Princípio da proteção ao hipossuficiente No processo trabalhista deve

prevalecer a aplicação da teoria do ônus da prova. O fardo probante sempre

estará sobre os ombros de uma das partes, seja do empregador, seja do
empregado. , surgiu o empregado hipersuficiente, previsto no parágrafo único
do art. 444 da CLT, que pode negociar sozinho (para ele, a autonomia da
vontade individual foi prestigiada). O princípio da proteção tem como base o
fato de empregado e ser humano dividirem o mesmo corpo e as mesmas
aflições. Não há como separá-los.

Princípio da norma mais favorável ao trabalhador O aplicador do direito do

trabalho, por conseguinte, se viu forçado, a partir do dia 11/11/2017, a analisar,
caso a caso, todas as normas aplicáveis a uma determinada categoria,
principalmente as coletivas. Vale ressaltar que o princípio da norma mais
favorável não se aplica quando o empregado tiver sido contratado por empresa
estrangeira para laborar no exterior.

Princípio da imperatividade das normas trabalhistas – As regras

justrabalhistas são, por sua natureza, imperativas, cogentes, de ordem pública,
não podendo, em regra, ser afastadas pela simples vontade das partes, tanto
assim que a Reforma Trabalhista manteve intactos o caput do art. 468 da CLT
e o art. 9º da CLT.

Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas – Deriva da

imperatividade das regras trabalhistas, traduzindo a inviabilidade de o
empregado poder, salvo raríssimas exceções, despojar-se das vantagens e
proteções legais. Entre as exceções, ganha destaque a autonomia da vontade
individual do empregado hipersuficiente, definido no parágrafo único do art. 444
da CLT.

Princípio da condição mais benéfica ao empregado – Ao longo do contrato

prevalecerá a cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador (caput do art.
468 da CLT). Isso não mudou com a Reforma Trabalhista, pois a cláusula não
é norma.

O princípio da condição mais benéfica termina por consagrar a cláusula mais

vantajosa como verdadeiro direito adquirido. A OJ 420 da SDI-1, que trata de
empregados submetidos a regime de turnos ininterruptos de revezamento, é
um bom exemplo do peso desse princípio.

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro – Se, por um lado,

as alterações contratuais favoráveis ao trabalhador são amplamente
permitidas, há, por outro, clara vedação às desfavoráveis, mesmo que
provenientes de “mútuo consenso”. O princípio da inalterabilidade contratual
lesiva ao obreiro vem consagrado na CLT – caput do art. 468. As alterações
contratuais só serão lícitas se feitas por mútuo consenso e desde que não
causem prejuízo direto ou indireto ao trabalhador.
Princípio da intangibilidade contratual objetiva O contrato de trabalho é
“blindado” contra alterações subjetivas.

Princípio da despersonalização do empregador –O princípio da

despersonalização do empregador consagra a ausência de pessoalidade
quanto à figura do empregador. A relação de emprego só é personalíssima
quanto ao empregado, inexistindo, em regra, pessoalidade quanto ao
empregador. A substituição de um empregador por outro, por conseguinte, não
afeta o contrato de trabalho, tampouco pode arranhar direitos adquiridos pelos
obreiros, salvo naqueles casos em que a sucessão não incide.

Princípio da continuidade da relação de emprego – A permanência da

relação empregatícia é vista com bons olhos pelo direito do trabalho, tanto
assim que sempre há uma presunção de que o empregado não pediu dispensa
ou abandonou o emprego, pois o contrato de trabalho, em regra, é vital para a
subsistência do obreiro.

Princípio da intangibilidade salarial – O salário é cercado de garantias

legais, abrangendo a impenhorabilidade (art. 833, IV, do CPC e OJ 153 da SDI-
2), a proteção contra descontos patronais (art. 462 da CLT),
a irredutibilidade (art. 7º, VI, da CF) e o privilégio em relação a outros
créditos (Lei 11.101/2005).

A impenhorabilidade salarial não é absoluta. O § 2º do art. 833 do CPC prevê

duas exceções: (1) pagamento de prestação alimentícia, independentemente
de sua origem e (2) quando o salário exceder a 50 salários mínimos mensais.

Princípio da primazia da realidade sobre a forma – O contrato de trabalho é

um contrato-realidade, não sendo a “forma” um elemento essencial para a sua
existência, para o seu nascedouro, já que pode ser pactuado expressa ou
tacitamente – caput do art. 442 da CLT. O princípio da primazia da realidade
reina soberano no direito do trabalho, sempre na proteção do obreiro (há quem
defenda a sua aplicação aos sujeitos da relação, ou seja, também ao
empregador).

LIMITE DE HORAS EXTRAS

O adicional de horas extras está previsto na CF, com percentual mínimo de
50%. A Lei 13.467/2017 atualizou a CLT, especificamente no § 1º do art. 59. O
adicional mínimo não pode ser reduzido, nem mesmo por acordo coletivo ou
convenção coletiva de trabalho – vide art. 611-B da CLT. Para o advogado
empregado, o adicional de horas extras é de no mínimo 100%, por força do art.
20, § 2º, da Lei 8.906/1994 (Estatuto da Advocacia).
O trabalho extraordinário não pode exceder mais de 2 horas por dia. A exceção
fica por conta do regime de compensação 12h por 36h. Temos outro caso
excepcional, previsto no art. 61 da CLT, o qual regula a realização de horas
extras no caso de necessidade imperiosa, permitindo, se provocada por força
maior, a prestação de horas extras ilimitadas, e, no caso de serviços inadiáveis,
a realização de até 4 horas extras por dia.
Extrapolado o limite de 2 horas, surge o que chamamos de “trabalho proibido”,
o qual gera todos os seus efeitos. Nesse sentido a Súmula 376, I, do
TST, verbis:

SÚMULA 376 TST. HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT.

REFLEXOS.

I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o

empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos

haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no “caput” do
art. 59 da CLT.

EMPREGADO COMISSIONISTA
É aquele que recebe comissões, geralmente sobre vendas. O empregado pode
ser remunerado exclusivamente por comissões, assim como pode ter o salário
misto (fixo + comissões). Para o TST, o comissionista não tem direito ao
pagamento da “hora extra cheia” (hora trabalhada + adicional), mas apenas ao
adicional de horas extras (as horas extras já se encontram remuneradas pelas
comissões recebidas, restando apenas o direito ao adicional).
A base jurídica se encontra na Súmula 340 do TST e na OJ 235 da SDI-1 (que,
recentemente, excluiu da restrição o cortador de cana).

Para o caso de salário misto, o TST editou a OJ 397 da SDI-1, esclarecendo

que o cálculo deve ser feito em separado, ou seja, o empregado terá direito ao
pagamento da “hora extra cheia” sobre o fixo e apenas ao pagamento do
adicional sobre as comissões.

SÚMULA 340 TST. COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. O empregado, sujeito

a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao
adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas
extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês,
considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

OJ 235 SDI-1. HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO. O empregado

que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à
percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado
cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do
adicional respectivo.
OJ 397 SDI-1. COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE
CÁLCULO. APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº 340 DO TST. O empregado que
recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito
a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são
devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação
à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à
hipótese o

disposto na Súmula nº 340 do TST.

INTERVALO INTERJORNADAS
O intervalo interjornadas é aquele compreendido entre duas jornadas, devendo
ser de, no mínimo, 11 horas (art. 66 da CLT). Ele provoca a suspensão
contratual. Caso o intervalo não seja respeitado, o empregado fará jus a
receber o pagamento de uma indenização do período suprimido, com
acréscimo de 50%, calculada sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho. Observem que a OJ 355 da SDI-1 prevê o pagamento de
“horas extras”, inclusive com adicional. Mas a base analógica utilizada pela
referida OJ é o § 4º do art. 71 da CLT, que foi alterado pela Lei 13.467/2017,
deixando de estipular o pagamento de horas extras e fixando, como reparação
para a não concessão do intervalo intrajornada (refeição e descanso), o
pagamento de uma indenização acrescida de 50%, verba esta desprovida
de natureza remuneratória.

INTERVALO INTRAJORNADA
Conhecido como intervalo para repouso e alimentação, devendo ser de 15
minutos para quem cumpre jornada de mais de 4 horas até 6 horas e de, no
mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, para quem cumpre jornada de mais de 6
horas. Os empregados que cumprem jornada de até 4 horas não têm direito ao
repouso intrajornada. O intervalo suspende o contrato de trabalho (não é
remunerado) – § 2º do art. 71 da CLT.
A Lei 13.467/2017, responsável pela Reforma Trabalhista, trouxe algumas
novidades.
A primeira se encontra no inciso III do art. 611-A da CLT. O intervalo mínimo de
uma hora, para os que laboram mais de seis horas por dia, pode ser reduzido
para até trinta minutos, mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de
trabalho. Ocorreu, por conseguinte, a derrogação tácita do § 3º do art. 71 da
CLT, na parte em que o legislador dizia que apenas o Ministério do Trabalho
poderia autorizar a redução do intervalo, além do tácito cancelamento do item II
da Súmula 437 do TST.
A segunda se encontra no caput do art. 59-A da CLT, quando o legislador,
copiando previsão que já constava da LC 150/2015 (doméstico), permite
a supressão do intervalo intrajornada dos empregados que cumprem escala
do tipo 12h por 36h, o qual será substituído por uma indenização acrescida de
50%, a ser calculada nos moldes do § 4º do art. 71 da CLT, desde que exista
previsão em acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de
trabalho.
A terceira se encontra na nova redação do § 4º do art. 71 da CLT. A alteração
cancelou tacitamente os itens I e III da Súmula 437 do TST. Antes da Reforma
Trabalhista, o intervalo intrajornada não concedido ou concedido parcialmente
gerava o direito de o empregado receber o valor total, com natureza de horas
extras, com adicional e repercussões. Isso mudou. A partir de 11/11/2017, o
intervalo intrajornada não concedido será indenizado, ou seja, a verba deixou
de ter natureza remuneratória, e, consequentemente, não mais repercutirá
sobre as demais. O acréscimo de 50% permaneceu. Além disso, a indenização
ficará restrita à proporção do intervalo não concedido, significando dizer que
a fração usufruída pelo empregado não integrará a indenização.
Exemplificando. Digamos que o empregado tenha cumprido jornada de oito
horas com intervalo para refeição e descanso de quarenta minutos. Antes da
Reforma Trabalhista, teria direito ao pagamento de uma hora extra, com
adicional de 50%, e reflexos. Com a Reforma, terá direito ao pagamento de
uma indenização correspondente a vinte minutos, com acréscimo de 50%,
calculada sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS

O intervalo entre uma semana e outra, para repouso, conhecido como “repouso
semanal remunerado”, ou “descanso semanal remunerado”, ou ainda “repouso
hebdomadário”, tem duração de 24 horas contínuas e provoca a interrupção do
contrato de trabalho. Caso não concedido, deverá ser remunerado em dobro
(Súmula 146 do TST). O mesmo se diga do repouso em feriados civis e
religiosos.
Os comerciários têm direito a que o repouso semanal remunerado coincida
com um domingo a cada três semanas. Logo, um comerciário não pode
trabalhar três semanas seguidas sem ao menos um domingo de folga – Lei
10.101/2000. Esta Lei dispõe que o labor aos domingos, para os comerciários,
só pode ocorrer mediante previsão em convenção coletiva de trabalho.
Observem que o trabalho aos domingos não pode ser autorizado por um
acordo coletivo, mas exclusivamente por convenção coletiva, que é o acordo
firmado entre sindicatos (pacto intersindical).
O repouso semanal, à luz da Constituição Federal, será usufruído
preferencialmente aos domingos. Esse termo “preferencialmente” nada
significa, pois não obriga o empregador (ressalvada a hipótese do comerciário
e a do bancário). Como saber, então, se o repouso foi ou não respeitado?
Simples! O empregado não pode laborar sete dias seguidos sem folgar. Se isso
acontecer, já é devido o pagamento em dobro (OJ 410 da SDI-1). No Brasil não
se admite a compensação envolvendo o repouso semanal remunerado
(sistema conhecido como “semana francesa”).

OJ 410 SDI-1. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCES-SÃO APÓS

O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF.
VIOLAÇÃO. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal
remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu
pagamento em dobro.

TRABALHO NOTURNO

A duração da hora noturna do empregado celetista (art. 73 da CLT) e do

empregado doméstico (§ 1º do art. 14 da LC 150/2015) é menor do que a
diurna. A hora noturna não dura 60 minutos, mas apenas 52 minutos e 30
segundos. Ela é devida a todo tipo de empregado, mesmo àqueles que
exercem sua função precípua à noite, como é o caso dos vigias noturnos
(Súmula 65 do TST). O empregado rural, entretanto, apesar de ter direito ao
adicional noturno, que é, inclusive, maior que o do urbano, não tem direito à
redução da hora (Lei 5.889/1973). A redução também não se aplica aos
petroleiros (vide Súmula 112 do TST) e aos advogados (vide Lei 8.906/1994).

Para o celetista e o empregado doméstico, o horário noturno vai das 22h às 5h,
sendo de 20% o respectivo adicional. Para o rurícola que labora na lavoura, o
horário noturno vai das 21h às 5h. Para o rurícola que labora na pecuária, o
horário noturno vai das 20h às 4h. O adicional noturno do trabalhador rural é
de 25%. O advogado tem como horário noturno aquele compreendido entre
20h e 5h, com adicional de 25%

SÚMULA 60 TST. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E

PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO.

I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do

empregado para todos os efeitos.

II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,

devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73,
§ 5º, da CLT.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
As gorjetas, apesar de não possuírem natureza salarial, integram a
remuneração. Por terem natureza remuneratória, as gorjetas repercutem sobre
algumas verbas. Segundo a Súmula 354 do TST, “as gorjetas integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas
do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado”. De outra banda, as gorjetas integram a base de cálculo do
FGTS, do INSS, das férias + 1/3 e do 13º salário.

ADICIONAIS (SALÁRIO-CONDIÇÃO)

Os adicionais de horas extras, noturno, transferência, insalubridade e

periculosidade, desde que recebidos com habitualidade, têm natureza salarial,
considerados espécies de “salário-condição”. Observem que essas
parcelas não se incorporam ao patrimônio do empregado, ou seja,
desaparecendo a circunstância (labor extraordinário, horário noturno, ambiente
insalubre etc.), desaparece o salário. Dizemos que essas parcelas integram o
salário (integrar é sinônimo de refletir ou repercutir), mas não se incorporam ao
salário (incorporar no sentido de direito adquirido).

SÚMULA 291 do TST. HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO.

INDENIZAÇÃO. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço
suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano,
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1
(um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração
igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada
normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12
(doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do
dia da supressão.

O adicional de insalubridade, como vimos, continua sendo calculado sobre o

salário-mínimo, diante da suspensão da eficácia da Súmula 228 por liminar do
STF. O adicional de insalubridade pode ser de 10%, 20% ou 40%.