UNIVERSIDAD DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA

SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

ACOSO PSICOLÓGICO EN EL
ÁMBITO LABORAL
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TEMARIO

ACOSO DEFINICIÓN

FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE

ACTUACIÓN DEL ACOSO

QUÉ ES Y QUÉ NO ES ACOSO

MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE AL ACOSO

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ACOSO PSICOLÓGICO. DEFINICIÓN

NORMATIVA:
 LEY 31/1995 8 NOVIEMBRE.
 RD 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención.
 Acuerdo Marco sobre el Acoso y a Violencia en el Trabajo.
 Parlamento Europeo 2001/2339, sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, punto 12, recomienda a los
poderes públicos la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces, así como definir
procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.

DEFINICIÓN:
 Heinz Leyman: Forma de violencia psicológica extrema…
 Marie France Irigoyen: Manifestación de conducta abusiva…
NTP 854 “Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente
aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da
en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. GVPT.
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FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE ACTUACIÓN DEL ACOSO

FASE DE CONFLICTO

FASE DE «MOBBING»

FASE DE INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA

FASE DE MARGINACIÓN O DE EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORAL

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FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE ACTUACIÓN DEL ACOSO

TIPOS DE ACOSO:
 Acoso descendente.
 Acoso horizontal.
 Acoso ascendente.

FORMAS DE VIOLENCIA PSICOLÓGICA

 Ataques a la víctima con medidas organizativas.

 Ataques a las relaciones sociales de la víctima.
 Ataques a la vida privada de la víctima.
 Amenazas de violencia física.
 Ataques a las actitudes de la víctima.
 Agresiones verbales.
 Rumores.
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FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE ACTUACIÓN DEL ACOSO

COMPORTAMIENTOS DE ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

( 43 comportamientos. Cuestionario Cisneros).Nunca, alguna vez, mensual,
semanal, diario.

 Restringir la comunicación por el jefe.

 Ignorar, excluir, hacer el vacío.
 Avasallar, impidiendo expresarse.
 Forzar a realizar trabajos contra la ética.
 Evaluación del trabajo no equitativa o sesgada.
 Dejar sin ocupación efectiva.
 Asignar tareas absurdas.
 Asignar trabajos por debajo del nivel o categoría profesional.
 Asignar trabajo sin valor.
 Sobrecargar con trabajo malintencionadamente.
 Asignar trabajo perjudicial para la integridad física o la salud.
 Impedir adoptar medidas de seguridad para hacer el trabajo.
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FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE ACTUACIÓN DEL ACOSO

COMPORTAMIENTOS DE ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

( 43 comportamientos. Cuestionario Cisneros).Nunca, alguna vez, mensual,
semanal, diario.

 Ocasionar gastos para perjudicar económicamente.

 Prohibir a otros que hablen o se comuniquen con él o ella.
 Echar por tierra y minusvalorar el trabajo.
 Acusar sistemáticamente de errores sin concretar.
 Criticar y reprochar cualquier decisión.
 Amplificar y dramatizar errores irrelevantes.
 Humillar, despreciar, minusvalorar ante otros.
 Amenazar con el uso de instrumentos disciplinarios.
 Aislar físicamente al trabajador del resto.
 Distorsionar sistemáticamente lo que dice.
 Desestabilizar emocionalmente.
 Menospreciar personal o profesionalmente.
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FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE ACTUACIÓN DEL ACOSO

COMPORTAMIENTOS DE ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

( 43 comportamientos. Cuestionario Cisneros).Nunca, alguna vez, mensual,
semanal, diario.

 Ridiculizar o hacer burla de la forma de ser.

 Criticar duramente la vida personal.
 Amenazar verbalmente o mediante gestos intimidatorios.
 Amenazar por escrito o en el domicilio.
 Chillar o gritar de manera intimidatoria.
 Avasallar o empujar de forma intimidatoria.
 Hacer bromas crueles.
 Difundir calumnias y rumores perjudiciales.
 Privar de información imprescindible para el trabajo.
 Bloquear el acceso a la formación o promoción profesional.
 Atribuir conductas ilegales o no éticas.
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FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE ACTUACIÓN DEL ACOSO

COMPORTAMIENTOS DE ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

( 43 comportamientos. Cuestionario Cisneros).Nunca, alguna vez, mensual,
semanal, diario.

 Presionar exagerada e innecesariamente para hacer el trabajo.

 Asignar plazas o cargas de trabajo irracionales.
 Modificar las responsabilidades sin informar previamente.
 Infravalorar continuamente el esfuerzo profesional.
 Intentar persistentemente desmoralizar.
 Poner trampas profesionales para hacer incurrir en errores o fallos.
 Controlar para intentar cazar o pillar en algún fallo.
 Acosar sexualmente.
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FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE ACTUACIÓN DEL ACOSO

COMPORTAMIENTOS DE ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO. Piñuel.

CÓMO ACOSAN LAS MUJERES?

 Ridiculizan a la víctima.
 Hablan mal a espaldas de la víctima.
 Critican permanentemente el trabajo de la víctima.
 Cuentan y difunden rumores.
 Hacen alusiones difusas pero sin concretarlas.

CÓMO ACOSAN LOS HOMBRES?

 Ignoran a la víctima y no le dirigen la palabra.
 Amenazan y presionan a la víctima.
 Atacan sus convencimientos religiosos y personales.
 Toman el pelo a la víctima.
 Interrumpen constantemente a la víctima.
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FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE ACTUACIÓN DEL ACOSO

MODELO OCTOGONAL
EXPLICATIVO DEL MOBBING.
PIÑUEL y ZABALA.
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FASES DEL ACOSO. ACCIONES Y FORMAS DE ACTUACIÓN DEL ACOSO

MODELO EXPLICATIVO DEL

ACOSADOR EN SERIE.
PIÑUEL Y ZABALA.
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QUÉ ES Y QUÉ NO ES ACOSO

Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

A) Conductas consideradas como acoso laboral:

 Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa
alguna que lo justifique.
 Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
 Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
 Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o
demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
 Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
 Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
 Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada
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QUÉ ES Y QUÉ NO ES ACOSO

Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

B) Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de
otras infracciones).

 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento

legalmente establecido.
 Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
 Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
 Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
 Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
 Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
 Conflictos personales y sindicales.
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QUÉ ES Y QUÉ NO ES ACOSO

NTP 854. Acoso psicológico en el trabajo.

No es mobbing:

 Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo).

 Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.
 La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan.
 Un conflicto.
 Críticas constructivas, explícitas, justificadas.
 La supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido
respeto interpersonal.
 Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la
colectividad, en general.
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QUÉ ES Y QUÉ NO ES ACOSO. CONFLICTO-ACOSO

Conflicto interpersonal en el trabajo Mobbing

Las conductas no son frecuentes ni sistemáticas, Las conductas son frecuentes, sistemáticas,
son ocasionales repetidas y prolongadas en el tiempo
No hay finalidad premeditada El acosador tiene una finalidad de carácter
instrumental o finalista
Se suele dar entre dos trabajadores. Suele darse un elemento grupal, un grupo contra
una persona
Los comportamientos acosadores van dirigidos a Los comportamientos van dirigidos a uno o a
todo el grupo de trabajadores. varios trabajadores ,pero no a todos.
Suele haber simetría o igualdad entre los Suele haber una relación asimétrica entre los
protagonistas. protagonistas
Los roles y tareas están claramente definidas. Se da la ambigüedad de rol

Fuente: Manual de riesgos psicosociales en el trabajo del autor Fernando Mansilla Izquierdo
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QUÉ ES Y QUÉ NO ES ACOSO. CONFLICTO-ACOSO

Conflicto interpersonal en el trabajo Mobbing

Las relaciones son de colaboración Las relaciones son de competencia y boicot.
Las discrepancias son explícitas Las discrepancias no son explícitas
Las confrontaciones son ocasionales Las confrontaciones son frecuentes
El estilo de comunicación es sincero y eficiente. El estilo de comunicación es evasivo
Los objetivos son comunes y compartidos Los objetivos no son comunes ni compartidos

Fuente: Manual de riesgos psicosociales en el trabajo del autor Fernando Mansilla Izquierdo
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MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE AL ACOSO

Establecer medidas que impidan conductas competitivas entre compañeros.

Garantizar trato justo y no discriminatorio.
Difundir, por parte de la dirección, declaración pública que rechace las conductas de
acoso o violencia, procedimientos internos para gestionar los casos que se produzcan.
Control de situaciones de estrés en el ámbito laboral. Factores psicosociales.
 Habilidades sociales de superiores para saber resolver y manejar conflictos.
Conocimiento de sintomatología de mobbing de forma temprana.
Entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o sistemas de
regulación de conflictos.
Sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién
incorporadas.
Contar dentro de la empresa con un servicio permanente de asistencia a los
trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología.
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TOMA DE DATOS CONDUCTAS.DIARIO DE INCIDENTES

Diario de incidentes INSHT

.
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VEINTE ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL “MOBBING”. IÑAKI PIÑUEL

 Identificar el problema como tal: formarse e informarse sobre el problema.

 Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el principio.
 Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas
a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos, familiares.
 Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
 Controlar y canalizar la ira y el resentimiento(la ira es la aliada del acosador): evitar
explosiones de ira.
 Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el
fondo.
 Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad(sin pasividad ni
agresividad).
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VEINTE ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL “MOBBING”. IÑAKI PIÑUEL

 Protege los datos, documentos y archivos del propio trabajo, guardar bajo llave,
desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
 Evitar el aislamiento social: salir hacia fuera y afrontar socialmente la situación de acoso.
 Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la
culpabilidad.
 No intentar convencer o cambiar al hostigador.
 No caer en la inhibición: CONTAR A OTROS el acoso. Hablar del tema del acoso,
comunicarlo, escribirlo, relatarlo, cantarlo, esquematizarlo, dibujarlo, esculpirlo.
 Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y la capacitación profesional.
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VEINTE ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL “MOBBING”. IÑAKI PIÑUEL

 Ir conscientemente a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir que se

destruya psíquicamente a la persona.
 Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
 Solicitar consejo legal para hacer valer y defender derechos propios.
 Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso.
 Desarrollar el poder curativo del humor.
 Permitirse llorar por el daño propio.
 Perdonar al acosador como forma de liberación final.
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OTRAS REFERENCIAS NORMATIVAS

Constitución Española
Artículo 10, reconoce como derecho fundamental de los españoles la dignidad de la persona.
Artículo 15, defiende la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos
inhumanos o degradantes.
Artículo 18, se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
Artículo 40.2, encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de
noviembre, del Código Penal.
Preámbulo XI, “dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo
por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre,
imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”.
Art.173 Ley 10/1995. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será
castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Trigésimo octavo ley 5/2010. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y
prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a
constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
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OTRAS REFERENCIAS NORMATIVAS

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Derechos y deberes laborales básicos:

a) A la ocupación efectiva.
…c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad
dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación
sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar
el trabajo o empleo de que se trate.
…e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón
de sexo.

Despido disciplinario:
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o
por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
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OTRAS REFERENCIAS NORMATIVAS

Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

Derechos individuales
…h) Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por
razón de sexo, moral y laboral.
i) A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones,
opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social…

Falta disciplinaria muy grave:

…b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social,
así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso
moral, sexual y por razón de sexo…
o) El acoso laboral…
Sanción: Separación del servicio funcionario. Revocación nombramiento interinos. Despido disciplinario laboral.
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CONVENIO COLECTIVO PAS LABORAL UNIVERSIDADES

PUBLICAS CANARIAS

BOC Nº 222 Lunes 18/11/2013

Art.75 Plan de Igualdad
…4. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de
acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del
acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
5. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de la Universidad, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales
adecuadas respecto a determinados centros de trabajo…
Faltas muy graves:
3.1. Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo….
…3.13. El acoso laboral.
Sanción:
Suspensión de empleo y sueldo de noventa y un días hasta seis meses.
Despido en el supuesto de que el acoso o el abuso sexual sea físico.
Inhabilitación para ejercicio de funciones de mando o cargo de responsabilidad por un tiempo máximo de tres años, que en
caso de reincidencia será definitivo.