Metodología - Línea de Base PDF

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METROLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DEL PLAN INTEGRAL DE
FORMACIÓN 2011 – 2015
Rector
P. Joaquín Emilio Sánchez García, S.J.
Directora Gestión Humana
Heidi Uesseler Franco
Jefe Oficina Desarrollo Humano
Luz Adriana Zuluaga Victoria
Profesionales de capacitación Oficina de Desarrollo
Humano.
Yida Ekahterina Arias Rubio
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Julio Cesar Ospina Cordero
Consultores
Corporación para la Educación y las TICS – CETICS
Director Pedagógico
Miguel Ángel Vargas Hernández
Coordinador proyecto
Manuel José Díaz
Analista
Diego Vanegas
Diseñadora
Paola Jiménez Molano
Equipo pedagógico
Judith Martínez Salcedo
Yolima Vargas Garzón
Reservados todos los derechos © Pontificia Universidad

Javeriana
Bogotá - Colombia
MMXI
Tabla de contenido
Lista de Anexos .......................................................................................................................................................... 6
................................................................................................................................................... 6
METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DEL PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN ..................................................... 8
2011 – 2015 ............................................................................................................................................................... 8
ÁREA ADMINISTRATIVA
................................................................................................................................................................................... 8
Presentación .......................................................................................................................................................... 8
LA PROPUESTA METODOLÓGICA SEGUIDA EN LA PLANEACIÓN ............................................................................. 13
a. Análisis del contexto en el marco de la misión institucional ........................................................................... 13
4
b. Planteamiento de la situación final deseada ................................................................................................... 23
c. Conocimiento de la situación inicial................................................................................................................. 23
d. Definición de Estrategias ................................................................................................................................. 24
RESULTADOS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN SEGUIDO: EL PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN .............................. 25
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN 2011 - 2015 ....................................................... 27
Hipótesis .............................................................................................................................................................. 27
Principios.............................................................................................................................................................. 28
Metodología de evaluación ................................................................................................................................. 28
Criterios de evaluación ........................................................................................................................................ 29
Fuentes primarias ................................................................................................................................................ 33
Fuentes secundarias ............................................................................................................................................ 34
Documentos no oficiales: .................................................................................................................................... 35
Referencias .......................................................................................................................................................... 39
Anexo 1. Tabla de referencia de Propósitos, Objetivos y Estrategias de la Planeación Universitaria 2007 – 2016
............................................................................................................................................................................. 41
Anexo 2. Análisis de línea de base ........................................................................................................................... 47
A. HACER DEL PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN UNA ESTRATEGIA PERTINENTE ............................................ 47
A. Hacer del Plan Integral de Formación una estrategia de mejoramiento individual e institucional ................ 77
A. Hacer de la metodología para la estructuración de un plan un modelo de planeación para la Dirección de
Gestión Humana de la Universidad Javeriana. .................................................................................................... 80
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Lista de Anexos
Anexo 1. Tabla de referencia de Propósitos, Objetivos y

Estrategias de la Planeación Universitaria 2007 – 2016
Anexo 2. Análisis de línea de base
Anexo 3. Resumen del análisis de la oferta de capacitación

brindada por la Universidad a funcionarios y empleados del Área
Administrativa en los años 2009 y 2010
Anexo 4. Análisis de las necesidades de formación derivadas de las

entrevistas a jefes y directivos, realizadas para apoyar la definición
6
de perfiles, durante el primer trimestre de 2011.
Anexo 5. Principales observaciones y conclusiones obtenidas de

conversatorios sostenidos con áreas específicas de la Universidad
y algunos documentos recibidos.
Anexo 6. Resumen del análisis de las necesidades de formación

determinadas a partir de las oportunidades de mejoramiento de la
evaluación de desempeño de un conjunto de funcionarios.
7
METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DEL PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN
2011 – 2015
ÁREA ADMINISTRATIVA
Presentación
8
Las organizaciones se enfrentan hoy a un cambio permanente, acelerado
por la globalización y los avances tecnológicos. La vía más efectiva para la
preparación de sus funcionarios hacia el cambio, es una formación
permanente, que le permita a la organización asimilar el cambio y realizar
sus propios esfuerzos de adaptación y proyección.
La formación al interior de las organizaciones cumple un papel

fundamental como instrumento para su crecimiento y desarrollo; hoy en
día adquiere una valoración estratégica especial, cuando se reconoce la
gestión humana como la mayor herramienta estratégica de diferenciación
y competitividad empresarial.
La Pontificia Universidad Javeriana se ha propuesto la formulación de un

Plan Integral de Formación para su área administrativa que responda a sus
necesidades, le facilite alcanzar su misión y propósitos institucionales, y
apoye efectiva y eficientemente el desarrollo de las estrategias que se ha
propuesto seguir.
Un esfuerzo de planeación en una organización exige iniciar un proceso con

una claridad en sus propósitos, y tener la capacidad de diseñar, seleccionar
y ordenar un conjunto de acciones en forma coherente para alcanzar tales
propósitos, procurando una utilización racional y eficiente de los recursos
necesarios, estén o no disponibles.
Existen muy diversas propuestas metodológicas para desarrollar un

esfuerzo de planeación, así sea una planeación por objetivos, una
planeación estratégica o una planeación por escenarios. Aunque todas ellas
tienen un objetivo común, parten y realizan análisis distintos, y 9
fundamentan su análisis según la disponibilidad de información sobre la
situación deseada o la actual, la orientación de la planeación o del contexto
mismo, según si el propósito exige hacer definiciones estratégicas de las
relaciones con el entorno en el que está la organización.
La presente formulación del Plan Integral de Formación para el área

administrativa de la Universidad Javeriana se ha desarrollado bajo los
lineamientos metodológicos de una planeación prospectiva sistemática y
estratégica con análisis de línea de base, que es con frecuencia utilizada
por organismos de cooperación internacionales especialmente europeos
(véase por ejemplo la propuesta del Sistema de Planeación, Seguimiento y
Evaluación SPSE diseñado por CORDAID [1]). Más que iniciar con un análisis
de diagnóstico o de necesidades, esta metodología sugiere partir del
propósito, de la situación a la cual se propone llegar después de la
“intervención” –en este caso del desarrollo del mismo Plan Integral de
Formación- y se decide el “camino” (las estrategias) más adecuado para
llegar a dicha situación deseada, con un conjunto de acciones que se
consideran estratégicas, que al actuar sobre una situación inicial en que se
encuentra la organización, busca hacer un uso eficiente y eficaz posible de
los recursos que se tienen o se necesitan.
El conocimiento de la situación inicial existente se hace con referencia a la

situación futura a la que se quiere llegar, e incluye un análisis del contexto
en el marco de la misión institucional; esto con frecuencia se conoce como
análisis de línea de base, que en el presente ejercicio de planeación se
realizó mediante la resolución de un conjunto de interrogantes, cuyo
propósito fue el de ganar claridad tanto del contexto como la situación
final deseada, y de la situación de la que se partía. Estos interrogantes
buscaban también lograr un conocimiento que: a) garantizara la
pertinencia del plan; b) que el plan se constituyera en una estrategia de 10
mejoramiento individual e institucional; y c) que la metodología seguida
para su estructuración pudiese servir como modelo de planeación para la
Dirección de Gestión Humana de la Universidad. 1
En este enfoque, la planeación es un componente (o un subsistema) de un

sistema más global de planeación, seguimiento, evaluación y
sistematización, que se puede visualizar como un conjunto de
procedimientos y mecanismos de recolección y análisis de información
sobre lo que se quiere lograr con el plan, la situación deseada e inicial de
una población beneficiaria, la ejecución técnica y financiera del proyecto, y
1
En el Anexo 2 de este documento se detallan los elementos de la situación deseada y la actual, y algunas estrategias que
se formularon durante el análisis de línea de base.
los resultados logrados con el proyecto, sus efectos e impactos que el
proyecto ha provocado en la población.2
A continuación se detalla la propuesta metodológica seguida y los

resultados alcanzados. El análisis de línea de base permitió llegar a un
conjunto de definiciones fundamentales en el diseño del plan, definieron
sus lineamientos y se propusieron los principios que guían su realización.
El resultado del ejercicio de planeación propone igualmente un proceso

participativo de reflexión en la Universidad, que al plantear un conjunto de
objetivos y estrategias de formación, sirva para movilizar los esfuerzos que
se requieren para lograr los cambios que se desean por vía educativa por
una parte, y a su vez, para alcanzar los propósitos y objetivos de la
Planeación universitaria que viene focalizando las estrategias y acciones de 11
la comunidad educativa en el periodo 2007 – 2016.
2
La conformación de un sistema de información que apoye este proceso de planeación, seguimiento y evaluación del Plan
Integral de Formación es una recomendación para la Universidad, que se ha diseñado en su concepción más global, en una
herramienta muy básica con los elementos entregados del plan en una base de datos Access, pero que deberán integrarse
con los sistemas de información que apoyan los procesos de gestión humana.
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LA PROPUESTA METODOLÓGICA SEGUIDA EN LA PLANEACIÓN
La propuesta metodológica ya esbozada anteriormente, incluyó el desarrollo de las siguientes fases,

con sus respectivos resultados:
a. Análisis del contexto en el marco de la misión institucional
Cuando una organización desea planear una “intervención” o un proyecto (como la formulación de un 13
Plan Integral de Formación para el área administrativa), es necesario que tenga claridad sobre qué de
su misión institucional se ayudará a cumplir o lograr con dicho proyecto. Este aspecto fue analizado en
la pregunta A. i) del Análisis de línea de base3. Aquí se presentan las principales conclusiones:
Análisis del contexto
 La Universidad cuenta con una muy clara carta de navegación para orientar su gestión institucional
para el periodo 2007 -2016.
 El Plan Integral de Formación se debe enfocar al logro de la misión institucional, entendiendo que la
comunidad administrativa de la Universidad tiene una gran responsabilidad en el logro de la misma, y
en su interrelación con toda la comunidad educativa.
 Los propósitos institucionales que la Planeación Universitaria 2007-2016 destacó como los
lineamientos que guiarán el actuar de la Universidad en los años que vienen deben ser igualmente
orientadores definitivos en el diseño del Plan Integral de Formación y capacitación.
3
Véase el anexo 2 de este documento con el análisis de línea de base detallado.
 A nivel de formación del área administrativa, la Universidad ha cosechado logros importantes, como
los señala los logros de la Dirección de Recursos Humanos en su informe del año 2009. Allí se define
que “La capacitación busca la formación integral del Recurso Humano, proporcionando actividades que
impulsen el desarrollo permanente del personal administrativo de la Universidad, cubriendo
necesidades orientadas al desarrollo profesional y humanístico, mediante la generación de
conocimientos, habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de los propósitos institucionales, permitiendo mayor
satisfacción, eficiencia y eficacia en la gestión.”4
 El Plan Integral de Formación para el área administrativa se enfocará de forma fundamental para
alcanzar el logro de los propósitos 5, 6 y 7, que son los propósitos que con mayor prioridad se
atribuyen al área administrativa.
¿Qué de su misión institucional se ayudará a cumplir o lograr con el Plan Integral de Formación para el
área administrativa?
• La misión divulgada en el documento de Planeación Universitaria 2007 – 2016 requiere de un Plan

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Integral de Formación para el área administrativa que apoye de forma fundamental el logro de los
propósitos 5 (Fortalecer la internacionalización de la Universidad), 6 (Desarrollar la comunidad educativa y
fortalecer la vinculación con los egresados) y 7 (Replantear la estructura orgánica y fortalecer la gestión
universitaria), que son los propósitos que más le competen.
• Cada uno de los objetivos y estrategias resaltados en el análisis de la situación actual y deseada (análisis
de línea de base), se constituye en propósitos educativos, de formación y desarrollo para el Plan Integral
de Formación.
El análisis de contexto requiere revisar que en el contexto específico en el que se va a poner en marcha
el plan, se pueda asegurar que las acciones de formación que se plantearán son adecuadas y tienen
alguna probabilidad de éxito. En particular, interesa analizar qué aspectos o factores del contexto
favorecen o potencian, o por el contrario limitan u obstaculizan el desarrollo de la misión institucional.
Podemos resumir este análisis en el siguiente cuadro:
4
Documento “Dirección de Recursos Humanos – Logros 2009”.
¿Qué aspectos del contexto favorecen o potencian el ¿Qué aspectos del contexto dificultan o limitan el logro
logro de los propósitos del proyecto, y con ellos de la de los propósitos del proyecto, y con ellos de la misión
misión institucional? institucional?
“La Pontificia Universidad Javeriana es una institución Aquí se relacionan algunas de las principales
de educación superior sin fines de lucro, de carácter observaciones sobre oportunidades de mejoramiento
privado, fundada y regentada por la Compañía de que se tuvieron conocimiento durante la exploración de
Jesús, que busca servir a la comunidad humana, en análisis de línea de base. La mayor parte de ellas se
15
especial a la colombiana, procurando la instauración derivan de documentos institucionales como la
de una sociedad más civilizada, más culta y más justa, Autoevaluación institucional, el Estudio diagnóstico del
inspirada por los valores que proclama el clima organizacional y de conversatorios con algunos
cristianismo.”5 jefes de área.
Consolidada durante sus 80 años de existencia, fue Estas observaciones son valiosas no sólo para el ejercicio
reconocida como la primera universidad privada del de la formulación del plan, sino porque denotan aspectos
país en indicadores de ciencia, tecnología e que pueden apoyarse por vía educativa, y que es
innovación (CT+I) en el 20106. La Universidad tiene necesario considerar en el planteamiento de las acciones
imagen, prestigio y capacidad para influir y de formación.
proyectarse nacionalmente, y hay credibilidad en el
medio externo en la oferta de la Universidad. Con relación al propósito [P5]: Fortalecer la
5
Tomado de: “Ser y naturaleza universitarios”, en http://puj-
portal.javeriana.edu.co/portal/page/portal/PORTAL_VERSION_2009_2010/es_ser_naturaleza
(Marzo, 2011)
6
De acuerdo con el “Ranking U-Sapiens Colombia 2010 – 1er semestre”, en: Boletín Científico Sapiens Research (1/1) 2011 /
pp: 1-5 / ISSN-e: 2215-9312, disponible en: http://issuu.com/sapiens-
research/docs/boletin_cientifico_sapiens_research_vol-1_num-1_de
internacionalización de la Universidad:
La Universidad así mismo fue catalogada en el 2010
como una de las compañías colombianas de mayor  Hace falta una mayor difusión y promoción de las
reputación corporativa, en el puesto 58 de las 100 oportunidades que ofrecen las redes y los proyectos
compañías con mayor reputación. para los procesos de internacionalización de la
Universidad.
Las apreciaciones sobre el cumplimiento de su misión  Hay un bajo reconocimiento a los medios empleados
son altas y positivas como lo señala la Autoevaluación para dar visibilidad a los grupos de investigación y su
institucional, y la satisfacción general con la producción, la participación en redes de
Universidad es del 93%. La formación integral investigación, la internacionalización de la actividad y
propuesta en su proyecto educativo se refleja el nivel de visibilidad en publicaciones
positivamente como un logro en marcha, tal como lo internacionales.
aprecia la comunidad educativa.  Falta definir con mayor precisión una política
actualizada de investigación relacionada con la
Enmarcada en su naturaleza, identidad y sus valores,
su Misión y su Proyecto Educativo, realizó su 
innovación y transferencia de conocimientos.
La existencia de múltiples acciones y actividades
16
Planeación Universitaria para el periodo 2007-2016, internacionales no siempre articuladas en procesos
donde se fijan objetivos y estrategias para atender los estructurados de internacionalización
aspectos de su contexto cercano que potencian el  Se observa una ausencia de una cultura que
logro de su misión. promueva el manejo de una segunda lengua.
Dentro de estos objetivos se pueden resaltar, para los Con relación al propósito [P6]: Consolidar la comunidad
propósitos 5, 6 y 7, los siguientes logros en sus años educativa y fortalecer la vinculación con los egresados:
recientes que favorecen el logro de su misión7:
 El estudio sobre clima organizacional encontró que
 [O51: Gestión de proyectos de cooperación] La existen microclimas en las diferentes áreas y que
Universidad ha iniciado la consolidación de su aspectos como el trabajo en equipo y la
proceso de internacionalización en el desarrollo transparencia organizacional, requieren mayor
de sus funciones sustantivas, ha definido acciones atención. El estudio también señala debilidades en la
7
Los resultados relacionados han sido tomados principalmente del documento “Informe del Rector al Consejo de Regentes
2009”, Pontificia Universidad Javeriana.
a nivel de facultades, cuenta con importantes percepción que tienen los funcionarios sobre la
convenios y el reconocimiento de sus programas calidad de la imagen gerencial (el liderazgo de los
por parte de universidades prestigiosas. La jefes en términos de apoyo y claridad organizacional),
Universidad viene consolidando el apoyo del área y la calidad de vida de relación (calidad del trato y de
administrativa para el desarrollo de la actividad la vida social propia del trabajo).
investigativa la realización de proyectos de  Hay debilidades en la comunicación entre el
cooperación. Gobierno General de la Universidad y las Unidades
 [O61: Pertenencia de la comunidad educativa] académicas.
Existe altos niveles de pertenencia en la mayor  En los ejercicios evaluativos se menciona que la
parte de su comunidad educativa, que cuenta con existencia de mecanismos de comunicación
mecanismos de expresión y participación. La deficientes en algunas Unidades han generado no
Universidad ha realizado eventos orientados a sólo problemas de comunicación, sino un mal
motivar la reflexión sobre la identidad ambiente laboral.
institucional y el carácter universitario. La  Se considera insuficiente la cobertura y la divulgación
evaluación de Calidad de vida laboral hecha8
destaca como valorados positivamente el apoyo
de los servicios y actividades de bienestar, ofrecidos
por el Medio Universitario.
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organizacional percibido y la disposición al  En la consulta a las Unidades se señala que falta
esfuerzo por los funcionarios. mayor fluidez en las comunicaciones entre el
 [O64: Formación profesional y humanística y O65: Gobierno General y las Facultades.
Administración idónea] La Universidad viene  Algunas Unidades señalan la necesidad de fortalecer
consistentemente desarrollando programas de y modernizar con herramientas tecnológicas de
capacitación (para perfeccionar competencias última generación la página web, dada su
relacionadas con el cargo), entrenamiento importancia como medio de difusión y estrategia de
(competencias técnicas para cumplir promoción institucional; también se señala que no
responsabilidades en procesos) y de desarrollo todos los actores universitarios consultan con
humano en los últimos años; así mismo incentiva regularidad la página web y el correo electrónico.
programas de especialización profesional en áreas  También indican que no se hace un seguimiento
de su interés. Consistentemente viene cuidadoso de las propuestas de mejoramiento
fortaleciendo sus programas de capacitación para resultantes de los procesos de evaluación, tanto de
el personal administrativo. profesores como del personal administrativo.
8
CINCEL, “Estudio Diagnóstico de Clima Organizacional – Pontificia Universidad Javeriana Bogotá”, 2008
 [O66: Fortalecer mecanismos de compensación a  Es deficiente la señalización de la Universidad y la
profesores y administrativos] Se vienen diseñando atención que brinda a poblaciones con limitaciones
y perfeccionando mecanismos orientados a físicas.
recompensar la productividad del cuerpo  Hay dispersión de esfuerzos y actividades en la
profesoral, un programa de capacitación para el relación de la Universidad con sus egresados.
personal administrativo, de actividades de
bienestar y un conjunto de beneficios flexibles Con relación al propósito [P7]: Replantear la estructura
para docentes y administrativos. orgánica y fortalecer la gestión universitaria:
 [O71: Ética empresarial, buen gobierno y
rendición de cuentas] La Universidad adoptó el  Falta un mayor seguimiento, control y ajuste de los
Código de Buen Gobierno orientado a fortalecer indicadores de desempeño de la Universidad, por
los mecanismos que garantizan la transparencia y parte de los organismos colegiados de la Universidad.
la eficiencia en la gestión universitaria.  Falta articular y potenciar los diferentes procesos y
 [O72: Cultura de la calidad, la autorregulación y el mecanismos de aseguramiento de la calidad que la
servicio] La Universidad adelantó su proceso de
autoevaluación institucional para apoyar la 
Universidad desarrolla en su Sede Central.
No hay identidad de criterio en todas las Unidades
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renovación de la acreditación institucional y de cuando se señalan los indicadores de logro asociados
sus programas académicos; viene también a la realización de las metas.
adelantando la estandarización de los procesos de  Algunas Unidades anotan que no hay una conciencia
gestión de las relaciones docencia-servicio, y generalizada sobre el sentido de la información como
alcanzó la certificación de calidad ISO9001 de la un bien estratégico de la Institución.
Biblioteca general, así como otras certificaciones  Se manifiesta un exceso de controles por parte del
de calidad en laboratorios, algunas colecciones, el gobierno general, que afecta el clima de confianza y
CTAI y el Subcentro de Seguridad Social y Riesgos disminuye la eficiencia de los procesos.
Profesionales. La Universidad cuenta con una  La necesidad de incrementar los programas de
planeación estructurada, con metas, procesos capacitación orientados a las directivas universitarias
autoevaluativos y planes de mejoramiento. para lograr una comprensión adecuada de sus
 [O73: Adecuar la estructura orgánica] Se viene responsabilidades y de los requerimientos técnicos
adelantando un diseño organizacional congruente del cargo. Se destaca en esta situación la importancia
con su planeación universitaria, inicialmente de orientar más a los directores de departamento,
enfocada a la rectoría, el fortalecimiento del por ser un grupo estratégico en el actuar de la
Medio Universitario, el cambio en el esquema de Universidad, y con altas responsabilidades de orden
las decanaturas de facultades y el ajuste de la administrativo.
Vicerrectoría Administrativa que ya ha entrado en  El tiempo que los profesores consagran a actividades
vigencia. de gestión, es del 21% del total del tiempo laborado,
 [O74: Garantizar la sostenibilidad] La Universidad en contraste con el que dedican a la investigación,
viene afianzando su posición financiera para que es del 14%.
atender sus necesidades de liquidez y de  Las directivas califican la incorporación de
inversión, gracias a sus resultados (especialmente tecnologías de la información y la comunicación sólo
los no operacionales), su ajuste en gastos, la con un 35%.
reducción de costos indirectos, el ofrecimiento de  Bajo uso relativo de las TIC en los procesos de
nuevos servicios y los resultados positivos de las enseñanza y aprendizaje.
empresas vinculadas.  En las encuestas evaluativas es notable el
 [O76: Infraestructura física y tecnológica acorde] desconocimiento manifiesto de los profesores de
La Universidad realizó el Plan maestro y de planta y las directivas del apoyo que brinda la Sede
desarrollo urbanístico y arquitectónico de la Central para el desarrollo de las actividades de
planta física, para orientar el crecimiento y
organización del campus, el espacio público, la 
consultoría.
Con relación a los servicios, se valoraría en ellos una
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gestión ambiental, el plan de emergencias y mayor identidad institucional.
seguridad, el uso del suelo, y permitirá la  La apreciación sobre el desempeño los sistemas de
proyección futura de la Universidad. información disminuye significativamente, y la
La gestión tecnológica se ha centrado en el efectividad de estos como apoyo a las actividades de
desarrollo del proyecto Prisma, sistema de gestión;
soporte para la gestión administrativa con  Algunas Facultades señalan que aunque se identifican
PeopleSoft, incorporando los módulos de recursos con claridad necesidades y problemas no hay una
humanos y financiero, permitiendo una gestión respuesta eficiente ni una toma de decisiones
integrada de la información, mejorando la toma oportuna por parte del Gobierno General.
de decisiones; igualmente se entregó al servicio el  La apreciación de los profesores de planta sobre la
Sistema para la administración de proyectos eficiencia administrativa en la Universidad es baja,
(SIAP). También se definieron el plan estratégico aunque buena sobre la gestión de la Universidad.
de seguridad informática y los Lineamientos  Falta en varias de las instancias del área
generales para el uso adecuado de las TICs. administrativa un mejor conocimiento de lo que la
La Universidad cuenta con una infraestructura Universidad hace, en qué ámbitos debe destacarse, y
tecnológica robusta tanto de gestión de cuáles son sus procesos misionales.
información como de comunicaciones, con una  A pesar de haber implementado en la Sede Central
red que cubre la totalidad del campus, integrando diferentes estrategias y medidas para lograr una
todas las áreas; estas facilidades están reducción de sus gastos operacionales, en el 2009 se
respaldadas por unidades de servicios (DTI) ágiles, evidenció un incremento en algunos relacionados con
oportunas y de calidad. bienes de consumo y servicios
 [O77: Recursos bibliográficos] La Biblioteca  Alta dependencia de la Universidad de los ingresos
general ha consolidado sus recursos (más de por matrícula y de los rendimientos financieros.
180.000 títulos en libros y 6.800 en revistas en el
2009) y sus servicios con certificación de calidad,
mayor acercamiento a sus usuarios incluyendo
egresados, y dando mayor visibilidad a la
producción intelectual de los javerianos. La
Universidad tiene una fortaleza en sus
colecciones, servicios, recursos y atención de la

red de bibliotecas y centros de documentación.
[O78: Fortalecer acciones de información y
20
comunicación] Existen numerosos medios
informativos y de organismos y comités que
propician la comunicación organizacional. Cuenta
con diversas estrategias que promueven la
comunicación interna, desde su portal
institucional (que fue rediseñado durante el
2009), el Boletín electrónico a toda su comunidad
universitaria incluyendo ex alumnos, su revista
Hoy en la Javeriana9, la publicación de notas en
video, las transmisiones en directo a través del
portal de la Oficina de Comunicación, el programa
radial Estamos cerca, y el portal multimedia
laponti.com.
 [E704: Evaluación de la gestión y los procesos] La
9
Véase esta publicación en: http://puj-portal.javeriana.edu.co/portal/page/portal/PORTAL_VERSION_2009_2010/Boletin
Universidad está empeñada en la construcción del
mapa institucional de procesos, su identificación y
caracterización, y el mejoramiento continuo de
los procesos estratégicos, misionales y de
soporte.
 [E709: Generación de excedentes financieros] La
Universidad presenta aumentos en su patrimonio
institucional, un buen manejo de su portafolio de
inversiones y diversificación de sus fuentes de
financiación, procesos claros en la gestión de su
presupuesto, y utiliza indicadores de gestión para
valorar el desempeño financiero.
Con relación al apoyo a la formación de los

funcionarios y empleados del área administrativa, a
pesar de no tener un foco específico en buscar alinear
21
la oferta de los programas de capacitación y
formación hacia el apoyo estratégico de la planeación
universitaria, en los dos últimos años se han atendido
requerimientos de formación en varias líneas que
apoyan objetivos y estrategias del plan, en la medida
que ha sido flexible para apoyar los requerimientos
de las áreas. La Universidad invirtió en los años 2009 y
2010 y en diversas modalidades de formación para el
área administrativa, cerca de $650 millones y $1056
millones de pesos respectivamente.10
Para el desarrollo de programas de autoestudio

apoyados en tecnología, es positiva la formulación de
10
Informe de Autoevaluación con fines de renovación de la acreditación de la sede central y la acreditación institucional de
la seccional Cali. Febrero 2011.
una política por parte del Consejo Directivo acerca de
la educación asistida por nuevas tecnologías, en la
cual se especifica que éstas apoyarán programas
académicos y la conformación de redes científicas,
académicas y sociales.
La Universidad cuenta con la plataforma Blackboard

para gestionar contenidos informativos y de
aprendizaje digitales, y ha venido implementado
diversas propuestas de capacitación y asesoría para
ampliar su uso; de hecho a diciembre del 2010, 831
asignaturas de los currículos contaban con el apoyo
de las TIC.
La Universidad cuenta con el Centro Ático, el cual
integra los recursos, procesos y servicios académicos
de tecnología digital y de nuevos medios aplicados a
22
las artes, la comunicación audiovisual, el diseño y la
educación virtual. El Centro presta servicios de apoyo
a las actividades académicas de docencia,
investigación y servicio.
El Anexo 3 presenta una tabla resumen de la oferta

de capacitación seguida en los años 2009 y 2010,
organizada por los temas más relevantes para la
Universidad, siguiendo los principales propósitos y
objetivos de la planeación.
b. Planteamiento de la situación final deseada
Las situaciones finales describen el “futuro deseado” al que se acuerda llegar con el proyecto, es
decir, con la ejecución del Plan Integral de Formación del área administrativa, en el marco de la
misión institucional. Debe contemplar las necesidades de las diversas poblaciones beneficiadas de
las acciones del proyecto, en el lapso de tiempo que se está contemplando para el plan.
Es una descripción de la situación en la que se van a encontrar los grupos o población beneficiaria, al
final del periodo de tiempo para el que se está haciendo la planeación. Debe expresar los cambios
esperados a nivel personal, organizacional y en la sociedad local en la que están inmersos los
individuos, en este caso, la comunidad universitaria.
23
c. Conocimiento de la situación inicial
Una vez formulada la situación final deseada se describe la realidad de la población objetivo, referida a
cada una de las dimensiones y aspectos claves que se plantean en la situación final deseada. Esta
descripción debe ser detallada, con observaciones del estado al momento en que se plantea el
proyecto. Las situaciones iniciales no son un diagnóstico tradicional, pues se centra en las
observaciones relacionadas con el interés del proyecto, y por tanto actúa como un referente que
permitirá detectar los cambios que el proyecto de intervención va produciendo; es decir, permite
reconocer el avance desde la situación inicial del proyecto hacia la situación final deseada.
Un diagnóstico en cambio es una descripción amplia de la realidad en que se desarrolla el proyecto,

identificando los problemas y necesidades de la población en el más amplio conjunto de aspectos, y
seleccionar algunas prioridades y alternativas de solución de tales problemas.
La situación inicial facilita también elegir el mejor camino o estrategia para alcanzar la situación final
deseada, junto con la consideración del contexto, que tal y como se concibió, da información sobre las
oportunidades en el contexto que facilitan llegar al propósito del proyecto, considerando las
limitaciones existentes.
d. Definición de Estrategias
Las estrategias son el conjunto de líneas de acción que se propone realizar al interior de la organización
o entidad donde se desarrolla el proyecto, interrelacionadas lógicamente, para lograr unas situaciones
finales deseadas, partiendo de una situación inicial específica, y que se realizarán en un intervalo de
tiempo determinado.
Las estrategias pretenden ofrecer el camino más adecuado, la mejor combinación de acciones,
24
recursos y demás factores que intervienen para hacer posible alcanzar el objetivo deseado,
considerando las condiciones de la realidad actual. Las estrategias más que definir una lista de
actividades, definen un trayecto de intervención, metodológico y coherente, con acciones
estructuradas, y alcanzar determinados efectos que positivamente aseguren el avance hacia la
situación deseada.
RESULTADOS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN SEGUIDO: EL PLAN INTEGRAL DE
FORMACIÓN
El Anexo 2 detalla la aplicación de esta metodología, desarrollada en el marco de varios interrogantes

orientados a alcanzar el conocimiento de la realidad Universitaria, y a través de él definir la situación
final deseada en términos de formación, la situación actual de partida y las estrategias para alcanzar
los resultados esperados.
Como se indica en la respuesta A. vi), a partir de las diversas fuentes de información analizadas se
concluye que el plan deberá incluir los siguientes grandes objetivos de formación para el área
administrativa, con diferentes énfasis y especificidades según cada familia de cargos:
 Fortalecer acciones de formación orientadas al desarrollo humanístico y laboral, que faciliten una 25
vida laboral en relación, promuevan el desarrollo integral, y consolide la responsabilidad de cada
individuo frente a su vida, su desarrollo, y su propio aprendizaje;
 Contribuir con la formación requerida para fortalecer la gestión universitaria, y los esquemas
organizacionales que mejor la apoyen; esto exigirá lograr suficiencia en las herramientas de trabajo
y tecnológicas, en búsqueda de la gestión eficiente y eficaz, y la excelencia en el servicio;
 Fortalecer la colaboración y el acercamiento de la comunidad universitaria; para ello reforzará las
habilidades, mecanismos y la cultura de la comunicación efectiva y amable;
 Adquirir un mejor conocimiento de la Universidad, sus propósitos, características y procesos
establecidos para lograr su misión, con el fin de potenciar la identidad institucional, el sentido de
pertenencia, y una preocupación por cumplir la razón de ser de la Universidad.
El Plan Integral de Formación diseñado se propuso describir las acciones de formación específicas para
cada grupo o familia de la población que conforma el área administrativa de la Universidad,
estructuradas bajo los grandes propósitos del plan.
26
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN 2011 - 2015
El sistema de evaluación se orienta a valorar dos perspectivas del Plan Integral de Formación: el logro
de los propósitos estratégicos para alcanzar la misión de la Planeación Universitaria 2005 – 2016 y la
superación de los principales problemas que dificultan la gestión universitaria.
Se habla de un sistema de evaluación dado que es indispensable implementar en su desarrollo tres

metodologías la autoevaluación, la coevaluación y la evaluación con base en los criterios que se han
diseñado para cada una de las acciones de formación.
27
El fin último del sistema de evaluación es valorar si los cuatro propósitos se cumplen y si las acciones
de formación contribuyen con el logro de los objetivos que se encuentran alienados con los cuatro
propósitos del Plan Integral de Formación.
El sistema del Plan Integral de Formación se encuentra estructurado con base en una hipótesis, unos
principios, tres metodologías de evaluación y los criterios de cada una de las acciones de formación
que se encuentran alienadas con los propósitos del plan.
Hipótesis
Si se logran los cuatro propósitos del Plan Integral de Formación el personal administrativo se estará
contribuyendo de forma significativa con el logro de la misión de la Universidad en un ambiente de
trabajo basado en el respeto, el reconocimiento, la pertenencia con la Universidad, el reconocimiento
y el trabajo en equipo y la cooperación con grupos de trabajo, asumiendo la calidad de la gestión
universitaria como un asunto de todos.
Principios
1. La evaluación es un instrumento de interpretación de la realidad que aporta información para

tomar decisiones para mejorar la gestión universitaria y alcanzar un clima de trabajo digno para
todos.
2. El proceso de evaluación es una responsabilidad de todos, en la que se participa de con
voluntad, responsabilidad y con instrumentos que aportan información sobre los desempeños
de todos y de los procesos.
3. El proceso de evaluación es permanente y debe ser valorado para mejorarlo constantemente.
4. Los resultados de la evaluación permiten conocer los aspectos que hay que cambiar, mantener t
reforzar.
28
5. La evaluación contribuye con la autorregulación, la reflexión y la autonomía.
Metodología de evaluación
Las metodologías de la evaluación varían con relación a quién hace la evaluación. El Plan Integral de
Formación se apoyará en tres metodologías: la autoevaluación, la coevaluación y la heteroevaluación.
Se llama autoevaluación a los procedimientos que un equipo de trabajo o una persona hace para
conocer de forma autónoma sus propias acciones con el fin de identificar los aspectos que deben
mejorar, mantenerse o cambiar. Requiere de una estrategia para modificar las acciones,
procedimientos o funciones que pueden estar afectando un proceso. Todo proceso de autoevaluación
produce información que debe ser sistematizada y compartida
La coevaluación es un proceso que valora e interpreta la realidad o un proceso específico en la que
participan todos los implicados y no implicados de forma directa o indirecta. Es una evaluación
colectiva, en la que cada participante del proceso presenta su punto de vista. Es útil para evaluar la
misma evaluación y para conocer las diferentes perspectivas o visiones frente a una misma situación.
Al igual que la dos anteriores genera información que debe ser sistematizada y compartida.
La heteroevaluación es un proceso evaluativo que no realizan de forma directa las personas que
participan de proceso a través de funciones y responsabilidades. Es un diagnóstico o interpretación de
la realidad que se hace con base en instrumentos u observaciones de terceros, que arroja información
cualitativa o cuantitativa para conocer los aspectos que se deben mantener, mejorar o cambiar. Al
igual que la autoevaluación arroja información la cual deben conocer, en lo posible todas las personas
que participan de un proceso.
29
Criterios de evaluación
Cada uno de los propósitos del Plan Integral de Formación tiene unos objetivos los cuales se logran a
través del desarrollo de las acciones de formación.
Cada acción de formación cuenta con un criterio que se encuentra alineado con una de las dos
perspectivas del sistema de evaluación, las estratégicas y las que ocasionan desequilibrio en la
organización.
Se llama estratégica a la perspectiva que busca alcanzar propósitos para el logro de la misión de la
Pontificia Universidad Javeriana.
La perspectiva que busca satisfacer los desequilibrios se enfoca a superar o mejorar aquellos aspectos
que dificultan la gestión universitaria.
Los propósitos estratégicos del Plan Integral de Formación se han estructurado con base en la línea de
base desarrollada para la formulación del Plan Integral de Formación y de documento de planeación
universitaria 2005 – 2016.
Los propósitos para satisfacer los desequilibrios para mejorar la gestión universitaria se han diseñado
con base en los resultados del proceso de autoevaluación con fines de renovación de la acreditación
institucional de la Sede Central, resultados de la evaluación de desempeño, resultado de los
conversatorios sostenidos con 13 directivos y el resultado de 103 entrevistas realizadas a personas de
las familias profesional, coordinadores y directivos y, estudio diagnóstico del clima organizaciones
realizado por Cincel.
Los cuatro propósitos del Plan Integral de Formación son:
30
Propósito 1: Fortalecer las acciones de formación orientadas al desarrollo humanístico y laboral del
personal administrativo.
Objetivos de formación
1.1. Fortalecer las acciones de formación para mejorar el clima organizacional y las relaciones
personales e interpersonales, así como el servicio a estudiantes, profesores y personal administrativo.
1.2. Fortalecer las acciones de formación para promover el desarrollo personal integral de los
funcionarios.
1.3. Consolidar una cultura en la que cada persona es la primera responsable de su vida, su integridad
física, su salud mental, su formación y la responsabilidad en las funciones encomendadas.
1.4. Fortalecer las acciones de formación para el autoestudio, el estudio colaborativo, con apoyo en
tecnologías digitales (aprender a auto estudiar y hacer uso de la tecnología para aprender).
Propósito 2: Contribuir con la capacitación y la formación de las personas para que apoyen el proceso
de replanteamiento de la estructura orgánica y fortalezcan la gestión universitaria.
2.1. Fortalecer las acciones de formación para la suficiencia en el uso y manejo técnico de las
herramientas y tecnologías para mejorar el servicio.
2.2. Formar y capacitar en la excelencia del servicio al público y a la comunidad educativa.
2.3. Fortalecer las acciones de formación para mejorar la gestión eficiente y efectiva de los recursos, 31
instalaciones y servicios
2.4. Consolidar una cultura de la evaluación y la autoevaluación de las responsabilidades y las

funciones para el mejoramiento de la gestión universitaria.
Propósito 3: Construir puentes de comunicación en la comunidad universitaria entre la comunidad

académica de profesores y la comunidad administrativa, para el logro de la misión de la Pontificia
Universidad Javeriana.
3.1. Consolidar una cultura de la amabilidad y la comunicación en la prestación del servicio a la

comunidad educativa universitaria.
3.2. Fortalecer las acciones de formación para consolidar una cultura de la comunicación que facilite la
gestión de la información, con apoyo en tecnologías digitales (son quienes más suministran
información).
Propósito 4: El Plan Integral de Formación tiene que contribuir con el conocimiento y la comprensión
de las características de la Universidad, de los principios que la rigen y de los procesos que emprende
para cumplir su misión.
4.1. Fomentar un mayor sentido de pertenencia, seguimiento y colaboración con la formación de los
estudiantes en la cotidianidad de la vida universitaria.
32
4.2. Incentivar el conocimiento de los procesos fundamentales de la Universidad para asegurar una
mayor eficiencia y efectividad administrativa.
Fuentes primarias
1. Resultados de la evaluación de desempeño de funcionarios del área administrativa, de 700

funcionarios, por familias de cargo. (Archivo Excel). Pontificia Universidad Javeriana. Dirección
de Gestión Humana, 2010.
2. Grabaciones de entrevistas a directivos y jefes de unidades para el levantamiento de perfiles de
cargo, realizadas en el primer trimestre de 2011. Dirección de Gestión Humana, 2011.
3. Conversatorio con la doctora María Dolores Pérez Piñeros, Secretaria de Planeación de
la Universidad, 2011.
4. Conversatorio con la doctora Concepción Romero, para conocer el Plan Integral de
Formación académica, 2011. 33
5. Conversatorio con la doctora Hilda Cristina Chaparro López, Jefe de Oficina de Servicios
a Usuarios de la DTI, Dirección de Tecnologías de Información, 2011.
6. Conversatorio con la doctora Piedad Lancheros, encargada del Subcentro de Seguridad
Social y Riesgos Profesionales, 2011.
7. Conversatorio con la doctora Ingrid Elizabeth Torres, Jefe (E) de Oficina de Servicios de
Alimentación, 2011.
8. Conversatorio con la doctora Claudia Lucila Montoya Casadiego, Jefe de Oficina de
Organización y Métodos, 2011.
9. Reuniones de trabajo con la Doctora Adriana Zuluaga Victoria, Jefe de Oficina de
Desarrollo Humano, y los funcionarios profesionales de capacitación, Yida Ekhaterina
Arias Rubio y Julio César Ospina Cordero. 2011.
Fuentes secundarias
Documentos oficiales:
10. Código de buen gobierno (Acuerdo No. 525). (Archivo PDF). Pontificia Universidad Javeriana. En:
http://puj-
portal.javeriana.edu.co/portal/page/portal/PORTAL_VERSION_2009_2010/es_docs_institucion
ales
11. Misión, Pontificia Universidad Javeriana. En: http://puj-
ales
12. Planeación Universitaria 2007 – 2016, Pontificia Universidad Javeriana. En: http://puj-
ales 34
13. La política de Responsabilidad Social Universitaria (Archivo PDF), Pontificia Universidad
Javeriana. En: http://puj-
ales
14. Proyecto educativo de la Pontificia Universidad Javeriana. (Acuerdo No. 0066 del Consejo
Directivo Universitario, 22 de abril de 1992). En: http://puj-
ales
15. Dirección de Recursos Humanos, Logros 2009 (Archivo PDF). Dirección Gestión Humana,
Pontificia Universidad Javeriana, 2010.
16. Manual de normas y lineamientos para el uso adecuado de tecnologías de la información y la
comunicación (Archivo PDF). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad Javeriana, 2009.
17. Reglamento interno programa de capacitación para empleados administrativos (Archivo PDF).
Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad Javeriana, 2005.
18. Reglamento del Personal Administrativo (Archivo Word). Consejo Directivo Universitario,
Pontificia Universidad Javeriana, ?.
19. Reglamento orgánico de la Pontificia Universidad Javeriana (Archivo Word). Rectoria de la
universidad, Pontificia Universidad Javeriana, ?.
20. Tres momentos en la inducción (Archivo PDF). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad
Javeriana, ?.
21. Creación de cargos planta (posiciones) y autorización de cargos temporales (Puestos) (Archivo
PDF). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad Javeriana, 2009.
22. Programa de formación en competencias directivas genéricas (Documento físico) Dirección
Gestión Humana, Pontificia Universidad Javeriana, 2010.
23. Informe del Rector al Consejo de Regentes 2009. Rectoría. Editorial Javeriana, 2010.
24. Informe del Rector al consejo de regentes 2008 (Archivo PDF). Rectoría, 2009.
25. Informe del Rector al Consejo de Regentes 2007. (Archivo PDF). Rectoría, 2008.
26. Reglamento del Personal Administrativo – Pontificia Universidad Javeriana. (Archivo PDF).
Rectoría. En: http://puj-
portal.javeriana.edu.co/portal/page/portal/Facultad%20de%20Medicina/1documentos/Regl.Pe 35
rs.Adm..pdf
27. Informe de Autoevaluación con fines de renovación de la acreditación institucional de la Sede
Central y la acreditación institucional de la Seccional Cali, Pontificia Universidad Javeriana
(Archivo PDF). Pontificia Universidad javeriana, 2011.
28. Estudio diagnóstico del clima organizacional – Pontificia Universidad Javeriana (Archivo PDF).
Cincel Ltda., 2008. Extractos para CETICS, Dirección de Gestión Humana, 2011.
Documentos no oficiales:
29. Mapa completo de procesos de la Universidad Javeriana (Archivo PowerPoint). Dirección

30. Propuesta posiciones (Archivo Excel). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad
Javeriana, 2010.
31. Reportes por familias (Archivo Excel). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad
Javeriana, 2010.
32. Acuerdo de capacitación de estudios de posgrado para el personal administrativo (Archivo
PDF). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad Javeriana, 2010.
33. Capacitación del personal Administrativo (Archivo PDF). Dirección Gestión Humana, Pontificia
Universidad Javeriana, 2010.
34. Programa de inmersión en inglés para el personal administrativo (Archivo PDF). Dirección
35. Actualización y mantenimiento de perfiles persona (Archivo PDF). Dirección Gestión Humana,
36. Actualización y mantenimiento de perfiles posición (Archivo PDF). Dirección Gestión Humana,
37. Oficina de selección (Archivo Word). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad
Javeriana, ?.
38. Competencias y Subcompetencias (Archivo Excel). Dirección Gestión Humana, Pontificia
Universidad Javeriana, 2010. 36
39. Resumen Perfiles (Archivo Word). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad Javeriana,
2011.
40. Copia de CatalogoContenidos2 (Archivo Excel). Dirección Gestión Humana, Pontificia
41. Estudios y Exp Laboral DGH (Archivo Excel). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad
Javeriana, ?.
42. Gestor de perfiles (Archivo Word). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad Javeriana,
2011.
43. Información Estudios y Exp Laboral Biblioteca (Archivo Word). Dirección Gestión Humana,
44. Perfiles ocupacionales Biblioteca General (Archivo Excel). Dirección Gestión Humana, Pontificia
45. Perfiles ocupacionales Dirección de Gestión Humana (Archivo Excel). Dirección Gestión
Humana, Pontificia Universidad Javeriana, 2011.
46. Perfiles ocupacionales Organización y Métodos (Archivo Excel). Dirección Gestión Humana,
47. Propuesta final de responsabilidades Dirección de Gestión Humana (Archivo Excel). Dirección
48. Propuesta final de responsabilidades Dirección de Tecnologías de Información (Archivo Excel).
Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad Javeriana, 2011.
49. Responsabilidades de la Biblioteca (Archivo Excel). Dirección Gestión Humana, Pontificia
50. Responsabilidades de la Dirección de Recursos Físicos (Archivo Excel). Dirección Gestión
51. Proceso de internacionalización (Archivo PowerPoint). Secretaría Asuntos Internacionales,
52. Responsabilidades de O&M (Archivo Excel). Dirección Gestión Humana, Pontificia Universidad
Javeriana, 2011.
53. Plan Integral de Formación permanente para el personal administrativo (Documento físico).
Dirección de gestión Humana. ?. 37
54. Cursos de formación para el personal administrativo 2009 (Archivo Excel). Dirección de Gestión
Humana, Pontificia Universidad Javeriana. 2010.
55. Cursos de formación para el personal administrativo 2010 (Archivo Excel). Dirección de Gestión
56. Directrices para la divulgación oportuna de información (Archivo Word). Dirección de Gestión
Humana, 2011.
57. Proceso de evaluación y gestión de mejoramiento (Archivo Word). Dirección de Gestión
Humana, 2011.
58. Árbol de posiciones Biblioteca General (Archivo Excel). Pontificia Universidad Javeriana.
Dirección de Gestión Humana, 2010.
59. Árbol de posiciones Dirección de Gestión Humana (Archivo Excel). Pontificia Universidad
Javeriana. Dirección de Gestión Humana, 2010.
60. Árbol de posiciones Dirección de Recursos Físicos (Archivo Excel). Pontificia Universidad
61. Árbol de posiciones Dirección de Tecnologías de Información (Archivo Excel). Pontificia
Universidad Javeriana. Dirección de Gestión Humana, 2010.
62. Árbol de posiciones Oficina de Organización y Métodos (Archivo Excel). Pontificia Universidad
63. Árbol de posiciones Dirección de Servicios Universitarios (Archivo Excel). Pontificia universidad
javeriana. Dirección de Gestión Humana, 2010.
64. Modelo de Responsabilidades Dirección de Tecnologías de la Información (Archivo Excel).
Pontificia universidad javeriana. Dirección de Gestión Humana, 2010.
65. Evaluación de desempeño para el personal de la biblioteca (Archivo PDF). Pontificia universidad
javeriana. Dirección de Gestión Humana, 2008.
66. Consolidado planes de mejoramiento (Archivo Excel). Pontificia Universidad Javeriana.
67. Programas servicio al cliente y calidad (Archivo Excel). Pontificia Universidad Javeriana.
68. Formación Para el desempeño académico-2009 (Archivo Excel). Pontificia Universidad
Javeriana. Vicerrectoría Académica, 2010. 38
69. Formación Para el Desempeño Académico-2010 (Archivo Excel). Pontificia Universidad
Javeriana. Vicerrectoría Académica, 2011.
70. Estadísticas DTI 2010 consolidado – Resumido (Archivo PowerPoint). Pontificia Universidad
Javeriana. Dirección de Tecnologías de Información, 2011.
71. Incidentes Recurrentes 2010 2011 (Archivo Excel). Pontificia Universidad Javeriana. Dirección
de Tecnologías de Información, 2011.
72. Copia de total de casos solucionados por cada una de las subtemáticas existentes (Archivo
Excel). Pontificia Universidad Javeriana. Dirección de Tecnologías de Información, Marzo 2011.
73. Comité de préstamos (Archivo PowerPoint). Pontificia Universidad Javeriana. Dirección de
Gestión Humana, Marzo 2011.
74. Consolidado de Metas de Planeación Propuestas. (Archivo Excel). Pontificia Universidad
Javeriana. Secretaría de Planeación, 2011.
75. Programa de capacitación específico para el personal administrativo. (Archivo Excel). Pontificia
universidad javeriana. Servicios de Alimentación, Marzo 2011.
76. Presentación resumen planeación (Archivo PowerPoint). Pontificia Universidad Javeriana.
Oficina de Servicios de Alimentación, 2011.
77. Encuesta de Satisfacción 2010 – Servicios de Alimentación. (Archivo PDF). Pontificia universidad
javeriana. Oficina de Servicios de Alimentación, Febrero 2011.
Referencias
[1+ “Sistema de Planeación, Seguimiento y Evaluación, CORDAID- COLOMBIA. Guía Metodológica”.

Fundación Synergia, Bogotá, 2001.
http://www.fundacionsynergia.org.co/images/links/Publicaciones/Documento_1.pdf?phpMyAdmin=g
6MCg3cBJCFtkAQrhwyNEx1wmE8
*2+ “La Gestión del Conocimiento – hacia la clarificación de conceptos – Pontificia Universidad 39
Javeriana”, Ing. Carlos Blanco Valbuena, Ph.D., en las Jornadas de Aprendizaje en Gestión del
Conocimiento, Abril 2007.
[3] “Articulación de la Educación con el mundo productivo – Competencias laborales generales –

Aportes para la construcción de currículos pertinentes”. Serie Guías No. 21, Ministerio de Educación
Nacional, 2006.
40
Anexo 1. Tabla de referencia de Propósitos, Objetivos y Estrategias de la Planeación
Universitaria 2007 – 2016
Propósito Objetivo Estrategia Descripción

P1 Impulsar la investigación
Consolidar la calidad, la pertinencia, la productividad y la visibilidad de la actividad
P1 O11
investigativa de la Universidad.
Fortalecer la innovación y el emprendimiento, favorecer la transferencia de conocimientos a la
P1 O12
sociedad y establecer mecanismos para incorporar sus aportes.
Apoyar el desarrollo y la consolidación de grupos de investigación para mejorar su producción
P1 E101
41
intelectual y, en consecuencia su escalafonamiento y su visibilidad nacional e internacional
Incrementar el número de proyectos desarrollados con financiación externa, y la publicación de
P1 E102
artículos en revistas de alto impacto y su visibilidad nacional e internacional
Diseñar una política para la producción de revistas científicas y tecnológicas en la universidad,
P1 E103
que las vincule con las comunidades académicas nacionales e internacionales.
P1 E104 Diseñar mecanismos para fortalecer el desarrollo de la investigación en las artes.
Fortalecer en las maestrías de investigación y en los doctorados la calidad de la investigación
P1 E105
desarrollada por los estudiantes, y su articulación con la actividad investigativa de la universidad.
Consolidar el fondo de investigaciones e incrementar los recursos destinados a la actividad
P1 E106
investigativa.
Consolidar el uso de indicadores para medir los resultados e impacto de la investigación que
P1 E107
tomen en cuenta patrones de referencia internacionales.
Privilegiar áreas de actividad investigativa, a partir de las fortalezas que posee la universidad,
P1 E108
atendiendo a criterios de productividad científica y de pertinencia social.
Identificar los resultados de investigación susceptibles de ser transferidos al sector público,
P1 E109
productivo y social, y generar mecanismos de acercamiento entre la universidad y dichos sectores.
Concretar mecanismos para incentivar la presentación de proyectos de innovación y desarrollo a
P1 E110
convocatorias externas.
Promover convenios con entidades nacionales e internacionales con experiencia comprobada en
P1 E111
procesos de transferencia tecnológica, y aprovechar los existentes.
Concretar y adoptar políticas de derechos de autor y de propiedad industrial, y establecer los
P1 E112
criterios para la transferencia tecnológica.
P2 Fortalecer la oferta académica de la universidad
Consolidar una oferta académica de calidad, pertinente, articulada y flexible, que permita a los
P2 O21 estudiantes lograr su formación integral y atender sus intereses formativos, laborales y
vocacionales desde el pregrado hasta el posgrado.
P2 O22 Ampliar la oferta académica de programas de la Universidad, específicamente los de doctorado.
Hacer seguimiento al estado del arte en el contexto nacional e internacional para examinar la
P2 E201 calidad, la vigencia y la pertinencia de la oferta académica, y la posibilidad de ofrecer nuevos
programas.
Consolidar el proceso de revisión de los curriculos de las carreras y los propositos del sistema de
P2 E202
créditos académicos, y asegurar la implementación de la política de postgrados.
Consolidar los mecanismos evaluativos que permiten valorar en los estudiantes el logro de los
P2 E203
procesos formativos de los programas de pregrado y postgrado.
Consolidar y fortalecer la gestión que se viene desarrollando en la universidad en la materia de
P2 E204
incorporación de las TIC en las actividades docentes de la universidad.
P2 E205 Fortalecer la Consejería académica.
P2 E206
Sondear periódicamente la opinión de los egresados y de los empleadores para conocer la
percepción frente a la calidad de la formación ofrecida por la Universidad 42
Fortalecer los mecanismos de enseñanza de lenguas extranjeras de acuerdo con los estándares
P2 E207
internacionales.
Generar los espacios curriculares que sean necesarios para incentivar una actitud favorable a la
P2 E208 innovación y el emprendimiento. Y organizar un programa de jóvenes innovadores y
emprendedores.
P3 Fortalecer la condición interdisciplinaria de la universidad.
Fortalecer el desarrollo de la formación, la investigación y la consultoría con criterio
P3 O31
interdisciplinario.
Propiciar la consolidación y la ampliación de los proyectos interdisciplinarios que se adelantan en
P3 E301
la universidad.
Generar las condiciones organizacionales y de gestión que favorezcan la
P3 E302* interdisciplinariedad en el desarrollo de la docencia y de los programas académicos, de
proyectos y grupos de investigación, y de actividades de servicio.
Revisar el sentido académico y el funcionamiento de los institutos, a la luz de los criterios
P3 E303
establecidos en el reglamento de unidades académicas.
P3 E304 Precisar y socializar el sentido de la interdisciplinariedad en la universidad
P4 Vigorizar la presencia de la universidad en el país, tanto en el ámbito regional como local.
P4 O41 Incidir de manera crítica en la formulación y evaluación de políticas públicas.
P4 O42 Dinamizar la presencia y aportes de la Universidad en los escenarios de la Educación Superior
P4 O43 Promover el dialogo entre ciencia, fe y cultura en el quehacer universitario.
P4 O44 Mejorar la difusión de información y la comunicación con los grupos de interés.
Consolidar el desarrollo de proyectos que tengan como objeto contribuir a la formulación y
evaluación de políticas públicas, y facilitar las condiciones que permitan a los actores
P4 E401
universitarios a pronunciarse con análisis de coyuntura y contribuir a la formación de opinión
pública
Consolidar la participación de la universidad en grupos y redes nacionales e internacionales
P4 E402 relacionados con la actividad de la educación superior, y diseñar procesos específicos orientados
a aumentar su incidencia en el sistema de educación superior.
Potenciar las áreas temáticas en las cuales la universidad tiene fortalezas que le permiten
P4 E403
ampliar su proyección académica, social y su visibilidad.
Organizar procesos de acción y seguimiento a temas nacionales y regionales que permitan que la
P4 E404
universidad pueda ser tomada como punto de referencia para su análisis.
Definir y desarrollar una política que articule las actividades académicas desarrolladas por la
P4 E405 Universidad en cada una de las regiones del país, y establezca los mecanismos de gestión
P4 E406
pertinentes.
Participar activamente en los escenarios académicos y sociales donde se reflexione sobre las
43
relaciones entre ciencia, fe y cultura.
Promover y concretar sinergias con las obras que adelanta la Compañía de Jesús en Colombia y
P4 E407
en el exterior.
Mejorar la intracomunicación en la universidad, reforzar la presencia institucional y contribuir
P4 E408*
a la formación de opinión pública.
P4 E409 Consolidar el sello ¨Editorial Javeriana¨
P5 Fortalecer la internacionalización de la Universidad
Consolidar la dimensión internacional en el desarrollo de las funciones sustantivas de la
P5 O51*
Universidad.
Definir mecanismos y estímulos que permitan ampliar la capacidad para gestionar, adecuada
P5 E501*
y oportunamente, proyectos de trabajo colaborativo y de cooperación internacional.
Promover y apoyar la ampliación en trabajo en redes internacionales y hacer seguimiento a la
P5 E502
participación de miembros de la comunidad académica en ellas.
P5 E503 Estimular y consolidar la movilidad de profesores y estudiantes desde y hacia la universidad.
Estimular las propuestas que faciliten la doble titulación y la titulación conjunta, en asocio con
P5 E504 instituciones extranjeras, cuyos títulos sean reconocidos en ambos países, y emprender las acciones
necesarias para lograr el reconocimiento internacional de los títulos conferidos por la universidad.
Hacer seguimiento sistemático al desarrollo y los resultados de los convenios suscritos por la
P5 E505*
universidad, racionalizarlos y mejorar sus procesos de difusión.
Impulsar las acciones orientadas a asegurar competencia en el manejo de lenguas
extranjeras por parte de directivos, profesores, estudiantes y personal administrativo, y
P5 E506*
establecer como uno de los criterios de vinculación de directivos y profesores de planta su
competencia en una lengua extranjera, preferiblemente el inglés.
P5 E507 Estimular la oferta de asignaturas en lengua extranjera, preferiblemente en inglés.
P5 E508 Estimular y consolidar la exportación de servicios académicos.
P6 Desarrollar la comunidad educativa y fortalecer la vinculación con los egresados.
Fortalecer los mecanismos de participación y el sentido de pertenencia de la Comunidad
P6 O61
Educativa.
Fortalecer las oportunidades que le permitan al estudiante el logro de sus propósitos de
P6 O62
formación y el desarrollo armónico de todas sus dimensiones.
Consolidar un cuerpo profesoral altamente calificado, competente y con proyección nacional e
P6 O63
internacional.
Fortalecer las acciones de formación orientadas al desarrollo humanístico y profesional del
P6 O64*
cuerpo profesoral y del personal administrativo.
Consolidar un cuerpo administrativo altamente calificado, comprometido, eficiente y eficaz en
P6
P6
O65*
O66
su gestión.
Fortalecer los mecanismos de compensación salarial y beneficios en procura del bienestar de los
44
profesores y del personal administrativo de la Universidad.
Fomentar un mayor sentido de pertenencia, seguimiento, vinculación y colaboración de los
P6 O67
egresados con su Alma Mater.
Evaluar periódicamente el clima organizacional y utilizar los resultados con propósitos de
P6 E601*
mejoramiento.
P6 E602* Estimular la generación de espacios de encuentro y dialogo de la comunidad educativa.
Caracterizar la población estudiantil en sus aspectos demográficos, socioculturales, y de
P6 E603 desempeño, evaluar su satisfacción y utilizar los resultados para mejorar los servicios académicos
y de bienestar
Asegurar la vinculación de neo javerianos de excelentes condiciones académicas. Y ampliar el
P6 E604
acceso de estudiantes idóneos de escasos recursos económicos.
Mejorar las acciones de atención y bienestar para los estudiantes de fuera de Bogotá y del
P6 E605*
exterior; de postgrado; de jornada nocturna y a distancia.
Concretar los mecanismos y procedimientos para asegurar la competitividad y productividad
P6 E606
universitarias del cuerpo profesoral, asi como su pertenencia a la comunidad universitaria.
Consolidar la aplicación del sistema de evaluación de profesores, y del personal
P6 E607* administrativo y hacer uso de los resultados con propósitos de permanencia, mejoramiento y
estímulos.
Revisar los criterios asociados al sistema de evaluación de la producción intelectual del cuerpo
P6 E608
profesoral.
Revisar y organizar la estructura de cargos del personal administrativo y directivo, asi como
P6 E609*
los sistemas de remuneración, compensación y beneficios.
P6 E610* Desarrollar un plan integral de formación para el personal administrativo.
Diseñar e implementar una política que fortalezca el sentido de pertenencia y la colaboración de
P6 E611
los egresados con la universidad.
Desarrollar un programa para lograr que la universidad se convierta en una institución
P6 E612*
saludable y ambientalmente amigable.
P7 Replantear la estructura orgánica y fortalecer la gestión universitaria.
Implementar una cultura organizacional basada en la ética empresarial, la responsabilidad
P7 O71*
social, el buen gobierno y la rendición de cuentas.
Consolidar una cultura de la calidad, la auto regulación y el servicio en todas las actividades
P7 O72*
universitarias.
O73 Adecuar la estructura orgánica de la universidad a las condiciones del desarrollo institucional.
P7 O74* Garantizar la sostenibilidad de la Universidad.
Revisar las relaciones de la Universidad con las empresas vinculadas con personería jurídica
O75
O76
propia.
Desarrollar la infraestructura física y tecnológica de la Universidad en concordancia con los
requerimientos de las actividades universitarias.
45
O77 Mantener y acrecentar los recursos bibliográficos físicos y electrónicos, e incrementar su uso.
P7 O78* Fortalecer las acciones de información y comunicación de la Universidad.
Implementar los principios y normas contenidos en el código de conducta que prepara la
P7 E701*
universidad. (Código del buen gobierno)
P7 E702* Consolidar los elementos que configuran el sistema de aseguramiento de la calidad.
P7 E703* Consolidar una cultura de servicio al público.
Evaluar y adecuar la estructura orgánica, la gestión y los procesos universitarios y
P7 E704*
acompañarlos con acciones de comunicación y capacitación.
Evaluar y ajustar el proceso de selección y ratificación en el cargo de los directivos
P7 E705*
académicos, del medio universitario y administrativos.
Consolidar una cultura de la comunicación que facilite la obtención y entrega de información,
P7 E706*
propicie y valore la interacción entre personas, y estimule el uso de medios digitales.
Explorar la posibilidad de orientar el funcionamiento de la universidad, mediante una gestión
P7 E707*
por procesos, y asegurar una mayor eficiencia y efectividad administrativa.
P7 E708* Diversificar las fuentes de ingreso, y controlar y racionalizar el gasto.
Asegurar en los ejercicios presupuestales la generación de excedentes que permitan la
P7 E709*
destinación de recursos para incrementar las inversiones y consolidar los fondos
patrimoniales voluntarios.
Garantizar la gestión efectiva y mejor utilización de recursos, instalaciones y servicios de la

P7 E710*
universidad.
Adoptar y ejecutar decisiones con respecto a las empresas vinculadas a la universidad en
P7 E711*
términos de su contribución al desarrollo institucional.
Construir una política institucional que asegure la adquisición, operación, mantenimiento y
P7 E712* renovación de las TIC tanto para el desarrollo artístico, científico y tecnológico, como para la
gestión universitaria.
P7 E713 Conservar el nivel de excelencia y liderazgo universitario de la biblioteca general.
Revisar y poner en marcha el plan de desarrollo de la planta física que tome en cuenta el
P7 E714* crecimiento y la sostenibilidad de la universidad, atienda el bienestar de la comunidad
educativa, y garantice la protección del patrimonio.
46
Anexo 2. Análisis de línea de base
El conocimiento de la situación inicial existente se hace con referencia a la situación futura a la que se
quiere llegar, e incluye un análisis del contexto en el marco de la misión institucional; esto con
frecuencia se conoce como análisis de línea de base, que se realizó mediante la resolución de un
conjunto de interrogantes, cuyo propósito fue el de ganar claridad tanto del contexto como la situación
final deseada, y de la situación de la que se partía. Estos interrogantes buscaban también lograr un
conocimiento que: a) garantizara la pertinencia del plan; b) que el plan se constituyera en una
estrategia de mejoramiento individual e institucional; y c) que la metodología seguida para su
estructuración pudiese servir como modelo de planeación para la Dirección de Gestión Humana de la
Universidad. A continuación se presenta el detalle de este análisis.
A. HACER DEL PLAN INTEGRAL DE FORMACIÓN UNA ESTRATEGIA PERTINENTE 47

Con este propósito, se quiere plantear un conjunto de interrogantes que permitan establecer
claramente:
a. La situación final que se desea alcanzar con relación a la capacitación y formación de los
funcionarios y empleados del área administrativa de la Universidad, y que guarde una lógica
pertinencia con respecto a la población objeto de estudio y al plan estratégico de la
Universidad,
b. La línea de base o situación actual, de manera que su conocimiento refleje la realidad presente
de la Universidad, y permita así definir estrategias de formación pertinentes para alcanzar esa
situación requerida, y
Se plantean las siguientes preguntas y se desarrolla un análisis sobre la situación deseada (futura) y
real (actual), y algunas estrategias que se derivan de estas dos situaciones:
i. ¿Cuál es la misión de la Universidad y
cuáles propósitos y objetivos de la Conclusiones y estrategias propuestas
Planeación Universitaria 2007-2016 se
atribuyen para el área administrativa?
Análisis de la situación actual y deseada Premisas en el planteamiento de las estrategias del

Misión plan
La misión de la Pontificia Universidad Javeriana es la Las premisas permiten definir el enfoque del Plan
siguiente: Integral de Formación como una conclusión final del
48
“En el inmediato futuro, la Universidad Javeriana estudio de la realidad que se viene interpretando de
impulsará prioritariamente la investigación y la las necesidades de formación en el área
formación integral centrada en los currículos; fortalecerá administrativa.
su condición de universidad interdisciplinaria; y vigorizará
su presencia en el país, contribuyendo especialmente a la Ellas se basan en unas consideraciones de orden
solución de las problemáticas siguientes: teórico y conceptual que definen o ilustran la
• La crisis ética y la instrumentalización del ser humano. posición teórica de la que se parte para el diseño del
• El poco aprecio de los valores de la nacionalidad y la Plan Integral de Formación para el área
falta de conciencia sobre la identidad cultural. administrativa de la Universidad Javeriana.
• La intolerancia y el desconocimiento de la pluralidad y
la diversidad. La primera y más importante premisa sobre la cual
• La discriminación social y la concentración del poder se está estructurando el diseño del Plan Integral de
económico y político. Formación del área administrativa de la Sede Central
• La inadecuación e ineficiencia de sus principales de la Pontificia Universidad Javeriana es que este
instituciones. Plan Integral de Formación se debe enfocar al logro
• La deficiencia y la lentitud en el desarrollo científico y de la misión institucional, entendiendo que la
tecnológico. comunidad administrativa de la Universidad tiene
• La irracionalidad en el manejo del medio ambiente y de una gran responsabilidad en el logro de la misma, en
los recursos naturales” su interrelación con la comunidad académica.
(Acuerdo No.0066 del Consejo Directivo Universitario,
22 de abril de 1992). De la mano con la misión, están los propósitos
institucionales que la Planeación Universitaria
Propósitos, Objetivos y Estrategias de la Planeación destacó como los lineamientos que vienen guiando
Universitaria 2007-2016 el actuar de la Universidad; por tanto deben ser
Véase el Anexo 1 de este documento. igualmente orientadores definitivos en el diseño del
Los propósitos que competen más directamente con el Plan Integral de Formación y capacitación.
área administrativa de la Universidad son los referidos
como Propósito 5, 6 y 7 (Anexo 1). La segunda premisa para la estructuración del Plan
Estos propósitos a su vez se materializan en diversos Integral de Formación es que debe enfocarse de
objetivos, de los cuales los más relevantes para orientar forma fundamental para alcanzar el logro de los
el Plan Integral de Formación son: propósitos: 5, 6 y 7 mencionados, que son los
Objetivo (O51): Consolidar la dimensión propósitos que con mayor prioridad se atribuyen al
internacional en el desarrollo de las funciones área administrativa.
sustantivas de la Universidad.
Objetivo (O64): Fortalecer las acciones de formación Conclusiones del análisis de la situación actual
49
orientadas al desarrollo humanístico y profesional La Universidad cuenta con una carta de navegación
del cuerpo profesoral y del personal administrativo, precisa para orientar su gestión institucional para el
Objetivo (O65): Consolidar un cuerpo administrativo periodo 2007 -2016. Hay una identificación clara de
altamente calificado, comprometido, eficiente y la misión, los propósitos y objetivos institucionales, y
eficaz en su gestión. una definición amplia de las estrategias que debe
Objetivo (O71): Implementar una cultura abordar la Universidad para cumplir sus propósitos.
organizacional basada en la ética empresarial, la
responsabilidad social, el buen gobierno y la Los informes de gestión del Rector al Consejo de
rendición de cuentas, Regentes de la Universidad (particularmente el del
Objetivo (O72): Consolidar una cultura de la calidad, año 2009) dan cuenta de las acciones emprendidas
la auto regulación y el servicio en todas las por la Universidad para atender dichos propósitos y
actividades universitarias, objetivos, y señalan un esfuerzo por acoger todos los
Objetivo (O74): Garantizar la sostenibilidad de la direccionamientos propuestos.
Universidad,
Objetivo (O78): Fortalecer las acciones de Se ha procurado resaltar los objetivos y estrategias
información y comunicación de la Universidad. que están más relacionados con las
responsabilidades del área administrativa de la
Las estrategias en las que interviene el área Universidad, y que pueden orientar de mejor forma
administrativa, y que por tanto definen con más énfasis un Plan Integral de Formación y capacitación para
la orientación del Plan Integral de Formación son (véase los funcionarios y empleados de esta área (Anexo 1).
aquellas señaladas con un asterisco (*) en los códigos de
objetivos y estrategias, y con descripción en negrilla, del Cada uno de los objetivos y estrategias resaltados
Anexo 1): E302, E408, E501, E505, E506, E601, E602, se constituyen en propósitos educativos, de
E605, E607, E609, E610, E612, E701, E702, E703, E704, formación y desarrollo.
E705, E706, E707, E708, E709, E710, E711, E712 y E714.
50
ii. ¿Qué necesidades de formación y Conclusiones y estrategias derivadas
capacitación se deducen a partir de la
Planeación Universitaria 2007-2016?
Para cada uno de los propósitos 5, 6 y 7 sobre los
que se concentrará el análisis, se revisará la
situación actual, la situación deseada, las
conclusiones que se pueden derivar de ellas, y las
estrategias de formación sugeridas para alcanzar la
situación deseada a partir de la actual.
Para el Propósito 5, Para el Propósito 5:

Fortalecer la internacionalización de la Conclusiones sobre la situación actual y sugerencias: 51
Universidad:  La Universidad ya viene desarrollando acciones
Análisis de la situación actual: hacia la internacionalización y ha destinado
Por Objetivos de la Planeación Universitaria inversiones en programas de capacitación en
2007-2016: inglés.
Objetivo (O51): Consolidar la dimensión  La Universidad ha acometido un plan detallado y
internacional en el desarrollo de las funciones de amplia cobertura de formación en inglés, como
sustantivas de la Universidad. base necesaria para apoyar la internacionalización
Dentro de la capacitación realizada en los años de la Universidad.
2009 y 2010 encontramos un total de 231  Con excepción de este programa la Universidad no
participantes en cursos que apoyaron este ha estructurado un plan permanente de formación
objetivo, con inversiones superiores a los $145 de apoyo a la internacionalización.
millones, más de la mitad dirigidos a  Por su importancia estratégica, la
profesionales (véase anexo 3), especialmente internacionalización es una de las áreas de énfasis
para el dominio del idioma inglés, y algunos de en el Plan Integral de Formación.
economía internacional.  La internacionalización de la investigación y de la
 La Universidad tiene resultados importantes innovación exige incrementar las capacidades del
en su estrategia de internacionalización, área administrativa para apoyar la gestión de
tanto en el desarrollo de la política, la convenios y proyectos internacionales, acogiendo
movilidad de docentes y estudiantes, la estándares para administrar, registrar y reportar la
internacionalización del currículo con los información de seguimiento del proyecto y de
acuerdos de doble titulación con gestión de recursos.
universidades de Italia y Francia, y la  Igualmente deberá conocer con detalle los
internacionalización de gestión de la sistemas de educación superior de países de
investigación, y la participación en redes y especial interés, para facilitar el desarrollo de
asociaciones y el establecimiento de convenios, el reconocimiento internacional de
convenios. títulos y esquemas de titulación conjunta con
 En el código del buen gobierno de la universidades de estos países.
Universidad, se menciona como uno de los Estrategias de formación para alcanzar la situación
deberes, derechos y pautas de deseada:
comportamiento la política de propiedad  Consolidar un grupo de nivel directivo estratégico
intelectual: ¨Respetar conforme a la ley la
propiedad intelectual en todas las
del área administrativa orientado a apoyar los 52
esfuerzos por la internacionalización; dicho grupo
creaciones, invenciones, software, deberá conocer con detalle los proyectos, las
descubrimientos o resultados de mejoras de redes de C+T+I en las que se está moviendo la
procesos o productos que haya tenido Universidad, el alcance de los convenios y
oportunidad de conocer por su vinculación acuerdos alcanzados, y las oportunidades que se
con la Universidad¨. prevén en cada uno.
 Ya en el año 2009 la Universidad mostró  Para esto, se establecerá un seminario
acuerdos de doble titulación con permanente por un año, donde se presenten los
universidades de Italia y Francia en convenios o resultados alcanzados en
programas de Economía y Filosofía, por dar internacionalización.
un ejemplo.  En el grupo se incluirá directivos de diversas áreas
 La Universidad Javeriana ha realizado un funcionales de la administración, como la
programa coherente con Berlitz enfocado al biblioteca, tecnologías de información, secretarios
aprendizaje de inglés para sus funcionarios de las facultades, entre otros.
y empleados.  Construir un programa de formación dirigido a
En noviembre de 2010 se dio a conocer un funcionarios administrativos de nivel directivo, que
documento diseñado por la Dirección de los prepare para la gestión de relaciones
Gestión Humana que propone un ¨Programa de internacionales, la gestión de conocimiento, el
inmersión en inglés para el personal manejo de legislación educativa internacional, la
administrativo¨, un curso intensivo en el identificación de oportunidades en redes
exterior, con el fin de mejorar su desempeño y académicas, de ciencia, tecnología e innovación, el
alcanzar mayores niveles de efectividad en el diseño de estrategias para la movilidad de
ejercicio de las actividades administrativas a su estudiantes y profesores para la
cargo. internacionalización.
Situación deseada:
La Universidad debe contar, en su área
administrativa, con:
 Directivos con una visión global y holística,
tanto para lo local como para lo global, que
53
requiere una formación profesional con
capacidad para afrontar altas exigencias.
 Profesionales conocedores de la política
global de ciencia, tecnología e innovación,
con manejo y conocimiento de los
indicadores globales y locales de cada país;
 Capacidad para el diseño, la gestión y el
seguimiento de proyectos y convenios de
cooperación internacionales, con
estándares internacionales, tanto con el
sector estatal como el privado.
En las áreas donde las actividades de

internacionalización y sus procesos
relacionados demanden:
 Manejo y dominio del idioma inglés.
 Capacidad para apoyar en los aspectos
administrativos y de seguimiento financiero,
en la formulación, gestión, seguimiento y
evaluación de proyectos internacionales.
 Comprensión, seguimiento y manejo de
normas, protocolos y herramientas de uso
internacional en la gestión administrativa y
financiera de proyectos.
 Manejo de finanzas y legislación
internacionales, especialmente para la
gestión de recursos, el comercio
internacional, la protección de la propiedad
intelectual y los derechos que se protegen,
patentes, o demás que puedan requerirse
para el establecimiento de acuerdos con
docentes, instituciones educativas y centros
de investigación internacionales.
 Comprensión y apoyo a la gestión de
conocimiento.
54
 Apropiación de los indicadores del sistema
de ciencia, tecnología e innovación (C+T+I)
 Comprensión de los protocolos de
acreditación para el reconocimiento
internacional de títulos académicos
 Conocimiento de los esquemas de
divulgación científica y tecnológica
internacionales

Desarrollar la Comunidad Educativa y
fortalecer la vinculación con los egresados: Conclusiones sobre la situación actual:
Anáisis de la situación actual: o La Universidad cuenta con lineamientos de política
Por Objetivos de la Planeación Universitaria que favorecen el desarrollo humanístico del
2007-2016: personal del área administrativa, de sus
Objetivo (O64): Fortalecer las acciones de capacidades administrativas y de gestión, y a su
formación orientadas al desarrollo humanístico bienestar, en sus diversas dimensiones humanas.
y profesional del cuerpo profesoral y del o Esta formación también se ha enfocado a contar
personal administrativo. con mejores metodologías, procedimientos,
La Universidad viene realizando frecuentemente herramientas y recursos en áreas claves de la
cursos y talleres orientados al desarrollo administración, como pueden ser las áreas de
humanístico del personal, donde los empleados Gestión humana, Organización y métodos o
tienen la posibilidad de escoger y desarrollar tecnologías de información, que impactan positiva
diversas áreas que incluyen: desarrollo y transversalmente a toda la Universidad.
personal, salud, deporte y artes. En los años
2009 y 2010 se invirtieron cerca de $84 y $113 Estrategias de formación recomendadas:
millones para brindar estos cursos a 340 y 1120 Con respecto a procesos formativos que apoyen la
participantes respectivamente. calificación, el compromiso, la eficiencia y eficacia en
la gestión del cuerpo administrativo:
Objetivo (O65): Consolidar un cuerpo
administrativo altamente calificado,
 Crear como punto de partida una orientación y 55
una cultura de la autoformación y del autoestudio,
comprometido, eficiente y eficaz en su gestión. en modalidad mixta (programas de formación
Dentro de la capacitación realizada, en los años virtual acompañados con apoyos presenciales).
2009 y 2010 se brindaron cursos de desarrollo  Formación en los procesos de la Universidad, las
de competencias administrativas, de gestión responsabilidades de los cargos en esos procesos y
humana y directivas, para 321 y 448 por tanto las responsabilidades de cada cual; las
participantes, por montos cercanos a $136 y fuentes de información a las que puede recurrir,
$507 millones, respectivamente (véase Anexo etc.
3).  Los programas de salud ocupacional, la formación
en programas de bienestar, el uso de herramientas
Por Estrategias de la Planeación Universitaria tecnológicas, y varios otros temas se pueden
2007-2016: beneficiar de cursos en modalidad virtual,
Estrategia (E601): Evaluar periódicamente el permanentemente disponibles. Por ejemplo un
clima organizacional y utilizar los resultados con juego virtual podría dar mejores resultados en la
propósitos de mejoramiento. apropiación de un plan de evacuación de edificios
 La Universidad realizó en el año 2008 un que los rutinarios simulacros que intentan fingir
proceso sistemático de diagnóstico de clima una eventual catástrofe sin convencer y crear
organizacional; así mismo capacitó a tres conciencia.
profesionales en la gestión del clima laboral
en las organizaciones para 3 profesionales. Con respecto al clima organizacional:
Estrategia (E607): Consolidar la aplicación del El mejoramiento del clima organizacional exige
sistema de evaluación de profesores, y del estrategias particulares de intervención en las áreas y
personal administrativo y hacer uso de los de formación en dirección de grupos y trabajo en
resultados con propósitos de permanencia, equipo, así como algunos elementos culturales como
mejoramiento y estímulos. una orientación al reconocimiento y el buen trato.
 La Universidad implementó en el año 2010
un nuevo sistema de evaluación con una Con relación a la estrategia de estimular la generación
estructura común a nivel de todas las áreas de espacios de encuentro y diálogo de la comunidad:
(académicas y administrativas), que después  Formar para lograr la apropiación tecnológica y el
de su primera aplicación, se encuentra en aprovechamiento de herramientas de redes
proceso de seguimiento; será de aplicación sociales, y particularmente blogs, wikis y de
anual. Tiene como propósito fundamental
un mejoramiento permanente del
participación en grupos de discusión, que
promuevan la participación de la comunidad con
56
desempeño de sus funcionarios, en todos fines organizacionales y como herramientas de
los niveles institucionales, que apoye el apoyo al mejoramiento de la gestión.
logro de los objetivos de todas las áreas de  Se propone para cada estrategia de la planeación
la Universidad. Se apoyó en la herramienta universitaria un blog y una red de participantes, en
E-val, accesible por la red de la Universidad, temas como aseguramiento de la calidad, la
que administra la información del sistema gerencia del servicio, etc. Éstos serían moderados
de evaluación, la consulta por parte de por responsables del área administrativa que
todos los funcionarios involucrados, y estén en capacidad de coordinar actividades
donde se registren los logros, fortalezas y conjuntas y promover la participación.
oportunidades de mejoramiento en el  Estos espacios estimularán la comunicación entre
desempeño, con compromisos a los que se distintas áreas administrativas, estarán en la línea
hará seguimiento anual. de lo colaborativo y promoverán el
 Para su divulgación, la dirección de gestión autoaprendizaje y el uso de herramientas
humana emprendió un esfuerzo de tecnológicas. Algunos de estos grupos pueden
sensibilización a todo lo largo de la centrarse en problemas cotidianos de gestión,
universidad, que unificó criterios, sensibilizó como “¿Por qué la información no es oportuna?”,
en la cultura del mejoramiento y permitió y apoyar así el surgimiento de soluciones que
alcanzar los objetivos del programa. mejoren la gestión.
Situación deseada:
La Universidad debe contar, en su área El proceso de evaluación y mejoramiento permite
administrativa, con: identificar necesidades de formación por desequilibrio
 Cumplimiento y seguimiento del código del que se detallan en la pregunta (A. iv) del presente
buen gobierno análisis de línea de base.
 Competencias de compromiso,
responsabilidad y pertenencia
 Capacidad para enunciar requerimientos,
acompañar y acoger iniciativas de
sistematización de procesos y servicios, y
adoptar el cambio en procura del
57
mejoramiento de la gestión y el
aseguramiento de la calidad en los servicios
 Gestión de la información y
aprovechamiento de las tecnologías de
información y comunicación para su
manejo, consulta, actualización y
presentación, así como las facilidades para
compartirla, asegurando su validez e
integridad
 Capacidad para una adecuada organización
y gestión documental
 Comprensión de la dimensión humanística
de la Universidad
 En general, con un conjunto de funcionarios
que se ajusten a las demandas del perfil del
cargo que ocupan, y cuenten con las
conocimientos, capacidades y actitudes
necesarias para cumplir sus
responsabilidades.
En las áreas donde las responsabilidades lo
exijan, con:
 La apropiación de las metodologías de
evaluación de clima organizacional y
prácticas para su mejoramiento
 Dominio de estrategias de comunicación
organizacional, incluyendo el
aprovechamiento las tecnologías de
información y comunicación y el potencial
de las redes sociales a nivel corporativo
 Gerencia del servicio, seguimiento y
evaluación del servicio
 Impulso y seguimiento a procesos de un
sistema de aseguramiento de la calidad 58
 Apropiación de modelos de gestión,
evaluación de estructuras organizacionales,
de metodologías de evaluación de
desempeño y de gestión
 Apropiación de metodologías de diseño,
seguimiento y evaluación de planes de
formación y capacitación
 Apropiación de modelos de gestión de salud
ocupacional
 Implementación de modelos de gestión
ambiental a nivel empresarial
 Organización del trabajo y manejo efectivo
del tiempo

Replantear la estructura orgánica y fortalecer Conclusiones sobre la situación actual y sugerencias:
la gestión universitaria:  A pesar de que el Código de buen gobierno es un
Análisis de la situación actual: instrumento fundamental para promover valores
Por Objetivos y sus respectivas Estrategias de esenciales de la cultura organizacional, se ha
la Planeación Universitaria 2007-2016: realizado un sólo proceso de divulgación.
Objetivo (O71): Implementar una cultura  Un programa altamente significativo para el logro
organizacional basada en la ética empresarial, la de los objetivos de la Universidad es el de
responsabilidad social, el buen gobierno y la promover una cultura organizacional hacia el
rendición de cuentas. aseguramiento de la calidad, apoyado en algunos
 La Universidad ha planteado desde el 2009 casos con esfuerzos hacia la certificación según
sus políticas de responsabilidad social, y de estándares específicos.
ética empresarial y de rendición de cuentas  Se propone el desarrollo de nuevos mecanismos y
en su Código de buen gobierno. Estos canales de comunicación que ágilmente indiquen y
lineamientos están dirigidos a toda la adviertan sobre debilidades en la prestación de
servicios, que generarían estrategias de
59
comunidad educativa y prioritariamente al
nivel directivo, que maneja y decide sobre mejoramiento continuo.
los recursos de la Universidad. El vicerrector  La gestión por procesos deberá ofrecer criterios e
administrativo promovió hacia el mes de indicadores de gestión, para monitorear y evaluar
junio de 2010 una formación masiva a toda los avances alcanzados en la gestión, y el
la comunidad universitaria sobre este reconocimiento de la cuantificación, el
Código. mejoramiento y la eficiencia en la cultura
 La Universidad ofreció entre los años 2009 y organizacional.
2010 cursos relacionados con este objetivo Estrategias de formación recomendadas:
a 71 participantes, con una inversión Con relación a la formación en la cultura
superior a los $17 millones, enfocados a la organizacional de la Universidad:
gestión de riesgo y sus controles.  Es necesario ampliar la divulgación y formación en
Objetivo (O72): Consolidar una cultura de la el código de buen gobierno, como un programa
calidad, la auto regulación y el servicio en todas permanente, con campañas de divulgación
las actividades universitarias. frecuentes; las mismas directrices de la planeación
 En este tema estratégico para la gestión universitaria, que deben orientar el quehacer de la
universitaria, se ofrecieron cursos por más Universidad, se deben divulgar permanentemente.
de $140 millones a casi 300 participantes  En general es fundamental promover el
durante los últimos dos años, en temas de conocimiento de la razón de ser de la Universidad,
normas de calidad, gerencia y evaluación de de sus procesos misionales, de sus características y
proyectos, gerencia de sistemas de gestión principios, los logros alcanzados y otros elementos
de calidad, diseño y gestión de procesos, que den identidad y comprensión estratégica de la
fortalecimiento en el servicio y atención de institución.
reclamos.
En la consolidación de la cultura de la calidad:
La capacidad para prestar un servicio de calidad  Un programa consistente de formación para dar a
es una de las competencias transversales que la conocer el sistema de aseguramiento de la calidad
Universidad requiere en toda su planta de en cada uno de los procesos estratégicos de la
funcionarios y empleados. La Universidad la Universidad que corresponden directamente al
define (según las competencias definidas en los área administrativa.
perfiles y la evaluación) como la actitud y el  Un proyecto de capacitación en normas sobre
modo de proceder en el ejercicio de las calidad y su gestión, como ISO 9000, orientado a
funciones a su cargo, que estén relacionadas los líderes de procesos en el área administrativa, y
con requerimientos de un usuario. En este tema
se apoyaron cursos por valor de $36 millones a
del sistema de aseguramiento de la calidad de la
Universidad.
60
72 funcionarios.  La Universidad debe asumir normas de
certificación de sus procesos estratégicos; para
Objetivo (O74): Garantizar la sostenibilidad de la ello deberá apoyarse en un programa de
Universidad. formación sistemática a los directivos.
Este objetivo se impulsa a través de diversas  Los sistemas de gestión de la calidad deben estar
estrategias planteadas en la Planeación acompañados de una cultura de la evaluación (o
Universitaria; unas que se relacionan con una autoevaluación) de los procesos, más que de las
gestión eficiente por procesos (E704 y E707), y personas.
las que se relacionan con la gestión eficiente de  Capacitación en los conceptos que apoyan los
los recursos de la Universidad (E705, E708, modelos de gestión y los criterios de calidad para
E709, E710, E712, E713 y E714, relacionadas en evaluar la gestión (calidad de proceso, de
el Anexo 1). producto, de servicio).
 Entre los años 2009 y 2010 se ofrecieron El servicio al cliente:
cursos por valor de $78 millones a más de  Exige considerar los aspectos actitudinales, de
150 participantes, en gestión de portafolios conocimiento de las responsabilidades, la
de inversión, riesgo financiero, gestión de apropiación de la tecnología subyacente a la
compras, otorgamiento de créditos, prestación del servicio y un dominio de la
contabilidad financiera, actualización comunicación; todos ellos deben ser objeto de
tributaria, negociación con proveedores, apoyo en acciones de formación.
manejo de donaciones, finanzas, reducción
de costos y Finanzas Plus. La consolidación de una cultura del servicio con una
visión holística:
Objetivo (O78): Fortalecer las acciones de  La apropiación de las tecnologías existentes
información y comunicación de la Universidad. alrededor del servicio: quienes prestan servicios a
Con relación a este objetivo y las estrategias usuarios o al público en servicios estratégicos de la
relacionadas (E408, E602, E706): Universidad (como pueden ser admisiones,
 Los procesos de evaluación de desempeño y matrícula, o brindar información de programas,
de autoevaluación institucional cursos, salones, docentes, etc.), deben contar con
evidenciaron la necesidad de acciones de apropiación y suficiencia en el uso de estas
mejoramiento de la comunicación entre las herramientas.
diversas áreas y estamentos de la
Universidad.
 Formación permanente apoyada en cursos y
talleres dirigida a todas las personas que tienen
61
 Las políticas sobre el fortalecimiento de la relación directa con el público, del personal
comunicación por medio de TIC ya están operativo y de apoyo, orientada a lograr una
establecidas en las ¨Normas y lineamientos comunicación efectiva, oportuna y amable, con un
para el uso adecuado de TIC¨. mayor conocimiento de las responsabilidades
 La Universidad tiene un conjunto de medios hacia los usuarios.
y facilidades dispuestas y abiertas para el  Formación en los aspectos actitudinales del
diálogo académico: más de veinte servicio, el respeto y reconocimiento de los
publicaciones periódicas indexadas, usuarios, la satisfacción del cliente, los canales de
editadas desde las diversas facultades, la interacción y cómo el cliente puede reconocer la
Emisora Javeriana Estéreo. Sin embargo propuesta de valor que se ofrece.
estos medios estimulan la comunicación de  Los actitudinales pueden acompañarse de
la comunidad educativa hacia el exterior de campañas educativas para su apropiación en la
la Universidad, y no se tuvo conocimiento cultura universitaria.
de publicaciones de carácter interno, o de  Todos los desarrollos tecnológicos de apoyo a la
canales abiertos en los portales de los sitios gestión deben estar enfocados a la prestación del
web institucionales. servicio; las áreas de tecnología deben esforzarse
 Una exploración del uso de herramientas por mantener la cultura del servicio en sus
web 2.0 al interior de la Universidad mostró diseños, y deben recibir formación para tal fin.
que a pesar de existir sitios como
http://recursostic.javeriana.edu.co/multiblo Para garantizar la sostenibilidad de la Universidad
gs2/ para la publicación de blogs abierto mediante la gestión eficiente por procesos:
desde agosto 2008, su uso corresponde a  Divulgar con cursos virtuales los procesos
esfuerzos individuales aislados, y no a una estratégicos del área administrativa, las
penetración significativa en la comunidad responsabilidades que las áreas y posiciones
educativa. tienen frente a ellos, las condiciones de
 Si existen sin embargo espacios de discusión aseguramiento de la calidad, los criterios e
académica, para revisar el desarrollo de indicadores de seguimiento y evaluación.
políticas, o avances en propósitos, como los
congresos de “La Investigación en la Para apoyar la gestión eficiente de los recursos
Universidad Javeriana”, o la “Jornada de humanos, físicos, tecnológicos, bibliográficos y
Reflexión Universitaria
Interdisciplinariedad. Condición
2009:
de
financieros:
 Diseñar cursos en modalidad mixta basados en
62
Coherencia Universitaria”. casos relacionados con situaciones de la
 La Oficina de Comunicación de la Rectoría Universidad, que sean ejemplarizantes,
es la encargada de divulgar todos los representativos e innovadores, que presenten
acontecimientos académicos entre la elementos de orden conceptual y metodológico,
comunidad universitaria. La Dirección de de directa aplicación en la Universidad.
Gestión Humana es la encargada de  En gestión humana podría p. ej. promoverse los
centralizar la emisión de noticias que logros hacia el mejoramiento de la gestión,
impactan a la comunidad educativa. alcanzados por un área gracias al proceso de
 En la capacitación realizada en los últimos evaluación, o la efectividad de ciertos programas
dos años frente a este objetivo, se de capacitación para alcanzar ciertos objetivos, o
realizaron cursos para desarrollar el acercamiento a la comunidad de egresados con
habilidades técnicas para el manejo de la incorporación de tecnologías de redes sociales,
correo electrónico para más de 415 etc.
participantes (con formadores internos) y  Igual esquema puede adoptarse para promover la
gestión electrónica documental, para 15 gestión efectiva de soluciones tecnológicas, o el
participantes con un costo de $8 millones, el uso efectivo de nuevos servicios de la Biblioteca,
uso de redes sociales (20 participantes) y en etc.
el manejo de los sistemas SAE, RAI y SIU,
para más de 200 participantes. Para fortalecer acciones de información y
comunicación:
Situación deseada:  Programas de apropiación tecnológica de
Este propósito implica que la Universidad debe herramientas que promueven la adecuada gestión
contar, en su área administrativa, con e intercambio de información, facilitan la
capacidad para: comunicación y el trabajo colaborativo, o espacios
 Incorporar, divulgar y asegurar el de interacción.
cumplimiento del Código de buen gobierno
establecido por la Universidad; Es indispensable que las estrategias de formación
 Impulsar y seguir las normas y promuevan la apropiación de las TIC a todos los niveles
procedimientos de control y aseguramiento organizacionales y áreas, con diversos enfoques según
las responsabilidades de los cargos, consolidando con
63
de la calidad, como un proceso transversal
en la Universidad; ella todas las estrategias de gestión por procesos,
 Prestar de servicios al público de alta calidad, gestión de información y de conocimiento, y eficacia y
oportunos y efectivos; eficiencia en la gestión, apoyo al aseguramiento de la
 Realizar el seguimiento y la evaluación calidad y mejoramiento del servicio.
permanente del servicio prestado a las
diversas áreas, usuarios y clientes;
 Directivos que evalúen los modelos de
gestión y de desempeño en las diversas áreas
de la Universidad;
 Apoyar la gestión de la innovación en las
áreas académicas y de investigación;
 Controlar y racionalizar el gasto, y asegurar la
sostenibilidad de la Universidad;
 Aplicar las normas contables y tributarias
actualizadas;
 Apropiarse plenamente de las facilidades y
ventajas que ofrecen hoy las tecnologías de
información y comunicación, en la gestión
corporativa a todo nivel y en todos los
ámbitos donde existan oportunidades para
ello.
En las áreas donde las responsabilidades de

desarrollo de la comunidad educativa y el
fortalecimiento del vínculo con los egresados
demanden:
 Proponer estrategias de comunicación y
divulgación institucional efectivas;
 Definir y evaluar políticas de manejo,
divulgación y seguridad de la información;
 Participar propositivamente en el diseño de
los sistemas de información que apoyan el
desarrollo de procesos y servicios;
64
 Analizar, evaluar y proponer nueva oferta
educativa;
 Gestionar adecuadamente los costos de
proyectos, procesos y servicios, capacidad
para la gerencia financiera y de portafolios
de inversión;
 Administrar la infraestructura física y
tecnológica, y el seguimiento al
aprovechamiento de tals recursos;
 Seguimiento a la prestación de servicios a
clientes internos y externos y especialmente
al público;
 Establecer, desarrollar y evaluar alianzas,
convenios interinstitucionales e
internacionales;
 Hacer un seguimiento a tecnologías,
metodologías y estándares que puedan tener
un impacto positivo en la gerencia y
direccionamiento de la institución;
 Impulso y seguimiento a procesos de
aseguramiento de la calidad , y diseño de
procesos eficientes, su seguimiento y
evaluación;
 Desarrollar y aprovechar modelos y
herramientas de gestión de conocimiento;
 Apropiarse de modelos de bienestar
universitario.
iii. ¿Qué responsabilidades atribuye a Estrategias derivadas

los directivos de la Universidad los
65
propósitos y objetivos de la
Planeación Universitaria 2007-2016?
Análisis de la situación actual y deseada Conclusiones
La misión, los propósitos, objetivos y estrategias La Planeación Universitaria deposita un conjunto muy
planteadas en la Planeación Universitaria 2007- importante de responsabilidades al grupo directivo, que
2016 no enuncian explícitamente están expresadas claramente en los objetivos y estrategias
responsabilidades para los directivos; sin que propone. A partir de ellas los directivos deben
embargo es claro que entre sus interpretar dichos lineamientos, orientar sus acciones
responsabilidades están: estratégicas en sus respectivas áreas para que sean
 Interpretar y acoger los lineamientos consonantes con dichos lineamientos, dirigir los esfuerzos
definidos en la Planeación Universitaria en la de sus áreas para alcanzar los propósitos y objetivos
naturaleza, la identidad y los valores de la enunciados y desarrollar planes específicos en sus áreas
Universidad, en su misión y en su Proyecto para hacer realidad tales lineamientos en proyectos y
educativo; acciones concretas en sus áreas de competencia.
 Orientar sus acciones para que De la información recibida de la Secretaría de Planeación
decididamente apoyen las estrategias de la Universidad, todos los propósitos, objetivos y
propuestas y las traduzca a acciones directas estrategias vienen siendo desarrollados por las diversas
en su campo de competencia; áreas de la Universidad, con unas áreas líderes que
 Dirigir las áreas bajo su cargo, sus equipos de informan año a año los avances alcanzados en cada una de
trabajo y los recursos a su disposición para ellas.
alcanzar la misión, los propósitos y objetivos
de la Planeación, aplicando las estrategias
diseñadas en sus campos de acción, en
marco de las actividades en el periodo 2007-
2016;
 Continuar los esfuerzos de planificación
emprendidos en la Planeación Universitaria
2007-2016 con planes anuales en las diversas
unidades que le sean coherentes,
construyendo un escenario que haga posible
66
su logro, asegurando los recursos, procesos y
mecanismos que permitan alcanzarlo;
 Corresponder a los criterios que orientaron
la Planeación, en la necesidad de:
o Desarrollar las estrategias y acciones
derivadas bajo un espíritu que incentive
la participación orientada, estructurada y
corporativa de la comunidad educativa;
o Prever los mecanismos e instrumentos
para hacer seguimiento y verificar el
cumplimiento de los planes propuestos;
o Consolidar en la cultura universitaria el
significado y los compromisos que surgen
para cada miembro de la Comunidad
Educativa.
Las competencias definidas en el proceso de
evaluación de desempeño, enmarca las
competencias de los directivos así:
 Interés en el cambio y capacidad para
transformar realidades de acuerdo con
opciones novedosas.
 Capacidad de realizar análisis estratégicos
para tomar decisiones que orienten el
desarrollo responsable y eficaz de las
actividades a su cargo en el marco de los
propósitos institucionales.
 Actitud para colaborar con otras personas en
la realización de un proyecto común y
aumentar la sinergia mediante la
participación de compañeros y subalternos
en ese sentido.
67
 Capacidad de marcar el rumbo, comunicarlo
y comprometer a otras personas para que
sigan la misma dirección.
 Habilidad para escuchar y establecer un
dialogo con las personas que asegure su
interacción.
 Capacidad para establecer, mantener y
fortalecer vínculos con personas y grupos, no
necesariamente de la propia Institución, con
el fin de favorecer la labor.
iv. ¿Cuáles son las líneas de formación que la Universidad debe atender de forma
sistemática en cada una de las familias de posiciones en su planta, para alcanzar los
propósitos y objetivos definidos en la Planeación Universitaria 2007-2016?
Análisis de la situación actual
Una revisión de la capacitación adelantada en los últimos dos años (2009 y 2010) para cada una de las familias
de posiciones puede resumirse en una tabla que se incluye en el Anexo 3, agrupadas por temas derivados de los
objetivos y estrategias de la planeación universitaria.
Análisis de la situación deseada
En respuesta a la pregunta A. ii) se han propuesto situaciones deseadas frente a los propósitos que más le
competen al área administrativa, junto con algunas estrategias de formación que permitirían alcanzarlas. Este
análisis se profundiza y se detalla en el Plan Integral de Formación propuesto.
v. ¿Cuáles son las condiciones conceptuales, metodológicas y logísticas para el diseño

de la oferta educativa en un plan concebido hasta el 2016?
Análisis de la situación actual y deseada

68
Condiciones metodológicas:
Son aquellas condiciones que con su existencia permiten el desarrollo de la metodología propuesta para
formular el Plan Integral de Formación y la oferta educativa necesaria. Son adecuadas, porque:
 En la Universidad existe una identificación clara de unos propósitos, de unos objetivos y el enunciado de
unas estrategias;
 Este ejercicio ha permitido evidenciar que existe una coincidencia entre la planeación y el diagnóstico en la
experiencia; la planeación universitaria muestra haber sido un ejercicio muy sólido en su confrontación con
las realidades de la Universidad.
 Debido a que no se espera contar con la caracterización de los perfiles de cargo antes de Julio de 2011, y es
incierto aún una fecha estimada para contar con los perfiles – persona, el diseño del Plan Integral de
Formación no permite alcanzar una precisión a nivel de la formación que es necesario brindar a cada
persona para alcanzar todas las competencias que cada perfil demanda; esto es significativo principalmente
en términos de la formación técnica, más que en los estratégico.
 Ha sido posible subsanar parcialmente esta limitación con otras fuentes de información que han contribuido
a conocer las competencias esperadas de los diversos cargos y familias de cargos, así como los desequilibrios
más notorios que han resultado del proceso de evaluación de desempeño.
 Igualmente, la Oficina de Selección viene desarrollando más de cien entrevistas con jefes y directivos para el
levantamiento de los perfiles; una de las preguntas formuladas estuvo orientada a identificar dificultades de
desempeño de la persona que ocupa un cargo, frente al cumplimiento de los objetivos11. Una compilación
de las necesidades de formación que se derivaron de esta pregunta en cerca del 80% de las entrevistas
realizadas para múltiples cargos se presenta en el Anexo 4. Estas entrevistas han sido particularmente útiles
para identificar estos aspectos de necesidades de formación técnica en la familia de cargos profesionales.
Condiciones logísticas:
Son aquellas que permiten tener la certeza de que existen las capacidades, los medios y los procedimientos para
desarrollar la metodología propuesta para formular y llevar a cabo el Plan Integral de Formación. Se considera
que son igualmente adecuadas, porque:
 La Universidad tiene un enorme volumen de información, que ha permitido conocer sus características, los
principios que la rigen y sus principales procesos; cuenta con áreas especializadas en cada faceta que ha sido
requerida para contar con la información necesaria, y ha brindado acceso a información valiosa para
69
conocer detalles que permiten identificar necesidades específicas de formación y de cambio organizacional.
El Anexo 5 presenta una compilación de las principales observaciones y conclusiones que se obtuvieron de
los conversatorios realizados con diversas áreas de la Universidad.
 Por otra parte la Universidad cuenta en forma sobresaliente con todos los medios y las condiciones para
desarrollar cualquier enfoque y metodología para implementar el Plan Integral de Formación; así mismo
cuenta con un cuerpo docente de alto nivel, una enorme fuente de contenidos actualizados, además de las
condiciones de infraestructura tecnológica, locativas y de servicio para su pleno desarrollo.
Condiciones conceptuales:
Hacen referencia a la claridad que debe existir sobre la orientación, los modelos pedagógicos y los cambios a
nivel personal e institucional que se espera resulten del Plan Integral de Formación, y que deben ser de
conocimiento de las instancias y áreas que harán parte de la ejecución del plan.
11
La pregunta que se formuló en las entrevistas exactamente enunciaba: ¿Cuál es la mayor dificultad encontrada en el
desempeño laboral de la persona en el cargo, que al solucionarse se mejoraría el cumplimiento de los objetivos de la oficina?
En las condiciones conceptuales se presentan vacíos que deben ser cubiertos en el mismo plan de capacitación,
para que sean de conocimiento común de las instancias y áreas en la Universidad a la que se dirige el plan.
Particularmente quienes lleven a cabo el desarrollo del plan, deben estar en capacidad de responder a
preguntas como:
 ¿Para qué un Plan Integral de Formación? ¿Por qué se recomienda migrar del esquema tradicional
direccionado por la demanda a uno que presenta una oferta regida por los lineamientos estratégicos de la
Universidad?
 ¿Cuál es la población específica que se beneficiará de manera directa de cada elemento del plan propuesto?
 ¿Cuáles serán los contenidos de esa formación? ¿Cómo serán las secuencias y las estructuras de los
contenidos de formación que se proponen?
 ¿Cómo se conceptualizan los modelos pedagógicos que orientan la formación para el trabajo que se
propone?
La Universidad cuenta con una enorme capacidad para atender gran parte de los lineamientos temáticos que el
plan propone; cuenta con expertos en las temáticas definidas, en sus áreas administrativas y académicas; a
medida que se desarrolle el plan, establecerá los eventos que vinculan expertos en campos específicos, y los
70
congresos que cubrirán necesidades de especialización definidas. El Anexo de Oferta Educativa (entregado en
medio digital) relaciona un conjunto importante de fuentes de formación que pueden apoyar las acciones de
formación que define el Plan Integral de Formación.
vi. Como producto de los procesos de Estrategias derivadas

evaluación que la Universidad viene
implementando, ¿cuáles son las
necesidades de formación y capacitación
más frecuentes?
Análisis de la situación actual Conclusiones del análisis
A partir de datos de la evaluación realizada en el último El análisis de las oportunidades de mejoramiento da a

año a los funcionarios del área administrativa de la conocer una amplia gama de necesidades de
Universidad, que incluyen primordialmente datos formación, ya sea por desequilibrio, de desarrollo
recogidos de las entrevistas de jefes y evaluados para personal, desarrollo profesional, de actualización e
resaltar tanto fortalezas como oportunidades de incluso estratégicas.
mejoramiento, se categorizaron los cargos en las cinco
familias de cargo (directivos, coordinadores, En las oportunidades de mejoramiento más
profesionales, personal de apoyo y personal operativo). frecuentes en los resultados generales se destacan las
de desarrollo humanístico y profesional, seguida de
Tanto las fortalezas como las opciones de las competencias comunicativas y el trabajo en
mejoramiento se categorizaron de acuerdo con la equipo. Un poco más abajo se encuentra el servicio,
relación que se encontró en cada una de ellas con las las relaciones y el clima laboral y la gestión por
temáticas asociadas a los propósitos, objetivos y procesos.
estrategias planteadas en la Planeación Universitaria,
para intentar lograr la misma clasificación realizada La oportunidad de mejoramiento más encontrada en
sobre los programas de formación seguidos en 2009 y
2010. Esta clasificación permite determinar las
el nivel directivo son las competencias comunicativas;
luego se encuentran las relaciones y el clima laboral y
71
temáticas amplias de formación requeridas, en las la gestión por procesos. Un poco más abajo aparece el
diversas familias de cargo de la planta administrativa de servicio, el trabajo en equipo, el desarrollo
la Universidad, para las evaluaciones remitidas (700 humanístico y profesional, y la responsabilidad, el
funcionarios). compromiso la eficiencia y la eficacia.
De las oportunidades de mejoramiento, los apoyos Los coordinadores tienen como mayor oportunidad
necesarios enunciados y los acuerdos y acciones de mejoramiento el desarrollo humanístico y
acordadas permitieron identificar con mayor precisión profesional, seguido de las competencias
las necesidades de formación, que se catalogaron en comunicativas y el trabajo en equipo. Las relaciones y
tipos de formación, si su origen fuese: de carácter el clima laboral aparecen en seguida. En el último
estratégico, por necesidades de actualización, por un lugar aparecen el servicio, la gestión por procesos y la
desequilibrio (entre el perfil y quien lo ocupa), de responsabilidad, compromiso, la eficiencia y la
desarrollo profesional, o de desarrollo personal. A eficacia.
partir de una clasificación de competencias laborales En oportunidades de mejoramiento para la familia de
genéricas, se incluyó en cada necesidad de formación la profesionales, se destacan las competencias
competencia requerida; en buena parte de ellas se comunicativas, el desarrollo humanístico y
definió el nivel de formación que podría inferirse de la
profesional, y el trabajo en equipo como las tres
evaluación, entre curso o taller corto, certificación,
oportunidades de mejoramiento más mencionadas en
diplomado, pregrado o posgrado. Donde fue posible se
esta familia.
agregó el tema específico de formación y en casos de
Los datos indican que el personal de apoyo tiene
formación técnica, el tema requerido. Una tabla como mayor oportunidad de mejoramiento el
dinámica de análisis global se incluye en la hoja Excel
desarrollo humanístico y profesional y las
“Análisis Evaluación Desempeño 2010.xlsx”; también competencias comunicativas. Otras oportunidades de
se incluyen algunas gráficas que permitieron hacer un
mejoramiento que se encuentran mencionadas con
análisis de los temas de formación de mayor prioridad,
frecuencia son la responsabilidad, compromiso, la
que fueron incluidos en la formulación del Plan Integral
eficiencia y la eficacia, la gestión por procesos y el
de Formación. servicio.
El personal operativo tiene como sus mayores
El Anexo 6 de este documento es sólo un resumen de oportunidades de mejoramiento en el desarrollo
las necesidades asimiladas a las categorías más humanístico y profesional, las competencias
generales, y por familias de cargos. comunicativas y el servicio. Las menos frecuentes son
la gestión por procesos, la responsabilidad,
72
compromiso, la eficiencia y la eficacia, y el trabajo en
equipo.
Situación deseada Estrategias de formación
Minimizar los desequilibrios y satisfacer las El plan deberá incluir los siguientes grandes objetivos
oportunidades de mejoramiento que hizo evidentes el de formación para el área administrativa, con
proceso de evaluación de desempeño. Se analizaron diferentes énfasis y especificidades para cada familia
cuáles razones y en qué proporción dan cuenta de las de cargos:
principales categorías de mejoramiento requeridas:
 Fortalecer acciones de formación orientadas al
Trabajo en equipo desarrollo humanístico y laboral, que faciliten una
El trabajo en equipo es una de las siete oportunidades vida laboral en relación, promuevan el desarrollo
de mejoramiento más mencionadas en la evaluación. El integral, y consolide la responsabilidad de cada
70,6% de todas estas menciones se refieren individuo frente a su vida, su desarrollo, y su
directamente al trabajo con colegas; el 14,6% al trabajo propio aprendizaje;
en equipo y a las relaciones laborales, el 7.3% al trabajo  Contribuir con la formación requerida para
en equipo y comunicación, y el 6,6% al trabajo en fortalecer la gestión universitaria, y los esquemas
equipo, articulación y liderazgo. organizacionales que mejor la apoyen; esto
exigirá lograr suficiencia en las herramientas de
Relaciones personales y clima laboral trabajo y tecnológicas, en búsqueda de la gestión
Se encuentra que la razón que se menciona con más eficiente y eficaz, y la excelencia en el servicio;
frecuencia es el fortalecimiento de las relaciones  Fortalecer la colaboración y el acercamiento de la
personales (57%), mientras que la menos mencionada comunidad universitaria; para ello reforzará las
es el seguimiento al clima laboral (36%). habilidades, mecanismos y la cultura de la
Servicio comunicación efectiva y amable;
Aparecen cuatro razones primordiales en las  Adquirir un mejor conocimiento de la
oportunidades de mejoramiento relacionadas con el Universidad, sus propósitos, características y
servicio, que son: Atención al cliente (38%), actitud de procesos establecidos para lograr su misión, con
servicio (20%), calidad en el servicio (19%) y el fin de potenciar la identidad institucional, el
comunicación con fines de servicio (11%). sentido de pertenencia, y una preocupación por
cumplir la razón de ser de la Universidad.
73
Competencias comunicativas
De las competencias comunicativas, la que más se
requiere atender según la evaluación realizada son las
habilidades en la comunicación (45%), seguida de la
comunicación interpersonal (21%) y el manejo de la
información (11%), y la comunicación escrita (9%).
Responsabilidad, compromiso, eficiencia y eficacia
Hay cuatro grandes frentes: el manejo del tiempo y la
puntualidad (59%), el cumplimiento de las funciones
(21%), la organización (10%) y la actitud (10%).
vii. ¿Qué estrategias de gestión de conocimiento se desarrollan en la actualidad y qué

propuestas de criterios e indicadores se utilizan para el diseño de planes de formación
para los funcionarios y empleados del área administrativa de la Universidad en cada
una de sus familias?
Análisis de la situación actual Estrategias de formación y de gestión de conocimiento
La revisión de la información institucional no muestra El área administrativa requiere consolidar estrategias

que se hayan intentado definir estrategias de gestión de gestión de conocimiento que le permitan disponer
de conocimiento que valoren y haga el esfuerzo por de mecanismos para preservar y divulgar el
preservar el conocimiento alcanzado por la conocimiento alcanzado en sus diversas áreas y apoyar
Universidad en su gestión administrativa. Anualmente el aprendizaje institucional y de sus funcionarios, que
se la consolidación de los resultados alcanzados en el día a día se enfrentan a nuevos retos en la gestión de
ejercicio administrativo frente a los planes de acción una organización tan dinámica como la Universidad.
seguidos por las áreas, compilados por los jefes y Para esto se propone:
directivos.
 Conocer experiencias como el proyecto Ícaro y las 74
Con una finalidad de carácter práctico y de apoyo a su herramientas en que se fundamenta (DSpace) u
gestión de manejo de requerimientos de soporte, la otras herramientas como Wikis o similares, como
Dirección de Tecnologías de Información implementó un mecanismo para la publicación colaborativa y la
el sistema Aranda de Aranda Software Corp., que le difusión de objetos de información
ha permitido realizar una mejor gestión y seguimiento (documentación, manuales, procedimientos) del
al proceso de incidentes, registrando el tipo de casos, área administrativa que apoyen la difusión de
estado, fechas, trazabilidad de los especialistas información de interés a la comunidad
involucrados, y depositar información sobre los casos administrativa o a toda la comunidad universitaria,
y las soluciones dadas, generando una base de que facilite el desarrollo de procesos o la
conocimientos de las soluciones dadas a los integración entre áreas y comunidades.
problemas manejados.  Definir las políticas para la compilación y gestión de
objetos de información y de aprendizaje en las
El área académica cuenta con mayores recursos y diversas temas que se manejan en el área
facilidades de gestión del conocimiento que produce, administrativa, desde los programas de salud
como la producción de revistas científicas, las ocupacional, el uso de recursos tecnológicos, los
producidas por la Editorial Javeriana, las indexadas o
en proceso de indexación en Publindex, junto con procedimientos de prevención de desastres o
todo el soporte de la Biblioteca General Alfonso manejo de emergencias, o guías de manejo de
Borrero Cabal S.J., y su proyecto de Biblioteca digital proyectos, de presupuestos, o de normas de
Ícaro. aseguramiento de calidad.
 Proponer el establecimiento de un repositorio para
Con relación al diseño de planes de formación estos objetos de información y aprendizaje, que
previos, la Universidad no ha tenido planes de faciliten su acceso y difusión.
formación previos, en la medida que un plan
necesariamente debe haber tenido una ejecución
para ser considerado plan. El diseño de un plan de
capacitación que se formalizó en un documento
preliminar, no fue aprobado ni se llevó a cabo.

El área administrativa contará con facilidades como
repositorios que permitan mantener objetos virtuales
75
de información y de aprendizaje, que apoyen los
procesos de su gestión, y mantengan los
conocimientos requeridos en el desarrollo de la
gestión institucional, los aprendizajes alcanzados para
el logro de los objetivos anuales de su planeación, de
manera que todos ellos estén disponibles para apoyar
la inducción de nuevos funcionarios, o la integración
de nuevas soluciones a problemas.
La Universidad contará con un Plan Integral de

Formación delineado para los próximos cinco años,
enmarcado en los lineamientos de la planeación
universitaria, que define las competencias requeridas
en el recurso humano del área administrativa para
apoyar el logro de los objetivos para el año 2016.
76
A. Hacer del Plan Integral de Formación una estrategia de mejoramiento
individual e institucional
Se parte de la premisa que la satisfacción de necesidades individuales contribuye con la

conformación de grupos de creación colectiva y grupos de innovación para el fortalecimiento
institucional. Se plantean las siguientes preguntas y se desarrolla un análisis sobre la situación
deseada (futura) y real (actual), y algunas estrategias que se derivan de estas dos situaciones:
i. ¿Los funcionarios, colaboradores y Estrategias derivadas

empleados de la Universidad
corresponden con los perfiles de los
cargos? ¿La caracterización de los 77
perfiles profesionales corresponde con
las personas asignadas?
Análisis de la situación actual Conclusiones
La Universidad se encuentra desarrollando un  El proceso de evaluación de desempeño permitió

proyecto para la definición de los perfiles de los definir un conjunto de fortalezas, logros y de
cargos y posiciones de su planta de personal del oportunidades de mejoramiento que dieron lugar a
área administrativa. Dicho proceso está realizando un plan de acción y de compromisos de los
una consulta con fuentes primarias que toma funcionarios, para un seguimiento futuro,
tiempo, y una compilación de las responsabilidades describiendo los apoyos que el funcionario evaluado
asignadas a dichas posiciones derivadas del análisis requiere para lograr los cambios y mejoramiento
de los procesos en toda la Universidad, que también requerido. Esto señala un reconocimiento de que
está en curso. existe la expectativa de llegar por vía educativa o con
los acuerdos definidos, a una situación deseada, y
La evaluación de desempeño adelantada en el por tanto se reconocen las capacidades de los
último año sí arroja información sobre los niveles de colaboradores para afrontar sus responsabilidades.
correspondencia de los funcionarios y colaboradores  Las acciones de formación requeridas por familias
que ocupan las posiciones y cargos con las que surgen de estos desequilibrios identificados en el
necesidades de las áreas. Sin tener el detalle aún de proceso de evaluación de desempeño se han incluido
los perfiles, lo que muestran los resultados de ese en el Plan Integral de Formación (véase el Anexo 6).
proceso de evaluación es que hay un alto grado de  Las entrevistas realizadas para levantar los perfiles de
satisfacción con los colaboradores y sus capacidades cargos también permitieron identificar desequilibrios
para afrontar sus responsabilidades, y los planes de manifestados por los jefes directos, que a su vez
mejoramiento responden a necesidades más bien dieron lugar a acciones de formación (véase el Anexo
puntuales que pueden resolverse con programas de 4).
capacitación. Esto refleja que los procesos de
selección en la mayoría de los procesos de
vinculación han tenido criterios acertados.
Análisis de la situación deseada Estrategias 78

Las posiciones de la planta de la Universidad están El Plan Integral de Formación exhibe las acciones de
cubiertos con directivos, jefes y coordinadores, formación que se proponen para cada una de las familias
profesionales, personal de apoyo y operativo que de posiciones de la Universidad.
tienen un alto nivel de idoneidad para cumplir sus
responsabilidades, y tiene las competencias
necesarias para hacer realidad la misión y los
objetivos de la Universidad en el periodo propuesto.
ii. ¿Qué competencias profesionales o Conclusiones y estrategias derivadas

laborales se han identificado como factor
de éxito para las personas o los grupos de
trabajo en cada una de las familias?
Análisis de la situación actual y deseada Estrategias de formación
En el detalle de la situación deseada se han resumido Las estrategias ya se han planteado como Estrategias
las competencias y capacidades que deben exhibir los de formación para alcanzar la situación deseada, en
funcionarios del área administrativa, en el análisis de respuesta a la pregunta A. ii), por cada propósito
cada propósito, objetivo y estrategia de mayor interés. institucional de mayor injerencia en la labor del área
administrativa.
Como un denominador global común, las competencias
más significativas y transversales podrían resumirse en:
 el trabajo por procesos,

 la apropiación de la tecnología para mejorar la
comunicación, la gestión y el servicio,
 la responsabilidad social y el código de buen
gobierno (que son propias, como un sello mismo de
la Universidad),
79
 la autorregulación que lleva a la autoevaluación de
desempeño,
 la evaluación y la autoevaluación de la gestión,
 habilidades en el manejo y uso de la información
con medios tecnológicos,
 la efectividad y eficiencia en la gestión,
 responsabilidad en la racionalización del gasto para
garantizar la sostenibilidad de la universidad,
 liderazgo y trabajo en equipo,
 el respeto y el reconocimiento al otro.
A. Hacer de la metodología para la estructuración de un plan un modelo de
planeación para la Dirección de Gestión Humana de la Universidad Javeriana.
Se busca diseñar y transferir la metodología de planeación basada en una línea de base a las
personas encargadas de la dirección y coordinación del recurso humano de la Universidad
Javeriana, para que se apropien de ella y la puedan mejorar y emplear de forma sistemática en
el futuro. Las preguntas que definieron la situación inicial y final y las estrategias que se
proponen son:
i. ¿Qué modelo de planeación usa la Estrategias derivadas

Universidad Javeriana?
Análisis de la situación actual Conclusiones 80
La Planeación Universitaria 2007-2016 siguió un Los resultados del ejercicio de Planeación Universitaria
modelo de planeación orientada por objetivos, con son significativos y pertinentes, con una estructuración
una definición de estrategias más relevantes para sólida que muestra coherencia con la percepción de la
alcanzarlos. En cada estrategia la Universidad se ha realidad de la Universidad y su alineación hacia el
planteado metas específicas y Unidades cumplimiento de su misión.
responsables para alcanzarlas. Cada área de la
Universidad debe igualmente proponer planes Estrategias
anuales ajustados a la planeación universitaria, con
metas específicas, responsables y los recursos Consolidar y fortalecer la formación en competencias
(especialmente presupuestales) para alcanzarlas. gerenciales y directivas de las familias que tienen la
Existe un sistema de información de Planeación responsabilidad dela orientación de las áreas, que toman
donde los responsables de cada Unidad actualizan decisiones estratégicas, que dirigen grupos de trabajo, y
los logros alcanzados, y brindan la información de que administran recursos al servicio de múltiples áreas.
indicadores de gestión.
Las responsabilidades directivas exigen nuevos
Esto es un proceso en construcción que requiere aprendizajes para elevar la efectividad de sus equipos de
reforzar la formación de algunos de los directivos en trabajo y generar nuevas culturas y ambientes amables
la formulación y el seguimiento de los planes. de trabajo.
Un nivel directivo en todas las unidades y áreas de la

Universidad con habilidades estratégicas y de
dirección que les permita concentrar sus esfuerzos
en conjuntos reducidos de metas, con capacidad
para desarrollar los procesos administrativos así sea
en posiciones académicas, y excelentes habilidades
gerenciales de organización, administración,
planeación y ejecución.
Un sistema de información de planeación integrado

con todos los sistemas que apoyan la gestión y los
81
procesos mismos de la Universidad, de manera que
los indicadores se resuelvan de forma automática y
oportuna para el seguimiento de la gestión.
ii. ¿Cuál es el equipo de trabajo capacitado para recibir la transferencia del modelo
metodológico de la línea de base y del diseño del Plan Integral de Formación?
Situación actual
El equipo de la Oficina de Desarrollo Humano de la Dirección de Gestión Humana, que hace parte de la
Vicerrectoría Administrativa de la Universidad, cuenta con la experiencia y las capacidades para validar,
desarrollar, evaluar y actualizar el Plan Integral de Formación que se ha propuesto, y para proponer estrategias
que faciliten su implementación, integrando capacidades y recursos de las diversas áreas de la Universidad que
están en capacidad de aportar con contenidos, recursos y conocimientos para hacer del plan una herramienta
que ayude a la realización de la Planeación Universitaria 2007-2016.
Situación deseada
La integración articulada de los esfuerzos de toda la Dirección de Gestión Humana para consolidar las
estrategias de desarrollo humano que se ha propuesto la Oficina de Desarrollo Humano.
iii. ¿Con qué herramientas técnicas y metodológicas cuenta el equipo para la

transferencia de conocimiento? 82
El proceso de transferencia de conocimiento, se entiende como un ejercicio de aprendizaje en el que una
persona o un grupo de personas inician un proceso de comprensión de lo que otros saben, para incorporarlo a
su conocimiento, ejercicio que es acompañado y orientado por el grupo poseedor del saber.
Hay un proceso de transferencia de conocimiento si hay un saber apropiado por un grupo de personas o por
una persona que cuenta con un conocimiento reflexionado en la práctica que ha incorporado y construido
como saber y que a bien tiene compartirlo con otras personas o grupos de personas que cuentan con la
voluntad y el deseo de aprender y comprender el conocimientos o el saber de otros.
Si existe la voluntad de compartir el conocimiento y el saber y la voluntad de aprender, existen las condiciones
para la transferencia de conocimiento.
Se cuenta con las siguientes herramientas:
 La metodología del Seminario Alemán:

El seminario se desarrolla bajo la metodología del seminario de investigación alemán creado por Humboldt
que basa el aprendizaje precisamente en la consulta e indagación bibliográfica bajo la premisa de que cada
participante es el centro del proceso aprendizaje, por tanto es quien llega al conocimiento con la
mediación de los restantes seminaristas.
El proceso de acceder al conocimiento, es facilitado por las exposiciones de cada uno de los participantes
cuando funjan como relatores, correlatores y protocolantes.
La relatoría es la exposición oral del tema de investigación hecha desde el punto de vista crítico del
participante.
La correlatoría es complementación crítica de la actividad de la relatoría desde la reflexión personal del
participante.
Todos los participantes deben estar preparados para actuar como relatores y correlatores y el
nombramiento de los mismos se hace en la apertura de la sesión.
Las exposiciones de relatoría y correlatoría no pueden exceder de 20 y 10 minutos respectivamente, una
vez terminados estos ejercicios se inicia la discusión con la participación activa de todos y cada uno de los
participantes.
El protocolo es el registro sumario de cada sesión del seminario pero diferencia de un acta, el protocolante
debe evaluar críticamente el desarrollo de la relatoría, correlatoría y la discusión. Además de los anteriores
ejercicios, cada participante debe elaborar un ensayo sobre el seminario.
83
Al iniciarse cada sesión se entrega copia del protocolo de la sesión anterior a cada participarte antes de la
lectura del mismo.
El producto final del seminario es la memoria, la cual está conformada por los protocolos de todas las
sesiones y es elaborada por todos los participantes.
El Director del seminario realizado fue el Director Pedagógico de CETICS, quien fue el encargado de
orientarlo; su función principal es la de ayudar a la transformación interior de cada uno de los participantes
producto de sus roles en el mismo y su dirección debe promover el trabajo grupal y evitar las discusiones
inconducentes para lograr que cada sesión sea fructífera en cuanto a los objetivos propuestos.
 Herramientas de planeación y gestión;
 Fuentes bibliográficas
Entre otras se manejarán para el seminario las siguientes fuentes:
1. Wagensberg, Jorge. Ideas para la Imaginación Impura. 53 Reflexiones en su propia sustancia. Metatemas.
Libros para pensar la ciencia. Editorial Tusquets. Barcelona, 1998.
2. Fundación para la Cooperación – Sinergia y Organización Católica para Ayuda de Emergencia y Desarrollo
–CORDAID. Sistema de Planeación, seguimiento y evaluación CORDAID – Colombia. Guía metodológica.
Bogotá, 2001.
 Instrumentos de conocimiento pedagógico tales como modelos, metodologías e instrumentos.
El plan de transferencia de conocimiento se puede esquematizar así:

 Fundamentación epistemológica, y reconocimiento de su importancia para intentar proponer un Plan
Integral de Formación para la Universidad;
 Metodologías de planeación;
 Fundamentación pedagógica requerida en el diseño de planes de formación;
 Metodologías e instrumentos para la transmisión y la representación de conocimiento.
Documentos – Fuentes primarias para la definición del Plan Integral de Formación

84
1. Conversatorios sostenidos con trece directivos de la Universidad.
2. Entrevistas realizadas con los jefes de diversas áreas, para la definición de los perfiles de las
posiciones a su cargo;
3. Resultados de la Evaluación de desempeño 2010 de funcionarios del área Administrativa de la
Universidad, con información de la familia a que pertenecen, omitiendo el cargo específico y
cualquier referencia que indicara la identidad de la persona evaluada.
4. El documento de autoevaluación institucional, febrero 2011.
Documentos – Fuentes secundarias
Documentos oficiales:
1. Estatutos generales de la Universidad,

2. Proyecto Educativo Institucional,
3. Mapa de procesos,
4. Planeación Universitaria 2007 – 2016
5. Informe del Rector al Consejo de Regentes, 2009
6. y el informe del rector, los demás documentos son complementos o fuentes secundarias. Se
recomienda catalogar muy bien los que son documentos oficiales y los que son otras fuentes.
85

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