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CURSO DE
Pesquisa de Clima
Organizacional
Aluno:
AN02FREV001/REV 4.0
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CURSO DE
Pesquisa de Clima
Organizacional
MÓDULO I
Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.
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SUMÁRIO
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MÓDULO 01
1. Pesquisa de clima organizacional
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pesquisa de clima organizacional, quando e como se desenvolveu, suas influências
e os principais teóricos que abordaram o tema.
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organizacional de forma global, o que possibilitou a valorização do fator humano nos
resultados de produção das empresas. É nesta visão sistêmica de conjunto
organizacional que se enquadra o conceito cultura e clima organizacional.
Já Ricardo Luz (2007, p. 12), define o clima organizacional como "o reflexo
do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa,
num dado momento".
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1 - O clima organizacional está relacionado à satisfação dos funcionários;
Vamos nos basear nos tipos de climas organizacionais propostos por Bispo
(2006). Observe no quadro abaixo a relação entre os tipos de climas (níveis) e suas
caracterizações.
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Figura 1 – Tipos de climas organizacionais - Fonte: Bispo (2006)
Quando uma empresa tem um clima insatisfatório, ela apresenta uma alta
rotatividade de pessoas, baixo desempenho e comprometimento dos funcionários,
fofocas, e ainda é considerado um lugar ruim para se trabalhar.
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1.3 Elementos que influenciam o clima organizacional
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1.3.1.1 Teoria de Campo de Kurt Lewin
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1.3.1.3 Motivação
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As necessidades básicas são concebidas por organizadas categorias em
uma hierarquia. As necessidades fisiológicas constituem a base da motivação
humana, sendo primordial e essencial a sua satisfação. O próximo patamar
hierárquico é a necessidade de segurança, a que um indivíduo recorre quando está
razoavelmente satisfeito quanto às suas necessidades fisiológicas.
Desejo em ter trabalho fixo, rotina e estabilidade, são aspirações que uma
pessoa adulta busca para satisfazer a sua segurança. Após as necessidades
fisiológicas e as necessidades de segurança garantidas, o indivíduo quer a
satisfação de afeto e amor, quer pertencer a grupos e ser socialmente adaptado. O
patamar acima é referente à estima e status, a pessoa nessa fase tem desejos de
realização, força, competência confiança e almeja reputação e reconhecimento.
Existe uma diferença qualitativa que distingue os indivíduos que agem para
satisfazer as necessidades de deficiência dos que são motivados pela necessidade
de crescimento.
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Figura 2 – Hierarquia das necessidades básicas - Fonte: Adaptado Maslow (1954) apud Moscovici
(2002)
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Variáveis Intervenientes
FATORES FATORES
INTERNOS EXTERNOS
Ambiente
organizacional
Personalidade Regras e
regulamentos
A pessoa na Aprendizagem Comportamento da
organização Cultura pessoa dentro da
Motivação
Políticas organização
Percepção
Métodos e procesos
Valores
Recompensas e
punições
Grau de confiança
Tabela 1 - Fatores internos e externos que influenciam o ambiente - Fonte: Adaptado de Chiavenato
(1998)
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Na figura abaixo, há diversos fatores externos que influenciam o
comportamento das pessoas nas organizações.
Figura 3 - Fatores externos que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações.
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Para Lima e Stano (2004), a pesquisa de clima organizacional é considerada
uma ferramenta de gestão estratégica das organizações.
Este material de estudo irá abordar a ferramenta como tal, levando sempre
em consideração a importância da técnica nos resultados das organizações.
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• Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as ações efetivas
da empresa: a influência do comportamento das pessoas não é fruto
apenas de memorandos e comunicados internos, mas consiste em uma
cultura organizacional, e esta deve estar na direção dos objetivos
maiores da organização, sendo a pesquisa peça chave na identificação
das mudanças culturais mais emergenciais.
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mas a corrente atual de gestão de pessoas defende a importância do
foco no cliente interno, exatamente por ser este o responsável pelos
resultados da organização. Seja no processo de gerenciamento de
outras pessoas, no contato com os clientes ou mesmo no
desenvolvimento das estratégias, a aplicação de uma ferramenta como a
pesquisa de clima organizacional demonstra para o funcionário a
importância que a empresa dá para suas necessidades.
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De acordo com Lima e Stano (2004), a qualidade de vida no trabalho pode
ser encontrada quando a empresa assume um conjunto de ações organizadas que
visam: o diagnóstico, implantação de melhorias, inovações gerenciais, tecnológicas
e estruturais, tanto dentro como fora do ambiente de trabalho.
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E por último, tão (e talvez até mais) importante quanto os outros dois tipos é
o marketing interativo; este ocorre como fruto da interação entre os funcionários e os
clientes, retrata a importância da capacitação dos funcionários nas empresas, já que
é o preparo, postura e conduta destes que vão influenciar em como o consumidor
percebe a qualidade dos serviços oferecidos.
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• Resultados pobres nos programas de sugestões: a não participação
também indica falta de comprometimento dos funcionários com os
resultados e o crescimento da empresa.
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1.7 Cultura Organizacional
Tylor (1871) propôs uma das primeiras definições de cultura, como sendo
“aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, morais, leis, costumes
e qualquer outra capacidade ou hábito adquiridos pelo homem como membro de
uma sociedade”.
Destes conceitos formais de cultura, desde o século XIX até os dias de hoje,
a cultura é entendida e definida como um conjunto de fatores inerentes aos
indivíduos da sociedade.
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com outras pessoas dentro de qualquer grupo social, são a base para as
características do grupo como um todo.
E por último, segundo Schein apud Fleury et al. (1996, p. 20), “cultura
organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação
externa e integração interna e que funcionou bem o suficiente para ser considerado
válido e ensinado a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e
sentir, em relação a esses problemas”.
Esta última definição é uma síntese deste tópico, que visa explicar a relação
que a cultura organizacional tem com o comportamento de cada indivíduo, e
deixando claro também que este comportamento, somado aos das outras pessoas
em um mesmo grupo, equipe ou organização, é que irá moldar o modo de
funcionamento da empresa, e será também a base para os resultados positivos ou
negativos da organização.
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1.7.1 Relação entre clima e cultura organizacional
Já Soares (2002), diz que “o clima mapeia o ambiente interno que varia
segundo a motivação dos agentes. Apreende suas reações imediatas, suas
satisfações e suas insatisfações pessoais”. Como mudanças na cultura
organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é
mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo
ser administrado tanto a curto quanto em médio prazo.
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Conforme Altmann (2000) apud Bedani (2006), uma real eficácia de
investigação do clima é fundamental para que a empresa implemente programas de
monitoração de clima organizacional. Para o autor, os principais benefícios são:
• Melhoria no desempenho;
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