RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN DE PERSONAL

Por qué lo hace una empresa?

¿Qué están
buscando
las
empresas
HOY?
Por lo tanto…

Debo entonces… demostrarlo

 .
Qué le puede interesar a una empresa

• Experiencia Laboral
• Conocimientos
• Características personales
 Tres posibles situaciones del Mercado Laboral

El Mercado Laboral se comporta en términos

de:
• Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen
cargos
• Demanda: personas interesadas en trabajar.
Es posible tres situaciones:
• Oferta > demanda.
• Oferta = demanda.
• Oferta < demanda.

5
Composición del mercado
de RRHH
Disponibles
empleados (desempleados)

Reales Potenciales
Buscan o No están interesados
pretenden cambiar en buscar empleo

Están trabajando en alguna empresa

6
Fases del Proceso de Incorporación
Definición del cargo
empresa
Reclutamiento
Selección
Entrevistas grupales
Test psicológicos

Entrevistas individuales
Test psicológicos

Entrevistas con la jefatura

Acogida
Para un aviso de trabajo
con sueldo de acorde al
mercado…

Llegan como mínimo

300

Curriculum Vitae
 • RECLUTAMIENTO SELECCIÓN

dos fases de un mismo proceso

Anticipar períodos de escasez.

Adquisición de competencias desde el entorno.

Proporcionar oportunidades de empleo

Organizar programas de capacitación

input, actividad de opción
de decisión
actividad de divulgación
filtración del input- clasificación
actividad positiva de invitación
restrictiva.
 Factores
oferta externa
ambientales • Cambios demográficos
• Economía nacional y
• Factores económicos
regional
• Cambios tecnológicos
• Nivel de educación de
• Aspectos políticos y la fuerza laboral
legislativos
• Demanda de las
• Aspectos sociales habilidades específicas
• Tendencias • Movilidad de la
demográficas población
• Políticas
gubernamentales
 Etapas del Proceso Completo
Plan Selección
Perfiles de Procesos
Puestos Relacionados
Plan de Acción

Reclutamiento

Preselección CVs

Evaluaciones, Entrevistas

Contratación e Inducción

Capacitación Administración
Evaluación del Proceso del Desempeño
11
. El proceso de
reclutamiento

17/10/2018 12
 El proceso de reclutamiento

 Inicia: Con la requisición del

depto. donde surge la vacante.
Detección de necesidades
(calidad y cantidad)
 Y Termina: Con un conjunto
de Solicitudes.
Recursos Humanos
disponibles DESARROLLADAS

HABILIDADES
CANTIDAD Evolución de necesidades CAPACIDADES

ADQUIRIDAS
Reclutamiento

Búsqueda de candidatos

Selección Reclutamiento
Preselección de
candidatos
Integración

ANÁLISIS DEL PERFIL

PUESTO PROFESIOGRÁFICO
 El proceso de reclutamiento

Tipos,
Conjunto de acciones y actividades
tendentes a conseguir la cantidad
suficiente de candidatos potencialmente POR TIPO DE COLABORADOR
cualificados para el puesto, y que se
someterán al proceso de selección
General

Especializado
Definición

Combinado

Reclutamiento TIPOS

Cuestiones
previas

POR LUGAR DE REALIZACIÓN

Cantidad de candidatos a
captar:
Cuanto más específico sea Interno
el puesto, menor el número
de candidatos (3 - 50 ) Externo

Definir la elección previa Mixto

Un proceso de preselección
entre las candidaturas
recibidas
 El proceso de reclutamiento

fuentes
Promoción interna

Candidaturas espontáneas
Atracción de los can-
Base de datos de la empresa didatos: velocidad de
respuesta

Agencias de colocación CostO de la fuente

Criterios
Reclutamiento FUENTES de
Tiempo de influencia
elección
Personal de otras empresas en el mercado de tra-
bajo
Centros estudios
Impacto o amplitud de
la influencia

Asociaciones profesionales
MÉTODOS
Empresas Trabajo Temporal

Presentaciones
Contactos personales
Red informal
Tablón de anuncios
Anuncios publicitarios*
 . El proceso de reclutamiento

métodos

Identificación ANUNCIO PUBLICITARIO Debe contener las

público objetivo siguientes características:
Nombre de la
empresa (aunque no
Tipo de anuncio Ha de ser claro, conciso, siempre es necesario).
informativo y motivador
Actividad de la
Debe tenerse en cuenta los
siguientes aspectos: empresa.
Elección de
Qué se ofrece Puesto de trabajo que
la publicación
Determinar el sector se desea cubrir.
del mercado del Exigencias del puesto.
Elegir lugar y página trabajo al que se Forma de establecer
dentro de la publicación destina el primer contacto y
Escoger el medio mención de los
Elección contenido Escoger el mensaje
documentos que se
del anuncio
deben enviar.
Renta ofrecida o
Número de
pretensiones de renta
inserciones
Avisos de Reclutamiento

17
 Otros aspectos relacionados

ELEMENTOS DE LA PRESELECCIÓN

Cartas de presentación y de recomendación

Formularios de solicitud de empleo

Curriculum vitae
 Políticas de Reclutamiento y el Mercado laboral

• Las empresas cambian sus políticas como

respuesta a las condiciones del mercado.
1. Mejoran las características de los puestos
vacantes.
2. Reducen los estándares de contratación
3. Usan más (y más caros) métodos de
reclutamiento
4. Extender la búsqueda a un área geográfica más
amplia
 Reclutamiento interno
• Reubicación de empleados
• Implica: Se basa en datos e informaciones
relacionadas con otros subsistemas:
• Transferencia de Resultados del candidato interno
personal (movimiento en las pruebas de selección al
diagonal ingreso a la org.
• Trasladados Resultados de las evaluaciones
(movimiento horizontal) de desempeño
• Ascensos de personal Resultados de los programas de
(movimiento vertical) capacitación
• Transferencias con Análisis y descripción del puesto
ascensos de personal actual y del puesto que está
• Programas de desarrollo considerándose
de personal Planes de carrera
Condiciones de ascenso y de
• Planes de carreras remplazo
 Reclutamiento interno
Desventajas Ventajas
 Los empleados tienen que  Más económico
tener potencial de  Es más rápido
desarrollo  Mayor índice de validez y
 Genera conflictos de seguridad
intereses  Fuente de motivación para
 “principio de Peter” los empleados
 Pérdida de creatividad e  Aprovecha las inversiones
innovación en capacitación
 No puede hacerse en  Desarrollo un espíritu de
términos globales dentro competencia
de la org.
 El documento que se utiliza para notificar las
vacantes es la requisición de personal.

 Este documento debe contener los datos del perfil del

puesto tales como
 Título del puesto
 .Fecha de solicitud de cobertura de la vacante
 .Área donde se genero la vacante.
 Motivo que genera la vacante
 .Remuneración económica de ese puesto de trabajo
 .Los requerimientos del puesto
 .Las competencias conductuales y técnicas.
 Firmas de autorización para la cobertura de las
vacantes.
 Ejercicio

 Las siguientes son las opiniones de dos administradores acerca

de la
 “Reclutamiento de personal”. Con base en lo estudiado
explique lo que está mal.
 1.- Administrador A
 “Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así
siempre tengo una gran reserva de mano de obra potencial
disponible. Entonces, cuando hay el puesto vacante, todo lo
que tengo que hacer es separar al bueno del malo”.
 2.- Administrador B
 “Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya
trabaja en la compañía. El personal que se promueve y aun la
gente a quien se transfiere, trabaja mejor que la gente que se
contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia de esa
manera existe un sentimiento de realización y la gente
agradece el reconocimiento”.

17/10/2018 23
 Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de

reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en

la organización.

Continuación del proceso de Selección.

 Reclutamiento Selección

Características del Características del

puesto candidato

Comparación
Exigencias del Calificaciones del
puesto candidato

Análisis y descripción Técnicas de

del puesto selección

17/10/2018 25
 Selección de RR.HH.

“Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un

puesto en ella, cuyo perfil se adecue mejor a las necesidades
presentes y futuras de la Organización
”.
 . La selección de personal

Proceso de toma de decisiones donde

se elige de entre los candidatos
suministrados por la fase anterior aquél
Reclutamiento que parece ser más idóneo
para el puesto a cubrir.
También es un proceso de predicción
sobre el comportamiento y desempeño Evaluación candidatos:
pruebas profesionales
de los candidatos presentados.

Cartas de presentación Evaluación candidatos:

Cartas de recomendación pruebas psicotécnicas

Formularios de solicitud Evaluación candidatos:

de empleo
Preselección Selección entrevistas

Comprobación de las
Curriculum vitae
referencias

Elección del candidato

El candidato debe ajustarse lo
más posible al perfil.
Busca disminuir el número de
candidatos que se someterán
Ha de ser un proceso objetivo
al proceso de selección, a fin
e imparcial.
de que este sea más ágil, rápido
y económico.
Debe realizarse con discreción
y reserva.
 Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

LINEA Entrevista final.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA

- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
 SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE
COMPARACIÓN ENTRE DOS VARIABLES

• Requisitos • Requisitos
exigidos exigidos
• por el cargo • por el puesto

Análisis – Técnicas
descripción de
del cargo selección

• la selección intenta solucionar dos problemas básicos:

• a) la adecuación del hombre al cargo; y
• b) la eficiencia del hombre en el cargo
 SUBSISTEMA DE SELECCIÓN
PROCESO

• ENTRADa PROCESO SALIDA

Aplicación de Candidatos
Candidatos seleccionados
Conducidos pruebas de
selección conducidos a
por el su lugar de
reclutamiento trabajo
 EL CANDIDATO

• •DESEMPEÑAR EL TRABAJO

• • QUERRÁ HACER

• • ADAPTACIÓN ORGANIZACIÓN

• • ADAPTACIÓN EQUIPO

17/10/2018 31
El objetivo básico de la selección es elegir la mejor persona posible
para un puesto de trabajo vacante y hacerlo sin ninguna
discriminación injusta, en contra de ciertos grupos de postulantes.
El proceso completo puede resumirse en el siguiente cuadro:

¿Qué implica el trabajo Análisis del puesto

Qué tipo de pue3sto necesito llevar a cabo cubrir? Análisis del puesto

¿Qué tipo de personas pueden llevarlo a cabo?

Describir las características de esas personas
¿Donde puedo encontrar a éstas personas
Atracción de candidatos
(planificar el reclutamiento, anuncios
publicitarios, etc.)
¿Como reconoceré quien pueda hacer el trabajo/al
mejor para el puesto? Elegir el criterio de selección y los métodos de
evaluación
Cómo podré evitar actuar según mis preferencias?
Hacer hincapié en la imparcialidad durante el
Cómo sabré que cuento con la mejor persona y que he proceso de selección
realizado un proceso de selección correcto?
Hay que realizar un estudio de validación -¿el
desempeño de una persona durante la selección
predice su desempeño en el trabajo
 Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

La selección de personal es una comparación entre las cualidades

de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección
entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria
la aplicación de técnicas d selección de personal que veremos más
adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa
contratará al que juzgue más idóneo
 . La selección de personal
La entrevista de selección
Dirigida: Entrevistador mantiene el control por
medio de preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas Entrevista individual
abiertas y el candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y Entrevista grupal
Proceso de comunicación verbal
estimula a hablar al candidato.
y no verbal que permite a la
empresa recabar directamente Entrevista inicial
información sobre el candidato que
no puede obtenerse por otros
Evaluación candidatos:
Selección medios, para contrastarla con, Sucesivas o múltiples
entrevistas
y unirla a, la ya obtenida, a fin
de decidir su elección para ocupar

1º Planificación
el puesto; y también proporciona Pautada o directiva
Elección del entrevistador al candidato información útil y
Preparación del entrevistador directa sobre la empresa y el puesto.
Programación de la entrevista
No directiva o abierta
Establecer el entorno adecuado
2º Inicio
Crear clima de confianza
Entrevista semiabierta.
Proporcionar información al candidato. Fases
3º Desarrollo
Intercambio de información Entrevista normal.
Recogida de información.
4º Cierre y evaluación
Preparación Entrevista de tensión.
Despedida
Evaluación del candidato.
 La guía de entrevista debe considerar,
al menos, los siguientes puntos:
Preparación de la 􀂹 Completar o explicar datos de la solicitud
que falten o estén confusos.
entrevista. 􀂹 Averiguar lo que llevo al solicitante a esa
Como en muchas otras empresa en particular.
actividades dentro del 􀂹 Conocer que espera el candidato encontrar
trabajo, la entrevista en ese trabajo.
debe prepararse y 􀂹 Averiguar que necesidades tiene el
solicitante: dependientes económicos,
planearse, antes de deudas.
llevarse a cabo, para 􀂹 Saber que sueldo espera y que trabajo le
tener mayores gustaría desempeñar.
probabilidades de que 􀂹 Conocer algunos de sus logros y derrotas en
sea efectiva. trabajos pasados.
􀂹 Conocer la manera de desenvolverse y su
estilo de comunicación.
􀂹 Conocer y validar algunas otras habilidades,
valores y actitudes del
candidato, etc.
17/10/2018 35
Proceso de Selección:
Tres tipos de Entrevista

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

 Principios de entrevista
 Algunos principios al respecto de la entrevista
 pueden promover su perfeccionamiento. La me-
 jor manera de diseñar tales principios es hacer el
 seguimiento de las funciones que ocurren en el
 desarrollo del proceso
 1. preparación de la entrevista;
 2. ambiente;
 3. desarrollo de la entrevista;
 4. cierre de la entrevista; y
 5. evaluación del candidato
 . Preparación.
 . determinar los objetivos específicos de la
 entrevista;
 2. determinar el método para alcanzar el
 objetivo de la entrevista; y
 3. obtener la mayor cantidad posible de in-
 formación sobre la persona que ha de ser
 entrevistada.
 Fase previas a la
entrevista: Preparación
¿PARA  Objetivo de la entrevista y métodos a
QUÉ? utilizar.

 Fase previas a la entrevista:

¿QUIÉN Preparación

 Leer el currículum previamente.

¿CÓMO?  Realizar una guía de la entrevista.

 Citar, evitar demoras y controlar

¿CUÁNDO tiempos de entrevistas
 ERRORES DEL
ENTREVISTADOR
• No establecer un clima de
confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
 . La selección de personal
Las pruebas profesionales de selección

Ejercicios que pretenden poner al

candidato frente a situaciones
similares a las condiciones reales
que se encontraría en el puesto de
trabajo

Bandeja de entrada o in-basket

Análisis de casos
Evaluación candidatos:
Selección Juegos de empresa
pruebas profesionales
Discusiones en grupo
Prueba situacional

Costosas

Laboriosas de preparar

Limitadas a ciertos tipos de puestos

17/10/2018 42
 Tests Psicométricos
ò Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.

ò Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos

futuros del candidato.

ò Pueden ser:

- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
 Tests de Personalidad
ò Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.

ò Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la

personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
ò Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
 Técnicas de Simulación y
Pruebas de Grupo
ò Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de
acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.

ò Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
 ASSESSMENT CENTER

 El Assessment Center o Entrevista Interactiva Grupal (EIG)

es una herramienta de evaluación. Su principal objetivo
es identificar y evaluar los comportamientos de un grupo
de personas preseleccionadas para desempeñarse en un
determinado puesto. En sí mismo es un dispositivo de
trabajo particular y claramente diferenciado de otras
técnicas, cuya principales características características
consisten en:
 1. La utilización de ejercicios lúdicos de simulación,
discusiones de casos, juegos de roles, entre otras
actividades, en las que se reproducen las tareas propias
del puesto a cubrir.
 2. El registro minucioso y la ponderación de los
comportamientos de los participantes en interacción con
otros, mediante la técnica de observación directa.
 Aplicabilidad
 Puede ser utilizado como:
 · Método de selección y evaluación de
postulantes. (Ingreso)
 · Método de evaluación de potencial
(Promociones y cuadros de remplazos)
 · Dispositivo en actividades de capacitación
 · Dispositivo de intervención organizacional
(Diagnostico y resolución e conflictos)
 Técnicas

TESTS
Características Básicas

Validez Precisión

Capacidad de pronosticar Capacidad para presentar

correctamente la variable que resultados semejantes, en =

mide. aplicaciones del = candidato.

 EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
 EXAMEN
MEDICO

El examen médico es uno de los

últimos pasos del proceso de
selección porque puede ser costoso.
Por lo general se aplica un examen
médico para asegurarse de que la
salud de los solicitantes sea
adecuada para los requisitos del
trabajo.

17/10/2018 50
Fines principales:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación parael
puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer
esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (vista, oído, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador,

17/10/2018 51
 INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES

O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO
 Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

 . La selección de personal

Finalización del proceso y elección

Selección

Comprobación de las
Elección del candidato
referencias

Integración
CONTRATACIÓN

Una vez que se ha decidido la

aceptación de un candidato, es
necesario completar sus
datos, para integrar su expediente
de trabajo;

17/10/2018 55
PASOS:
A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta,
etc.) y a los que no fueron aprobados.

B) Entrevista de contratación
Se debe proporcionar información sobre:
Fecha de inicio de labores
Horario
Sueldo
Prestaciones, etc.

C) Firma del contrato de trabajo

(Individual o colectivo

D) Efectuar trámites legales de incorporación

E) Registros.
E) Registros. 56
 practico
 El ingeniero Cornejo, quien está a cargo de la planta de
envasado, solicitó que sencillamente se prescinda de
todo tipo de exámenes profesionales y comprobación de
credenciales. Su argumento es el siguiente:
 PERMITALES AFIRMAR QUE OBTUVIERON EL PREMIO NOBEL
DE FISICA, SI ESO LES PARECE BIEN PASELO A MI TALLER. SI
ME PUEDEN EXPLCIAR CORRECTAMENTE LAS FASES DE
OPERACION DE ENVASE DE MI EQUIPO Y COMPRENDEN
LOS ELEMENTOS BASICOS, ME PARECERAN CANDIDATOS
ADECUADOS. NO ME IMPORTA QUE SE HAYAN
GRADUADO O NO; PODEMOS CONTRATARLOS.
¿Qué respondería usted?

17/10/2018 57
 Plan de Inducción

ò Es la última etapa del Proceso de Selección.

ò Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo

integrante a la organización.

ò Programa de Orientación y Seguimiento que garantice

un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.

 Plan de Inducción
Sistema de contratación e información en relación a la
administración de personal.
Proceso de Orientación: Presentación de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,
historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo.
Mentores y Tutores.
 VENTAJAS
• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus
políticas
Ejemplo de una
inducción

17/10/2018 61
 Seguimiento
Implica analizar:

Adecuación de la persona al puesto.

Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su

trabajo.

Desempeño de funciones.

Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.

 . La integración de los nuevos empleados

Integración

Revisión médica Seguimiento

Contratación Formación

HUMANA
ORGANIZATIVA

Manual de acogida
Entrevistas individuales
Reuniones en grupo
Formación inicial
Visitas
Presentaciones
Asignación mentor

TÉCNICA
DOS FORMAS DE ENTENDER
LA INCORPORACIÓN

“CONTRATAR TALENTO”

“PROHIBIDO PERDER TALENTO”

15
 practico
• Elabore un perfil de competencias para un auxiliar
paramédico o un telefonista

17/10/2018 65