AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES SEDE LA MERCED

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y SISTEMAS

COACHING, POLITICA SALARIAL Y

MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES

CATEDRATICO: LIC. JESUS ZANDOVAL TRIGOS

ESTUDIANTES:
 AQUINO GOMEZ JOSE LUIS
 CHAHUAYDA FLORES CASSANDRA
 HUAMAN SEDANO ELIZABETH
 RIVERA ÑAUPA JEANNETH

CHANCHAMAYO – 2018
 INDICE

Contenido

1.Antecedentes históricos del coaching

1.1 conceptos de coaching
1.2 tipos de coaching
1.2.1 El coaching
1.3 El coaching ejecutivo

2. Politicas salariales
2.1.¿ Que es una política salarial?
2.1.1. Importancia de las políticas salariales
2.2.Parametros de una política salarial
2.2.1 Objetivo de una política salarial
2.2.2.Componentes de una política salarial
2.3.Ventajas de las políticas salarial

3.Definición
3.1Motivación Laboral

3.2 Objetivos
3.3 Principales Teorías de la Motivación Laboral
3.3.1 Teoría de las necesidades de McClelland
3.3.2 Teorías de los dos factores de Herzberg
3.3.3 Teoría de Reforzamiento de B.F. Skinner
3.3.4 Teoría de la Valencia de Vroom
3.3.4.1 Valencia
3.3.4.2 Expectativa
3.3.4.3 Instrumentalidad
3.3.5 Teoría de Taylor
3.3.5.1 Principio de planeamiento
3.3.5.2 Principio de la preparación/planeación
3.3.5.3 Principio del control
3.3.5.4 Principio de la ejecución
3.3.6 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades De Maslow
3.3.6.1 Necesidades fisiológicas:
3.3.6.2 Necesidades de autorrealización:
3.3.7 Teorías X y Y de Douglas McGregor
3.3.8 Análisis Y Gestión De Las Claves De La Motivación Laboral
DEDICATORIA: A Dios , a mis padres y a mi
profesor que nos orienta para poder realizar este
trabajo con mucho esfuerzo .
 INTRODUCCION

El Coaching nace ya hace 30 años. Surge en USA con el objetivo de aumentar el rendimiento individual
(posteriormente grupal) de los atletas .La primera edición de”El juego interior del tenis” de Timothy
Gallwey sienta algunas de las bases de los paradigmas en los que se sustenta hoy el Coaching:” con la
palabra aprendizaje, no me estoy refiriendo a una acumulación de información, sino al descubrimiento de
algo que cambie tu comportamiento” . hay un propósito ( muy variado) de extender este tipo de
intervención referida inicialmente al mundo del deporte a otros ámbitos. Este propósito ha dado lugar a los
diversos caminos de desarrollo del coaching, más allá del mundo deportivo. En general dicho propósito ha
pretendido, en primer lugar, incidir en formas de mejora del desempeño, para que las personas sean más
eficaces, capaces de lograr sus objetivos de la mejor forma para cada uno y de este modo conseguir
resultados mejores.

Los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los
gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país
y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad
nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así
mantener el equilibrio de la balanza de pagos,para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus
necesidades esenciales. Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su
conjunto, pues en primer lugar aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estipulan el
aumento de la productividad.

La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de desarrollar cualquier
actividad, y por tanto también para aumentar el desempeño de los trabajadores.

En la actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas por fomentar la motivación de sus
trabajadores, ya que saben que ello conllevará un mayor rendimiento para la empresa
 CAPITULO I
1.ANTECEDENTES HISTORICOS DEL COACHING

Uno de los métodos usados por el coaching apareció hace miles de años en la antigua Grecia y su
creador fue, nada mas y nada menos que Sócrates. El filósofo promovía el empleo del dialogo como
forma de llegar al conocimiento y de esta forma ayudaba a sus discípulos a alcanzar la verdad. Se
sentaba a conversar con ellos y a punta de hacerles preguntas, al final lograba que sacaran a relucir los
conocimientos que tenían dentro. De forma muy romántica, lo bautizó Mayéutica, que en griego
significa partera, para simbolizar que el también ayudaba a dar a luz, en este caso no a un niño sino a
la verdad que hasta ese momento había permanecido oculta.

Ya para los tiempos modernos, lo que se conoce como Coaching hizo su aparición a mediados de
los años 70, cuando Timothy Gallwey se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su
propia m 88 Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas
comienzan a interesarse por el tema del coaching a darle forma conceptual e integral. En 1994 son
presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más
famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de
Miami, y quien os dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso Super Bowl Americano)
durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados
Unidos, coach de coaches. En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud, la
contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa
empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un
destino común: El Liderazgo.
1.1 CONCEPTOS DEL COACHING

El termino Coaching procede del verbo en ingles (To Coach), que significa entrenar. En el entorno
empresarial y personal se conoce así al proceso interactivo por medio del cual un coach o entrenador y
una persona (que así lo decida) buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados mediante
el desarrollo de sus propios recursos y habilidades.

El coaching es una disciplina relativamente nueva, concebida para ayudar a la gente a alcanzar sus
metas en cualquier campo, sin importar si estas son a nivel personal, laboral, empresarial o espiritual.
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas, de trabajo e instrumentos
de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de
seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar
sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una

conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y aun individuo;
aunque en ocasiones puede ser entre un supervisor y su equipo. El concepto que subyace a esta
definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.

El coaching es un método que permite a una persona o aun grupo a interrogarse sobre lo que el
hace, sobre su relación a su medio ambiente o entorno. Esta interrogación se efectúa a través de otra
persona, el coach, espejo que permite facilitar el cuestionamiento.

El coaching es un mecanismo de consejo y apoyo a una persona en un campo determinado por parte
de otra reconocida como de mayor habilidad y experiencia en ese campo. El coaching no solamente es
una forma de entrevista, sino algo más amplio. En general, se le cuestiona porque no da resultados
sistemáticamente visibles, porque parece algo poco “empresario”, una especie de psicoterapia o de
tutoría. También se le evita porque se supone que lleva mucho tiempo hacer coaching.

El coaching es un proceso de soporte y en este sentido:

• Ayuda a solucionar problemas.
• Aumenta la autoestima.
• Ayuda a tomar nuevas responsabilidades.
Nos basaremos en lo que no dice la institución internacional reconocida Asociación Internacional de
Coaches (IAC) fundada por Thomas Leonard.

Según la IAC: el coaching es:

1. Es una forma avanzada de comunicación; el coaching consiste básicamente en habilidades de
comunicación, como por ejemplo; la escucha.
2. Ayudar a un individuo, organización o equipo a producir un resultado deseado gracias a la co-
creación de conciencia y a solucionar problemas.
3. Una tecnología del éxito completamente integrada y personalizada.

Los gerentes, los supervisores y los lideres pueden tener diversos tipos de conversación en las
cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna
mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de
coaching. El Coaching entonces, abre ventanas para escudriñar los nuevos conceptos nuevos, los
nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se
centra en:
• Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su
liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.
• Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas
que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
• Un sistema integral coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales
de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los
resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
• Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializara aun mas las competencias
individuales en beneficios de mejores resultados para los equipos.
• Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo, obligación hacia el trabajo, entrenamiento,
alegría y desarrollo.

Por ultimo el coaching significa seguimiento. Este seguimiento se debe hacer:

• Chequeando los progresos que se hacen.
• Haciendo notar los progresos que se han logrado.
• Observando a la persona en acción.
• Continuando el Coaching.
 Sin embargo, debemos tener en cuenta que el coaching no es un proceso sin fin. El coaching esta
centrado en algunas cuestiones especificas que tienen un resultado, el coaching termina. Pero al mismo
tiempo, si no se consigue el resultado, se deben buscar las posibilidades, sea cambiar de coach, desistir
de la posibilidad o introducir algún elemento nuevo que pueda ayudar a quien reciba el coaching, como
encontrar a un tercero o realizar algún curso, viaje, reunión, etc., balanceando la necesidad de mejora
con la necesidad de mantener la relación.

El Coaching también se sustenta en lo que es el principio de la Autonomía de un ser humano y esta

dirigido a que ell consultante asuma su responsabilidad por las acciones que obtendrá al igual que sus
resultados obtenidos.

1.3 TIPOS DE COACHING

Los tipos de coaching son muchos pero los más comunes son el coaching personal, el ejecutivo, el
empresarial, el deportivo y el espiritual. Sin embargo, los campos en los que se puede especializar un
coach son infinitos. La mayoría de los coaches aprovechan su formación y experiencia laboral que
tienen, y esto hace que terminen habiendo tantos tipos de coaching como nichos de mercado haya.

1.3.1 EL COACHING EMPRESARIAL

El coaching empresarial es definido como una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches
deportivos y que es llevada al ámbito organizacional como una forma para de desarrollar altas
competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. Una de las fuentes
del coaching empresarial es el llamado Coach Ontológico, este tiene su origen en las teorías filosóficas
de Martín Heidegger.
Este es una conversación, un dialogo fecundo entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el
Coach lo que busca es abrir nuevas posibilidades de reflexión y acción en los clientes. Estas
conversaciones se inician y se desencadenan en torno a las situaciones concretas que enfrentan los
entrenados. El coach ayuda al cliente a formular preguntas claves de la situación que enfrenta así como
plantear y articular los problemas de manera poderosa. Esta es la primera etapa del coaching. La
segunda etapa del indaga acerca de los paradigmas y de los modelos mentales que levan al entrenado a
plantearse soluciones de maneras determinadas. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo
de la realidad del entrenado para luego poder validarlo.
 También es esta etapa donde se producen las soluciones innovadoras cuando se cuestionan los
modelos explicativos. Estos modelos requieren el desarrollo de una capacidad reflexiva importante. La
tercera etapa es la de diseño de la nueva solución, aquí el entrenado deberá diseñar nuevas
conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

 El mismo puede ser aplicado a toda clase de firmas, desde la tutoría de empleados y equipos
de ejecutivos de grandes corporaciones, incluyendo autoridades locales e instituciones
públicas, hasta propietarios y directivos de pequeñas y medianas empresas y demás
organizaciones. Actualmente son numerosos los propietarios y ejecutivos de múltiples
organizaciones que emplean los excelentes servicios de los coaches empresariales, para
que les asistan en el desarrollo, fomento y crecimiento de sus negocios, su empleomanía y
a si mismos. Los empresarios no disponen del tiempo necesario para darle el adecuado
seguimiento que conlleva un programa convencional de formación en Management y existe
la posibilidad que carezcan de técnicas personales y de comunicación, necesarias para el
trato eficaz de su empleomanía. Dentro de las áreas donde el coach empresarial desarrolla
su labor, resaltan las siguientes:
 Técnicas interpersonales y de comunicación, como obtener el máximo rendimiento de los
empleados.
 Gestión del tiempo.
 Desarrollar un equilibrio entre la vida profesional y la personal.
 Progreso del personal y como resolver los conflictos.
 Identificación de los vacíos y obstáculos para obtener una mayor eficacia.
 Pensamiento estratégico y planificación organizacional.
 Incremento de participación de mercado.
 Desarrollo y mejoramiento de servicio al cliente.

Fundamentos del Coaching Empresarial

Muchas compañías han empezado a introducir los sistemas del coaching como una estrategia para
su competitividad global. En el mundo de los negocios actuales solo aquellas empresas que estén
comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual.
El filosofo Hugo Landolfi ha provisto al coaching empresarial fundamentos teóricos a través de un
sistema de coaching con fundamentos filosóficos. Jerry W. Gilley y Nathaniel Boughtan afirman:
Se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organización ganadora que incluya:
 El perfeccionamiento de una filosofía moderna de desarrollo humano.
  Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje.
 La utilización de profesionales de desarrollo humano como consultores dentro de la
organización y responsables del desempeño de los sistemas gerenciales.
 Creación de autoestima de los empleados y grupos.
 Identificación de estrategias de recompensas que motiven a los empleados a mejorar su
compromiso y lograr resultados.

Coaching Empresarial para Empresarios

En coaching empresarial aplicado a un empresario es igual a cuando un entrenador deportivo apoya
a sus deportistas en todo momento, dirigiéndoles, diciendo a sus deportistas donde y como tienen que
colocarse estratégicamente para conseguir sus objetivos. El coach de negocios hace lo mismo, pero
ayudando al empresario y al directivo a conseguir sus objetivos empresariales y a mejorar sus metas
profesionales. El papel de un coach de negocios es entrenar a los propietarios de empresas para mejorar
el negocio a través de su experiencia, de sus conocimientos, de su apoyo y de su estimulo. El coach
ayuda a los dueños de pequeñas y medianas compañías en el área comercial, marketing, gestión de
equipos, procesos, económica-financiera y más.

1.3.2 EL COACHING EJECUTIVO

El coaching ejecutivo proviene de programas para el desarrollo del liderazgo y se interesa en

habilidades de dirección, rendimiento personal y desarrollo profesional.
Ayuda a los directivos a descubrir sus puntos fuertes para organizar un plan de acción con el que
puedan superar los posibles obstáculos en su liderazgo y aumentar su valor para la organización. El
ejecutivo acompañado por un coach, se transforma en un profesional mas eficiente al modificar su
estilo de gerencia y corregir sus actitudes negativas.

El mismo es una relación individualizada y de colaboración entre un ejecutivo y un coach con el

objetivo de obtener un cambio sostenido en su comportamiento y una transformación en su calidad de
vida personal y profesional. Cabe destacar que si bien el Coaching ejecutivo siempre está focalizado
en la vida laboral de la persona, muy seguido, las sesiones hacen un hincapié muy especial en el
crecimiento interpersonal, el cambio y la transformación personal. El término Coaching ejecutivo fue
desarrollado como una proyección de los programas de liderazgos ejecutivos al final de los 80. El
coach ejecutivo labora con personas y equipos laborales en grandes organizaciones.
Las áreas del Coaching ejecutivo abarcan:
 El desarrollo de liderazgo.
 Técnicas interpersonales y de comunicación.
 Coaching para el aumento de la satisfacción personal y las oportunidades laborales.
 El Coaching de técnicas especificas.
 El desarrollo de superestrellas.
 La planificación estratégica ejecutiva.
 Las soluciones de los conflictos.
 CAPITULO II

2-POLÍTICAS SALARIALES

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y

filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias
que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema
de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de
los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

2.1 QUE ES UNA POLÍTICA SALARIAL

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común
basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

2.1.1 IMPORTANCIA DE LAS POLÍTICAS SALARIALES

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que esta
compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de
su familia y también es uno de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los
casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política salarial justa
constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las
cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos,
eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la
organización.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada
empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y
constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos
humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los
empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.

Muy importante es no olvidar la estrecha conexión entre retribución y motivación. Por tanto se
hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud positiva, participación y
colaboración para que cada empleado utilice el total de sus habilidades al máximo. Una política salarial
adecuada, es el mejor esquema para conseguir un grupo de trabajadores cohesionado y que no origine
problemas por desmotivación, bajos rendimientos laborales o abandono de la empresa hacia otras empresas,
generando una elevada rotación dentro de la empresa. Estos factores hacen necesario que la empresa tenga
una política salarial clara en función del segmento del mercado que opere y las necesidades de trabajadores
que tenga.

Con el deterioro continuado de los salarios reales, en todo el aparato público nacional, ocurre que
al final los trabajadores también financian con su deterioro de calidad de vida, la prestación de los servicios
estatales. Confabulándose sin proponérselo a que las políticas económicas y sociales en general sigan siendo
erráticas y no se produzcan los cambios necesarios, que corrijan tanta distorsión, corrupción e impericia.
Al final nuestro deterioro de la calidad de vida es la financista.

2.2 PARÁMETROS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

Dentro de la política salarial tenemos:

 ·La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
 El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la
escala salarial.
 La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición
del ejecutivo, también puede darse por promoción, méritos del empleado.

2.2.1 OBJETIVOS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

 Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la
Institución.
 Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus
obligaciones y responsabilidades asignadas.
 Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
 Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
2.2.2COMPONENTES DE UNA POLITICA SALARIAL

Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de los
empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.

Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares de
habilidad, experiencia y responsabilidad.

Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del
mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel local
y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área geográfica más amplia si existe una
escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos, (por ejemplo programadores
de computadoras).

Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto de garantizar la
equidad a nivel de toda la organización.

Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los salarios de la
gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño.

Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos equitativamente entre
todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo: anualmente.

Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la Junta Directiva, que se reúna en
forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los aumentos en base a los
méritos de los empleados si éstos se conceden, y en general, constituirse en el árbitro con respecto a las
preguntas referentes a los salarios.

2.3 VENTAJAS DE LAS POLITICAS SALARIALES

La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo que ocupan,
su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que
los trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y mantener el equilibrio entre los intereses
financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y equidad. En igualdad de
condiciones debería existir igual paga. Lo que pauta el salario son los niveles de responsabilidad. El
tecnicismo y la profesionalidad de la persona debe respetarse”
 En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que define la posición y el
valor que tiene dentro de la empresa mediante un análisis que ayuda a jerarquizar el salario, el personal, el
valor del puesto y el establecimiento de políticas. Además, la evaluación de desempeño, que muestra las
habilidades desarrolladas por el empleado ya dentro de la compañía.
Políticas
En el país, las revisiones de sueldos son anuales, las empresas en su mayoría aumentan en el primer semestre
del año; otra parte entre junio y septiembre y las menos, en el último cuatrimestre, de septiembre-diciembre.
Las razones principales son por desempeño, inflación o por ley. Los peores incrementos son por
inflación, ya que representa una fuerte carga económica para la empresa porque se remunera a todo el
personal masivamente, sin revisar puestos ni desempeño. El sector público y privado debe tomar las
políticas de administración de sueldos para hacer una propuesta gradual.

Jerarquización de sueldos
La manera de establecer las jerarquizaciones salariales es documentando y describiendo las funciones de
cada posición, estableciendo los requisitos para cada puesto y determinando las complejidades que implica
el puesto en relación con otros.

El tema de sueldo es la principal herramienta de control de gestión de su compañía. Si se tiene un tabulador,

una matriz de aumento regulado y un sistema que establece los aumentos y en qué porcentaje, la empresa
sabe lo que debe hacer.

Estabilidad
Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a aquéllos que se beneficien de una mayor
estabilidad en el empleo en un entorno salarial competitivo. Cuando los empleados tienen remuneraciones
y prestaciones satisfactorias, éstos pasan más tiempo en su trabajo y menos tiempo investigando
oportunidades mejor pagadas. Al darse cuenta de que su sueldo es justo comparado con otras empresas y
puestos de trabajo similares, les resulta más fácil trabajar a través de los desafíos de su trabajo. Esta
estabilidad en el empleo ayuda a la compañía a mantener un mejor conocimiento de la organización y a que
el empleado pueda encontrar oportunidades para el desarrollo interno y la promoción.

Examen periódico
Las empresas que utilizan una verdadera política salarial competitiva tienen profesionales de recursos
humanos que hacen una revisión de los puestos de trabajo y de los salarios de manera anual o incluso más
a menudo. Esto ayuda a la empresa a mantenerse al día con los aumentos en los salarios en la industria que
resultan de los cambios en la oferta y la demanda de los empleados y las responsabilidades de los puestos
de trabajo. Esto beneficia a los empleados, ya que el valor de su trabajo es reconsiderado de una forma más
periódica. Esto ofrece una mayor sensación de esperanza que los empleos con ingresos estancados debido
a que su valor para la organización rara vez está reevaluado.
 CAPÍTULO III

MOTIVACIÓN LABORAL

3.1Definición
Es un proceso interno y propio de cada persona, refleja la interacción que se establece entre el
individuo y el mundo ya que también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste en la
ejecución de conductas hacia un propósito u objetivo y meta que él considera necesario y deseable.

La motivación es una mediación, un punto o lugar intermedio entre la personalidad del individuo y
la forma de la realización de sus actividades, es por ello que requiere también esclarecer el de su
eficiencia lo que dirige hacia el logro de dichas actividades de manera que

3.2 Motivación Laboral

Consiste en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto
es necesario estimular a los individuos ya a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que
favorezca tanto los intereses de la organización como a los propios.

3.3 Objetivos

El objetivo de la motivación laboral es inspirar a los subordinados a tomar las medidas de su propio
deseo identificado una necesidad o deseo común la manera de lograrlo.
3.4 Principales Teorías de la Motivación Laboral

3.4.1 Teoría de las necesidades de McClelland

Durante esta teoría se determina que el logro, el poder y la afiliación estas tres necesidades
importantes ya que ayudan a explicar la motivación.

 Necesidad de logro. Esta necesidad es el impulso por salir adelante, por tener éxito con
respecto a un conjunto de estándares y por luchar para alcanzar y llegar a triunfar.

 Necesidad del poder. Necesidad de hacer que los individuos se comporten de una manera
que no se lograría con ningún otro medio

 Necesidad de afiliación. Deseo de tener relaciones interpersonales amigables, cercanas y

sociables.
3.4.2 Teorías de los dos factores de Herzberg
Con la premisa de que la relación de un colaborador con el trabajo es fundamental y que la actitud
de alguien hacia su puesto de trabajo muy bien podría determinar el éxito o el fracaso.

La teoría de los dos factores también se denomina teoría de motivación e higiene. Ya que estas
teorías relacionan factores intrínsecos con la satisfacción laboral y relaciona factores extrínsecos
con la insatisfacción.

Durante los factores de higiene factores como la política y la administración de la compañía, la

supervisión el salario se verán si son adecuados para un puesto mantienen tranquilos a los
colaboradores, si dichos factores son los adecuados las personas no estarán insatisfechas.

3.4.3 Teoría de Reforzamiento de B.F. Skinner

La teoría de reforzamiento sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni
entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco
entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías
del proceso de la motivación.
Tipos de reforzamiento:

Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.

Negativo o evitaciòn – establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una
reprimenda.

Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio

por buen resultado o conducta

Castigo – el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria,

advertencia formal al empleado, multa o despido.

3.4.4 Teoría de la Valencia de Vroom

Esta teoría es una de las más utilizadas actualmente y fue expresada a través de la siguiente
fórmula: Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

3.4.4.1 Valencia: El primer concepto mide el valor o la importancia que una persona le otorga
a la recompensa que se puede lograr después del trabajo.

3.4.4.2 Expectativa: Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la

confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados esperados.
3.4.4.3 Instrumentalidad: Este elemento mide hasta qué punto una persona cree que su
empresa le otorgará las recompensas prometidas.

Cómo Aplicar La Teoría De Las Expecativas De Vroom En El Trabajo

Si bien es cierto que los sentimientos relacionados con esta teoría no se pueden medir
cuantitativamente, se pueden realizar aproximaciones que permitan conocer a los empleados.

 Analiza la importancia que los trabajadores le dan a las expectativas. Si valoran más las
intrínsecas (satisfacción, felicidad, sensación de cumplimiento) o las extrínsecas (salario,
ascensos, días libres). Esta información permite conocer qué tipo de liderazgo conviene
más utilizar: transaccional o transformacional.
  Trata de conocer las creencias qué impulsan al personal a actuar de una manera
determinadas para fomentarlas.

 Analiza la confianza depositada de los trabajadores en la empresa y en sus superiores. Si

un empleado cree que las promesas de su jefe no se van a cumplir, sus niveles de motivación
descenderán considerablemente. Por ello, es importante fomentar relaciones sanas entre los
miembros de un mismo equipo.

3.4.5 Teoría de Taylor

Para Taylor, la organización y la administración deben estudiarse y tratarse científicamente
y no empíricamente. La improvisación debe ceder en lugar a la planeación y el empirismo a la
ciencia.

La administración científica constituye una combinación global que se puede resumirse así:

 Ciencia en vez de empirismo

 Armonía en vez de discordia
 Rendimiento máximo en vez de producción reducida
 Desarrollo de cada hombre para alcanzar mejor eficiencia y prosperidad
 Principio de la administración científica

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro
principios siguientes:

3.4.5.1 Principio de planeamiento

Sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación

empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la
improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.

3.4.5.2 Principio de la preparación/planeación

Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos,

entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
 3.4.5.3 Principio del control

Controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con
las normas establecidas y según el plan previsto.

3.4.5.4 Principio de la ejecución

Distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del
trabajo sea disciplinada.

3.4.6 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades De Maslow

La teoría de la motivación humana en su obra publicada “A theory of human motivation”. Se
ha convertido en una de las teorías más importantes en el campo de la motivación, gestión
empresarial y comportamiento organizacional que goza de gran aceptación.

Maslow plantea una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas. Esta
jerarquía se configura identificando cinco categorías de necesidades jerarquizadas ordenadas de
manera ascendente. Son las siguientes:

3.4.6.1 Necesidades fisiológicas: Son las necesidades más básicas y están orientadas hacia
la supervivencia del hombre: aire, comida, bebida, refugio, calor, sexo o sueño, entre otros.

3.4.6.2 Necesidades de seguridad: Protección, seguridad, orden, ley, límites o estabilidad,

entre otros.

3.4.6.3 Necesidades de relación social: Familia, amor, afecto, pertenencia o trabajo en

grupo, entre otros.

3.4.6.4 Necesidades de ego o estima: Logro, estatus, fama, responsabilidad o reputación,

entre otros.

3.4.6.5 Necesidades de autorrealización: El orden por el que se satisfacen las necesidades

es el siguiente; primero, las necesidades básicas (fisiológicas y de seguridad) y después las
necesidades secundarias (social, 16 autoestima y autorrealización).
 La explicación de este orden se debe a que buscamos satisfacer las necesidades básicas en
primera instancia para después ascender en la búsqueda de las necesidades más complejas (Daft,
2004). Existen necesidades con mayor prioridad que otras, y sólo cuando éstas primeras están
cubiertas, se puede ascender y satisfacer las necesidades de un orden superior.

3.4.7 Teorías X y Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor desarrolló su obra “The Human Side Of Enterprise” en 1960. En dicha obra
expone su teoría motivacional. Resultan muy enriquecedoras, para la motivación laboral, las ideas
que aporta McGregor ya que plantea los principios de dos modelos contrapuestos acerca de los
trabajadores de una organización. Cada uno de estos dos modelos enuncia una serie de
características que distinguen los diferentes estilos de dirección y trabajo existentes.

Para obtener estas dos posiciones, McGregor analizó durante un periodo de tiempo el
comportamiento de los líderes frente a sus subordinados en relación a lo que cada jefe pensaba de
ellos. Resulta interesante ya que dependiendo de ello, aconseja un modelo de dirección o liderazgo
diferente para alcanzar el nivel máximo de motivación de sus empleados. Identificó estas dos
posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”.

Según la Teoría X, de manera general, los trabajadores:

 Trabajan lo menos posible ya que el trabajo no es una actividad atractiva para ellos, es por
esto que son obligados mediante coacción. Buscan la seguridad por encima de todo y
rechazan las responsabilidades.
 Su única y gran motivación es el dinero y carecen de ambición, prefieren que les manden.
 Un trabajador medio es inocente, ignorante, manipulable y suele estar poco o mal
informado.
 Los trabajadores no se sientes motivados a cumplir los objetivos de la empresa si no fuese
por la dirección.
Según la Teoría Y, de manera general, los trabajadores:

 Poseen un grado alto de ingenio, creatividad e imaginación, son resolutivos ante los
problemas de la empresa.
 El trabajo es considerado por ellos como algo natural sintiéndose motivados en su
realización y mejora.
 Buscan responsabilidades y tratan de esforzarse en la consecución de los objetivos cuando
la recompensa es el reconocimiento de méritos.

 3.4.8 Análisis Y Gestión De Las Claves De La Motivación Laboral

Factores que favorecen la motivación laboral

La gestión de la voluntad de los trabajadores en el entorno laboral es un tema de constante

intranquilidad en todas las organizaciones del mundo. Pero las teorías nos ayudan a través de
evidencias empíricas y teóricas a obtener la información suficiente para poder gestionar la voluntad
y la motivación de las personas en un amplio porcentaje.

3.4.8.1 Factores Externos A La Empresa

Los factores externos a la organización son aquellos elementos que tienen su origen en el
exterior y por lo tanto no pueden ser modificables desde dentro de la compañía. Lo único que
tiene capacidad de control interno es la gestión de éstos. La forma en la que se gestione sí que
influye en la motivación y satisfacción del empleado.
Las influencias externas a la empresa de una persona se ven reflejadas en algunas de sus
actitudes, código de valores ó metas. Los factores externos más relevantes a tener en cuenta
por la empresa son los factores individuales (la personalidad), los ciclos vitales, las
circunstancias personales y el contexto cultural, explicados a continuación :
3.4.8.1.1 Factores individuales: la personalidad
El factor que más influye en la motivación es la personalidad. La personalidad es propia de cada
individuo y va adherida a él en el momento que entra dentro de la empresa. La personalidad de cada
trabajador sólo tiene capacidad de gestión por parte de la empresa, 31 durante el proceso de
selección. Es en este momento cuando se pueden desestimar las personalidades que no encajan con
la organización.

3.4.8.1.2 El ciclo vital

El ciclo vital de los trabajadores cobra una gran importancia en la actitud que presentan
hacia el trabajo, pues no representa lo mismo el trabajo para un recién graduado que para una
persona con larga experiencia laboral. La percepción del factor dinero, por ejemplo, va sufriendo
cambios a lo largo de la vida. Cada etapa del ciclo vital presenta unas características similares y
unas claves concretas para gestionar la motivación, a rasgos generalizados. Es por ello necesario
conocerlas para saber qué incentivos correctos ofrecer a cada individuo, y que éstos surjan efecto.
Hay que destacar que existen diferencias sustanciales intragrupales debido a la naturaleza
individualista del ser humano, que deben de tratarse de manera personalizada para cada trabajador
 El ciclo vital en relación al trabajo se divide en seis etapas:

a) Dependencia familiar (20- 27años): Esta etapa suele estar caracterizada por la compatibilidad
con los estudios y el acceso a los primeros trabajos remunerados. Dos de las características principales,
en rasgos generales, que las empresas deben tener en cuenta a la hora de gestionar la motivación de
estos empleados son la alta rotación y el bajo compromiso con la empresa. La dependencia familiar
se ha alargado sustancialmente en los últimos 20 años.

b) Inicio de un proyecto de vida (25-30 años): Este momento del ciclo vital se distingue por el
acceso a la primera vivienda y el aumento de la valoración del dinero. En esta etapa se valoran
profundamente factores como la formación, las posibilidades de la carrera profesional y el tiempo
libre.

c) Crecimiento (30-40 años): El inicio de un proyecto de vida anterior se ha convertido en una

realidad. Es el momento en el que el factor dinero mayor capacidad de influencia tiene en la
motivación laboral.

d) Consolidación (40-50 años): En esta etapa influyen fuertemente factores como la estabilidad, el
ego, la responsabilidad y seguridad.

e) Madurez (50-60 años): En esta etapa el trabajo se realiza por varias razones como la
responsabilidad, el compromiso y la fidelidad o la necesidad económica, entre otros. En este momento
comienza a valorarse la idea de la prejubilación y la jubilación.

f) Retiro (55-65 años): En este momento del ciclo vital el dinero es utilizado para los hijos, la salud
y el disfrute personal.

3.4.8.1.3 Las circunstancias individuales

Las circunstancias individuales se componen de hechos personales no controlables por
parte de la empresa. Lo más interesante de estas circunstancias personales por parte de la
organización es el modo de gestionarlas, pasando siempre por un trato individualizado.

Hay gran variedad de circunstancias personales que pueden afectar a los trabajadores,
siendo las más comunes los temas relacionados con la salud, propia o familiares.
 3.4.8.1.4 El entorno social y cultural
El entorno en el que se mueven los trabajadores fuera de su trabajo adquiere una gran
importancia en relación a su motivación y a la forma de ver el trabajo. Hofstede (1984) realiza un
estudio que aporta mucha información a este epígrafe realizando una clasificación de los aspectos
culturales de diferentes países en función de su tendencia hacia el individualismo o el colectivismo

3.4.8.2 Factores Internos En La Empresa

Dentro de la empresa, a los trabajadores le acontecen hechos que son susceptibles de cambio y
gestión por parte de los directivos. Estos factores modifican la motivación y la voluntad de los
trabajadores a partir de diez maneras de recompensar diferentes modelos de conducta. Cada
uno de estos diez factores es eficaz para aumentar la motivación dependiendo de la persona, el
puesto de trabajo y la situación.
A continuación, se procederá a realizar un análisis de cada uno de los factores motivadores,
utilizados en las organizaciones hoy día, en mayor detalle:

3.4.8.2.1 El dinero: El factor dinero aporta a los trabajadores seguridad, influencia, seguridad,
prestigio y según la infraestructura actual del mundo laboral, es una de las medidas del
éxito. El dinero tiene una gran influencia como factor motivante para los empleados, pero
algunos teóricos discuten la real utilidad del dinero como incentivo. El dinero es
considerado un fuerte estímulo y una potente herramienta de gestión de la motivación.
Una de las mejores recompensas que se le puede otorgar a un profesional es la subida
de su sueldo fijo; la cultura y el entorno social mide a través de la nómina a la hora de
pedir un préstamo, en temas legales, hipotecas o becas, entre otros.
3.4.8.2.2 El reconocimiento y el elogio: Los elogios y el reconocimiento también son dos factores
muy potentes capaces de influir en la motivación de los trabajadores, además son factores
más asequibles y económicos para la empresa que el dinero.
El reconocimiento puede destacar varios aspectos: el desempeño laboral, un
correcto servicio, superación laboral, ideas innovadoras u obtención de objetivos.

Algunas de las maneras actuales más comunes de reconocer a un trabajador son las
siguientes:
 Entrega de diplomas, placas o escritos firmados por la totalidad del equipo por
la obtención de objetivos relevantes para la organización.
 Obtener un espacio en el boletín de la empresa
  Desde el punto de vista directivo, ceder la firma del proyecto al trabajador
merecedor del éxito de dicho trabajo.
 Elogio público.
 Elogio privado.
 Una atención por parte de la cúpula o alta dirección de la empresa.
 Participación de una campaña de marketing o utilización de la imagen del
trabajador a destacar como rostro de la empresa.
3.4.8.2.3 El tiempo: Se trata de uno de los factores motivadores más valorados para los
trabajadores. Cobra mayor influencia en la motivación de los empleados cuando la
organización es capaz de detectar un momento concreto en el trabajador a recompensar
donde, por diferentes motivos, valore de manera extraordinaria el tiempo libre. El tiempo
se puede premiar a través de reducción temporal de la jornada, permisos, tiempos
concretos o días completos libres.

3.4.8.2.4 Regalos: Se comprenden todos aquellos regalos que la dirección de la empresa estime
oportuno, sin más límite que la imaginación. El éxito de la influencia de la motivación de
este factor no está relacionado con el coste económico, sino con el acierto del tiempo y el
lugar.
 CASOS PRACTICOS

La empresa bimbo cuenta con las

siguientes políticas salariales.

1. Los Términos de contratación y los

niveles de remuneración se fijarán de
acuerdo a un estudio referencial de
competitividad de mercado,
disponibilidades presupuestarias y a la hoja
de vida del candidato seleccionado.
2. Los sueldos se pagarán quincenalmente
mediante depósito en la cuenta corriente o
de ahorros de cada empleado.

3. Los empleados con contrato indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no
exceda el total de su remuneración mensual. Este anticipo será descontado en su totalidad en el rol de
pagos a la finalización de dicho mes. Para la solicitud del anticipo el empleado deberá llenar el
FORMULARIO respectivo.

4. la empresa, podrá conceder préstamos de emergencia a sus empleados con contrato de trabajo
indefinido, siempre y cuando éste no tenga deudas con la empresa y sean solicitados por motivos
justificados. El préstamo no podrá ser mayor a tres veces su sueldo mensual en un plazo no mayor a 10
meses.5. Cualquier excepción podrá ser autorizada únicamente por el Gerente General.

Los empleados de la empresa con contrato indefinido además de los beneficios de ley recibirán los
siguientes beneficios:

a. Dotación de uniformes: dos veces al año se proporcionarán uniformas al personal femenino y al

personal técnico, sin costo para los mismos.

b. Servicio de comisariato: La empresa, proporcionará a sus empleados que tengan un contrato mínimo de
1 año, una tarjeta con cupo ilimitado de compras al contado, sin costo para el empleado. En caso de
pérdida de la tarjeta, el costo de emisión de una nueva será por cuenta del empleado.
POLÍTICAS SALARIALES DE NITZAN AGRO SYSTEMS S.A

1. Los Términos de contratación y los niveles de remuneración se fijarán de acuerdo a un estudio

referencial de competitividad de mercado, disponibilidades presupuestarias y a la hoja de vida del
candidato seleccionado.

2. Los sueldos se pagarán quincenalmente mediante depósito en la cuenta corriente o de ahorros de cada
empleado.

3. Los empleados con contrato indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no
exceda el total de su remuneración mensual. Este anticipo será descontado en su totalidad en el rol de
pagos a la finalización de dicho mes.
Para la solicitud del anticipo el empleado deberá llenar el FORMULARIO respectivo.

4. Nitzan S.A., podrá conceder préstamos de emergencia a sus empleados con contrato de trabajo
indefinido, siempre y cuando éste no tenga deudas con la empresa y sean solicitados por motivos
justificados. El préstamo no podrá ser mayor a tres veces su sueldo mensual en un plazo no mayor a 10
meses.

5. Cualquier excepción podrá ser autorizada únicamente por el Gerente General.

6. Los empleados de Nitzan con contrato indefinido además de los beneficios de ley recibirán los
siguientes beneficios:
a. DOTACIÓN DE UNIFORMES: una vez al año se proporcionarán uniformas al personal femenino y al
personal técnico, sin costo para los mismos.
b. SERIVICIO DE COMISARIATO: Nitzan S.A., proporcionará a sus empleados que tengan un contrato
mínimo de 1 año, una tarjeta con cupo ilimitado de compras al contado, sin costo para el empleado. En
caso de pérdida de la tarjeta, el costo de emisión de una nueva será por cuenta del empleado.
c. SEGURO DE VIDA, ASISTENCIA MÉDICA FAMILIAR Y/O
ACCIDENTES PERSONALES: Nitzan S.A., proporcionará a sus empleados que tengan un contrato
mínimo de 1 año, una póliza de seguro de vida, asistencia médica y accidentes personales. El empleado
financiará el 30% del valor de la prima del seguro y la empresa financiará el 70%.
7. Del sueldo mensual de los empleados se descontarán los siguientes rubros:
a. Aportaciones al IESS
b. Impuesto a la renta
c. Dividendos de préstamos concedidos por el IESS
d. Retenciones judiciales ordenadas por la autoridad competente
e. Aportes de los valores correspondientes a los beneficios adicionales
f. Deudas a la empresa, reconocidas y autorizadas por el empleado
g. Valor de útiles, materiales, equipos, muebles, cuya posesión indebida, pérdida o destrucción dolosa sea
comprobada.

8. En caso de tener que realizar trabajos para Nitzan S.A., en un lugar distinto al de su trabajo habitual, la
empresa se hará cargo de los gastos de alojamiento y subsistencia durante el período que el empleado se
encuentre en esta locación.
El pago de viáticos y subsistencias se efectuará de acuerdo a las TABLA DE
VIÁTICOS vigentes.
9. Nitzan S.A., se hará cargo del pago de pasajes aéreos, marítimos o terrestres que se requiere para el
traslado de los empleados hacia el lugar de trabajo. Estos gastos deberán constar con la aprobación del
supervisor inmediato del cargo y la Gerencia General.
10. Nitzan S.A., no pagará a sus empleados horas suplementarias o extras debido a la naturaleza no
programada del trabajo.

NIVELES Y BANDAS SALARIALES EN RELADER S.A.

Tras efectuar la valoración de puestos de trabajo en la empresa RELADER S.A. teniendo en cuenta
habilidades, responsabilidades, esfuerzo requerido y condiciones de trabajo, se han obtenido las siguientes
puntuaciones en los puestos que se indican:
 CONCLUSIONES

 El coaching es un proceso creativo en el que una persona con conocimientos sobre un tema
específico, sirve de ayuda a otra persona para que esta pueda maximizar su potencial personal y
profesional, por lo general es una persona muy observadora, proactiva, dinámica y entusiasta, un
líder capaz de influir de manera espontánea el comportamiento y toma decisiones de los demás para
que logren un objetivo deseado.
 La política salarial es un conjunto de reglas o normas que rigen el sistema de retribución de los
asalariados de una empresa. Por tanto, es una herramienta clave y fundamental, que contribuye la
mejora de productividad de la empresa ya a la motivación de los trabajadores, como también capta
a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la organización.
 La motivación es una herramienta indispensable en el medio laboral, ya que por medio de esta tanto
el empleado, así como la organización pueden llegar a tener resultados satisfactorios tales como:
una buena relación de trabajo, una mejor producción, un incremento en las expectativas de vida en
el empleado, entre otras. Se llegó a la idea de que existen factores en el empleo que pueden generar
una actitud motivada en los empleados, tales como el aumento salarial, el área de trabajo, el
reconocimiento de la empresa hacia los empleados, entre otras. Así también se afirmó que existen
factores de motivantes que llevan al empleado a responder con apatía en su trabajo.