“ORIENTASI PROYEK REFORMASI BIROKRASI”

Ellen Vembrey Rudiyanto

Esther Emmanuella Wijaya
Josua Fernando Manalu

KOMPETISI DEBAT KONSTITUSI 2015

UNIVERSITAS TARUMANAGARA
JAKARTA
MEI 2015
i
 DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS .................................................... i
DAFTAR ISI ........................................................................................................ ii
I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
II PEMBAHASAN .............................................................................................. 3
A. Analisis Pro terhadap Sistem Lelang Jabatan ................................ 3
B. Analisis Kontra terhadap Sistem Lelang Jabatan ......................... 6
III PENUTUP ........................................................................................................ 11
A. Simpulan ........................................................................................ 11
B. Saran ............................................................................................. 11
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 12

ii
 I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, 1 karena
sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Penggunaan
konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari proses
jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu
dalam organisasi.
Manusia dalam kajian ekonomi disebut sebagai sumber daya karena memiliki
kecerdasan. Melalui kecerdasan yang semakin meningkat mengakibatkan manusia
dikatakan sebagai homo sapiens, homo politikus, dan homo ekonomikus. Dalam
perkembangannya adalah dimulainya konsep organisasi yang melingkupi bidang
pemerintahan, sehingga manusia dapat dikatakan sebagai homo administratikus dan
organization man.2
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi pelayanan publik juga perlu
mendapat perhatian sering dengan tuntutan eksternal yang memerlukan khususnya
dari segi sumber daya manusia dan kapabilitas dari semua jajaran aparatur
pemerintahan baik di pusat maupun daerah. Fenomena empiris yang terjadi
menjelaskan bahwa menurunnya kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan publik,
menuntut pemerintah Indonesia untuk melakukan perubahan atau reformasi pada
aspek-aspek pelayanan publik.
Reformasi terhadap aspek-aspek pelayanan publik tentu berkaitan dengan
aparatur pegawai negeri sipil yang menjadi sangat vital terkait dengan
berkembangnya konsep negara hukum yang berkaitan erat dengan fungsi administrasi
negara. Tujuan hukum administrasi negara diarahkah pada perlindungan hukum bagi
rakyat dalam bentuk pembinaan, pengayoman dan partisipasi. Dalam hubungannya
dengan sumber daya manusia, sikap proaktif dari penyelenggara negara merupakan
aspek penting untuk mewujudkan tujuan pembangunan nasional, dan alat yang
digunakan untuk mencapai tujuan tersebut adalah aparatur sipil negara.

1
Human capital merupakan pengetahuan, skill, dan pengalaman yang pegawai bahwa ketika meninggalkan
perusahaan (Starovic & Marr, 2004), yang meliputi know-how, pendidikan, vocational qualification, pekerjaan
dihubungkan dengan pengetahuan,penilaian pekerjaan, penilaian psychometric, pekerjaan dihubungkan dengan
kompetensi, semangat entrepreneurial, jiwa inovatif, kemampuan proaktif dan reaktif, dan kemampuan untuk
berubah The International Federation of Accountants (IFAC), 1998). Human capital di dalam organisasi
memiliki potensi penuh untuk membangun orientasi pasar bagi konsumennya. Jika kompetensi pegawai di
dalam suatu organisasi semakin baik, mereka akan memahami kebutuhan konsumen dan mengembangkan
customer capital untuk menahan loyalitas konsumen. Disamping itu, human capital juga merupakan sumber
inovasi da pembaharuan bagi perusahaan.
2
Sondang P. Siagian, Filsafat Administrasi,Jakarta:Gunung Agung, 1996, hlm.9-10

1
 Usaha untuk memperbaiki layanan publik baik di pemerintah pusat maupun
daerah nampaknya telah menuai kontroversi dengan adanya terobosan yang
dipelopori oleh Bupati Jembrana, Bali Prof. I Gede Winasa dan Walikota Samarinda
Syaharie Ja’ang telah menerapkan promosi jabatan eselon II, III dan IV secara terbuka.
Di Kota Samarinda, seleksi dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota
Samarinda bekerjasama dengan PKP2A III LAN Samarinda yang dilaksanakan pada
tanggal 12-14 Pebruari 2013 3 . Serta gubernur DKI Jakarta, Joko Widodo dalam
melaksanakan kebijakan lelang jabatan camat dan lurah dari bulan April sampai Juni
2013.4
Lelang jabatan atau seleksi dan promosi jabatan publik secara terbuka
merupakan suatu sistem mekanisme yang dilakukan dalam mengimplementasikan
pengangkatan pegawai negeri sipil dalam suatu jabatan struktural yang dilakukan
berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan
jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.5
Dasar hukum adanya lelang jabatan Surat Edaran (SE) Menteri
Pendayagunaan Aparatur negara dan Reformasi Birokrasi (Menpan-RB) No. 16
Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara
Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah kemudian diperkuat dengan UU No. 5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (“UU ASN”)
Kontroversi terhadap lelang jabatan ini tidak terhindarkan dikarenakan ada
pihak yang melihat lelang jabatan menyebabkan regenerasi di lingkungan Pegawai
Negeri Sipil (“aparatur negara”) tidak berjalan dengan baik. Sebab, tidak ada lagi
keteraturan bagi aparatur negara yang mengantri untuk mendapatkan kesempatan
jabatan eselon III dan IV. Ada pula yang melihat bahwa dalam lelang jabatan terdapat
substansi besar perihal transparansi dalam sebuah pemerintahan daerah atau birokrasi.
Oleh karenanya mengkaji lebih jauh tentang lelang jabatan adalah suatu
relevansi dalam kaitannya dengan menjawab permasalahan birokrasi di lingkungan
administrasi publik serta memenuhi kebutuhan masyarakat yang membutuhkan dan
menginginkan kondisi birokrasi yang benar-benar melayani khususnya dari kebijakan

3
Drs. Mahmun Syarif Nasution, M.AP, “Lelang Jabatan Dalam Perspektif Kebijakan Publik”
4
Berkas.dpr.go.id,2013
5
Surat Edaran Kementerian Pemberdayaan Aparatur negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) No.16
Tahun 2012 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong Secara Terbuka di Lingkungan
Instansi Pemerintahan

2
 publik yang dikeluarkan oleh orang-orang yang menempati jabatan-jabatan struktural
dalam pemerintahan.
II. PEMBAHASAN
A. Analisis Pro terhadap Lelang Jabatan
1. Aspek Filosofis
Indonesia merupakan negara yang berkonsep negara kesejahteraan atau
welfarestate.6Jadi di Indonesia, pemerintah terlibat langsung di dalam usaha-
usaha pembangunan untuk meningkatkan kesejahteraan umum. Keterlibatan
pemerintah dalam usaha pembangunan tersebut dilaksanakan melalui
aparatnya, dalam hal ini aparatur negara.
Dalam keadaan demikian, tujuan kehidupan bernegara yang harus
dicapai sebagaimana dirumuskan dalam alinea keempat Pembukaan Undang
Undang Dasar 1945, akan melibatkan administrasi negara di dalam
melaksanakan tugas-tugas servis publiknya yang sangat kompleks, luas ruang
lingkupnya, dan memasuki semua sektor kehidupan. Dalam hal ini
administrasi negara memiliki keleluasaan dalam menentukan kebijakan-
kebijakan, walaupun demikian sikap-tindaknya itu haruslah dipertanggung
jawabkan, baik secara moral maupun secara hukum.
Pada dasarnya hakekat Hukum Administrasi Negara adalah melindungi
warga terhadap sikap tindak administrasi negara dan juga melindungi
administrasi negara tersebut.7 Bentuk sikap tindak administrasi negara dalam
mengatur warga negaranya adalah produk yang dihasilkan oleh kegiatan
administrasi negara itu sendiri yaitu berupa “ketetapan-ketetapan” yang dibuat
oleh pejabat publik tersebut.
Keinginan akan adanya suatu perubahan yang progresif dalam hukum
administrasi negara sebenarnya menjadi sesuatu yang relevan terkait dengan
sukses tidaknya pelaksanaan tugas negara dan pemerintahan dipengaruhi oleh
faktor kualitas aparatur negara khususnya, aparatur negara yang dapat
melaksanakan kewajibannya dengan baik dan benar berlandaskan pancasila
dan peraturan perundang-undangan.

6
Welfarestate menurut Utrecht Adalah Pemerintah terlibat langsung didalam usaha-usaha pembangunan untuk
meningkatkan kesejahteraan umum. Keterlibatan pemerintahan dalam usaha pembangunan tersebut
dilaksanakan melalui aparatny, dalam hal ini pegawai negeri.
7
Ibid, 283

3
 Kualitas aparatur negara sebagai pembuat ketetapan ini pun menjadi
indikator penting dalam menumbuhkan kepercayaan masyarakat ditengah
kritikan masyarakat tentang rendahnya kinerja pelayanan publik di segala
bidang seperti perilaku aparatur negara yang kurang disiplin, moralitas yang
rendah, pembangunan yang tidak merata, infrastruktur jalan yang rusak,
penataan kota yang yang tidak jelas, lalu lintas yang macet dan sebagainya.
Adanya Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJM) 2015-
2019 Dari sisi penguatan kapasitas pemerintahan (birokrasi), yang berupaya
memantapkan kualitas pelaksanaan reformasi birokrasi nasional (RBN) di
segala area perubahan yang disasar, baik kebijakan, kelembagaan, SDM
aparatur, maupun perubahan mindset dan culture set. Disinilah terlihat bahwa
lelang jabatan memiliki tempat dalam Pembangunan Indonesia yang sangat
signifikan mengingat lelang jabatan dilakukan melalui sistem merit dalam
manajemen kepegawaian
Maka dengan semangat itu pula selayaknya lelang jabatan menjadi
pantas, layak bahkan suatu keharusan untuk dilakukan dalam proses
perekrutan di ranah administrasi publik sebagai indikator dalam memilih
orang-orang yang akan menduduki jabatan-jabatan strategis dalam
pemerintahan baik pusat, daerah provinsi dan kabupaten/kota.
2. Aspek Sosiologis
Perkembangan lelang jabatan sejatinya menjadi suatu terobosan dalam
membenahi birokrasi hal ini menjadi penting karena segala hal tata kelola
pemerintahan, administrasi, perizinan dimulai dari birokrasi. Birokrasi yang
buruk akan berdampak buruk bagi seluruh aktifitas lainnya, begitu pula
sebaliknya.
Mengamati perkembangan lelang jabatan dewasa ini yaitu lelang
jabatan yang dilakukan oleh banyak kementrian seperti Lelang jabatan mentri
badan usaha mentri pertanian untuk mengisi dan mutasi 11 jabatan di
lingkungan Kementan pada tanggal 10 maret 2015 yaitu untuk mengisi jabatan
Dirjen Hortikultura, Dirjen Peternakan dan Kesehatan Hewan, Inspektur
Jenderal, Kepala Badan Penelitian dan Pengembangan Pertanian dan Kepala
Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian,
kemudian Lelang jabatan Mentri Kelautan dan Perikatan eselon I dan II pada
27 april 2015 dan lain lain.

4
 Apa yang dilakukan oleh kementrian-kementrian, lembaga negara
lainnya sangat sejalan dengan Grand Design Reformasi Birokrasi yang
dipertajam dengan rencana aksi 9 (Sembilan) Program Percepatan Reformasi
Birokrasi yang dibuat oleh Kmenterian Pendayagunaan Aparatur negara Dan
Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) yang salah satu diantaranya adalah
Program Sistem Promosi aparatur negara secara terbuka. Sehubungan dengan
ketentuan sebagaimana tersebut di atas, guna lebih menjamin para pejabat
struktural memenuhi kompetensi jabatan yang diperlukan oleh jabatan tersebut,
perlu diadakan promosi aparatur negara atau pengisian lowongan jabatan
berdasarkan sistem merit dan terbuka, dengan mempertimbangkan
kesinambungankarier aparatur negara yang bersangkutan.
Lelang Jabatan harus dilihat melalui kacamata yang luas sebagai suatu
terobosan dan peluang bagi Indonesia mewujudkan cita-cita birokrasi yang
sehat dan bukan menjadi suatu tantangan atau bahkan ancaman yang
menakutkan. Ada beberapa alasan mengapa sistem lelang jabatan menjadi
suatu peluang bagi pembenahan birokrasi pemerintahan di Indonesia, yaitu:
1) untuk menjamin terpilihnya orang-orang yang memegang teguh
prinsip profesionalisme, keterbukaan, tidak diskriminatif,
keselarasan gender dan berbasis kompetensi;
2) dari koridor manajemen kepegawaian, akan mampu menata
sumber daya aparatur, dimana salah satunya adalah dalam hal
penempatan seseorang dalam jabatan yang sesuai kemampuan dan
keahliannya;
3) upaya pencegahan praktek politik dengan berbagai kepentingan
lainnya serta Korupsi Kolusi dan Nepotisme (KKN) baik elit
politik maupun elit eksekutif yang selama ini mewarnai praktek
pengangkatan aparatur negara ke dalam jabatan struktura karena
dilakukan secara transparan, menggunakan indikator tertentu dan
dilakukan oleh assesment centre.8
4) bagi pejabat pembina kepegawaian, bermanfaat untuk
menghindarkan dari intervensi pihak-pihak yang berusaha

8
Assessment Center adalah metode terstandar yang dilakukan untuk menilai/mengukur kompetensi dan prediksi
keberhasilan pegawai (Aparatur Sipil Negara) dalam suatu jabatan, dengan menggunakan alat ukur simulasi
paling kurang 2 (dua) simulasi disamping alat ukur psikotes, kuesioner kompetensi, dan wawancara kompetensi
berdasarkan persyaratan kompetensi jabatan dan dilakukan oleh beberapa Assessor.

5
 menempatkan “orangnya” demi kepentingannya tersebut dalam
jabatan strategis di lingkungan masing-masing.
5) berubahnya faktor Patronage System (kawan) 9 menjadi Merit
System (Sistem kecakapan)10.
3. Aspek Yuridis
Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 tegas menyatakan bahwa “Tiap-tiap
warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.” maka tegaslah pula bahwa setiap warga negara mempunyai
kesempataan untuk menjadi aparatur negara, khususnya aparatur negara
setelah memenuhi syarat-syarat tertentu.
UU ASN yang telah mencabut UU Nomor 8 Tahun 1974 jo UU Nomor
43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas pokok-pokok kepegawaian &
kemudian juga mencabut UU No. 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan UU No.12 tahun 2008
beserta peraturan pelaksanaannya menjadi tonggak kepastian hukum atas
lelang jabatan ini. Sehingga tidak perlu diragukan bahwa mekanisme lelang
jabatan telah memberikan sumbangsih yang telah mengakomodir keadilan,
kepastian, dan kemanfaatan hukum demi terciptanya reformasi birokrasi yang
diharapkan.
B. Analisis Kontra terhadap Lelang Jabatan
1. Aspek Filosofi
Reformasi birokrasi yang banyak menjadi perbincangan harus dimaknai
sebagai sesuatu yang positif dan tidak dapat dilihat dari skup yang kecil.
Tercapai atau tidaknya suatu reformasi birokrasi tidak hanya didasarkan dengan
lelang jabatan atau seleksi terbuka. Seleksi terbuka tidaklah menjadi jaminan
akan adanya suatu pencapaian yang diharapkan dari reformasi birokrasi itu
sendiri.
Tujuan reformasi birokrasi adalah terwujudnya “Good Governance”
karena sejatinya reformasi birokrasi adalah bagian dari kebutuhan yang urgent
untuk dilakukan mengingat ada tiga masalah besar dalam pembangunan

9
Sistem perkawanan untuk mengangkat dan menempatkan aparatur negara dalam jabatan struktural
berdasarkan hubungan subjektif seperti Hubungan Politik dan Hubungan non politik.
10
Sistem Kecakapan untuk mengangkat dan menempatkan aparatur negara dalam jabatan struktural
berdasarkan pertimbangan kepangkatan, pendidikan, kompetensi, kecakapan, bakat dan pengalaman.

6
 Indonesia. Yang pertama mengenai birokrasi yang masih gemuk, lamban, dan
belum mampu memberikan pelayanan prima pada masyarakat dan investor.
Kedua adalah tentang korupsi, dimana masih banyak penyelenggara negara yang
menyalahgunakan pengelolaan keuangan negara. Selanjutnya terkait masalah
infrastruktur yang belum memadai, serta kurangnya anggaran negara untuk
pembangunan dan pemeliharaannya.
Terlalu sempit untuk mengatakan lelang jabatan sebagai reformasi
birokrasi dan mampu menjadi elemen yang membawa Indonesia pada Good
Governance11 karena proyek reformasi birokrasi memiliki area perubahan yang
tidak sempit hal itu tertuang dari perubahan pada mindset dan culture set yang
hidup di instansi.
Berbicara tentang reformasi birokrasi artinya tujuannya adalah agar
birokrasi di setiap instansi yang ada ini mampu menjalankan tugasnya dengan
baik dan benar serta mengoptimalkan kinerja dalam memberikan pelayanan
publik. Sang pemberi pelayanan publik tersebut adalah aparatur-aparatur negara
yang menduduki jabatan yang secara fungsional memang bersentuhan langsung
dimasyarakat. Jadi ketika jabatan pimpinan tinggi nya di lelang jabatannya
secara terbuka melalui suatu mekanisme dan sebagainya, tanpa adanya penataan
kepegawaian secara mindset dan cultureset, maka bisa dipastikan reformasi
birokrasi dalam memberi pelayanan publik yang optimal hanyalah sebatas
wacana indah jilid ke-sekian.
Agenda prioritas pembangunan pemerintahan saat ini yaitu “Tata
Kelola Pemerintahan Yang Bersih, Efektif, Demokratis dan Terpercaya” yang
didalamnya terdapat salah satu isu peningkatan kapasitas birokrasi melalui
pelaksanaan Reformasi Birokrasi di pusat dan daerah.
Maka seharusnya orientasinya dipusatkan kepada Penataan
kelembagaan instansi Pemerintah (K/LPNK/LNS) yang mencakup penataan
fungsi dan struktur organisasinya, pengembangan manajemen SDM Aparatur
yang didalam rencana kerjanya adalah Peningkatan sistem merit dalam
manajemen kepegawaian dan peningkatan kompetensi dan kinerja pegawai.

11
Good Governance sebagai kriteria Negara-negara yang baik dan berhasil dalam pembangunan, bahkan
dijadikan semacam kriteria untuk memperoleh kemampuan bantuan optimal dan Good Governance dianggap
sebagai istilah standar untuk organisasi publik hanya dalam arti pemerintahan. Secara konseptual “good” dalam
bahasa Indonesia “baik” dan “Governance” adalah “kepemerintahan”.

7
 Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan. Berdasarkan
definisi tersebut, nyata bahwa fokus orientasi reformasi birokrasi Indonesia pada
kualitas birokrasi, pelayanan publik yang secara langsung maupun tidak
langsung bersentuhan langsung dengan masyarakat, dan kompetensi aparat
pemerintah.
2. Aspek Sosiologis
Terkait kompetensi aparat pemerintah ini, mekanisme yang sudah ada
saat ini sebenarnya sudah mampu mengakomodir tujuan kompetensu tersebut
tanpa perlu adanya sistem lelang jabatan.
Setidak-tidaknya ada beberapa alasan mengapa penulis berpendapat
bahwa sistem lelang jabatan tidak efektif dan efisien serta tidak terlalu
berpengaruh terhadap proyek reformasi birokrasi, yaitu:
a. sistem lelang jabatan high cost
Eko Prasodjo menjelaskan bahwa panitia seleksi dibayar oleh negara
Akademisi dan praktisi itu dibayar honornya sesuai dengan kedatangan.
Misalnya, setiap kali datang diberi honor Rp 2.000.000,- (dua juta rupiah)
kurang lebih pertemuannya sekitar 5 kali maka perhitungannya misalnya
maksimal 1 orang Rp 10 juta, kalau untuk 4-5 orang, Rp 50 juta, paparnya.
Kemudia selanjutnya ada tahap Assesment Centre, yang baiyanya tergantung
pada jenis soalnya. Makin tinggi tingkat kompleksitas soal semakin mahal
juga biayanya. Namun biaya tersebut diperkirakan tidak akan lebih dari Rp 7
hingga Rp 10 juta per orang.
Menurut hemat penulis, perhitungan ini terlalu sederhana, bayangkan
saja jika yang mendaftar pada suatu jabatan lowong ini banyak, ratusan,
maka panitia seleksi memerlukan tambahan personil dan tidak menutup
kemungkinan masih menelan banayk biaya operasional tidak terduga lainnya.
Kemudan tugas pembentukan peraturan pelaksana UU ASN yang
termasuk agenda besar yaitu, membentuk 19 peraturan pemerintah dan 4
peraturan presiden sebagai peraturan organik untuk menjalankan UU ASN
dimana UU ASN sendiri masih perlu dikaji karna masih menampung banyak
kelemahan secara substansial.seperti, dalam Pasal 111 UU ASN yang

8
 menyatakan bahwa aturan ini “dikecualikan bagi instansi pemerintah yang
telah menerapkan sistem merit dalam pembinaan pegawai ASN dengan
persetujuan KASN”. Hal ini barang tentu memunculkan ambivalensi
manakala instansi yang dikatakan sudah menerapkan “sistem merit” ini tidak
ingin membuka diri kepada PNS dari instansi lain.
b. sistem lelang jabatan high risk
Beberapa hal yang menunjukan resiko sosiologis dengan adanya lelang
jabatan ini, yaitu diantaranya adalah:
1) mengabaikan sistem prestasi kerja dan sistem karier aparatur negara.
2) mengabaikan aparatur yang berdedikasi bagi suatu instansi yang telah
merintis karir, prestasi, loyalitas, kejujuran, kerjasama, prakarsa,
tanggung jawab, ketaatan dan kepemimpinan.
3) potensi hubungan dan sinergi secara horizontal yang menuai dislike akan
tinggi karena tidak adanya chemistry antara pejabat tersebut dengan
aparatur negara.
4) pemberian pelayanan publik tinggi kaitannya dengan pelayanan yang
langsung bersentuhan dengan masayarakat sehingga kecakapan secara
praktek dan pengalaman menjadi sangat penting mengingat apa yang
dikerjakan oleh aparatur negara ini produktifitasnya berhubungan erat
dengan masyarakat secara langsung. Sedangkan lelang jabatan kental
dengan penilaian akademis dibandingkan dengan praktek.
5) butuh waktu yang cukup lama untuk beradaptasi dengan berbagai orang
didalam lingkungan instansi dan ketika suasana yang terbangun tidak
kondusif, justru akan memperngaruhi kinerja pelayanan publik yang
diberikan.
3. mekanisme yang ada selama ini sudah mengakomodir sistem merit. Setiap
aparatur negara akan dinilai kinerjanya pertahun, jika ternyata ada suatu
kelalaian atau ketidakcakapan, aparatur negara tersebut dapat diberhentikan
baik secara hormat maupun tidak hormat. Misalnya, seorang apatarur negara
ternyata terlihat sedang mempersulit masyarakat dalam mengurus
pengurusan pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP), maka aparatur
negara tersebut dapat diberhentikan dengan dasar tidak cakap rohani, karena
tidak jujur dan taat terhadap pancasila dan peraturan perundang-undangan
dan moralitas serta etika dalam memberikan pelayanan publik.

9
 Indonesia telah melewati masa pemerintahan yang jauh lebih baik,
berkonstitusi, dan berkedaulatan hukum dengan mengindahkan kepentingan
umum dan tidak adanya pemaksaan tekanan terhadap struktur birokrasi
pemerintahan dan sudah tidak mengenal asas monoloyalitas. Kini konsep
monoloyalitas sudah sangat klasik, maka penataan kepegawaian menjadi
dekat kompetensinya dalam menjalankan tugas untuk melayani rakyat.
Lelang jabatan tidaklah relevan jika kita melihat bahwa selama ini
pembinaan aparatur negara telah dilakukan dengan baik berdasarkan
perpaduan sistem prestasi kerja dan sistem karier 12 , adanya lelang jabatan
akan mengacaukan sistem karier yang mungkin selama ini dibangun dan
dipupuk oleh aparatur negara.
Lelang jabatan juga menjadi sangat tidak relevan dengan sistem
kaderisasi13, kaderisasi sangat diperlukan dan diupayakan agar tersedia jumlah
pemimpin yang cukup dan berkualitas sehingga kader tersebut aktif
mempersiapkan diri agar lebih berkualitas dari generasi sebelumnya.
Dalam konteks lelang jabatan yang pada faktanya adalah menyeleksi
jabatan pimpinan tinggi (“JPT”) pada instansi pemerintahan baik daerah
provinsi dan kabupaten/kota, perlu diperhatikan demi menjaga sistem
kaderisasi tidak menjadi mentah, karena setiap orang tidak hanya dari instansi
yang bersangkutan berhak untuk menduduki jabatan tersebut dengan dasar
penilaian, yang sebenarnya tetap tidak menutup kemungkinan adanya
ketidaktransparansian dalam pendudukan jabatan tersebut.
Sebenarnya yang harusnya menjadi orientasi kita adalah tidak pada
saat di tengah, tetapi diawal. Setiap aparatur negara tersebut harus diseleksi
sejak awal, sejak pengangkatan calon aparatur negara menjadi aparatur negara
sehingga tidak perlu melakukan lelang jabatan.

12
Sistem Prestasi Kerja adalah suatu sistem kepegawaian, di mana pengangkatan seseorang untuk menduduki
sesuatu jabatan atau untuk naik pangkat didasarkan atas kecakapan dan prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai
yang diangkat. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian dinas dan prestasi dibuktikan secara
nyata. Sistem prestasi Kerja tidak memberikan penghargaan terhadap masa kerja. Sistem Karier adalah suatu
sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang
dalam pengembangannya lebih lanjut, masa kerja, kesetiaan, pengabdian, dan syarat-syarat objektif lainnya juga
menentukan. Badan Pembinaan Hukum Nasional Departemen Hukum dan HAM RI, Penelitian Hukum Tentang
Aspek Hukum Rasionalisasi Pegawai Negeri Sipil Dalam Kaitannya Dengan Otonomi Daerah, Jakarta:Badan
Pembinaan Hukum Nasional Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia RI, 2006, hlm.3-4
13
Kaderisasi adalah proses mempersiapkan seseorang untuk menjadi pemimpin pengganti di masa depan, yang
akan memikul tanggung jawab penting di lingkungin suatu organisasi. Veitzhal Rivai dan Deddy Mulyadi,
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi,Jakarta:RajaGrafindo Persada, 2003, hlm.96

10
 Hal ini lebih efektif dikarenakan aparatur negara yang sudah di
kaderisasi pun lebih mengenal dan mengerti budaya di dalam instansti dan
juga lebih lagi sudah terbangun chemistry antara aparatur negara tersebut
dengan lingkungan internal yang akan meningkatkan efektifitas kerja dan
pelayanan publik dari instansi tersebut.

III. PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan uraian dan analisis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan
bahwa menelaan sistem lelang jabatan baik dari perspektif pro maupun kontra
maka kita akan menemukan perbedaan orientasi terhadap reformasi birokrasi
tersebut seperti yang telah penulis jelaskan.
B. Saran
1. Pro
Sistem lelang jabatan mampu menjadi starting point dan gerbang terciptanya
suatu reformasi birokrasi yang dimulai dari penyeleksian pejabat untuk
menduduki jabatan lowong secara transparan dan terbuka bagi siapa saja,
sehingga yang diperlukan saat ini adalah penyelesaian beberapa peraturan
organik untuk memperlengkapi UU ASN dalam memberikan kepastian hukum
terkait JPT yang lowong.
2. Kontra
Reformasi birokrasi yang terfokus pada pemberian pelayanan publik adalah
wajah nyata dari reformasi birokrasi yang sebenarnya bukan sekedar wacana
saja. sehingga yang harus menjadi perhatian dan fokus kita adalah mindset dan
cultureset instansi tersebut. Beberapa hal yang menjadi solusi dari kami adalah:
a. Perkuat perekrutan calon aparatur negara
b. Adanya penguatan pusat pendidikan dan latihan di masing-masing instansi.
c. Adakan ujian kompetensi sesama aparatur negara secara berkala, misalnya
setahun diadakan sekali.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Badan Pembinaan Hukum Nasional Departemen Hukum dan HAM RI. (2006) Penelitian
Hukum Tentang Aspek Hukum Rasionalisasi Pegawai Negeri Sipil Dalam Kaitannya
Dengan Otonomi Daerah. Jakarta:Badan Pembinaan Hukum Nasional Departemen
Kehakiman dan Hak Asasi Manusia RI.

Rivai, Veitzhal dan Deddy Mulyadi. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi,Jakarta:RajaGrafindo Persada.

Siagian, Sondang P.( 1996). Filsafat Administrasi,Jakarta:Gunung Agung.

Surat Edaran Kementerian Pemberdayaan Aparatur negara dan Reformasi Birokrasi

(Kemenpan RB) No.16 Tahun 2012 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural
yang Lowong Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintahan.

12