experiencia laboral en las áreas de Recursos
Humanos y Administración.
Actualmente, es responsable de la administración de las actividades del
departamento de Recursos Humanos relacionadas con: Reclutamiento,
Relaciones con los Empleados, Inducción - Embarque, Políticas,
Procedimientos y Programas (locales y Regionales); sus procesos más
destacados son:

 Selección del currículo del candidato y realización de entrevistas.

Asegurar el cumplimiento de las leyes laborales, las políticas y
procedimientos de la empresa.

 Administra y publica anuncios de trabajo para las solicitudes de trabajo

actuales en el portal de trabajo.

 Gestiona todo el ciclo del proceso de inducción para nuevos empleados.

 Organiza entrevistas para los solicitantes dentro de los horarios de los

gerentes de contratación y también mantenga un enfoque de
retroalimentación altamente elogioso para los candidatos basados en la
entrevista y el resultado del desempeño.

 Realiza verificaciones de referencia y de antecedentes para empleados

de nuevas contrataciones durante y después del período de prueba.

 Mantiene el archivo y registro del empleado en un programa actualizado

en SAP.

 Coordinar y tramitar visas y/o permisos de trabajo para personal

extranjero.

 Relaciones con los empleados, formación y desarrollo.

 Gestión de los beneficios de la empresa para los empleados, negocia con

proveedores para la adquisición de nuevos beneficios.

 Organizar eventos para el personal.

 Coordinar la implementación de encuestas ambientales dentro de la

organización.
  Crear informes y monitorear el cumplimiento de indicadores estratégicos
de capital humano.

 Comprenda y adapte las estrategias relacionadas con la necesidad de

talento empresarial para coordinar esas estrategias con los gerentes de
capital humano en toda la región.

 Apoyar programas de alto rendimiento cultural, desarrollo de talentos y

retenciones.

 Proporcionar información, análisis y consultoría a los líderes para las

decisiones de Capital Humano basadas en datos de cada una de las
organizaciones.

2.4.4 Inés Viera

Profesional que labora en el departamento de Recursos Humanos en P&G,

más específico, el área de Responsabilidad Empresarial (RSE); donde se
encarga de actividades como voluntariado y eventos sociales.

Una persona alegre, carismática y enfocada en cumplir las metas de la

organización. Considera que el valor de la integridad es el más representativo
para su equipo; ya que, tienen un pensamiento de hacer las cosas de la
manera más correcta y apta para la sociedad. Además, piensa que el trabajo
en equipo es vital para cumplir los retos que, el día a día, les presente.
 3. Modelo de Encuestas y Entrevistas

3.1 Encuestas

A continuación, se muestra el modelo de las encuestas a utilizar en este trabajo.

ENCUESTA
Actualmente se está llevando a cabo una investigación sobre las nuevas tendencias
y el aporte de la tecnología en la gestión del recurso humano, le solicitamos muy
cordialmente su colaboración en lo siguiente:

1. ¿Cuál es el valor Corporativo que usted considera clave para fortalecer el

Recurso Humano?
a. Trabajo en equipo
b. Formación permanente
c. Confianza en el colaborador
d. Respeto
e. Otro. ¿Cuál?

2. ¿Cuáles de las nuevas tendencias son implementadas en su organización?

a. Employer experience Formación permanente
b. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de
equipos
c. Big Data y RRHH, una relación que se consolida
d. Agile Management
e. Hombres y máquinas: mejor juntos
f. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”
g. El aprendizaje corporativo también se reinventa
h. Feedback, engagement y análisis
i. Todas las anteriores
 j. Ninguna de las anteriores

3. ¿Cómo cree usted que influye la inversión que realiza la empresa en la

formación de los colaboradores? Señale el más importante.
a. Crecimiento personal
b. Productividad de la empresa
c. Mejora en los procesos
d. Políticas de ascenso
e. Otro. ¿Cuál?

4. ¿Cómo cree usted que funciona el mecanismo de comunicación entre los

responsables de los procesos de la empresa?
a. Eficiente
b. Adecuado
c. Mejorable
d. Ineficiente

5. ¿Cuál cree usted que es el medio más eficiente para lograr comunicación
oportuna entre los colaboradores encargados de manejar los procesos de
Recursos Humanos?
a. Correo/teléfono
b. Documentación escrita
c. Aplicaciones de software
d. Reuniones
e. Otro. ¿Cuál?

6. ¿Una comunicación eficiente es un proceso que mejora la productividad de

la empresa? Cómo un mecanismo de:
a. Oportunidad
b. Precisión
c. Auditabilidad
d. Diferenciador
e. Otro. ¿Cuál?

7. ¿Se siente a gusto, de la forma que manejan y gestionan el recurso humano?

a. SI
b. NO

8. ¿La tecnología más la influencia de las nuevas tendencias, ha mejorado, la

gestión del recurso humano y aquellos procesos que son significantes para
un colaborador? Un claro ejemplo, es la retención del talento humano.
a. Eficiente
b. Adecuado
c. Mejorable
d. Ineficiente
e. Otro. ¿Cuál?

9. ¿Cómo cree usted que influye el proceso de Gestión de Talento de su

empresa? Señale el más importante.
a. Productividad de la empresa
b. Fidelidad de los colaboradores
c. Eficiencia en los reportes
d. Facilita el trabajo de los colaboradores de Recursos Humanos
e. Otro. ¿Cuál?
10. ¿Cree usted que es importante para la empresa, contar con información
sobre las capacidades claves de los colaboradores propios; así como la de
colaboradores de las empresas de la competencia? Señale los dos más
significativos.
a. Oportuno
b. Necesario
c. Vital
d. Diferenciador
e. Sin importancia
 3.2 Entrevista

A continuación, se muestra el modelo de la entrevista a utilizar en este trabajo.

ENTREVISTA (Nombre de la Empresa)

En la actualidad se está realizando una investigación en las nuevas tendencias y el

aporte de la tecnología en la gestión del recurso humano de la organización.

Nombre Entrevistado: __________________________

Funciones que desempeña________________________

Gestión del talento humano

1. ¿Qué hace su área para la gestión del talento humano?

2. ¿Cómo es la comunicación a nivel interno de la empresa?
3. ¿Qué valor corporativo incluye como fortaleza hacia sus colaboradores?
4. ¿Conoces las nuevas tendencias? ¿Cómo la aplican en su organización?
5. ¿Conocen LMS? ¿Qué otra herramienta utiliza para el desarrollo de los
conocimientos de los colaboradores?
6. ¿Qué cree usted que falta para dinamizar los procesos dentro de la
organización?
7. ¿Crees que el aporte de la tecnología influye, de manera positiva, en la
estrategia de sus colaboradores?
8. La herramienta SAP ¿Se utiliza dentro de su organización?
9. Tener información clave, big data, de los colaboradores; ¿Es de gran aporte
en la gestión del talento humano?
10. ¿Han pensado en la Inteligencia Artificial?
4 Cronograma

El cronograma es un método de coordinación de actividades, el cual ayuda a

gestionar por importancia los elementos claves para obtener la información
necesaria para el análisis del tema.

Fecha Hora Lugar Actividad Destinatarios

30 de Entrevista
octubre de con
06:00 PM CeleriTech
2018 Francisco Di
Polo

31 de 15
Aplicación
octubre de 08:00 AM Halliburton colaboradores
de Encuesta
2018

31 de 20
Aplicación
octubre de 10:00 AM P&G colaboradores
de Encuesta
2018

01 de Entrevista
noviembre 08:00 AM Dell con Javier
de 2018 Marín

01 de 15
Aplicación
noviembre 10:00 AM Dell colaboradores
de Encuesta
de 2018

01 de Entrevista
noviembre 02:00 PM Halliburton con Kristel
de 2018 Aguirre

02 de Entrevista
noviembre 02:00 PM P&G con Inés
de 2018 Vieira
 06 de 10
Aplicación
noviembre 10:30 AM CeleriTech colaboradores
de Encuesta
de 2018

CAPÍTULO IV

1. Resultados y Análisis de las Encuestas

Se presentarán los resultados de las encuestas obtenidas. Se persevera el anonimato de

los encuestados, evitando tener controversia con sus empresas.

1. ¿Cuál es el valor corporativo que usted considera clave para fortalecer el

Recurso Humano?

Análisis: Como podemos notar en la gráfica, el valor corporativo clave para las
organizaciones es el trabajo en equipo. Esto quiere decir que, las organizaciones se están
adaptando a las nuevas tendencias de la gestión del recurso humano; en donde, no existe
un solo individuo trabajando en forma aislada, sino equipos responsables por la ejecución
los diferentes procesos de una empresa, trabajo colaborativo en el cual todos son parte de
las soluciones.

2. ¿Cuáles de las nuevas tendencias son implementadas en su organización?

Análisis: Detallando los resultados y contemplando la gráfica, nos damos

cuenta de que la tendencia más usada es el Feedback, engagement y análisis;
lo cual significa que la retroalimentación se está estableciendo en las
organizaciones, demostrando que se obtiene mejores resultados en una
organización, escuchando y comprendiendo a los colaboradores.
 Se reafirma que no hay ideas o iniciativas malas. Cualquier iniciativa que
provenga de algún colaborador es analizada y pasada por un tamiz de análisis
y discusión a fin de validar su posible incorporación o aprovechamiento en el
equipo de trabajo y por ende en la empresa.
3. ¿Cómo cree usted que influye la inversión que realiza la empresa en la
formación de los colaboradores? Señale el más importante.

Análisis: Tomando en cuenta los resultados de las encuestas, podemos

observar que la productividad de la empresa es el resultado de la inversión que
las empresas hacen para mejorar la formación de los empleados. Queriendo
resaltar la importancia de las herramientas tecnológicas como mecanismo para
obtener los mejores resultados de los colaboradores, queda en evidencia la
justificación de las inversiones que las empresas hacen en materia de
formación, no solo en formación tradicional, sino a través de los diferentes
mecanismos de transmisión de conocimiento, a través de la incorporación de
la tecnología digital, mediante el uso de aplicaciones de software
especializado, bases de datos con información técnica, videoconferencias, y
 en general mediante la adquisición de software para la mejora y optimización
de procesos, y otros programas que ayuden al desarrollo de los colaboradores.
4. ¿Cómo cree usted que funciona el mecanismo de comunicación entre los
responsables de los procesos de la empresa?

Análisis: Un 40% de los encuestados, respondieron mejorable. Esto da

indicación que la comunicación es vista como factor clave para el trabajo en
equipo. Adicionalmente, mediante la comunicación se establecen los acuerdos
entre las partes o colaboradores, entre los diferentes niveles jerárquicos de
una empresa. Cabe aquí entonces la incorporación de soluciones tecnológicas
existentes tradicionales, así como de avanzada para obtener mejores
resultados en las empresas.
5. ¿Cuál cree usted que es el medio más eficiente para lograr comunicación
oportuna entre los colaboradores encargados de manejar los procesos de
Recursos Humanos?
 Análisis: El medio más eficiente para lograr una comunicación oportuna según
los encuestados, son las reuniones. Es el instrumento adoptado
universalmente, donde la base es la conversación entre las personas el cual
es percibido como el mecanismo idóneo, inclusive mejor que por la vía de los
correos y mensajes. Además, existen aplicaciones de software que pueden ir
de la mano con las reuniones; facilitando las conversaciones y llevándolas a
cualquier parte del mundo. Estas dos opciones cubren el 68% de las
respuestas de los encuestados.
Es decir, reuniones y adicionalmente, el apoyo de aplicaciones de software,
elevarían la productividad de las comunicaciones considerablemente. Estas
aplicaciones que pasan por los sistemas de videoconferencia como
herramienta tecnológica, potencia, facilita y agiliza las reuniones donde se
puede aprovechar diferentes puntos de vista y opiniones de colaboradores que
puedan participar desde sitios remotos.

6. ¿Una comunicación eficiente es un proceso que mejora la productividad de

la empresa? Cómo un mecanismo de:
 Análisis: Los encuestados decidieron que la comunicación es un mecanismo
de precisión en sus organizaciones. Una comunicación eficaz facilita los
procesos para gestionar el desempeño del talento humano. Aquí se ve
claramente que se obtiene precisión en los resultados y oportunidad de las
empresas, mediante el uso de un sistema eficaz de comunicaciones. Por otra
parte, este mecanismo permite minimizar las dudas entre los colaboradores,
alinear objetivos, cohesión y obtener mejoras en la obtención de resultados
Corporativos.

7. ¿Se siente a gusto, de la forma que manejan y gestionan el recurso humano?

 Análisis: El 55% de los encuestados se encuentra a gusto con la forma que
gestionan el recurso humano. Sin embargo, la otra mitad de los encuestados
dicen que no, por lo que se abre una ventana de oportunidad para la
incorporación de nuevos mecanismos de gestión del talento que dé respuesta
a ese amplio 45% insatisfecho.
Esta ventana de oportunidad seria cubierta con la definición de una Estrategia
Laboral que incluya las recomendaciones pertinentes tomadas a partir de los
resultados de esta encuesta y de la incorporación de las nuevas tendencias
mencionadas en este trabajo.

8. ¿La tecnología más la influencia de las nuevas tendencias, ha mejorado, la

gestión del recurso humano y aquellos procesos que son significantes para
un colaborador? Un claro ejemplo, es la retención del talento humano.
 Análisis: Como se detalla en los resultados, adecuado y mejorable fueron
seleccionadas por los colaboradores. Esto orienta sobre la base de la
búsqueda y obtención de mejoras hacia una conexión entre las nuevas
tendencias y el uso de las herramientas tecnológicas para una óptima gestión
del talento humano.

9. ¿Cómo cree usted que influye el proceso de Gestión de Talento de su

empresa? Señale el más importante.
 Análisis: Detallando la gráfica, podemos notar que la gestión de talento
implica una mayor productividad de la empresa. Esta percepción es vital para
un mejor desempeño de las empresas y nuevamente abre la ventana de
oportunidad para la incorporación de mejoras y en este caso, para la
incorporación de las diversas herramientas tecnológicas en conjunto con una
Estrategia Laboral, logrado así la fidelidad de los colaboradores y la
obtención de un óptimo trabajo en equipo.

10. ¿Cree usted que es importante para la empresa, contar con información
sobre las capacidades clave de los colaboradores propios; así como la de
colaboradores de las empresas de la competencia? Señale los dos más
significativos.
Análisis: Tomando en cuenta los resultados, es necesario, oportuno y además vital,
tener información sobre las capacidades y habilidades de los colaboradores propios
y el de las empresas de la competencia.

Esta oportunidad manifiesta, permite la incorporación de la tendencia Big Data, pues

se puede llevar los datos de los colaboradores propios y de colaboradores de las
empresas de la competencia a efectos de comparación, diagnóstico, planificación,
captación y adecuación. Este mecanismo mejoraría de manera importante el
desempeño del talento humano.

Adicionalmente, se puede incorporar datos de los colaboradores, de diversa

naturaleza que apoyarían y facilitarían el trabajo no solo del equipo de Recursos
Humanos sino de todo el conjunto de equipos de una empresa o de una corporación.
 2. Resultados de Entrevistas

Se presentarán, por empresa, las respuestas que dieron los entrevistados; acerca
de las nuevas tendencias y el aporte de la tecnología en la gestión de recursos
humanos.

2.1 Halliburton

Nombre Entrevistado: Kristel Aguirre

Funciones que desempeña: HR Employee Service Specialist

1. ¿Qué hace su área para la gestión del talento humano?

“El área de gestión humana para la que trabajo, brinda servicio a toda la
organización en sus diversos procesos como lo son: atracción de talento,
contratación, manejo de beneficios, compensación, desarrollo, reubicación
de colaboradores, entre otros.”
2. ¿Cómo es la comunicación a nivel interno de la empresa?
“En mi experiencia y mi tiempo dentro de la organización ha sido bastante
fluida y constante, se utiliza todos los mecanismos para comunicarnos:
teléfono, Skype, correo electrónico.”
3. ¿Qué valor corporativo incluye como fortaleza hacia sus colaboradores?
“Dentro de los valores a destacar que la organización tiene como sus
principios e incluye como fortaleza a sus colaboradores es la seguridad;
brindando un ambiente de trabajo seguro y aplicación en su vida diaria.”
4. ¿Conoces las nuevas tendencias? ¿Cómo la aplican en su organización?
“Conozco las nuevas tendencias en cuanto a nuevos procesos apoyados en
la tecnología en materia de registro de procesos utilizando herramientas en
sistema propios de la organización que permiten tener visibilidad de dichos
procesos y que sirvan de repositorio y no así las maneras tradicionales. De
igual manera utilizando casi nulo consumo de papel.”
5. ¿Conocen LMS? ¿Qué otra herramienta utiliza para el desarrollo de los
conocimientos de los colaboradores?
“El LMS es Learning Management System; herramienta que utiliza la
organización para recursos humanos para medir y poder analizar temas de
formación de su capital humano. En este momento no manejo ninguno de
ellos.”
 6. ¿Qué cree usted que falta para dinamizar los procesos dentro de la
organización?
“Para dinamizar los procesos dentro de una organización considero que es
necesario y oportuno dar capacitaciones con seguimiento del buen y eficiente
de todos los sistemas y herramientas de trabajo, esto permitiría que las
herramientas sean utilizadas a su máxima potencia en beneficio de los
procesos de la organización.”
7. ¿Crees que el aporte de la tecnología influye, de manera positiva, en la
estrategia de sus colaboradores?
“Indudablemente la tecnología contribuye de manera positiva y eficiente
sobre toda la organización permite que se establezcan estrategias con
mayores posibilidades de éxito para crecimiento de la misma.”
8. La herramienta SAP ¿Se utiliza dentro de su organización?
“La herramienta SAP es utilizada en donde laboro actualmente, no la utilizo,
en previos empleos para módulo de HR si la he utilizado.”
9. Tener información clave, big data, de los colaboradores; ¿Es de gran aporte
en la gestión del talento humano?
“Tener información de big data de los colaboradores es de completo aporte
para la gestión de talento humano pues permite agilizar, conocer con detalles
y de manera correcta y oportuna atender las necesidades en todos los
sentidos del capital humano de una organización.”
10. ¿Han pensado en la Inteligencia Artificial?
“Honestamente no lo había pensado.”

2.2 Dell

Nombre Entrevistado: Javier Marín

Funciones que desempeña: Coordinador de Relaciones Universitarias
1. ¿Qué hace su área para la gestión del talento humano?
“Nos encargamos, principalmente, de reclutar y seleccionar a los candidatos
con mejores habilidades, aptitudes y actitudes para la organización”

2. ¿Cómo es la comunicación a nivel interno de la empresa?

“Es de manera fluida gracias al aporte de herramientas como chats internos,
emails, Skype for buisness y Chatter Salesforce”

3. ¿Qué valor corporativo incluye como fortaleza hacia sus colaboradores?

“Todos los valores proporcionados por Dell son importantes, pero en lo
personal me identifico con ganancia conjunta e integridad para el trabajo en
equipo.”

4. ¿Conoces las nuevas tendencias? ¿Cómo la aplican en su organización?

“Si estoy familiarizado con las nuevas tendencias, conozco algunas; debido
a que, tengo poco tiempo en el departamento. Estoy consciente que se hace
actualizaciones en nuestros sistemas para facilitar el uso de información de
los colaboradores y de los candidatos.”

5. ¿Conocen LMS? ¿Qué otra herramienta utiliza para el desarrollo de los

conocimientos de los colaboradores?
“No conozco el sistema LMS. Pero, en Dell manejamos otra plataforma; en
donde todos los colaboradores tienen acceso LinkedIn Learning y Gartner los
cuales permiten el desarrollo del conocimiento de los colaboradores; a través
de seminarios y cursos online.

6. ¿Qué cree usted que falta para dinamizar los procesos dentro de la
organización?
“En nuestra organización solo nos faltaría tiempo; ya que, en este momento
nos encontramos optimizando todos los procesos internos que ayuden en la
gestión del talento”

7. ¿Crees que el aporte de la tecnología influye, de manera positiva, en la

estrategia de sus colaboradores?
“Influye de manera positiva, debido a que permite tener más información en
un tiempo más rápido; además de gestionar las decisiones de toda la
organización basadas en la data recolectada”

8. La herramienta SAP ¿Se utiliza dentro de su organización?

“Si utilizamos SAP en la organización, para facilitar procesos. Implantamos,
principalmente, Ariba, Concur y Fieldglass”

9. Tener información clave, big data, de los colaboradores; ¿Es de gran aporte
en la gestión del talento humano?
 “Desarrollar una big data, nos permite trabajar y manejar el talento de los
colaboradores en todos los sentidos. Sobre todo, en el proceso de
contrataciones; desde el comienzo de la búsqueda de un candidato, hasta su
firma para Dell. Es importante, además, tener una big data de los
colaboradores de la organización; ya que, nos permite conocer su trayectoria,
metas y logros dentro de nuestra organización”

10. ¿Han pensado en la Inteligencia Artificial?

“Si lo hemos pensado, se está comenzando a realizar pruebas con
herramientas con relación a la inteligencia artificial. Pero, es un tema de
confidencialidad que manejamos en Dell”

2.3 CeleriTech

Nombre Entrevistado: Francisco Di Polo Abreu

Funciones que desempeña: Gerente Regional de Soluciones
1. ¿Qué hace su área para la gestión del talento humano?
“Motivar, entrenar y desarrollar la carrera y conocimiento de nuestro equipo
comercial y de consultoría en las diferentes plataformas y aplicaciones que
manejamos en la empresa.”

2. ¿Cómo es la comunicación a nivel interno de la empresa?

“Es de manera fluida gracias al aporte de herramientas como a través de
Skype empresarial y correo electrónico. La mayoría de nuestras reuniones y
conversaciones, son por email o por video llamadas.”

3. ¿Qué valor corporativo incluye como fortaleza hacia sus colaboradores?

“- Transparencia en las decisiones
- Poder de decisión y seguridad en los datos.
- Delegar y confiar”

4. ¿Conoces las nuevas tendencias? ¿Cómo la aplican en su organización?

“Si. El uso de tecnologías para los recursos humanos, y en realidad, para
todas las áreas comerciales y administrativas, nos permite tener la
información en tiempo real, para poder diseñar nuevos procesos, re imaginar
resultados y transformar ideas en hechos.”

5. ¿Conocen LMS? ¿Qué otra herramienta utiliza para el desarrollo de los

conocimientos de los colaboradores?
“Si conozco, LMS. Utilizamos otra herramienta que se llama SAP Learning
Hub.”
 6. ¿Qué cree usted que falta para dinamizar los procesos dentro de la
organización?
“- Modelar procesos automatizados basados en flujos de trabajos agiles y no
en procesos macro.
- Incorporar un sistema de mensajería instantánea más eficiente que Skype
Empresarial.
- Empoderar la gerencia media para disminuir los flujos de aprobación y
burocracia corporativa”

7. ¿Crees que el aporte de la tecnología influye, de manera positiva, en la

estrategia de sus colaboradores?
“Si y de manera contundente.”

8. La herramienta SAP ¿Se utiliza dentro de su organización?

“Si. La utilizamos dentro y la comercializamos, implementamos y soportamos
fuera de la organización.”

9. Tener información clave, big data, de los colaboradores; ¿Es de gran aporte
en la gestión del talento humano?
“Si, mientras exista una herramienta que permita hacer algo constructivo con
esa data”

10. ¿Han pensado en la Inteligencia Artificial?

“Si lo hemos pensado”

2.4 P&G

Nombre Entrevistado: Inés Vieira

Funciones que desempeña: Gerente de Relaciones con la Comunidad

1. ¿Qué hace su área para la gestión del talento humano?

“En el área de Relaciones con la Comunidad nos enfocamos en los
programas de Responsabilidad de P&G en Panamá. Gestionamos el talento
para el cumplimiento de sus responsabilidades sociales, donde somos los
encargados de elaborar los programas de voluntariado para involucrar a los
empleados en nuestras causas corporativas.”

2. ¿Cómo es la comunicación a nivel interno de la empresa?

“La comunicación en la empresa se maneja a través de cuentas de correo
electrónico que llegan a los empleados que se deseen contactar o a los que
 se desee comunicar alguna noticia. En el caso de las actividades de
Programas de Responsabilidad Social Corporativa se hacen a través de la
dirección del Panamá Site.”

3. ¿Qué valor corporativo incluye como fortaleza hacia sus colaboradores?

“Queremos que los empleados de P&G se sientan orgullosos de trabajar en
esta empresa, por tal razón nos enfocamos en comunicar y ejecutar nuestros
principios y valores constantemente, exigiendo hacer lo correcto en todo
momento y desarrollando todos los días ambientes donde la igualdad de
género y el respeto por los individuos sean la guía del trabajo.”

4. ¿Conoces las nuevas tendencias? ¿Cómo la aplican en su organización?

“No manejo el tema al 100% sin embargo, se están aplicando y desarrollando
en Procter & Gamble. Donde la principal tendencia, es el Employeer
Experince; la cual se basa en involucrar al colaborado, para que su
experiencia laborar sea satisfactoria.”

5. ¿Conocen LMS? ¿Qué otra herramienta utiliza para el desarrollo de los

conocimientos de los colaboradores?
“No conozco aun el sistema LMS. Me gustaría tener conocimientos e
información. Con respecto a otras herramientas para el desarrollo de los
conocimientos de los colaboradores, no manejo esa área.”

6. ¿Qué cree usted que falta para dinamizar los procesos dentro de la
organización?
“Principalmente, que cada colaborador de la organización conozca muy bien
los procesos que manejan. Posteriormente, dar a conocer los sistemas que
se utilizaran; ya que, muchos de nosotros no tenemos conocimientos de
nuevas tecnologías”

7. ¿Crees que el aporte de la tecnología influye, de manera positiva, en la

estrategia de sus colaboradores?
“Si, definitivamente y en P&G la Innovación es uno de nuestros principales
principios y valores.”

8. La herramienta SAP ¿Se utiliza dentro de su organización?

“Si. En todas las organizaciones de P&G.”

9. Tener información clave, big data, de los colaboradores; ¿Es de gran aporte
en la gestión del talento humano?
“Si, es importante. A diferencia de nuestra área, la big data nos ayuda a tener
una amplia libreta de las comunidades para llevar a cabo actividades y
prestar servicios necesarios.”
10. ¿Han pensado en la Inteligencia Artificial?
“Si lo hemos pensado”
3. Análisis de las entrevistas

Gracias a las entrevistas, se pudo observar y detallar aspectos necesarios y

clave para dar un análisis congruente.

De manera general, podemos notar

3.1 Halliburton

Esta organización está innovando sus procesos y su estrategia laboral, debido

a que tienen una pequeña fuga de talento humano. Sin embargo, han logrado
la retención de colaboradores con excelentes habilidades.

Existen factores clave de la empresa orientado a lograr un mejor ambiente de

trabajo, uno de ellos es la comunicación; la cual es fluida. Además, de
agregarles un valor de seguridad a los colaboradores, en donde la información
y sitio de trabajo no sean afectados.

Es estratégica la postura de como Halliburton aprovecha la tecnología. Es

clave el desarrollo de habilidades y conocimientos del capital humano, y aquí
Halliburton no se queda atrás; ellos implementaron un sistema de LMS,
llamado HallU (Halliburton University). Por otro lado, utilizan diversas
variaciones de SAP; lo cual les facilita el manejo de datos, relacionados con
los colaboradores (Nacionalidad, salario, vacaciones, cuentas de bancos, entre
otros).

Halliburton, ya se atrevió a incluir las nuevas tendencias. Sin embargo, están

en proceso de seguir adaptándolas e incluir nuevas aplicaciones de software y
sistemas operativos, que aumente la productividad de la organización y
optimice la gestión del talento; logrando así, resultados positivos para la
organización y para los colaboradores.
3.2 Dell

Para Dell, es un panorama distinto. Siendo una empresa basada en desarrollo

de tecnología, ellos pensaron primero en sus colaboradores y generaron
valores clave y fundamentales para el crecimiento del capital humano.

Considerando la innovación, esta empresa pensó en facilitarle las actividades

a su capital humano. Es aquí, donde implementan las nuevas tendencias y
cambian la mentalidad individual, al trabajo en equipo.

Dell empresa manejadora de alta tecnología para el sector de consumo

masivo, ve que no puede ser competitiva sino hace uso intensivo de la
tecnología, sobre todo en materia de captación y retención de sus
colaboradores. Es por eso que está incursionando en Big Data como
mecanismo para el manejo de información muy amplia sobre sus
colaboradores, no sólo de las competencias sino de desempeño, metas y
logros de sus colaboradores. Se percibe que este será el primer paso hacia la
recopilación y a incursionar en datos generales relacionados por ejemplo sobre
gustos de los colaboradores, comportamientos, preferencias deportivas,
entretenimiento, salud entre otros.

Cabe mencionar que están incursionando en el área de Inteligencia Artificial la

cual es una tendencia relacionada con la cuarta revolución industrial y que se
avizora de mucha controversia legal en materia de desplazamiento de la fuerza
trabajadora, pero que también facilita los procesos de mayor esfuerzo físico de
los colaboradores en las empresas.

3.3 CeleriTech

La perspectiva de CeleriTeh, es completamente distinta. Ofreciendo las

herramientas tecnológicas que gestionen el recurso humano, su estrategia
laboral y alineación hacia sus colaboradores es menos directa; debido a que,
sus reuniones son a través de video llamadas y no presenciales, lo cual puede
demostrar que sus colaboradores no son importantes para la organización.

Sin embargo, siendo una empresa más técnica y adentrándose al mundo de

las nuevas tendencias, genera apoyo en el desarrollo de conocimientos,
habilidades y actitudes para sus colaboradores; de esta forma, tener aun
mejore resultados en su organización.

3.4 P&G

Gracias a la entrevista, se puede observar la utilización de tendencias y

tecnología para el desarrollo y gestión del talento humano. En Procter &
Gamble, en el departamento de Recursos Humanos, en el área de relaciones
con la comunidad; notamos que la comunicación eficaz vuelve a ser participe
en la gestión del departamento.

Por otro lado, destaca una tendencia que es muy utilizada en P&G, el
Employeer Experience. Donde esta organización se enfoca en la experiencia,
en la convivencia, en el día a día de los colaboradores; donde se orienta en
obtener un ambiente positivo y dinámico para laborar.
4. Relación de los resultados de las encuestas y entrevistas con el
Modelo para el Mejoramiento de los Resultados de Negocios con la
Gente

Tomando en consideración los resultados de las entrevistas y las encuestas

realizadas, brevemente analizadas en este trabajo, se puede inferir la
correspondencia existente entre los objetivos que perciben las empresas
orientadas hacia la obtención de mejoras en su desempeño y ser cada vez
más competitivas; y la orientación hacia el mejoramiento de sus resultados en
conjunto con su equipo de colaboradores.

Se propone entonces, el uso del Modelo para el Mejoramiento de los

Resultados de Negocio con la Gente, diseñado por Edward L. Gubman; líder
de prácticas globales de consultoría para la efectividad organizacional, como
marco de referencia para completar el análisis y contribuir de esta manera con
la justificación en el uso de las nuevas tendencias en el desarrollo del Talento
Humano. Ver gráfico.

Este modelo propuesto sirve de apoyo a las empresas como una herramienta
que conduzca los cambios necesarios por implementar en las organizaciones
a fin de mejorar los resultados, en conjunto con uno de los elementos más
importantes de una empresa: La gente.

El modelo, que se propone su implantación por etapas o escenarios, puede

desarrollarse con la participación de los colaboradores de las diferentes áreas
o procesos y sirve de marco metodológico sobre el cual se debe elaborar un
plan para su implantación, con la creación de indicadores que serán utilizados
para medir los progresos.

A continuación, se muestra el diagrama del Modelo para el Mejoramiento de

los Resultados del Negocio con la Gente, el cual es un modelo de ciclo
continuado, permanente, que busca la revisión y adecuación constante en el
tiempo. Adicionalmente, se aprovecha la descripción de cada etapa o
escenario para incluir un comentario relevante obtenido de las encuestas y
 entrevistas, como parte del mecanismo de entendimiento y a su vez de fijación
de los elementos a tomar en cuenta a la hora de su implantación.

Para entenderlo mejor, se detallará por escenarios o etapas para tener una mejor
idea:
 Resultados de Negocios y Estrategia: En esta etapa, la organización describe
los objetivos y los resultados que esperan; es aquí, donde se alinean los
resultados obtenidos con las estrategias desarrolladas o elaboradas.

Un buen ejemplo, es Halliburton; a finales del año estudian el mercado, los

clientes y establecen metas, posteriormente, analizan que herramientas o
metodologías implantar. Lo diferenciador, es que no apartan el talento
humano, es constantemente tomada en cuenta sus observaciones y aportes
al negocio.
 Capacidades de Negocios: Es donde las habilidades distintivas como tipo de
organización, uso de dinero, tecnología, gente, información y otros recursos;
generan una ventaja competitiva. Se trata de la creación de habilidades para
entregar u obtener resultados.
 Un claro ejemplo es Dell, donde a partir de un portafolio de iniciativas que
van construyendo, es tomado como base para la realización del Plan de
Negocios de la empresa.
 Requisitos de la Gente: En este paso, es lo que la organización requiere que
cumplan sus colaboradores para poder cumplir las metas establecidas. Lo
que la gente necesita hacer.

 Prioridades de los Colaboradores: Un paso sencillo, que va de la mano con

los Requisitos de la Gente, es aquí donde los beneficios y metas personales
de los colaboradores toman importancia en la alineación del talento humano.

 Estrategias Laborales: Esta etapa es donde se pone interesante el modelo.

Aquí las organizaciones definen el plan final para reclutar, desarrollar,
establecer y retener el talento humano. ¿Cómo? Gracias al apoyo de las
nuevas tendencias, manejo de Big Data, Feedback, acciones de formación,
entre otras ya mencionadas en el capítulo II.

Por otro lado, el aporte de la tecnología facilita la comunicación y el manejo de

la información de los empleados. Las cuatro empresas donde se hicieron las
entrevistas y encuestas se están adaptando a esta nueva etapa de la
organización.
Pocas empresas cuentan con una buena estrategia laboral, que permita definir
para qué y porqué necesito los colaboradores de la empresa con que
capacidades y como los retengo.
Se necesita una estrategia laboral como enfoque de planificación para asignar
funciones, desarrollar y conservar talento; es un mecanismo para alinear gente
con los valores de la empresa, donde se identifica las necesidades y
capacidades que debe tener los colaboradores clave para la empresa. Se
determina las relaciones de empleo a largo plazo, que sucede con los
colaboradores que envejecen, cuál será su comportamiento.
No se alcanza a determinar y precisar en este trabajo, si las empresas
encuestadas y entrevistadas, cuentan con una estrategia laboral en los
términos previamente descritos en forma muy breve.
  Prácticas Administrativas: Es aquí, donde se establece el Feedback o
retroalimentación hacia los colaboradores. Reuniones clave, para
demostrar apoyo y mostrar el progreso.

En Halliburton, Dell y P&G tienen esta tendencia claramente establecida

con sus colaboradores.
 Interacciones de Negocios: Esta etapa del modelo, es donde la mezcla
de los pasos anteriores brinda fruto; puesto que, es aquí donde se van
visualizando los resultados de la empresa.

Se alinea el liderazgo que tienen los colaboradores para conducir los

objetivos y metas con los procesos de las empresas.
 Mediciones Equilibradas: Es la última etapa del ciclo y la que inicia el
proceso de realimentación, es donde se mide los resultados; tanto para
la organización, como para el colaborador.

Por ejemplo, Halliburton mensualmente revisa los resultados del mercado y el

de los colaboradores, analizando así los puntos de mejora.
Por otro lado, Dell y P&G tiene reuniones semanales. Si en esta fase los
resultados no fueron los esperados, se retoma a la primera fase.
CAPÍTULO V

1. Conclusiones

En la investigación llevada a cabo se destaca que las tendencias identificadas

en las premisas se han ido acentuando a medida que la praxis gerencial las
ejecuta; en particular las referidas a las necesidades pragmáticas de la gestión
en las organizaciones, en lo referente al Recurso Humano.

1. La aplicación de las encuestas y el uso de las entrevistas, como método de

recolección de datos relacionados con el tema central de las nuevas
tendencias y el aporte de la tecnología en la gestión del recurso humano, nos
permite orientar los resultados hacia un enfoque más detallado de como la
estrategia laboral y la alineación del recurso humano son desarrolladas y
pueden ser potenciadas, con la influencia de las nuevas tendencias y el aporte
de múltiples herramientas tecnológicas.

2. La aplicación del Modelo de Mejoramiento de los Resultados del Negocio

con la Gente, sirve de base teórica y de guía para conducir a las empresas
hacia la revisión y adaptación de sus procesos a los cambios que están
ocurriendo en materia de Gestión del Talento. Cabe destacar; que la etapa
Estrategia Laboral del Modelo es la más crítica a implantar, pues está
relacionada directamente con el desempeño de las empresas y el sentir de los
colaboradores.

3. Las empresas utilizan estas nuevas tendencias para el crecimiento de las

capacidades de sus colaboradores.

4. A través del mecanismo de alineación, se comienza a verificar metas con

los resultados obtenidos por los colaboradores y por ende de las empresas.

5. La comunicación es un elemento vital en la obtención de los resultados de

las organizaciones y los mecanismos que van desde reuniones presenciales y
el uso de aplicaciones de software como videoconferencias, como el
mecanismo más ampliamente usado donde se obtiene la retroalimentación o
feedback inmediato.

6. Se vislumbra gran expectativa en el uso de Big Data en las empresas, donde

se promete el almacenamiento y disposición de grandes cantidades de
información de diferente naturaleza como: perfiles personales, competencias,
capacidades, gustos, preferencias, deportes que practica, descripciones de
cargo, datos de empresas de la competencia, entre otras. Es decir, parecería
que no habría limitación en el almacenamiento de datos para que
posteriormente sean utilizados y desde donde se pueda tomar las mejores
decisiones.

7. El trabajo en equipo es una de las tendencias más señaladas por las

empresas como mecanismo para la obtención de un adecuado ambiente
laboral en las organizaciones. Aquí, es de uso amplio y generalizado la
utilización de sistemas en redes con aplicaciones colaborativas donde los
colaboradores complementan resultados y hacen sus aportes, incluso
respetando los niveles jerárquicos de la empresa.

8. Employer Experience es destacada por las cuatro organizaciones, e

implantan esta tendencia para generar empatía entre el colaborador y su
equipo de trabajo y su área laboral. Es aquí donde se registran las fiestas de
la empresa, celebración de un logro, celebración de una promoción,
cumpleaños de los colaboradores, fiestas familiares y cualquier tipo de
actividad que genere experiencia al empleado, reconocimiento y atención
grupal de la empresa hacia los colaboradores.

9. El aprendizaje corporativo se está reinventando. Esta tendencia tiene el

apoyo de LMS, un sistema operativo que facilita la ejecución de acciones de
formación (cursos) con temas y clases esenciales para el desarrollo de
habilidades, conocimientos y aptitudes para el colaborador; tanto para la
organización, como para su vida personal. Una tendencia que Halliburton y
Dell la han implementado de la mejor manera posible; teniendo presente, que
se cuenta en el futuro con la participación de los colaboradores en la
organización.

10. El desarrollo e implantación de una Estrategia Laboral, es indispensable

en la aplicación de las nuevas tendencias en las organizaciones; algo que
realmente Halliburton, Dell y Procter & Gamble realizan de manera eficiente y
conciente. Performance Management, es una tendencia que pontifica la
estrategia laboral siendo esta, un modelo de gestión centrado en los equipos.
El cual permite al colaborador aportar ideas y solucionar problemas entre
equipos; además, permite que los colaboradores tengan rotación en los
proyectos de la empresa. Gracias a esto, la estrategia laboral se diversifica y
logra obtener mejores resultados para la organización.

11. Innovación is comming, es una tendencia que todas las organizaciones

están implementando. CeleriTech se especializa en esto y tiene un panorama
muy adelantado y desarrollado; puesto que, crean las aplicaciones y sistemas
de software que otras organizaciones utilizan para la gestión del recurso
humano. Para Halliburton, P&G y Dell ahora es más sencillo desde aprobar
unas vacaciones hasta promover a un colaborador.

12. Una tendencia que actualmente está en proceso de desarrollo, pero que
se está comenzando a implementar es la llamada Inteligencia Artificial,
asociado a la cuarta Revolución Industrial y es básicamente el trabajo entre el
hombre y la máquina. Pude observar que, en Dell, CeleriTech, P&G y
Halliburton están en proceso de renovación, están incluyendo equipos de
última generación para sus colaboradores más jóvenes, generando así una
productividad alta. Y esta tendencia incluye otra tendencia, siendo la
tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”. La cual describe el uso de
herramientas que aumentan la efectividad y disminuye la sobrecarga cognitiva
en los colaboradores; donde la relación hombre-máquina, genera buenos
resultados para la organización.

13. Un factor que se destacan en Dell y CeleriTech, es la movilidad y facilidad

de trabajar en cualquier lugar; siendo esta, otra tendencia que muchas
organizaciones están implementando. Gracias a la innovación de
herramientas, los colaboradores les es permitido llevar dispositivos portátiles o
instalar aplicaciones móviles, en donde puedan manejar información de la
organización; esto genera un impacto positivo y de gran aporte para la
empresa.

14. Otro aspecto en materia de innovación como tendencia está relacionado

con el mercado de reclutamiento, la cual influye y prospera de la mano de la
innovación y de las nuevas herramientas. Halliburton se destaca en esta
tendencia; ya que ha automatizado el proceso de contratación a gran escala
mencionando los servicios, atención médica y retail. La contratación de los
colaboradores sobresalientes ha sido innovada con herramientas de
contrataciones abiertas, sistemas automatizados de seguimiento de
candidatos y mejores evaluaciones de los colaboradores seleccionados.

15. Agile Management, es una tendencia que es aplicada por las cuatro
empresas. Consiste en un conjunto de metodologías aplicadas en la
generación de software que basa su desarrollo en un ciclo iterativo; donde las
necesidades y soluciones evolucionan a través de la colaboración entre los
diferentes equipos involucrados en el proyecto. Logra que los colaboradores
conformen un equipo más congruente, colaborativo y efectivo.
2. Recomendaciones

Basándonos en las conclusiones mencionadas anteriormente, presentamos un

conjunto de recomendaciones que contribuirán a optimizar el desempeño de
las empresas a partir de un modelo propuesto y haciendo énfasis en la
implantación de una estrategia laboral, como sustento para la incorporación de
las distintas tendencias en el manejo de los recursos humanos y puedan
implementarse de la mejor manera en las organizaciones.

1. Diseñar un conjunto de encuestas y entrevistas a los colaboradores de las

empresas con el objeto de obtener información sobre el estado actual de la
gestión de los recursos humanos y del clima organizacional en general y
validar con la estrategia laboral establecida en la empresa en caso de que
dispongan de una. De no contar con una estrategia laboral, tomar en cuenta
los resultados obtenidos a fin de ubicar a la empresa en el estadio de
desarrollo y planificar los próximos pasos para definir la estrategia laboral y;
posteriormente, planificar la incorporación de las nuevas tendencias que
apliquen al tipo de empresa que se quiere.

2. Establecer el Modelo de Mejoramiento de los Resultados del Negocio con la

Gente, propuesto en este trabajo, como base teórica y guía para conducir a
las empresas hacia la revisión y adaptación de sus procesos a los cambios
que están ocurriendo en materia de Gestión del Talento, tratados aquí como
nuevas tendencias. La propuesta debe ser abordada en dos fases,
comenzando por la definición e implantación de la estrategia laboral y en una
segunda fase, implantar el modelo completo. Con esta aproximación se
obtienen resultados primero en lo relacionado directamente con los
colaboradores y posteriormente se abordará el modelo como un sistema
integrado y a su vez como un ciclo completo de revisión y adecuación.

3. Educarse en las nuevas tendencias, estudiarlas, comprenderlas y seguir

innovándolas; permitirá a las organizaciones poder implementar y obtener
 resultados esplendidos con sus colaboradores, teniendo en cuenta su
crecimiento y desarrollo en la empresa.

4. Establecer un proceso dentro de la organización de Recursos Humanos, que

haga gestión tecnológica relacionada con las nuevas tendencias, que tenga
como base las siguientes etapas. 1). Lista actualizada de nuevas tendencias,
(la lista debe ser actualizada con la participación de la iniciativa de todos los
colaboradores de la empresa), 2). Analizar cada tendencia de la lista con
respecto a su aplicabilidad en la empresa, 3). Identificar los beneficios que
cada tendencia pueda tener para la empresa, 4). Estado de avance de la
nueva tendencia, con respecto al avance tecnológico, usabilidad,
oportunidad, costos y tiempo de implantación, 5). Decisión de implantarla o
de colocarla nuevamente en la lista de tendencias para posterior análisis.
Este ciclo de gestión debe hacerse constantemente; de tal manera, de
impulsar los cambios en la empresa que la hacen diferenciadora y
competitiva.

5. Establecer un mecanismo de comunicación empresa-colaboradores ágil y de

amplia aplicación; de tal manera, que cada colaborador lo adopte como parte
de la cultura de la empresa, basado en reuniones presenciales y con el uso
de videoconferencia.

6. Analizar el caso particular de la iniciativa o nueva tendencia Big Data, dentro

del tratamiento propuesto de gestión tecnológica y adoptar decisión según
los resultados obtenidos.

7. Impulsar el trabajo colaborativo dentro de la empresa mediante la asignación

de tareas a equipos multidisciplinarios de trabajo. Es importante el apoyo de
sistemas en redes con aplicaciones colaborativas donde los colaboradores
complementan resultados y hacen sus aportes, incluso respetando los
niveles jerárquicos de la empresa.
8. Establecer el mecanismo de alineación de los colaboradores con los valores
de la empresa y establecerlo como proceso cíclico donde se analicen
resultados y comportamientos de los colaboradores.

9. Se recomienda implantar una solución para el registro e implantación de

eventos sociales como medio de motivación a los colaboradores. Employer
Experience es una buena opción de amplio uso entre las empresas.

10. Se recomienda la implantación de un sistema de manejo y planificación de

las acciones de información para los colaboradores, a fin de establecer un
mecanismo continuo de actualización de las capacidades de los
colaboradores. LMS, presenta un desarrollo completo hacia los
colaboradores, donde el colaborador tiene la libertad de realizar la cantidad
de cursos que desee, cursos necesarios para la empresa o cursos que
crecimiento personal

11. Incorporar la nueva tendencia de Innovation is comming, en el sistema de

gestión tecnológica a fin de implantar un proceso de incorporación constante
de nuevas ideas, procesos, mejoras.

12. Incorporar la nueva tendencia de Inteligencia Artificial en el sistema de

gestión tecnológica que sirva de práctica para dinamizar el proceso de
gestión tecnológica dentro de las empresas, así como para visualizar un poco
el futuro, e ir probando nuevas herramientas sobretodo; incluir equipos de
última generación para sus colaboradores más jóvenes, generando así una
alta motivación y productividad.

13. Se recomienda la dotación de los colaboradores de herramientas digitales

como celulares, computadores con aplicaciones especializadas, iPAD, a fin
de potenciar la productividad de los colaboradores más jóvenes de las
empresas.

14. Establecer un proceso de captación de personal basado en la utilización de

herramientas propias de las nuevas tendencias como Big Data; de tal
 manera, de contar con un mecanismo completo e integrado de gestión de
recursos humanos.

Para ello se puede implementar el ERP (Enterprise Resource Planning), el

cual es un sistema de gestión y de datos único, donde converge toda la
información de una empresa y; por ende, es utilizada en la toma de
decisiones. Se trata básicamente de un software desarrollado para el manejo
eficaz de la información de las empresas y que permite tomar decisiones
acertadas en los momentos oportunos, gracias a la veracidad de los datos
que se manejan.

Por otro lado, tener en cuenta SAP HANA, SAP Business One; un sistema
que suministra una increíble solución analítica. Con análisis opcionales
impulsados por SAP HANA, SAP Business One aprovecha la computación,
en memoria, para la realización de los análisis y reportes, obteniendo acceso
en tiempo real a tableros de control y reportes predefinidos al igual que los
datos y herramientas de productividad para dar soporte a la toma de
decisiones.

15. Implantar la tendencia Agile Management que, aunque es desarrollada para

el desarrollo de aplicaciones de software puede ser aplicada como
metodología para las mejoras en los procesos propios de las empresas,
partiendo del trabajo en equipo, entre los diferentes equipos involucrados en
una actividad o proyecto para identificar los problemas y posteriormente
desarrollar las soluciones. Adicionalmente, se recomienda distintas
metodologías que favorecen el desarrollo de trabajo en equipo como la
metodología Lego Serious Play; donde el principal objetivo, es juntar a los
gerentes o líderes de las áreas de la empresa teniendo una reunión donde
se comentarán los problemas, representándolos mediante modelos creados
con piezas de lego, o Desing Thinking; aquella herramienta de gran utilidad
enfocada a fomentar la innovación en las organizaciones de una forma eficaz
y exitosa.