ANALIZA SISTEMELOR ORGANIZATORIC ȘI INFORMAȚIONAL

SPECIFICE ORGANIZAȚIEI ”ANTIBIOTICE S.A.” IAȘI

1. Prezentare organizație

Denumirea: Societatea Comercială „Antibiotice” S.A. Iaşi

Forma juridică: Societate pe acțiuni
Nr. de înmatriculare la Oficiul Registrului Comerţului J22-285-1991
Cod fiscal: R 1973096
Sediul principal: Localitatea Iaşi, str. Valea Lupului, nr 1, telefon: 0232/220040,
fax: 211020, telex: 22244
Capital social: La înfiinţarea societăţii.........................................78.190 RON
Conform Hot. Guv. 500/1994..................................................5.019.940 RON
Înregistrat la Reg. Comerţului (8/04/'98).................................6.849.958 RON
La data de 31/12/2010............................................................45.489.729 RON
Valoarea terenului, în suprafaţă totală de 433.047,35 mp, pentru care societatea deţine Certificat
de atestare a dreptului de proprietate, este de 1.198.260 RON şi este inclusă în capitalul social.
S.C. Antibiotice S.A. Iași a fost înființată ca societate comercială în baza Legii 15/1990 și HG
nr. 1200/12.11.1990.
Țară de înființare: România
Sectorul de activitate: 2110 – Fabricarea produselor farmaceutice de bază

1.1 Obiect de activitate

Obiectul principal de activitate îl constituie fabricarea următoarelor produse și grupe

de produse:
- Produse obținute prin procese de biosinteză: Nistatina;
- Produse injectabile (pulberi și soluții) în flacoane;
- Produse orale: capsule, comprimate;
- Produse de uz extern: unguente, creme, geluri, supozitoare ;
- Producerea de energie termică;
- Producerea de aer comprimat ;
- Transporturi interne și externe cu mijloace auto proprii;
- Prestari servicii.

1.2 Descrierea produselor și serviciilor realizate

Antibiotice SA (ATB) este o companie din domeniul farmaceutic care produce și

comercializează o gamă variată de medicamente de uz uman și veterinar, substanțe active și
biofertilizatori, fiind încadrată în industria “Biotehnologii și medicamente”, inclusă de
Thomson Reuters în sectorul „Îngrijirea sănătății”.
Vânzările companiilor aparținând acestei industrii nu fluctuează în funcție de ciclul
economic. Din perspectiva teoriei rotației sectoriale, momentul optim pentru a investi în acest
tip de acțiuni este cel de vârf al expansiunii, când aceste titluri se consideră a fi subevaluate.
Cele mai importante clase terapeutice abordate de companie, pentru câteva dintre ele
fiind lider pe piața autohtonă, sunt:
1) antiinfecțioase de uz sistemic;
1
 2) tract digestiv și metabolism, incluzând și suplimente nutritive;
3) sistemul musculo-scheletic;
4) preparate dermatologice;
5) sistem cardiovascular;
6) sistem nervos central.

1.3 Rezultatele financiare ale firmei analizate (formular excel)

Profitul sau
pierderea
Profitul sau net(ă) a
Cifra de VENITURI CHELTUIELI pierderea exercițiului
Denumire firma AN afaceri netă TOTALE TOTALE brut(ă) financiar
ANTIBIOTICE
304.731.950 322.828.971 290.369.934 32.459.037 27.110.836
S.A. 2012
ANTIBIOTICE
318.625.015 342.846.555 308.155.635 34.690.920 31.380.855
S.A. 2013
ANTIBIOTICE
320.058.303 338.976.890 301.613.758 37.363.132 31.138.739
S.A. 2014
ANTIBIOTICE
331.740.206 349.902.019 317.854.484 32.047.535 27.178.823
S.A. 2015
ANTIBIOTICE
334.990.734 345.079.949 310.198.303 34.881.646 30.370.811
S.A. 2016
ANTIBIOTICE
337.629.448 349.816.939 314.455.509 35.361.430 33.558.354
S.A. 2017

Cifra de afaceri netă

340,000,000
335,000,000
330,000,000
325,000,000
320,000,000
315,000,000
310,000,000
305,000,000
300,000,000
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

2
 Evoluția veniturilor și cheltuielilor
400,000,000
350,000,000
300,000,000
250,000,000
200,000,000 Venituri totale

150,000,000 Cheltuieli totale

100,000,000
50,000,000
0
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Evoluția profitului
40,000,000

35,000,000

30,000,000

25,000,000

20,000,000 Profitul brut

Profitul net
15,000,000

10,000,000

5,000,000

0
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Se poate observa evoluția ascendentă a cifrei de afaceri pe parcursul celor 6 ani, în

timp ce veniturile și cheltuielile totale are firmei resimt o ușoară creștere. Acelaș lucru putem
constata și în ceea ce privește profitul brut, cât și profitul net al entității.

1.4 Prezentarea principalilor concurenți

Piaţa farmaceutică internaţională este una din cele mai dinamice din punct de vedere
al concurenţei şi al produselor noi apărute pe piaţă. Aproximativ 80% din producţia mondială
de medicamente este concentrată în SUA, Germania, Anglia, Elveţia, Franţa, Japonia, Italia,
Canada, Olanda, Belgia şi Danemarca. Companiile multinaţionale practică politici de
consolidare a poziţiei internaţionale şi câştigare de noi pieţe prin preluarea sau fuzionarea cu
producători de farmaceutice cu o poziţie solidă.
Pe piaţa genericelor, influenţa companiilor din India şi China este din ce în ce
mai semnificativă, aceste companii adoptând politici agresive de promovare la export, prin
alinierea la reglementările regulatorii internaţionale şi prin practicarea unor niveluri de preţ
scăzute.

3
 Schimbările macroeconomice atrag fluctuaţii ale cursului de schimb valutar care
se reflectă pe de o parte în costurile materiilor prime din import iar pe de altă parte în preţurile
de valorificare a produselor finite la export.
Slăbirea leului a avut un impact puternic negativ asupra pieţei în condiţiile în
care 80% dintre medicamente sunt din import. În acest context, piaţa farma ar putea să piardă
până la 10% din valoare, îndepărtându-se tot mai mult de pragul de două miliarde de euro. În
ceea ce priveşte clasamentul marilor jucători prezenţi pe piaţa farmaceutică, se remarcă o
stabilitate faţă de trimestrele anterioare.
Liderul pieţei s-a modificat în anul 2010, Sanofi Aventis urcă pe primul loc în
clasamentul celor mai mari producători de medicamente din România, cu o cifră de afaceri de
207,3 milioane de euro. Pe locul secund se poziţionează Hoffmann la Roche, cu o cifră de
afaceri de 207,1 milioane de euro. Pe locul trei avem Pfizer, cu o cifra de afaceri de 149,2
milioane de euro, urmată de Novartis, cu 141,7 milioane de euro. Pe locurile următoare în
clasament se situează GlaxoSmithKline, care a înregistrat o cifra de afaceri de 137,1 milioane
de euro, Servier cu 115,9 milioane de euro şi Merck cu 106,5 milioane de euro. Pe locul opt în
top se situează AstraZeneca cu o cifră de afaceri de 91,9 milioane de euro, urmată de Terapia
Ranbaxy, 82,4 milioane de euro, şi Abbot, 65,1 milioane de euro.
Antibiotice este lider la nivel naţional pe segmentul medicaţiei antiinfecţioase,
atât pe canalul spital cât şi retail. Compania asigură anual 30% din consumul României pe
această arie terapeutică. Practic, 3 români din 10 beneficiează, în tratamentul spitalicesc sau
ambulatoriu de medicamente antiinfecţioase marca Antibiotice, pe acest segment de piaţă
existând nu mai puţin de 65 de companii farmaceutice multinaţionale.

4
 2. Prezentarea și analiza sistemului organizațional al Antibiotice S.A.

Structura organizatorică este definită ca ansamblul persoanelor, al subdiviziunilor

organizatorice și al relațiilor dintre acestea astfel constituite încât să asigure premisele
organizatorice adecvate realizării obiectivelor prestabilite. Structura organizatorică poate fi
considerată drept scheletul firmei și cuprinde două părti:
a) structura de conducere sau funcțională;
b) structura de producție sau operațională.
În cadrul acestor părți se regăsesc componentele primare și anume postul, funcția,
compartimentul, relațiile organizatorice, ponderea ierarhică, nivelul ierarhic.
În cadrul S.C. ”Antibiotice” S.A. Iaşi, fiecare loc de muncă este asigurat cu personal
competent și calificat, în număr suficient pentru a asigura obiectivele asigurării calităţii de grad
farmaceutic. În cadrul departamentului de Resurse Umane s-a alcătuit organigrama societăţii,
ca şi organigramele fiecărui compartiment în parte care stabilesc sarcinile de serviciu, aprobate
şi în concordanţă cu procedurile interne. Personalul stabilit în organigramă are, pe lângă
calificarea necesară, şi o bună experienţă practică, din cele mai diverse domenii, atât la cel cu
studii superioare cât şi la cel cu studii medii.

2.1 Prezentarea organigramei și analiza acesteia

Președinte Cons. Adm. Director General

Compartiment Protecție civilă Compartiment juridic

Compartiment administrativ Compartiment Audit Intern

Compartiment Tehnologii
Departament Resurse Umane
Informaționale

Direcția Calitate Direcția Direcția Direcția Direcția Direcția Direcția

Producție Cercetare – Economică Marketing Comercială Inginerie și
Dezvoltare Investiții

Secții de
producție

Postul reprezintă în opinia celor mai mulți autori componenta cea mai importantă a
structurii. De modul în care se realizează analiza și proiectarea acestora depinde de cele mai
multe ori succesul unei organizații. Analiza postului reprezintă procesul prin care se determină
sarcinile postului precum și caracteristicile și responsabilitățile ce sunt cerute unui individ
pentru a realiza cu succes obligațiile ce-i revin. În urma analizei se realizează fișele de post care
cuprind informații privind descrierea postului și specificarea postului.
Amendamente: legislația actuală prevede obligativitatea angajatorului de a avea la
dosarul personal al salariatului fișa de post (sarcini) aferenta postului ocupat. Fiind un act cu
caracter intern fișa postului trebuie semnată pe toate paginile atât de angajator cât și de salariat.
5
 2.2 Realizarea fișei postului pentru un post de conducere și unul de execuție

FIŞA POSTULUI DIRECTOR RESURSE UMANE

Cod C.O.R.: 123207

Departament: resurse umane
• Obiectivul specific al postului:
o Crearea şi menţinerea unui climat de lucru care să faciliteze formarea unei forţe de
muncă stabile şi eficiente;
o Elaborarea și implementarea politicilor de resurse umane (recrutare, selecție, integrare,
pregătire profesională, motivare și relații de muncă) care să asigure firmei necesarul de personal
corespunzător din punct de vedere cantitativ și calitativ;
o Coordonarea şi conducerea tuturor activităţilor de resurse umane (planificarea
resurselor umane, recrutarea şi selecţia, orientarea şi instruirea, acordare de bonificații,
evaluarea de personal, etc...).

• Integrarea postului de muncă în structura organizatorică:

o poziția postului în organigramă:
 postul imediat superior: director general;
 postul imediat inferior: sef serviciu resurse umane;

o subordonări:
 are în subordine: personalul din cadrul departamentului resurse umane: șef serviciu
resurse umane, analist resurse umane, referent resurse umane;
 este înlocuit de: nu este cazul;
 înlocuieşte pe: nu este cazul;

o relaţii:

 ierarhice: adminstrator, director general;

 funcționale: directorii și managerii companiei;
 colaborare: personalul de la orice nivel ierarhic care are nevoie de consultanță și
supervizare persoane fizice sau juridice din exteriorul organizației cu care se
stabileste raporturi de colaborare.

• Sarcini și atribuții ale postului de muncă:

 Planifică, organizează și supervizează activitățile departamentului de resurse umane;

 Stabilește împreună cu managerii de departament necesarul de resurse umane pentru
atingerea planului de afacere anual;
 Organizează și coordonează întregul proces de recrutare și selecție de personal pentru
posturile vacante;
 Urmărește și răspunde de activitatea de stimulare a personalului conform normelor
legale și prevederilor CCM;
 Planifică și coordonează procesul de inducție al noilor angajați pentru a facilita
integrarea acestora în organizație, urmărind evoluția acestora, din punct de vedere a
performantelor profesionale și adaptabilitatea acestora la cerințele societății;
 Elaborează programele de instruire anuale conform solicitărilor șefilor de
compartimente și răspunde de organizarea cursurilor de perfecționare interne și externe;
 Ține evidența documentației necesare a activității biroului, privind salarizarea,
asigurările sociale, fluctuația de personal, angajări, promovări, transferuri, plecări din societate;

6
 Controlează activitatea de evidență a carnetelor de muncă, înregistrarea tuturor actelor
la ITM, a contractelor individuale de muncă, prestari servicii, evidența concediilor medicale,
pontajul, verifică corecta întocmire a dosarelor de pensionare, conform legislației în vigoare;
 Coordonează realizarea și implementarea sistemelor de evaluare și bonificare a
performanțelor profesionale ale angajaților;
 Coordonează activitatea de reactualizare a fișelor de post, Regulament Intern, Contract
colectiv de muncă;
 Coordonează activitatea de evidență militară, precum și pe cea de protecție a muncii;
 Realizează și raportează o serie de situații cerute de conducerea societății, privind
structura personalului pe diverse categorii de vârstă, sex, socio-profesionale, fluctuația de
personal, absenteismul, cauzele acestora, etc.
 Participă la soluționarea conflictelor de muncă și plângerilor angajaților și menține o
legătură strânsă cu reprezentanții sindicatelor;
 Elaborează proceduri de lucru în cadrul biroului, privind principalele activități de
resurse umane (recrutare și selecție, planificarea resurselor umane, instruire, evaluarea
performanțelor profesionale) și se asigură de respectarea acestora de către întreg personalul
biroului;
 Analizează periodic indicatorii calității proprii compartimentului și propune măsuri de
îmbunătățire;
 Consiliază managerii privitor la relațiile cu angajații, problemele juridice ale
negocierilor cu liderii sindicali;
 Supervizează întreținerea bazei de date a angajaților;
 Întocmește și gestionează eficient BVC al departamentului resurse umane.

• Autoritatea postului:

 Reprezintă compania în relația cu autoritatile publice pentru probleme de resurse

umane;
 Stabilește modificările cu impact asupra salariului în conformitate cu politica firmei;
 Elaborează și implementează la nivel de firmă norme, reguli și proceduri de resurse
umane aprobate de conducere;
 Propune măsuri de optimizare a structurii organizatorice și a modalităților de lucru;
 Solicită angajaților informații/documente legate de problemele de resurse umane ale
firmei;
 Avizează: fișe de post/fișe de evaluare; cereri de concediu, prime/sancțiuni pentru
personalul firmei;
 Susține/respinge propunerile managementului legate de continuarea activității după
perioada de probă a angajaților firmei (motivând în cazul refuzului);
 Propune recompense/sancțiuni pentru personalul din subordine.

• Pregătirea necesară postului de muncă:

 de bază: studii superioare în domniul socio-uman de activitate;

 de specialitate: știinte economice, socio-psihologie;
 cursuri speciale: cursuri de psihologia muncii și organizațională, psihologie
organizațională și a conducerii, managementul resurselor umane, management organizațional,
legislația muncii, operare PC, limba straina.

7
• Competențele postului de muncă:

a. cunoștințe și deprinderi:
1. Cunoașterea sistemului de operare Microsoft Office (word, excell, power point), Internet;
2. Utilizarea unui pachet de programe statistice (SPSS);
3. Cunoașterea limbii engleze la nivel mediu/avansat (citit, scris, vorbit);
4. Cunoștințe privind tehnici de negociere;
5.Cunoștințe din domeniul managementului resurselor umane, managementului organizațional,
psihologia muncii, leadership;
6. Cunoștințe de psihologia muncii, de legislația muncii;
7. Cunoașterea pieței locale a fortei de muncă;

b. cerințe aptitudinale: nivel de inteligență generală: peste mediu (capacitate de analiză și

sinteză, memorie dezvoltată, judecată rapidă, capacitate de deducție logică);

c. aptitudini speciale:
1. capacitatea crescută de înțelegere a mesajului verbal, scris sau oral,
2. capacitate crescută de a asculta descrierea unui eveniment și de a o înțelege;
3. aptitudini de comunicare orală și scrisă;
4. abilități de negociere, de consultanță și consiliere;
5. abilitatea de a utiliza limbajul scris, cât și oral pentru a comunica informații sau idei altor
persoane;
6. culegere, clasificare și interpretare a informațiilor;
7. planificare și organizare a operațiilor și activităților;
8. deprinderi de cercetare și investigație;
9. capacitate de a redacta rapoarte, de a sintetiza și clarifica informațiile;
10. atenție concentrată și distributivă;
11. rezistență la efort intelectual prelungit;

d. cerințe comportamentale:
1. capacitate deosebită de relaționare inter-umană (sociabilitate, integrare în colectiv);
2. volum ridicat de cunoștinte teoretice și practice;
3. empatie și receptivitate față de problemele umane;
4. flexibilitate în gândire;
5. integritate profesională (atitudine profesională imparțială (profil etic);
6. receptivitate crescută la solicitările profesionale;
7. eficiență profesională (capacitate de mobilizare personală pentu finalizarea într-un timp cât
mai operativ a sarcinilor ce-i revin);
8. promotor al schimbării;
9. abilități de conducere, organizare și planificare;
10. încredere personală;
11. capacitate de adaptare;
12. spirit intreprinzător;
13. personalitate organizată, pragmatică;

e. domenii de interes:
1. interese intelectuale multiple;
2. interese practice în sfera cunoașterii interpersonale;

f. motivație personală:
1. motivație crescută pentru managementul resurselor umane, psihologia umană;
2. dornic de realizare profesională.
8
• Condiții ale postului de muncă:

 condiții fizice ale muncii - mediu relativ stresant, munca de birou dar și de teren;
 program de lucru: conform normelor interne impuse de organizație, cu posibilitate de
prelungire în funcție de necesitățile departamentale;
 natura muncii: atât muncă individuală cât şi muncă de echipă;
 deplasări: pe distanţe scurte, medii sau lungi (realizarea de evaluări psihologice, discuţii
cu personalul, etc., de la punctele de lucru ale organizaţiei).

 Responsabilități:
o în raport cu alte persoane (angajați, subordonați) dar şi persoane externe (consultanţi,
corpuri de control):
1. gestionarea eficientă a conflictelor apărute între angajaţi;
2. cooperarea cu subordonaţii, angajaţii firmei în vedere desfăşurării cu succes a politicilor de
HR;
3. onestitate şi confidenţă vis-à-vis de angajaţii firmei.

o în raport cu aparatura pe care o utilizează:

1. utilizează cu responsabilitate aparatura din dotare, fără abuzuri.
o în raport cu produsele muncii:
1. conştiinciozitate vis-a-vis de sarcinile pe care le are de îndeplinit;
2. păstreaza caracterul ştiintific (nu denturează interpretarea probelor psihologice) în executarea
sarcinilor de serviciu.
o în raport cu securitatea muncii dar și cu regulamentul de ordine interioară:
1. respectă normele de disciplina muncii impuse de organizație;
2. respectă normele stipulate în R.O.I., Contractul Colectiv de Muncă;
3. directorul de resurse umane se angajează să nu discute cu persoane din afara organizaţiei sau
cu persoane din cadrul organizaţiei care nu sunt implicate în executarea sarcinilor de serviciu
informaţiile confidenţiale referitoare la situaţia organizaţiei în a căror posesie intră;
4. următoarele informaţii sunt confidenţiale: rezultatele de la evaluările psihologice, indicatorii
de performanţă stabiliţi pentru fiecare angajat, salarizare, informaţii cu privire la starea
resurselor umane a căror divulgare ar aduce costuri sociale majore.
o privind relațiile cu colegii de muncă, subordonaţii:
1. menţine relaţii colegiale și colaborează cu colegii;
2. menţine relații corecte/ imparțiale cu subordonaţii;
3. se va specializa continuu în tenici de abordare interpersonală.

• Salarizare:
- Salarizarea este în conformitate cu normele interne ale organizaţiei;
- Salariul de bază este remuneraţia primită pentru realizarea la standarde superioare de calitate
a sarcinilor şi atribuţiilor stipulate în prezenta fişă a postului.

Conform Codului Muncii, nivelul de salarizare este confidenţial, fiind de datoria angajatorului
de a aduce la cunoştinţa salariatului acest aspect; orice abatere de la această normă va fi
sancţionată disciplinar conform regulamentului intern al societatii.

• Posibilitatile de promovare:
1. În sfera de activitate actuală nu există;
2. Transferul pe o poziţie ierarhică supeiroară sau într-un alt domeniu de activitate se face în
funcţie de nevoile organizaţionale dar şi de acumularea de noi de deprinderi şi capacităţi
specifice.
9
• Clauză de confidenţialitate:
1. Directorul de resurse uamne se angajează să nu discute cu persoane din afara organizaţiei sau
cu persoane din cadrul organizaţiei care nu sunt implicate în executarea sarcinilor de serviciu
informaţiile confidenţiale referitoare la situaţia organizaţiei în a căror posesie intră;
2. Directorul de resurse umane se obligă să respecte confidenţialitatea informaţiilor menţionate
în prezenta fişă a postului pe toată durata contractului individual de muncă sau convenţiei civile
de prestări de servicii încheiat între persoana sa şi organizaţie şi pe o perioadă de 1 an de la
încheierea acestora;
3. Directorul de resurse umane se obligă totodată ca pe durata de valabilitate a contractului
individual de muncă şi un an de la încetarea acestuia să nu conducă o firmă care este în
competiţie cu prezenta societate să nu lucreze ca angajat sau consilier al unei firme concurente;
4. În cazul în care directorul de resurse umane, cu intenţie sau din culpă, divulgă informaţii,
date sau documente confidenţiale se obligă să despăgubească societatea corespunzător
prejudiciilor produse.

FIŞA POSTULUI ANALIST RESURSE UMANE

Cod C.O.R.: 342301

Departament: resurse umane
• Obiectivul specific al postului:
Titularul postului are rolul de a asigura aplicarea corectă a procedurilor operaţionale
de resurse umane.

• Integrarea postului de munca in structura organizatorica:

 poziția postului în organigramă:

- postul imediat superior: director resurse umane;

- postul imediat inferior: inspector resurse umane;
 subordonări:

- are în subordine: supervizează activitatea inspectorilor de resurse umane din

cadrul companiei;
- este înlocuit de: nu este cazul;
- înlocuieşte pe: nu este cazul;

 relaţii:
- ierarhice: director general, director resurse umane;
- funcționale: cu angajații tuturor departamentelor din cadrul firmei.

• Sarcini și atribuţii ale postului de muncă:

 participă la definirea politicii de personal a companiei;

 participă la adaptarea structurii organizatorice a companiei în toate etapele dezvoltării
acesteia;
 gestionează procedurile şi contractele referitoare la asistenţa medicală a angajaţilor şi a
membrilor familiilor acestora;
 culege informaţii, observă evoluţia indicilor de plată, în conformitate cu funcţionarea şi
evoluţia societăţii;

10
 decide necesitatea expertizelor sau a consultanţei de specialitate pentru domeniul său de
activitate;
 întocmirea pe calculator şi editarea de adeverinţe, actualizări, norme, diverse formulare,
tabele, adrese necesare în cadrul biroului şi firmei;
 realizarea de anchete atunci când se constată abateri disciplinare;
 actualizarea statelor de funcţiuni şi a tabelelor cu muncitori în baza structurii organizatorice
aprobate;
 centralizarea pe calculator a datelor din conturile de salarii şi din state de plată a datelor
necesare întocmirii rapoartelor statistice solicitate;
 studierea legislaţiei muncii în vigoare;
 introducerea/iniţializarea sau actualizarea bazei de date a salariaţilor firmei;
 calculul salariilor inclusiv listarea statelor de plată;
 evidenţa lunară a fondului de salarii realizat şi a numărului de salariaţi pe societate, categorii
de personal, obiective, puncte de lucru;
 asistarea managerului de resurse umane în realizarea şi implementarea grilei de salarizare în
conformitate cu reglementările în vigoare şi studierea consecinţelor aplicării acesteia (din
punct de vedere al costurilor sociale, materiale, financiare);
 operarea în sistemul de salarizarea a tuturor modificărilor ce apar (încadrări, desfaceri de
contracte individuale de muncă, negocieri de salarii, etc.);
 evidenţa prezenţei la lucru a personalului de la sediul societăţii şi întocmirea formelor
necesare pentru salarizare;
 urmărirea întocmirii corecte a pontajelor de către cei desemnaţi să le execute şi existenţa ca
anexe la contur, tabele cu sporul de şantier;
 normarea lucrărilor executate de firmă dar şi ofertele de preţuri la forajele pentru terţi;
 asistarea managerului de departament în realizarea şi implementarea politicilor HR atât
departamentale cât şi organizaţionale:
1. analiza muncii (orientată atât spre postul de muncă cât şi spre ocupantul postului) premisă
pentru sistemul de selecţie şi recrutare de personal;
2. sistemul de evaluare a angajaţilor;
3. sistemul de compensaţii materiale;
4. sistemul de motivare a personalului;
5. sistemul de promovarea;
6. sistemul de perfecţionare/instruire a angajaţilor;
7. sistemul de bonificaţii, premiere;
8. sistemul de dezvoltare personală şi orientare a carierei;
 orice altă activitate specifică departamentului resurse umane.

• Autoritatea postului:
asigură aplicarea corectă a procedurilor operaţionale de resurse umane la nivelul companiei;

• Pregătirea necesară postului de muncă:

- de bază : studii superioare în domniul socio-uman, juridice sau economice;
- cursuri speciale: management organizațional, psihologia muncii, legislaţia muncii, operare
PC, limbă straină.

• Competenţele postului de munca:

 cunoştinţe si deprinderi:
1. Cunoaşterea sistemului de operare Microsoft Office (word, excell, power point), Internet;
2. Cunoştinţe juridice/legislaţia muncii;
3. Limba engleză la nivel mediu (citit, scris, vorbit);
4. Cunoştinţe privind tehnici de negociere;
11
5. Cunoaştinţe în domeniul managementului resurselor umane, management organizaţional,
psihologie organizaţională, leadership;

 cerințe aptitudinale:
1. nivel de inteligență generală: peste mediu (capacitate de analiză şi sinteză, memorie
dezvoltată, judecată rapidă, capacitate de deducţie logică).
 aptitudini speciale:
1. capacitatea crescută de înţelegere a mesajului verbal, scris sau oral;
2. capacitate crescută de a asculta descrierea unui eveniment şi de a o înţelege;
3. aptitudine generală de învăţare;
4. aptitudini de comunicare orală şi scrisă;
5. abilitatea de a utiliza limbajul scris, cât şi oral pentru a comunica informaţii sau idei altor
persoane;
6. planificare şi organizare a operaţiilor şi activităţilor;
7. capacitate de a redacta rapoarte, de a sintetiza şi clarifica informaţiile;
8. atenţie concentrată şi distributivă;
9. rezistenţă la effort intelectual prelungit;
10. viteză de cuprindere informaţională (capacitate crescută de a combina o mulţime de
informaţii).

 cerinţe comportamentale:
1. capacitate deosebită de relaţionare inter-umană (sociabilitate, integrare în colectiv);
2. volum ridicat de cunoştinţe teoretice şi practice;
3. empatie şi receptivitate faţă de problemele umane;
4. flexibilitate în gândire;
5. integritate profesională (atitudine profesională imparţială (profil etic));
6. eficienţă profesională (capacitate de mobilizare personală pentu finalizarea într-un timp cât
mai operativ a sarcinilor ce-i revin);
7. personalitate ordonată, analitică, pragmatică;
8. spirit întreprinzător.

 motivație personală:
1. motivație crescută pentru managementul resurselor umane;
2. dornic de realizare profesională.

• Condiții ale postului de muncă:

 condiții fizice ale muncii - mediu relativ stresant, muncă de birou dar şi de teren;
 program de lucru: conform normelor interne impuse de organizație, cu posibilitate de
prelungire în funcție de necesitățile departamentale;
 natura muncii: atât muncă individuală cât şi muncă de echipă;
 deplasări: pe distanţe scurte, medii sau lungi (realizarea de evaluări psihologice, discuţii cu
personalul, etc., de la punctele de lucru ale organizaţiei).

 Responsabilități:
- în raport cu alte persoane (angajați, subordonați) dar şi persoane externe (consultanţi, corpuri
de control):
1. gestionarea eficientă a conflictelor apărute între angajaţi;
12
2. onestitate şi confidenţă vis-à-vis de angajaţii firmei;

- în raport cu aparatura pe care o utilizează:

1. utilizează cu responsabilitate aparatura din dotare, fără abuzuri;

- în raport cu produsele muncii:

1. răspunde conform legii pentru secretul şi securitatea documentelor pe care le păstrează şi
manipulează ;
2. răspunde disciplinar, contravenţional sau penal, după caz, pentru neîndeplinirea sau
îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu ;
3. conştiinciozitate vis-a-vis de sarcinile pe care le are de îndeplinit;

- în raport cu securitatea muncii dar și cu regulamentul de ordine interioară:

1. respectă normele de disciplina muncii impuse de organizatie;
2. respecta normele stipulate în R.O.I., Contractul Colectiv de Muncă, Convenţia Civilă de
Prestări Civile;

- privind relațiile cu colegii de muncă, subordonaţii:

1. menţine relaţii colegiale și colaborează cu colegii;
2. se va specializa continuu în tehnici de abordare interpersonală.

• Salarizare:
 Salarizarea este în conformitate cu normele interne ale organizaţiei;
 Salariul de bază este remuneraţia primită pentru realizarea la standarde superioare de calitate
a sarcinilor şi atribuţiilor stipulate în prezenta fişă a postului;
 Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidenţial, fiind de datoria
angajatorului de a aduce la cunoştinţa salariatului acest aspect; orice abatere de la această
normă va fi sancţionată disciplinar conform regulamentului intern al societații.

• Posibilitățile de promovare:
 În sfera de activitate actuală nu există;
 Transferul pe o poziţie ierarhică supeiroară sau într-un alt domeniu de activitate se face în
funcţie de nevoile organizaţionale dar şi de acumularea de noi de deprinderi şi capacităţi
specifice.

2.3 Prezentarea și analiza procesului de contabilitate din cadrul organizației

Biroul contabilitate-financiară în cadrul căreia au loc consemnarea operațiunilor

financiare în momentul efectuarii lor în documentele justificative, înregistrarea cronologică a
operațiunilor economice și financiare, în funcție de natura lor în mod simultan în debitul și
creditul unor conturi corespondente, verificarea, numerotarea și înregistrarea tuturor
documentelor justificative, întocmirea documentelor de plată pentru datoriile către bugetul de
stat și bugetele locale;.
Biroul de evidență a gestiunii are în vedere organizarea contabilității analitice a
stocurilor după metoda cantitativ-valorică, întocmirea lunară a balanțelor de verificare analitice
și a celei sintetice, ținerea evidenței clienților și furnizorilor și a celorlalte creanțe și obligații,
prezentarea situației patrimoniului și a rezultatelor obținute, respectiv a activelor și a pasivelor
prin Bilanț, a cheltuielilor și veniturilor, după natura sau destinația lor, precum și a beneficiilor
sau pierderilor prin Contul de Profit și Pierdere, respectarea regulilor de întocmire a situațiilor
financiare și depunerea acestora la termen la organele de drept și publicarea lor.
Biroul de evidență a mijloacelor fixe are în vedere: gestiunea mijloacelor fixe și a
materialelor de natura obiectelor de inventar, respectiv intrarea și iesirea acestora în/din
13
patrimoniu, calculul planului de amortizare anual și lunar, calculul uzurii materialelor de natura
obiectelor de inventar, amortizarea mijloacelor fixe se calculează începând cu luna următoare
punerii în funcțiune până la recuperarea integrală a valorii de intrare, conform duratelor normale
de funcționare, unitatea aplicând regimul de amortizare liniar, reevaluarea mijloacelor fixe,
conform prevederilor legale.
Compartimentul financiar-contabil primeste de la serviciul de aprovizionare Situația
intrărilor de materii prime, materiale și producție, Nota de intrare și constatare diferențe,
Situația comenzilor curente, de la gestiunea furnizorilor Situațiile centralizate privind
furnizorii, Jurnal privind decontările cu furnizorii; de la gestiunea stocurilor de materii prime
și materiale, Balanța de verificare analitica, Jurnal privind consumuri și alte ieșiri de stocuri,
Situație privind mișcarea stocurilor, Liste de inventariere; de la compartimentul de producție
și urmărire consumuri se va primi Raportul de producție, Situația privind costurile de
producție, Jurnal privind repartizarea și decontarea cheltuielilor de producție; de la
compartimentul mijloace fixe: Situația privind mijloacele fixe; Lista de inventariere, Situația
cheltuielilor cu reparații-amortizări; de la compartimentul creanțe se primesc Jurnal privind
vânzarea produselor și alte ieșiri, Lista facturilor de încasat, Situația încasări-achitări facturi,
Jurnal privind vânzarea mărfurilor și alte ieșiri; de la salarii și resurse umane primește
Centralizatorul statelor de salarii, Centralizator liste de avans chenzinal, Situația cheltuielilor
cu personalul, Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă, Jurnal privind contribuții la
asigurări sociale, de la trezorerie are în evidență Jurnal privind operațiile de casă și bancă,
Situație privind avansurile de trezorerie, de la secțiile de producție primește Referatul de
aprovizionare, Decontul de cheltuieli, Proces-verbal de punere în funcțiune pentru recepția
unei lucrări, Bonuri de transfer între secții, Ordinele de deplasare pentru salariați din cadrul
secțiilor de producție cu decontul de cheltuieli, iar către conducere trimite statele de plată,
ordinele de plată pentru bancă, situațiile financiare cu anexe pentru viza de conducere, după
care documentele se reîntorc la serviciul financiar-contabil.

14
 3. Prezentarea și analiza sistemului informațional

Potrivit „Nomenclatorului privind modelele registrelor și formularelor tipizate comune

privind activitatea financiară și contabilă“, în ceea ce privește gestiunea trezoreriei, se prevede
posibilitatea utilizării următoarelor documente comune tuturor agenților economici:
1. Proces verbal de plăți
Servește ca document justificativ pentru sumele predate de casierul unității mandatarului
plătitor, în vederea efectuării plăților, document justificativ al sumelor primite de mandatarul
plătitor, document justificativ de înregistrare în contabilitate a salariilor și altor drepturi
neachitate.
Se întocmește într-un exemplar și se reține în casieria unității ori de cate ori se fac plăți
prin casierii plătitori, astfel:
- fața formularului se completează de casierul unității, care semnează de predarea
sumelor și a actelor de plată, și de casierul plățitor pentru primirea acestora.
- verso formularului se completează de casierul plătitor la restituirea sumelor
neachitate, împreună cu actele de plăți, se semnează de acesta și se verifică de casier. În cazul
în care spațiul este insuficient se întocmește o listă suplimentară care trebuie să conțină toate
informațiile cerute de document.
Circulă la compartimentul financiar-contabil ca anexă la exemplarul 2 al Registrului
de Casă. Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
2. Dispoziție de plată - încasare către casierie
Servește ca dispoziție către caserie în vederea achitării în numerar a unor sume, potrivit
dispozițiilor legale, inclusiv a avansurilor aprobate pentru cheltuieli de deplasare, dispoziție
către caserie, în vederea încasării în numerar a unor sume, potrivit dispozițiilor legale, document
justificativ de înregistrare în Registrul de Casa și în contabilitate, în cazul plăților în numerar
efectuate fără alt document justificativ.
Se întocmește într-un exemplar de compartimentul financiar-contabil unde se și
semnează de întocmire. Circulă la persoana autorizată să exercite controlul financiar preventiv,
pentru viză în cazurile prevăzute de lege, la persoanele autorizate să aprobe plata sumelor
respective, la caserie, pentru efectuarea operațiilor de încasare sau plată, după caz, și se
semnează de către casier, la compartimentul financiar-contabil, anexă la Registrul de Casă,
pentru efectuarea înregistrărilor în contabilitatea sintetică și analitică.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil, anexă la Registrul de Casă.
3. Registrul de casă
Servește ca document de înregistrare operativă a încasărilor și plăților în numerar,
efectuate prin casieria unității pe baza actelor justificative, document de stabilire la sfârșitul
fiecărei zile a soldului de casă, document de înregistrare zilnică în contabilitate a operațiilor de
casă.
Se întocmește în 2 exemplare, zilnic, de casierul unității sau de altă persoană
împuternicită, pe baza actelor justificative de încasări și plăți. Se semnează de casier pentru
confirmarea înregistrării operațiilor efectuate și de către persoana din compartimentul financiar-
contabil desemnată pentru primirea exemplarului 2 și a actelor justificative anexate. Soldul de
casă al zilei precedente se reportează pe primul rând al Registrului de casă pentru ziua în curs.
Circulă la compartimentul financiar-contabil pentru verificarea exactității sumelor
înscrise și respectarea dispozițiilor legale privitoare la efectuarea operațiilor de casă
(exemplarul 2). Exemplarul 1 rămâne la carnet.
Se arhivează: la casierie (exemplarul 1), la compartimentul financiar-contabil
(exemplarul 2).
4. Bon de vânzare

15
 Servește ca document pentru încasarea numerarului, documentul pe baza căruia se
eliberează marfa clientului după ce în prealabil valoarea acestuia a fost achitată la casierie,
document care stă la baza completării Borderoului bonurilor de vânzare.
Se întocmește în 3 exemplare de către vânzător.
Circulă astfel: exemplarul 1 la cumpărător o dată cu marfa, exemplarul 2 la casă pentru
achitarea sumei, exemplarul 3 rămâne în carnet.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
5. Cerere de credite
Se întocmește atunci când unitatea solicită un nou credit. Se întocmește de directorul
economic ca urmare a Hotărârii Consiliului de Administrație. Se întocmește în 2 exemplare,
unul fiind trimis la bancă, iar al doilea fiind păstrat la contabilitate.
6. Factura fiscală
Servește ca document justificativ de livrare a mărfii.
Se întocmeste în 3 exemplare (fiind folosită atât la desfacere cât și la aprovizionare)
de către furnizor (de către compartimentul desfacere).
Circulă astfel: la client (exemplarul 1), la contabilitatea furnizorului (exemplarul 2)
rămâne la cotor (exemplarul 3).
Se arhivează la furnizor ca și la client la serviciul financiar-contabil.
7. Bon de vânzare
Servește ca document pentru încasarea numerarului, documentul pe baza căruia se
eliberează marfa clientului după ce în prealabil valoarea acestuia a fost achitată la caserie,
document care stă la baza completării Borderoului bonurilor de vânzare.
Se întocmește în 3 exemplare de către vânzător.
Circulă atfel: exemplarul 1 la cumpărător o dată cu marfa, exemplarul 2 la casă pentru
achitarea sumei, exemplarul 3 rămâne în carnet.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
8. Ordin de vânzare
Servește ca dispoziție de a livra marfa unui client.
Se întocmește în 2 exemplare la desfacere de către cel ce dispune vânzarea.
Circulă la compartimentul aprovizionare-desfacere (exemplarul 1), contabilitate
(exemplarul 2).
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
9. Chitanța fiscală
Servește ca document justificativ de depunere a unei sume în numerar la casieria
unității și ca document justificativ de înregistrare în Registrul de casă și în contabilitate.
Se întocmește în 2 exemplare de către casierul unității și se semnează de acesta pentru
primirea sumei.
Circulă la depunător (exemplarul 1, cu ștampila unității). Exemplarul 2 rămâne în
carnet, fiind folosit ca document de verificare a operațiilor înregistrate în Registrul de casă.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil, după epuizarea completă a
carnetului (exemplarul 2).
10. Ordin de plată
Servește ca document de plată.
Se întocmește în 3 exemplare de către cel ce ordonă plata.
Circulă la furnizor (exemplar 1), la banca prin care se face plata (exemplar 2) și la
unitate (exemplarul 3).
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

16
 4. Concluzii și propuneri de îmbunătățire a sistemelor de management analizate

Pentru ca funcțiunea organizațională și informațională a întreprinderii să se

realizeze în cele bune condiții, la nivelul întreprinderii este necesară elaborarea unui program
care să aibă în vedere următoarele activități:

o Activități de coordonare și integrare a funcțiunilor organizațional și

informațional, ținând seama că toate activitățile sectoriale determină sau influențează calitatea
produselor finale;
o Activități de management operațional (de planificare și ținere sub control în
cadrul fiecărui sector: marketing, producție, personal, contabilitate etc.).

BIBLIOGRAFIE

1. Burduș, E., Popa, I. Management, Ed. Pro Universitaria, București, 2014

2. Văduva, F., Management general, suport de curs pentru ID

3.http://www.creeaza.com/afaceri/economie/finante-banci/Analiza-sistemului-
information462.php

4.http://www.creeaza.com/afaceri/economie/contabilitate/BAZELE-ORGANIZARII-SI-
CONDUCER246.php

5.https://www.scribd.com/document/77150149/Analiza-Informational-Decizionala-Pentru-
Departamentul-de-Resurse-Umane-Intr-o-Organizatie-Economica

17