TEXTO DE APOIO

MUDANÇA ORGANIZACIONAL: DEFINIÇÕES E TIPOLOGIA

O conceito de mudança organizacional, bem como os estudos acadêmicos

sobre esse fenômeno, encontram-se em fase inicial de desenvolvimento. A
literatura na área é extensa, pois trata-se de um campo emergente na vida
organizacional, sendo alvo principalmente para consultores.

É qualquer alteração, planeada ou não, ocorrida na organização, decorrente de

factores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos
resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho. Bruno-Faria (2000)

É um acontecimento temporal estritamente relacionado a uma lógica, ou ponto

de vista individual, que possibilita às pessoas pensarem e falarem sobre a
mudança que percebem. Ford e Ford (1995)

Resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o

intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (trabalho,
pessoas, arranjos/estrutura e cultura). Nadler, Shaw, Walton e Cols. (1995)

Mudança organizacional é a implementação de novos procedimentos ou

tecnologias projectadas para realinhar a organização com as constantes
mudanças nas demandas de seu ambiente de negócios, ou que queira
conquistar novas oportunidades de negócios.

A mudança organizacional abrange a introdução de novos processos,

procedimentos e tecnologias, talvez desconhecidos, que constituem uma
abordagem diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente consideram
como a forma tradicional, prática e familiar de realizar seu trabalho. Assim, do

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ponto de vista individual, a mudança pode causar emoções e reações que vão
do otimismo ao medo, podendo incluir ansiedade, desafio, resistência,
ambigüidade, energia, entusiasmo, incapacidade, receio, pessimismo e
motivação.

A gestão da mudança organizacional é o processo de reconhecer, guiar e

administrar essas emoções e reacções humanas, de modo a minimizar a
inevitável queda de produtividade que geralmente acompanha as mudanças.

MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

Nas organizações do terceiro milênio são as pessoas que fazem a diferença. O

capital intelectual das organizações está centrado no conhecimento das
pessoas. Resgata-se a soma das competências e habilidades de cada um. O
resultado desta soma de todos é maior que a própria organização.

Surge nesse momento de transições de valores e permeando essa intensa

mudança organizacional o reconhecimento da educação como base do processo
de aprendizagem. A aprendizagem do ser humano, suas interações e suas
relações possibilitam o mudar, o alterar e principalmente o transformar situações
e melhorar as organizações.

As organizações são vistas como um todo em processo de transformação e

assimilação. As pessoas criam diferentes vínculos e as mudanças acontecem
também nas relações entre o coletivo e o individual. Muitas mudanças são
decorrentes pela alteração nas estruturas organizacionais, antes muito
hierarquizadas (estrutura vertical) e com o uso das tecnologias da informação e
comunicação acontece essa ruptura no processo de comunicação e as
estruturas passam a serem vistas pela perspectiva horizontal. Este fluxo da
comunicação, oriunda do uso intensificado das novas tecnologias da informação

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e comunicação, altera a estrutura organizacional, modifica a realização dos
processos e até mesmo afecta a relação das pessoas por meio da comunicação
efectuada em redes de computadores.

O ambiente organizacional integrado pelas pessoas atuante e pelos aspectos

ergonómicos (melhor utilização e adequação de todos os recursos físicos X
mentais) resulta nesse melhor desempenho referente à eficiência e eficácia do
local de trabalho, beneficiando quem utiliza os serviços ou produtos oferecidos
pela organização bem como quem trabalha na mesma.

As organizações estão se tornando muito mais pluralistas e abertas. O cliente

ganha o papel fundamental e participa contribuindo diretamente nas políticas
internas e externas das organizações. Pois, existem valores de comum acordo,
respeito a todos e por suas opiniões diferenciadas, liberdade de escolha,
expressão e reunião, igualdade e justiça. Destaca-se a importância do perfil
singular de cada pessoa e a pluralidade em preservar a diversidade seja ela
cultural ou educacional.

A importância das mudanças organizacionais

A idéia que costumamos ter sobre o tema mudanças organizacionais

normalmente é deturpada, pois o assunto provoca a sensação de insegurança
quanto ao futuro. Quando pensamos em mudanças logo vem à mente a idéia de
risco, e aí surge a pergunta inevitável: por que mudar se tudo está funcionando
tão bem? Porém, esquecemos que o mundo dos negócios globalizados
pressupõe uma postura aberta às constantes transformações tecnológicas e
mercadológicas, o que obriga as organizações a reverem suas estratégias de
tempos em tempos. Não se trata de simples escolha, mas de uma necessidade

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premente. Portanto, não há porque resistir, pois o que está em jogo é a
sobrevivência das empresas e seus colaboradores.

As organizações não mudam porque querem, mas porque precisam. A decisão

de mudar quase sempre resulta da constatação de que existe uma forma melhor
de fazer algo. Trata-se de uma decisão que requer coragem para implementar
mudanças que assegurem a gestão inteligente dos negócios em um mercado
fortemente marcado pela instabilidade e a incerteza.

É claro que as pessoas ficam ansiosas e inseguras porque temem que as

mudanças possam representar algum tipo de perda. Mas se por um lado há
perdas, por outro há novas oportunidades. A maioria resiste às mudanças
porque crê que elas trarão o desemprego. Por mais legítimo que seja o receio
das pessoas, elas precisam compreender que o risco maior reside na não-
mudança, porque o mercado não perdoa quem não faz o dever de casa. O
avanço tecnológico tem como pano de fundo a crença na inovação, e não se
produz inovação sem mudanças organizacionais. Portanto, é preciso entender
que estamos diante de um facto consumado. Ou mudamos ou sucumbimos.

As mudanças organizacionais pressupõe dez passos essenciais:

1) conceber um planeamento estratégico que seja capaz de alinhar metas e

objectivos da organização à política de gestão de pessoas visando garantir
produtividade;
2) buscar novas tecnologias em processos e produtos que assegurem
competitividade no mercado doméstico e internacional;
3) praticar política de justo reconhecimento pelo esforço da equipe para alcançar
metas e garantir resultados;
4) praticar o pensamento sistêmico como meio para integrar todas as áreas
estratégicas;
5) privilegiar a educação continuada com cursos e treinamentos voltados ao
bem-estar dos colaboradores e ao aperfeiçoamento profissional, em um
ambiente de trabalho sadio e produtivo;
6) promover o networking interno e externo objectivando a reciclagem e a

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actualização;
7) praticar empowerment como meio para descentralizar decisões de rotina,
liberando os líderes para a implementação de decisões estratégicas;
8) garantir ambiente de trabalho propício ao uso inteligente dos talentos e a
prática da criatividade inovadora;
9) estimular a prática do autoconhecimento como ferramenta para a auto-
realização que leva ao aumento do desempenho;
10) conscientizar os colaboradores para a evidência de que não há sucesso nos
negócios sem a plena satisfação do cliente.