XIII Jornadas Científicas

Científicas
de ADEPTRU

““Actualidad
Actualidad y Perspectivas
en el mundo del Trabajo”
Trabajo”
15 y 16 de Octubre de 2010

Prof. Lic. Enzo Galaschi

empleos@adinet.com.uy

“Actualidad y Perspectivas en el mundo del Trabajo”

Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
 “Estudios de Clima
en los procesos de Cambio Organizacional"
El objetivo del taller es facilitar a los participantes, el debate de las
oportunidades de aplicación de los estudios de clima como
herramienta indicativa de la cultura organizacional, para facilitar los
estudios de los procesos de cambio Organizacional

Temáticas a desarrollar:

- Conceptos de la Gestión del Cambio Organizacional

- Los estudios del clima y sus objetivos
- Diagnóstico desde un nuevo enfoque
- Generando estrategias de aplicación
(oportunidades para su implñementación)

“Actualidad y Perspectivas en el mundo del Trabajo”

Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
 Presentación: Formación y Docencia

• Profesión de Grado: Trabajador Social UDELAR 1993

• Posgraduado en Gestión de RR.HH UCU 1995
• MBA (Resta tesis final) UDE 2006
• Docencia de Postgrado:
* Gestión del Desempeño y Carreras
* Gestión Estratégica del Capital Humano
* Gestión del Cambio Organizacional
• Docencia de Grado:
* Comportamiento Organizacional
* Psicología Social de la Empresa
* Administración y gestión del Capital Humano
(General y de varios subsistemas)
• Instituto ICT Hotelería y Turismo : Marketing y Atención al Cliente
• Capacitación Empresarial
* Lideco * Campomar * BPS *MarFrig * Emergencia UNO

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Experiencia Profesional

• Consultor Independiente.- (Proyecto de competencias)

• Consultor PNUD/ BID
* Coordinador de Gestión del Cambio Organizacional/ PAC-OPP
* Reestructura de los RR.HH de la Intendencia Municipal de Paysandú
• Human PHI Uruguay
* Desarrollo de Herramientas para la Gestión del Talento Humano
• IBM del Uruguay
* Consultor en Gestión del Cambio Organizacional
• Stavros Moyal &Asociado
* Consultor Asociado en Gestión del Cambio Organizacional
• COFAC, Recursos Humanos /Area Comercial
• ONG´S (CLAEH, ACJ, CPP, CIPUS)
• Industria y Comercio

“Actualidad y Perspectivas en el mundo del Trabajo”

Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
Definiendo
Definiendo el
el Cambio
Cambio

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Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
Definiendo el Cambio

Cambio conceptualiza como el hecho de dar, tomar, poner una

cosa o situación por otra. Es un proceso (transición) a través del
cual se pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o
alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.

Cambio Organizacional:

• Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes

transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje.

• Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren

las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.

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Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
Tipos de Cambio

• Necesarios por el entorno

Necesarios,
• Inevitables por sufrimiento
Inevitables,
• Naturales por inercia o contraste
Naturales,
• Planificado, por decisión expresa

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Modalidades del Cambio

Cambio Drástico

Impulso
Impulso baja
baja
Profesional
Profesional

Cambio Sistemático Zona de Revolución

Zona de Reforma

Zona de Novedades

Cambio Orgánico
La
La practica
practica sube
sube
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 Fuerzas del Cambio (Análisis de Stakeholders)

SITUACIÓN
DESEADA
FUERZAS RESTRICTIVAS
(VISIÓN B)

SITUACIÓN
ACTUAL (A)

FUERZAS IMPULSORAS

¿Cuál es el mejor enfoque para realizar el cambio?...

¿Aumentar las fuerzas impulsoras…o reducir las restrictivas?
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Procesos de cambio

Configuración – Transformación – Configuración

DESCONGELAR CAMBIAR CONGELAR

Personas Evaluar
Crear necesidad Tareas resultados
de cambio
Procesos Reforzar
Gestionar Tecnología
resistencias Estructura Hacer
modificaciones

Diagnóstico Cambio Refuerzo

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El viaje del cambio
Desempeño

Implantación y adaptación
con Gestión del Cambio

Expectativas
Altas

Compromiso con
el cambio

Tiempo
Confusión

Aceptación Desistir sin Compromiso

Resistencia
Desespero

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Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
Cultura
Cultura yy Clima
Clima

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Conceptos de Cultura

Definiciones:

• “Sistema de significado compartido entre sus miembros y que

distingue a una organización de las otras.” (S,Robbins)

• “Premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o

desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptación externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y , por
ende, de ser enseñadas a nuevos miembros como la manera
correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”.
(E. Schein 1984)

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Cultura Organizacional

Significado compartido: Grupo de características clave que la

organización valora.
VALORES
Adaptación SUPUESTOS BASICOS
(Consciente)

PERCIBIR
PROBLEMAS Resolución SENTIR

Aprendizaje PENSAR
ACTUAR

Integración (Inconsciente)

CULTURA

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NIVELES: Implícito y Explicito

CULTURA: Elementos Simbólicos

Significado
dentidad

ARTEFACTOS VISIBLES.

EXPLICITO Ambiente físico / Decoración Muebles/ Utiles

Equipos Vestuario Comportamiento visibles

VALORES

SUPUESTOS INCONSCIENTES
IMPILICITO
Percibir Pensar Sentir Actuar (Actitudes)

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 Clima Organizacional

Es la percepción individual que tienen cada uno de

los integrantes acerca de las características o
cualidades de su organización.
Al evaluar el clima organizacional se esta
evaluando una parte de la cultura organizacional.

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Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
¿Por qué un estudio de Clima Organizacional?

• Permite conocer y medir con precisión la percepción de los

sentimientos que los colaboradores tienen acerca de su trabajo,
del entorno que lo rodea y el de la Organización, así como evaluar
el grado de motivación y compromiso con los objetivos de la
empresa.

Posibilita planificar acciones y Políticas de Gestión de Capital

Humano para la mejora de las condiciones de trabajo y el aumento
de la motivación y compromiso.

Favorece diseñar acciones para alinear el desempeño de los

colaboradores con los objetivos trazados por el cambio.

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Dudas frecuentes sobre los estudios del Clima


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Lo que facilita el estudio del clima.

Posibilita evaluar en qué medida los valores subyacentes

coinciden con los objetivos estratégicos, la misión, la visión y el
estilo de gestión y liderazgo actuales de la Organización.

Favorece planificar acciones que refuercen la gestión del talento

Humano y reorienten valores en función de la estrategia.

Permite visualizar las posibles resistencias al cambio y como

integrarlas en forma sinérgica al mismo.

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Ordenes de los factores de análisis

VI
CAMPO DE ACCION
Estructura de la
“YO DESCRIBO”
Organización

I
X
El Trabajo VII
Relaciones entre
Grupos Comunicación

V II
Relaciones con Relaciones con
los Clientes el Jefe Inmediato

IV III
Ambiente Físico Relaciones con
de Trabajo los Compañeros
IX
VIII
Prácticas de
Actividades de
Recursos
Supervisión
Humanos

CAMPO DE ACCION XI XII CAMPO DE ACCION

“YO VIVO” Actitudes hacia Expectativas sobre “YO ACTUO”
su trabajo su trabajo

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Integración de herramienta de Clima

• Diagnóstico – Acción Observación participante

• Encuesta individual Análisis cuantitativo

• Grupos Motivacionales Análisis Cualitativo

• Informantes Claves Análisis cuanti - cualitativo

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Estudios
Estudios de
de Clima
Clima en
en los
los
procesos
procesos de
de Cambio
Cambio
Organizacional
Organizacional

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Calidad de vida en el trabajo – CVT

• La CVT envuelve los aspectos intrínsecos

(contenido) y extrínsecos (contexto) del cargo.

• Incide en actitudes personales y comportamentales

relevantes para la productividad individual y grupal,
tales como:

Motivación para el trabajo

A adaptabilidad a cambios en el ambiente laboral
Creatividad y ganas de innovar
Aceptar los cambios
Agregar valor a la organización

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 Calidad de vida en el trabajo – CVT

• Satisfacción con el trabajo realizado

• Posibilidades de crecimiento en la organización
• Reconocimiento por los resultados alcanzados
• Sueldo percibido y beneficios alcanzados
• Relacionamiento humano dentro del equipo y la Organización
• Ambiente físico y psicológico del trabajo
• Libertad para actuar y responsabilidad para tomar decisiones.
• Posibilidades de estar comprometido (participar activamente).

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Cambios de Paradigma

• La Psicología Positiva cambió un fuerte paradigma de varios

supuestos de la Psicología tradicional, basada en que, en vez de
resolver problemas y darles solución, se focalizara en la búsqueda del
potencial y desarrollo de las capacidades del individuo, en nuestro caso,
el Talento Humano en las Organizaciones.

• Esta concepción se basa en los estudios desde un enfoque qué analiza

en cómo los pensamientos negativos y la pérdida de esperanza, pueden
generar de forma sistémica espirales negativos, que en casos extremos
derivan en las depresiones clínicas.

Investigaciones indican que hay 10 veces más estudios académicos

sobre Emociones Negativas que Positivas… (unos 40.000, contra unos
400.000)
Fte: Martín E.P. Seligman

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Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
Teoría de las Emociones Decrecientes y Crecientes

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 Hipótesis sobre el Clima y el Cambio

Un buen Clima Organizacional generará

Emociones Optimistas del cambio y de confianza en que ocurra

Mayor participación, involucramiento y compromiso de las personas en la
transición.
Desarrollar la creatividad para las soluciones y mayor disposición ante el conflicto.

Un mal Clima Organizacional generará

Focaliza a las personas hacia los aspectos negativos y fomenta el pesimismo con
el cambio
Limita la participación
Paraliza la creatividad y la posibilidad de alternativas de solución para el cambio

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 Construyendo un clima organizacional
El clima organizacional es consecuencia de la calidad de vida en el trabajo La CVT es un
concepto complejo que envuelve una constelación de factores, tales como:

La satisfacción con el trabajo realizado.

Las posibilidades de crecimiento en la organización.
El reconocimiento por los resultados alcanzados.
El sueldo percibido.
Los beneficios alcanzados.
El relacionamiento humano dentro del equipo de trabajo y de la organización.
El ambiente físico y psicológico del trabajo.
La libertad para actuar y responsabilidad para tomar decisiones.
Las posibilidades de estar comprometido y de participar activamente.

La QVT envuelve los aspectos intrínsecos (contenido) y extrínsecos (contexto) del cargo.
Ella incide en actitudes personales y comportamentales relevantes para la productividad
individual y grupal, tales como: motivación para el trabajo, adaptabilidad a cambios en el
ambiente laboral, creatividad y ganas de innovar o aceptar cambios y, agregar valor a la
organización.

Idalberto Chiavenato, Gestión de Pessoas, 3ªedición 2007

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Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
Motivaci ón yy compromiso
Motivación compromiso
del
del dicho
dicho al
al hecho …
hecho…

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Desde la Motivación al Compromiso

(Idalberto Chiavenato)

Se trata de una transformación que pasa por varias etapas:

1º De la Motivación a la Intención
2º De la Intención al Compromiso con el cambio

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Construyendo un clima organizacional

LA MOTIVACIÓN es un asunto complejo y que tiene la característica de

ser muy contingente y en general, las teorías afirman que:

• La motivación es un estado interno que conduce a un comportamiento

específico.
• La motivación puede tener fuentes internas y externas de estimulo.
• La motivación envuelve un ciclo que tiende a un estado relativo de
equilibrio.
• La duración de ese ciclo motivacional depende del tipo de los factores
relacionados con la situación.
• Existe una jerarquía de necesidades individuales en que una de ellas
puede predominar sobre las demás en la definición del
comportamiento de cada persona.
• La motivación constituye una poderosa fuente de estimulación del
comportamiento.

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Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
Construyendo un clima organizacional

DE LA MOTIVACIÓN A LA INTENCIÓN
Lo importante es como transformar la motivación en intención.

La Intención, es un propósito firme y determinado de hacer algo o de alcanzar un

determinado objetivo o meta. Intención es voluntad, es decisión, es determinación. Y eso
se necesita para el cambio
Para transformar la motivación en intención, la empresa precisa tomar en cuenta dos
aspectos básicos, para saber:

Definición de objetivos organizacionales y de objetivos individuales

Para obtener intención, las personas necesitan saber exactamente cuales son los objetivos
que la empresa necesita alcanzar.

Alineamiento entre objetivos individuales y objetivos organizacionales

Los objetivos individuales y organizacionales no pueden ser conducidos de manera
separada o paralela. Es necesario saber como alinear los objetivos individuales a los
organizacionales para que se pueda lograr un resultado común (convergencia), confluencia
(reunión), foco y cohesión…

“Actualidad y Perspectivas en el mundo del Trabajo”

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Reflexiones finales

En su gran mayoría, los estudios de clima en los procesos de cambio, son

aplicados como “tablas rasas” de formularios genéricos.
Los mismos se basan erróneamente solo en la aplicación del formularios
individuales, dejando de lado, otras herramientas potentes para su
diagnóstico y menos removedoras de temas que no aportan a diagnosticar
antes de intervenir . (Observación, entrevistas a informantes claves, etc).
Sugerencia de planificar bien antes de intervenir en los estudios del clima,
ya que la propia aplicación de la herramienta, puede ser “disparadora” de
problemas subyacentes, de los cuales la organización luego no se hará
cargo.
Focalizar en las variables necesarias para el cambio (Comunicaciones,
detección de resistencias, oportunidad y necesidad del cambio, entre otras).

“Actualidad y Perspectivas en el mundo del Trabajo”

Trabajo” Lic. Enzo Galaschi
Reflexiones finales
Mejorar el desempeño individual y grupal a través de una visión positiva del
cambio, mejora el desempeño Organizacional y el logro de metas mientras
se da la transición.
Conocer la motivación y satisfacción de los empleados en la incidencia de
sus desempeños, planear la acción para la transición prevista genera
compromiso y lealtad.
El estudio de Clima constituye de por si una intervención removedora, se
debe de adaptar muy bien antes de aplicarla (diagnóstico previo de su
oportunidad y pertinencia.

EN CONCLUSIÓN:
Conocer y actuar siempre implica CAMBIO: Anticipar entonces las posibles
consecuencias de aplicar este estudio, es parte de la primer decisión para
que de por si, no se transforme en una BARRERA AL CAMBIO EN SI
MISMA y promueva espirales emocionales decrecientes.
Evitar entonces que los estudios del clima, en vez de constituirse en un
una herramienta aliada del cambio, genere el efecto contrario.
“Actualidad y Perspectivas en el mundo del Trabajo”
Trabajo” Lic. Enzo Galaschi