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UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIATEGUI

ESCUELA DE POSTGRADO

PLAN DE TESIS

“LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL MINISTERIO PÚBLICO Y LA

VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES CON RESPECTO A

LOS HORARIOS COMPENSATORIOS POR DÍAS FERIADOS EN LA

DIVISION MÉDICO LEGAL DE PUNO, 2017.”

PRESENTADO POR:

Wilbert Remigio Loayza Torrico

PARA OPTAR AL GRADO DE MAGISTER

MOQUEGUA – PERÚ

2018
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I. DATOS

1.1. Título
La Gestión Administrativa del Ministerio Público y la Vulneración de los Derechos
Laborales con respecto a los horarios compensatorios por días feriados en la
Division Médico Legal de Puno, 2017.
1.2. Área de investigación

Derecho laboral.

1.3. Linea de investigación


Derecho de las familias, de los trabajadores y de los ciudadanos frente al Estado.
1.4. Autor

Wilbert Remigio LOAYZA TORRICO.


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II. El Problema de la Investigación

2.1. Descripción de la realidad problemática

Antes de profundizar este tema, hay que reconocer que el trabajo como hecho
social ha trascendido desde los primeros tiempos de la humanidad, dada la constante
necesidad del hombre de desarrollarse y superarse, es por ello, que la actividad del
trabajo en el sentido prestacional que comprende la relación laboral,
consecuentemente van a generar ingresos para el empleador, por cuanto el
trabajador dedica su tiempo a la realización de labores donde se expresa de manera
tácita, que existe una relación de carácter recíproca, pues el trabajador invierte su
tiempo, técnica y conocimientos a cambio de la remuneración que el patrono debe
cancelar, en virtud de la obligación compuesta por la relación laboral.

En este sentido, la Organizacion Internancional del Trabajo (OIT), ha


manifestado que el respeto por los derechos laborales esenciales se han ido
mejorando considerablemente, aún cuando permanecen la amenaza contra
trabajadores y patronos cuando quieren organizarse de cierta manera, incluyendo
muertes, detenciones y violencia.

En consideración a lo anteriormente dicho, el trabajo se ha venido convirtiendo


en el medio idóneo para producir riqueza, y es evidente la dependencia del mismo
en función de otros que envestidos de “poder”, someten a sus dependientes en la
ambición de lograr una alta productividad, que se traduce en un beneficio para la
única parte que recibe la prestación de la actividad laboral. Este hecho juega con
las necesidades de los trabajadores, y contempla de cierta manera, un abuso por el
nivel de dependencia al trabajo que cada individuo tenga, siendo una actividad que
además, de ir en detrimento de la dignidad misma del trabajador como persona,
vulnera los derechos laborales contraidos a partir de la relación laboral.

Esto en virtud, de que las personas no solo son acreedores de derechos civiles y
políticos, sino que también, siguiendo el sentido social que implica el trabajo, que
estrechamente ligados a los derechos humanos comportan una esfera jurídica
integral, éstos derechos laborales comprenden la regulación apropiada de las
jornadas de trabajo, el descanso, vacaciones y los efectos propios de estos
beneficios.
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Cabe destacar, que del análisis del tiempo que los empleados dedican al trabajo
surge de una preocupación en cuanto a la determinación de los derechos que de ello
se desprende, puesto que no se deben quebrantar los mismos, aun cuando los
trabajadores no los hagan exigibles. Tomando en cuenta lo que señala el principio
de la irrenunciabilidad, contemplados tanto en normas supranacionales, como
constitucionales y legales, se debe recordar que es deber del Estado el garantizar
los derechos en todos y cada uno de los niveles y modalidades en las que se presente
una relación laboral, aun cuando no esté expresamente establecida, pues bastaría
solo cumplir con los requisitos mínimos para que sea considerada como tal.

A este respecto, la gestión administrativa evalúa siempre tareas que se ejercen


en relación a atribuciones que se tienen en el manejo del potencial humano, como
la de laborar dentro de la empresa, institución, organismo, ente, corporación o
cualquier otro centro de trabajo. Pero, es de acotar que especialmente cuando se
trata de instituciones que componen la esfera de la Administración Pública, se
derivan los lineamientos que reglamentan la administración del recurso humano,
por medio de los sistemas administrativos que ella misma establece para cada uno
de regímenes laborales que dentro de la misma se desenvuelven.

En este sentido, el Reglamento de Organización y Funciones Ministerio de


Justicia y Derechos Humanos (2015), señala que tiene la obligación de velar por lo
establecido en la Constituión y las leyes, las mismas contemplan lo relacionado con
los derechos laborales que puedan ser obstruidos, dada la función rectora que
despliega. Para lograr los objetivos, la Dirección General de Desarrollo y
Ordenamiento Jurídico de dicho Ministerio, realiza dentro de sus funciones ejecutar
publicaciones que emitan juicios jurídicos para la aplicación e interpretación de
reglas de trascendencia general, así como de la legislación y doctrina, con la
finalidad de suscitar la aplicación coherente y la mejora del ordenamiento jurídico.

De esta manera, es cómo legalmente, se va formando todo lo relacionado al


trabajo en diferentes aspectos, el cual es reconocido como derecho en el artículo 22
y 23 de la en la Carta Magna del Perú, por cuanto limitar el ejercicio de los derechos
laborales no puede aceptarse, pues se estaría en presencia de una vulneración
insolente de los derechos laborales por parte de la Gestión Administrativa, lo que
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configura el desconocimiento de los derechos laborales en relación al descanso que


por ley se otorga, y que en su desatención exige que se efectúe la plena naturaleza
laboral del mismo, no permitiendo a los trabajadores que gocen plenamente de los
derechos que esencialmente le conciernen. En tal sentido, la defensa de los derechos
primordiales como eje básico del Estado Constitucional, no debe presentarse como
un discurso vacío y carente de materialización, más aún ante un acto arbitrario que
afecta la conducta adversa a todo un grupo laboral.

Es por ello, conveniente formular las siguientes interrogantes: ¿la gestión


administrativa es un factor concluyente en la defensa de los derechos laborales?
¿qué irregularidades se evidencian en el disfrute de los descansos de los
trabajadores? ¿son debidamente remunerados las labores realizadas por los
trabajadores bajo la esfera de la gestión administrativa en las instituciones públicas?
¿comprende un quebrantamiento de los derechos laborales las acciones de la
gerencia administrativa a sus trabajadores? En consecuencia, el estudio de la
gestión administrativa del Ministerio Público y la vulneración de los derechos
laborales con respecto a los horarios compensatorios por días feriados en la división
Médico Legal de Puno, 2017, permitirá esclarecer las cuestiones que previamente
han sido planteadas.

2.2. Definición del Problema

2.2.1. Problema general

¿Cuál es la influencia de la gestión administrastiva del Ministerio Público en la


vulneración de los derechos laborales con respecto a los horarios compensatorios
por días feriados en la División Médico Legal de Puno, 2017?

2.2.2. Problemas Específicos

¿Los trajadores de la División Médico Legal de Puno en 2017 cumplieron


jornadas de trabajo con horarios compensatorios los días feriados de acuerdo con el
artículo 6 del Decreto Legislativo 713 y a los artículos 23 y 26 inciso 2 de la
Constitución Políticia del Perú?
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¿Las boletas de pago de los trabajadores de la División Médico Legal de Puno


en 2017, sin compensación económica por trabajo en día feriado determinan la
violación del artículo 9 del Decreto Legislativo 713?

2.3. Objetivos de la investigación

2.3.1 Objetivo General

Determinar la influencia de la gestión administrastiva del Ministerio Público en


la vulneración de los derechos laborales con respecto a los horarios compensatorios
por días feriados en la Division Médico Legal de Puno, 2017.

2.3.2. Objetivos Específicos

Determinar la frecuencia en que los trabajadores de la División Médico Legal


de Puno en 2017 cumplieron horarios compensatorios en los días en que el artículo
6 del Decreto Legislativo 713 dispone como feriados en atención a los artículos 23
y 26 inciso 2 de la Constitución Políticia del Perú.

Determinar, a través de las boletas de pago, la frecuencia en que es cancelada la


compensación económica a los trabajadores de la División Médico Legal de Puno
en 2017, por concepto de remuneración por trabajo realizado en días feriados tal
como dispone el artículo 9 del Decreto Legislativo 713.

2.4. Justificación e importancia de la investigación

La relevancia de la temática a tratar, reside en razón a la situación que se plantea


ha generado la siguiente interrogante: ¿Cuál es la influencia de la gestión
administrastiva del Ministerio Público en la vulneración de derechos laborales, con
respecto a los horarios de trabajo compensatorios por días feriados de los
trabajadores de la Division Médico Legal, (DML) Puno 2017?

En principio, es necesario enfatizar que la Carta Magna de Perú se muestra a


favor de los empleados a no renunciar a sus derechos laborales constitucionales y
legales, más aún sin posibilidad de retribución compensatoria de acuerdo a lo
7

establecido en el artículo 9 del Decreto Legislativo (DL) N° 713, dado el


significado de los derechos laborales y su estrecha afinidad con los Derechos
Humanos, ya que el trabajo como hecho social los engloba, lo que formaría una
violación grave a la decencia e identidad de la persona del trabajador.

Por otra parte, se estaría contrariando la regulación normativa en torno al


tratamiento de las jornadas, descansos y remuneración laboral, que intrínsicamente
se genera de la relación laboral y que debe ser debidamente atendido por la gestión
administrativa, en el caso en concreto, del Ministerio Público en la División Médico
Legal de Puno en 2017, como actividad en el manejo de recursos humanos, por lo
que es directamente responsabilidad del organismo.

En tal sentido, a nivel teórico, esta investigación es relevante, por cuanto, se


generarán bases a través de la recopilación de conceptos y estudios doctrinarios, y
de esta manera aportar un cuerpo teórico suficientemente completo en relación al
tema planteado, además de proponer nuevos conocimientos, especialmente en la
gestión administrativa y la vulneración de los derechos laborales con respecto a los
horarios compensatorios por días feriados, pues abordará un área del derecho
laboral relativamente novedosa en la aplicación de la misma.

En este mismo orden de ideas, a nivel metodológico, esta investigacion, aportará


una gran ventaja, con la creación de una fuente documental que pueda ser
consultada en estudios posteriores, siendo un avance como consecuencia de la
recaudación de datos y aplicación de los conocimientos de investigación para el
tratamiento de la problemática que presenta la gestión administrativa del Ministerio
Público y la vulneración de los derechos laborales, con respecto a los horarios
compensatorios por días feriados en la Division Médico Legal de Puno, 2017.

Asimismo, a nivel práctico tendrá una repercusión tanto en el modo que se


ejerce la gestión administrativa del Ministerio Público sobre la División Médico
Legal de Puno, como en la forma que debe aplicarse los horarios compensatorios,
o si sería válido admitir que pueda ser objeto de compensación por días feriados,
además de cómo los trabajadores pueden a través de sus conocimientos, defender
sus propios derechos.
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De igual manera, en el ámbito social, esta investigación responde a una


necesidad latente de dilucidar lo relacionado a los derechos de los trabajadores y su
vulnerabilidad, dado que de alguna manera su contenido repercutirá no solamente
sobre la persona del trabajador sino que abarca también una problemática social que
se aborda a través del desarrollo de este estudio, pues al encontrarse una mejora
sobre los derechos laborales de los individuos, producirá también un efecto positivo
en la sociedad, ya que sus derechos laborales serán respetados.

Por último, a nivel legal se generará una especie de esquema en la aplicación


de los preceptos legales establecidos, además que aportará un análisis legal como
consecuencia del problema jurídico que se tiene con motivo de la gestión
administrativa del Ministerio Público sobre los horarios compensatorios por días
feriados en la División Médico Legal de Puno en 2017, en el sentido que no existe
un precedente que disponga a nivel de aplicación el tratamiento de los horarios
compensatorios y la determinación de la legalidad de dicha institución en el derecho
laboral.

2.5. Variables

2.5.1. Variable Independiente: Gestión Administrativa del Ministerio


Público

Definición conceptual

Gestión Administrativa

Es definido por Delgado y Guzmán, (2013), citado por Huamán (2018), como
el proceso por medio del cual se concede y regula a su vez, sin olvidar, los recursos
tanto humanos, como económicos, materiales, tecnológicos y hasta académicos,
para conseguir los objetivos y fines de cualquier empresa. Es así, como la gestión
administrativa ejercida por el Ministerio Público, se entiende en un nivel de la
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administración pública, la cual tiene sus sistemas de gestión de acuerdo a cada uno
de los regímenes en que ésta despliegue sus actividades, y que es realizada
justamente por el régimen administrativo de gestión del capital humano.

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Según lo determinado en los artículos 43º y siguientes de la Ley Nº 2915815,


Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, sistema es el conglomerado de elementos,
medidas, ordenamientos, procesos y herramientas a través de los cuales se
desarrollan tareas de la Administración Pública, que tienen que ser cumplidas por
todos o varios de los entes de los distintos Poderes del Estado, las Entidades
Constitucionales y los niveles de Gobierno y, éstas se dividen en: a) Sistemas
funcionales y b) Sistemas administrativos.

En este orden de ideas, señala el artículo 26 de dicha norma que el régimen


administrativo, tiene el propósito de regular el uso de los medios en las entidades
de la Gestión Pública, generando la actividad y la validez en su uso. En este sentido,
los Sistemas de Gestión Pública se refieren a: 1. Administración de capital Humano,
2. Abastecimiento, 3. Presupuesto Público, 4. Caja, 5. Compromiso Público, 6.
Cálculo, 7. Inversión Pública, 8. Proyección Estratégica, 9. Tutela Judicial del
Estado, 10. Cautela y 11. Innovación de la gestión pública.

Para Chiavenato (2007), gestionar recursos humanos, tiene que ver con manejar
personas y organizaciones. Tomando en cuenta, que estos dos factores están
interrelacioandos, con el mismo propósito de alcanzar metas a nivel particular y de
organización. Y es que administar recursos humanos comprende ese conjunto de
habilidades y a la vez de conocimientos ineludibles para gobernar las cuestiones de
tipo gerencial en cuanto al manejo de las personas. Dentro de estos se pueden citar
el reclutamiento, la escogencia, la capacitación, los salarios y la valoración de la
actividad a realizar.

Cabe mencionar, que el Sistema Nacional de Gestión de Recursos Humanos,


está establecido en el Decreto Legislativo N°. 1023, el mismo es el que crea la
jurisdicción a nivel nacional del servicio civil, regente del régimen de
administración de recursos humanos, en cuyo artículo Nº 2 implementa que tal
10

sistema relaciona a todo el conjunto de reglas, elementos, recursos, procesos,


ordenamientos y métodos manejados por las organizaciones públicas en la gestión
de los recursos humanos.

Definición operacional

Es definido por Delgado y Guzmán, (2013), citado por Huamán (2018), como el
nivel de la administración pública, la cual tiene sus sistemas de gestión de acuerdo
a cada uno de los regímenes en que ésta despliegue sus actividades, y que es
realizada justamente por el sistema administrativo de gestión de recursos humanos,
el cual abarca un conjunto de políticas y prácticas ineludibles para gobernar los
aspectos administrativos en cuanto al manejo de las personas o los recursos
humanos.

Dimensiones

Políticas: Al respecto, Fernández (2017), expresa que las políticas atienden la


mediación por parte del Estado a través de guías orientadoras para ejecutar acciones
administrativas enfocadas hacia el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Indicadores:
-Guía de orientación.
-Cumplimiento de objetivos institucionales.

Prácticas: Es definido por Ariztia (2017), a manera de un vínculo de


representaciones de acciones que se desarrollan en un período y en el momento
determinado y que bien son identificables. Este vínculo de acciones está formado
por aquellas actividades, procedimientos, actitudes y procesos que generan valor
entre ellas el control en el trabajo, flexibilidad, desarrollo de talento humano.

Indicadores

- Control en el trabajo.

- Flexibilidad.

- Desarrollo de talento humano.


11

Manejo de Personal: Es definido por Werther (2008) como un código que se


constituye a manera de formar y presentar las personas en su trabajo, de tal forma
que cada quien pueda alcanzar el mayor logro de sus objetivos de acuerdo a sus
posibilidades y talentos. En este código influyen la motivación, satisfacción salarial,
compensación, evaluación de desempeño, entre otros.
Indicadores:
-Motivación
-Satisfacción salarial.
-Compensación.
-Evaluación de desempeño.

2.5.2. Variable Dependiente: Vulneración de los derechos laborales

Definición conceptual

Cabe destacar que, según Noguera (2016) en lo relacionado al trabajo, dentro


de las instituciones se presentan realidades que muchas veces dañan la calidad de
vida y las condiciones ideales de trabajo para todo empleado. Las circunstancias
adversas y confusas a la vez, toman en cuenta varios elementos; como los logros
de la organización, el patrón gerencial que se considere, el clima organizacional,
los elementos y servicios que ofrece la organización, el juicio y cumplimiento de
las reglas, habilidades internas de la empresa entre otros.

No cabe duda, que la doctrina acepta que las personas tienen derechos propios
e inherentes a su naturaleza humana, su reconocimiento, y protección. No pueden
ser limitados los derechos, estos deben ser considerados con total respeto, por
deferencias financieras y no políticas, siendo la dignidad el soporte de la estructura
política y jurídica. También se puede acotar que estos derechos están sujetos a
vigilancia estatal, así como establece la Constitución de 1993 en su primer artículo.

Definición operacional

Según Noguera (2016), abarca un conjunto de elementos que determinan las


Causas de problema tan necesarias para entender la situación que aqueja al
trabajador, asi como los estilos de manejar la problemática, que tiene que ver con
12

la forma de resolver la realidad. Otro elemento es la Negociación donde el patrono


y empleado convergen en le manera de resolver en el caso de vulnerar un derecho
y la mediación que ayudará a entender mediante conciliación la falta cometida y
asi brindar al trabajador medios para resolver la situación.

Dimensiones:

Causas del Problema

Es necesario destacar que, según lo señalado por Daft y Marcic (2010), el


conflicto existe cuando hay acciones que se oponen, de la misma manera este autor
dice que existen distintas clasificaciones con respecto a las fuentes o causas tales
como recursos escasos y falta de información, en lo que atañen al problema de
investigación, y conocer las causas de cualquier esta problemàtica se hace vital para
entender la situación que pudiera aquejar a cualquier trabajador.
Indicadores:
-Recursos Escasos.
-Falta de información.

Estilos de manejar la problemática

Por otro lado Montes, Rodríguez y Serrano (2014), citados por Yzaguirre (2017)
indicaron que que un problema es un proceso dinámico y a la vez algo complicado
que se nutre de aspectos emocionales. No obstante se debe tener una mejor
comprensión de estos al tomar en cuenta las diversas variables emocionales que
envuelven tales problemas o conflictos, pudiendo mostrarse colaborador,
conciliador, evasivo o impositivo.

Indicadores:

- Colaborador.

-Conciliador.

- Evasivo.

- Impositivo.
13

Negociación

Es definido por Fernández y Polanco (2009), citado por Yacavilca (2017), como
un proceso por medio del cual dos o más partes canjean recursos o productos
buscando un acuerdo en ese canon de intercambio para ellos, es decir una actitud
integradora. La negociación forma parte de esa atención que se debe tener en las
prácticas de comunicación y las transacciones para el buen manejo de las
problemáticas que se puedan presentar y de esta manera llegar a resultados que
satisfagan a las partes.

Indicadores:

Integradora.

Mediación

Según Gálvez (2014), citado por Yacavilca (2017), indicó que es una manera no
contradictoria en el que una tercera persona de forma imparcial orienta a los
involucrados en la problemática o conflicto a negociar para llegar a un acuerdo que
resulte de cierta manera satisfactorio con un nivel óptimo de tensión, de igual
manera los adversos identifican los aspectos donde no coinciden generando
confianza y aceptación.

Indicadores:
- Nivel óptimo de tensión.
- Confianza y Aceptación.

2.5.3. Operacionalización de variables


Tabla 1. Matriz operacional
VARIABLES DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
OPERACIONAL

Gestión Políticas -Guía de orientación. 1


Administrativa del Es definida por Delgado y -Cumplimiento de 2, 3
Ministerio Público Guzmán, (2013), citado por objetivos
Huamán (2018) como el nivel institucionales.
de la administración pública,
la cual tiene sus sistemas de
gestión de acuerdo a cada uno
14

de los regímenes en que ésta Prácticas -Control en el trabajo. 4


despliegue sus actividades, y -Flexibilidad.
que es realizada justamente -Desarrollo de talento 5
por el sistema administrativo humano. 6
de gestión de recursos
humanos, el cual abarca un
conjunto de políticas y
prácticas ineludibles para Manejo de -Motivación 7
gobernar los aspectos personal -Satisfacción salarial. 8
administrativos en cuanto al -Compensación. 9
manejo de las personas o los -Evaluación de 10
recursos humanos. desempeño.

Vulneración de los Es definido por Noguera Causa del -Recursos Escasos 11


derechos laborales (2016), y expresa que en lo Problema -Falta de información 12, 13
relacionado al trabajo, dentro
de las instituciones se
presentan realidades que
muchas veces dañan la calidad
de vida y las condiciones
ideales de trabajo para todo Estilos de -Evasivo 14
empleado. Este concepto manejar la -Impositivo 15
abarca un conjunto de problemática -Colaborador 18
elementos que determinan las -Conciliador
Causas de problema tan
necesarias para entender la
situación que aqueja al Negociación -Integradora 17
trabajador, asi como los
estilos de manejar la
problemática, que tiene que
ver con la forma de resolver la
realidad. Otro elemento es la
Negociación donde el patrono
y empleado convergen en le Mediación -Nivel Óptimo de 19
manera de resolver en el caso Tensión 20
de vulnerar un derecho y la -Confianza y
mediación que ayudará a Aceptación.
entender mediante
conciliación la falta cometida
y asi brindar al trabajador
medios para resolver la
situación.

2.6. Hipótesis de la investigación

2.6.1. Hipótesis general

La Gestión Administrativa del Ministerio Público influye en la vulneración de


los derechos laborales con respecto a los horarios compensatorios por días feriados
en la División Médico Legal de Puno, 2017.
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2.6.2. Hipótesis específicas

Los derechos laborales de los trabajadores de la División Médico Legal de Puno


en 2017 son vulnerados por el trabajo impuesto por días feriados en horarios
compensatorios.

Las boletas de pago sin compensación económica por trabajo en día feriado
demuestran la violación del Art. 9° del Decreto Legislativo 713.
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III. Marco teórico

3.1. Antecedentes de la investigación

3.1.1. Nivel internacional

El investigador Barrios, M. (2014), realizó un estudio en la Universidad


Carabobo en Venezuela, sobre Efectos del desgaste laboral, como riesgo
psicosocial, en la productividad. El fin de la investigación se basó en comprobar el
efecto que tiene el deterioro laboral en la rendimiento. Fue una investigación
explicativa con un diseño de campo, se consideró una muestra de 135 individuos, y
se realizó una entrevista aplicándose el instrumento de medición planteado. Al final
de esta investigación, se demostró que cuando los trabajadores sienten desgaste
laboral, la producción es baja, siendo requerido usar habilidades de autogestión,
sostén organizacional y armonía trabajo-familia, para proponer un estado de
comodidad al trabajador que beneficie su productividad.

El investigador Valencia, L. (2015), realizó un estudio en la Universidad


Andina Simón Bolívar, en Ecuador, Facultad de Derecho sobre La problemática
del derecho a la estabilidad y permanencia de los servidores públicos en el
Ecuador. Dicho estudio estuvo enfocado en analizar la función pública en los
sistemas jurídicos francés, anglosajón y del common law. Luego, se estableció las
categorías de los servidores públicos en el Ecuador así como los principios
constitucionales del derecho al trabajo. Finalmente, este estudio llegó a la
conclusión que el sistema de contratación temporal en el servicio público se ha
realizado en base a la herramienta contractual vital, por ello se ha generado un
alteración de recursos del Estado. De la misma manera, hay urgencia de reconstituir
el servicio público en algunos casos.

Por otra parte, Clocemar, L (2016), realizó una investigación en la Universidad


de Burgos, en España, titulada Los principios de dignidad humana,
proporcionalidad y buena fe como límites a los derechos del trabajador. Esta
investigación de tipo documental tuvo como objetivo plantear una manera donde se
pueda ayudar al abogado a la elaboración de un juicio justo que, le permita conocer
aún más sobre las características del caso particular que quiera tratar, y que ofrezca
las pautas específicas para solucionar el problema, brindando el modelo de
17

comportamiento que se debe adoptar en el tratamiento de la materia. En este estudio


se concluyó que en cuanto a todo lo relacionado al espacio de las relaciones de
trabajo por cuenta propia, donde hay trabajo dependiente, la válidez de los derechos
imprescindibles en la relación laboral es coherente, según algunas modalidades, a
fin de adaptar ciertas restricciones a los derechos principales al legítimo ejercicio
del poder directivo del empleador.

3.1.2. Nivel nacional

En este sentido, Cárdenas, J (2017), autor de la investigación titulada Gestión


administrativa y desempeño laboral en el personal de la oficina general de
seguridad y protección del Ministerio de Defensa, Lima-2015, en la Universidad
Cesar Vallejo, Lima, Perú, puntualizó que el propósito de su estudio fue determinar
la relación que hay entre la gestión administrativa y cargo ocupado, con respecto
al capital humano de la oficina general de seguridad y amparo del Ministerio de
Defensa, Lima-2015. El estudio fue básico, de igual manera el diseño fue no
experimental. La población estuvo conformada por 62 individuos, y se aplicó el
cuestionario. Este autor finalmente encontró como conclusión que aunque si existe
una relación bastante estrecha entre la gestión administrativa y el cargo ocupado,
con respecto al capital humano se vulneran sus derechos.

Siguiendo este orden de ideas, se cita a Rivadeneyra, S (2015), quien realizó un


estudio que tituló, Trabajo decente como límite a las jornadas acumulativas, en la
Pontificia Universidad Católica del Perú, en Lima. El objetivo de la investigación
fue establecer cuáles son los requisitos razonables y útiles que permitan garantizar
el amparo de los derechos primordiales de trabajo. Esta investigación fue
documental, y se dividió en tres secciones o partes. Finalmente, se concluyó que
con el pasar de los años la jornada laboral vino a ser uno de los primeros derechos
necesarios de los empleados, convirtiéndose en uno de los derechos que más ha
progresado.

De igual manera, Ramírez, B (2013), en una investigación en la Pontificia


Universidad Católica del Perú, sobre Estado de Cosas Inconstitucional (ECI) y sus
posibilidades como herramienta para el litigio estratégico de derecho público. Una
18

mirada a la jurisprudencia colombiana y peruana. En este estudio de tipo


documental, se puntualizó todo lo concerniente al estado de cosas inconstitucional,
el cual forma parte de jurisprudencia de Colombia. Tiene dos elementos básicos:
(a) la violación de derechos básicos con carácter general (en tanto afectan a una
multitud de personas), y (b) el que los principios de los problemas son de naturaleza
de tipo organizada. Igualmente, se concluyó que en Perú la figura del ECI, pudiera
tener mayor relevancia, si una de las máximas autoridades, como el Tribunal
Constitucional ahonda más sobre esta figura, siguiendo a su homólogo de
Colombia. De esta forma, para dar legalidad a esta figura, es preciso que el Tribunal
Constitucional plantee alternativas de solución al modelo experimental de la Corte
Constitucional de Colombia, donde se ha hecho con motivo del último fallo de ECI,
un fuerte hincapié en el seguimiento de la realización en un proceso directo de
participación y ayuda de diferentes partes.

3.2. Bases teóricas

3.2.1. Teorías de la Gestión Administrativa

Teoría científica

En esta teoría se destacan varios autores dentro de los cuales se tiene a Frederick
Winslow Taylor, calificado como el “Patriarca de la administración”, citado por
Barrionuevo, D (2015), Taylor contribuyó fundamentalmente para el estímulo de
las teorías organizacionales, concentrando su energía en la estructura científica del
trabajo, promoviendo de esta manera la racionalización de la labor cada individuo,
enlazando esfuerzos en el procesamiento de datos de los distintos procesos de
obtención de recursos.

En este sentido, Taylor fue el primer experto en el tema en proponer los


principios de la administración científica en sus trabajos y que deben estar en toda
organización. Estos principios son: 1) Planeamiento, 2) Preparación, 3) Control, y
4) Ejecución. Cabe destacar que estos principios aún se encuentran vigentes pero
con ciertas alteraciones en la actualidad.
19

Teoría clásica

Para Chiavenato (2013), esta Teoría Clásica, tuvo sus orígenes en Francia en
1916, y su pionero fue Henry Fayol, es una teoría que va de lo universal a lo
individual, es decir, de arriba hacia abajo. Asimimo, Chiavenato (2013), señala que
Fayol destaca la estructura de toda organización, es decir, el perfil de la institución.
También se dice que este notable estudioso del campo gerencial señala que en toda
estructura de una organización se debe lograr la eficacia así como poseer los
recursos para ello. Igualmente enfatizó sobre lo importante que resulta el dividir el
trabajo, el que exista especialización, coordinar y organizar de forma lineal. De allí
la importancia que tiene el cuerpo o estructura en la constitución o funcionamiento
de la organización. Fayol, de igual forma señaló que la Teoría Administrativa aplica
a toda organización humana (universalidad) e identificó cinco (05) reglas o deberes
de la administración que se atañen al proceso administrativo los cuales son:
Planeación, Organización, Dirección, Coordinación, Control.

Teoría de las relaciones humanas

A juicio de Nunes, P. (2017), esta Teoría de las Relaciones Humanas es una


teoría de gestión, contenida en la Escuela del Comportamiento, fundada por Elton
Mayo (1880-1940), en las conclusiones obtenidas en varios estudios realizados en
empresas norteamericanas. El propósito esencial de estas experiencias era
comprobar cómo los cambios en las condiciones de retribución económica y de
trabajo tales como la luz, clima, ciclos de receso, accidentes de trabajo,
agotamiento, rotación personal, entre otros, influyen a las personas y a su
rendimiento en el trabajo.

Teoría de los Derechos Humanos

Considerando lo planteado por Gónzalez (2001), citado por Couso, G (2015),


los derechos humanos son los atribuidos al hombre, en un régimen legal ideal. En
virtud de esto, son ventajas que tiene toda persona frente al Estado para dificultar
que el mismo no permita la practica de ciertos derechos que son primordiales o
bien, para poder obtener del Estado el disfrute de algunas necesidades básicas que
son innatas a todo ser humano.
20

3.2.2. Jornada Laboral

Es importante destacar que la legislación peruana no da un concepto general de


la jornada de trabajo, solo se ha condicionado a delimitar cuál es la jornada máxima,
a pesar de ello, la escuela sí ha tenido al respecto un concepto de jornada laboral.
En este sentido, Palomeque L. y Álvarez de la R (2008), citada por Cornejo, C
(2015), señala que la jornada laboral es referida a “…los lapsos o periodos de
tiempo en las que un empleado se obliga a orientar su actividad laboral a espensas
del patrono”.
De igual manera, señala Cornejo, C (2015) que la jornada laboral es definida
como ese período de tiempo a través del cual ya sea de forma diaria o semanal el
trabajador pone su ímpetu de trabajo a disposicion del patrono. Esta obligación se
ha generado en virtud de de la existencia de una convención laboral. Con este
concepto, se clarifica que los momentos de descanso que le correpsonden a todo
trabajador, como por ejemplo el momento del almuerzo, no deben considerarse
como parte de la jornada laboral, importante observación realizada por Cornejo, C
(2015). En este sentido, también Bernuy, O (2015) logra conceptualziar la jornada
de trabajo, como ese espacio donde el empleado se pone a la disposición del
empleador o patrono con la intención de llevar a cabo la prestación laboral
convenida.

Por las consideraciones antes descritas, se realizará en la siguiente investigación


la explicaqción, primero sobre el establecimiento de la jornada máxima de trabajo
como derecho laboral en el área dirigida a salud, y la forma cómo cumplen los
trabajadores su horario de trabajo de la División Médico Legal de Puno en 2017 y
el desempeño de los horarios compensatorios en los días en que el artículo 6 del
Decreto Legislativo 713 establece como feriados en atención a los artículos 23 y 26
inciso 2 de la Carta Magna del Perú, luego se tratará lo concerniente a la importancia
de la jornada máxima laboral en el proceso productivo de estos trabajadores de la
salud, a través de las boletas de pago, tomando en cuenta la forma en que es pagada
la compensación económica a los dichos trabajadores, por concepto de
21

remuneración por trabajo realizado en día feriado tal como dispone el artículo 9 del
Decreto Legislativo 713.

Regímenes alternativos, acumulativos o atípicos

En este aspecto, es imperativo subrayar lo señalado por Bernuy (2015), quien


puntualiza que el implantar una jornada ordinaria máxima ya sea diaria o semanal
no detiene la actuación de la potestad del patrono de definir jornadas atípicas,
continuamente resulta ineludible, en razón de la esencia de cada una de las labores
de la institución, ya sea pública o privada. Debido a ello, en los centros de trabajo
donde hayan regímenes alternativos de jornadas laborales y descanso, tomando en
cuenta el tipo de las tareas de la institución, el promedio de horas laboradas en el
periodo correspondiente, el mismo no puede ser mayor a lo permitido por la ley.

Sin embargo, la fuerza laboral que el trabajador tiene para otorgar al patrón en
este periodo de tiempo, está limitada de forma natural, ya que hay que considerar
condiciones naturales biológicas, propias del ser humano, como por ejemplo el
cansancio natural, originado por la fuerza física y mental. En este sentido, en todo
trabajo que realiza cada empleado en particular, la fuerza de laboral se acaba en el
tiempo, por la condiciones físicas y emocionales de cada empleado; es por ello, que
algunos trabajadores podrán laborar en tiempos más extensos que otros
trabajadores.

Concluyendo se tiene que existen diferentes potenciales laborales de acuerdo a


la naturaleza individual, de las tareas que se realizan, y esto compone el soporte a
la jornada máxima de trabajo, pues cada quien da hasta donde su cuerpo o entidad
biológica le permite.

3.2.3. Feriados no laborables

Tomando en cuenta al artículo 9 del Decreto Legislativo 713, Ley de Descansos


Remunerados, son feriados nacionales no laborables tanto para los empleados
públicos y privados los días con derecho a receso remunerado por el empleador.
Aunque se concibe que, tanto los feriados como los días no laborables, se establecen
por celebrar en ellos fechas patrias, festividades religiosas u otros acontecimientos
de interés público, en la práctica poseen un tratamiento distinto legal.
22

Es así, como los días feriados, al igual que el descanso semanal, son inhábiles,
y rige durante ellos la prohibición de trabajar. Estos días se pagan como si se
hubieran laborado aún si coincide con que dicho día sea domingo.

3.2.4. Derechos laborales

En este sentido, en Perú, las organizaciones que están encargadas de defender


los derechos que le correspondan al todo empleado son el Ministerio de Trabajo, la
Superintendencia de Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y el Poder
Judicial a través de los juzgados laborales entre otros. Para definir derechos
laborales, Mujica, J (2015), hace énfasis que estos derechos pertenecen a un grupo
de compromisos que todo empleador debe cumplir y que están reglamentadas en
una serie de normativas y legislaciones que el Estado ha ido implementando. Cabe
destacar que en el ordenamiento jurídico del país, los derechos del trabajador se
encuentran escritos en varias legislaciones, aunque en Perú lo concerniente a los
preceptos que atañen a los derechos laborales en cuanto a normativa legal no está
compilada en una sola norma, pues existen varios regímenes laborales como son:

a) Regulado por el Estado: Decreto Legislativo 276, que corresponde a la Ley


de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.
b) Sistema para trabajadores de empresas privadas; (Decreto Legislativo) 728,
que corresponde a la Ley de Formación y Promoción Laboral.
c) Régimen de Contatos Administrativos de Servicios (CAS): Decreto
Legislativo 1057.

De igual manera, se encuentra el sistema exclusivo para las organzaciones con


contratos de exportación no tradicional, el régimen para la mano de obra de
industrias agrícolas, así como el que regula a las empresas independientemente de
su estructura, entre otros.

Principales Derechos del trabajador

Tomando en cuenta lo que señala Mujica, J (2015), es meritorio que se haga


mención sobre cuáles son los derechos que corresponde a cada empleado en Perú,
23

y los mismos han de examinarse en la pluralidad de Decretos Legislativos que los


regulan. Es propio también, demostrar que en cada sistema los derechos varían, y
que en todo caso, esto va a obedecer a la convención laboral que rige en ese
momento al trabajador. Se debe recalcar que uno de los aspectos que hay que
respetar es que el tiempo de trabajo no debe exceder a ocho (08) horas diarias y
cuarenta y ocho (48) horas semanales.

Descanso Físico
Tomando en cuenta este aspecto, el Artículo N.º 25 de la Constitución Política
de Perú, 1993 y Artículo N.º 1 y N.º 2 del Decreto Legislativo N.º 713 en 1991,
establecen que el propósito de los descansos pagados es que la mano de obra,
recupere las energías desgastadas en la período laborado y dedique un espacio de
tiempo para sí mismos y sus familias, así como el conocer esos días feriados
estipulados por la ley, en función a la conmemoración de las festividades. No hay
que olvidar que los días de descanso se pagan con el mismo sueldo a los días
comunes de la jornada laboral.
Es menester recordar que, a lo largo de todos los tiempos, los recesos laborales
pagados son los derechos más significativos de todo trabajador y que se deben
cumplir fielmente en toda organización, ya sea pública o privada, después de la
jornada de trabajo y las salarios, y tiene como fin primordial, rescatar la energía
ya sea física y/o mental que el trabajador pierde luego de la jornada de trabajo, en
cualquier modalidad, ya sea por semana o anual, así como también, los
suspensiones en días feriados.

Igualmente, este derecho está contemplado legalmente en pautas nacionales y


de carácter supranacional, como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales,
la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; en esa misma
dirección están establecidos por normativas a nivel internacional como lo son
Convenios Internacionales de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

Descanso en días feriados no laborables

Según lo señalado por Obregón, T (2015), estos son días de interrupción de


labores en forma imperfecta, es decir, el trabajador no labora, pero tiene derecho al
24

pago del salario correspondiente a ese día. En atención a la legislación peruana, los
trabajadores están obligados al pago en los días feriados así haya suspensión de las
actividades laborales, señalados en el Decreto Legislativo Nº 713,(1991) al igual
que aquellos días que se determinen por ley.

De ámbito nacional

Al respecto, estos días son definidos tomando en cuenta los que precisamente
señala el Decreto Legislativo Nº 713, (1991) y son los que por Ley exclusiva así se
les declare. De igual manera, se incluyen las fechas de tipo regional, son días que
se consideran festivos, que pueden ser cambiables para el día lunes siguiente,
inmediatamente a la fecha, siempre y cuando sean de condición no laborables, así
éste concuerde con el día de receso del trabajador; no obstante se pueden tomar en
el mismo día, siempre que el patrón podrá recuperarlo en la semana siguiente o en
la oportunidad en que los involucrados, así lo convengan.

Remuneraciones del feriado no laborable

En este aspecto Obregón, T (2015), explica que sin duda hay que considerar el
monto del salario que corresponde al trabajador por el día no trabajado y no hábil,
y éste debe ser el semejante al de la jornada habitual, es decir, la que se le cancela
al empleado por el día laborado; empero, puede suceder que el trabajador no ha
trabajado el total de los días correspondientes a la semana, entonces se percibirá la
compensación a los días laborados.

Se hace necesario, ejemplificar de manera sencilla lo considerado en el párrafo


anterior, el 1º de mayo, será pagado por el importe que corresponde a un salario
por día, sin ninguna objeción, así el trabajador no haya ido en los días de la semana
que le correspondía recibir su salario, y si esa misma fecha en cuestión, coincide
con el día de receso semanal inevitable, como un domingo, se cancelará doble paga,
es decir una por el receso de la semana obligatorio y otra por el día feriado. En este
sentido, si se tiene que laborar el día festivo, se tendrá que laborar sin la sustitución
del descanso, es decir, se remunerará con la sobretasa de un cien por ciento. Con la
elaboracion de la presente investigación, justamente se pretende dilucidar estos
aspectos que muchas veces los empleados no tienen claro independientemente del
sector donde se trabaje.
25

3.2.5. Boletas de Pago

En este sentido, la boleta de pago, según el Artículo 1º, del Reglamento de


Comprobantes de Pago, de la SUNAT (1999), el recibo de pago es todo instrumento
que confirma la transmisión de patrimonios o recursos, un tipo de recibo o vale,
donde se muestra de manera escrita el sueldo en el que la Empresa ya sea pública
o privada, ejecuta el pago de las distintas cantidades que constituyen el salario del
trabajador y en el que permanecen registradas, además se reflejan los descuentos
que se realizan sobre el salario. Asimismo, toda institución está por ley obligada a
otorgar este instrumento, no puede obviarse este derecho de todo trabajador.

3.2.6. Estado de Cosas Inconstitucionales

En este sentido, Vázquez, R (2017) señala que el estado de cosas


inconstitucionales, se presenta con la finalidad de solucionar una disputa que dejar
ver dificultades reguladas de fondo, es decir, que involucran el estudio y/o adopción
de políticas públicas y la necesaria interrelación entre los poderes del Estado.

3.3. Marco conceptual

3.3.1. Los Principios del Derecho Laboral

Al respecto, para Rodríguez, P (1990), citada por Ramos, J. (2013), indica que
estos principios se definen como “líneas que crean prototipos y asumen de cualquier
manera un conjunto de recursos por lo general consiguen beneficiarse, para
producir y llevar el asentimiento de nuevas reglas…”. Entre los elementos que en
los que se basa el derecho laboral se pueden mencionar.

Principio de irrenunciabilidad

En opinión de Toyama, J (2013), es posiblemente el más evidente de los


elementos que comprende una relación de trabajo; y, tal es su valor, que ha sido
instituido en la propia Carta Magna, previsto en el párrafo 2 del artículo 26, el cual
instituye a la norma de no anular así como la de no renunciar a los derechos que
26

están contemplados en la Constitución y la Ley, y que por supuesto deben ser


respetados para todo trabajador, obviando a veces la eficacia legal a todo hecho del
empleado que involucre una dimisión a sus derechos laborales, coartando la
autonomía de la voluntad del trabajador.

En este orden de ideas, uno de las atribuciones de la presencia del Derecho del
Trabajo y que reglamenta la irrenunciabilidad, es que lo ha creado el Estado, que
se ha incluido en el contexto legal a favor de los trabajadores que por lo general
presentan una debilidad frente al empleador, y esta es justamente la económica.

En este orden de ideas, el Derecho laboral tiene como meta remediar el enfoque
desde el punto de vista social y económico que tiene el empleado frente a su
patrono. Es asi, como Toyama, J (2013), afirma que al ser creadas por el Estado,
las reglas del Derecho laboral, son tipificadas de orden público, lo que quiere decir,
que es un derecho que se encuentra a merced de los empleados, y éste no debe ser
omitido por la voluntad de las partes, pues están implícitos en convenciones
laborales tanto individuales como en convenios colectivos.

Principio Protector

A juicio de Ramos; J (2013), quien manifiesta que el Derecho del Trabajo surge
para resguardar al trabajador y motivado a los avances en las situaciones de trabajo
la necesidad de amparo se ha visto disminuida. En muchos ocasiones el trabajador,
por su formación y capacidad, es más relevante para la empresa que la empresa
para el colaborador. Sin lugar a dudas, en la actualidad el recurso humano se trabaja
en escenarios más favorables que en el siglo XX e inclusive hasta hace unos años
atrás.

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Tiene que ver con los inconvenientes legales que se le presentan al trabajador,
a desistir a los derechos que le corresponden en su favor, tanto por la Carta Magna,
como en preceptos legales y las distintas contrataciones, lo que viene a formar parte
de una plataforma estable donde se apoya el derecho laboral, así lo explica Ramos,
27

J. (2013). La Constitución de Perú establece en su artículo 26º, inciso 2, sobre este


derecho. Es bueno recordar también que no se hace mención sobre los contratos que
engloban al colectivo, los cuales constituyen una fuente elemental del derecho
laboral.

Principio de primacia de la realidad

Este principio según Munita, E (2014), se emplea cuando se crea diferencias


entre lo ocurrido y lo que se ha señalado en los distintos escritos de tipo legal. Por
ello, cuando hay discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que se dice en
la teoría, plasmado en los documentos legales, entre las partes, debe preferirsea lo
primero, es decir, a lo que ocurre en el plano de los hechos y no a lo teórico.

3.3.2. La jornada laboral en la Constitución Política peruana y su


relación con otros derechos constitucionales

En cuanto a este aspecto, que está establecido en el artículo 25 de la Carta


Magna de Perú de 1993, reseña que existe un límite en la jornada que todo
trabajador debe cumplir. Según lo indica Toyama, J. (2013), sin lugar a dudas el
trabajador legítimamente se pone a la orden del patrono, es como una especie de
obediencia con éste. Como resultado, independientemente de la jornada laboral se
interrumpen las obligaciones del convenio laboral y el pago, guardando la relación
de trabajo, sin perder la libertad del trabajador como ser humano.

En este sentido, Toyama, J. (2013) dice que si bien la jornada no es un


mecanismo esencial en el convenio de trabajo, es tan significativo que en función
a su duración se puede precisar si el convenio es característico o no, y así se sabrá
si goza del amparo completo o incompleto de los privilegios laborales. Se piensa
que no debe existir confusión entre la jornada de trabajo máxima, establecida en la
Carta Magna, con la jornada de trabajo ordinaria.

3.3.3. La Administración Pública

La Ley de Procedimientos Administrativos General Nº 27444, la define de un


modo amplio; no obstante, para efectos como los fiscales (presupuestarios y de
transparencia) se restringe su aplicación. En otras palabras, la adminsitarcion
28

pública pretende satisfacer las necesidades de toda población. Ésta, está formada
por varios organismos con el fin de dirigir y tramitar de manera eficiente el Estado.

3.3.4. Gestión Administrativa

En este mismo sentido, Terry, G (2011), citado por Villanes, J. (2017), señaló
que la gestión administrativa es la forma de delinear y conservar un ambiente en
el que trabajando los individuos desempeñan de forma eficiente metas específicas.
Este hecho incide en la gestión pública, motivado al papel que cumple en el
progreso financiero y social de una nación.

2.6 Decreto Legislativo 713, Artículo 6º. (1991)


Cabe destacar que para la mejor comprensión de la temática tratada en esta
investigación, no puede faltar hacer mención a lo establecido en el artículo 6 del
Decreto Legislativo 713 (1991):

Artículo 6.- El receso de los días no laborables y que se pueden


remover, referidos en los Artículos 6 y 7, se hará efectivo el lunes
siguiente después al día que afecta, a menos que concuerde con el día
lunes, realizándose así la suspensión laboral en la misma fecha. De
igual forma, de encontrarse dos días feriados en el mismo lapso
semanal, sin que coincida con el día lunes, el receso, de los dos días se
realizará los lunes y martes de la subsiguiente semana. Y si, uno de los
festivos coincide con el día lunes y el segundo con el día martes, se
reposarán estos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente.

En este sentido, para una mejor comprensión de los días feriados que el Estado
peruano debe respetar para el momento de que el trabajador labore en la institución
y deba pagarle por ley sus días laborados o trabajados, conviene destacar cuales son
esos días feriados remunerados de los cuales se hace mención en dicha normativa.
A continuación se señalan en la tabla 2.

Tabla 2: Días Feriados Remunerados


Fecha Celebración
01 de Enero Año Nuevo
Jueves y Viernes Santo Semana Mayor
01 de Mayo Día del Trabajador
29

29 de Junio San Pedro y San Pablo


Fiestas Patrias 28 y 29 de Julio
Combate de Angamos 8 de Octubre
Todos los Santos 01 de Noviembre
Inmaculada Concepción 08 de Diciembre
Navidad 25 de Diciembre

Ahora bien, han surgido discrepancias en estos días festivos oficiales, estas se
dan cuando las cometen los empleados, y a sabiendas que ellos tienen derecho a
descansar sin ningún tipo de deducción de su paga. Y todo ello está establecido en
el Artículo 5º del Decreto Legislativo 713. Es transcendental también mencionar,
cuales son los efectos en el supuesto de que el empleado se sienta en la necesidad
de trabajar en un día que se ha estimado por el Estado como feriado oficial. En tal
caso, es obligatorio que de acuerdo con lo señalado en el artículo 6 de dicho DL, se
tomen dos soluciones completamente válidas: a) Suplantar por otro día la
suspensión. En este caso, el Artículo 9º del DL 713 establece el investido receso
sustitutorio que no es más que el cambio de fecha de descanso. b) Premiar el día
trabajado.

De igual manera el Artículo 9º del Decreto Legislativo 713 establece que si no


se causa el receso sustitutorio, la empresa, en este caso un Ente Público, como lo
es la Administración del Ministerio Público, deberá cancelar lo relacionado con el
día laborado con una sobretasa del cien por ciento. Siendo así, existen dos
elementos que distinguen a los días festivos compensables de los oficiales: los
primeros no son obligatorios para los patronos del sistema de trabajo privado y las
horas no trabajadas tienen que ser recuperadas por el trabajador. Los segundos si
son obligatorios tanto en empresas públicas y privadas y en estas últimas, el
trabajador sí tendrá que recuperarlos de la manera en que convenga con el patrono.

Principales derechos del trabajador

A juicio de Mujica (2015), los empleados de Perú tienen derechos


imprescindibles tanto del área pública como privada, y éstos son:
30

a) Convención de trabajo indefinido y estabilidad, si las actividades en la


organización son de tipo permanente y si son esporádicas se manifiestan en los
convenciones temporales.
b) Jornada de Trabajo, esta no debe ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas
semanales.
c) La suspensión de los días festivos pagados durante la semana, así como el
disfrute vacacional.
d) Seguridad y salud en el trabajo.
e) Seguro en el trabajo.
f) Derecho a la libertad y negociación sindical.

Derechos del trabajador vulnerados


De igual manera este autor, Mujica (2015) asevera que, cuando el empleado
considera que se están quebrantando sus derechos laborales, debe accionar como
sigue:
a) Asistir con el patrono para mencionarle la falla que se está efectuando y
proporcionar un plazo para que cambie su conducta.
b) Si no hay positiva inmediata se tienen dos opciones a considerarse:
destituido y pedir el pago respectivo o puede presentarse a la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) para pedir a la organización que
se cumplan los derechos del trabajador. Asimismo, podrá pedir una fiscalización
de trabajo a la SUNAFIL para poder demandar judicialmente.

IV. Método

4.1. Tipo de Investigación

En relación a esto, y a la naturaleza y características del problema objeto de


estudio, Gestión Administrativa del Ministerio Público frente a la vulneración de
los derechos laborales con respecto a los horarios compensatorios por días feriados
en la División Médico Legal de Puno, 2017. Esta investigación es de tipo Básica,
31

en razón que se pretenden generar nuevos conocimientos, sin la necesidad


inmediata de aplicar los conocimientos a la práctica.

También cabe destacar que corresponde a un nivel explicativo, el cual es


definido por Sosa y Burneo (2017), como aquel estudio donde se va a determinar el
por qué de los hechos que se estudian, cómo ocurren y las condiciones en que estos
se manifiestan, además de establecer la relaciones entre dos o mas variables.

4.2. Diseño de la investigación

No experimental

Este aspecto, es definido por Hernández y otros (2018), como aquel estudio
que se realiza sin manipular voluntariamente variables.

Población

Para definir este término bastante usado en metodología, se cita a Hernández,


Fernández y Baptista (2013) quienes definen población como “el grupo de todos
los temas que coinciden con determinados detalles” . Para realizar este estudio, la
población y muestra está conformada por ventidos (22) trabajadores del
Departamento de la Division Médico Legal de Puno, 2018.

4.2.1. Muestra

Es definido por varios autores como el subconjunto de la población del cual se


recolectarán datos. De acuerdo a los objetivos del estudio, la muestra estará
compuesta por ventidos (22) trabajadores de la Division Médico Legal de Puno,
2018.

4.3. Técnicas e instrumentos de la recolección de los datos

4.3.1. Técnicas de recolección de los datos

En la investigación se utilizará la técnica encuesta para la recolección de la


información. Es así como, Rodríguez y Burneo (2017), expresan que la encuesta
“es un formato estandarizado que comprende un conjunto predefinido de preguntas
y opciones de respuesta”. De acuerdo a esto, la encuesta tendrá como objetivo
principal obtener la información necesaria sobre la problemática existente en la
Gestión Administrativa del Ministerio Público y la vulneración de los derechos
32

laborales con respecto a los horarios compensatorios por días feriados en la División
Médico Legal de Puno, 2017, y de tal manera, generar una solución.

Adicionalmente, se aplicará la técnica observación para la revisión de boletas


de pago y planillas de asistencia correspondientes a los días feriados de los médicos
de la DML de Puno, 2017. Esta técnica es definida por Arias (2006), citado por
Gallardo (2017), como el registro sistemático, válido y confiable del
comportamiento o conducta manifiesta mediante la vista, cualquier hecho,
fenómeno o situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función
de los objetivos de investigación preestablecidos.

4.3.2. Instrumentos para la recolección de los datos

Para recabar información en este estudio se aplicará el cuestionario. Para definir


este instrumento se cita a Hernández y otros (2018), quienes lo definen como un
agregado de interrogantes en concordancia a uno o más fenómenos a medir. En la
presente investigación, el cuestionario estuvo estructurado por 20 ítems, con cinco
alternativas de repuestas las cuales son: (5) Muy desacuerdo, (4) En desacuerdo, (3)
Ni de acuerdo ni en desacuerdo, (2) De acuerdo, (1) Muy de acuerdo.

Este cuestionario fue diseñado para determinar la correlación entre las variables
en estudio y comprobar la hipótesis propuesta. De igual manera, otro de los
instrumentos de recolección de datos completamente válido y muy usado en toda
investigacion fue la revisión bibliográfica, donde se trata de examinar libros,
revistas y escritos que sirven para el progreso total o parcial de la investigación.

Otro instrumento a utilizar serán boletas de pago y planillas de asistencia


correspondientes a los días feriados de los médicos de la DML de Puno, 2017, para
poder llevar a cabo los objetivos específicos, los cuales serán suministrados por la
DML, previa autorización.

4.3.3. Confiabilidad
Para Hernández y otros (201), la confiabilidad de los instrumentos de
cálculo está referida al nivel en que su atención reiterada al mismo ente o sujeto
llega a producir iguales resultados. La clasificación de confiabilidad se observa en
la tabla 3.
33

Tabla 3: Niveles de confiabilidad

Coeficiente Relación
0 Nula Confiabilidad
0.70 Aceptable Confiabilidad
0.90 Elevada Confiabilidad
1.00 Máxima confiabilidad

Fuente: Elaboración propia.

La confiabilidad del instrumento se hizo a través del Alfa de


Cronbach, al ingresar los datos que se recolectaron al estadístico SPSS 23, el cual
se realizó a la muestra correspondiente a 22 colaboradores la DML de Puno, 2017;
con 20 preguntas en total.

4.3.4. Tablas de fiabilidad

Alfa de Conbrach General

Tabla 4: Resumen de procesamiento de casos general

N %
Casos Válido 22 100,0
a
Excluido 0 ,0
Total 22 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

Tabla 5: Estadísticas de fiabilidad general

Alfa de
Cronbach N de elementos
,980 22

Interpretación: Se observa en las tablas 4 y 5 que el estadístico de fiabilidad


general sugire que la prueba es confiable, ya que resultó un valor de 0.980; es decir
el nivel de fiabilidad del instrumento y de los ítems se supone elevado.

Alfa de Conbrach variable independiente


34

Tabla 6: Resumen de procesamiento de casos de la variable independiente.

N %
Casos Válido 22 100,0
a
Excluido 0 ,0
Total 22 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

Tabla 7. Estadísticas de fiabilidad de la variable independiente.

Alfa de
Cronbach N de elementos
,966 10

Interpretación: Se observa en las tablas 6 y 7 que el estadístico de fiabilidad para


la variable independiente que la prueba es confiable, ya que resultó un valor de
0.966; es decir, el grado de seguridad del instrumento y de los ítems se considera
elevado.

Alfa de Conbrach variable 2

Tabla 8: Resumen de procesamiento de casos de la variable dependiente

N %
Casos Válido 22 100,0
a
Excluido 0 ,0
Total 22 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.
35

Tabla 9. Estadísticas de fiabilidad de la variable dependiente.

Alfa de
Cronbach N de elementos
,951 10

Interpretación: Se observa en las tablas 8 y 9 que el estadístico de fiabilidad para


la variable 2 que la prueba es confiable, ya que resultó un valor de 0.951; es decir
el grado de fiabilidad del instrumento y de los ítems se considera elevado.

4.3.5. Validez

Hernández y otros (2018) indican que todo instrumento resultará válido


cuando logra medir lo que en verdad quiere calcular. El valor constituye una
circunstancia de las resultas más que del instrumento. Los instrumentos no resultan
válidos por sí mismo, sino que lo son en función del objetivo que persiguen de
acuerdo a un conjunto de fenómenos o individuos determinados.

El instrumento utilizado para el estudio se someterá a un juicio de expertos, los


cuales son miembros de la Escuela de Postgrado de la Universidad José Carlos
Mariategui. Ellos son:

a) Experto 1

b) Experto 2

c) Experto 3

4.3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

La información recabada por el instrumento será procesada y analizada a través


de la estadística descriptiva presentada en tablas y gráficos elaborados en forma de
frecuencias y porcentajes, de acuerdo con los ítems de cada indicador, logrando
establecer con claridad la relación entre las variables. Al analizar los resultados del
estudio se tomarán en cuenta categorías de puntaje alto. Para este estudio, se
utilizará el estadístico SPSS 23. Los ensayos que se realizaron fueron Alfa de
Cronbach (medición de confiabilidad del instrumento).
36

Así mismo, se procederá a interpretar cada uno de los ítems estableciendo la


relación suministrada por los sujetos encuestados, representados por los ventidos
(22) trabajadores y el basamento teórico que argumenta la presente investigación.
Una vez culminado este capítulo se procederá a concluir y plantear las pertienentes
recomendaciones del autor. Por último, se incorporarán las bibliografía
consultada,a si como algunos elementos que complementarán el desarrollo de la
investigación.

V. Aspectos Administrativos

5.1. Asignación de recursos

Se refiere a la totalidad de recursos que se ha empleado a efectos de la


investigación, actuando el autor de la misma en varias funciones como investigador,
encuestador y digitador.

5.1.1. Humanos

 Movilidad.

 Impresiones.

 Anillados.

 Gestiones.

 Otros.

5.1.2. Económicos

El autor del presnete estudio es la única persona que asumirá los costos del
mismo. Estos están alrededor a S/ 285.5.

5.1.3. Físicos

 Descripción.

 Recursos materiales.
37

 Papel bond.

 CD.

 Lapicero.

 Libros y revistas.

5.2.Presupuesto del proyecto


Tabla 10. Presupuesto del proyecto

Nº Descripción Costo
Recursos materiales
1 Papel bond S/ 10.00
2 CD S/ 3.00
3 Lapicero S/ 2.50
4 Libros y revistas S/ 150.00
Recursos humanos
5 Movilidad S/ 60.00
6 Impresión S/ 15.00
7 Anillado S/ 15.00
8 Diligencias S/ 20.00
9 Otros S/ 10.00
Total S/ 285.50
38

5.3. Cronograma de actividades


Tabla 11. Cronograma de Actividades
Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

Nº Actividad
Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 Sem 6 Sem 7 Sem 8 Sem 9 Sem 10 Sem 11 Sem 12 Sem 13 Sem 14 Sem 15 Sem 16

1 Encuentro conel Coordinador


Exposición del boceto de progreso del
2
plan del estudio
Validez y confiabilidad del instrumento de
3
para recabar datos
4 Recolección de datos
5 Proceso y tratamiento detallados de datos

6 Jornada de Estudio N.º 1: adelantos

7 Descripción de resultados
Discusión de resultados y redacción del
8
estudio

10 Conclusiones y recomendaciones
Entrega preliminar de la tesis para su
11
revisión
Presentación de la tesis completa con las
12
observaciones levantadas
Revisión y observación del informe de
13
tesis por los jurados
Jornada de investigación n.° 2:
sustentación del informe de tesis
14
39

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INDICE
I. DATOS ........................................................................................................... 2
44

II. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 3


2.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA ....................................... 3
2.2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA..................................................................... 5
2.2.1. Problema general ................................................................................. 5
2.2.2. Problemas Específicos ........................................................................ 5
2.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................ 6
2.3.1 Objetivo General .................................................................................... 6
2.3.2. Objetivos Específicos ............................................................................ 6
2.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN ............................ 6
2.5. VARIABLES .............................................................................................. 8
2.5.1. Variable Independiente: Gestión Administrativa del Ministerio
Público ............................................................................................................ 8
2.5.2. Variable Dependiente: Vulneración de los derechos laborales ......... 11
2.5.3. Operacionalización de variables ....................................................... 13
2.6. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 14
2.6.1. Hipótesis general ................................................................................. 14
2.6.2. Hipótesis específicas ........................................................................... 15
III. MARCO TEÓRICO ...................................................................................... 16
3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 16
3.1.1. Nivel internacional ............................................................................ 16
3.1.2. Nivel nacional ................................................................................... 17
3.2. BASES TEÓRICAS .................................................................................... 18
3.2.1. Teorías de la Gestión Administrativa.................................................. 18
3.2.2. Jornada Laboral ................................................................................... 20
3.2.3. Feriados no laborables......................................................................... 21
3.2.4. Derechos laborales .............................................................................. 22
3.2.5. Boletas de Pago ................................................................................... 25
3.2.6. Estado de Cosas Inconstitucionales .................................................... 25
3.3. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................. 25
3.3.1. Los Principios del Derecho Laboral .................................................. 25
3.3.2. La jornada laboral en la Constitución Política peruana y su relación
con otros derechos constitucionales .............................................................. 27
45

3.3.3. La Administración Pública ................................................................ 27


3.3.4. Gestión Administrativa ..................................................................... 28
IV. MÉTODO...................................................................................................... 30
4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................ 30
4.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................... 31
4.2.1. Muestra.............................................................................................. 31
4.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA RECOLECCIÓN DE LOS DATOS ........... 31
4.3.1. Técnicas de recolección de los datos ................................................ 31
4.3.2. Instrumentos para la recolección de los datos ................................... 32
4.3.3. Confiabilidad ..................................................................................... 32
4.3.4. Tablas de fiabilidad ........................................................................... 33
Alfa de Conbrach General ............................................................................. 33
4.3.5. Validez .............................................................................................. 35
4.3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos ................................. 35
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ............................................................. 36
5.1. ASIGNACIÓN DE RECURSOS .................................................................... 36
5.1.1. Humanos ............................................................................................ 36
5.1.2. Económicos ......................................................................................... 36
5.1.3. Físicos ................................................................................................. 36
5.2. PRESUPUESTO DEL PROYECTO ................................................................ 37
5.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ............................................................ 38
V.I. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................... 39
VII. ANEXOS ...................................................................................................... 46
ANEXO 1: CUESTIONARIO .................................................................................. 47

INDICE TABLAS
Tabla 1. Matriz operacional .................................................................................. 13
46

Tabla 2: Días Feriados Remunerados ................................................................... 28


Tabla 3: Niveles de confiabilidad ......................................................................... 33
Tabla 4: Resumen de procesamiento de casos general ......................................... 33
Tabla 5: Estadísticas de fiabilidad general ............................................................ 33
Tabla 6: Resumen de procesamiento de casos de la variable independiente. ....... 34
Tabla 7. Estadísticas de fiabilidad de la variable independiente. .......................... 34
Tabla 8: Resumen de procesamiento de casos de la variable dependiente ........... 34
Tabla 9. Estadísticas de fiabilidad de la variable dependiente. ............................. 35
Tabla 10. Presupuesto del proyecto ...................................................................... 37
Tabla 11. Cronograma de Actividades .................................................................. 38

VII. ANEXOS
47

Anexo 1: Cuestionario

UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIATEGUI

ESCUELA DE POSTGRADO

El siguiente instrumento es parte del del estudio titulado La gestión administrativa


del Ministerio Público y la vulneración de los derechos laborales con respecto a
los horarios compensatorios por dias feriados en la División Médico Legal de
Puno, 2017.

Instrucción: Este instrumento es de tipo


anónima y sus serán confidenciales, así que
se le agradece ser lo más franco posible. DATOS ESPECÍFICOS
Marque los espacios en blanco con una 1 Muy en desacuerdo
2 En desacuerdo
equis (“X”) esa opción que Ud., considere Ni de acuerdo ni en
3
más conveniente. No deje ningún ítem sin desacuerdo
4 De acuerdo
contestar. 5 Muy de acuerdo

Gracias por su colaboración.

Elaborado por: Wilbert Remigio Loayza Torrico


48

Nº PREGUNTAS 1 2 3 4 5

Variable Gestión administrativa del Ministerio Público

1 Existen buena comunicación sobre cómo se


deben ejecutar las actividades en la DML de
Puno para el logro de los objetivos.

2 Las políticas de recursos humanos de la DML


de Puno ayuda a mantener la alineación entre
las operaciones de negocio y la legislación
vigente o proteger a los empleados y a sus
derechos.

3 Las políticas de recursos humanos de la DML


de Puno ayuda a la gerencia a tomar
decisiones.

4 Existe un adecuado control y distribución de


las actividades.

5 La Gestión administrativa pública de la DML


de Puno es flexibible con sus trabajadores.

6 La Gestión administrativa pública de la DML


de Puno fomenta el desarrollo del talento
humano de sus trabajadores.

7 La Gestión administrativa pública de la DML


de Puno propicia la motivación del personal.

8 Usted está satisfecho con la remuneración


percibida.

9 Usted considera que el trabajo adicional es


compensado.

10 Usted considera que sus funciones son


tomadas en cuenta correctamente al momento
de hacer la evaluación de desempeño.

Variable Vulnerabilidad de los derechos laborales

11 La organización dispone de recursos para


cubrir el pago de los días de descanso
trabajados.
49

12 La DML de Puno tiene completo


conocimiento de la normativa legal peruana en
cuanto a los derechos laborales.

13 La DML de Puno presenta disposición a


cumplir con los derechos laborales de sus
empleados en cuanto a los días no laborales
trabajados.

14 La DML de Puno es receptiva a negociar los


días no laborales trabajados.

15 En su boleta de pago se refleja la cancelación


de la compensación económica por laborar un
día feriado.

16 El Estado peruano lo obliga a laborar en un día


considerado feriado oficial.

17 Le parece que aún cuando ha trabajado en un


día feriado oficial no le han permitido sustituir
el día de descanso por otro.

18 Esta de acuerdo que si usted labora el día de


descanso oficial su empleador no retribuya el
día laborado.

19 La Gestión administartiva del Ministerio


Público ayuda a que sus derechos sean
respetados.

20 Usted confía en la gestión administrativa de la


DML de Puno en cuanto a la preservación de
los derechos del trabajador.