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UNIVERSIDAD ANDINA
“NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

PROYECTO DE TESIS

SINDROME DE BURNOUT RELACIONADO AL DESEMPEÑO

LABORAL DE LAS ENFERMERAS EN LOS SERVICIOS DE
HOSPITALIZACIÓN DEL HOSPITAL III GOYENECHE
OCTUBRE –DICIEMBRE 2018

PRESENTADO POR:

Bach. NELLY ROXANA CHAVEZ CUSI

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN ENFERMERÍA

AREQUIPA-PERÚ
2018
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UNIVERSIDAD ANDINA
“NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”
FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

PROYECTO DE TESIS

SÍNDROME DE BURNOT RELACIONADO AL DESEMPEÑO

LABORAL DE LAS ENFERMERAS EN LOS SERVICIOS DE
HOSPITALIZACIÓN DEL HOSPITAL GOYENECHE III
OCTUBRE-DICIEMBRE 2018

PRESENTADO POR:
Bach. NELLY ROXANA CHAVEZ CUSI

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN ENFERMERÍA
APROBADO POR EL JURADO:

PRESIDENTE : __________________________
Mg. FREDY ANDIA ANGULO

PRIMER MIEMBRO : __________________________

DRA. LOURDES CANO BUSTAMANTE

SEGUNDO MIEMBRO : __________________________

MG. JUANA COAGUILA CHÁVEZ

ASESOR DE TESIS : __________________________

Mg. ROSARIO CASTELO COLLADO

AREQUIPA – PERÚ
2018
 2

INDICE

Página del jurado ...................................................... Error! Bookmark not defined.

INDICE .................................................................................................................... 2
PRESENTACIÓN .................................................................................................... 4
I. EL PROBLEMA ................................................................................................... 6
- Exposición de la situación problemática ....................................................... 6
- Formulación del planteamiento del problema ............................................... 7
Problema General .......................................................................................... 7
Problema Específicos.................................................................................... 7
- Justificación de la investigación .................................................................... 7
II. OBJETIVOS ........................................................................................................ 9
a. Objetivo general ............................................................................................. 9
b. Objetivos específicos .................................................................................... 9
III. MARCO TEORICO REFERENCIAL .................................................................. 9
a. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN ......................................................... 9
b. MARCO TEÓRICO INICIAL QUE SUSTENTE EL PROYECTO DE LA
INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 13
c. MARCO CONCEPTUAL. ............................................................................... 40
IV. HIPÓTESIS ..................................................................................................... 42
a. Hipótesis General......................................................................................... 42
b. Hipótesis Específicos. ................................................................................. 42
c. Variables ....................................................................................................... 42
d. Operacionalización de variables ................................................................ 43
V. PROCEDIMIENTO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACIÓN .................... 45
- Diseño de investigación. ............................................................................... 45
- Método o métodos aplicativos de la investigación.................................... 45
- Población y muestra. ..................................................................................... 46
- Técnicas, fuentes e instrumentos de investigación. .................................. 46
- Diseño de contrastación de la hipótesis. .................................................... 47
- MATRIZ DE CONSISTENCIA ..................................................................... 48
VI. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ................................................................... 51
- Presupuesto y Financiamiento................................................................. 51
- Cronograma de la Actividad Investigativa .............................................. 52
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VII. ESTRUCTURA TENTATIVA DE LA TESIS POR CAPÍTULOS ..................... 53

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................. 55
IX. ANEXOS Y APÉNDICES................................................................................. 59
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PRESENTACIÓN

Con el paso de los años la vida se ha vuelto más acelerada; los constantes avances
tecnológicos, la competencia laboral, la globalización, etc. Todos estos factores han
contribuido en el desarrollo de una afección conocida como estrés laboral. Un caso
muy particular es el llamado Síndrome de Burnout. Este padecimiento ha sido
ampliamente estudiado debido a las consecuencias que tiene a nivel individual y a
nivel organizacional. Este síndrome afecta principalmente a profesionales que en
su quehacer diario tratan con personas.

Tal es el caso de los profesionales de la salud; en este estudio vamos a delimitarlo

específicamente al personal de Enfermería, quién por su razón de ser (proporcionar
cuidados) está en constante contacto con personas enfermas, muchas veces
renuentes, deprimidas, muy demandantes. La sobrecarga de trabajo, la demanda
del servicio, la gravedad de los pacientes, la falta de recursos para hacer el trabajo,
la falta de reconocimiento a su labor, entre otras cosas, se suman al sin número de
factores que propician el desarrollo del síndrome, el cual, en muchas ocasiones
termina en cuadros depresivos mayores y esto afecta el desempeño laboral de los
profesionales de salud.

Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias

laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la
empresa.

El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y

no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de la
disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas
de seguridad y salud en el trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las
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cualidades personales que se requieren en el desempeño de determinadas

ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.

A veces se olvida que uno de los beneficiarios más directos de la evaluación del
desempeño es el propio empleado, no solamente la empresa. A través de esta
herramienta se pueden establecer nuevas oportunidades para el trabajador dentro
de la organización (promoción, traslado a puestos más acordes a sus habilidades
y formación, etc.), así como definir posibles planes de formación. La medición del
desempeño también puede poner de manifiesto las aptitudes del mando intermedio
como líder del equipo de trabajo, estudiar cómo funciona la comunicación dentro
de la empresa o, incluso, comprobar en qué grado el empleado se siente parte
integrante de la cultura organizacional.
 6

I. EL PROBLEMA

- Exposición de la situación problemática

El síndrome de Burnout es una respuesta al estrés laboral crónico, integrado por

actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja
(actitudes de despersonalización), al propio rol profesional (falta de realización
profesional en el trabajo) y también por la vivencia de encontrarse emocionalmente
agotado.

Éste ha sido investigado en ámbitos y grupos ocupacionales diversos. Las

exploraciones iniciales se realizaron en médicos y enfermeras (os), posteriormente,
se incluyeron profesionales ligados a la salud mental tales como psiquiatras,
enfermeras psiquiátricas y auxiliares de Enfermería. Aunque en la actualidad se
acepta que el Síndrome de Burnout afecta a cualquier grupo ocupacional, existen
profesionales más predispuestos a este síndrome, como es el caso específico de
los profesionales de la salud.

Su presencia se ha considerado una consecuencia de trabajar intensamente hasta

el límite de no tomar en cuenta las necesidades personales. Esta situación se
acompaña de sentimientos de falta de ayuda, de impotencia, de actitudes negativas
y de una posible pérdida de autoestima que sufre el trabajador, descrita como
estrés laboral y síndrome de Burnout.

La clave para un tratamiento eficaz del Síndrome de Burnout es detectarlo en sus

primeras fases, por lo que cuanto antes trabajemos en el problema tras identificarlo,
antes seremos capaces de mantenerlo bajo control.

En primer lugar, las técnicas de relajación como las meditaciones guiadas o la

escucha de música relajante han demostrado ampliamente su eficacia para reducir
la ansiedad y mejorar el modo en que los trabajadores se enfrentan al Síndrome de
Burnout.
 7

- Formulación del planteamiento del problema

Problema General

¿Cuál es la relación el Síndrome de Burnout y el Desempeño Laboral de las

enfermeras del servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche Octubre –
Diciembre 2018?

Problema Específicos

- ¿Cuál es la relación del agotamiento emocional y el desempeño laboral de las

Enfermeras del Servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche. Octubre a
Diciembre 2018?
- ¿Cuál es la relación en despersonalización y el Desempeño Laboral de las
Enfermeras del Servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche. Octubre a
Diciembre?
- ¿Cuál es la relación del ambiente profesional y el Desempeño Laboral de las
Enfermeras del Servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche. Octubre a
Diciembre?

- Justificación de la investigación

El Síndrome de Burnout es un mal muy común entre los profesionales de salud. En

general, la elevada burocratización de las instituciones de salud hace que
presenten una baja capacidad de innovación o cambio.

Determinadas variables del entorno, sobre todo en el ámbito hospitalario, pueden

provocar un gran nivel de estrés en estos profesionales. Factores como la
sobrecarga laboral, la presencia de ruidos molestos o el hacinamiento propio de
algunos centros de salud son buenos ejemplos de ello.

Uno de los aspectos clave del Síndrome de Burnout en médicos y enfermeros es el

hecho de tener que tratar con un gran número de pacientes a lo largo de la jornada.
Estos pacientes por lo general se encuentran de mal humor debido a factores que
escapan del control del personal sanitario, como por ejemplo largos de tiempos de
 8

espera. Tratar con gente irritable y malhumorada, que paga su frustración con el
profesional acaba generando un "efecto contagio" en el propio trabajador.

Si bien es cierto, existe muchas investigaciones que demuestran índices y tasas

elevadas que afecta al profesional de enfermería en todos sus campos, identificado
como gran problema el estrés crónico o Síndrome de Burnout y sus múltiples
causas que parecen reflejar “un universo difícil de manejar”, ya que, destacan:
aburrimiento, crisis en el desarrollo de la carrera profesional, sobrecarga de trabajo
y falta de estimulación para cumplir con sus funciones.

La enfermera a través de su práctica profesional, evidencia su conocimiento, que

reflejan actitudes que se ven acompañadas por cambios en su capacidad
resolutiva, reflejadas en relaciones interpersonales y satisfacción laboral. La
función que desempeña el personal de enfermería es compleja,
interrelacionándose entre las descripciones y las expectativas de los gremios
profesionales, del organismo del empleador y de los usuario o pacientes.

Asimismo, el desempeño es una función que puede verse afectado por

determinados factores, tales como: personales, administrativos, económicos y
sociales. En la actualidad mucho se habla del Síndrome de Burnout y pocos se
enfocan al Desempeño Laboral, lo cual es evidente en la actualidad, a través de
reclamos o quejas sobre el manejo y cuidado de algunas enfermeras que laboran
tanto en hospitales como en centros de rehabilitación.

Por ello, consideramos que resulta importante conocer a fondo cada uno de los
puntos que alteran o intervienen en el desempeño laboral del enfermero, que por lo
cual se ve afectado.
 9

II. OBJETIVOS

a. Objetivo general

Determinar la relación el Síndrome de Burnout y el Desempeño Laboral de las

enfermeras del servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche Octubre –
Diciembre 2018

b. Objetivos específicos

- Identificar la relación del agotamiento emocional y el desempeño laboral de las

Enfermeras del Servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche. Octubre a
Diciembre 2018
- Determinar la relación en despersonalización y el Desempeño Laboral de las
Enfermeras del Servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche. Octubre a
Diciembre
- Conocer la relación del ambiente profesional y el Desempeño Laboral de las
Enfermeras del Servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche. Octubre a
Diciembre

III. MARCO TEORICO REFERENCIAL

a. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN
1. Nivel internacional
En el ámbito internacional tenemos a:
Grisales Romero, Hugo; Muñoz, Yudi; Osorio, Diana y Robles, Elena. (Colombia
2014). “Síndrome de Burnout en el personal de enfermería de un hospital de
referencia Ibagué”. Objetivo: Determinar la prevalencia del Síndrome de Burnout
(SB) en el personal de enfermería de un hospital de referencia de una ciudad
colombiana y su relación con variables demográficas. Materiales y métodos: Se
llevó a cabo un estudio de corte transversal en una muestra aleatoria y
representativa de 174 enfermeras(os), estratificada según si la enfermera era
profesional o auxiliar, en un hospital de referencia de la ciudad de Ibagué,
Colombia. Se utilizó la escala validada en Colombia del MBI (Maslach Burnout
Inventory). Se utilizaron pruebas de independencia, t para diferencia de promedios
y análisis de la varianza de una vía. En el análisis multivariado, se construyó un
 10

modelo de regresión logística binaria explicativo, con medida de la asociación el

OR acompañado de su respectivo intervalo de confianza del 95%. Resultados: La
prevalencia de Burnout fue del 20.1% (IC 95%: 13,9 26,4) y además el 52,3% están
a riesgo de padecerlo. Los profesionales de enfermería que tenían una vinculación
temporal o de supernumerario, aquellos que laboraban en servicios administrativos,
oncología, camillero y esterilización, los hombres y quienes afirmaron tener más de
un contrato, fueron quienes presentaron indicadores de la proporción de Burnout
mayores del 20,1%. En el análisis multivariado, los factores conjuntos que
probablemente tienen mayor incidencia en la presencia del Burnout son el número
de hijos y ser hombre. Conclusiones: Con respecto a otros estudios, este revela
que la prevalencia del síndrome de Burnout en el hospital de referencia es mayor.

Jovany F., Rodríguez A., Pérez, A., (México 2016). “Síndrome de Burnout en
médicos residentes del Hospital General de Durango, México”. para determinar la
prevalencia del síndrome de burnout en los médicos residentes del Hospital
General de Durango SSD, se diseñó un estudio descriptivo, transversal, prolectivo
y se aplicó el cuestionario Maslach Burnout Inventory a los residentes de las
diferentes especialidades del Hospital General de Durango SSD que aceptaron
participar.Resultados: se encuestó a 116 residentes, el 43.1 % (50) mujeres y el
56.89 % (66) hombres. La prevalencia general fue de 89.66 % (IC 95 %: 82.63-
94.54). Afecta-dos en una esfera el 48.28 % (IC 95 %: 38.90-57.74), en dos esferas
el 35.34 % (IC 95 %: 26.69-44.76) y en las tres esferas el 6.03 % (IC 95 %: 2.46-
12.04). En las tres esferas, el agotamiento emocional alto fue del 41.38 % (IC 95
%: 32.31-50.90), alta despersonalización en el 54.31 % (IC 95 %: 44.81-63.59) y
baja realización personal en el 41.38 % (IC 95 %: 32.31-50.90).Conclusiones: la
prevalencia se encuentra por arriba de la reportada. La mayor frecuencia de
afectados fue la de despersonalización, seguida por agotamiento emocional y al
fnal la de realización personal. En las especialidades de ginecología y obstetricia,
medicina interna, pediatría y ortopedia los residentes se encuentran afectados en
el 100 % de su población
 11

2. A nivel nacional como:

Jim F. Vásquez-Manrique, A, Aldo Maruy-Saito, Eduardo Verne-Martin. (Lima - Perú

2016). “Frecuencia del síndrome de burnout y niveles de sus dimensiones en el
personal de salud del servicio de emergencia de pediatría del Hospital Nacional
Cayetano Heredia”. El personal de salud que atiende población pediátrica está en
continuo riesgo de presentar Síndrome de Burnout (SBO).Objetivos: Determinar la
frecuencia del SBO y los niveles de sus dimensiones en los trabajadores del
Servicio de Emergencia Pediátrica del Hospital Nacional Cayetano Heredia.
Materiales y métodos: Se realizó un estudio descriptivo, transversal, en todos los
trabajadores del Servicio de Emergencia de Pediatría del Hospital Nacional
Cayetano Heredia durante los meses 4de febrero y marzo del año 2014. Se utilizó
el instrumento Maslach Burnout Inventory-HS traducido y validado al
español.Resultados: Participaron 54 trabajadores entre médicos (25), enfermeras
(16) y técnicos de enfermería (13). La frecuencia de SBO fue de 3,76% (n = 2), el
12,97% (n = 7) de los participantes presentó un nivel alto de cansancioemocional,
el 11,12% (n = 6) presentó un nivel alto de despersonalización, y el 14,81% (n = 8)
presentó un bajo nivel de realización personal. Conclusiones: La falta de trabajo de
la cónyuge, sexo, condición laboral y tiempo de trabajo tuvieron relación
estadísticamente significativa con las dimensiones de este síndrome.

Astenia Castillo Chuquihuanga. (Lima – Perú 2016). “Resiliencia y Burnout en los

profesionales de salud de un Hospital Nacional de Lima”. La presente investigación
tiene como finalidad identificar la relación entre la resiliencia y burnout en los
profesionales de salud de un hospital nacional 2016. El tipo de estudio fue
descriptivo- correlacional, de diseño no experimental y de corte transversal. La
muestra fue no probabilística y estuvo conformada por 147 profesionales hombre y
mujeres, con edades que fluctúan entre los 25 a 65 años. Los instrumentos
empleados fueron la Escala de Resiliencia de Gail M. Wagnild & M.Young (1993) y
el Inventario de Burnout MBI de Maslach & Jackson (1981). Se obtuvo como
resultados que mediante coeficiente de correlación de Rho Sperman no existe
relación entre resiliencia y el síndrome de burnout, asimismo los niveles de
resiliencia que predomina es el nivel medio y un nivel moderado para Burnout.
 12

Díaz Ruiz, Stephany Medalit (Chiclayo – Perú 2012). “Satisfacción laboral y

síndrome de Burnout entre el personal de un policlínico y el de una comunidad local
de administración de salud, distrito La Victoria, Chiclayo”. La presente investigación
tuvo como finalidad determinar si existe diferencia en el nivel de satisfacción laboral
y de síndrome de burnout entre el personal de un Policlínico y en el de una
Comunidad Local de Administración de Salud, distrito La Victoria, Chiclayo – 2012,
además, se complementó el estudio indicando el nivel en que se halló al personal,
respecto a cada variable. Para ello, se aplicaron dos instrumentos a 92
trabajadores, la Escala de Satisfacción Laboral de Palma y el Inventario Burnout de
Maslach, simultáneamente una encuesta y un consentimiento informado. La
investigación arrojó que no existe diferencia entre el personal de ambas
instituciones de salud en relación a ambas variables, hallándose niveles regulares
de satisfacción laboral en las dos poblaciones y niveles bajos de síndrome de
burnout.

3. Antecedentes en el Ámbito Regional

Walter Lizandro Arias Gallegos y Agueda Muñoz del Carpio Toia. (Arequipa – Perú
2015). “Síndrome de burnout en personal de enfermería de Arequipa”. Con el
objetivo de analizar las manifestaciones del síndrome de burnout en enfermeras.
Métodos: Estudio correlacional realizado en una muestra de 47 enfermeras de la
ciudad de Arequipa. Se usó el Inventario de Burnout de Maslach para profesiones
de servicios humanos y pruebas estadísticas para establecer las correlaciones y
comparaciones entre variables. Resultados: Los resultados indican que 21,3 % de
enfermeras presentó niveles severos de agotamiento emocional y baja realización
personal, y que el 29,8 % tuvo altos niveles de despersonalización. Las
correlaciones indicaron que el síndrome de burnout, el agotamiento emocional y la
despersonalización se relacionan positivamente (p<0,01). El análisis de varianza
demostró que existen diferencias significativas en la puntuación global del síndrome
según el tiempo de servicio. Conclusiones: Las enfermeras presentan niveles
considerables de síndrome de burnout sobre todo aquellas que tienen mayor tiempo
de servicio o que llevan laborando menos de cinco años.
Gallegos Paz, Fiorela Alexandra. (Arequipa – Perú 2016). “Clima organizacional y
 13

su relación con el desempeño laboral de los servidores de Ministerio Público

Gerencia Administrativa de Arequipa”. La presente tesis tiene como objetivo
conocer el clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de los
trabajadores de Ministerio Publico Gerencia Administrativa de Arequipa,
específicamente los departamentos de Asesoría Legal, Presupuesto, Informática,
Contabilidad, Tesorería, Abastecimiento, Patrimonio y Gerencia. Se ha
desarrollado mediante un estudio cuantitativo con un diseño correlacional-
descriptivo en el marco de un Estudio de Caso. El principal instrumento de
recolección de los datos que fue aplicado a los servidores toma en cuenta el
cuestionario denominado Escala EDCO y Escala de Likert ,la primera encuesta
contiene preguntas sobre clima organizacional y el otro está basado en el
desempeño laboral. Se ha utilizado SPSS versión 23 con el que se procesaron y se
obtuvieron los resultados y la comprobación de la relación entre variables. Entre las
variables de clima organizacional y desempeño laboral de los servidores, se
observa que existe relación con los indicadores conocimiento del trabajo, calidad
del trabajo, iniciativa, colaboración y resolución de problemas, al ser el p valor o
nivel de significancia inferior a 0.05 (5%). En estos casos, cuando el clima
organizacional presenta un nivel de promedio, los indicadores presentan un nivel
de muy bueno. Respecto a los indicadores productividad y capacidad para aprender
nuevas tareas, no existe relación entre la variable y los indicadores.

b. MARCO TEÓRICO INICIAL QUE SUSTENTE EL PROYECTO DE LA

INVESTIGACIÓN

3.2.1 SÍNDROME DE BURNOUT

El del quemado es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y

reducción de logros personales que puede darse entre individuos que trabajan con
personas con ciertas capacidades. Normalmente esta relación incluye la noción de
cuidado.

El Síndrome del Quemado es la consecuencia de una tensión emocional crónica y

surge como resultado de las relaciones que se mantienen con otras personas,
 14

especialmente con aquellas que tienen que hacer frente a problemas. De este
modo, el Síndrome del Quemado podría ser considerado como una reacción ante
el estrés que padecen individuos que trabajan en sectores que exigen una mayor
demanda.

Se trata de un Síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg, psiquiatra que

simboliza el Burnout como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o
gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos
personales o fuerza espiritual del trabajador", que situaban las emociones y
sentimientos negativos producidos por el Burnout en el contexto laboral, ya que, es
este el que puede provocar dichas reacciones. Asimismo los profesionales lo
definen como un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en su
trabajo, pérdida de sentido de responsabilidad, hasta llegar, incluso, a profundas
depresiones severas, que pueden acabar con la vida de las personas.(1)

Inicialmente se pensaba que el síndrome de Burnout afectaba especialmente a

sectores de salud y la enseñanza; con el tiempo, se ha demostrado que abarca e
impacta de manera contundente en casi todos los estratos de desempeño
profesional; y lo que es más grave, se habla ya del Síndrome de Burnout en la
empresa, donde el bajo desempeño personal afecta directamente a las
organizaciones.

La palabra Burnout (literalmente, "Quemado") puede asociarse con populares

expresiones como "fundido", "agotado", "no doy más", "tirar la toalla", y hasta el
infantil "no juego más", aplicado aquí con mayor rigor y sentido de un límite que se
ha traspasado y que pone en serio riesgo la integridad física y emocional de las
personas. Una visión del porqué del Burnout puede estar relacionada con la cultura
de pos-modernidad, donde la exigencia por lograr la excelencia laboral se
transforma en el motor que rige nuestras vidas.

Cada vez se nos exige mayor formación y dedicación que nos asegure, de alguna
forma, poder "seguir en carrera". Y también la separación, la pérdida del trabajo, la
falta de oportunidades laborales, en definitiva, la exclusión, es otro de los motivos
 15

determinantes de su aparición.
Se formula que el síndrome de Burnout está conformado por diversos estados
sucesivos que ocurren en el tiempo y que presentan una forma de adaptación del
profesional a las fuentes de estrés, siendo que las características particulares del
ambiente laboral interactúan directamente con las características personales de los
individuos que incluyen, entre otras cosas, sus propias expectativas y demandas.

3.2.3. AGOTAMIENTO EMOCIONAL

El agotamiento emocional ha sido llamado de diferentes maneras obedeciendo al
uso o lugar donde se utiliza, sin embargo, dichas denominaciones aluden casi
siempre a síntomas que expresan dificultades físicas, mentales y espirituales para
elaborar de manera “normal” las situaciones del trabajo o actividades que realiza
una persona. Es importante señalar que estas dificultades son efectos de
cansancio, estrés o agotamiento emocional, de donde viene el nombre del tema, y
que ha tenido en las últimas décadas un importante avance en las reflexiones de
su entorno, que han arrojado suficiente información para teorizar y han abierto la
posibilidad de nuevas investigaciones, permitiendo visibilizar su presencia en todos
los espacios laborales y el padecimiento generalizado de estos síntomas en todas
las profesiones y oficios, por lo cual surge el concepto de síndrome.(2)

3.2.3.1. Fatiga
Forma parte de nuestra condición. Percibimos el cansancio, generalmente después
de un sobreesfuerzo o tensión sostenida. Bajo este término se etiquetan estados
de diferente intensidad (desde muy ligera hasta el agotamiento total) y no es fácil
dar con una definición única y aceptable para todos. Podríamos decir que se
manifiesta como una sensación de debilidad y agotamiento acompañada de
molestias, incluso dolor e incapacidad para relajarnos.

La fatiga laboral, es aquella que se origina en la relación persona - trabajo. La

persona no puede separarse del trabajador (es la persona misma quien trabaja, se
relaciona con sus amigos, disfruta y sufre, descansa, tiene un sueño reparador o
se fatiga más aún) y determinadas actitudes, vivencias o experiencias fuera del
 16

ámbito estrictamente laboral van a condicionar tanto que se origine fatiga como la
forma en que va a ser percibida. (3)

3.2.3.2. Frustración
La frustración es una situación en la que una expectativa, un deseo, un proyecto o
una ilusión no se cumple, la vivencia emocional ante una situación en la que un
deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se satisface o no se cumple.
Cuando un deseo o una ilusión no se cumple, a causa de la frustración, me enfado,
me entristezco y a veces me asusto o me amedrento. Pero también es una vivencia.
De manera que puede ser al mismo tiempo un hecho o evento frente al que hay
varias reacciones diferentes. El evento se caracteriza por el hecho de que hay un
deseo, una ilusión, un proyecto o necesidad que no se cumple. Es pues un evento
interno en relación con una circunstancia externa. (4)

Según la teoría de Amsel, A. en la fase de adquisición el animal aprende a anticipar

la recompensa recibida en el contexto experimental gracias a la presencia de claves
contextuales que la anuncian. Luego de que se omite sorpresivamente la
recompensa, el animal desencadena una respuesta emocional innata y aversiva
llamada frustración que ahora es anticipada por las claves que antes anunciaban
recompensa. (5)

3.2.3.3. Cansancio
Debilidad o falta de fuerza física, generalmente provocada por la realización de un
esfuerzo o trabajo. (6)

3.2.3.4. Estrés
El estrés es un proceso psicológico normal que se origina cuando se presenta una
fuerte exigencia y no sabes cómo responder ante ella de forma clara y adecuada.
Si ante esa demanda pudieras responder de forma inmediata y eficaz, la situación
se resolvería con éxito y no se producirían las consecuencias negativas asociadas
al estrés.
 17

De lo anterior podemos concluir que el proceso del estrés, en sí mismo, no es algo

negativo. Al contrario, se trata de uno de los mecanismos de los que dispone tu
organismo para adaptarse al ambiente. Por ello, un cierto nivel de estrés es
necesario para salir con éxito de numerosas situaciones. (7)
3.2.4. DESPERSONALIZACIÓN (DP).
Es el desarrollo de sentimientos y actitudes negativas, respuestas frías e
impersonales hacia las personas, se manifiesta al tratar a algunas personas como
si fueran objetos impersonales, presentar un comportamiento más insensible con
las personas de su entorno laboral, falta de preocupación de que el trabajo
endurezca emocionalmente al trabajador, despreocupación por los problemas de
las personas a las que tiene que atender, culparse de algunos problemas ajenos,
entre otros.

3.2.4.1. Desinterés
El desinterés es no tener disposición de energía ni entusiasmo por lo que se hace.
En este caso, aplicando el concepto de desinterés al área de educación es
importante recalcar que el desinterés no solo es una apatía hacia el estudio si no
también es un total descuido de los quehaceres del estudio como por ejemplo a la
entrega de tareas o actividades evaluadas, etcétera.

Las causas del desinterés mayormente es la desincronización con lo que en su

pensamiento interno quiere la persona; en este caso lo que el estudiante desea, y
sólo está allí por las circunstancias, por desconocimiento de si mismo o por
perseguir conveniencias.

Las consecuencias son la improductividad y la insatisfacción personal. (8)

3.2.4.2. Preocupación por el paciente

La preocupación es una reacción automática para resolver nuestros problemas,
pero se convierte en patológica cuando nos preocupamos por sucesos de baja
probabilidad o damos vueltas a los problemas sin resolverlos nunca. Puede ser
debido a que no aceptamos la incertidumbre inherente a la vida o porque
preocupándonos nos justificamos de no resolver un problema y así rebajamos
 18

nuestra ansiedad. Finalmente nos llegamos a preocupar por estar preocupados.

También se muestra el tratamiento psicológico de la preocupación patológica. La
preocupación aparece, en general y sin que se pueda considerar patológica, como
un intento de resolver un problema que amenaza fijando un curso de acción
adecuado y se convertirá en problemática cuando no llegue a buen término su
función. (9)

3.2.4.3. Sentimiento de culpa

El sentimiento de culpa es muy común entre los seres humanos, aunque en unos
más que en otros. Podemos adoptar el rol de culpables con un victimismo latente,
alimentando nuestro venenoso fuego con una leña cargada de recuerdos en los
que se agolpan todos los daños que hemos causado. Muchas acciones de las que
emprendemos ayudan a aumentar el sentimiento de culpa. Sin apenas darnos
cuenta y con frecuencia, podemos generarnos un malestar tan inútil como
innecesario.

Una de estas acciones es el pensamiento extremo polarizado, o es blanco o negro,

pero en raras ocasiones podemos ver que existen matices y una amplia gama de
posibilidades y circunstancias. Pensar que las cosas son buenas o malas, positivas
o negativas, nos reduce drásticamente la visión y nos deja poco espacio para
maniobrar. (10)

3.2.5. AMBIENTE PROFESIONAL

El ambiente laboral es uno de los elementos más importantes en el día a día de la
organización, sin embargo, las características que lo determinan son difíciles de
precisar. Pueden ser de naturaleza tangible o intangible, y se ha demostrado que
influyen notoriamente en la productividad y en la vida privada de los empleados. Es
claro que el ambiente de trabajo es determinante en las relaciones de trabajo, pero
¿qué define el ambiente profesional? Desde el punto de vista de los empleados, el
clima laboral es el conjunto de condiciones que contribuye a lograr la satisfacción
en el trabajo. Desde el punto de vista de la empresa, en cambio, puede definirse
como aquello que hace que el empleado sea más productivo. (11)
 19

3.2.5.1. Incapacidad para concentrarse

Es un comportamiento generalizado que presenta dificultades de atención
(inatención o desatención). La triada sintomática característica es el déficit de
atención, la hiperactividad y la impulsividad, pudiendo distinguirse subtipos de
acuerdo al predominio de uno u otro de estos síntomas: El hiperactivo-impulsivo, el
inatento predominante y el tipo combinado. Se presenta más frecuentemente en
varones que en mujeres. Es frecuente que se acompañe de problemas de lectura
o del aprendizaje. Normalmente estas dificultades persisten durante los años de
escolaridad e incluso en la vida adulta, pero en muchos casos se produce, con el
paso de los años, una mejora gradual de la hiperactividad y del déficit de la
atención. (12)

Este déficit atencional puede manifestarse tanto en situaciones académicas, como

sociales o laborales. En el desempeño escolar, los niños tienden a cometer errores
por descuido, su trabajo puede ser sucio y realizado sin reflexión y las dificultades
para mantener la atención dan lugar a que, con frecuencia, el sujeto no concluya
sus tareas. Los cambios de una tarea a otra sin terminar ninguna de ellas, el no
seguimiento de las instrucciones, el hecho de dar la impresión de no escuchar y
tener la mente en otro lugar, y la dificultad para organizar tareas o actividades,
constituyen algunas de las respuestas típicas de los sujetos con este trastorno.
Como consecuencia, los sujetos tienden a evitar las tareas que exigen esfuerzo
mental. Sin embargo, es preciso determinar que el rechazo a este tipo de
actividades sea debido a las deficiencias del funcionamiento atencional y no a una
actitud negativista.(13)

3.2.5.2. Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales están presentes en cualquier espacio social y
cultural. En el terreno de la práctica profesional, sea psicológica, médica o de
enfermería, las relaciones que se establecen con los pacientes son cruciales para
el logro de una intervención exitosa. Específicamente, la relación enfermera-
paciente está presente desde el inicio de la vida de un individuo. Dicha relación se
refiere a un encuentro humano entre dos personas: una que necesita ayuda y otra
que posee los conocimientos y las habilidades adecuadas para ofrecerla.
 20

Así, la esencia de la práctica de la enfermería es el encuentro entre un paciente

necesitado de cuidado y un profesional de enfermería, asumiendo la función de
cuidador.
Las relaciones interpersonales que se dan entre la enfermera y el paciente en el
proceso de atención son muy complejas y están influenciadas por múltiples
situaciones y factores, entre ellos: los conocimientos, valores, principios y creencias
propias de la cada una de las personas. Por esto, los cuidados de enfermería
suponen una confrontación positiva y activa entre la enfermera, el equipo de salud
y los pacientes, que requiere del cumplimiento de una serie de características, tales
como: honestidad en el actuar, inspirar confianza y respeto a la individualidad, las
cuales contribuyen en la atención de los pacientes para la recuperación de la salud.
En el contexto de la relación enfermera-paciente se sugiere desarrollar una serie
de habilidades comunicativas por parte de la enfermera, mismas que van desde la
capacidad de escuchar hasta el manejo de la comunicación no verbal.

Conforme algunos autores, hay nueve habilidades que pueden enriquecer la

comunicación interpersonal y, por ende, la relación de la enfermera con los
pacientes y sus familiares, además de favorecer su vinculación con el personal de
salud. Las habilidades incluyen:
• El comportamiento visual (los ojos y la mirada)
• La postura
• Los movimientos
• Los gestos y las expresiones
• La voz y la entonación
• El lenguaje
• La atención
• El manejo del humor
• El aspecto y el vestido

Por otra parte, los estados de ánimo que experimenta el personal de enfermería
pueden ser un elemento importante para revitalizar las relaciones de comunicación
 21

enfermera-paciente, que es crucial para el logro de una buena atención y

recuperación de los pacientes.

Las enfermeras enfrentan situaciones que generan un impacto emocional capaz de

afectar su sentido del humor. (14)
En los ambientes hospitalarios, la posibilidad de que ocurra algo inesperado está
siempre latente y las relaciones interpersonales son complejas, debido a la
convivencia entre colegas, con otros profesionales de la salud, los pacientes y sus
familiares.

Por ello, se sugiere el manejo del sentido del humor expresado a través de la risa,
ya que psicológicamente libera la ansiedad, y esto puede traducirse en una
sensación de bienestar y relajación.

Además, existen cualidades del profesional de enfermería que son recomendables

en sus relaciones interpersonales durante el cuidado de los pacientes, como son:
una actitud cálida y empática, la capacidad de escuchar y acoger al paciente en sus
estados emocionales, basada en la confianza y el respeto, además de sus
capacidades de negociación y educación del paciente y sus familiares.

3.2.6. DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador o
educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones
inherentes a un puesto de trabajo. Es lo que en realidad hace no lo que sabe hacer.

Esto comprende la peripecia técnica, la preparación técnica más la experiencia

acumulada, eficacia en decisiones, destreza en la ejecución de procedimientos y
buenas relaciones interpersonales, entre otros.

La enfermería se ha caracterizado por ser una profesión de servicio a la comunidad,

para lo cual debe desarrollar y fortalecer actitudes, aptitudes y valores que
involucran el ser y que deben acompañar su hacer; esperando así, un enfermero(a)
reflexivo, crítico, comprometido, humanista, solidario, respetuoso, honesto,
 22

creativo, participativo y responsable para atender a las personas en un sistema de

salud que trata de atender las necesidades de los pacientes y sus familias. (15)

La motivación y la actitud del personal de la salud durante la ejecución de sus

actividades juegan un papel fundamental en su desempeño.
El cuidar es la esencia de la Enfermería, la cual se ejecuta a través de una serie de
acciones de cuidado dirigidos a otro ser humano o grupos con afecciones físicas
reales o potenciales, con el fin de mejorar o aliviar las molestias y/o dolencias
generadas por el proceso de enfermedad o a mantener la salud, por eso las
personas que ejercen esta profesión deben poseer el conocimiento y la capacidad
intelectual que le permita resolver problemas, comunicarse y reflexionar
críticamente, sobre los problemas inherentes o que alteren la salud de las personas
que cuidan.(16)

Por consiguiente, la Enfermera (o) para ofrecer una atención oportuna al paciente
que tiene a su cargo debe realizarle una serie de acciones de cuidados, en donde
ejecuta acciones físicas para mantener el bienestar como: baño, movilización,
masaje, entre otros, los cuales van a depender de las condiciones de salud del
paciente y acciones psico- sociales relacionadas a escuchar las opiniones del
paciente, dar respuesta a sus preguntas, brindar un trato amable.(17)

Por otra parte, también realiza acciones administrativas relacionadas con la

planificación de los cuidados, en donde identifica las necesidades de los pacientes,
elabora y cumple los planes de cuidador se encarga de la resolución de los
problemas concernientes al paciente, tales como: definición y jerarquización de sus
problemas y la aplicación de medidas pertinentes.

Igualmente, cabe destacar que todos estos cuidados que realiza la Enfermera(o)
deben ser realizados en forma eficiente, eficaz y oportuna y de acuerdo a los
procedimientos establecidos, por ello es indispensable la Evaluación del
Desempeño, la cual es utilizada como sistema de control para determinar cómo
ejecuta sus acciones, de ahí que es recomendable que se evalúe a este personal
 23

de manera permanente y continua, para asegurar a través de la misma, que se

están cumpliendo las actividades, según la planificación realizada.

La evaluación del desempeño profesional se caracteriza porque tiene lugar en el

contexto real de los servicios de salud y verifica el comportamiento del profesional
en cuanto a:
– Como organiza, retiene y utiliza los conocimientos adquiridos.
– Como organiza e integra el sistema de habilidades en la práctica.
– Cómo actúa y sé interrelaciona con los demás integrantes del grupo básico de
trabajo o equipo de salud, el individuo, la familia y la comunidad

El personal de enfermería debe ser maestro, consejero y administrador,

preocupado por la promoción y mantenimiento de la salud de los pacientes, así
como proporcionar los cuidados necesarios cuando éstos se encuentran enfermos,
esto conlleva a tomar decisiones en la gestión del cuidado y permite conocer el
desempeño laboral.

La habilidad que han adquirido los profesionales de enfermería en la atención es

favorable para el paciente, a medida que adquieren la experiencia en la labor
asistencial, brindan cuidados altamente cualificados, teniendo en cuenta los
conocimientos, limitándose en los cuidados y el sistema de necesidades de las
personas, enfocándose siempre en “la persona, salud, entorno, que forman parte
de la estructura básica sobre la cual progresa el conocimiento del enfermero.

3.2.7. PLANIFICACIÓN
La planificación, la planeación o el planeamiento, es el proceso metódico diseñado
para obtener un objetivo determinado. En el sentido más universal, implica tener
uno o varios objetivos a realizar junto con las acciones requeridas para concluirse
exitosamente. Otras definiciones, más precisas, incluyen “La planificación es un
proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en
cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el
logro de los objetivos”. (18)
 24

3.2.7.1. Capacidad de elaborar, ejecutar y evaluar el trabajo

La capacidad de trabajo puede definirse como el equilibrio entre los recursos del
individuo por un lado y los factores relacionados con el trabajo por el otro. Los
recursos personales son las capacidades funcionales y la salud del trabajador,
las competencias y habilidades, los valores, actitudes y motivación del mismo.
El trabajo incluye el contenido del mismo, el entorno de trabajo, la organización y el
liderazgo. Las escaleras entre los pisos subrayan la idea de que las distintas
dimensiones de la capacidad de trabajo interactúan entre ellas

La capacidad de trabajo también se ve afectada por el entorno extra laboral. La

familia y el círculo más cercano del individuo pueden afectar a la capacidad de
trabajo de multitud de maneras a lo largo de la vida. Por ello conciliar la vida
profesional y la vida privada es de gran importancia. La sociedad y el ambiente
operacional crean la infraestructura, los servicios, y reglas que pueden ayudar a las
organizaciones a mantener y promover la capacidad de trabajo. (19)

3.2.7.2. Racionalizar recursos

Racionalización se define como formulación en términos racionales de alguna cosa;
organizar una tarea de manera de obtener el máximo resultado con el mínimo
insumo, es el método de producción, y ahí se incluye también la gestión y las
tecnologías empleadas, que conducen a una mejor productividad y mejor servicio.

Para el laboralista racionalizar recursos, alcanza en la medida que se adopte una

actitud práctica o se utilice un sistema ventajoso que permita obtener el máximo de
bienes y servicios con los recursos disponibles (sistema denominado método
racional).

3.2.8. Responsabilidad
Responsabilidad significa responder, dar respuesta al llamado de otro. Está
íntimamente ligada a la vocación. Responsabilidad también tiene que ver con
asumir las consecuencias de nuestras decisiones y acciones. Una persona
responsable es aquella que respondiendo al llamado de su conciencia, de Dios o
de sus semejantes, cumple integralmente las obligaciones que se derivan de sus
 25

propios talentos y capacidades y del puesto que ocupa en el espacio social en que
se desarrolla. Para desarrollar el sentido de la responsabilidad y que este valor
crezca dentro de nosotros, es necesario revisar tareas y deberes, despertar el afán
de superarnos día a día y ayudar a otros a ser más responsables.(20)

3.2.8.1. Compromiso
Entiende por compromiso la motivación de permanecer y aportar en una
organización. Se diferencia de la satisfacción, ya que un profesional satisfecho no
necesariamente está comprometido. El compromiso es tanto de la empresa como
del profesional, y la relación que resulte de estos compromisos podrá ser de
crecimiento, separación o infidelidad (ésta última, alude a que la persona continúa
en la empresa pero piensa en otra). Sólo cuando se crece, el profesional se
compromete, alcanza resultados superiores y contribuye a crear talento
organizativo.(21)

El compromiso organizacional se define como el deseo por parte de un trabajador

de seguir siendo miembro de la organización. Este compromiso ejerce influencia en
el hecho de que un trabajador se quede en el trabajo (retención) o bien, se vaya
(rotación). (22)

3.2.8.2. Cumplimiento de metas

Las metas son un componente importante para lograr el éxito en cualquier empresa,
incluyendo el mundo de los negocios. Las metas sirven como vía para mantenerte
en curso cuando los tiempos se vuelven difíciles y evitar que te distraigas con
asuntos poco importantes. Las metas también proporcionan beneficios en áreas
como la planificación, la motivación y el logro de resultados rápidos, como también:

Proporciona dirección futura para la organización, lo que te ayuda a tener una guía
para los trabajadores en los procesos de toma de decisiones.

Facilitan en las etapas de planificación de tu negocio.

 26

Motivan a los empleados, como herramienta motivacional, ofrecen resultados más

rápidos, organizado en plazos definidos. (23)

3.2.9. INICIATIVA
La capacidad de iniciativa es la predisposición para emprender acciones, crear
oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que
lo empuje, inspirados en la autorresponsabilidad y la autodirección.

Tener iniciativa supone adoptar una actitud proactiva marcando el rumbo por medio
de acciones concretas, siendo capaz de imaginar, emprender, desarrollar y evaluar
planteamientos, acciones o proyectos individuales o colectivos con creatividad,
confianza, responsabilidad y sentido crítico.

Un profesional con falta de iniciativa está abocado al estancamiento en su puesto

de trabajo.

- Dependerá de que otros le marquen pautas para decidir en tareas rutinarias,

más aún en situaciones críticas.
- Dejará pasar oportunidades que pudieran ser interesantes para su trabajo y
para el mejor logro de los objetivos.
- Trabajará con la perspectiva del día a día, de forma reactiva y sin una previsión
de futuro.
- Tenderá a las soluciones conocidas, y le costará asumir cambios.
- Frenará su crecimiento personal y profesional al mantenerse de forma discreta
en un segundo plano por temor a contrastarse con sus propias decisiones.(24)

3.2.9.1. Actuación espontanea

A la cualidad de aquello que se caracteriza por ser espontáneo, natural y sincero
se la designa como espontaneidad, por caso, es que aquel hecho o persona que
disponga de esta cualidad será considerado como espontáneo.
Cabe destacarse que el individuo espontáneo será definido de ese modo por
ejecutar acciones o comportamientos que se encuentran más cerca del sin razón.
Básicamente, estas personas son movidas, impulsadas por sus instintos, sus
 27

emociones, en contraposición a justamente la razón. La persona espontánea no

piensa demasiado lo que dice, sino que si le viene algo a su mente lo exterioriza
sin pensar demasiado en sus consecuencias. (25)
3.2.10. CALIDAD DE SERVICIO
La calidad de la atención técnica consiste en la aplicación de la ciencia y tecnología
médica de manera tal que maximice sus beneficios a la salud sin aumentar al mismo
tiempo los riesgos. El grado de calidad es, por lo tanto, el punto en el cual se espera
que la atención provista logre el balance más favorable de riesgos y beneficios.

En nuestro contexto, calidad significa dar una respuesta efectiva a los problemas o
situaciones sanitarias que inciden sobre una población y sus individuos e implica la
satisfacción de los pacientes, la familia y la comunidad para con estos servicios.
(26)

3.2.10.1. Capacidad de respuesta

Se refiere a la disposición de las empresas a prestar un servicio de orientación
rápido y oportuno. Ningún cliente debe rogar para que sus inquietudes sean
atendidas. Un buen indicador de este apartado suele ser la capacidad de respuesta
de las compañías a la primera llamada de un cliente, que cuando se resuelve en
términos positivos deriva en un aumento de la satisfacción y la confianza hacia la
marca. (27)

3.2.10.2. Accesibilidad
Un buen servicio de atención al cliente debe tener varias vías de contacto: buzones
de sugerencias, notificación de quejas y reclamos, atención personalizada, entre
otras. De hecho, con el auge de las nuevas tecnologías, las empresas suelen poner
a disposición de los consumidores herramientas on-line para tal efecto. Sin
embargo, lo primordial es que en la estructura de la empresa exista una
dependencia o sección especializada en la atención de observaciones. De este
modo, la atención estará garantizada. (27)
 28

3.2.10.3. Cortesía
No es otra cosa que las buenas maneras y la educación desplegadas en los
momentos de orientar a los consumidores. Es decir, la simpatía, la amabilidad, el
respeto y la escucha activa hacia los otros. No hay que olvidar que el buen trato
siempre puede ser una vía directa para generar vínculos duraderos con los clientes.
(27)

3.2.11. CONFIABILIDAD
Según Stanley C. Gault afirma que no se trabaja uno para otros; lo hacemos unos
con otros. Esa es la esencia de la confiabilidad: la capacidad y deseo de que
compañeros de equipo trabajen juntos hacia metas comunes. Pero eso
simplemente no sucede porque si; ser confiable tampoco es un don, se debe ganar.

La confiabilidad en el equipo de trabajo no es complicada, pero su impacto es

poderoso, algunos elementos fundamentales del talento humano para demostrar
confiabilidad son: el carácter, la capacidad, compromiso, constancia y cohesión,
cuando los integrantes del equipo de trabajo adoptan estas cualidades, se lograr
confiabilidad y éxito en el equipo. (28)

3.2.11.1. Uso adecuado de la información

Por confidencialidad se entiende "cualidad de confidencial", y por confidencial,
"secreto o reservado". Secreto se define como "cosa que cuidadosamente se tiene
reservada y oculta" y también como "conocimiento que exclusivamente alguien
posee de la virtud o propiedades de una cosa o de un procedimiento útil en medicina
o en otra ciencia, arte u oficio". Por su parte, reservado se define como "cauteloso,
reacio en manifestar su interior". De ello se deduce que una obligación de
confidencialidad es un deber de custodia de cierta información que sólo es conocida
por una persona o por un número limitado de personas, con exclusión de otros. (29)

3.2.12. RELACIONES INTERPERSONALES

Las relaciones interpersonales están presentes en cualquier espacio social y
cultural. En el terreno de la práctica profesional, sea psicológica, médica o de
enfermería, las relaciones que se establecen con los pacientes son cruciales para
 29

el logro de una intervención exitosa. Específicamente, la relación enfermera-

paciente está presente desde el inicio de la vida de un individuo. Dicha relación se
refiere a un encuentro humano entre dos personas: una que necesita ayuda y otra
que posee los conocimientos y las habilidades adecuadas para ofrecerla.
Así, la esencia de la práctica de la enfermería es el encuentro entre un paciente
necesitado de cuidado y un profesional de enfermería, asumiendo la función de
cuidador.

Las relaciones interpersonales que se dan entre la enfermera y el paciente en el

proceso de atención son muy complejas y están influenciadas por múltiples
situaciones y factores, entre ellos: los conocimientos, valores, principios y creencias
propias de la cada una de las personas. Por esto, los cuidados de enfermería
suponen una confrontación positiva y activa entre la enfermera, el equipo de salud
y los pacientes, que requiere del cumplimiento de una serie de características, tales
como: honestidad en el actuar, inspirar confianza y respeto a la individualidad, las
cuales contribuyen en la atención de los pacientes para la recuperación de la salud.
En el contexto de la relación enfermera-paciente se sugiere desarrollar una serie
de habilidades comunicativas por parte de la enfermera, mismas que van desde la
capacidad de escuchar hasta el manejo de la comunicación no verbal. (14)

3.2.12.1. Interrelación
Las relaciones interpersonales en el trabajo (y fuera, también) constituyen un papel
crítico en una organización. Aunque la calidad de las relaciones interpersonales en
sí no bastan para incrementar la productividad, sí pueden contribuir
significativamente a ella, para bien o para mal.

Los jefes inmediatos necesitan comprender qué es lo que representa una relación
interpersonal correcta con los trabajadores. A los nuevos supervisores, sobre todo
a aquellos que han arribado a sus puestos desde abajo, a menudo se les aconseja
mantener cierta distancia social con los trabajadores. Sin embargo, un jefe debe
ser abordable y amistoso sin dejar de ser justo y firme.
 30

El carácter de las relaciones entre los trabajadores organizados, las empresas y la

Administración en lo que respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la
situación general de las relaciones laborales en un país o en un sector y viceversa.
Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y
sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe directa o
indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en las
condiciones ofrecidas. (30)

3.2.12.2. Adaptación al trabajo

La adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las
condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un
trabajador/a con discapacidad.

En la mayoría de los casos, los ajustes son mínimos y no suponen apenas costes.
Por ejemplo, pueden consistir simplemente en una flexibilización de horario o en
adaptaciones del espacio y del mobiliario. (31)

A la hora de acceder a un puesto de trabajo, la variabilidad interpersonal de los

futuros trabajadores, hace necesario, en mayor o menor medida, una evaluación
inicial del puesto de trabajo y de los riesgos derivados del mismo. Estas
intervenciones son más necesarias en el caso de colectivos con diversidad
funcional (discapacidad) que, por situarse en los extremos de la población, pueden
evidenciar más desajustes en relación con el desempeño de las tareas de un puesto
de trabajo diseñado para la media de la población.(32)

3.2.13. SOCIO DEMOGRÁFICO

A. La edad:
Aunque parece no influir en la apariencia del síndrome se considera que puede
existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el
profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años
de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición
de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, aprendiéndose en este
 31

tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son

ni las prometidas ni esperada.

Por otra parte algunos estudios obtienen que con el paso de los años disminuye la
frecuencia del SB para alguna de las dimensiones del MBI, se obtienen significados
de tipo curvilíneo, de manera que la frecuencia de los síntomas se incrementa con
la edad y a partir de un determinado momento su frecuencia disminuye
significativamente. Según Gil – Monte Los profesionales que se encuentran en el
intervalo que va desde 30 a 50 años, aproximadamente, presentan niveles más
elevados.

Esto puede ser el abandono de profesionales o a la capacidad de estos para

adquirir estrategias de afrontamiento adecuadas para el manejo del SB fruto de la
experiencia laboral.

B. Género:
Seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este caso de
los sanitarios por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo
que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar, así como la elección de
determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.

En relación con el trabajo, las mujeres presentan más conflictos de rol,

sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, entre otras, cuando tienen que
compaginar su realidad laboral con la familiar y personal. Entre otras
características, parece que las mujeres sienten un mayor agotamiento emocional y
una menor realización personal en comparación con los hombres.

C. El estado civil:
Aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja
estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen
mayor cansancio emocional, menor realización emocional y mayor
despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con
parejas estables.
 32

En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan
ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada
en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación con la
familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas
personales y conflictos emocionales; y ser más realistas con la ayuda del apoyo
familiar.

D. Tiempo de labor en el servicio

Tampoco existe un acuerdo. Algunos autores encuentran una relación positiva con
el síndrome manifestado en dos periodos, correspondientes a los dos primeros
años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los
momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome.

3.2.14. EFECTOS DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Aparte de los síntomas que sufre el sujeto, también va a repercutir sobre la familia
y sobre la calidad de trabajo. El individuo se quejará continuamente, hablará
reiteradamente de su trabajo y se transformará en un problema para la familia. No
es raro que los lamentos y agresividad se dirijan a otra persona (cónyuge)
transformándose la situación en un riesgo de divorcio. Es frecuente que los
sentimientos cínicos y negativos hacia la gente que se generan en el Burnout,
termine afectando, no solo a las personas relacionadas con el trabajo, sino a todo
el mundo. En el trabajo el resultado más evidente será una disminución del
rendimiento que disminuye la motivación, erosiona la convivencia con los
compañeros, rebaja la calidad de la asistencia sanitaria , impide cualquier felicidad
personal o satisfacción profesional, incrementa los errores , esclerotiza la estructura
sanitaria , obstaculiza cualquier intento de reforma laboral, aumenta la frustración y
predomina una actitud de no participación. Se trata a las personas como objetos,
se cae en una rutina, lo que suele llevar implícito menos atención a las necesidades
humanas mostrando menor sensibilidad hacia los sentimientos del usuario. Esta
deshumanización en trabajo puede traer como consecuencia el uso de medidas
inapropiadas.

En las fases precoces, el profesional se desconecta emocionalmente del trabajo,

 33

más adelante se desconecta físicamente (llega tarde falta con frecuencia a su

trabajo), si la situación se mantiene pronto pensará en cambiar de oficio, donde
tenga apenas contacto con la gente. (33)

3.2.15. ENFERMERO (A)

El término Enfermero correspondiente al campo o área de Enfermería, que siendo
esta una disciplina profesional orientada hacia la práctica, basada en el arte, la
ciencia y vocación que se preocupe por la prevención, promoción, recuperación y
rehabilitación del paciente, a través de un cuidado holístico que comprende a la
persona como un todo: cuerpo, mente y espíritu, además del ámbito social a fin de
asegurar su bienestar como una integridad biopsicosocio - espiritual, ayudando así
al paciente a mantener su dignidad hasta la muerte.

Asimismo la Enfermera ha adquirido competencias científicas y técnicas para dar

cuidados y ayuda al paciente, familia y sociedad, mediante una actitud humanista,
ética y responsable, con adecuados conocimientos en áreas profesionales. No cabe
dudad que la enfermera es de gran utilidad para el servicio de la salud en general,
ya que, al ser la persona que entra en contacto directo con el paciente, sus
observaciones y el permanente cuidado del mismo le permite dar un informe
completo y exhaustivo hacia el servicio.

El objetivo principal del personal de enfermería es “ayudar a los pacientes a

desarrollar estrategias para lograr la armonía consigo mismos y con los demás, con
la naturaleza y con el mundo”

3.2.16. CÓDIGO DE ÉTICA Y DEONTOLOGÍA

Durante su formación adquiere conocimientos, habilidades y atributos para ejercer
la enfermería y en ese sentido las instituciones educativas tienen como función
asegurar a la sociedad el tipo de cualidades que requiere un profesionista para
ejercer su práctica formal, como una garantía de interés público regulado por las
instituciones, por lo tanto, el título y la cédula profesional constituye una requisito
indispensable para ejercer la práctica profesional de la enfermería. En enfermería
es importante contar con un código ético para resaltar los valores heredados de la
 34

tradición humanista, un código que inspire respeto a la vida, a la salud, a la muerte,

a la dignidad, ideas, valores y creencias de la persona y su ambiente. Un código
que resalte los atributos y valores congruentes con la profesión y que asimismo han
sido propuestos por el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE).
Las enfermeras tienen cuatro deberes fundamentales: promover la salud, prevenir
la enfermedad, restaurar la salud y aliviar el sufrimiento. La necesidad de la
enfermería es universal. Un código de ética para enfermería debe constituirse
necesariamente en una guía de conducta, con fundamentos que unifiquen y
delimiten los conceptos sobre el hombre, la sociedad, la salud y la propia
enfermería.
- La ética de la enfermera(o) se basa en preceptos de carácter moral que,
aplicados con honestidad, aseguran la práctica legal, la conducta honorable,
justa, solidaria y competente de la enfermera(o). La deontología de la profesión
de Enfermería regula los deberes de la enfermera(o) en el ámbito de sus labores
profesionales.
- La enfermera(o) aplica en su ejercicio profesional principios bioéticos:
autonomía, justicia, beneficencia, -no maleficencia-, que constituyen las normas
fundamentales que gobiernan su conducta, proporcionándole una base para el
razonamiento y la orientación de sus acciones.
- La conducta ética es el comportamiento que evidencia un sistema de valores y
principios ético-morales en el quehacer diario de la enfermera(o), asimismo se
refleja en las relaciones humanas que conserva con la persona y la sociedad.
- El respeto, la disciplina, la responsabilidad, la veracidad, la lealtad, la
solidaridad, la honestidad, la justicia y la probidad son componentes
primordiales del sistema de valores irrenunciables de toda enfermera(o) y guían
su proceder en el cumplimiento de sus funciones.
- El derecho a la salud se establece en los principios de equidad, solidaridad,
universalidad e integridad de la atención.
- La enfermera(o) mantiene buenas relaciones fundadas en la confianza, el
respeto mutuo, la cortesía, la lealtad, la fraternidad y la solidaridad con sus
colegas, acepta el derecho a las diferencias personales, principios éticos,
personales y profesionales, y propicia una convivencia pacífica, armoniosa y
tolerante.
 35

- La enfermera(o) reconoce que la libertad y la igualdad son derechos

fundamentales de los seres humanos y que están estrechamente vinculados por
ser la base de la dignidad intrínseca de todas las personas.

3.2.16.1. Elementos del Código

a. La enfermera y las personas
- La responsabilidad profesional primordial de la enfermera será para con las
personas que necesiten cuidados de enfermería. Al dispensar los cuidados, la
enfermera promoverá un entorno en el que se respeten los derechos humanos,
valores, costumbres y creencias espirituales de la persona, la familia y la
comunidad.
- La enfermera se cerciorará de que la persona, la familia o la comunidad reciben
información suficiente para fundamentar el consentimiento que den a los
cuidados y a los tratamientos relacionados.
- La enfermera mantendrá confidencial toda información personal y utilizará la
discreción al compartirla.
- La enfermera compartirá con la sociedad la responsabilidad de iniciar y
mantener toda acción encaminada a satisfacer las necesidades de salud y
sociales del público, en particular las de las poblaciones vulnerables.
- La enfermera compartirá también la responsabilidad de mantener el
medioambiente natural y protegerlo contra el empobrecimiento, la
contaminación, la degradación y la destrucción.

b. La enfermera y la práctica
- La enfermera será personalmente responsable y deberá rendir cuentas de la
práctica de enfermería y del mantenimiento de su competencia mediante la
formación continua.
- La enfermera mantendrá un nivel de salud personal que no comprometa su
capacidad para dispensar cuidados.
- La enfermera juzgará la competencia de las personas al aceptar y delegar
responsabilidad.
- La enfermera observará en todo momento normas de conducta personal que
acrediten a la profesión y fomenten la confianza del público.
 36

- Al dispensar los cuidados, la enfermera se cerciorará de que el empleo de la

tecnología y los avances científicos son compatibles con la seguridad, la
dignidad y los derechos de las personas.

c. La enfermera y la profesión
- A la enfermera incumbirá la función principal al establecer y aplicar normas
aceptables de práctica clínica, gestión, investigación y formación de enfermería.
- La enfermera contribuirá activamente al desarrollo de un núcleo de
conocimientos profesionales basados en la investigación.
- La enfermera, a través de la organización profesional, participará en la creación
y mantenimiento de condiciones de trabajo social y económicamente equitativas
en la enfermería.

d. La enfermera y sus compañeros de trabajo

- La enfermera mantendrá una relación de cooperación con las personas con las
que trabaje en la enfermería y en otros sectores.
- La enfermera adoptará las medidas adecuadas para preservar a las personas
cuando un compañero u otra persona pongan en peligro los cuidados que ellas
reciben.

3.2.17. EL PAPEL DE ENFERMERÍA EN EL SERVICIO DE CIRUGÍA.

Revisar los implementos de trabajo realizando el control escrito y reponiendo el
stock de materiales.

Recibir los pacientes que van a ser sometidos a cirugía electiva, verificar su estado
general, cumplimiento de órdenes médicas pre quirúrgicas.

Realizar ingreso de pacientes: colaborar en el cambio de ropa de calle por la bata

de cirugía y ubicar el paciente en el servicio de ambulatorios, asignar Locker para
guardar las pertenencias.
- Preparar los pacientes según la intervención a realizar, explicando cada uno de
los procedimientos para disminuir su nsiedad, coordinado con la enfermera el
orden establecido. Ver “Guías de Enfermería”.
 37

- Revisar el recibo de caja (consignar en la historia clínica el número y la cantidad)

devolverlo a la familia, al autorización del procedimiento formato “Solicitud orden
de procedimientos invasivos y quirúrgicos”, formato “Registro individual de
prestación de servicios de salud”
- Preparar los pacientes según la intervención a realizar, explicando cada uno de
los procedimientos para disminuir su ansiedad, coordinado con la enfermera el
orden establecido. Ver “Guías de Enfermería”.
- Realizar el egreso de los pacientes de procedimientos diagnósticos sin
anestesia.
- Canalizar vena en el brazo no dominante con un catéter adecuado si lo requiere
y rotular con fecha, hora y calibre del catéter menores de 10 años no canalizar
vena.
- Iniciar todos los formatos de la Historia Clínica según el procedimiento a realizar
y consigna en forma clara, concisa y completa todas las anotaciones.
- Trasladar el paciente a quirófano y colaborar en el cambio de camilla.
- Al egreso del paciente colaborar en la salida y el transado a una silla de ruedas.
- Realizar pre asepsia con solución yodada, incluyendo el ombligo, si la cirugía
es de varices se debe lavar con jabón yodado y enjuagarlo.
- Administrar y registrar los medicamentos: prueba de sensibilidad, antibióticos.
- Comunicar cualquier anormalidad con respecto al estado de salud del paciente
a la enfermera jefe, al anestesiólogo o cirujano.
- Revisar que la familia recoja las pertenencias del paciente y haga entrega de
las llaves y candado de locker asignado
- Disponer la historia clínicas de los pacientes de alta para ser recogidas por la
secretaria de sala.
- Organizar las historias clínicas enviadas por estadística para la cirugía del día
siguiente y elaborar los rótulos de identificación de los pacientes programados
- Realizar el aseo terminal del área según distribución por días.
- Cumplir las normas y procedimientos del quirófano y las descritas en el manual
administrativo.
- Cumplir las otras actividades asignadas por el jefe inmediato.
- Cumplir y velar por que se cumplan las normas y reglamentos de la institución
manteniendo el secreto profesional en un ambiente de comprensión y
 38

discreción(34)

3.1.18. TEÓRICAS DE ENFERMERÍA

Según Teóricas de Enfermería, el personal de enfermería tiene que tener un perfil
profesional, espiritual y moral:
- Virginia Henderson, fue una Teórica de enfermería que incorporó los principios
fisiológicos y psicológicos a su concepto personal de enfermería. Asimismo, los
elementos más importantes dentro de su teoría son que:

La enfermera asiste a los pacientes en las actividades esenciales para mantener la

salud, recuperarse de la enfermedad, o alcanzar la muerte en paz.

Introduce y/o desarrolla el criterio de independencia del paciente en la valoración

de la salud. Identifica 14 necesidades humanas básicas que componen "Los
cuidados enfermeros", esferas en las que se desarrollan los cuidados.

Se observa una similitud entre las necesidades y la escala de necesidades de

Maslow.

Por consiguiente, Henderson se enfoca y se preocupa tanto la salud o bienestar del

individuo como la del Enfermero (a), ya que si aquella salud se encuentra
deteriorada por consecuencia no podrá realizar ni mantener cuidados básicos y
necesarios hacia el enfermero, de dicho modo, Henderson destaca catorce
necesidades humanas básica las cuales son:
1. Respirar con normalidad.
2. Comer y beber adecuadamente.
3. Eliminar los desechos del organismo.
4. Movimiento y mantenimiento de una postura adecuada.
5. Descansar y dormir.
6. Seleccionar vestimenta adecuada.
7. Mantener la temperatura corporal.
8. Mantener la higiene corporal.
9. Evitar los peligros del entorno.
 39

10. Comunicarse con otros, expresar emociones, necesidades, miedos u

opiniones.
11. Ejercer culto a Dios, acorde con la religión.
12. Trabajar de forma que permita sentirse realizado.
13. Participar en todas las formas de recreación y ocio.
14. Estudiar, descubrir o satisfacer la curiosidad que conduce a un desarrollo
normal de la salud.

Según, Henderson todo ser humano tiene la capacidad para mantener en buen
estado su salud, ya que la persona tiene el conocimiento, la fuerza y la voluntad
para cubrirlas a través de sus necesidades básicas.

Estas necesidades para Henderson, compete para todos los seres humanos, en el
caso de las enfermeras del modo que no mantengan un buen estado de salud
pueden ser parte de su mismo campo laboral como pacientes, ya que por ser ellos
profesionales de la salud no están libre de adquirir alguna enfermedad.

Cabe resaltar, que la teórica Virginia Henderson identificada para la actual

investigación, se encuentra muy enfocada y basada sobre cómo un ser humano
puede llegar a mantener un estado de salud adecuado, cumpliendo con las
necesidades básica del ciclo de la vida, y de la mano con la fuerza, conocimiento y
voluntad.

- Patricia Benner
Benner estudió la práctica de la enfermera clínica para descubrir y describir el
conocimiento que sustentaba la práctica enfermera. Para esto utilizó "El modelo de
adquisición y desarrollo de habilidades y competencias" Describe: “A medida que
la enfermera gana experiencia, el conocimiento clínico se convierte en una mezcla
de conocimiento práctico y teórico”. Tiene un enfoque altamente fenomenológico
da mayor percepción de la vivencia de la salud. Ella manifiesta que la salud es
perceptible a través de las experiencias de estar sano y estar enfermo. Ve
diferencia en los conceptos objetivos y valores de salud, enfermedad y en la
experiencia de quien las vive. Esta teoría describe los cuidados como un vínculo
 40

común entre las personas, una forma de ser esencial para la enfermería.

c. MARCO CONCEPTUAL.

- DEFINICIÓN DE SÍNDROME DE BURNOUT

El término inglés burnout significa estar quemado. El síndrome de burnout

(desgaste profesional) se definió por primera vez en los años 70 y describe un
estado de completa fatiga física, emocional y mental, acompañado de una
disminución de la capacidad de rendimiento. Las personas que padecen este
trastorno sienten un agotamiento extremo y, con frecuencia, vacío interior.

El síndrome de burnout o síndrome del quemado, por lo tanto, aparece cuando

una persona está sometida de manera periódica a situaciones estresantes. Por lo
general la idea se emplea respecto al entorno laboral.

El individuo con esta condición tiene inconvenientes para manejar las situaciones
conflictivas o los problemas debido a un desgaste progresivo. Quien padece el
burnout sufre la falta de energía, carece de motivación y tiene un elevado grado
de apatía. Físicamente, además, puede padecer de fatiga crónica, dolor de cabeza
y trastornos gastrointestinales. Estos factores no solo lo afectan negativamente en
su cuerpo y en su psiquis, sino que también lo llevan a reducir su desempeño en el
trabajo.

Aunque todas las personas pueden desarrollar el síndrome de burnout, es más

frecuente en los oficios y las profesiones con una alta carga de estrés, como los
médicos, los enfermeros, los ingenieros y los deportistas profesionales. Los
trabajos que acarrean una carga horaria excesiva también pueden provocar el
burnout.

El sujeto con burnout se siente cansado desde el instante en que se despierta. Por
eso llega a su lugar de trabajo fatigado e irritable. A lo largo de la jornada nada le
 41

provoca bienestar, sintiéndose insatisfecho de forma constante. Fuera del horario

laboral, tampoco consigue reducir el estrés.

- DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de
ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). Además,
otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el
desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la
cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor
y satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007)

En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su

comportamiento y también de los resultados obtenidos. También otro aporte
importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por Stoner,
quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la
organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas básicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007). Así,
se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido
a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones
en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas. Sin embargo, otro
concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es la que utilizan
Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeño laboral como algo ligado a
las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las
cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí,
con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño
laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables (citado en Queipo
y Useche, 2002).
 42

IV. HIPÓTESIS

a. Hipótesis General.

Existe la relación el Síndrome de Burnout y el Desempeño Laboral de las

enfermeras del servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche Octubre –
Diciembre 2018.

b. Hipótesis Específicos.

- Existe relación entre el agotamiento emocional y el desempeño laboral síndrome

de Burnout de las Enfermeras del Servicio de Hospitalización del Hospital III
Goyeneche. Octubre a diciembre 2018

- Existe relación en despersonalización y el Desempeño Laboral de las

Enfermeras del Servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche. Octubre
a diciembre.

- Existe relación del ambiente profesional y el Desempeño Laboral de las

Enfermeras del Servicio de Hospitalización del Hospital III Goyeneche. Octubre
a diciembre.

c. Variables

Variable independiente: Síndrome de burnout

Variable dependiente: Desempeño laboral.
 43

d. Operacionalización de variables

VARIABLE Escala de Tipo de

DIMENSIONES INDICADORES
INDEPENDIENTE medición variable

1.1.1. Fatiga Siempre Ordinal

1. Síndrome de Eventualmente
Burnout
Nunca
1.1.2. Frustración Siempre
Eventualmente

1.1 Agotamiento Nunca

Emocional Siempre
1.1.3. Cansancio
Eventualmente
Nunca

1.1.4. Estrés Siempre

Eventualmente
Nunca

1.2.1. Desinterés Siempre

Eventualmente Ordinal
1.2.2.Preocupación Nunca
por el Paciente
Siempre
1.2.3. Sentimiento
1.2.Despersonal de Culpa Eventualmente
izacion Nunca
Siempre
Eventualmente
Nunca

1.3.1. Incapacidad Siempre

para Concentrarse
Eventualmente Ordinal
1.3.2. Relaciones Nunca
Interpersonales
1.3. Ambiente
Siempre
Profesional
Eventualmente
Nunca
 44

VARIABLE ESCALA DE Tipo de

INDICADORES
DEPENDIENTE VALOR Variable

2. Desempeño 2.1. Capacidad Muy bueno Ordinal

Laboral de Elaborar, Bueno
Ejecutar y Regular
Evaluar el Deficiente
Trabajo

2.2. Racionalizar Muy bueno

los Recursos Bueno
Regular
Deficiente

2.3. Compromiso Muy bueno

Bueno
Regular
Deficiente

2.4. Cumplimient Muy bueno

o de Metas Bueno
Regular
Deficiente

Muy bueno
2.5. Actuación
Bueno
Espontanea
Regular
Deficiente

2.6. Capacidad Muy bueno

de Bueno
Respuesta Regular
Deficiente

2.7. Accesibilidad Muy bueno

Bueno
Regular
Deficiente

2.8. Cortesía Muy bueno

Bueno
Regular
Deficiente

2.9. Uso Muy bueno

Adecuado de Bueno
la Regular
Información Deficiente
 45

V. PROCEDIMIENTO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACIÓN

- Diseño de investigación.

Esta investigación es de diseño correlacional cuyo esquema es:

Dónde:
M: muestra de estudio
Ox: Observación o medición de la variable (Síndrome de Burnout)
Oy: Observación o medición de la variable (Desempeño Laboral)
r : Posible relación entre las variables 1 y 2

- Método o métodos aplicativos de la investigación.

El estudio es de nivel aplicativo porque determina “como es” o “como está” la

situación de la variable que se estudia, tipo cuantitativo porque conoce
matemáticamente y numéricamente la realidad en el que se desarrolla los hechos,
método descriptivo porque obtiene información de la realidad tal y como se
presenta, correlacional no causal porque no se puede afirmar con seguridad que
una variable dependa de la otra, más si existe o no alguna relación entre ellas y de
corte transversal, porque se da en un tiempo y espacio determinado.

El método estadístico se basa en una secuencia de procesos y procedimientos que

ayudan al manejo de datos como los cualitativos y cuantitativos de la investigación.
El mencionado manejo de datos refleja los resultados que busca comprobar el
planteamiento de la hipótesis, alterna o la hipótesis nula existente en la
investigación de estudio. (44)
 46

Las diversas características que se desarrollan en los procesos y procedimientos

que son propios del método estadístico estos dependerán del diseño de
investigación seleccionado para la comprobación de las mismas.

- Población y muestra.

La población estará constituida por las enfermeras del Hospital Goyeneche III con
una población de 120 Enfermeras durante la ejecución del proyecto. Se trabaja con
un muestreo censal de 120 Enfermeras que laboren actualmente en el Hospital III
Goyeneche Arequipa.

- Técnicas, fuentes e instrumentos de investigación.

La técnica será la encuesta 1 y 2 de cada una de las variables

- CUESTIONARIO DE MASLACH BURNOUT INVENTORY

El instrumento que se empleó fue validado por Maslach Burnout Inventory (MBI),
elaborado por Maslach y Jackson en el año de 1981.

Es un cuestionario en versión española compuesta por ítems, que se valora en

escala tipo Lickert con siete niveles que va desde 0 hasta 6 y cada uno de ellos con
cada sub-escala que son tres: Agotamiento emocional, falta de realización persona
y despersonalización.

Es un instrumento aplicado desde 1986 y se encuentra validado. Este inventario

tiene alta consistencia interna y fiabilidad cercana al 0.9, en forma de afirmaciones,
sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo.

- Evaluación de Desempeño y Conducta Laboral Profesional y Técnico

MINSA
Formulario impreso destinado a obtener respuestas sobre el desempeño laboral,
que el investigado o consultado de la muestra llena y responda por sí mismo.

El presente cuestionario de evaluación presenta 8 dimensiones:

 47

- Planificación: Clasifica la capacidad para ejecutar y evaluar el trabajo propio de

su personal a su cargo, así como la habilidad para racionalizar los recursos
asociados.
- Responsabilidad: Califica el compromiso que asume el evaluado a fin de cumplir
oportuna y adecuadamente con las funciones encomendadas.
- Iniciativa: Califica el grado de la actuación laboral espontanea sin necesidad de
instrucciones y supervisión, generando nuevas soluciones ante los problemas
de trabajo con originalidad.
- Oportunidad: Califica el cumplimiento de plazos en la ejecución de los
trabajadores encomendados.
- Calidad de Trabajo: Califica la incidencia de aciertos y errores, consistencia,
precisión y orden en la presentación de trabajo encomendado.
- Confiabilidad y Discreción: Califica el uso adecuado de la información que por
el puesto o las funciones del desempeño debe conocer y guardar reserva.
- Relaciones Interpersonales: Califica la interrelación personal y la adaptación al
trabajo en equipo
- Cumplimiento de las normas: Califica el cumplimiento de las normas
institucionales (reglamento interno de trabajo, procedimiento, instructivos, entre
otros).

- Diseño de contrastación de la hipótesis.

Los datos fueron procesados después de la aplicación del instrumento a través del
recuento manual por palotes

Los datos también fueron procesados por el método electrónico a través del
paquete estadístico SPSS. (versión 18)

Los datos serán procesados según estadística inferencial y contrastados mediante

estadística no paramétrica, prueba de significancia de chi cuadrado.
 48

- MATRIZ DE CONSISTENCIA

“CONDICIONANTES FAMILIARES Y CONDUCTUALES QUE INFLUYEN EN EL EXCESO PONDERAL DE LOS NIÑOS Y

ADOLESCENTES. CENTRO DE SALUD VICTOR RAÚL HINOJOSA LLERENA. AREQUIPA, SETIEMBRE - NOVIEMBRE 2018”

PROBLEMA DE OBJETIVO DE HIPÒTESIS DE

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES METODOLOGÌA
INVESTIGACIÒN INVESTIGACIÒN INVESTIGACIÒN
PROBLEMA OBJETIVO Escala de Tipo de
HIPÒTESIS GENERAL Variable Dimensión Indicador Tipo de Estudio:
GENERAL GENERAL Valor variable
Nivel aplicativo,
¿Cuál es la relación el Determinar la Existe la relación el 1.1.1 Fatiga Siempre Ordinal
Síndrome de Burnout y relación el Síndrome Síndrome de Burnout y Eventualmen cuantitativo, Método
el Desempeño Laboral de Burnout y el el Desempeño Laboral te
Descriptivo,
Nunca
de las enfermeras del Desempeño Laboral de las enfermeras del
Correlacional, Corte
servicio de de las enfermeras servicio de
Hospitalización del del servicio de Hospitalización del Ordinal Transversal.
Hospital III Goyeneche Hospitalización del Hospital III Goyeneche 1.1.2 Frustración Siempre
Octubre – Diciembre Hospital III Octubre – Diciembre Eventualmen
1.1
2018? Goyeneche Octubre 2018. te
– Diciembre 2018 Agotamiento Nunca Ordinal
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÒTESIS Emocional

1. Síndrome de Burnout
Variable Independiente
ESPECÌFICOS ESPECÌFICOS ESPECÌFICAS 1.1.3 Cansancio Siempre
Eventualmen Ordina
- ¿Cuál es la relación - Identificar la relación -Existe relación entre el te Población:
del agotamiento Nunca
del agotamiento agotamiento emocional Enfermeras del
emocional y el
desempeño laboral emocional y el y el desempeño laboral Hospital
en las Enfermeras
desempeño laboral síndrome de Burnout de Goyeneche Nivel III
del Servicio de
1.1.4. Estrés Siempre
Hospitalización del de las Enfermeras las Enfermeras del Eventualmen aproximadamente
Hospital III
del Servicio de Servicio de te
Goyeneche. Octubre 120 Enfermeras se
Nunca
- Diciembre 2018? Hospitalización del Hospitalización del trabaja con
Hospital III Hospital III Goyeneche. muestreo censal.
Goyeneche. Octubre Octubre a diciembre
- Diciembre 2018. 2018.
 49

1.2.1. Desinterés Siempre

- ¿Cuál es la relación - Determinar la - Existe relación en Eventualme Muestra:
en relación en nte
despersonalización y el Calculada con la
Nunca
despersonalización y despersonalización y Desempeño Laboral de fórmula Vancouver.
Ordinal
el Desempeño el Desempeño las Enfermeras del 1.2.2.
Laboral de las Laboral de las Servicio de
Preocupación por el Siempre
Enfermeras del Enfermeras del Hospitalización del Eventualme
Servicio de Servicio de Hospital III Goyeneche. Paciente nte
1.2.
Hospitalización del Hospitalización del Despersonali Nunca
Octubre - Diciembre. M: Muestra de
zación Estudio
Hospital III Hospital III 2018
1.2.3. Sentimiento OX: Observación de
Goyeneche. Octubre Goyeneche. Octubre Siempre Variable Burnout.
– Diciembre 2018? - Diciembre 2018
Eventualme OY: Observación de
de Culpa
nte Variable desempeño
Nunca laboral.

Técnicas de
1.3.1. Incapacidad Siempre Recolección de
1.3. datos encuesta 1 y 2
Ambiente Eventualme
de cada una de las
Profesional para Concentrarse nte variables,
Nunca Instrumentos
cuestionario,
compuesto por
1.3.2. Relaciones Siempre ítems que se valora
Interpersonales Eventualme en escala tipo
nte Lickert
Nunca
 50
- Existe relación Capacidad de Muy bueno Ordinal
Elaborar, Ejecutar Método de Análisis
- ¿Cuál es la relación - Conocer la relación del ambiente profesional Bueno
y Evaluar el Regular de datos
del ambiente del ambiente y el Desempeño Laboral Trabajo Deficiente
profesional y el profesional y el de las Enfermeras del
Racionalizar los Muy bueno Método
Desempeño Laboral Desempeño Laboral Servicio de Hipotético y
Recursos Bueno
de las Enfermeras Deductivo
en Enfermeras del Hospitalización del Regular
Servicio de del Servicio de Hospital III Goyeneche.
Deficiente

Hospitalización del Hospitalización del Octubre a diciembre. Compromiso Muy bueno

Hospital III Bueno
Hospital III
Regular
Goyeneche. Octubre Goyeneche. Octubre
Deficiente
-Diciembre? - Diciembre
Cumplimiento de Muy bueno
- Metas Bueno
Regular
Deficiente
Actuación Muy bueno
Espontanea Bueno

2. Desempeño Laboral
Regular

Variable Dependiente
Deficiente
Capacidad de Muy bueno
Respuesta Bueno
Regular
Deficiente

Accesibilidad Muy bueno

Bueno
Regular
Deficiente
Cortesía Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
Uso Adecuado de Muy bueno
la Información Bueno
Regular
Deficiente
 51

VI. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

- Presupuesto y Financiamiento

UNIDAD
PRECIO PRECIO
DESCRIPCIÓN DE CANTIDAD
UNITARIO TOTAL
MEDIDA

TALENTO HUMANO

Investigador 1

Asesor 1

Asesor Estadístico 1 S/. 800.00 S/. 800.00

MATERIALES Y EQUIPOS

Papel Bond A4 Millar 3 S/. 21.00 S/. 63.00

Material de escritorio varios S/. 30.00

Folders y files Unid. 10 S/. 2.50 S/. 25.00

Memoria USB Unid. 1 S/. 30.00 S/. 30.00

Anillados Unid. 10 S/. 6.00 S/. 60.00

Empastado Unid. 6 S/. 20.00 S/. 120.00

SERVICIOS

Pasajes Unid. 100 S/. 1.00 S/. 100.00

Llamadas
Minuto 250 S/. 0.20 S/. 50.00
telefónicas

Fotocopias Unid 400 S/. 0.10 S/. 40.00

Impresión Unid. 800 S/. 0.10 S/. 80.00

Internet Hra. 200 S/. 1.00 S/. 200.00

GASTOS IMPREVISTOS S/. 200.00

TOTAL S/.1768.00

El financiamiento será realizado con recursos propios.

 52

- Cronograma de la Actividad Investigativa

ETAPAS O 2018
TIEMPO DE Octubre Noviembre Diciembre
LA
1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
ACTIVIDAD
Revisión
X
Bibliográfica
Formulación
X
del Proyecto
Aprobación
X
del Proyecto
Trabajo de
X X X
campo
Formulación
del Borrador X X
de Tesis
Aprobación
del Borrador X
de tesis
Sustentación
X
de Tesis
Publicación
de la X
Investigación
 53

VII. ESTRUCTURA TENTATIVA DE LA TESIS POR CAPÍTULOS

CARÁTULA
HOJA DE FIRMA DEL ASESOR Y JURADOS
RESOLUCIÓN DE SUSTENTACIÓN DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE GENERAL
RESUMEN ABSTRACT
INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.1. Problema General
1.1.2. Problemas Específicos
1.2. OBEJTIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.2.1. Objetivo General
1.2.2. Objetivos Específicos
1.3. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO
1.4. HIPÓTESIS
1.4.1. Hipótesis General
1.4.2. Hipótesis Específicas
1.5. VARIABLES
1.5.1. Operacionalización de Variables

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
2.2. Marco Teórico
2.3. Marco Conceptual
 54

CAPÍTULO III
PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

3.2. MÉTODOS APLICADOS A LA INVESTIGACIÓN
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.4. TÉCNICAS, FUENTES E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN PARA LA
RECOLECCIÓN DE DATOS
3.5. VALIDACIÓN DE LA CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
3.6. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL ISNTRUMENTO
3.7. PLAN DE RECOLECCIÓN Y PROCESAMIENTO DE DATOS

CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. CONCLUSIONES
4.2. RECOMENDACIONES
4.3. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
4.4. ANEXOS
Matriz de sistematización de datos Matriz
de consistencia Consentimiento
informado Validación de instrumento
 55

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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culpa/
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Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica. España: 2015
32. Sebastián, M. Adaptación de puestos de trabajo. Guía de Referencia. CEAPAT.
España: 2009
33. Roger FÁ. El síndrome de burnout: síntomas, causas y medidas de atención. In
Roger FÁ. éxito empresarial. México; 2011. p. 3.
34. Joanna KF. Instrumentación quirúrgica: teoría, técnicas y procedimientos. In
Joanna KF. Instrumentación quirúrgica.: medica panamericana; 2007. p. 64.
 58

ANEXOS
 59

IX. ANEXOS Y APÉNDICES

ANEXO 1

SOLICITO: PERMISO PARA APLICACIÓN DE

ENCUESTAS Y EVALUACIÓN DE SÍNDROME
DE BURNOUT RELACIONADO AL
DESEMPEÑO LABORAL DE LAS
ENFERMERAS DE HOSPITAL GOYENECHE III

Dra. LEONARDO OTTO CHIRINOS

RAMOS Sr: DIRECTOR DEL HOSPITAL
GOYENECHE III Presente:

Yo NELLY ROXANA CHAVEZ CUSÍ, identificada

con DNI N°29624069, con domicilio Av. Miguel
Grau mz 15 It 14 -Alto La Libertad del distrito de
Cerro Colorado. Ante Ud. Respetuosamente me
presento y expongo:
Que habiendo culminado la carrera profesional de
enfermería en la Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez - Filial Arequipa,
solicito a Ud. PERMISO PARA APLICACIÓN DE ENCUESTAS Y EVALUACIÓN A
LAS ENFERMERAS en el Hospital Goyeneche III; PARA TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN EN EL HOSPITAL GOYENECHE III "SÍNDROME DE BURNOUT
RELACIONADO AL DESENPEÑO LABORAL DE LAS ENFERMERAS DE LOS
SERVICIOS DE HOSPITALIZACIÓN DEL HOSPITAL GOYENECHE III" para optar
el grado de licenciada en Enfermería.
Por lo expuesto:
Ruego a usted acceder a mi solicitud para
desarrollar este estudio y contar con su colaboración, así como el resto del equipo
de salud, para el desarrollo de esta investigación, en lo que pudiese resultar
necesario.
Arequipa, 18 de octubre del 2018

___________________________
NELLY ROXANA CHAVEZ CUSÍ
N°29624069
 60

CONSENTIMIENTO INFORMADO
El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en esta
investigación con una clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol
en ella como participantes.
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder
preguntas en una entrevista (o completar una encuesta, o lo que fuera según el caso). Esto
tomará aproximadamente ________ minutos de su tiempo. Lo que conversemos durante
estas sesiones se grabará, de modo que el investigador pueda transcribir después las ideas
que usted haya expresado.
La participación es este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se
recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta
investigación. Sus respuestas al cuestionario y a la entrevista serán codificadas usando un
número de identificación y por lo tanto, serán anónimas. Una vez trascritas las entrevistas,
los cassettes con las grabaciones se destruirán.
Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier
momento durante su participación en él. Igualmente, puede retirarse del proyecto en
cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas
durante la entrevista le parecen incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al
investigador o de no responderlas.
Desde ya le agradecemos su participación.

Acepto participar voluntariamente en esta investigación, así mismo he sido

informado (a) de la meta de este estudio.
Me han indicado también que tendré que responder cuestionarios y preguntas en
una entrevista, lo cual tomará aproximadamente _________ minutos.
Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada,
y que puedo pedir información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya
concluido.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nombre del Participante Firma del Participante Fecha
(en letras de imprenta)
 61

ANEXO 2

CUESTIONARIO
(MASLOW SINDROME DE BURNOUT INVENTORY)
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS
1. Sexo:
 Mujer ( )
 Hombre ( )
2. Edad:
 20-30 años ( )
 31-40 años ( )
 41 a mas ( )
3. Estado civil:
 Soltero ( )
 Casado ( )
 Viudo ( )
 Separado ( )
 Unión libre ( )
4¿Cuánto tiempo lleva laborando en servicio de cirugía?
 -1-5años ( )
 -6-10 años ( )
 -11-15 años ( )
 -16 y más años ( )
AGOTAMIENTO EMOCIONAL
5 ¿Ud. Se siente emocionalmente defraudado de su trabajo?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
6 ¿Cuando termina su jornada de trabajo se siento agotado?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
 62

7 ¿Cuando se levanta en la mañana y enfrenta a otra jornada de trabajo se siento?

fatigado
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
8. ¿Se siento frustrado en su trabajo?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
DESPERSONALIZACIÓN
9. ¿Siento que estoy tratando a algunos de mis subordinados como si fueran
objetos impersonales?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
10. ¿Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
11. ¿Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a
través de mi trabajo?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
12. ¿Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
13. ¿Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes. ?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
 63

14. ¿Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
AMBIENTE PROFESIONAL
15. ¿Me gusta el ambiente y las condiciones físicas de mi trabajo?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
16. ¿Ha sentido incapacidad para concentrarse en su trabajo diario?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
17. ¿Son buenas sus relaciones de trabajo con sus compañeras/os?
 Siempre ()
 Eventualmente ()
 Nunca ()
18. ¿El área física del servicio cuenta con una buena ventilación, iluminación, libre
ruidos?
 Siempre ( )
 Eventualmente ( )
 Nunca ( )
 64

CUESTIONARIO
Cuestionario de Síndrome de Burnout relacionado al desempeño laboral
Instrucciones: Marque con un aspa “x” la respuesta que usted considere oportuna
de acuerdo a la escala siguiente:
Señale la respuesta que crea oportuna sobre
la frecuencia con que siente los enunciados:
1. 2. 3.
1. Siempre
Siempre Eventualmente Nunca
2. Eventualmente
3. Nunca
1 Me siento emocionalmente agotado por mi
trabajo
2 Cuando termino mi jornada de trabajo me
siento vacío
Cuando me levanto por la mañana y me
3 enfrento a otra jornada de trabajo me siento
fatigado
4 Siento que puedo entender fácilmente a los
pacientes
Siento que estoy tratando a algunos
5 pacientes como si fueran objetos
impersonales
6 Siento
me cansa
que trabajar todo el día con la gente

7 Siento que trato con mucha eficacia los

problemas de mis pacientes
8 Siento que mi trabajo me está desgastando
Siento que estoy influyendo positivamente
9 en la vida de otras personas a través de mi
trabajo
10 Siento
gente
que me he hecho más duro con la

11 Me preocupa que este trabajo me esté

endureciendo emocionalmente
12 Me siento con mucha energía en mi trabajo
13 Me siento frustrado en mi trabajo
14 Siento
trabajo
que estoy demasiado tiempo en mi

15 Siento que realmente no me importa lo que

les ocurra a mis pacientes
15 Siento que trabajar en contacto directo con
la gente me cansa
17 Siento que puedo crear con facilidad un
clima agradable con mis pacientes
18 Me siento estimado después de haber
trabajado íntimamente con mis pacientes
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas
en este trabajo
20 Me siento como si estuviera al límite de mis
posibilidades
Siento que en mi trabajo los problemas
21 emocionales son tratados de forma
adecuada
22 Me parece que los pacientes me culpan de
alguno de sus problemas

Evaluación de Desempeño y Conducta Laboral (PROFESIONAL)
Periodo
Apellidos y
Nombres
Cargo y Nivel :
Dirección/Oficina
Factores Únicos
Planificación: Califica la
capacidad para elaborar,
ejecutar y evaluar el trabajo
propio y del personal a su
cargo, así como la habilidad
para racionalizar los recursos
asignados.
Responsabilidad: Califica el
compromiso que asume el
evaluado a fin de cumplir
oportuna y adecuadamente
con las funciones
encomendadas.
Iniciativa: Califica el grado de
la actuación laboral
espontánea sin necesidad de
instrucciones y supervisión,
generando nuevas soluciones
ante los problemas de trabajo
con originalidad
Oportunidad: Califica el
cumplimiento de plazos en la
ejecución de los trabajos
encomendados.
Calidad del Trabajo: Califica
la incidencia de aciertos y
errores, consistencia, precisión
65
ANEXO 3
Fecha de Evaluación
Destacados dependencia de origen
Niveles Valorativos
I II III IV V
En general tiene
Excelente nivel de Le es muy difícil Planifica con facilidad
inconvenientes para
Buena planificación. planificación de sus planificar las las actividades.
planificar las actividades
Aprovecha los recursos actividades. Máximo actividades de su área. Aprovecha
de su área. Puede
con criterio. provecho de los No racionaliza los satisfactoriamente los
aprovechar mejor los
recursos. recursos asignados. recursos.
recursos.
Excelente grado de
Falla en el cumplimiento Cumple con Muy responsable en las
Ocasionalmente asume responsabilidad en los
de los objetivos responsabilidad las funciones
las funciones trabajos que realiza.
trazados. Poco funciones encomendadas.
encomendadas Facilidad para asumir
compromiso. encomendadas Muestra compromiso.
funciones
Con frecuencia realiza
Sabe asignar tareas
aportes importantes para Carece de iniciativa. Por lo general se apega a
con instrucciones claras Se apega a la rutina
mejorar el trabajo, Necesita órdenes para la rutina establecida
y precisas, evaluando establecida a veces
sugiriendo formas para comenzar acciones y reportando siempre
continuamente avances logra sus objetivos.
actualizar los objetivos lograr sus objetivos. anomalías existentes.
y logros
institucionales.
Entrega sus trabajos en Cumple con los plazos Entrega los trabajos con No cumple con los
No todos los trabajos
el plazo establecido, en la ejecución de los posterioridad a la fecha plazos fijados. Se
los cumple en el tiempo
inclusive algunas veces trabajos en la fecha fijada. No obstante ocupa observa tiempo
establecido.
antes de lo fijado. solicitadas. todo su tiempo. perdido.
Realiza excelentes
Generalmente realiza La calidad de trabajo Son mayores los errores Frecuentemente
trabajos.
buenos trabajos con un realizado es solo que los aciertos en el incurre en errores
Excepcionalmente
mínimo de error, las promedio. Algunas trabajo que realiza. Debe apreciables.
comete errores.

y orden en la presentación del
trabajo encomendado.
Confiabilidad y Discreción:
Califica el uso adecuado de la
información que por el puesto
o las funciones que
desempeña debe conocer y
guardar reserva
Relaciones Interpersonales:
Califica la interrelación
personal y la adaptación al
trabajo en equipo
Cumplimiento de las
normas: Califica el
cumplimiento de las normas
institucionales (Reglamento
Interno de Trabajo,
Procedimientos, Instructivos y
otros.
Nombre del Evaluador
Cargo y Nivel del Evaluador
66
supervisiones son de veces comete errores ser revisado de manera
rutina. no muy significativos. permanente.
No sabe diferenciar la En general es prudente Sabe diferenciar la
Sabe usar la información
información que puede y guarda la información información, pero
con fines discretos y
proporcionar, de modo que posee de la comunica sólo lo
constructivos con Indiscreto nada confiable.
que comete Institución y de los negativo e
respecto a la Institución
indiscreciones compañeros de trabajo indiscreciones
y a los compañeros
involuntarias como confidencial provocando conflictos
Muestra amabilidad
Generalmente no Es habitualmente No siempre manifiesta con todos, facilitando
Mantiene equilibrio
muestra preocupación ni descortés en el trato, buen trato con terceros la comunicación,
emocional y buenos
colaboración por las ocasiona quejas y pero esas acciones no permitiendo un
modales en todo
necesidades de sus conflictos tienen mayor ambiente de
momento
compañeros de trabajo constantemente trascendencia franqueza, serenidad y
respeto
Cumple con las normas
Siempre cumple con las
A veces no muestra pero requiere que se le Casi siempre cumple
normas generales y No cumple con las
respeto a las normas de recuerde el las normas de la
especificas de la normas
la institución cumplimiento de las Institución
Institución
mismas
 67

CUADRO DE EVALUACIÓN DE PROFESIONALES

PLANIFICACIÓN RESPONSABILIDAD FUNCIONAL

I A 15.8 I A 3.7
II B 19.7 II B 11.0
III C 3.9 III C 14.7
IV D 7.9 IV D 7.4
V E 11.8 V E 18.4

INICIATIVA OPRTUNIDAD

I A 17.1 I A 8.7
II B 13.7 II B 14.5
III C 6.8 III C 11.6
IV D 3.4 IV D 5.8
V E 10.3 V E 2.9

CALIDAD DE TRABAJO CONFINBILIDAD Y DISECCION DISCRECION

I A 21.1 I A 7.4
II B 16.8 II B 14.7
III C 12.6 III C 18.4
IV D 4.2 IV D 3.7
V E 8.4 V E 7.4

RELACIONES INTERPERSONALES CUMPLIMIENTO DE NORMAS

I A 12.5 I A 9.5
II B 9.5 II B 18.9
III C 3.2 III C 14.2
IV D 6.3 IV D 4.7
V E 15.8 V E 7.4

NIVEL DE PUNTUACIÓN
VALORATIVA OBTENIDA
SUPERIOR 161 – 200 – MUY BUENO
SUPERIOR AL PROMEDIO 121 – 160 – BUENO
PROMEDIO 81 – 120 – REGULAR
INFERIOR AL PROMEDIO 41 – 80 – DEFICIENTE
INFERIOR 01 – 40 – DEFICIENTE
 68

ANEXO 4
 69

ANEXO 5
Cuestionario de Maslach Burnout Inventory

Se mide por medio de cuestionario Maslach de 1986 que es el instrumento más utilizado
en todo el mundo, Esta escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana
al 90%,
está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes
del profesional en su trabajo y hacia los pacientes y su función es medir el desgaste
profesional.
El cuestionario Maslach se realiza en 10 a 15 minutos y mide los 3 aspectos del síndrome:
Cansancio emocional, despersonalización, realización personal. Con respecto a las
puntaciones
se consideran bajas las por debajo de 34, altas puntuaciones en las dos primeras
subescalas y bajas en la tercera permiten diagnosticar el trastorno.
1. Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia
de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación
máxima 54
2. Subescala de despersonalización. Está formada por 5 ítems. Valora el grado en
que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima
30
3. Subescala de realización personal. Se compone de 8 ítems. Evalúa los
sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación
máxima 48.
La clasificación de las afirmaciones es la siguiente: Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13,
14,
16, 20. Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22.
Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. La escala se mide según los siguientes
rangos:
0 = Nunca
1 = Pocas veces al año o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes o
menos
4 = Una vez a la semana
5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los días
Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33. Puntuaciones altas en
los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome. Este test pretende medir la
frecuencia y la intensidad con la que se sufre el Burnout. Las respuestas a las 22 preguntas
miden tres dimensiones diferentes: agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal.