UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE AUDITORÍA

SEMINARIO CASOS DE AUDITORÍA

LIC. CARLOS MAURICIO GARCÍA

AUX. ERWIN CANO

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

GRUPO No. 14

EDIFICIO S-3

SALÓN 101

GUATEMALA, 27 DE OCTUBRE 2015

 INTEGRANTES DEL GRUPO

No. CARNE: NOMBRE COMPLETO

1 9219873 Lemus Yanes, Carlos Enrique
2 9411096 Chacón Castro, Ingrid Liseth
3 200712861 Sequén López, Luis Estuardo
4 200913075 Aguirre, Gerson David
5 201111263 Choc Chuquiej, Carlos Manuel
6 201120285 Monroy Cifuentes, Christian René
7 201120649 Aristondo Ordoñez, Erick Adonias
8 201120845 Reynoso Monterroso, Mirna Lorena
9 201180005 Hernández Rosales, Oswaldo Wilfredo
 La Auditoria de los Recursos Humanos

La Auditoria de los Recursos Humanos (A.R.H).

La Auditoria de Recursos Humanos es una auditoria del tipo funcional, ésta no es

solo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente ya asesorar sobre la
evolución de la compañía y así poder alcanzar sus objetivos y mejorar sus
competitividad en relación con otras empresas.

En el presente trabajo se definirá el concepto de auditoria así como el de auditoria

de los recursos humano. También describiremos sus funciones, las técnicas que
se utilizan para llevarla a cabo, las observaciones que esta hace, el cómo evalúa y
los diferentes conceptos de esta. Todo esto con la finalidad de entender la
importancia que esta herramienta tiene en nuestra educación y trabajos
universitarios, así como en el futuro, en nuestra labor como profesionales.

La empresa como un ente influyente en la sociedad, está compuesta por sistemas,

áreas y procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades.
Por ello es indispensable la realización de una gestión administrativa impecable, y
correcta de sus recursos.

Entre ellos el recurso humano, aún en esta era marca por la competitividad del
conocimiento, es así que la administración de los recursos humanos es un área
muy importante en una empresa ya que esta sección es la encargada de la
contratación de personal idóneo para desempeñar de una manera óptima sus
funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal es el rendimiento
de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la administración de
recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus empleados en forma
individual.
Por ello la función que desempeña se vera de forma más notable e importante,
hablando del desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran
parte de los gastos que la organización tiene durante el ejercicios de presupuestos
de la empresa, es decir, que es el departamento que más necesidad de invertir se
tiene que en las otras demás áreas. Y su control está en las manos de los altos
directivos, que a través del establecimiento de sistemas de monitoreo, supervisión
y evaluación analizan cada procedimiento de su manejo dentro de la misma
empresa.

La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control,

supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima
observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo
adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad
y economía. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma continúa la
administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los
miembros de una organización o toda una nación.

El MAGU, sostiene que una auditoria de gestión, está referida "a las acciones que
realiza la gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir
diariamente con las funciones asignadas en cumplimiento de políticas y
reglamentos en el manejo de recursos y la mejora de decisiones"[1] (21, 1998), en
relación a esta visión se definirá el concepto de auditoria administrativa de
recursos humanos.

Auditoria.

El término auditoría proviene del latín” audio “, oír y nace como consecuencia de la
despersonalización de la propiedad de la empresa, es decir, como resultado de la
separación entre la propiedad y la administración de la empresa surge la
obligación de las mismas de rendir cuentas de forma periódica, en general
anualmente, a los accionistas sobre la situación que presentan y los resultados
obtenidos.

El concepto de auditoría procede del mundo económico y es un proceso de

investigación y evaluación independiente, sobre la información contenida en los
estados financieros de una entidad, esta se concretiza con los caracteres
siguientes:

°Es la expresión de una opinión.

°Es la aplicación de unas normas y procedimientos establecidos.

°Es llevada a cabo por personal especializado: auditor.

Contiene: Objetivos, Programas, Ejecución y Organización.

La finalidad es triple :

-Determinar lo que se ha hecho,

-Apreciar lo que se está haciendo y

-Recomendar las posibles acciones futuras.

Por lo tanto auditar no es sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y

Asesorar sobre la evolución futura.

Auditoria de los recursos humanos.

Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace

es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período
dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento
detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la
organización.

Los recursos humanos son considerados por las actuales teorías de organización
de la empresa como uno de los activos de los que dispone como lo más valiosos.
La auditoría de recursos humanos o bien de personal, es un conjunto de
procedimientos, que se basa en verificaciones seguimientos registros y
estadísticas los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que
existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está
establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la
organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver
si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta
manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de
manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno
y además que estará en constante crecimiento.

Funciones de la A.R.H.

El concepto de auditoría de recursos humanos como análisis de las prácticas de

Gerencia del Recurso Humano, desde una óptica estratégica, surge ha mediado
de los años 80, donde se conciben dos funciones básicas:

°Auditoría de RH como sistema de información directiva, conocer el estado

objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestión y/o desarrollo de RH.

°Auditoría de RH como sistema de control y evolución de la aplicación de las

políticas y procesos establecidos.

Funciones que cubre la auditoria de recursos humanos:

°Sistema de información sobre la administración de personal

°Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de

sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos).

°Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos).

°Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas

de personal, procedimientos de selección, etc.).
°Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el
aprendizaje, planes de promoción).

°Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño

,entrevistas de evaluación).

°Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y

evaluación de los gerentes de línea)

Técnicas para llevar a cabo las funciones

Enfoque comparativo: El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la

compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra
división para identificar áreas de desempeño insuficiente.

Consultor externo: El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor

externo a la organización o en los resultados que publica una entidad
especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la empresa.
Enfoque estadístico: A partir de los registros existentes, el comité de auditoría
genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y
actividades.

Enfoque retrospectivo de logros: Esta técnica permite determinar el grado de

cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.

Enfoque por objetivos: El equipo de evaluación compara los resultados reales con
los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que
el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

Las Observaciones de la A.R.H.

Esta parte de observación es parte del control que se integra dentro dela filosofía
de la auditoría como instrumento básico para mostrar los fallos y errores, y de este
modo poder corregirlos, este control se compone de:

°Observar prácticas de recursos humanos

°Comparar acciones con patrones

°Determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a las causas

detectadas.

El grado de participación del observador en la situación investigada se diferencian

en dos tipos: la participante y la no participante.

°La primera es aquella en la el observador está incluido en el procesos estudiado,

y en contacto con las personas estudiadas, además de que toma parte en la
actividad de estas, ya sea revelando sus finalidades como auditor, o de forma
oculta.

°En la segunda el auditor se encuentra fuera del objeto estudiado y observa desde
fuera tos procesos y las actividades de los estudiados, sin intervenir en sus curso
de actividades ni formular pregunta alguna.

Estos tipos de observación no pueden realizarse enteramente uno u otro, sino que
estas reflejan las características más importantes de la observación, con el fin de
recopilar la información primaria.

Evaluación en la A.R.H.

Para hacer una evaluación de la Auditoria, tanto en Administración como en

Recursos Humanos, nos encontramos con diversos modelos para conocer la
evaluación. Por lo general será cuantitativa, pero no descartaremos la posibilidad
de que pueda ser también cualitativa; a continuación se explicaran los estándares
y finalidad que cada uno tiene.

En el caso de una evaluación cuantitativa, el Auditor se basara en procedimientos

de evaluación numérica. Estas a su vez se pueden dar en forma de cuestionarios
los cuales contendrán preguntas claras y con respuestas cerradas (en éstas
respuestas se asignará un valor numérico, como por ejemplo 1=muy bueno,
2=regular y así sucesivamente), este tipo de evaluación suele ser muy importante
para el caso de los estados financieros por los resultados que arroja.

Para la evaluación cualitativa, el auditor se basará en cualidades, un ejemplo de

esto lo encontramos en las entrevistas, ya que estas tienden a ser de forma
directa y sin que el entrevistado restrinja su respuesta. La administración de
recursos humanos tenderá a comparar distintos puntos de vista.
Conceptos de auditoría de los Recursos Humanos

1. Es el análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización,

evaluación de su funcionamiento actual, seguida de recomendaciones para el
mejoramiento1.

2. La Auditoría de RRHH como un análisis de las políticas y sistemas de gestión

y/o desarrollo de RH de una organización y una evaluación de su
funcionamiento actual. Con el fin de elaborar una opinión profesional sobre si
las acciones llevadas a cabo en materia de RRHH, en un período de tiempo
concreto, justifican los gastos e inversiones realizadas.

3. Se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una

empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoria de recursos
humanos es mostrar cómoestá funcionando el programa, localizando
prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La
auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración
sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial
cuando el programa esta descentralizado. Dado que la residencia moderna es
transformar a cada gerente en un gestor de Recursos Humanos (RH), la
auditoria adquiere gran importancia.

4. Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de

administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas.
La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

5. Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la

evaluación de su funcionamiento actual.
La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos,
registros y estadísticas.

La auditoría de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los

siguientes aspectos de productividad.

1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas

considerados efectos de la administración en curso;

2) Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los
conforman;

3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona

las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos.

ANALISIS ESTRATEGICO (de una auditoria), se basa en las siguientes

características:

1. Puntualizar las debilidades existentes

2. Señalar los problemas que se plantean en la gestión de cada sistema para

adecuarse al medio.

3. Determinar las causas de esas debilidades y problemas

4. Proponer las mejoras que se crea necesario realizar

 5. Colaborar en la implementación de las soluciones que se ha propuesto

PLANIFICACIÓN (caracterizado por las siguientes características):

Análisis de problemas

Informes Parciales

Síntesis de informe

Situación actual

Seguimiento de propuestas

INTERNA:

La realiza el personal financiero o de contabilidad de una organización.

Comprende la verificación de los estados financieros, igual que la auditoria
externa, pero además, incluye una evaluación de las operaciones, procedimientos
y políticas de la organización más recomendaciones para mejorarlas.

EXTERNA:

Verificación formal de los estados financieros de una organización por parte de

una fuente independiente y externa.

Control Administrativo:

Buscan descubrir las ineficiencias en los procesos de la organización y sugieren

acciones para su corrección. Los administradores pueden utilizar las
auditoríasinternas para identificar problemas y asegurar que las actividades
organizacionales se realicen como se planeó.

GRUPO DE ESTUDIO Y AMBITO DE LA AUDITORIA (características):

1. Gerencia de operaciones

2. Gerencia de finanzas

3. Auditoria interna

4. Administración de sistemas de procesamiento electrónico de datos (PED)

5. Consejo de administración (o su comité de auditoría).

¿Por qué auditar los Recursos Humanos?

Toda unión entre dos organizaciones se enfrenta al reto de la adaptación. Dos

maneras diferentes de entender la forma de hacer las cosas, que deben ir poco a
poco conjuntándose para ir en la misma dirección, suponen un proceso que puede
desembocar en el éxito o fracaso de una fusión o adquisición. La historia
empresarial nos ha revelado fusiones exitosas en aspectos como marcas
comerciales o consolidación de balances y, sin embargo, fracasos en la
conjugación de cultura empresarial o el clima laboral.

Al final, el buen funcionamiento de una organización reside en el aspecto humano

que hace posible que los engranajes de la máquina funcionen correctamente.

Analizar los Recursos Humanos de las dos empresas que van a pasar a formar
una sola nos puede dar una idea de la distancia que separa la forma de trabajar
entre una plantilla y otra. Pasar por alto este punto puede desembocar en una
conflictividad laboral latente, más allá de la entendida en el ámbito de las
relaciones laborales.

Nos encontramos con múltiples problemas de carácter diario que no se tratan a la

hora de formalizar la unión de dos compañías y que, sin embargo, puede generar
problemas que dificulten notablemente el buen funcionamiento de la compañía.
Auditar los Recursos Humanos de las empresas involucradas supone estudiar dos
vertientes. Por un lado los aspectos formales tales como los aspectos cuantitativos
de la plantilla (edad, formación, número, departamentalización, organigrama,
retribuciones) y por otro los aspectos cualitativos (relaciones interpersonales, estilo
de dirección, principios, cultura empresarial). Conocer todos los aspectos, tanto los
cuantitativos como los cualitativos, es por tanto una pieza clave para alcanzar el
éxito en una fusión o adquisición empresarial.

PAPELES DE TRABAJO

Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe

hacerlo en lo que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en
donde describe las técnicas y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la
información obtenida y las conclusiones alcanzadas.

Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor

habrá de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y
argumentos para respaldarlo; además, apoyan la ejecución y supervisión del
trabajo. Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando los datos
referentes al análisis, comprobación, opinión y conclusiones sobre los hechos,
transacciones o situaciones detectadas. También se indicaran las desviaciones
que presentan respecto a los criterios, normas o previsiones de presupuesto, en la
medida que esta información soporte la evidencia; la cual valida las
observaciones, conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de
auditoría.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y
contenido depende de las condiciones de aplicación de la auditoria, ya que son el
testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones.

EL INFORME DE AUDITORÍA

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa.

Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como
las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que
lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto
positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la
información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los
especialistas de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona
retroalimentación al gerente sobre aspectos como:

Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al

departamento y los servicios que presta.

Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones

acerca de cómo alcanzarlos.

Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de

prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos

contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a
la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales,
puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución
definitivamente mejor a la corporación.
Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un
calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo
que será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal.
Caso práctico sobre auditoria en el área de Recursos Humanos de la
Municipalidad Provincial de Sechura.

CASO PRACTICO 01

La municipalidad de la Provincia de Sechura, cuenta entre las áreas de su

estructura orgánica, con el área de recursos humanos. Esta área se encuentra a
cargo de Lic. José Pérez Díaz, quien viene desempeñando sus funciones hace
dos años atrás.

Durante su gestión se ha contratado dos asistentes para el área de Gerencia y

Programa Vaso de Leche (PVL), desde hace un año, por el Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios (CAS). El contrato suscrito entre la
entidad y el personal, estipula la prestación de servicios por un periodo de año y
medio con una contraprestación de S/.800 mensuales y beneficios adicionales
brindados por ley.

Adicionalmente a este contexto se suma el aviso de realización de auditoria por

parte de un equipo auditor asignado por la Contraloría General de la Republica
dirigido al área de recursos humanos de esta municipalidad. Con la finalidad de
verificar si los procesos de contratación de personal se están realizando en
cumplimiento de las normas establecidas, ya sea por la ley de contratación de
personal del sector público, entre otras.

Para proceder con el análisis y desarrollo del caso presentado cabe recordar que
la Auditoría sobre Recursos Humanos es un examen objetivo, minucioso, y
lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles la
aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la
responsabilidad de los recursos humanos, constituye, entonces, un instrumento de
la función de control y constituye también el ámbito vital y crítico de la
organización.
 Conclusiones

La Producción es el punto más importante en toda la empresa, un punto clave

para el logro de esta es el Recurso Humano. Para evitar que nuestros Objetivos
sean afectados por cual quier baja en esta, es importante establecer métodos de
control para nuestro personal, y así evitar errores en el presente como en un
futuro. La Auditoria de los Recursos Humanos es una excelente herramienta la
cual nos ayuda comprender el pasado y presente de nuestra empresa, así
encontrando nuestros errores y evitándolos en nuestro futuro, estableciendo
políticas y estrategias que impidan caer de nuevo en ellos.

Pero no solo se puede aplicar en empresas, también lo podemos aplicar en

nuestro ámbito como estudiantes. Sería una herramienta excelente en trabajos de
equipo, así haciendo eficiente nuestro trabajo y también nos permitirá formar
buenos equipos, evitando así errores ya cometidos.