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Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho:

conceitos e programas

Eixo: Pessoas
Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho:
conceitos e programas

Slides
23/03/2016

Escola de Serviço Público do Espírito Santo


ESESP

EIXO
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO

2016

CONTRATO DIDÁTICO

1
23/03/2016

COMPETÊNCIA:
Compreender a Política de Qualidade de Vida
no Trabalho no Estado a fim de fomentar a
discussão de Qualidade de Vida no Trabalho
como parte integrante da gestão estratégica.

HABILIDADES:
- Articular a discussão da Qualidade de Vida no Trabalho como
parte integrante da Gestão Estratégica.
- Assimilar o conceito de QVT e sua evolução.
- Avaliar a qualidade de vida no trabalho nas Organizações.
- Planejar hábitos e atitudes para a redução do stress no mundo
do trabalho.
- Reconhecer e valorizar a diversidade e suas contribuições aos
resultados organizacionais.
- Apoiar as ações de preparação para o envelhecimento e seus
reflexos na Organização.
- Compreender a Política de Qualidade de Vida no Trabalho no
Estado para incentivar sua implementação.
- Incentivar a adoção de Programas de QVT nas Organizações.
- Aplicar princípios da Gestão Ambiental para a qualidade de vida
no trabalho.
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23/03/2016

PROGRAMA

MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)

•Mudanças recentes e seus impactos na QVT

•Conceitos da QVT e sua evolução

•A importância do trabalho para o ser humano

•A necessidade da mudança de Comportamento

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23/03/2016

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT))
(QVT
Mudanças recentes e seus impactos na Qualidade de
Vida no Trabalho
•Impactos tecnológicos e econômico
•Linguagem digital
•Maior tempo em atividade produtiva
•Maior consciência do direito a saúde
•Aumento da expectativa de vida
•Novos hábitos e estilos de comportamentos
•Responsabilidade social
•Desenvolvimento sustentável

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
Diante desse Cenário, QVT é:

•É uma necessidade?
•Um modismo pós-industrial?
•Exigência?
•Resposta as pressões da vida moderna?

MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO


TRABALHO (QVT)
Evidências no ambiente de trabalho relacionadas
a necessidade de Qualidade de Vida:

•Pressões no trabalho
•Conciliação entre expectativas do
trabalho, família e consumo
•Intensas jornadas de trabalho
•Sinais de estresse
•Hábitos alimentares
•Estilos de vida
•Exigências tecnológicas

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)

Esses fatos provoca a discussão do bem estar


no trabalho e para a busca de qualidade de
vida dentro e fora do trabalho.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
Conceitos de QVT e sua evolução

Nadler & Lawler (1983)

Participação nas decisões, reestruturação do trabalho


através de enriquecimento de tarefas e grupos de
trabalho autônomos, inovação no sistema de
recompensas e melhora do ambiente de trabalho.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
Conceitos de QVT e sua evolução

Conforme Walton e outros autores:


QVT “é a resultante direta da combinação de diversas
dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não
dependentes diretas da tarefa, capazes de produzir
motivação e satisfação em diferentes níveis. (...)”

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
Conceitos de QVT e sua evolução

Conforme Rodrigues (1994,p.76), “ a Qualidade de


vida no trabalho tem sido uma preocupação do
homem desde o início de sua existência com outros
títulos em outros contextos, mas sempre voltada para
facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador
na execução de sua tarefa.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
Conceitos de QVT e sua evolução

“Conjunto de ações de uma organização no


sentido de implantar melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no
ambiente de trabalho, e envolve as seguintes
áreas do conhecimento: saúde, ecologia,
ergonomia, psicologia, sociologia, economia,
administração e engenharia.”
(Limongi-França, 1996)

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
Qualidade de Vida no Trabalho envolve: Pessoas,
Trabalho e Organização.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
Como fica a Organização sem o QVT?

•Déficit da qualidade dos produtos e serviços


•Aumento do absenteísmo e dos acidentes de trabalho
•Diminui a eficácia, eficiência e produtividade
•Deterioração da imagem da Organização
•Despesas com afastamento por problemas de Saúde.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

A história nos mostra três grandes ondas no mundo do


trabalho:
1- Agricultura: grandes proprietários de terra e trabalho
escravo.
2 – Industrial: sociedade industrial, novos meios de produção,
trabalho massificado e mão de obra explorada.
3- Conhecimento: Informação, requer desenvolvimento de
habilidades para lidar com o mundo complexo, instável e
incerto.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
Segundo Cortella, etimologicamente a palavra “trabalho”
vem do latim vulgar como sendo tripalium, que era um
instrumento de tortura com foco em produzir desconforto.
A origem do ocidente vem do mundo greco-romano, onde a
sociedade se formou a partir do trabalho escravo, e,
portanto, a própria ideia de trabalho está conectada à
escravidão.

Ao longo da história esse conceito foi sendo adequado ao


contexto econômico vigente. Mas se o trabalho não é um
castigo, o que é – ou poderia ser?

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

A globalização tem impulsionado novas relações de


trabalho e tendências que, certamente, estão refletindo
na segurança, na saúde e nas expectativas do
trabalhador.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

Davenport (2001) cita, todo o trabalhador que ingressa


numa organização traz consigo um complexo de
expectativas e, quando parte delas são satisfeitas,
atitudes positivas são geradas.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

McGregor (1999) cita, muitos gerentes concordariam


em que a eficácia de suas organizações seria no mínimo
duplicada se fosse aplicados o conhecimento e as
ferramentas para liberar o potencial latente nos
recursos humanos.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

“Sem trabalho, toda a vida apodrece.


Mas, sob um trabalho
sem alma
a vida sufoca e morre”.
Albert Camus

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano
O que é um trabalho com significado?

"Significado é algo que nos dá uma certa


direção, informa-nos as formas pelas quais as coisas
fazem sentido para nós. Encontrar um significado no
trabalho o motivaria a crescer junto com a empresa,
compatibilizando nossos interesses e competências
pessoais com os objetivos e competências
empresariais." (Robbibs, 2005)

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano
O que é um trabalho com significado?

Conhecer o significado do trabalho, para os


trabalhadores, é de suma importância para que o gestor
possa compreender sua motivação e em consequência
disso, sua produtividade.

O trabalho com significado é aquele que é fonte de


experiências de relações humanas satisfatórias.

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23/03/2016

MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

Segundo Cortella devemos substituir a ideia de trabalho


pela ideia de obra, que os gregos chamavam
de poiesis, que significa minha obra, aquilo que faço, que
construo, em que me vejo.

“Tenho de ver o projeto que faço como minha obra.” Do


contrário acontece o que Marx chamou de alienação.
Todas as vezes que eu olho o que fiz como não sendo eu
ou não me pertencendo, eu me alieno. Fico alheio.
Portanto, eu não tenho reconhecimento. Esse é um dos
traumas mais fortes que se tem atualmente”. Cortella

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano
Walton apud Rodrigues (1994, p.83) destaca que "... a
qualidade de vida tem sido usada com crescente
frequência para descrever certos valores ambientais e
humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em
favor do avanço tecnológico, da produtividade e do
crescimento econômico".

A representação que o trabalho tem socialmente para o


individuo, causa impacto na vida, no seu bem estar,
podendo levar a situações de maior ou menor desgaste.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

Autores como Christophe Dejours (1992) têm afirmado


que as organizações (e o ofício nelas desenvolvidos)
são lugares propícios ao sofrimento, ao tédio, ao
desespero, ao desconforto existencial.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano
Ouvimos isso o tempo todo:
“Bem, outra segunda-feira”.
“Não vejo a hora dessa semana
acabar.”
“Se eu pudesse fazer esse dia
passar...”.
“Estamos quase no fim de semana.”
Graças a Deus é sexta-feira”
Talvez essas frases sejam um indicador de que as coisas
podem não estar indo tão bem. Será que o trabalho deve
ser encarado como um sofrimento, onde é um alívio quando
não estamos nele?
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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)

A importância do trabalho para o ser humano

“Nos vemos através das lentes da ERA INDUSTRIAL,


como máquinas que executa uma função até não serem
mais necessárias.
Nós nos desligamos todas as noites até ligarmos
novamente o interruptor na manhã seguinte. Até que chega
um dia o interruptor é desligado para sempre. “ Covey,
Stephen

Será que para se beneficiar do que produz, o homem se


tornou vítima do trabalho?

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)

A importância do trabalho para o ser humano


Na visão da autora Teresa Negreiros...
No mundo atual ainda existe valores antigos, feudais,
tradicionais, conservadores mesclados com valores
modernos, urbanos, industriais, contestatórios e pós-
modernos.

Perdemos o valor do trabalho como uma atividade central


na vida de cada um de nós.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)

A importância do trabalho para o ser humano

SER
(questões permanentes da vida)

OS VALORES DA VIDA

FAZER TER

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)

A importância do trabalho para o ser humano

Para muitos, qualidade de vida tornou-se


sinônimo de consumo, de posse de bens
materiais e objetos de marcas caras.

Teresa Negreiros cita que pessoas capazes de


amar e trabalhar podem espalhar qualidade de
vida em relações de solidariedade cotidiana, já
o consumo por si não faz, que é agregar valor às
relações interpessoais.
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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

“Os homens perdem a saúde para juntar dinheiro,


depois perdem o dinheiro para recuperar a saúde. E
por pensarem ansiosamente no futuro esquecem do
presente de forma que acabam por não viver nem no
presente nem no futuro. E vivem como se nunca
fossem morrer e morrem como se nunca tivessem
vivido.” Dalai Lama

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

A relação trabalho e dinheiro parece ser o principal


paradigma a se analisar. Cortella faz a seguinte
distinção esclarecedora: emprego é fonte de renda
e trabalho é fonte de vida.

“Mas é claro, dinheiro é


essencial!” Neste ponto Cortella
faz uma distinção entre o que é
essencial e o que é fundamental.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano
Essencial é tudo aquilo que você não pode deixar de ter: felicidade,
amorosidade, lealdade, amizade, sexualidade, religiosidade.
Fundamental é tudo aquilo que o ajuda a chegar ao essencial. É o que
lhe permite conquistar algo.
Por exemplo, trabalho não é essencial, é fundamental. Você não
trabalha para trabalhar, você trabalha porque o trabalho lhe permite
atingir a amizade, a felicidade, a solidariedade. Dinheiro não é
essencial, é fundamental. Sem ele, você passa dificuldade, mas ele, em
si, é fundamental.
O que eu quero no meu trabalho é ter a minha obra reconhecida, me
sentir importante no conjunto daquela obra.
Essa visão do conjunto da obra vem levando muitas pessoas a
questionar o que, de fato, estão fazendo ali. Isso não é exclusivo para o
mundo do trabalho, mas para a vida em geral.
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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A importância do trabalho para o ser humano

Contrapõe a teoria clássica da Administração do


comportamento do empregado como máquina e abre as
portas para as Relações Humanas.

Marx: “só é possível


chegar ao reino da
liberdade quando o
da necessidade está
absolutamente
resolvido”.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
Os estudos do comportamento humano aponta que as pessoas são
motivadas pela necessidade de reconhecimento, aprovação social e
participação.

Teoria da Hierarquia de Necessidades – Maslow (1943)

MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)

A necessidade da mudança de Comportamento

Romper com A síndrome de Gabriela:

“Eu nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmo


assim, vou ser sempre assim... Gabriela...
sempre Gabriela”.

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


(QVT)
A necessidade da mudança de Comportamento

Discurso de Steve Jobs, na graduação da faculdade de Stanford (2005),


onde diz, entre outros que:
“Você tem que encontrar aquilo que ama. Isso vale para o trabalho
quanto para as pessoas. Seu trabalho preencherá grande parte de sua
vida, e o único jeito de estar verdadeiramente satisfeito é fazer o que
você acredita ser um excelente trabalho, e um excelente trabalho só
nasce do amor pelo que se faz. Se você ainda não o encontrou, continue
procurando e não se acomode. Como tudo do coração, você saberá
quando encontrar e, como todo grande relacionamento, só melhora
com o passar dos anos.”

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

•Conceito de Saúde
•Doenças Ocupacionais relacionadas com o trabalho
•Estresse e trabalho
•Síndrome de Burnout
•Assédio Moral
•Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de
trabalho

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

O que é saúde ?

"O estado de completo bem-estar físico, mental, social


e espiritual" e não apenas a ausência da doença.
(OMS).

• É o bem-estar contínuo, resultado de um equilíbrio


dinâmico entre os aspectos físico, psicológico e
espiritual do indivíduo, e com suas interações com o
meio ambiente natural e social.(Rose Romero)
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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

“Saúde é conservada pelo conhecimento e observação do


próprio corpo.” Cícero

A vida está cheia de escolhas. Fazemos nossas escolhas e


nossas escolhas nos fazem.
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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

• Hipócrates: “... a busca do equilíbrio pela modificação


dos hábitos (uma nova interação com o meio ambiente).
• Um fato evidente: a saúde requer mudança de estilo de
vida. Há uma relação entre QVT e Informação.
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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Saúde Física
Saúde Emocional

Saúde Intelectual
Saúde Profissional

Saúde Social
Saúde Espiritual

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Fatores que influenciam na capacidade de estar


saudável
10%
30%

40%
15%
5%

Carga genética ou heranças gestacionais Circunstâncias sociais


Condições ambientais Escolhas comportamentais
Cuidados Médicos
Fonte: Universidade Stanford-USA

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

O que é Saúde Ocupacional ?

Saúde Ocupacional é uma área do conhecimento


que se preocupa com as condições e fatores que
afeta a saúde e o bem estar dos funcionários ou
qualquer pessoa no local de trabalho.

(Sebrae, 2004).

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO


VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Doenças Ocupacionais relacionados com o trabalho

• Distúrbios Osteomusculares ( DORT) :Relaciona-se a


traumas repetidos; são enfermidades dos tendões
(tendinite do ombro); enfermidades dos nervos;
enfermidades dos músculos; enfermidades das
articulações e demais sintomas não específicos.

•Lesão esforço repetitivo (LER)

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO


VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Doenças Ocupacionais relacionados com o trabalho

•Estudos indicam o vínculo dessa doença


relacionados a organização do trabalho e o
estresse no trabalho associado a subjetividade
nas condições de trabalho.

•De acordo com o INSS são a segunda maior


causa de afastamento no trabalho no Brasil.

•Segundo a OMS, a maior incidência é de


trabalhador na faixa entre 30 a 40 anos.

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO


VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Programas de saúde é a arte de ajudar


pessoas a modificar seu estilo de vida em
direção a um ótimo estado de saúde, sendo
esta compreendida como o balanço entre a
saúde física, emocional, mental, social e
espiritual.

(American Journal, 1989).

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO


VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Estudos de Ana Cristina Limongi-França (2011,p.37) classifica as


ações de saúde em:

•Ações de Recuperação a Saúde: são desenvolvidas com pessoas


já doentes, para recupera-las do ponto de vista físico, psicológico
e social.

•Ações de proteção à Saúde: visa evitar a exposição de indivíduos


a agentes nocivos com empregos de equipamentos de proteção
individual no trabalho e a vacinação são exemplos.

•Ações de promoção à Saúde: são ações mais abrangentes que


extrapola a mera preocupação de evitar a doença. Envolve
questões de integração social, relações humanas no processo de
bem estar psicossocial relacionado à saúde e à qualidade de vida.
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MÓDULO 2: SAÚDE , ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Santos e Westphal (1999,75) cita que a “Nova Saúde Pública


surge do reconhecimento de tudo que existe ser produto da
ação humana. A saúde de um indivíduo, de um grupo de
indivíduos ou de uma comunidade depende também de coisa
que o homem criou ou faz, das interações dos grupos sociais,
das políticas adotadas pelo governo, inclusive os próprios
mecanismos de atenção à doença, de ensino da medicina, da
enfermagem, da educação, das intervenções sobre o meio
ambiente.”

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Conclui-se que a construção social da


saúde pública depende de vários
atores sociais que tornam parte
integrante do processo de saúde e
doenças do indivíduo.

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

• Pensar a pessoa por inteiro: biológica, psicológica ,


social e espiritual.
• O comportamento das pessoas apresenta variadas
combinações e intensidades nestas dimensões e
pode ser mais acentuado em uma delas, embora
sejam interdependentes.

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
ESTRESSE & TRABALHO

Estudos sobre o tema aponta que o estresse é


absolutamente antagônico à tecnologia.
tecnologia.

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

ESTRESSE

Do latim: séc. XVII – Fadiga e cansaço, coisa apertada e


penosa. Séc. XVIII- força, pressão, esforço.
Séc. XX: “Qualquer adaptação requerida à pessoa.”
Hans Selye
Séc. XXI: “Síndrome da Pressa” , problema social, vista
pela OMS como uma questão endêmica no mundo
contemporâneo.

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

PORTANTO

ESTRESSE como agente NEUTRO,


capaz de tornar-se
positivo ou negativo.

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO


VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

ESTRESSE

• O estresse positivo ou negativo sempre vai


estar no nosso cotidiano a diferença é como
vivenciamos as situações da vida.

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

ESTRESSE POSITIVO E NEGATIVO PROVOCAM REAÇÕES


FISIOLÓGICAS:

Extremidades frias e suadas, ritmo cardíaco e pressão


arterial sobem, tensão muscular.

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MODULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

ESTRESSE

Segundo Jewell e Myla (1988)


“O stress é ao mesmo tempo a condição, sua causa e
seu efeito. É uma resposta complexa do organismo,
que envolve reações físicas, psicológicas, mentais e
hormonais frente a qualquer evento que seja
interpretado pela pessoa como desafiante” (...)

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MODULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

ESTRESSE

• Considerando o estresse no trabalho, as


fontes de estresse podem ser
consideradas a partir de quatro categorias
às quais se associam diferentes fatores
estressores conforme quadro a seguir:

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MODULO 2: ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Categorias Fatores estressores


Conteúdo do trabalho Sobrecarga de trabalho
Trabalho complexo ou monótono
demais
Responsabilidade em demasia
Trabalho perigoso
Demandas conflitantes ou
ambíguas

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MODULO 2: ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Categorias Fatores estressores


Condições de trabalho substâncias tóxicas
temperatura, barulho,
vibrações, iluminação, radiação
etc.
situações de perigo
falta de higiene
falta de proteção

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MODULO 2: ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Categorias Fatores estressores


Condições de emprego turnos de trabalho
pagamento
falta de perspectiva de carreira
contratos flexíveis de trabalho
insegurança no trabalho.

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MODULO 2: ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Categorias Fatores estressores


Relações sociais no trabalho falta de liderança ou liderança
inadequada
baixo suporte social
baixa participação nas tomadas
de decisão
discriminação
Fonte:TONELLI,Maria J.;AZEVEDO, Marcia C.; Saúde e qualidade de vida no trabalho, FGV Online,p.38,2012

Quais dessas categorias e sua relação com os fatores


estressores, você considera a mais importante?

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
A ausência de estratégias de QVT tem gerado
aumento do nível de estresse nas Organizações?

O estresse ocupacional afeta todos os setores da vida do


individuo, muda sua qualidade de vida. O trabalho por si
não gera estresse ou bournout. O estresse se relaciona
com as características de personalidade e a presença ou
ausência de estratégias de enfrentamento.

Decker e Borgen (1996) afirmam que a afetividade


negativa tem sido reconhecido como uma fonte variável
que pode influenciar o estresse.

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MODULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
O estresse pode ser visto como resposta, ou seja reações
fisiológicas que as pessoas podem ter, que inclui reações de:
• Alerta
• Resistência
• Quase exaustão
• Exaustão
Esse é o processo pelo qual o estresse pode-se transformar em
doenças de todos os tipos.
Batistucci (2004,p8) relata, o estresse é responsável direta e
indireta por mais de 80% das doenças típicas da modernidade
como: hipertensão arterial, doenças coronarianas; asma;
diabetes entre outras.
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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Sintomas e sinais de estresse:


• Apatia/ Depressão
• Insônia
• Tontura ou palpitações
• Cansaço e falta de energia
• Dificuldades Sexuais
• Problemas de memória
• Tensão muscular e dores nas costas
• Irritabilidade
• Perda de apetite.

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Síndrome de Burnout

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MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Síndrome de Burnout

O termo burn out ou burnout , “queimar até


a exaustão”, vem do inglês e indica o colapso
que sobrevêm após a utilização de toda a
energia disponível.

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23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Síndrome de Burnout

A definição mais utilizada tem sido a de Maslach


& Jackson (1986) em que o burnout é uma
síndrome multidimensional constituída por
exaustão emocional, desumanização e reduzida
realização pessoal no trabalho.

73

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E


DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Síndrome de Burnout

A maneira encontrada de enfrentar, mesmo que de


forma inadequada, a cronificação do estresse
ocupacional. Acontece quando falham outras
estratégias para lidar com o estresse.

A exaustão emocional caracteriza-se pela sensação


de esgotamento emocional e físico.

74

37
23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Síndrome de Burnout

Trata-se da constatação de que não se dispõe


mais de nenhum resquício de energia para levar
adiante as atividades.

A diferença entre estresse e burnout está em


que o segundo é duradouro, enquanto o
estresse, em geral, envolve situações
específicas.

75

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Síndrome de Burnout
O cotidiano no trabalho
passa a ser penoso, doloroso.

76

38
23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Síndrome de Burnout
Os contatos tornam-se impessoais, desprovidos de
afetividade, desumanos, passam a apresentar
comportamentos ríspidos, cínicos, irônicos.

Esta dimensão é considerada como o elemento


defensivo da síndrome.

A realização pessoal e nas ocupações perde a


satisfação e a eficiência no trabalho.

77

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
Síndrome de Burnout
O burnout sobrevém de um processo de
estresse ocupacional.
Há um sentimento de descontentamento pessoal.
Segundo a pesquisadora, Christina Maslach
(1993), o burnout não é problema da pessoa, mas
sim da organização e da estruturação do local de
trabalho, em especial, àqueles locais em que as
questões humanas não podem ser reconhecidas.

78

39
23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
Síndrome de Burnout

PREVENÇÃO E/OU INTERVENÇÃO


•Identificar os elementos que provocam estresse e como
enfrentá-los.

•Adotar hábitos saudáveis de vida.

•Cuidar para que a alimentação seja balanceada e em


horários regulares, não “pulando” refeições.

79

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
Síndrome de Burnout

PREVENÇÃO E/OU INTERVENÇÃO

•Manter um mínimo de 6 horas diárias de sono ou mais.


•Praticar um programa de exercícios regulares.

•Utilizar o tempo livre para atividades prazerosas, agradáveis


e não preenchê-las com mais trabalho.
•Desenvolver talentos pessoais. Dedicar um tempo para
habilidades que sempre quis aprender ou desenvolver.
80

40
23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
Síndrome de Burnout

•Aprender a dizer não! Não fazer mais do que as


possibilidades.

•Administração do tempo: Distribuir as atividades diárias.

• Comunicação: Procurar relacionar-se com colegas de


trabalho, usuários dos serviços, familiares e amigos.

81

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Síndrome de Burnout

•Neutralização dos agentes estressores.

•Apoio social: Cultivar o relacionamento interpessoal.

•Relaxamento: Aprender e utilizar técnicas de relaxamento.

82

41
23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Síndrome de Burnout

•Psicoterapia pessoal.

•No plano institucional, um profissional capacitado em


desenvolver ações em saúde ocupacional é a pessoa mais
indicada.

•Planejamento ambiental.

•Organizar o ambiente de trabalho.

83

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O que é Assédio Moral?


Especialistas definem como exposição da
pessoa a situações humilhantes e
constrangedoras, que ofendem a sua
dignidade ou integridade física, durante o
horário de trabalho e no exercício de suas
funções.

84

42
23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Como identificar o Assédio Moral?
• Isolamento e recusa na comunicação direta, “deixar na
geladeira”.
• Deterioração proposital nas condições de trabalho.
• Despromoção injustificada.
• Delegação de tarefas impossíveis de serem cumpridas.
• Manter o individuo ocioso, sem quaisquer tarefas a cumprir.
• Manipular informações de forma a não serem repassadas
com antecedência.
• Atentado a dignidade (fofocas).
• Violência verbal, física ou sexual.
85

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Consequências do assédio sobre a saúde e qualidade de vida:
No plano individual:
• Depressão, angústia e estresse, mal estar físico e mental
No plano social:
• Isolamento, redução da capacidade de se relacionar com o
outro e mudança de personalidade.
No plano organizacional:
• Absenteísmo, queda de produtividade, acidente de trabalho,
perda de interesse pelo trabalho, prejudica a integração e o
clima no trabalho.
86

43
23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Implicações legais:
Constituição Federal e o código civil
preveem reparação por danos morais,
segundo especialistas o assédio é uma
forma de dano moral.

87

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Prevenção:
Focar a origem do problema, espaço
organizacional com a promoção de
comunicação adequada, novos estilos de
liderança e inserir o tema no código de
conduta da organização.

88

44
23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de


trabalho
• Descubra o gosto particular da felicidade e se entenda
com você mesmo.
mesmo.

•Quebre antigas crenças, continue com as fundamentais e


construa novas
novas..

• Verifique se sua postura não está lhe causando cansaço


físico..
físico

89

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de
trabalho
•Aproveite o horário que sobra durante o almoço para
fazer algo diferente
diferente..

•Quando não estiver em seu ambiente de trabalho,


passe mais tempo junto de sua família ou amigos.

•Melhore seu relacionamento interpessoal.

90

45
23/03/2016

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO
Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de
trabalho
Use a ética e a educação social.

Diminua o olhar e o foco para as reclamações.

Amplie sua visão, pensamento e conhecimento.

Conviva e trabalhe bem com a emoção e as diferenças.

Seja mais tolerante com suas inquietações.


91

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO


E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de


trabalho
Aprenda a se motivar com o que a realidade lhe oferece.

Cultive a disposição para aprender e arriscar.

Tenha a coragem de conviver com suas falhas, feridas,


perdas e ganhos.

Viva plenamente sua competência e as oportunidades,


considerando sua história, sua vida e seu passado.
92

46
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

•Olhar sobre os vários estágios do desenvolvimento


humano

•Ciclos da Vida e QVT

•As gerações Baby Boomers,


Boomers, Y e X.

93

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

Olhar sobre os vários estágios do


desenvolvimento humano
94

47
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Olhar sobre os vários estágios do
desenvolvimento humano
• Compreender os ciclos de vida, infância,
adolescência, vida adulta e terceira idade,
permite-nos prevenir problemas, para
alcançar mais qualidade de vida na vida
pessoal e profissional.

95

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Olhar sobre os vários estágios do desenvolvimento
humano

CICLOS DA VIDA

•Infância= “EU SOU O CENTRO DA VIDA”

96

48
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Olhar sobre os vários estágios do desenvolvimento
humano

CICLOS DA VIDA

Adolescência= “EU SOU O DONO


DA VIDA”

97

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Olhar sobre os vários estágios do desenvolvimento
humano

CICLOS DA VIDA

Maturidade= “EU SOU O MAESTRO


DA MINHA VIDA”

98

49
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
•As gerações Baby Boomers,
Boomers, X, Y,
Y, e Z

Convivência entre as diferentes gerações com


objetivo de ajudar na construção de uma
melhor Qualidade de Vida Pessoal e no Trabalho.

99

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

100

50
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

Vídeo

101

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
•As gerações Baby Boomers,
Boomers, X ,Y, e Z

Cada geração é marcada pela mudanças sociais que


criaram diferenças geracionais. A sociedade de
consumo em que vivemos estimula esse tipo de
diferenciação.

102

51
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
A geração Y tem valores diferentes mostra pesquisa.

Para eles, não basta apenas ter um bom cargo e


salário. Isso é importante também, mas não é tudo. Os
jovens estão de olho nas empresas que procuram
tornar o ambiente de trabalho mais agradável.

Veja os fatores mais atrativos para os jovens na hora de avaliar um


emprego:
1) Plano de carreira bem estruturado - 66%
2) Pacote de benefícios diverso - 57%
3) Horários flexíveis de trabalho - 37%
4) Reputação positiva da companhia - 33%
5) Habilidade de oferecer desafios constantes - 29%
pesquisa realizada junho a outubro de 2015, cerca de 2 mil profissionais de todo o Brasil

http://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2016/02/jovens-valorizam-horario-flexivel-e-plano-de-
carreira-mostra-pesquisa.html

103

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Envelhecimento e Expectativa de vida

104

52
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Envelhecimento e Expectativa de vida

105

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
O Brasil está envelhecendo...
Janela demográfica: Idosos 65 anos ou mais – IBGE
Fonte: IPEA, 2015

2016 18,8 milhões de idosos 8%

2026 25,7 milhões de idosos 12%

2050 51,3 milhões de idosos 23%

População brasileira : 2016 a 2026 (IBGE)

 11,3 milhões de pessoas a mais, dos


quais, 6,9 milhões serão idosos (61%)
do aumento do período.
106

53
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
O Brasil está envelhecendo...
Janela demográfica: Crianças e Adolescentes até
14 anos – IBGE
Fonte: IPEA, 2015

2016 46,8 milhões de idosos 23%

2026 41,1 milhões de idosos 19%

2050 31,8 milhões de idosos 14%

107

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Envelhecimento e Expectativa de vida

Envelhecemos da mesma forma?

108

54
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

Envelhecimento e Expectativa de vida


Envelhecimento é um processo contínuo que
começa desde que nascemos e inevitavelmente
nos conduz a morte.

Os padrões de vida
que promovem um
envelhecimento com
saúde são formados
no princípio da vida.

109

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Envelhecimento e Expectativa de vida

A capacidade de recuperação durante a vida é o


ingrediente essencial para o envelhecer ativo.

O que é “envelhecimento ativo”?

A OMS adotou o termo


“envelhecimento ativo”
para expressar o processo
de conquista dessa visão.

110

55
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Envelhecimento e Expectativa de vida

“Envelhecimento ativo é o processo


de otimização das oportunidades de
saúde, participação e segurança, com
o objetivo de melhorar a qualidade
de vida à medida que as pessoas
ficam mais velhas”.
World Health Organization
Envelhecimento ativo: uma política de saúde
/ World Health Organization;
tradução Suzana Gontijo. – Brasília:
Organização Pan-Americana da Saúde,
2005.
60p.: il.

111

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

Envelhecimento e Expectativa de vida

Ou seja, não concebe um envelhecer único.

Há um envelhecer bem diversificado, conforme as normas


sociais orientadoras de tais diversificações.

Velhos são os outros, como nos advertiu Beauvoir.


(1990).

112

56
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE
Envelhecimento e Expectativa de vida
Fatores determinantes do envelhecimento ativo?

•Fatores econômicos
•Fatores sociais
•Fatores pessoais
•Estilo de vida
•Serviços de saúde e sociais
•Cultural
•Sexo
•Ambiente físico

113

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

Envelhecimento e Expectativa de vida

Carga genética, prática de exercícios, o lugar onde


mora e o convívio com pessoas queridas
interferem diretamente na longevidade.

Mas em que medida, cada um desses fatores está


ajudando você a viver mais e melhor?

114

57
23/03/2016

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

Envelhecimento e Expectativa de vida

Parafraseando o gerontólogo Marcelo Salgado.

“Mais importante do que acrescentar anos à


vida é preciso proporcionar vida aos anos".

115

MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO-


GERAÇÃO-SENIORIDADE

Envelhecimento e Expectativa de vida

Pense nesta pergunta, feita pelo filosofo chinês


Confúcio e responda para você:

Qual seria a sua idade se você não


soubesse quantos anos você tem?

Acesse site:
http://www.minhavida.com.br/avaliacao/
ExpectativaDeVida
116

58
23/03/2016

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO DO ES

•Missão do programa de QVT


•Diretrizes para implantação de QVT
•Marco regulatório no Estado de QVT
•Programa de Preparação para
Aposentadoria no Estado

117

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

Missão dos programas de QVT

A missão estratégica de um programa de Qualidade de


Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes
resultados:

• Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do


colaborador/consumidor/comunidade. Saúde como
espelho das camadas biológica, psicológica, social e
organizacional.

118

59
23/03/2016

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

Missão dos programas de QVT

• Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente,


relações e ações saudáveis).
•Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO humano, agregando competências
(capacidade e atributos).
•Reconhecimento, carreira e cultura organizacional.

119

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO


Missão dos programas de QVT
•Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO
e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor
absenteísmo/rotatividade; Menor número de
acidentes).

•Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades


do dia a dia. (Maior produtividade).

•Desenvolvimento humano e social por meio da


educação para a cidadania.

120

60
23/03/2016

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

Diretrizes para implantar um Programa de QVT

• Avaliação de Necessidades
• Planejamento de ações
• Implantação participativa
• Consolidação/Manutenção
• Feedbacks dos resultados

121

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO A

Diretrizes para implantar um Programa de QVT

1. Realizar periodicamente um levantamento de riscos de


saúde dos funcionários.
2. Analisar onde está o maior investimento em cuidados
médicos.
3. Diagnóstico do clima organizacional.
4. Relatórios médicos, incidentes e sinais de estresse e
insatisfação.
5. Mapeamento do perfil sócio familiar e benefícios
esperados.
122

61
23/03/2016

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

Marco regulatório no Estado sobre QVT

• Lei complementar nº 637 – de 28/08/12 – Política de


Gestão de Pessoas – Pilar - Gestão de Qualidade de
Vida no Trabalho e Saúde Ocupacional.

• A lei garante a legitimidade para a prática de QVT nas


Organizações?

123

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

Marco regulatório no Estado sobre QVT

Pilares da I - Planejamento de Recursos Humanos


Política de
II - Seleção e Admissão de Pessoal
Gestão de
Pessoas dos
III - Cargos, Carreira e Reconhecimento
Servidores
Públicos do
IV - Gestão de Desempenho
Poder
Executivo do V - Desenvolvimento de Pessoas
Estado do
Espírito Santo VI - Qualidade de Vida no Trabalho e Saúde
Ocupacional
LEI 637/2012
VII - Relações Sindicais.

62
23/03/2016

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO


Marco regulatório no Estado sobre QVT

Programa de Preparação para


PILAR –GESTÃO Aposentadoria – Geração Ativa
DA QUALIDADE DE
VIDA E SAÚDE Programa de Segurança, Saúde e
OCUPACIONAL Ergonomia
QUALIVIDA
Programa de Lazer, Cultura e Esporte

Programa de relações interpessoais e


organizacionais

Programa de Ingresso dos Servidores


e Carreiras

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA


APOSENTADORIA “GERAÇÃO ATIVA”

A preparação para a aposentadoria deveria se


iniciar quando o indivíduo se prepara para o
começo de sua trajetória como trabalhador.
Esta abordagem teria o objetivo de,
precocemente, despertar a consciência sobre o
que o trabalho deveria significar na vida das
pessoas, considerando os planos e as medidas
que precisam ser tomadas para o futuro.
Lucia Helena França, 2002

63
23/03/2016

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

Programa de Preparação para Aposentadoria –


Geração Ativa
• Decreto nº 3607-R – de 03/07/14 – institui o
programa de Preparação para a Aposentadoria dos
Servidores Públicos da Administração Direta,
Autárquica e Fundacional do Poder Executivo
Estadual.

127

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA


APOSENTADORIA “GERAÇÃO ATIVA”
Oportunizar aos servidores públicos do
Poder Executivo do Estado do Espírito
Santo uma transição trabalho-
aposentadoria bem planejada.

128

64
23/03/2016

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO


PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA
APOSENTADORIA “GERAÇÃO ATIVA”

PÚBLICO ALVO
I - tempo de contribuição ou de idade faltante para o
preenchimento dos requisitos para a aposentadoria seja
igual ou inferior a 3 (três) anos; e os que encontram-se
em abono permanência;
II - que possuírem 67 (sessenta e sete) ou mais anos de
idade;
III - que estejam afastados para a aposentadoria há no
máximo 3 (três) meses;
IV - afastados para tratamento da própria saúde há 18
(dezoito) meses ou mais.

129

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO


PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA APOSENTADORIA
“GERAÇÃO ATIVA” – Conteúdos do ciclos

Legislação
Previdenciária

Família e
Finanças
Apoio Social

Ocupação e Saúde e
Pós Carreira Autonomia

65
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT

•Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho


•Como implantar um programa de QVT
•Principais benefícios de QVT
•Alguns exemplos e ações de QVT
•Modelos de Avaliação de Qualidade de Vida
•QVT e Desenvolvimento Sustentável
•Oficina de produção

131

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT

Dimensões do Ser Integral

SER
HUMANO

132

66
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT

Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho

"Gestão da qualidade de vida no trabalho é a busca do


equilíbrio dinâmico e harmônico entre as necessidades
humanas, biológicas, psicológicas, sociais e
organizacionais e os princípios do trabalho
ergonomicamente correto e sustentável.“

Ana Cristina Limongi França

133

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT

Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho

“O modelo de Gestão Organizacional deve primar pela


compatibilidade entre bem-estar do servidor,
desempenho funcional e missão Institucional.“

Ana Magnólia Mendes

134

67
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT
A Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho

“Um programa de QVT é de responsabilidade


institucional, responsabilidade social de
comprometimento dos dirigentes de todos os
níveis hierárquicos, de parcerias Inter setoriais
e de participação efetiva dos servidores .“

Ana Magnólia Mendes

135

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT
Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho

O propósito de um programa de Qualidade de Vida


nas Organizações é:

Encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que


promovam saúde e bem estar entre todos os
funcionários e famílias durante toda a sua vida
profissional.
profissional

136

68
23/03/2016

MÓDULO 4: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT
A Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho
Um programa de Qualidade de Vida existe para:

Gerar estratégias com o intuito de promover um


ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e
à Organização, conscientizando sobre como sua
saúde está diretamente relacionada à sua qualidade
e produtividade.

137

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT
A Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho

O bem estar considera à Qualidade de Vida no


Trabalho as dimensões biológica, psicológica social
e organizacional de cada pessoa e não,
simplesmente o atendimento a doenças. Trata-se de
um bem-estar no sentido de manter-se íntegro
como pessoa, cidadão e profissional.

138

69
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

139

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT
Como implantar um programa de QVT

É importante analisar:
•A assistência que a organização demonstra para com o
servidor e seus familiares.
•A oportunidade de expressão do servidor.
• Visão humanística da organização.
•Equidade salarial interna e externa.

140

70
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT
Como implantar um programa de QVT
É importante analisar:

•Competências dos profissionais com a finalidade de


apoiar o servidor.

•A afinidade do servidor com a tarefa que executa


na organização.

141

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS


DE QVT
Como implantar um programa de QVT

Existe um lacuna ainda, entre o discurso e a ação


ação..
Embora a preocupação com a QVT vem ganhando
espaço no ambiente organizacional
organizacional..

Contudo, é preciso que a Organização se


preocupe com a participação do trabalhador no
processo produtivo
produtivo..

142

71
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

Como implantar um programa de QVT

Limongi-França (2011
Limongi- 2011,p
,p178
178)) cita QVT como uma
competência gerencial para os gestores e uma
competência estratégica para a Organização
Organização..

Essa Competência está associada as questões de saúde,


lazer e nutrição e também relacionada a
responsabilidade social e relações de trabalho,
perspectivas de realização pessoal e segunda carreira
carreira..
São interfaces da esfera psicossocial e organizacional
organizacional..

143

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

Como implantar um programa de QVT


Lucca Neto (1999,p
1999,p..32 afirma que “ os
programas de qualidade de vida no trabalho são
exigência dos tempos
tempos.. Expressa um
compromisso com os avanços da ciência, da
civilização, da cidadania
cidadania.. E ainda, por isso um
desafio para muitos
muitos..”

Causa impacto na excelência dos serviços


prestados e na produtividade dos indivíduos em
seu trabalho
trabalho..

144

72
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

Benefícios da Qualidade de Vida no Trabalho

Ganho substancial na sua satisfação e crescimento,


assim como no aumento de produção e redução de
custos para a Organização.

•Melhoria da produtividade
•Empregados mais alertas e motivados
•Melhoria da imagem corporativa
•Menos absenteísmo

145

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

Benefícios da Qualidade de Vida no Trabalho

•Melhoria das relações humanas no trabalho


•Baixas taxas de enfermidade
•Melhoria da moral da força de trabalho
•Redução em letargia e fadiga
•Redução de turnover

146

73
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT
Benefícios da Qualidade de Vida no Trabalho

147

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

Algumas exemplos de Ações de QVT

 Fazer parcerias com academias, clubes e negociar


descontos para os funcionários.

 Implantar jornal ou folhetos sobre saúde e bem-estar


físico e emocional.

 Concentrar em reduzir um ou mais fatores de risco de


saúde entre os funcionários.

Eliminar o fumo no ambiente de trabalho.


148

74
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT
Movimento 21 dias por uma vida mais saudável

Governo do Estado lançou o Programa Vida Saudável


com o com foco na prevenção e qualidade de vida.

O Movimento 21 dias por uma Vida Saudável têm


objetivo de incentivar a mudar seu estilo de vida em
benefício da sua saúde.

Acesse site: www.movimento21dias.com.br

149

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE


QVT
Movimento 21 dias por uma vida mais saudável
O programa possui 3 grupos de desafios:

• Alimentação saudável
• Atividade física
• Convívio familiar

Cada eixo possui 7 desafios ao participante,


atribuindo pontuação a cada desafio cumprido,
valendo medalha e ao final de 21 dias ganha um
troféu virtual.
Participe!
Acesse site: www.movimento21dias.com.br
150

75
23/03/2016

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT


Algumas exemplos de Ações de QVT

151

MÓDULO 5:A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS


DE QVT
Modelos de avaliação de Qualidade de Vida

A busca de um instrumento que avaliasse qualidade


de vida dentro de uma perspectiva genuinamente
internacional fez com que a Organização Mundial da
Saúde organizasse um projeto colaborativo
multicêntrico.

152

76
23/03/2016

MÓDULO 4:A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS


DE QVT
Modelos de avaliação de Qualidade de Vida

O resultado deste projeto foi a elaboração do


WHOQOL-100, um instrumento de avaliação de
qualidade de vida composto por 100 itens.

WHOQOL= The World Health Organization Quality of Life

153

MÓDULO 5:A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS


DE QVT
Modelos de avaliação de Qualidade de Vida

O desenvolvimento destes elementos conduziu a definição


de qualidade de vida como:

“A percepção do indivíduo de sua posição na vida no


contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele
vive e em relação aos seus objetivos, expectativas,
padrões e preocupações”
(WHOQOL GROUP, 1994).

154

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23/03/2016

MÓDULO 5:A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

Modelos de avaliação de Qualidade de Vida

O reconhecimento da multidimensionalidade do
construto refletiu-se na estrutura do instrumento
baseada em 6 domínios:
•domínio físico
•domínio psicológico
•nível de independência
•relações sociais
•meio-ambiente
•espiritualidade / religião / crenças pessoais.
155

MÓDULO 5: DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E


QVT

"A consecução dos Objetivos de Desenvolvimento


do Milênio requer uma parceria global apropriada a
um mundo interconectado. O mundo realmente
compartilha um destino comum."
Jeffrey D. Sachs

156

78
23/03/2016

MÓDULO 5: DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E


QVT

O Projeto do Milênio recomenda uma


estratégia global para auxiliar as nações a
mudar o curso contra a pobreza. Usando as
metas determinadas pelos Objetivos de
Desenvolvimento do Milênio. (Conferencia Rio
92)

157

MÓDULO 5: DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E


QVT
7º OBJETIVO DO DESENVOLVIMENTO DO MILÊNIO
(ODM), ESTABELECIDO PELA ORGANIZAÇÃO DAS
NAÇÕES UNIDAS (ONU):

• “QUALIDADE DE VIDA E RESPEITO AO MEIO


AMBIENTE”
UMA DAS METAS PARA “QUALIDADE DE VIDA E RESPEITO AO MEIO
AMBIENTE”:

• Reduzir à metade a proporção da população sem acesso à água potável


segura.

158

79
23/03/2016

MÓDULO 5: DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E


QVT

Estratégias de sustentabilidade:
• Fazer o acompanhamento de uso racional de agua e
energia.
• Implementar a coleta seletiva e divulgar o benefício de
produtos biodegradáveis ou reciclado.
• Economizar o uso de papel – impressão apenas o
importante e usar os dois lados da folha. Utilize o verso
como rascunho.
• Participar de ações e projetos sociais de cidadania e
sustentabilidade social.
• Incentivar o uso de sacolas reutilizáveis.

159

MÓDULO 5: DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E


QVT

A participação da Sociedade ajuda a zelar


para que a justiça e equidade norteiam as
políticas públicas.

Que ação de desenvolvimento sustentável


você desenvolve no seu Órgão?
Video: “Movimento boa praça”

160

80
23/03/2016

MÓDULO 5:

Oficina de Produção:

Formar grupos de trabalho com os temas


geradores: Envelhecimento; Relações Intergeracionais;
Sustentabilidade; Saúde x estresse.
Cada grupo irá produzir uma atividade que
traduz em bem estar e que seja possível
reproduzir no seu ambiente de trabalho.
Recursos: criação do grupo
Tempo de produção: 5 mint.
Tempo de apresentação: 5 mint.

161

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


Reflexão
Enfim... QVT é mudança de comportamento e
desenvolvimento.

O que fazer para ter uma boa qualidade de vida:

•Ter um projeto de vida para cinco anos.


•Ser exigente com os próprios hábitos saudáveis.
•Cultivar amigos e familiares.
•Educar-se culturalmente, profissionalmente e
emocionalmente.
•Buscar o autoconhecimento e autovalorização
pessoal.
•Cuidar do consumo, das contas e do descanso.

162

81
23/03/2016

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

163

82
Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho:
conceitos e programas

Apostila
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

MANUAL DO PARTICIPANTE

Ninguém ignora tudo. Ninguém sabe tudo.


Todos nós sabemos alguma coisa. Todos
nós ignoramos alguma coisa. Por isso
aprendemos sempre” Paulo Freire

Textos de Apoio

Vitória-ES
Sumário

1 MÓDULO 1 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO...................................................... 3


1.1 Texto 1: Qualidade de vida no trabalho x Autorrealização humana .................................. 3
1.2 Texto 2: Qual é a sua obra?..............................................................................................7
1.2 Texto 3: Síndrome de Gabriela.......................................................................................12

2 MÓDULO 2 – SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO – VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS


PARA GESTÃO.................................................................................................................... 8
2.1 Texto 1: Qualidade de vida como estratégia .................................................................... 8
2.2 Texto 2: Desacelere o estresse e acelere a qualidade de vida ....................................... 10
2.3 Texto 3: O Caminho do Meio ......................................................................................... 11
2.4 Texto 4: Os amplos benefícios de um estilo de vida saudável........................................13
2.5 Texto 5: Assédio Moral...... ............................................................................................18
2.6 Texto 6: Abraço gera bem-estar, conforto e ainda combate o estresse .......................... 23

3 MÓDULO 3 – A NOVA GERAÇÃO - SENIORIDADE...................................................... 25


3.1 Texto 1: Junte-se a eles - Gerações .............................................................................. 31
3.2 Texto 2: Excesso de Trabalho ........................................................................................ 26

4 MÓDULO 4 – POLÍTICA DE QVT NO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO ........................33

5 MÓDULO 5 – A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT ..........................................


5.1 Texto 1: Qualidade de vida no trabalho .......................................................................... 34
5.2 Texto 2: Perder para ganhar .......................................................................................... 37
5.3 Texto 3: Instrumentos de avaliação de qualidade de vida (WHOQOL) 1998 .................. 40

6 SAIBA MAIS .................................................................................................................... 42


6.2 Texto 2: Dicas de Leitura – Temas..................................................................................43
1 MODULO 1: Qualidade De Vida No Trabalho (QVT)
1.1 Texto 1: Qualidade De Vida No Trabalho X Autorrealização
Humana
A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de
pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois
aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a
eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e
problemas do trabalho.
Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no
trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Segundo
Rodrigues (1994, p.93), “os empregados que possuem uma vida familiar
insatisfatória têm o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de
muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume
dimensões enormes na vida do homem.

O PODER DO TRABALHO NA VIDA HUMANA

Como meio de se manter, o trabalho é também o elemento mais importante da


produção social. Todo trabalho exige uma certa quantidade de energia física e
psíquica, que, nesse processo, é chamado de força do trabalho.
O trabalho é, assim, o resultado que se pode medir da força de trabalho. Durante
muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do ser
humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo, quando
veio surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio.
Com a agricultura, veio a ideia de que se produzindo um excedente do que se
poderia utilizar, seria possível escravizar pessoas. No mundo grego e romano, só no
trabalho de direção das atividades agrícolas se reconhecia dignidade e importância
social, totalmente negada ao comércio, artesanato e atividades manuais.
Na atualidade, ainda é impossível afirmar que desapareceram as situações de
escravidão ou de exploração do trabalho, até mesmo nos países de economia
avançada. Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a
indústria quando o comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas
atividades.
Na revolução industrial, que iniciou no século XVIII, as fábricas juntaram num só
espaço, trabalhadores e os novos meios de produção, as máquinas. O modo de
produção social da época industrial aumentou a especialização das tarefas e a
divisão do trabalho, contribuindo para o afastamento das pessoas do conteúdo de
suas próprias atividades. E, finalmente, a revolução atual, que insere o trabalhador
na era do conhecimento, requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar
com um mundo extremamente complexo, incerto e instável.

A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o


surgimento da abordagem sociotécnica. Somente na década de 60, tomaram
impulso, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e
governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de
4

minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos


trabalhadores.
Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida,
publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los
Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.
Então, na década de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho,
principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional
e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de
produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de
integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas
gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior
motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores
da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.
De acordo com Rodrigues (1994, p.76), “a qualidade de vida no trabalho tem sido
uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em
outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar
ao trabalhador na execução de sua tarefa”. A qualidade total teve bastante
influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois das
práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, têm-se algumas
que devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais como: maior
participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de
eliminação da separação entre planejamento execução, promovida principalmente
pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de
níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável;
além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de
crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas práticas
representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe
um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do
controle da qualidade total.

A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO

Criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com
elas mesmas e entre seus colegas de trabalho e estar confiantes na satisfação das
próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo.
As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, despertando o melhor
ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa
ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não
fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do
motivador, os comportamentos não serão permanentes.
Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), “embora não haja respostas simples para
a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das
necessidades do empregado”. Dizer às pessoas que se espera que elas façam o
melhor significa que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões
sobre os quais concordam. Segundo Davis e Newstron (1991, p.28), “o resultado de
um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação que quando
combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na
produtividade humana”.
5

Os funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam, e de


que maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os
funcionários esperam que se faça para tornar possível esse trabalho.
Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está
procurando motivar. Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando
delas, certamente não poderão atingi-los. Segundo Weiss (1991, p. 29), “cada
pessoa também deve conhecer suas responsabilidades individuais”. Parte da
motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel importante
na organização e que outras pessoas contam com ela. Segundo Weiss, (1991, p.32)
“As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como
dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de
um grupo”.
A vontade de trabalhar bem deteriora e as pessoas ficam desmotivadas, apenas por
haver obstáculos em seu caminho, ou se não entendem o que se espera delas, ou
como seu trabalho será avaliado. Os obstáculos mais sérios são criados
frequentemente pelos supervisores. Muitos deles pedem coisas impossíveis
enquanto outros não pedem nada. Muitos deixam de fornecer os recursos
necessários para execução das tarefas. Alguns não são coerentes em suas
expectativas e as mudam com freqüência. Muitos têm uma constância excessiva em
suas expectativas, tornando-se inflexíveis, e não são capazes de enfrentar
alterações nas condições de trabalho. Outros ainda não são sensíveis às
necessidades de seus empregados.
A falta de capacidade ou de habilidade do empregado, forma uma barreira enquanto
que a empresa ergue barreiras quando não proporciona treinamento, oportunidades
de carreira ou recompensas apropriadas.
Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve estabelecer
padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias
responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado
pague o preço pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso (WEISS,
1991, p. 36).
De acordo com Matos (1997), os fatores que influem, decisivamente, sobre a
motivação humana são:
- Trabalho em grupo;
- Reconhecimento, segurança e integração ao grupo;
- Necessidades fisiológicas;
- Necessidade de segurança material;
- Necessidades sociais;
- Necessidade do ego;
- Necessidade de autorrealização.
O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a sobrevivência não
constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando uma nova atitude
face à organização. A capacidade de liderança de um administrador, quer dizer, sua
capacidade de motivar, dirigir, influenciar e comunicar-se com seus subordinados.
Os administradores só podem liderar se os subordinados estiverem motivados para
segui-los.
É importante porque os administradores, por definição, trabalham com as pessoas,
e por intermédio delas. A motivação é curiosa porque os motivos não podem ser
observados ou medidas diretamente, tem que ser inferidos do comportamento das
pessoas. A motivação não é a única influência no nível de desempenho de uma
pessoa. Dois outros fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e suas
6

compreensões dos comportamentos necessários para conseguir um ótimo


desempenho; este fator chama-se percepção do papel. A motivação, as
capacidades e as percepções do papel estão inter-relacionadas. Assim, se qualquer
fator for baixo, o nível de desempenho provavelmente será baixo, mesmo que os
outros fatores estejam em nível elevado.
A perspectiva do conteúdo no estudo da motivação ressalta a compreensão dos
fatores internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada
maneira. Os indivíduos têm necessidades interiores, que são levados, pressionados
ou motivados a reduzir ou satisfazer. Quer dizer, os indivíduos agirão para a
satisfação de suas necessidades. Os administradores podem determinar as
necessidades dos subordinados, observando o que eles fazem e podem prever e o
que os subordinados farão, descobrindo quais são suas necessidades. Na prática,
porém, a motivação é muito mais complicada. As necessidades diferem
consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo.
Além do mais, diferenças individuais complicam demais o trabalho de motivação do
administrador. Muitos administradores ambiciosos, altamente motivados para
conseguir poder e status, acham difícil compreender que todos têm os mesmos
valores e anseios que eles têm.
As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos
variam, consideravelmente, entre as pessoas. Quem tem uma grande necessidade
de segurança pode “agir com segurança” e evitar aceitar responsabilidades por
temer o fracasso ou a perda do emprego. As reações das pessoas à satisfação ou à
não satisfação de uma necessidade variam. Quanto mais conseguirmos conhecer
as pessoas que nos cercam (e a nós mesmos), mais capazes seremos de entender
suas necessidades e o que as motivará.
Todavia, o comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas
que somos obrigados a fazer previsões incorretas num bom número de vezes. Todo
o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado em
consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente
compreendida. Este sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas
organizações: as características individuais, as características do trabalho e as
características da situação do trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já
volta sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma participação
maior por parte dos funcionários; descentralização de decisões; ambiente físico
seguro e confortável; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal.
Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de integração
com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das
necessidades dos empregados.
A gerência ou o líder mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente
onde as pessoas possam se sentir bem. Elas também precisam saber o que a
administração espera que eles produzam e de que maneira.
A gerência ou líder mais próximo precisa estar sempre demonstrando que as
pessoas têm um papel importante na organização e que outras pessoas contam
com elas. Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-
lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de
trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos
7

trabalhadores. Assim, um programa de QVT deve atingir todos os níveis,


direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o
comprometimento humano.
A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com
a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar
condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para o
comprometimento humano, na busca da qualidade de vida.

REFERÊNCIAS

DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho: uma


abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.
MATOS, F. G. Fator QF: ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books,
1997.
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível
gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
WEISS, D. Motivação e resultado: como obter o melhor de sua equipe. São Paulo:
Nobel, 1991.

1.2 – texto 2 - Qual é a sua Obra?


Mario Sergio Cortella
“Um grande perigo é você se distrair do propósito daquilo que faz”, disse o filósofo,
educador e escritor Mario Sergio Cortella, logo na abertura da magna O Indivíduo e Seus
Propósitos. Para o acadêmico, é papel do profissional de recursos humanos evitar que as
pessoas exerçam funções com as quais não se identificam. Porque, quando o indivíduo não
se reconhece nos valores da instituição e não enxerga sentido no trabalho que realiza,
dificilmente se engaja em seu ofício. E esse trabalhador alheio e infeliz tende a abandonar o
posto na primeira oportunidade.

Vínculos profissionais se formam por afinidade de propósitos. “É preciso se sentir


participante de algo que represente um valor maior”, prosseguiu. Se isso não acontece,
resta a adesão provisória, ao que Cortella chama de “ouro de tolo”, em uma referência à
canção de Raul Seixas que narra o dilema de um trabalhador que sente que deveria estar
contente por ter um emprego, mas não está. Esse ouro falso brilha provisoriamente e
proporciona prazer imediato, mas não tem valor perene. É só prestígio passageiro, poder
sem credibilidade, consumismo.

Cortella tratou também do desconforto que profissionais mais velhos sentem ao ouvir jovens
discorrerem sobre a tal necessidade de se ter prazer no trabalho ou de fazer algo de que
realmente gostem. “Somos levados a acreditar que a normalidade é se conformar”, disse.
Contudo, há nessa suposta ingenuidade juvenil alguma sabedoria: a importância de se
vislumbrar significado no trabalho, desenvolver as próprias potencialidades e contribuir
socialmente de algum modo, para descobrir e afirmar a própria humanidade.

Por outro lado, Cortella recomenda cautela diante dos apelos do hedonismo. Em um mundo
que requer execuções, nem tudo dará prazer, mesmo no trabalho com o qual você sempre
8

sonhou. Ele mesmo contou que adora ser professor, mas detesta corrigir provas e
trabalhos. “Corrigir 50 provas não é como ler 50 jornais – mas ler a mesma notícia 50 vezes
em jornais diferentes”, brincou. De todo modo, ele reconhece nessa parte chata de seu
trabalho propósitos com os quais pode se relacionar: ao encarar o desempenho de seus
alunos, pode avaliar também a qualidade do próprio labor como professor.

Toda atividade requer esforço, mesmo trabalhos apaixonantes. A questão é se esse suor
produz significado ou se apenas resulta em realizações vazias. “Essa é a diferença
fundamental entre cansaço e estresse”, disse Cortella. “Cansaço é o resultado de um
esforço intenso; estresse é o que experimentamos após esforços sucessivos sem sentido.”
Para ele, emprego é fonte de renda, ao passo que trabalho é fonte de vida. “Que ótimo
quando coincidem!”

“Os homens perdem a saúde para juntar dinheiro, depois perdem o dinheiro para
recuperar a saúde. E por pensarem ansiosamente no futuro esquecem do presente
de forma que acabam por não viver nem no presente nem no futuro. E vivem como
se nunca fossem morrer e morrem como se nunca tivessem vivido.” Dalai Lama
Por que será que encaramos o trabalho desta forma?
“Qual é sua obra?” Essa pergunta instigante é o título do livro do autor e filósofo
brasileiro Mario Sergio Cortella, onde diz que o trabalho deve ser visto como a
realização de uma obra.
Segundo artigo publicado no Huffinton Post , 80% de trabalhadores com idade
entre 20 e 30 anos querem mudar de carreira. E você? Está satisfeito?

“Graças a Deus é sexta feira!”


Talvez essa frase seja um indicador de que as coisas podem não estar indo tão
bem. Será que o trabalho deve ser encarado como um sofrimento, onde é um alívio
quando não estamos nele?
Usualmente estamos acostumados a desconectar prazer e trabalho, e a
postergação da felicidade se repete de forma cíclica.
Pensando nestes ciclos, faço um convite à reflexão:
Semana: Durante a semana qual a hora mais feliz? O happy hour? A hora logo após
sair do trabalho? Ou o tão esperado final de semana, onde (às vezes) não
precisamos mais pensar em trabalho?
Ano: Pensando em um ano, qual o período mais esperado? Talzes as férias?
Carnaval?
Vida: Colocando nossa vida na linha do tempo, quando é (ou esperamos que seja)
esse momento depois de uma vida de muito trabalho e sacrifício? Talvez, a tão
esperada aposentadoria.
A cada domingo à noite, final de férias, ou de recessos, o inverso parece também
acontecer, predominando o sentimento de mal estar. Segundo o The Guardian, as
segundas-feiras são o dia mais comum de ocorrerem suicídios (apesar de não fazer
9

relação direta com o trabalho). O Dalai Lama escreveu sobre futuro, dinheiro e
saúde:

Tripalium vs Poiesis
Segundo Cortella, etimologicamente a palavra “trabalho” vem do latim vulgar como
sendo tripalium, que era um instrumento de tortura com foco em produzir
desconforto. A origem do ocidente vem do mundo greco-romano, onde a sociedade
se formou a partir do trabalho escravo, e, portanto, a própria ideia de trabalho está
conectada à escravidão.
Ao longo da história esse conceito foi sendo adequado ao contexto econômico
vigente. Mas se o trabalho não é um castigo, o que é – ou poderia ser?
Segundo Cortella devemos substituir a ideia de trabalho pela ideia de obra, que
os gregos chamavam de poiesis, que significa minha obra, aquilo que faço, que
construo, em que me vejo. A minha criação, na qual crio a mim mesmo na medida
em que crio no mundo. Vejo o meu filho como minha obra, vejo um jardim como
minha obra.

Reconhecimento e alienação
Segundo o autor: “tenho de ver o projeto que faço como minha obra. Do contrário
acontece o que Marx chamou de alienação. Todas as vezes que eu olho o que fiz
como não sendo eu ou não me pertencendo, eu me alieno. Fico alheio. Portanto, eu
não tenho reconhecimento. Esse é um dos traumas mais fortes que se tem
atualmente.
Eu preciso me ver naquilo que faço. Do contrário eu não me realizo. Se eu não me
realizo – usando a palavra em duplo sentido -, não me torno real ou, se usar o termo
em inglês to realize, não me percebo. E se eu não me percebo naquilo que faço, eu
me sinto infeliz.” Cortella diz que quando o modelo de vida leva a um esgotamento,
é fundamental questionar se vale a pena continuar no mesmo caminho.

Quem é você?
Quando alguém te pergunta isso, qual a sua resposta? Algo do tipo: “Sou
administrador, com MBA em Marketing e atuo no ramo de calçados atualmente” (etc
etc etc). Não é mesmo?
Porém, pessoalmente acredito que você é muito mais do que isso (as atividades
que exerce ou os cursos que fez).
Você pode até dizer: “Não misturo vida pessoal com profissional.” Porém nesse
ponto Cortella lembra que “você é uma pessoa inteira, vive uma vida com várias
dimensões concomitantes”.
Não dá para você tirar o chapéu profissional e dizer “agora eu vou ser pai”.
Precisamos sim fazer gestão do tempo, e, de fato, o trabalho ocupa a maior parte
dele, porém isso não resume todas as suas qualidades.
10

Realidade e dinheiro
Ok. Essa história está muito bonita, mas vamos ao que interessa, sempre que o
assunto surge a resposta imediata é: “preciso pagar minhas contas, não posso ficar
por aí de bobeira”. É claro, a intenção não é radicalizar, apenas refletir sobre o
assunto, que é pouco discutido.
O próprio autor ratifica a necessidade de planejar, envolver a família e se preparar
muito para qualquer transição, completando com um dizer de Marx que “só é
possível chegar ao reino da liberdade quando o da necessidade está absolutamente
resolvido”.

Fundamental é chegar ao essencial


Essa relação trabalho e dinheiro parece ser o principal paradigma a se analisar.
Cortella faz a seguinte distinção esclarecedora: emprego é fonte de renda e
trabalho é fonte de vida.

Em um de seus vídeos, Cortella faz a seguinte distinção esclarecedora: emprego é


fonte de renda e trabalho é fonte de vida. Otto Scharmer, em seu livro Liderar a
Partir do Futuro que Emerge, chama a visão por trás desse paradigma de “o mito do
dinheiro”, e completa: “organizamos a nossa economia e nosso pensamento
econômico com base em uma péssima ideia: que deveríamos trabalhar por
dinheiro”.
Com essa afirmação nosso mindset pode rapidamente dizer: “Mas é claro, dinheiro
é essencial!” Neste ponto Cortella faz uma distinção que considero fantástica, entre
o que é essencial e o que é fundamental.
Essencial é tudo aquilo que você não pode deixar de ter: felicidade, amorosidade,
lealdade, amizade, sexualidade, religiosidade.
Fundamental é tudo aquilo que o ajuda a chegar ao essencial. É o que lhe permite
conquistar algo.
Por exemplo, trabalho não é essencial, é fundamental. Você não trabalha para
trabalhar, você trabalha porque o trabalho lhe permite atingir a amizade, a
felicidade, a solidariedade. Dinheiro não é essencial, é fundamental. Sem ele, você
passa dificuldade, mas ele, em si, é fundamental.
O que eu quero no meu trabalho é ter a minha obra reconhecida, me sentir
importante no conjunto daquela obra.
Essa visão do conjunto da obra vem levando muitas pessoas a questionar o que, de
fato, estão fazendo ali. Isso não é exclusivo para o mundo do trabalho, mas para a
vida em geral.
Nós estamos substituindo paulatinamente a preocupação com os “comos” por uma
grande demanda em relação aos “porquês”. () Durante os últimos cinquenta anos
se trabalhou em busca de um lugar no mundo do fundamental: a propriedade, o
consumo. Isso não satisfez a nossa necessidade de reconhecimento, de
valorização.
11

Em um de seus vídeos, Cortella faz uma metáfora com o fato de precisar trocar uma
lâmpada. O essencial nessa situação é ter luz, a lâmpada trocada, porém é
fundamental ter uma escada, algo que me possibilite conquistar o essencial.

Paixão, trabalho e carreira


Um discurso interessante e motivador sobre o assunto é de Steve Jobs, na
graduação da faculdade de Stanford (2005), onde diz, entre outros que:
“Você tem que encontrar aquilo que ama. Isso vale para o trabalho quanto para as
pessoas. Seu trabalho preencherá grande parte de sua vida, e o único jeito de estar
verdadeiramente satisfeito é fazer o que você acredita ser um excelente trabalho, e
um excelente trabalho só nasce do amor pelo que se faz. Se você ainda não o
encontrou, continue procurando e não se acomode. Como tudo do coração, você
saberá quando encontrar e, como todo grande relacionamento, só melhora com o
passar dos anos.”

Disponível em: http://www.revistamelhor.com.br/magnas/9704/palestra-mario-sergio-cortella-o-


sentido-do-trabalho

1.3 . Texto 3: Síndrome de Gabriela


Rogério Martins

Disponível em: http://www.kamararra.com.br/artigos/artigo.asp?cod_tema=1659

Certamente quem já passou dos 40 lembra da novela Gabriela, Cravo e Canela.


Mais precisamente da protagonista: Sônia Braga. No auge da beleza ela dava vida
ao personagem desejado pelos homens e invejado pelas mulheres: Gabriela. Mas o
que tem a ver novela com o mundo corporativo? A novela em si quase nada, mas a
música tema da trama brilhantemente escrita por Jorge Amado tem sim tudo a ver.
Os versos cantados por Maria Bethânia traziam um tom brejeiro para o personagem
e diziam assim: “eu nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmo assim, vou ser
sempre assim... Gabriela... sempre Gabriela”.
A partir destes versos eu afirmo: tem muita gente com síndrome de Gabriela!
Quantas pessoas você conhece que repetem o discurso: eu nasci assim, e sou
mesmo assim e não mudo, não mudo e não mudo! Tenho certeza que já se deparou
com diversos colegas que falam, pensam e agem desta forma.
O fato é que com tantas mudanças ocorrendo no mundo afora ainda tem gente que
insiste em querer fazer tudo igual, sem chance de abrir uma possibilidade para o
novo. Pior é quem acredita que essa postura retrógrada é boa para si e para a
empresa. A única certeza que temos é que tudo mudará! Para uma empresa
crescer é necessário passar por mudanças. Para um profissional ascender na
carreira também. Claro que nem toda mudança é positiva, mas quanto mais
resistimos ao inevitável, mais sofremos. Por isso, é preciso aprender sobre elas e
com elas.
Realmente não é fácil lidar com as mudanças. Existem muitos fatores que levam as
pessoas a lidar de forma negativa com as mudanças. Entre eles destaco três: a
12

homeostase, o interesse pessoal e o pensamento de curto prazo. Existe uma velha


frase no meio esportivo que reforça a ideia de homeostase: em time que está
ganhando não se mexe. É aquela pessoa que quando sai de férias viaja sempre
para o mesmo lugar e faz tudo sempre igual. Seguramente está perdendo a
oportunidade de aprender com o novo e de descobrir outras possibilidades.
Há pessoas que simplesmente não mudam por puro interesse pessoal. Infelizmente
vemos diversos casos assim na política nacional, nas entidades de classe, em
cargos de comando nas empresas e em outros ambientes onde estas pessoas se
beneficiam de alguma forma com esta estagnação. O pensamento de curto prazo
normalmente acomete as pessoas por falta de hábito em planejar. Enquanto há
aqueles que vivem planejando e raramente fazem alguma coisa, há também outros
que não pensam no futuro. Somente vivem suas vidas como aquela outra música do
Zeca Pagodinho e que chamo de hino da inoperância: “deixa a vida me levar, vida
leva eu...” Como tem gente nas empresas agindo assim e se sentindo o máximo.
O resultado de tudo isso é o medo! Basicamente as pessoas têm medo das
mudanças por causa do medo. O medo nosso de cada dia: o medo de dar errado, o
medo de não conseguir, o medo de se frustrar, o medo de arriscar, o medo do
ridículo, o medo de não ser aceito, o medo de sentir medo.
Diante de tudo isso, será que é possível lidar bem com as mudanças? Claro que
sim, mas para isso é preciso criar um ambiente corporativo favorável e que passa
por alguns aspectos: melhorar a comunicação entre todos os níveis; fortalecer o
pensamento estratégico e de longo prazo a todos os funcionários; preparar mais e
melhor as lideranças; gerar oportunidades para que as pessoas tentem e participem
sem o medo de punição; e fundamentalmente difundir o conhecimento, os planos de
futuro e as expectativas do presente. Com estas ações é possível criar um clima
interno de motivação para a mudança.
Outro fato é que a mudança está cada vez mais acelerada. Com os avanços
tecnológicos e das comunicações o mundo se torna constantemente mais veloz.
Também temos o fator densidade populacional. Há mais pessoas no mundo o que
aumenta a concorrência. Para se destacar em meio à multidão é preciso uma
excelente capacidade de adaptação. As teorias de Charles Darwin também podem
servir para o mundo corporativo. Ou seja, hoje em dia e no futuro sobreviverão
aqueles que forem mais ágeis, mais rápidos, mais dinâmicos e assertivos. Portanto,
fique alerta para perceber se você também não pegou o vírus da síndrome de
Gabriela. O primeiro sintoma é começar a achar que tudo está bom do jeito que
está!

2 MODULO 2: Saúde , Estresse & Trabalho - Visão e Desafios


Práticos para Gestão
2.1 Texto 1_ Qualidade de vida como estratégia
Anna Carolina Oliveira
Disponível em: http://origin.revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_605079.shtml

É possível ter equilíbrio entre vida pessoal e trabalho? De acordo com o presidente
da ABQV e as diretoras de RH da Nivea e da Mapfre, sim, é possível. Entender a
questão do bem-estar como parte do negócio da empresa é o primeiro passo.
De todas as 225 empresas visitadas para a elaboração do Guia VOCÊ S/A EXAME
- As Melhores Empresas para Você Trabalhar, 100% disseram ter programas
13

voltados para a qualidade de vida. Destas, apenas 36% realmente apresentam


alguma iniciativa concreta para que o volume de trabalho não prejudique a vida
pessoal do funcionário.
Para debater o assunto no XII Encontro das Melhores Empresas para Você
Trabalhar, Murilo Ohl, editor da Revista Você s/a, mediou uma conversa entre
Alberto N. Ogata, presidente da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de
Vida); Cleide Fonseca Rodrigues, diretora de desenvolvimento de RH da Mapfre
Seguros; e Mônica Longo, diretora de RH Nivea.
Na opinião de Ogata, muitas companhias brasileiras ou ainda não sabem lidar com
fatores que interferem negativamente na qualidade de vida ou ignoram esse
assunto. “No Brasil se aborda pouco o estresse porque as empresas não sabem
lidar com ele.” Mais do que isso, o presidente da ABQV explica que falta um
entendimento da importância de promover a qualidade de vida no meio corporativo.
Isso porque, hoje, ela ainda não é vista como parte do negócio. “O desafio atual é
tornar o bem-estar do funcionário estratégico para a empresa”, afirma.

No Caminho Certo

Em relação a esse desafio citado por Ogata, a Nivea é um bom exemplo de


empresa que conseguiu unir qualidade de vida e trabalho. Mônica Longo conta que
há cinco anos a companhia do setor de cosméticos sofria com um turnover
altíssimo, o que desencadeou uma série de problemas nos processos da empresa.
Uma das soluções foi investir em ações concretas que valorizavam o bem-estar dos
colaboradores e, portanto, geravam maior satisfação e retenção. A flexibilização do
horário de trabalho foi uma das medidas. “Implantamos banco de horas, e estamos
estudando oferecer a opção de jornada de meio período com redução de salário e o
sistema de home office.”
No entanto, o mais importante para a mudança na Nivea foi o apoio da liderança. A
diretora de RH da empresa explica que todas as práticas eram incorporadas pelos
gestores, de modo que os funcionários não se sentissem constrangidos de, por
exemplo, utilizar suas horas extras para sair mais cedo. “O presidente da empresa
sempre sai às 18h”, conta Mônica.
Também investindo na redução de jornada, a Mapfre começou a fazer mudanças na
área de qualidade de vida há aproximadamente 9 anos. Contudo, Cleide explica que
na seguradora as medidas foram mais, digamos, radicais. “Nós bloqueamos os
sistemas da empresa após oito horas de trabalho, assim, mesmo que a pessoa
quisesse ficar mais tempo trabalhando, não seria possível.”
A ideia era criar uma nova mentalidade nos colaboradores, mostrando que horas
extras não significam necessariamente maior comprometimento. “A missão era
preparar profissionais mais humanos e que conseguissem desempenhar todos os
papéis da vida e não só o de trabalhador”, esclarece Cleide.

Passo a Passo do Bem-Estar


Para Ogata, da ABQV, a empresa que deseja começar a investir em programas
estruturados de qualidade de vida deve, em primeiro lugar, fazer um diagnóstico do
seu pessoal. “Ela pode, por exemplo, inserir no check-up a análise do nível de
estresse.”
O segundo passo consiste em estudar as causas dos problemas identificados,
verificando se eles têm origem no trabalho ou na vida pessoal. Feito isso, cabe à
empresa oferecer apoio para a resolução das questões. Na Nívea, por exemplo, é
14

feita uma pesquisa interna para saber quais são as necessidades ligadas a
qualidade de vida e quais tipos de programas teriam adesão dos colaboradores.
A Mapfre também se preocupa em ouvir os seus funcionários. Os assuntos mais
tratados ou os serviços mais buscados no POP (Programa de Ouvidoria e Papo)
servem como base para a elaboração das ações da seguradora.

2.2 Texto 2_Desacelere o estresse e acelere a qualidade de vida


Anderson Cavalcante*
Disponível em: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_607477.shtml

Você está com pressa? Não consegue parar um minuto sequer para prestar
atenção em detalhes que completam o seu dia? Um estudo realizado pelo
Internacional Stress Management Association do Brasil (ISMA – BR), revelou que o
transtorno da pressa já atinge cerca de 30% dos brasileiros. Esse fato não significa
que os brasileiros estão doentes, mas pode simbolizar o início de uma série de
comportamentos que altera significativamente a saúde e a qualidade de vida dos
indivíduos, resultando em um nível elevado de estresse.
Então, por que estamos correndo na direção contrária do nosso bem estar? Confira
abaixo como acelerar a qualidade de vida e de saúde em sua vida:
*Anderson Cavalcante é consultor e autor dos best-sellers “O que realmente
importa?” e “As coisas boas da vida”
1- Seu propósito de vida é maior do que você imagina - Desacelere por um instante
e comece se perguntando: qual é o meu propósito? Qual legado quero deixar na
minha passagem pelo mundo?. Encontre essas respostas dentro de você e assuma
o compromisso de cada dia dar um passo na direção da sua realização. Assim,
você passará a realizar as atividades com mais dedicação e atenção, pois elas o
conduzirão ao destino escolhido.
2- Compromisso com você - Faça todos os ajustes necessários, desde organizar
sua agenda até mesmo realizar um check-up físico e emocional. Lembre-se: a vida
passa rapidamente, então aproveite para viver de forma intensa.
3- Esteja presente - Não adianta ir caminhar no parque com um amigo ou
companheiro sem estar presente. Estar presente naquilo que você está fazendo é
um estado de espírito, é decidir as pessoas com que você quer estar e assumir
verdadeiramente o compromisso com as mesmas.
4- Você é o que você come - Não estou falando apenas do que você come com a
boca, e sim do que você “se alimenta” com os olhos quando decide assistir
determinados programas e com os ouvidos quando conversa com pessoas que não
acrescentam em nada. Assim como você se sente mal quando não come algo
saudável, quando você vê e ouve coisas “não saudáveis” se sentirá e ficará mal.
5- Aceite que o dia tem 24h - Você não terá mais tempo no dia para cumprir seus
compromissos do que 24 horas. Por isso, organize-se nesse período e não agende
atividades excessivas. Nós somos muitas vezes os únicos responsáveis pela nossa
ansiedade, uma vez que assumimos mais compromissos do que de fato somos
capazes de dar conta. Então, aprenda a dizer não. Dizer não é mais educado do
que deixar de cumprir o combinado.
6- Curta sempre o que realmente importa – Apesar de vivermos em um mundo
capitalista, é importante entender que as coisas que realmente importam têm custo
zero. Aprenda a esquecer o relógio, curta as pequenas coisas e maravilhas que a
vida oferece o tempo todo. Eu acredito que qualidade de vida é viver
15

verdadeiramente a sua essência, aquilo que reforça em você a certeza de estar no


caminho da sua plena realização.

2.3 Texto 3_O Caminho do Meio

"Todas as coisas já foram ditas.


Mas como ninguém escuta, é preciso sempre recomeçar."
(André Gide)

Equilíbrio. Talvez esta seja a palavra mais adequada para nortear a vida de
qualquer pessoa.

Quando cuidamos de nossos negócios, ou do negócio dos outros com atitude


empreendedora, costumamos assumir uma postura extremada, engajando-nos de
corpo e alma, labutando 14 horas diárias, negligenciando nossa saúde, família, vida
social e cultural.

Os dias mostram-se curtos, insuficientes para a realização das atividades


propostas. O almoço torna-se supérfluo. Dorme-se pensando nas duplicatas
vencidas e a vencer, nos clientes que deixaram de ser atendidos, nos atrasos na
linha de produção. Deixamos de apreciar as experiências positivas que tivemos. Os
problemas são recorrentemente mais pujantes.

Os finais de semana são comemorados no escritório ou em casa, porém regados a


“trabalho atrasado”. Sentimo-nos quase reféns de uma espiral interminável, mas
sempre com a impressão de que ela está por findar-se. “Em três meses poderei tirar
férias.” “Estarei concluindo esta etapa de crescimento da empresa em uns seis
meses e então poderei trabalhar menos.” Você já disse frases similares a alguém
(ou a si mesmo) recentemente?

Enquanto isso, a vida passa. Seus filhos crescem e você deixa de participar de suas
apresentações na escola e no clube, da perda de seu primeiro dente. Seus
relacionamentos pessoais desgastam-se, namoros perdem o encanto e casamentos
são rompidos. A dieta saudável e as atividades físicas ficam relegadas a um
segundo ou terceiro plano.

Sempre que escrevo algo o faço na esperança de que o leitor tire proveito de uma
única frase que seja. Se isto ocorrer, terei cumprido meu objetivo.

De todos os contatos que tive com profissionais variados, impressionou-me


observar como a maioria dá-se conta de aspectos como os mencionados há pouco
somente após os 45 ou 50 anos de idade. Nesta fase da vida, realizaram-se
profissionalmente, mas uma lacuna em suas vidas pessoais deixou flancos que não
podem mais ser preenchidos, pois ficaram no passado. Sob este prisma, são ricos
materialmente, mas estão pobres.

Família e amigos
A coisa mais importante da vida é saber o que é importante. E apesar de o trabalho
16

ser muito relevante, as coisas mais fundamentais são a família e os amigos.

O dinheiro pode trazer conforto, mas não constrói uma boa família. A melhor
herança que podemos dar a nossos filhos e companheiros são alguns minutos
diários de nosso tempo. É impressionante como não conseguimos nos aperceber
disso. Eles precisam de nossa presença mais do que de nossos presentes. Diz um
provérbio latino: “Bendito aquele que consegue dar a seus filhos asas e raízes”.
Nossa postura profissional pode estimulá-los a criar asas, vislumbrando sonhos e
um futuro brilhante. Mas apenas a convivência será capaz de criar as raízes dos
valores e da cultura que embasarão estas visões.

Por isso, não leve os negócios para casa. Aprenda a separar sua vida profissional
de todas as suas outras vidas. Mantenha-se num equilíbrio saudável. Acenda e
apague as luzes. Pessoas e lâmpadas têm uma durabilidade maior com esta
prática. E tire férias com regularidade, sem confundir um final de semana emendado
com férias de verdade. Leve junto sua família e, o mais importante, leve junto você.

Quanto aos amigos, não se consegue construir um relacionamento por telefone ou


e-mail. Sempre existirá a necessidade de se fazer as coisas “cara a cara” –as
pessoas acreditam em quem elas veem com frequência. Assim, mantenha contato
com seus amigos. Não deixe que as relações se percam. Como disse Dave King,
“Um bom amigo é como um bom cachorro: com ambos é preciso dar uma volta e
exercitar-se regularmente”. E citando Fred Kushner: “Eu deveria ter visitado mais
meus amigos e lhes contado como me sentia em vez de só encontrá-los em
enterros”.

Saúde e carreira
Saúde é o preceito básico para todas as suas demais atividades. Se você não tomar
conta de seu corpo, onde vai viver? A saúde é como a liberdade: seu verdadeiro
valor só é dado quando as perdemos. Você pode optar por passar metade de sua
vida arruinando sua saúde desde que esteja disposto a transcorrer a outra metade
tentando restabelecê-la.

Por isso, cuide-se. Durma o número de horas que seu organismo exige para
recuperar-se, respeitando seu biorritmo. Pratique esportes com regularidade. Pode
ser uma caminhada diária, um futebol com os amigos duas vezes por semana, uma
visita ao clube com seus filhos e amigos no final de semana. E sorria. Cultive o bom
humor mesmo diante das adversidades. Sua visão, outrora turva, tornar-se-á
espantosamente lúcida. Existe um velho ditado entre os pilotos: “O principal é fazer
o avião voar”. E para tanto, não basta conhecer de navegação: é necessário ter um
bom equipamento.

Já sua carreira não é construída exclusivamente pelo seu dia-a-dia no trabalho. É,


na verdade, fora dele que você se projeta. Assim, invista em sua formação. Faça
cursos de aprimoramento em outras áreas nas quais você não cultive grande
habilidade. Leia cadernos de economia, política e negócios, mas também romances
e gibis. Parafraseando Augusto, “Apressa-te devagar”. Se o deadline chegou, mude-
o, pois a maioria dos prazos são artificiais e flexíveis.

Trabalhe com paixão e com entusiasmo. Com amor e com empolgação. Mas
17

lembre-se: o trabalho irá esperar enquanto você mostra às crianças o arco-


íris, mas o arco-íris não espera enquanto você está trabalhando.

O resto da coisa

“A verdade está no caminho do meio”, disseram Aristóteles, Buda e Confúcio. Por


este motivo o equilíbrio tem o poder de trazer a felicidade. Fumar dois maços de
cigarros por dia com certeza custar-lhe-á um enfisema, mas um bom charuto com
os amigos será muito prazeroso. Beber em demasia poderá causar-lhe desde um
acidente de trânsito até uma cirrose, mas uma taça de vinho no jantar contribuirá
com sua saúde. Todos os excessos, incluindo o amor obsessivo, o sexo
compulsivo, acabam sendo tratados, em última instância, como assunto de cunho
médico.

Os dois únicos fatos verdadeiros na vida são que você nasce um dia e vai morrer
em algum outro dia. O que acontece entre essas duas datas depende de seu modo
de vida. Por isso, tente apreciar as coisas simples. Aprenda a dizer “não”.
Conscientize-se de que pequenas coisas só afetam mentes pequenas e que apenas
quem pensa grande também erra e acerta grande. Reconheça sempre o que já
conseguiu, deixando de mirar no que você não tem. A inveja destrói a felicidade e a
gratidão a assegura. Aceite o perfeccionismo não como uma virtude, mas como um
excesso, pois mesmo as pastagens mais verdes têm partes queimadas, ou seja,
nada é perfeito. Você não será nada se quiser ser tudo.

Faça uma lista “secreta” das coisas que você quer fazer. Guarde-a em sua carteira
e leia-a de tempos em tempos. Não se esqueça dos pequenos prazeres – um pôr-
do-sol, uma caminhada na praia, uma cerveja gelada, um beijo atrás da orelha.

E viaje leve através da vida, e não carregado como uma tartaruga. Siga as batidas
do seu coração.

Tom Coelho é educador, palestrante em temas sobre gestão de pessoas e


negócios, escritor com artigos publicados em 17 países e autor de oito livros.
Contato: tomcoelho@tomcoelho.com.br.
Visite:www.tomcoelho.com.br e www.setevidas.com.br.

2.4 Texto 4_OS AMPLOS BENEFÍCIOS DE UM ESTILO DE VIDA SAUDÁVEL

Alberto José N. Ogata

A saúde e a qualidade de vida das pessoas não se resumem ao seu estado de


Saúde, identificado pelos resultados de exames laboratoriais (níveis de glicose
e colesterol no sangue, por exemplo), pela sua pressão arterial ou pela
necessidade ou não de tratamentos ou uso de medicamentos. Trata-se de um
conceito bem mais amplo, que envolve a sensação de bem-estar das pessoas
18

em seu ambiente familiar, na escola, no trabalho e no seu contexto socioeconômico


e cultural.
Muitos autores acreditam que a qualidade de vida possui várias dimensões,
que podem ser resumidas nas esferas física, social, emocional e espiritual.
Acreditamos que essas dimensões são igualmente importantes e devem ser
desenvolvidas com harmonia, integração e equilíbrio. Assim, torna-se muito
difícil que uma pessoa opte, por exemplo,por desenvolver unicamente a esfera
profissional, relegando para segundo plano o cuidado com o corpo, as relações
com a família e os amigos, e não se preocupe com os valores pessoais.
Provavelmente, também não conseguirá sucesso na área profissional, pois isso
depende do equilíbrio harmônico de todas as dimensões.
Muitas pessoas não conseguem parar de fumar ou praticar atividades físicas,
pois estão pouco motivadas, tristes ou solitárias, ou não acreditam que vale a
pena cuidar da própria saúde. Estimulá-las a mudar seus comportamentos para
um estilo de vida saudável constitui-se num desafio para os profissionais, algo
que envolverá novos conhecimentos e habilidades e a busca de metodologias
e técnicas que sejam eficazes para diferentes públicos.
Importância para as pessoas– Atualmente, no Brasil, as doenças crônicas
não-transmissíveis (infarto do miocárdio,derrames cerebrais, diabete tipo II e
câncer) são as principais causas de morte em adultos. De acordo com a
Organização Mundial da Saúde, 80% dos casos de doenças cardiovasculares e
diabetes e 40% dos casos de câncer são evitáveis através da mudança do
estilo de vida, baseada principalmente por meio da atividade física,
alimentação saudável (cinco porções diárias de frutas e vegetais, evitar
gorduras e sal em excesso), eliminação do hábito de fumar e a adoção de
comportamentos preventivos (como realizar exames preventivos, utilizar o
protetor solar, não dirigir quando ingerir bebidas alcoólicas e não fumar).
Uma pesquisa envolvendo a análise de 14 estudos realizados na Europa e nos
Estados Unidos concluiu que as pessoas com peso excessivo têm risco 32%
maior de desenvolver doença coronariana (infarto do miocárdio) que aumenta
para 81% se a pessoa for obesa.
Alguns dados merecem ser destacados, com relação à saúde do brasileiro. O
Instituto Nacional do Câncer (INCA) está projetando, para 2009, aumento
considerável no número de casos de câncer de pele, pulmão, próstata, mama e
19

intestino, que, somados, podem atingir 290.000 pessoas emtodo o Brasil. A


Sociedade Americana de Câncer estima que o tabagismo é responsável por
um terço de todos os cânceres e a alimentação inadequada e o sedentarismo
respondem por outro terço. Assim, estes fatores respondem por dois terços de
todas as mortes por câncer.
O Ministério da Saúde está realizando, desde 2006, o estudo “Vigilância de
Fatores de Risco e Proteção para Doenças Crônicas por Inquérito
Telefônico”(VIGITEL), para monitorar vários indicadores nas capitais dos
Estados e do Distrito Federal. Os números de 2007 revelaram que 43,4% dos
brasileiros estão com excesso de peso, 32,8% consomem carnes com excesso
de gordura, 29,2% são insuficientemente ativos, e 16,4% são fumantes. A
pesquisa VIGITEL revelou ainda que 17,5%dos brasileiros consomem álcool
em excesso e que, em média, 2% dirigem após a ingestão de bebidas
alcoólicas. Podem concluir que, nas capitais brasileiras, mais de 20.000
pessoas dirigem após beber, todos os dias. Calcula-se que cerca de 40% dos
acidentes automobilísticos fatais estejam associados a ingestão de álcool.
Segundo levantamentos do IBGE, a expectativa de vida dos brasileiros tem
aumentado consideravelmente, chegando a 76,8 anos para as mulheres e 69,5
anos para os homens.
Deste modo, o desafio não é “como viver mais”, e sim “como viver melhor”.
Sabemos que a qualidade de vida das pessoas cai muito quando elas ficam
doentes, incapacitadas ou dependentes de medicamentos, tratamentos e suas
limitações. Além disso, o máximo desempenho pessoal, na empresa, na escola
e nos negócios, somente é atingido por níveis excelentes de saúde através da
busca do estilo de vida saudável.
Importância para as empresas– A globalização, o uso intensivo da
tecnologia e a maior competição entre as empresas exigem que as pessoas
possam ter o máximo desempenho no trabalho. Sabe-se que o fator humano é
hoje um elemento de competitividade para as organizações. Trabalhadores
motivados, saudáveis e felizes produzem mais, faltam menos ao trabalho,
sofrem menos acidentes e têm menos doenças graves.
Estudos internacionais que analisam o absenteísmo (faltas ao trabalho), o
presenteísmo (estar presente no trabalho, mas não ser produtivo), custos com
assistência médica, acidentes no trabalho e aposentadorias precoces por
20

problemas ocupacionais mostram que as intervenções no ambiente de trabalho


são eficazes e melhoram todos esses indicadores.
Os fatores de risco para doenças crônicas, como obesidade, sedentarismo,
tabagismo, maus hábitos alimentares e estresse têm uma relação direta com a
produtividade. Uma pesquisa realizada nos Estados Unidos e publicada na
renomada revista “Journal of Occupational & Environmental Medicine”
demonstrou que a produtividade é reduzida em 2% para pessoas com um fator
de risco, podendo atingir 16% para pessoas com muitos fatores de risco.
As empresas têm enfrentado problemas sérios com o aumento dos custos de
assistência médica. No Brasil, a sinistralidade (despesas médicas, hospitalares
e laboratoriais) tem aumentado sistematicamente acima da inflação. Os
gestores, por sua vez, têm utilizado várias ferramentas para buscar controlar
essa despesa. Para este item, também o estilo de vida dos empregados é de
grande importância. Uma pesquisa publicada pelo “Center of Disease Control-
CDC” dos Estados Unidos mostrou que pessoas obesas custam 54% mais que
as que têm peso adequado.
Um grande estudo, envolvendo mais de 250.000 americanos, demonstrou que
as pessoas que praticam atividade física moderada (cinco ou mais dias na
semana) reduzem em 27% o risco de morte em comparação com os
sedentários. Os que praticam atividade física mais intensa (sessões de 20
minutos, por três dias na semana) têm uma redução de 32%. As pessoas que
preenchem os dois critérios (atividade física em cinco ou mais dias na semana,
com três dias de atividade vigorosa) apresentam uma redução de 50% na
mortalidade. Essa informação demonstra como o estímulo para a prática da
atividade física pode ser estratégico para o sucesso de uma organização.
O estresse também pode afetar seriamente a produtividade das pessoas nas
empresas. Pesquisas coordenadas pela professora Marilda Lipp revelaram que
mais de 30% das pessoas relatam ter níveis elevados de estresse. No entanto,
categorias profissionais como bancários, juízes do trabalho, jornalistas e
policiais podem ter mais de 50% de estresse excessivo entre os trabalhadores.
Não é difícil imaginar as repercussões e consequências para a saúde das
pessoas e a redução nos resultados do seu trabalho. O estilo de vida saudável
é uma poderosa ferramenta no gerenciamento do estresse.
Importância para a sociedade– O Brasil tem se desenvolvido, no aspecto
21

econômico, de maneira contínua, conforme se observa pela evolução do


Produto Interno Bruto. Os indicadores sociais, apurados pelo IDH (Índice de
Desenvolvimento Humano) também têm evoluído, apesar de isso ocorrer de
maneira lenta. Assim, mesmo com os problemas relacionados à desigualdade
social, a violência urbana, a questão do saneamento básico e do acesso aos
serviços de saúde e educação, observamos em nosso país um aumento na
expectativa de vida, com redução na mortalidade infantil e melhor tratamento
das doenças crônicas.
No entanto, os organismos internacionais têm alertado sobre a importância dos
fatores de risco para doenças crônicas não-infecciosas, como diabete, infarto
do miocárdio, derrame cerebral e câncer. A Organização Mundial da Saúde
(OMS) calcula que estas doenças sejam responsáveis por 72% de todas as
mortes em nosso país, chegando a mais de 900.000 óbitos em 2005. Estima-se
que o Brasil vai perder US$ 49 bilhões nos próximos anos por mortes precoces,
devidas a essas doenças. Não estamos considerando os graves prejuízos
econômicos e sociais para as famílias e para as empresas.
Intervenções efetivas para estimular as pessoas a serem mais saudáveis, por
meio da atividade física, alimentação saudável e eliminação do fumo podem
trazer excelentes resultados para o Brasil. A OMS estima que uma redução de
2% ao ano na prevalência destas doenças, ao longo de dez anos, pode resultar
em um ganho econômico de US$ 4 bilhões para o nosso país.
Naturalmente, a realização de esforços envolvendo os órgãos públicos e as
comunidades poderão oferecer ambientes que favorecem um estilo de vida
mais saudável. Criar ambientes livres do cigarro, calçadas que facilitam à
caminhada, ciclovias e aumentar a oferta de alimentos saudáveis são medidas
importantes. Um estudo realizado na China demonstrou que mulheres que não
realizam atividade física estruturada, mas que vão ao trabalho caminhando ou
de bicicleta tem redução de 25 a 50% na mortalidade.
Conclusões – As pesquisas demonstram que o estilo de vida saudável é muito
importante para as pessoas, para as empresas e para o nosso país.
Infelizmente, os dados da pesquisa VIGITEL mostram que ainda há um longo
caminho a percorrer, para que as pessoas sejam mais ativas, se alimentem
melhor e tenham bons hábitos. Por outro lado, demonstra-se o imenso campo
de trabalho que se descortina para os profissionais da atividade física, da
22

nutrição e do bem-estar. Surge então o desafio da capacitação para que


possam oferecer programas, produtos e sistemas que efetivamente ajudem as
pessoas a mudarem seus comportamentos.
Ressaltamos, finalmente, que a qualidade de vida tem caráter
multidimensional. As pessoas não são máquinas e somente aderem às
orientações dos profissionais quando encontram sentido em suas vidas, se
sentem motivadas e percebem que o bem-estar é atingido através do
desenvolvimento harmônico das facetas física, emocional, social e espiritual da
qualidade de vida.
Alberto José N. Ogata é médico, Mestre em Medicina e Economia da Saúde,
diretor de responsabilidade social da FIESP e presidente da Associação
Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV)

2.5 Texto 5 – Texto Assédio Moral

Introdução

A violência moral no trabalho não é fenômeno novo e pode-se dizer que ela é tão
antiga quanto o próprio trabalho. A globalização e a conseqüente flexibilização das
relações trabalhistas trouxeram gravidade, generalização, intensificação e a
banalização do problema.

No mundo hodierno, surgiu a nova tônica nas relações de trabalho, o individualismo


exigindo do trabalhador um novo perfil: autônomo, flexível, competitivo, criativo e
qualificado.

As pressões por produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os


trabalhadores de linha de produção resultam a impossibilidade de uma
comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a
competitividade e dificultando a germinação do espírito de cooperação e
solidariedade entre os próprios trabalhadores.

Esse fenômeno não é privilégio só dos países em desenvolvimento, ele está


presente no cenário mundial. Atinge homens e mulheres, altos executivos e
trabalhadores braçais, a iniciativa privada e o setor público.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em diversos países


desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais relacionados com as
condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino Unido, da
Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo.
23

A médica do trabalho Margarida Barreto, ao elaborar sua tese de mestrado Jornada


de Humilhações, concluída em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42%
declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho.

No Brasil, a primeira lei a tratar desse assunto é de Iracenópolis, SP, regulamentada


em 2001. Atualmente, há diversos outros projetos em tramitação nos legislativos
municipais, estaduais e na esfera federal.

Temos consciência de que a solução dos problemas de assédio não está apenas
nos dispositivos legais, mas na conscientização tanto da vítima, que não sabe ainda
diagnosticar o mal que sofre, do agressor, que considera seu procedimento normal,
e da própria sociedade, que precisa ser despertada de sua indiferença e omissão.

O diagnóstico para as próximas décadas é sombrio, quando predominarão


depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas
políticas de gestão na organização do trabalho, desafiando a mobilização da
sociedade e adoção de medidas concretas, especialmente visando à preservação e
à reversão dessas expectativas.

Conceito

Existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado, tais como o
enfoque médico, o psicológico ou o jurídico. Juridicamente, o assédio moral pode
ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma
maliciosa, sem conotação sexual ou racial, com o fim de afastar o empregado das
relações profissionais, por meio de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e
isolamento.

Segundo o sueco Heinz Leymann, psicólogo do trabalho,

“assédio moral é a deliberada degradação das condições de


trabalho, por meio do estabelecimento de comunicações anti-
éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição por longo
tempo de duração de um comportamento hostil que um superior
ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta,
com reação, um quadro de miséria física, psicológica e social
duradoura”.

O assédio horizontal é o mais freqüente quando dois empregados disputam a


obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Há, também, a agravante de que
os grupos tendem a nivelar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver com
diferenças. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de
mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras.

Esse conflito é horizontal, e acontece quando um colega agride, moralmente, a


outro e a chefia não intervém, recusando-se a tomar partido do problema, só
reagindo quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando
falta seguidamente ao trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omissão da
empresa em não intervir. Márcia Novaes Guedes conceitua e caracteriza esse tipo
de assédio da seguinte forma:
24

[...] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios


colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores
responsáveis por esse tipo de perversão moral são a
competição, a preferência pessoal do chefe, porventura gozada
pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos.
[...] a vítima pode ser golpeada tanto individual como coletivo
(27).

É interessante ressaltar a conceituação da autora, que afirma que o assédio pode


partir tanto de um colega como de vários. A inveja e as inimizades pessoais
aparecem, também, como causadores do conflito. Nesses casos, a empresa deve
intervir de maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanções a
ambos os empregados, pois do contrário, havendo o apoio de um superior a um dos
colegas, isso poderia reforçar o processo de assédio moral.

Conforme conceitos apresentados, conclui-se que o assédio moral é caracterizado


pela permanência e intencionalidade da conduta, não se confundindo com uma
contenda esporádica no ambiente de trabalho. Não devemos rotular um gerente de
personalidade exigente, meticulosa – que exige excelência no trabalho ou um
determinado comportamento profissional – como agressor, porquanto sua conduta
insere-se nas prerrogativas de seu poder diretivo e disciplinar.

Caracterização do assédio moral

Nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto, na


maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a auto-
estima da vítima e a desestabilizá-la. Pode camuflar-se numa "brincadeira" sobre o
jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou familiar, ou ainda, sob a
forma de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos,
mas cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto
como paranóico ou destemperado.

A intensificação do assédio pode levar ao isolamento da vítima, como forma de


autoproteção, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos próprios colegas
como anti-social e sem espírito de cooperação.

Enumeramos os exemplos das situações de assédio moral mais freqüentes:

• dar instruções confusas e imprecisas;


• bloquear o andamento do trabalho alheio;
• ignorar a presença de funcionário na frente de outros;
• pedir trabalhos urgentes sem necessidade;
• fazer críticas em público;
• não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra;
• fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa, forçar a demissão;
• insinuar que o funcionário tem problemas mentais ou familiares;
• transferi-lo do setor, para isolá-lo.
25

Diante de um quadro inteiramente desfavorável à execução tranqüila e segura do


serviço que lhe foi conferido, o empregado assediado moralmente sente-se ansioso,
despreparado, inseguro e, por conseqüência, os riscos de ser acometido de
doenças profissionais ou de vir a sofrer acidentes de trabalho são potencializados.

Assim, arrisca-se a dizer que quando o empregado, vítima do assédio moral, não é
demitido pela baixa produtividade, pelo absenteísmo, pela desmotivação, não raro
será vítima de doenças ou acidentes ocupacionais.

Ações preventivas

O assédio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desorganizada e


desestruturada for a empresa, ou ainda, quando o empregador finge não vê-lo,
tolera-o ou mesmo o encoraja.

Esse tipo de assédio instala-se, também, quando o diálogo é impossível e a palavra


daquele que é agredido não é ouvida. Daí, a importância da instituição de um
programa de prevenção por parte da empresa, com a criação de canais de
comunicação. Nesse caso, faz-se necessária uma reflexão da empresa, sobre a
forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal.

A política de recursos humanos da empresa deve pôr em pratica a conscientização


dos empregados, num trabalho que deve envolver todos os níveis hierárquicos da
empresa, conscientizando-os, também, sobre a existência do problema, sua
considerável freqüência e a possibilidade dessa prática ser evitada.

Ainda como política de recursos humanos, recomenda-se a composição de uma


equipe multidisciplinar de representante da empresa, Comitê Interno de Previsão de
Acidentes (Cipa), médico do trabalho, psicólogo, assistente social, advogado
trabalhista, representante do sindicato e acompanhamento da Delegacia Regional
do Trabalho (DRT), para

“avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar


os problemas, admitir a existência desses problemas,
definir a violência moral, informar e sensibilizar o conjunto
dos funcionários acerca dos danos e agravos à saúde,
em conseqüência do assédio moral, informando ao
empregador dos custos para a empresa; elaborar política
de relações humanas e éticas em atos; difundir o
resultado das práticas preventivas para o conjunto dos
trabalhadores”.

Para informar e conscientizar os trabalhadores, é recomendável a realização de


eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo, etc., em que haja
troca de experiências e a discussão aberta do problema em todos os seus aspectos,
inclusive as formas como ele se exterioriza, as responsabilidades envolvidas e os
riscos que dele derivam para a saúde, sem esquecer a importância de postura
solidária dos colegas, em relação ao assediado.
26

Faz-se também necessária a adoção de um código de ética, que vise ao combate


de todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual. Outra medida é a
difusão do respeito à dignidade e à cidadania, inserida na política de recursos
humanos, que se exige dos empregados.

Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos trabalhadores


ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares, se não forem criados, na
empresa, espaços de confiança, para que as vítimas possam dar vazão às suas
queixas.

Tais espaços podem ser representados pelos Ouvidores ou pelos comitês formados
nas empresas, especialmente indicados para receberem denúncias sobre
intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informações, ou
ainda, por meio de caixas postais, para que as vítimas depositem, anonimamente,
suas denúncias.

Conclusão

O assédio moral, como fenômeno social de tempos antigos, mas de reconhecimento


recente, deve ser analisado com cautela, no tocante à sua caracterização jurídica. É
necessário que se comprove a natureza psicológica do dano causado pelo assédio
moral, provocado por uma conduta prolongada no tempo e que tenha ocasionado o
desencadeamento de uma doença psíquico-emocional, constatada por meio de
avaliação médica ou psicológica capaz de verificar o dano e o nexo causal
relacionado ao meio ambiente do trabalho.

Alguns países já possuem normatização trabalhista específica, para coibir o assédio


moral no ambiente laboral, o que não se verifica no Brasil, havendo apenas alguns
projetos de lei federal em andamento.

As estatísticas nacionais e mundiais revelam a oportunidade da discussão sobre a


necessidade de se preservar a saúde mental dos trabalhadores, um dos valores
inerentes à própria dignidade da pessoa humana, princípio sobre o qual se
fundamentam os ordenamentos democráticos modernos.

Fonte
ZIMMERMANN, Silvia Maria. Assédio Moral. Disponível em:
<http://www22.sede.embrapa.br/ouvidoria/AssedioMoral.doc>

2.6 Texto 6_Abraço gera bem-estar, conforto e ainda combate o estresse

Ana Paula de Araújo

Está para ser criado gesto tão significativo quanto o abraço. Ao mesmo tempo em
que conforta e protege, ele proporciona uma sensação prazerosa a quem envolve e
é envolvido. O ato ativa as regiões temporais e frontais do cérebro, que são ligadas
ao prazer.
27

Segundo a neurologista Sonia Brucki, vice-coordenadora do departamento de


neurologia cognitiva e do envelhecimento da Associação Brasileira de Neurologia, o
abraço faz com que o cérebro libere dopamina e serotonina, hormônios do prazer.
"Você estabelece uma empatia com a pessoa, percebe o sentimento dele. Isso dá
uma sensação prazerosa", explica.

O abraço também é uma ótima alternativa para sanar o grande mal moderno: o
estresse. Estudo realizado pela Universidade da Carolina do Norte, nos Estados
Unidos, indica que abraçar diminui os níveis de cortisol e a noradrenalina,
hormônios relacionados ao estresse, além de diminuir a pressão sanguínea, o que
previne doenças cardíacas. O aumento da taxa de uma substância chamada
oxitocina também é notável. Quanto mais oxitocina o cérebro libera, mais a pessoa
quer ser tocada e menos estressada ela fica: ou seja, quanto mais abraçada ela é,
mais ela deseja ser abraçada.

Portanto, embora não combata diretamente as causas do estresse - sejam elas


vindas de problemas familiares, do trabalho, entre outras -, o abraço acolhe a
pessoa de tal forma que pode melhorar, e muito, a disposição e a maneira de
encarar os problemas.

Outro mal da mente a ser tratado com ajuda do abraço é a depressão que, hoje, é a
maior causa da diminuição da expectativa de vida do brasileiro, segundo recente
estudo publicado pelo periódico Lancet. De acordo com a psicóloga Glauce
Assunção, do Hospital São Camilo, o depressivo tende a não ver saídas e, com o
abraço, ele pode se sentir acolhido, por causa da boa sensação proporcionada pelo
toque. "Mesmo não sendo a cura, esse apoio e amparo são necessários para que o
depressivo se sinta seguro. É um reforço ao tratamento", afirma.

Abrace sua família

Glauce afirma, no entanto, que as pessoas se abraçam pouco hoje em dia. O


distanciamento não está presente apenas em meios externos, como o escolar ou
corporativo, mas também dentro dos lares. Segundo a psicóloga, a raridade do
abraço no âmbito familiar causa até estranhamento na criança que, sem o hábito de
abraçar, acaba recebendo esse conforto de outra pessoa. O ideal é que as pessoas
28

consigam, em casa, pelo menos um abraço todos os dias. Isso reduz


significativamente os atritos na família, como uma bandeira branca.

Ela também lembra que o abraço faz com que a criança se sinta protegida e
acolhida, sensação mais do que necessária na infância. "O abraço ficou cada vez
mais distante. Hoje em dia, as crianças sentem falta disso. O pequeno chega em
casa, já vai ao computador, enquanto a mãe vai à cozinha fazer a janta. A criança
fica desprotegida", diz Glauce. Abraçar o pequeno o fará uma pessoa mais segura -
imagem que ele transmitirá fora de casa.

O gesto também é imprescindível entre o casal. Quando o assunto é envolvimento


sentimental, a psicóloga afirma que abraçar é um ato mais forte que beijar. "Ele
reforça os relacionamentos, reduz as diferenças. O abraço acalma e é mais
significativo do que um beijo na boca ou no rosto."

Melhore o dia de alguém

Para melhorar o dia de uma pessoa, não é necessário muito esforço, apenas um
abraço. Faça o teste: experimente abraçar alguém que você tenha algum carinho e
perceba como o sorriso dessa pessoa muda. Ela se sentirá importante, protegida e
com mais disposição. "Quem abraça é capaz de sentir o outro, combate suas
tristezas, incertezas. Você sustenta as lágrimas da pessoa, lhe dá sensação de
conforto", reforça Glauce. No entanto, nem pense em sair abraçando qualquer um.
Abraçar por abraçar, sem intimidade real, pode causar efeitos contrários. "Se for
forçado, você não se sentirá bem porque, quando você abraça, você recebe de
volta, esse toque é mútuo. Não adianta dar algo falso", argumenta a psicóloga.
3 MODULO 3: A Nova Geração-Senioridade

3.1 Texto 1_Junte-se a eles_Gerações


Disponível em:
http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_283592.shtml

Não dá para ignorar: a Geração Y está se espalhando em sua empresa. Aprenda


com cinco gigantes globais como lidar com a ansiedade dos mais novos e tirar
proveito de suas competências
Eles chegam e dominam o pedaço. Têm ânsia de aprender, desprezam a
hierarquia, adoram trabalhar em equipe, mas, atenção: são individualistas na hora
de atingir metas. Mais do que tudo, têm pressa de subir degraus na empresa. Essa
turma, representante da chamada geração Y (definição dada aos nascidos a partir
de 1978), já está assumindo cargos estratégicos nas organizações. E, assim como
sua criatividade e rapidez de raciocínio são admiradas pelos mais velhos, sua
impaciência e infidelidade vêm causando conflitos no mundo corporativo. Um estudo
da consultoria americana Rainmaker Thinking revelou que 56% dos profissionais Y
esperam ser promovidos em um ano. Eles não querem criar o passo seguinte.
Querem ir ao ponto: promoções, viagens, responsabilidades, diz Patrícia Molino,
sócia da assessoria em gestão de RH da KPMG, de São Paulo.
Atraí-los é fácil, pois são seduzidos pela novidade. Mais complicado é desenvolvê-
los e retê-los, principalmente sem reavaliar os velhos conceitos que regeram a vida
corporativa até agora. É como tentar enfiar uma fita de vídeo em um aparelho de
DVD, compara a consultora Sofia Esteves, sócia da Companhia de Talentos, de
São Paulo. Eles não sabem e autoadministrar. Por isso, precisam muito de
orientação clara sobre o que fazer na empresa. As facilidades comuns aos
indivíduos da geração Y, analisa Sofia, os deixaram ansiosos por avanços, mas
pouco dispostos a enfrentar obstáculos de superação na carreira.
Daí a rotatividade: se a ascensão não ocorre tão rapidamente quanto imaginavam,
buscam outras oportunidades. Avanços que entre os anos 1980 e 1990 se davam
em dez anos, hoje acontecem em cinco ou até em dois. Esse novo modelo de
comportamento provoca o embate corporativo. Afinal, no topo das organizações, em
geral, ainda estão pessoas que foram educadas em outro contexto (os reconhecidos
30

como Geração X nascidos entre 1965 e 1977 e os Baby Boomers 1946 e 1964),
que, muitas vezes, não conseguem se adaptar aos novos adjetivos que descrevem
a atual geração. Eles não se adéquam às novas práticas gerenciais. Os jovens, ao
contrário, estão inseridos no que há de mais moderno em gestão de alta
performance, diz Sergio Amadi, coordenador da área de RH da FGV Projetos,
unidade da Fundação Getulio Vargas que oferece consultoria às companhias, em
São Paulo. Amadi diz que os gestores deveriam tirar proveito das características
dessa geração e atuar para minimizar os conflitos. Os Y sabem trabalhar em
equipe, vêem nas reuniões boas arenas de participação, aceitam trabalhar em casa
e estão prontos para cargos multifuncionais.
Para aproveitar essas qualidades, os mais velhos terão de lidar primeiro com alguns
atritos, como entradas repentinas na sala, ligações diretas no ramal ou no celular e
cobranças por respostas às suas demandas. Embora essa geração não aceite bem
a autoridade imposta, ela gosta de escolher modelos para seguir, diz Andrea
Huggard, da consultoria de recursos humanos paulista HuggardCaine. E aí está o
segredo. Um bom papo pode fazer toda diferença. Conversar, envolver no negócio,
apresentar desafios e oferecer ferramentas de desenvolvimento são algumas das
atitudes tomadas por gestores de gigantes globais para reter os profissionais da
Geração Y.
Veja a seguir como Johnson & Johnson, Siemens, Basf, Unilever e Embraer vêm se
preparando para garantir a sustentabilidade dos negócios, ao mesmo tempo que
aprendem a falar a língua daqueles que as conduzirão nos próximos anos.

Johnson & Johnson


REFLEXÃO PARA A VIDA
A Johnson & Johnson vem assegurando o desenvolvimento dos profissionais desde
a porta de entrada. Reformulado recentemente para que a empresa se adequasse
às novas aspirações do pessoal que está chegando, seu programa de trainees
passou de um ano de duração para três. Nesse período, os 15 a 20 jovens
selecionados são treinados, monitorados e avaliados individualmente. Passam por
diversos departamentos e participam de vários projetos. Contam ainda com sessões
de coaching e têm aulas de filosofia para refletir sobre seus valores e anseios
pessoais e profissionais. Os que mais se destacam ao longo do período têm, no
31

último ano, a oportunidade de passar uma temporada em outra unidade latino-


americana da companhia.
A regra é clara, mas, mesmo assim, há pouco tempo a área de RH foi surpreendida
com a ansiedade de um dos participantes do programa. O jovem afirmou que,
apesar de ter apenas um ano na empresa, já se sentia preparado para a temporada
no exterior. Eles têm velocidade, são muito antenados e estão conscientes da
complexidade das coisas, diz Nilson Gomes, diretor de RH da J&J. O grande
desafio é levá-los a incorporar o papel da organização em sintonia com seus
anseios de vida. Para isso, a J&J oferece seminários que buscam levar os jovens a
pensar densamente em suas vidas e carreiras. As reflexões são tão intensas que
uma jovem decidiu mudar de carreira no meio do processo. A empresa também
proporcionou aos representantes da Geração X e aos Baby Boomers treinamentos
para lidar melhor com funcionários mais exigentes, questionadores e ansiosos. O
objetivo é gerar relações mais maduras.
O esforço vem dando resultado. A unidade brasileira fornece 80% dos líderes da
América Latina, diz Gomes. Dos 680 funcionários da Geração Y, 17 ocupam
posições estratégicas. Além de fazer sua parte, a J&J aproveita o que esses jovens
têm a oferecer, transformando os próprios trainees em seus embaixadores no meio
acadêmico. Com essa troca, ela já mudou alguns velhos conceitos. Antes, só
recrutava egressos das principais faculdades do país. Agora, recruta talentos de
escolas e estados diferentes, buscando, mais do que um currículo, valores
alinhados à sua cultura.
Siemens
FEEDBACK SEM PARAR
O foco da Siemens em tecnologia está ajudando a monitorar o desenvolvimento dos
funcionários, especialmente os da Geração Y. A companhia criou, há dois anos,
uma ferramenta de gestão de pessoas acessível via internet, para que líderes e
subordinados possam atualizar objetivos estabelecidos em conjunto e verificar a
quantas anda sua realização. A partir desse acompanhamento, os gestores avaliam
os profissionais e elaboram orientações para que continuem crescendo, melhorem
sua performance ou revejam suas metas. Daí brota o reconhecimento pelo esforço:
premiações financeiras e oportunidades de movimentação na carreira. As pessoas
percebem que estão sendo observadas e que estamos realmente investindo nelas,
32

diz Sylmara Piedade Requena, diretora de RH de desenvolvimento, sucessão e


recrutamento.
O mecanismo também atende à função de tornar a comunicação mais objetiva, já
que os profissionais conseguem expressar mais claramente suas ambições e
necessidades. Em resposta, recebem os sinais da existência ou não de
determinada possibilidade em sua carreira. Essa atitude, dizem os especialistas, é
fundamental para alinhar expectativas dos dois lados. Isso responde à questão
sobre o quanto a visão que as pessoas têm de si mesmas é compartilhada ou
distorcida. Elas querem ter feedback mais constante e se organizar para chegar às
suas metas ou viver suas carreiras plenamente.
A estratégia de guiar tecnologicamente seu pessoal vem dando certo. Na Siemens,
um quarto o que equivale a 197 dos cargos de liderança é ocupado por jovens da
Geração Y. Na média gerência, eles chegam à metade do contingente. Para
complementar o lado online, a empresa não abre mão de um recurso bem mais
tradicional: o mentoring. O acompanhamento por um profissional admirado, que seja
mais experiente e bem-sucedido, vale como estímulo para todas as gerações.
Quem tem mentalidade de crescimento busca uma liderança para se espelhar e se
fortalecer e nós apoiamos a iniciativa, diz Sylmara.
Hoje, a Siemens conta com 10 471 funcionários no Brasil. Seu índice de turnover é
de 5% e o de retenção fica acima de 90% em posições gerenciais.
Unilever
OLHAR COM LUPA
Na Unilever, conhecer muito bem os profissionais é a premissa para retê-los nos
próximos anos, explica a diretora de recursos humanos, Vera Durante, que há três
anos reforçou o foco no desafio de gerenciar o dinamismo e a impaciência dos
profissionais mais moços. Eles são multitarefa e dão ritmo, imprimem maior
velocidade aos processos, querem logo ver se vai dar certo. Mas podem pecar pela
falta de profundidade, análise e reflexão. E o líder não pode deixar de apontar isso,
avalia Vera, de 54 anos, representante da geração Baby Boomers.
A opção da companhia é de tomar um cuidado especial na observação dos
indivíduos para, assim, encaixá-los nas situações mais adequadas. É preciso estar
bem próximo do profissional no dia-a-dia, para entender seus anseios e decidir em
que projeto alocá-lo, onde ele se dará bem e como poderá contribuir melhor para o
negócio.
33

Apesar desse cuidado, as diferenças se manifestam e demandam, de um lado, mais


maturidade dos novatos, e do outro, maior desprendimento dos profissionais em
posição de chefia, que tendem a se irritar com a informalidade e o individualismo
dos jovens. Os mais novos precisam entender que os processos têm seu tempo e
que a contestação é válida, desde que bem embasada. Já os mais velhos
necessitam compreender que a vida está mudando de forma cada vez mais rápida e
radicalmente, diz Vera. Nas conversas que mantém com esses executivos, o RH
recomenda que se lembrem de quando tinham essa idade e o que queriam fazer
para se tornar mais compreensivos. Sugere que se aproveitem da capacidade de
fazer pensar das novidades.
Profissionais nascidos de 1978 em diante já ocupam entre 15% e 20% dos cargos
estratégicos na Unilever. Nos postos de diretoria, ainda são poucos. Um deles é
João Rozario, de 32 anos, responsável pelo marketing de produtos para a pele,
cuidados para a boca e desodorantes, que passou cinco anos em Londres a serviço
da empresa. O essencial é ter coerência com seus valores. Uso cabelo um pouco
mais longo e me visto como quero. Não me incomodo se minha equipe vai embora
às 18h ou às 20h. O que importa é resultado, e não aparência. É disso que as
empresas são feitas hoje, diz ele.
Basf
FREIO PARA A ANSIEDADE
A Basf tem tudo que um profissional da Geração Y quer: muitos desafios,
oportunidade de mudar de área, chance de fazer carreira no exterior, meritocracia.
Isso, porém, não aplaca a ânsia dessa turma por querer tudo-ao-mesmo-tempo-
agora. Eles já entram com expectativas maiores. Saem da faculdade, querem
concluir a fase de trainee e se projetar, assumir responsabilidades grandes
imediatamente, diz Wagner Brunini, diretor de RH. Se não estamos dando o que
eles desejam, ficam tentados a mudar de emprego logo. Antigamente, os
profissionais entravam num posto e tinham um tempo de adaptação. Hoje, entram
para marcar o gol.
Para fazer com que os mais afoitos passem pelo menos do namoro ao noivado, a
Basf busca reverter essa ansiedade a seu favor, alocando os profissionais em
novos projetos que irão demandar sua energia e criatividade. Além disso, a
empresa investe no desenvolvimento. Carreira global e envolvimento em projetos
importantes são as iscas para pescar os funcionários Y. Não há cargos de chefia
34

para todos e, mesmo para os que ocuparão esses postos, a companhia deixa claro
que é preciso garantir um período de amadurecimento profissional. Por isso, os
jovens estão sempre envolvidos em novas propostas e tarefas, fazem parte de
grupos de trabalho, nos quais participam ativamente, e são cobrados por resultados.
O que os atrai é a possibilidade de desenvolvimento e aprendizado. Nesse front,
temos cursos de formação de lideranças, transferências para outros departamentos
da companhia, trabalhos no exterior e programa de mentoria. Enquanto isso, eles se
ocupam, trazem resultados e o tempo passa até ficarem no ponto.
Desde 2005, a Basf mantém um programa de avaliação de potencial e
desempenho, no qual os diretores identificam pessoas que acompanharão mais de
perto. A eles cabe o papel de líder inspirador, já que a posição hierárquica não
basta. As pessoas que gerem os Y têm de saber que a realidade está se impondo,
alerta Brunini. A Basf que o diga: de seus 3 600 funcionários, um terço é da geração
Y. Já nos 360 cargos de liderança, eles representam um quinto da força de trabalho.
A média de idade na empresa é de 35 anos.
Embraer
MÍNIMA DISTÂNCIA ENTRE OS LÍDERES
O arrojo tecnológico e a presença internacional da Embraer dão asas à imaginação
de estudantes de todo o país, recrutados nas próprias faculdades pela fabricante
brasileira de aeronaves. Eles têm muitas expectativa em relação aos desafios que
encontrarão aqui, diz Eunice Batista, diretora de suporte ao desenvolvimento de
pessoas. Antigamente, as pessoas acompanhavam melhor o ritmo de crescimento
das empresas. Hoje, elas querem logo mostrar a que vieram, colocar seu potencial
rapidamente e ser bem aproveitadas.
A fórmula para assegurar a satisfação dessa força de trabalho mais jovem associa
meritocracia, desenvolvimento de lideranças, aprendizado contínuo e ambiente de
ampla participação. As equipes multifuncionais favorecem a ampliação do
conhecimento, diz Eunice. É importante também que os líderes fiquem próximos de
seus grupos, valorizem a diversidade e aproveitem o máximo do potencial de cada
um. A empresa está formando a segunda turma do programa de identificação de
lideranças, com 200 futuros gestores de diferentes gerações.
Mesmo com valores e expectativas diferentes entres os grupos, os jovens têm
admiração pelos mais experientes, responsáveis pela criação e pelo sucesso da
35

Embraer, que desde 1996 já entregou mais de 900 jatos regionais para clientes em
23 países.
Ainda assim, para não ser pega de surpresa, a companhia também está pondo em
campo um trabalho de mapeamento cultural nos seis países em que está presente,
para projetar como os 21 000 funcionários (metade da Geração Y, dos quais 71 em
cargos de liderança) a vêem no futuro.

3.2 Texto 2_Excesso de Trabalho


Disponível vem: diarioweb.com.br
Respeitar os próprios limites, delegar tarefas e sair de férias são condições
essenciais a todos os profissionais. Jornada estressante de trabalho, no entanto, é
comum a inúmeros funcionários e executivos. Tanto que cerca de 30% dos
profissionais em atividade desenvolvem a síndrome de Burnout devido ao excesso
de dedicação à carreira. De acordo com o psiquiatra Luiz Roberto Millan, em
pesquisa científica realizada com oncologistas, a síndrome de Burnout deve ser
reconhecida, em especial, se afetar as três dimensões a seguir: exaustão
emocional, despersonalização e comprometimento da realização pessoal.
Ele cita que na dimensão exaustão emocional o indivíduo se sente esgotado e com
a sensação de que não será possível recuperar a própria energia. Com isso, se
torna irritável, amargo, pouco generoso e pessimista, além de se sentir menos
capacitado. Já na despersonalização há distanciamento emocional e indiferença
diante do sofrimento alheio, o que, no caso de médicos, faz com que o paciente seja
tratado como objeto. Enquanto, na dimensão comprometimento da realização
pessoal o indivíduo se sente impotente, frustrado, infeliz e com baixa auto-estima.
Segundo a psicóloga Renata Montenegro, especialista em estresse pelo Centro
Psicológico de Controle do Stress, a síndrome acomete aqueles que ficam sujeitos
a fontes crônicas e intensas de estresse emocional. Assim, adotam um padrão de
comportamento e sentimento incompatível com as próprias habilidades de
enfrentamento emocional. Ela diz que a síndrome surgiu em meados da década de
1970, nos Estados Unidos, quando trabalhadores de uma organização foram
diagnosticados com esgotamento profissional decorrente da tensão crônica de
trabalho. “A partir do momento em que o trabalho habitual gera a sensação de que
algo está inadequado, fica repetitivo e/ou muito rotineiro, a ponto de não ter
36

estímulos, é possível que a pessoa esteja com Burnout”, afirma. A especialista diz
que quem sofre com Burnout age de maneira indiferente diante do sofrimento
alheio. “Em certas ocasiões é bastante irônico e nega as emoções, isso porque
passa a dar atenção seletiva a algumas coisas que define como importante, porém,
com certa apatia e hostilidade.”
Além disso, o indivíduo com Burnout se sente onipotente, faz uso de deslocamento
sentimental e tem a sensação iminente de ‘queimar’ por fora. Entre os principais
sintomas graves da síndrome estão: estados depressivos, mau humor, pessimismo,
baixa energia ao extremo, fadiga, dores musculares, insônia ou excesso de sono,
irritabilidade e agressividade. Millan esclarece, em seu artigo científico, que o
diagnóstico psiquiátrico da síndrome de Burnout não é feito pela descrição de uma
lista de sintomas, algo tão em voga atualmente nas inúmeras escalas diagnósticas,
mas sim pela observação fenomenológica criteriosa que propicia a detecção de
elementos que, juntos, permitem reconhecer uma determinada patologia. “É
necessário ter grande experiência clínica, algo que não tem sido valorizado como
deveria.” Ele informa que o fato de o trabalho ser o fator desencadeante da
psicopatologia não justifica a criação de um novo conceito. Caso contrário, a cada
fator desencadeante descoberto, um novo diagnóstico seria criado, o que tornaria a
classificação psiquiátrica um verdadeiro caos.
A psicóloga cognitivo-comportamental Mara Lúcia Madureira ressalta que a
síndrome de Burnout requer tratamento com mudanças radicais no estilo de vida.
Para isso é necessário intervenção psicológica e psiquiátrica, além da prática de
exercícios físicos e alimentação saudável. De acordo com o médico Alberto Ogata,
vice-presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), está mais
do que na hora de haver modificações de comportamentos não saudáveis, tanto por
parte dos funcionários quanto dos empresários.

Dicas para evitar a síndrome:


• Tire férias.
• Avalie o tempo que dedica à carreira.
• Durante o trabalho faça pequenas pausas.
• Pratique exercícios físicos.
• Mantenha alimentação saudável.
37

• Reduza o tempo dedicado a tarefas secundárias.


• Seja dinâmico.
• Desenvolva habilidade nos relacionamentos interpessoais.
• Saiba administrar conflitos com paciência.
• Trabalhe em equipe.
• Ame o que faz, mas permita-se ter outras atividades prazerosas fora do
ambiente de trabalho.
• Medite.
• Reserve um tempo para cuidar de si.
• Durma pelo menos oito horas por dia.
• Respeite os próprios limites.
• Se está insatisfeito com seu local de trabalho busque alternativas que o
deixem feliz.

4 MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO DO ESPÍRITO


SANTO

4.1 – - LEI COMPLEMENTAR Nº 637, 27 DE AGOSTO DE 2012.

Institui a Política de Gestão de Pessoas dos Servidores Públicos do Poder


Executivo do Estado do Espírito Santo.

Disponível em: http://www.seger.es.gov.br/seger/index.php/programa

4.2 - DECRETO Nº 3607-R, DE 03 DE JULHO DE 2014.

Institui o Programa de Preparação para a Aposentadoria dos Servidores Públicos


da Administração Direta, Autáquica e Fundacional do Poder executivo Estadual.

Cartilha de Geração Ativa

Disponível em: http://www.seger.es.gov.br/seger/index.php/geracao-ativa


38

5 MÓDULO 5: A Importância dos Programas de QVT

5.1 Texto 1: Qualidade De Vida No Trabalho


Artigo escrito para a Palestra Qualidade de Vida no Trabalho no IV Congresso Norte Paranaense de
Recursos Humanos, em Londrina - Paraná.
Eduardo Carmello
Disponível em:http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=a7o2sdrwi

Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as


organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos
importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional,
espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto
negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das
empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição de produtividade e alta
rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e
no sistema médico. Segundo Domenico de Masi, vivemos e trabalhamos numa
sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do
passado.Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes, este
cenário não faz parte de sua realidade atual. As dez melhores empresas para se
trabalhar (Guia Exame 2001) transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde
emocional e física em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de
que quanto mais eliciar satisfação, mais retorno terão em produtividade, criando
assim a visão de uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.

Definição:
Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de
percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em
que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.

Objetivos
Programa de saúde é a ciência e a arte de ajudar pessoas a modificar seu estilo de
vida em direção a um ótimo estado de saúde, sendo esta compreendida como o
balanço entre a saúde física, emocional, mental, social e espiritual. (American
Journal, 1989).
39

Os programas de Saúde e QV objetivam facilitar mudanças no estilo de vida,


combinando ações e campanhas para consciência, comportamento e envolvimento,
que suportem suas práticas de saúde e previnam doenças.

Qualidade de Vida no Trabalho


O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas
Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e
bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida
profissional.
Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de
promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa,
conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua
qualidade e produtividade.
Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos
profissionais, mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria
saúde, adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim
como no aumento de produção e redução de custos para a empresa
• Benefícios.
• Melhoria da produtividade.
• Empregados mais alertas e motivados.
• Melhoria da imagem corporativa.
• Menos absenteísmo.
• Melhoria das relações humanas e industriais.
• Baixas taxas de enfermidade.
• Melhoria da moral da força de trabalho.
• Redução em letargia e fadiga.
• Redução de turnover.

Missão Estratégica
A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços
para alcançar os seguintes resultados:
• Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/
comunidade. (Força de trabalho mais saudável)
40

• Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relações e ações saudáveis)


• Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
humano, agregando competências (capacidade e atributos)
• Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE
individual e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de
acidentes)
• Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia. (Maior
produtividade)
As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida
Para efeitos didáticos, dividimos a Saúde em Seis Dimensões: FÍSICA,
EMOCIONAL, INTELECTUAL, PROFISSIONAL, SOCIAL e ESPIRITUAL.
Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da saúde integral,
assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu posterior equilíbrio
e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos buscando uma inter-
relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser humano.
Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de excelência
em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, estamos tendo
que constantemente se adaptar à todos estes estímulos, comprometendo de
alguma forma nosso aprendizado e saúde. Afina de contas, se sentir mal no tempo
e no espaço não é mais privilégio de nenhum astronauta. O psiquiatra Carl Gustav
Jung dizia que se as coisas vão mal no mundo, algo deve estar mal comigo. Assim
seria sensato, em primeiro lugar, ficar bem. Viver uma vida vibrante e feliz, na qual
se utiliza o máximo que possui, com enorme prazer é um objetivo de vida. É o que
dá qualidade à vida.
41

5.2 Texto 2: Perder para ganhar


Úrsula Alonso Manso

Disponível em:
http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_599654.shtml

Mais empresas oferecem prêmios a funcionários que cuidam da saúde e se livram


dos quilos a mais. O que é preciso fazer para que a iniciativa dê resultados efetivos

Na série Perder para Ganhar, exibida pelo canal de tevê a cabo Discovery Home &
Health, ganha quem perde. Dois personal trainers e profissionais de saúde ajudam
competidores com problemas de sobrepeso a emagrecer e transformar suas vidas.
É uma tarefa árdua. Mas o prêmio para quem perde mais quilos enche os olhos e
faz salivar qualquer um: 250 000 dólares. Com premiações bem mais modestas, é
claro, algumas empresas no Brasil começam a oferecer incentivos aos funcionários
que cuidam da saúde. Nesses casos, além de contribuir para elevar a qualidade de
vida do pessoal, as companhias pretendem melhorar os índices de absenteísmo,
aumentar a produtividade e, principalmente, reduzir os gastos com saúde.

Preocupada com essa questão, a consultoria americana Aon oferecia a seus


funcionários os serviços de um personal trainer, que ficava à disposição de segunda
a quinta-feira de manhã no Parque do Ibirapuera, em São Paulo, além de manter
parcerias com academias, para que os colaboradores tenham descontos. Mas o
CEO da empresa no Brasil, José Felipe Vieira de Castro, queria algo que fosse
além e atingisse a todos de maneira mais efetiva. Assim, no final de abril deste ano,
o RH da Aon lançou sua campanha de emagrecimento. O primeiro passo foi medir o
índice de massa corporal (IMC) e avaliar as taxas de gordura e de retenção de água
no organismo dos 200 funcionários que se inscreveram na campanha. Desses, 135
apresentavam IMC acima de 25 — de acordo com a Organização Mundial de
Saúde, o índice normal para adultos é de 18,5 a 25. Eles foram convidados a
participar de um programa que combina reeducação alimentar e prática de
atividades físicas. Todos estão concorrendo ao prêmio final: “O funcionário e a
funcionária que obtiverem os melhores resultados vão ganhar uma viagem, que
42

será um cruzeiro com direito a acompanhante, mais uma verba de 5 000 reais para
renovar o guarda-roupa”, diz Nancy Bartos, diretora de RH da Aon. Ao todo, foram
investidos 50 000 reais na campanha, o equivalente a 370 reais por participante.
“Uma quantia bem menor do que esta seria necessária para tratar um paciente com
complicações em função do excesso de peso”, afirma Nancy. “Para alguém com
sobrepeso, os gastos com consultas, realização de exames e absenteísmo por
problemas de saúde giram em torno de 780 reais por ano.”

Essa é uma despesa que, obviamente, pode afetar a saúde financeira das
empresas. O médico Alberto Ogata, presidente da Associação Brasileira de
Qualidade de Vida (ABQV), cita uma pesquisa do Ministério da Saúde, segundo a
qual 33% dos brasileiros comem carne com gordura visível, 70% não têm o hábito
de consumir frutas, legumes e verduras com a regularidade desejável e quase 85%
têm atividade física insuficiente. “Esse cenário trará impactos inevitáveis para a
competitividade das empresas, com o aumento das doenças crônicas, a perda da
capacidade funcional dos trabalhadores, a elevação dos custos com assistência
médica, número maiores de faltas e aposentadorias precoces no trabalho”, diz
Ogata. Trata-se de um problema mais grave do que se imagina, segundo Ana
Cristina Limongi-França, coordenadora do curso de gestão de qualidade de vida da
Fundação Instituto de Administração (FIA). “Em algumas empresas, vemos até 52%
dos funcionários com problemas de sobrepeso. Há os que entram magrinhos e, em
um ou dois anos, engordam 15 ou 20 quilos, em função de estresse, pressão no
trabalho, sedentarismo e má alimentação”, diz Ana Cristina.
Parte 2
Na empresa de engenharia e tecnologia Chemtech, o tamanho do problema
surpreendeu o RH. No final de 2008, a companhia realizou um levantamento sobre
a saúde de seus colaboradores. “Sempre vimos a Chemtech como uma empresa
jovem, já que cerca de 80% dos nossos funcionários estão na faixa de 20 a 30
anos. Por isso, não imaginávamos ter tantas pessoas com problemas de
sedentarismo, sobrepeso e até obesidade”, diz Daniella Gallo, gerente de RH. Para
combater o problema, a empresa lançou no ano passado uma campanha batizada
com o mesmo nome da série de tevê: Perder para Ganhar. Participaram 54
funcionários do escritório do Rio, escolhidos entre os casos considerados mais
críticos. Durante dois meses, eles competiram para ver quem perdia mais quilos
43

extras. “O caráter de competição é muito interessante porque estimula a vontade de


vencer”, diz Maria Goreti, secretária de projetos, uma das participantes da
campanha. “É preciso perder peso, mas, ao final, todos acabam ganhando saúde.”

Quinzenalmente, os funcionários da Chemtech eram pesados e tinham consultas


individuais com uma nutricionista. Eles foram incentivados a desenvolver atividades
como caminhadas, vôlei de praia, dança de salão, ioga e ginástica aeróbica. Os
participantes também receberam descontos diferenciados em restaurantes com
cardápios saudáveis nas proximidades do escritório. Resultado: os participantes
perderam, no total, 113,6 quilos e 200,7 centímetros de cintura. Além disso, 12
pessoas conseguiram mudar de nível, saindo da chamada obesidade para o
sobrepeso, por exemplo. Os três primeiros colocados ganharam um dia em spa.
Neste ano, a Chemtech realizou a segunda edição do prêmio, com a participação de
outros 54 funcionários em todo o país. Ao todo, eles eliminaram 112,5 quilos e
reduziram 96,7 centímetros de cintura. “Comecei a caminhar diariamente por uma
hora, a subir e a descer as escadas. Perdi 13,6 quilos”, diz o engenheiro Felipe
Corrêa, o vencedor da edição.

No Grupo Algar, as ações têm como foco os cerca de 240 executivos. Se eles não
cuidam bem da saúde, sentem os efeitos no bolso. “No Programa de
Desenvolvimento Individual (PDI) da Saúde, que existe desde 2002, 10% da
participação nos lucros depende de o executivo cuidar da sua saúde”, diz Cícero
Domingos Penha, vice-presidente corporativo de talentos humanos. Todos os anos,
os executivos do Grupo Algar passam por avaliações com cardiologistas,
nutricionistas, preparadores físicos e psicólogos, estabelecendo compromissos de
melhoria. “Eu mesmo tenho como meta para este ano perder peso e rever meus
hábitos alimentares”, diz Penha. Se não atingi-las, o executivo não recebe o bônus.
Para os demais funcionários, também há programas de saúde, mas sem vinculação
com prêmios ou penalidades.

Atrelar a participação nos lucros ao cumprimento de metas individuais é uma


estratégia excelente, na opinião de Débora Stiebler, gerente corporativa de gestão
de saúde do Fleury Medicina e Saúde. “Mas, como a verba das empresas é
limitada, o melhor é investir primeiro no doente descontrolado, que gasta 80% do
44

plano de saúde, principalmente com internações e atendimentos de emergência”,


diz Débora. A explicação é simples: se a companhia oferece um programa de
nutrição para todo mundo, a tendência é que se inscrevam aqueles que já têm
interesse no tema. “Por isso, é preciso escolher bem para quem dar o incentivo,
pinçar os casos crônicos, que realmente impactam os custos”, diz Débora.

Para Ana Cristina, da FIA, o que o RH não pode permitir é que o fato de um
funcionário não ter conseguido abandonar o cigarro, por exemplo, pese em sua
avaliação de desempenho. “Isso pode gerar acusação de preconceito, exclusão
social ou assédio moral”, diz. Já Ricardo Lobão, consultor sênior da área de saúde e
benefícios da Towers Watson, vê como problema o fato de as campanhas de
premiação nem sempre serem devidamente monitoradas. Ele cita um exemplo:
“Uma companhia incentiva o funcionário a ir para a academia, ele adquire esse
hábito, mas força mais do que deveria. O sedentarismo acaba sendo substituído por
uma necessidade de fisioterapia, gerando mais custos”.

5.3 Texto 3: Instrumentos de avaliação de qualidade de vida


(WHOQOL) 1998
1 DESENVOLVIMENTO DO WHOQOL

1.1 Conceito de Qualidade de Vida

A expressão qualidade de vida foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos
Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que "os objetivos não podem
ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da
qualidade de vida que proporcionam às pessoas." O interesse em conceitos como
"padrão de vida" e "qualidade de vida" foi inicialmente partilhado por cientistas
sociais, filósofos e políticos. O crescente desenvolvimento tecnológico da Medicina
e ciências afins trouxe como uma conseqüência negativa a sua progressiva
desumanização. Assim, a preocupação com o conceito de "qualidade de vida"
refere-se a um movimento dentro das ciências humanas e biológicas no sentido de
valorizar parâmetros mais amplos que o controle de sintomas, a diminuição da
mortalidade ou o aumento da expectativa de vida.
45

Assim, a avaliação da qualidade de vida foi acrescentada nos ensaios clínicos


randomizados como a terceira dimensão a ser avaliada, além da eficácia
(modificação da doença pelo efeito da droga) e da segurança (reação adversa a
drogas) (BECH,1995). A oncologia foi a especialidade que, por excelência, se viu
confrontada com a necessidade de avaliar as condições de vida dos pacientes que
tinham sua sobrevida aumentada com os tratamentos propostos (KATSCNIG,
1997), já que muitas vezes na busca de acrescentar "anos à vida" era deixado de
lado a necessidade de acrescentar "vida aos anos".
O termo qualidade de vida como vem sendo aplicado na literatura médica não
parece ter um único significado (GILL e FEINSTEIN, 1994). "Condições de saúde",
'funcionamento social" e "qualidade de vida" têm sido usados como sinônimos
(GUYATT e cols.) e a própria definição de qualidade de vida não consta na maioria
dos artigos que utilizam ou propõe instrumentos para sua avaliação (GILL e
FEINSTEIN, 1994). Qualidade de vida relacionada com a saúde ("Health-related
quality of life" ) e Estado subjetivo de saúde ("Subjective health status") são
conceitos afins centrados na avaliação subjetiva do paciente, mas necessariamente
ligados ao impacto do estado de saúde sobre a capacidade do indivíduo viver
plenamente. BULLINGER e cols. (1993) consideram que o termo qualidade de vida
é mais geral e inclui uma variedade potencial maior de condições que podem afetar
a percepção do indivíduo, seus sentimentos e comportamentos relacionados com o
seu funcionamento diário, incluindo, mas não se limitando, à sua condição de saúde
e às intervenções médicas.

1.2 Instrumentos de Medida de Qualidade de Vida

Houve na última década uma proliferação de instrumentos de avaliação de


qualidade de vida e afins, a maioria desenvolvida nos Estados Unidos, com um
crescente interesse em traduzi-los para aplicação em outras culturas. A aplicação
transcultural através da tradução de qualquer instrumento de avaliação é um tema
controverso. Alguns autores criticam a possibilidade de que o conceito de qualidade
de vida possa ser não ligado à cultura (FOX-RUSHBY e PARKER, 1995). Por outro
lado, em um nível abstrato, alguns autores têm considerado que existe um
"universal cultural" de qualidade de vida, isto é, que independente de nação, cultura
ou época, é importante que as pessoas se sintam bem psicologicamente, possuam
46

boas condições físicas e sintam-se socialmente integradas e funcionalmente


competentes (BULLINGER, 1993).
A busca de um instrumento que avaliasse qualidade de vida dentro de uma
perspectiva genuinamente internacional fez com que a Organização Mundial da
Saúde organizasse um projeto colaborativo multicêntrico. O resultado deste projeto
foi a elaboração do WHOQOL-100, um instrumento de avaliação de qualidade de
vida composto por 100 itens.

Clarificação do conceito

Embora não haja um consenso a respeito do conceito de qualidade de vida, três


aspectos fundamentais referentes ao construto qualidade de vida foram obtidos
através de um grupo de experts de diferentes culturas: (1) subjetividade; (2)
multidimensionalidade (3) presença de dimensões positivas (p.ex. mobilidade) e
negativas (p.ex. dor).
O desenvolvimento destes elementos conduziu a definição de qualidade de vida
como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura
e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1994).
O reconhecimento da multidimensionalidade do construto refletiu-se na estrutura do
instrumento baseada em 6 domínios: domínio físico, domínio psicológico, nível de
independência, relações sociais, meio-ambiente e espiritualidade / religião / crenças
pessoais.

DOMÍNIOS E FACETAS DO WHOQOL


Disponível em: http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol1.html#1

Domínio I - Domínio físico


1. Dor e desconforto
2. Energia e fadiga
3. Sono e repouso

Domínio II - Domínio psicológico


4. Sentimentos positivos.
47

5. Pensar, aprender, memória e concentração.


6. Autoestima.
7. Imagem corporal e aparência.
8. Sentimentos negativos.

Domínio III - Nível de Independência


9. Mobilidade.
10. Atividades da vida cotidiana.
11. Dependência de medicação ou de tratamentos.
12. Capacidade de trabalho.

Domínio IV - Relações sociais


13. Relações pessoais
14.Suporte (Apoio) social
15. Atividade sexual

Domínio V- Ambiente
16. Segurança física e proteção.
17. Ambiente no lar.
18. Recursos financeiros.
19. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade.
20. Oportunidades de adquirir novas informações e habilidades.
21. Participação em, e oportunidades de recreação/lazer.
22. Ambiente físico: (poluição/ruído/trânsito/clima).
23. Transporte.

Domínio VI- Aspectos espirituais/Religião/Crenças pessoais


24. Espiritualidade/religião/crenças pessoais.

5.4 Texto 4: Dicas de Leitura - Temas


• PROGRAMAS DE PROMOÇÃO DE SAUDE E QUALIDADE DE VIDA.
• TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA.
48

• PROMOÇÃO DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA.


• MATURIDADE E QUALIDADE DE VIDA.
• ESTRESSE E RESILIÊNCIA.
• RESPONSABILIDADE SOCIAL.
• GESTÃO.

PROGRAMAS DE PROMOÇÃO DE SAUDE E QUALIDADE DE VIDA


» Ginástica Laboral - Instrumento de produtividade e saúde nas empresas. Marcos
Gonçalves Maciel. Shape Editora, RJ, 2008.
» Design of Workplace Health Promotion Programs. Michael ODonnel. American
Journal of Health Promotion, 1995.
» Evaluating Health Promotion Programs. Thomas W. Valente, Oxford Univ. Press,
2002.
» Health Promotion in The Workplace. Michael ODonnell. Delmar Publ., 2002.
» Health Promotion Throughout the Lifespan. Carole Lium Edelman e Carol Lynn
Mandle. Mosby Ed, 1998.
» How to Evaluate Workplace Health Promotion Programs. Ron Goetzel & Ronald
Ozminkowski. American Journal of Health Promotion Ed., 2000.
» Planning, Implementing and Evaluation Health Promotion Programs. A Primer.
James F McKenzie e Jan L. Smeltzer. Allyn & Bacon, 2001
» PNQV: A trajetória de uma década. Coordenação: Thais Matarazzo, Samia
SImurro e Eliete Bernal. 2007.
» Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. Marco A . D. Silva e Ricardo de Marchi.
Best Seller, 1997.
» Dilemas e Escolhas do Sistema de Saúde - Economia da Saúde ou Saúde da
Economia? - Ferraz, Marcos Bosi. Ed. Med Book, 2008.

TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA


» Desenvolvimento Sem Trabalho. Domenico De Masi. Editora Esfera, 1999.
» O Espírito Transformador. Jair Moggi e Daniel Burkhard. Ed. Gente, 2000.
» Psychology at work. Peter Warr. Penguin Books, 1999.
» Qualidade de Vida no Trabalho - Conceitos e práticas nas empresas da sociedade
pós-industrial. Ana Cristina Limongi-França, Ed. Atlas, 2003.
» Qualidade de Vida no Trabalho - Evolução e Análise no Nível Gerencial. Marcus
Vinicius Carvalho Rodrigues. Ed. Vozes, 2000.
» Qualidade de Vida no Trabalho e as Dimensões de satisfação, do saber e do
sagrado no trabalho significativo. Mario Signorini, Taba Cultural, 1999.
» Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho. Edina de Paula Bom
Sucesso. QualityMark, 2002.
» Trabalho e Qualidade de Vida - Desafios à Sociedade Latino Americana. Diva
Benevides Pinho. Cone Editores, 1988.

PROMOÇÃO DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA


» Building Better Health. A Handbook of Behavioral Change. Pan. American Health
Organization, Sc. Tec.Publ.,590.
» Dor. João Augusto Figueiró. Ed. Publifolha, 2000.
49

» Insônia e Qualidade de Vida. José Carlos Souza e Liliana Guimarães, Ed. UCDB,
1999.
» Lazer e Empresa. Nelson Carvalho Marcellino (org). Ed. Papirus, 2002.
» Measuring Disease. Open Univ. Press, 2001.
» Measuring Health. A review of quality of life measurements scales. Ann Bowling.
Open Univ. Press, 2001.
» Medicina Espiritual - O Poder Essencial da Cura. Herbert Benson. Ed. Campus,
1998.
» Opção Saúde: Escolhendo Qualidade de Vida. Rita Passos, Luiza Cruz e col.
CPH, 2000.
» Promoção da Saúde. Conceitos, Reflexões e Tendências. Dina Czeresnia e
Carlos Machado de Freitas (org.). Ed. Fiocruz, 2003.
» Qualidade de Vida- Complexidade e Educação. Wagner Wey Moreira (org.), 2001.
» Qualidade de Vida. Luiz Massad e Elize Adde - Editora Edicon, 1995.
» Quality of Life. Martha Nussbaum e Amartya Sen (ed.). Oxford India Paperbacks,
1993.
» Risco Cardiovascular Global. Décio Mion e Fernando Nobre. Lemos Editorial,
1999.
» Social Determinants of Health. Michael Marmot e Richard Wilkinson (ed.). Oxford
Univ. Press, 2001
» Wellness – Seu Guia de Bem Estar e Qualidade de Vida. Alberto Ogata e Ricardo
de Marchi. Ed. Campus, 2007
» Work and Life Balance. Harvard Businews Review. Harvard Business School
Press, 2000.

MATURIDADE E QUALIDADE DE VIDA


» As virtudes de envelhecer. Jimmy Carter. Rocco, 2002.
» Envelhecimento e Atividade Física. Sandra M.Matsudo. CELAFISCS, 2003.
» Maturidade - Manual de Sobrevivência da Mulher de Meia-Idade. Lea Maria Aarão
Reis. Ed. Campus, 2001.
» Muito além dos 60. Ana Amélia Camarano(org.). IPEA,1999.
» Qualidade de Vida e Idade Madura. Anita Liberalesso Néri (org.). Papirus Ed.,
2000.

ESTRESSE E RESILIÊNCIA
» A Cura pelo Estresse. Kenneth Cooper, Ed. Record, 1997.
» Administração do Estresse. Jerrold Greenberg. Manole Ed., 2002.
» Como Enfrentar o Stress. Marilda Novaes Lipp. Ed. Ícone, 2000.
» Estresse Masculino - Um guia para identificar e controlar o estresse dos homens.
Ana Maria Rossi. Ed. Artes e Ofícios, 2004.
» Mecanismos Neuropsicofisiológicos do Stress: Teoria e Aplicações Clínicas.
Marilda Lipp. Casa do Psicólogo, 2003.
» O Stress Está Dentro de Você. Marilda Lipp (org). Ed. Contexto, 1999.
» O Stress no Brasil: Pesquisas Avançadas. Marilda Lipp (org). Ed. Papirus.
» Pressão no Trabalho: Stress: Um guia de Sobrevivência. Tanya Arroba e Kim
James. Mcgraw-Hill, 1988.
» Preventive Stress Management in Organizations. James C. Quick, Jonathan D.
Quick, Debra L. Nelson & Joseph J. Hurrell, Jr. American Psychological Association,
1998.
50

» Stress e Trabalho. Ana Cristina Limongi França e Avelino Luiz Rodrigues. Ed.
Atlas, 1999.
» Supere! A arte de lidar com as adversidades. Eduardo Carmello. Ed. Gente, 2004.

RESPONSABILIDADE SOCIAL
» O Desafio da Colaboração - Práticas de Responsabilidade Social entre Empresas
e Terceiro Setor. Rosa Maria Fisher. Ed. Gente, 2002.
» Gestão do Terceiro Setor no Brasil. Estratégias de captação de recursos para
organizações sem fins lucrativos. Mariângela Franco de Camargo e col. Ed. Futura,
2001.
» In Good Company. How Social Capital makes organizations work. Don Cohen e
Laurence Prusak. Harvard Business School Press, 2000.

GESTÃO
» A Melhor Empresa. Como as organizações de sucesso atraem e mantêm quem
faz a diferença. Maria Amália Bernardi. Negócio Editora, 2003.
» As Pessoas na Organização. Maria Tereza Leme Fleury (org.). Editora Gente,
2002.
» Desafios Gerenciais para o Século XXI. Peter Drucker. Pioneira, 2000.
» Emoções Tóxicas no Trabalho. Peter J. Frost. Ed. Futura, 2003.
» Empreendedor Corporativo. A nova postura de quem faz a diferença. Eduardo
Bom Ângelo. Negócio Editora, 2003.
» La Direccion por Valores. Salvador Garcia e Shimon Dolan. Mc. Graw Hill, 2003.
» La Gestión de los recursos humanos - Preparando professionals para el siglo XXI.
Shimon Dolan e outros. Mc Graw Hill, 2003.
» Maslow no Gerenciamento. Abraham H. Maslow. QualityMark, 2000.
» Mentoring. Abrindo horizontes, superando limites, construindo caminhos. Rosa
Elvira Alba de Bernhoeft. Ed. Gente, 2001.
» Tempo de convergir. O Impacto nas Pessoas, Organizações e Sociedade.
Gustavo e Magdalena Boog. Ed. Gente, 2003.
http://www.abqv.org.br/servicos_dicas.php