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PRIMER ACTIVIDAD INTEGRADORA OBLIGATORIA

Angelo Augusto Gallici Aquino


Consignas conceptuales: 40 puntos – 10 c/u

Lea atentamente y luego responda:

1) Realice un escrito integrador de los contenidos de la primera unidad. El mismo debe articular conceptos
referidos a: qué son las Ciencias del Comportamiento, que disciplinas la integran y de que se ocupan.

2) Desarrolle el supuesto respecto a la naturaleza humana denominado del hombre complejo. plantee
argumentos a favor y en contra respecto a la gestión de las personas desde este supuesto.

3) Desarrolle el tema aprendizaje. Incluya una definición y el desarrollo conceptual de una de las teorías de
aprendizaje (elija una: condicionamiento operante o aprendizaje social). Luego describa una situación laboral
(real o inventada) que pueda explicarse desde la teoría de aprendizaje desarrollada y explicite su análisis.

4) ¿Qué son las actitudes? ¿Qué elementos las constituyen? ¿Las actitudes pueden cambiarse? Desarrolle

1)

Las ciencias del comportamiento son un conjunto de disciplinas que centran su atención en la conducta
humana en la medida en que influye y es influida por las actitudes, el comportamiento y las necesidades de
otras personas. Es un campo de estudio que engloba aportes de distintas disciplinas, fundamentalmente de
Psicología, Sociología y Antropología cultural y que desde las Escuelas de administración se lo denomina
Ciencias del comportamiento. Este nombre genérico trata de integrar aportes que resulten útiles para
entender, y en la medida de lo posible, predecir y controlar el comportamiento humano dentro de un
ambiente organizacional. Estas Ciencias del comportamiento, se ocupan de la conducta de las personas
dentro de la organización, tratando de diferenciar cuánto de esta conducta está determinada por la
influencia de factores que aporta el individuo mismo y cuánto de esa conducta está determinada por
factores ambientales o externos al individuo. Las disciplinas que forman parte de las ciencias del
comportamiento son: antropología, pedagogía, ciencias políticas, psiquiatría, psicología, criminología y
sociología.
Las Ciencias del Comportamiento abordan el estudio del comportamiento desde tres dimensiones de
análisis, o tres perspectivas: La perspectiva individual, la perspectiva grupal y la perspectiva organizacional.
Supuestos sobre las personas como determinantes de estrategias de motivación y conducción; Supuestos
racionales-económicos; Supuestos de la Teoría X; Estrategia directiva implícita; Evidencia de los supuestos
racionales-económicos; Supuestos Sociales; Estrategia gerencial implícita; Evidencia de los supuestos
sociales; Supuestos de Autoactualización; Supuestos de la Teoría Y; Estrategia directiva implícita; Evidencia
para los supuestos de autoactualización; Supuestos Complejos; Estrategia directiva implícita.

2)

Se sostiene que todas las concepciones anteriores (racional-económica, social y autorrealización) son
parciales y ninguna es capaz por si sola de explicar al individuo. La complejidad del individuo se refleja en su
carácter dinámico, en cuanto a su capacidad de evolución manifestada por el aprendizaje basado en la
adquisición de conocimientos nuevos o en las experiencias pasadas, que produce un desarrollo personal que
hace que sus planteamientos y puntos de vista varíen sustancialmente. En cuanto a la gestión de las
personas es bastante acertado y favorable aunque no del todo, algunos aspectos favorables en relación a la
organización y las personas serian, el dinero por ejemplo que se entiende que cumple un gran rol en cuanto
a satisfacer varias y diferentes necesidades incluyendo la de autorrealización, también tenemos las
motivaciones sociales que son impulsadas muchas veces por las personas que nos rodean. Otro tipo de
motivación seria en cuanto a experiencia y contacto con una organización ya que se mezclan necesidades
iniciales y la interacción con los propósitos en cuanto a la organización. También se sostiene que una
persona que no esta muy a gusto con la organización puede satisfacer sus necesidades de autorrealización y
necesidades sociales con un grupo de trabajo informal el cual le hará estar mas cómodo. Algo que si no es
muy correcto y acertado es el hecho de afirmar que la motivación del empleado es la que decide el resultado
de la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado, ya que aunque si la experiencia, habilidad y
atmosfera de trabajo del trabajador influyen directamente en el resultado del trabajo; no es comparable un
empleado calificado pero desmotivado con uno no calificado pero si motivado, ya que dependerá de la
complejidad del trabajo, porque con buena motivación y poca experiencia no se puede realizar una correcta
labor. Como se aclara no existe una estrategia gerencial para todo el mundo y es porque cada persona es
diferente y trabaja en un entorno diferente aun así sea la misma organización. Es por eso que habría que
tener mas aporte por parte de la organización para contribuir a tener un empleado capacitado y con buena
motivación, lo que implica prestarles más atención en cuanto a que ellos mejorarían o cambiarían para
sentirse bien para poder trabajar y darles si es necesario los aprendizajes correspondientes a su labor. Esta
ultima parte seria un rasgo negativo que no se tiene muy en cuenta respecto a la gestión de las personas.

3)

En primer lugar, el aprendizaje implica un cambio. Este puede ser bueno o malo desde un punto de vista
organizacional. Las personas aprenden comportamientos desfavorables para sostener sus prejuicios o para
evitar sus responsabilidades, por ejemplo, así como favorables. En segundo lugar el cambio debe asimilarse,
los cambios inmediatos tal vez sólo sean reactivos o resultado de la fatiga (o de un impulso de energía) por
lo que no representan aprendizaje. En tercer lugar para que el aprendizaje ocurra es necesaria cierta forma
de experiencia; esta se adquiere de modo directo por medio de la observación o la práctica, o de manera
indirecta, por ejemplo a través de la lectura. Si la experiencia da como resultado un cambio permanente en
el comportamiento, puede decirse que el aprendizaje ha tenido lugar.
Con respecto al condicionamiento operante esta teoría propone que el comportamiento se da en función de
sus consecuencias. Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o para evitar lo que
no quieren. Comportamiento operante es aquel que es voluntario o aprendido, contrario al que es reactivo o
no aprendido. La tendencia a repetir un comportamiento se ve influida por el reforzamiento, o la falta de
éste que generan las consecuencias que tiene. Por lo tanto el reforzamiento fortalece un comportamiento e
incrementa la probabilidad de que se repita.
Por ejemplo un profesor que suma un punto cada vez que un alumno participa en clase, el condicionamiento
operante plantea que esta práctica es motivadora debido a que condiciona al estudiante a esperar un
premio o recompensa, que sería ganar puntos en clase, cada vez que tenga un comportamiento especifico
como participar en clase.

4)

Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se
puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos
orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados. Tanto la gente
importante en la vida de la persona, como los factores genéticos tienen influencias en las actitudes del
individuo. Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación fuerte que
existe entre actitud y comportamiento. Sus componentes son:

• Componente cognitivo: Es el sector de opinión o de creencia de la actitud. Por ejemplo la creencia que
hombres y mujeres somos iguales, es una opinión que corresponde a este componente.

• Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por ejemplo si una
persona dice “aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto” está reflejando este componente de la
actitud.

• Componente del comportamiento: Se refiere a la intención de un individuo, al comportarse de cierto modo


hacia una persona o hacia un objeto. Por ejemplo continuando con el ejemplo anterior esa persona podría
invitar a una reunión para alagar a su jefe.

Es posible hablar de una actitud característica en cada persona, por lo que habrá tantas actitudes distintas
como personas existan en el mundo. Dicha actitud, precisamente caracteriza a cada ser humano y no es algo
fijo o permanente sino que puede cambiar debido a la educación o bien a la influencia recibida desde el
medio social.

Aplicación a casos: 60 puntos

CASO 1:
Gabriel Galarza, es el director de proyectos de Comunicaciones en GINEA una importante compañía constructora.
Mario es responsable de la programación de proyectos, de recibir a los clientes, de informar sobre la marcha de los
mismos, de controlar los costos y del desarrollo de sus subordinados.
Sus subordinados son un total de 20 hombres y 8 mujeres, todos son graduados en una universidad y cuentan con una
experiencia laboral de al menos ocho años.
Cuando se hizo cargo de este proyecto, Gabriel observó que su personal no rendía a la altura de su profesión. Indagando
sobre el tema Agustín le comentó que si bien el sueldo era interesante, se les pagaba en término, el lugar era cómodo
y el trato muy bueno, no experimentaban crecimiento alguno, ni efectuaban una tarea con sentido para su futuro. A
estos empleados, al ser profesionales, no les interesaban las recompensas monetarias, por considerarlas de bajo valor
para superarse en su especialidad.
Gabriel entonces, entrevistó al Gerente General de GINEA, quién le autorizó a efectuar algunos cambios para mejorar
la situación:

 Efectuó una revisión de las tareas de cada uno de los Puestos de su Sector.
 Modificó las tareas efectuando un enriquecimiento de los puestos
 Propuso una beca de perfeccionamiento por cada bimestre, para el empleado cuyo proyecto fuera más creativo y
presentado en primer término.

a) Identifique factores individuales y ambientales que afectan el rendimiento de los empleados de Gabriel.
Fundamente conceptualmente. (7ptos)
b) Desde que supuesto respecto a la naturaleza humana se conduce Gabriel. (7ptos)

c) Desarrolle la teoría de los dos factores de Herzberg. Analice el caso desde la teoría ¿Qué factores estaban
cubiertos en los subordinados de Gabriel? ¿Qué buscan las modificaciones introducidas por Gabriel con la
autorización del gerente? (10ptos)

a)

En cuanto a los factores individuales se puede apreciar que los trabajadores son graduados de la universidad y
cuentan con una buena experiencia laboral, teniendo todos los beneficios de un sueldo bueno, buen trato y
comodidad; aun así no rendirán a la altura de su profesión y esto es debido a que no se sentían satisfechos con sus
obligaciones, es decir que hacemos mención del supuesto de autorrealización, donde se refiere a que los
trabajadores no encontraban en su labor sentido de autoestima, orgullo y realización (estrategia directiva implícita).
Los factores ambientales tienen que ver con que los empleados tenían la necesidad de usar sus habilidades,
autoafirmarse de modo creativo, autónomo, consciente y tomando decisiones, ya que tenían un trabajo muy
monótono, que a pesar de otros beneficios no los satisfacían personalmente y sentían que no podían dar todo su
potencial, al no sentir que están mejorando con alguna recompensa en base a algo distinto de lo ya hacían no había
motivación para esforzarse más.

b)

Gabriel se conduce desde el supuesto de autorrealización, ya que habla de hacer una entrevista a los empleados
para conocer que debía mejorar y que rindieran más, también habla de que cambia las tareas de cada uno para que
se sintieran mas satisfechos y motivados con su labor (estrategia directiva implícita), y además incentiva a los
empleados a explotar al máximo sus habilidades y creatividad con una beca para el proyecto mas creativo en menor
tiempo. Todo esto impulsa a los empleados a tener una motivación extra y mas verdadera por el cual dar su máximo
trabajo.
c)

Herzberg propuso la “Teoría de los dos factores”, también conocida como la «Teoría de la motivación e higiene».
Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (ver dibujo). Estos factores
ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver dibujo). Si estos factores faltan o
son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la insatisfacción de los
empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

Estos factores higiénicos se


refieren a las necesidades
primarias de Maslow:
necesidades fisiológicas y
necesidades de seguridad,
aunque incluye algún tipo social.
Mientras que los factores
motivacionales se refieren a
necesidades secundarias: de
estigma y autorrealización.

Los subordinados de Gabriel estaban cubiertos en cuanto a los factores de Higiene ya que tienen buen sueldo, una
buena situación laboral, y un buen trato (no se mencionan otros factores, pero se entiende que en general era un
buen ambiente de trabajo). Aunque los factores que no estaban cubiertos eran los de motivación, que son las
modificaciones que implementa Gabriel, para cada empleado tenga un trabajo estimulante, un sentimiento de
autorrealización, el reconocimiento del trabajo por medio de la beca y mas responsabilidades al tener
“competencia” con sus compañeros por ser mejores.

CASO 2: PROGRESO LENTO


Hace seis meses, una importante empresa aeroespacial recibió un contrato -a construir un satélite de comunicaciones.
Cuando hayan concluido todas pruebas de tierra de ese satélite, se pondrá en órbita en torno a la Tierra, del Centro
Espacial Kennedy en Cabo Cañaveral. El satélite contendrá tecnología de comunicaciones más moderna y costará tres
veces más que el 710 satélite de comunicaciones que se puso en órbita. Debido a la elevadísima tecnología y a los
grandes costos involucrados, la compañía reunió un equipo de proyecto compuesto por el personal más sobresaliente
tanto desde el punto de vista técnico como administrativo. Al equipo se le dio un plazo de siete meses para terminar el
proyecto y enviar el satélite a Cabo Cañaveral.

Inicialmente, el proyecto comenzó a desarrollarse sin ningún problema. El personal de ingeniería y el de investigación
y desarrollo coordinaron sus esfuerzos con el personal de producción, y el de prueba y control revisó los planes y
suministró muchos datos esenciales.
A decir verdad, el grado de cohesividad entre todos ellos, que tenían los más diversos orígenes, era muy elevado, y el
proyecto se desarrolló en forma impresionante. Al concluir el cuarto mes, el equipo llevaba 15 días de adelanto en el
programa inicial.

No obstante, conforme el grupo inició las últimas fases del proyecto, la administración comenzó a notar demora en su
desarrollo. Actualmente, el Proyecto tiene seis días de retraso en el programa y, si no se resuelve la situación,
terminarán un mes más tarde.
El gerente de proyecto conversó con sus subordinados y descubrió que sólo el 20 por ciento de ellos han recibido nuevas
asignaciones de trabajo, que entrarán en vigor cuando concluya el proyecto actual. La mayoría del 80 por ciento
restante, piensan que serán despedidos, de manera que no parecen sentirse muy inclinados a terminar pronto con el
proyecto. Los rumores de la compañía afirman que la empresa no ha logrado asegurar un importante contrato militar,
y que al mes siguiente principiarán los recortes de personal. El gerente de proyecto se siente preocupado por la
situación, pero no sabe qué hacer o decir para motivar al equipo a concluir el proyecto a tiempo.

a) ¿De qué tipo de grupo se trata? Fundamente. (6ptos)


b) ¿Qué puede decir usted acerca de la cohesión del grupo? ¿Será notable o reducida? ¿Qué efectos tiene esta
situación sobre la productividad? (10ptos)
a)

Se trata de un grupo de tipo formal, ya que conforman un grupo de trabajo para una empresa la cual les destina un
sector y labor a cada empleado, con el fin de cumplir los objetivos de la organización, que en este caso es poder
terminar el satélite en tiempo y forma. También cumplen funciones formales u organizacionales que benefician a la
organización como sistema. Estas pueden ser muy variadas: realizar tareas, generar ideas o proyectos, entrenar a
otras personas en tareas u oficios, resolver problemas, etc.

b)

La cohesión del grupo en un principio era notable porque todos contribuyeron notablemente en sus sectores de
trabajo y juntos tenían un sinergia laboral que los llevo a estar incluso 15 días adelantados, pero el problema surge
en las etapas finales cuando se empieza a atrasar el proyecto a causa de la falta de cohesión entre los trabajadores
ya que solo el 20% recibió nuevas tareas para cuando acabe el proyecto y el otro 80% restante no, por lo que
piensan junto con los rumores que serán despedidos, entonces reaccionan con menos motivación a trabajar y
demorar el proyecto para que no los despidan.

CASO 3:
Jorge, ha sido contratado recientemente como gerente de una pequeña empresa de servicios de cobranza que se
encuentra en rápido crecimiento. La idea es profesionalizar la gestión, a partir de la evaluación de las necesidades de
ajustes en relación a la distribución de tareas y el desarrollo de un plan de incentivos para incrementar el buen
desempeño. Considera que es necesario ser más específico en las directivas respecto a la tarea que debe realizar cada
empleado y dar pautas de cómo debe hacerse el trabajo. Aunque es nuevo cuenta con todo el respaldo de los dueños.
Hasta el momento solo existe un plan de comisiones para los cobradores de los cuales 5 (los más antiguos) cobran
comisión sobre las cancelaciones y los pagos a cuenta; y los 2 que ingresaron más recientemente solo cobran
comisiones sobre las cancelaciones de deuda. Jorge ha observado en los informes que el rendimiento de los nuevos no
es muy satisfactorio respecto a los compañeros más antiguos.

a) Realice un análisis de la situación a partir de la teoría de la equidad de Adams. Aplique la teoría haciendo uso
de todos sus términos o conceptos. (10ptos)
b) Explique cómo trabajaría la motivación de los cobradores desde la teoría de las expectativas de Vroom. Aplique
la teoría haciendo uso de todos sus términos o conceptos (10ptos)

a)
Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con
el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que
otros reciben. Esta se basa en el hecho de que un empleado observa las retribuciones que se le dan las compara con
la de otras personas buscando obtener la mayor cantidad de premios o bonos elaborando un juicio de lo que ellos
aportan a la organización. La teoría de la equidad de Adams que sostiene que la motivación desempeño satisfacción
de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de esfuerzo recompensa la razón
de esfuerzo recompensa de otros en situaciones parecidas.
Lo que se puede observar de esta situación es que hay una sensación de inequidad negativa ya que los nuevos se
sienten sub-retribuidos, a causa de que solo se los compensa por cancelación de deudas y no sobre los pagos a cuenta,
esto teniendo en cuenta el mismo rendimiento tantos en los más antiguos como en los nuevos. Por lo tanto, los nuevos
ven disminuida su motivación y desarrollan conductas compensatorias, que en este caso se ven reflejadas
disminuyendo sus aportes a la empresa. Por lo que nos damos cuenta que hay menos compensación por parte de la
empresa a los empleados nuevos respecto al trabajo que estos aportan a la misma, y por tal motivo redujeron su
desempeño.
b)
La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que guían elecciones y comportamientos. La teoría de la
expectativa propone que los individuos deciden actuar de determinada manera basados en su expectativa por el
resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por qué los individuos son motivados a elegir un
comportamiento sobre otro. Explica también cómo los individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que
perciben más valioso.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se relaciona con la definición de motivación de
Víctor Vroom. Vroom propone que una persona decide comportarse de determinada manera eligiendo un
comportamiento sobre otros, basándose en el resultado esperado de ese comportamiento.
Lo que podemos interpretar de esta situación respecto a la teoría de Vroom, es que la motivación de los cobradores
se podría ver incrementada (ya que en este caso los nuevos están desmotivados) si hay una correlación positiva
entre el esfuerzo y desempeño de los cobradores, un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada.
La recompensa satisface una necesidad importante, el deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente
fuerte para realiza un esfuerzo que valga la pena. Es decir que si los cobradores tienen una necesidad fuerte y ven
que la recompensa es buena se esforzaran y trabajaran mas porque vale la pena las compensaciones que recibirán.
De lo contrario sino ven una buena recompensa acorde a su trabajo no verán motivo alguno por el cual esforzarse
más, ya que piensan que no valoran como debería ser su trabajo.