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Negociação Coletiva
Profª. Ana Manuela Silva João
2018
Copyright © UNIASSELVI 2018
Elaboração:
Profª. Ma. Ana Manuela Silva João
J89s
ISBN 978-85-515-0202-0
CDD 658.315
Apresentação
As relações de trabalho fazem parte do cotidiano da grande maioria
da população. Não é por acaso que se faz tão importante o estudo e o
verdadeiro entendimento das formas de organização dos trabalhadores em
classes na tentativa de seu fortalecimento frente à disparidade que possuem
em relação aos empregadores.
III
para compreender a importância dos Recursos Humanos nessas situações de
movimentos paredistas.
Com isso, esperamos que você, acadêmico, possa ter bom proveito
nos estudos e, ao final do curso, ter o domínio dos pontos mais relevantes
desse interessantíssimo ramo das relações laborativas.
NOTA
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para
você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há
novidades em nosso material.
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova
diagramação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também
contribui para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa
continuar seus estudos com um material de qualidade.
IV
V
VI
Sumário
UNIDADE 1 – RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO ......................................................... 1
VII
2.3 LIBERDADE DE FILIAÇÃO....................................................................................................... 63
3 PRINCÍPIO DA AUTORREGULAMENTAÇÃO........................................................................ 64
4 LIMITE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU ADEQUAÇÃO SETORIAL
NEGOCIADA..................................................................................................................................... 66
5 PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OU LEALDADE OU TRANSPARÊNCIA....................................... 68
RESUMO DO TÓPICO 1.................................................................................................................... 70
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 71
VIII
AUTOATIVIDADE.............................................................................................................................. 132
REFERÊNCIAS...................................................................................................................................... 170
IX
X
UNIDADE 1
RELAÇÕES COLETIVAS DE
TRABALHO
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Esta unidade tem por objetivos:
PLANO DE ESTUDOS
Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade você
encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.
1
2
UNIDADE 1
TÓPICO 1
1 INTRODUÇÃO
A Reforma Trabalhista, que ocorreu no ordenamento jurídico brasileiro
no ano de 2017, implementou uma série de mudanças na Consolidação das Leis
do Trabalho, por meio da Lei 13.467/2017.
Assim, por exemplo, você, acadêmico, deve ter conhecimento, desde logo,
que com o advento da Reforma Trabalhista fica estipulada uma nova regra que
será de extrema importância para o estudo e para a realidade das negociações
coletivas, aquilo que se convencionou chamar de: prevalência do “negociado
sobre o legislado”.
Isso quer dizer que a partir dessa nova regra, vários direitos poderão ser
pactuados pelas partes, muitas vezes até serem mais flexibilizados, para melhor
enquadramento dos contratos de trabalho com as realidades fáticas das empresas,
mesmo que a lei estipule expressamente a aplicação desses direitos de maneira
diversa.
Como você pode perceber, acadêmico, é por isso que a nova regra é
conhecida como prevalência do “negociado sobre o legislado”, pois, na prática,
as negociações coletivas poderão se sobrepor às previsões da lei, desde que não
haja qualquer estipulação expressa de impossibilidade de flexibilização daquele
direito, como veremos mais à frente.
4
TÓPICO 1 | QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO
COLETIVO DO TRABALHO
ATENCAO
Perceba que essa regra é fruto do termo “vedada a ultratividade”, que consta no
texto do artigo 614, §3º. Explicando melhor: ultratividade significa a aplicação de uma regra,
uma lei, mesmo depois de sua revogação, que ocorre em casos bastante específicos. No
caso das negociações coletivas, como os acordos e convenções são verdadeiras normas
aplicadas às partes, findo o prazo de dois anos de sua vigência, seria como a revogação dessa
norma e, dessa forma, ela não mais poderia ser aplicada, uma vez que é expressamente
vedada a ultratividade.
Além disso, importante que se saiba que os direitos que poderão ser
ajustados pelas partes são aqueles que constam do artigo 611-A da Consolidação
das Leis do Trabalho, que veremos no quadro adiante.
E
IMPORTANT
5
UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
ATENCAO
Veja bem, isso quer dizer que os sindicatos, portanto, se revestirão de cada vez
mais importância, já que deverão cumprir o seu papel de fiscalizar a adoção dessas medidas
e se elas estão de acordo com os interesses das categorias que defendem.
6
TÓPICO 1 | QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO
COLETIVO DO TRABALHO
Também o artigo 611-A da CLT previu que poderá ser objeto de negociação
a representação dos trabalhadores no local de trabalho. O que se tem hoje, pela
leitura do artigo 11 da Constituição da República, é que toda empresa que possuir
mais de 200 empregados deverá eleger um representante dos empregados para
representá-los perante os empregadores. Também os artigos da CLT (510-A a 510-
D) estabelecem regras para essa representação.
7
UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
DICAS
Com isso, o que podemos perceber por esses exemplos é que as negociações
coletivas estão muito presentes nas inovações trazidas pela Reforma Trabalhista
e, como consequência disso, o movimento sindical deverá se fortalecer, uma
vez que as representações sindicais deverão estar cada vez mais atuantes para
garantir que, não apenas sejam feitas as negociações, mas que essas respeitem,
verdadeiramente, os interesses das categorias que defendem.
É claro que por ser algo muito recente, ainda não podemos definir os
benefícios e malefícios que surgirão dessas alterações, com propriedade, mas
desde já podemos perceber que as mesmas terão uma grande capacidade de
influenciar e modificar a forma como se configuram as relações de trabalho, hoje,
no Brasil.
8
TÓPICO 1 | QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO
COLETIVO DO TRABALHO
ONDE EN-
COMO ERA ANTES
TEMA COMO FICOU DEPOIS DA REFORMA CONTRAR
DA REFORMA
NA CLT
“A duração normal
do trabalho
poderá ser
acrescida de horas
suplementares,
“A duração diária do trabalho poderá ser
em número não
acrescida de horas extras, em número não
Horas Extras excedente de 2 Artigo 59
excedente de duas, por acordo individual,
(Negociação) (duas), mediante da CLT
convenção coletiva ou acordo coletivo de
acordo escrito
trabalho”.
entre empregador
e empregado, ou
mediante contrato
coletivo de
trabalho”.
“Poderá ser
dispensado o
acréscimo de
salário se, por
força de acordo ou
Manteve-se o §2º, porém foram acrescidos
convenção coletiva
os seguintes parágrafos:
de trabalho, o
excesso de horas
§5º: “O banco de horas de que trata o § Antes:
em um dia for
2º deste artigo poderá ser pactuado por Artigo 59,
compensado pela
acordo individual escrito, desde que a §2º da CLT.
correspondente
Banco de compensação ocorra no período máximo Agora:
diminuição em
Horas de seis meses”. Artigo 59,
outro dia, de
§§ 2º, 5º e
maneira que não
§6º: “É lícito o regime de compensação de 6º da CLT
exceda, no período
jornada estabelecido por acordo individual,
máximo de um
tácito ou escrito, para a compensação no
ano, à soma das
mesmo mês”.
jornadas semanais
de trabalho
previstas, nem seja
ultrapassado o
limite máximo de
dez horas diárias”.
9
UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
“A contribuição sin-
dical é devida por “O desconto da contribuição sindical
todos aqueles que está condicionado à autorização prévia
participarem de e expressa dos que participarem de uma
uma determinada determinada categoria econômica ou
categoria econô- profissional, ou de uma profissão liberal, em
Contribuição Artigo 579
mica ou profis- favor do sindicato representativo da mesma
Sindical da CLT
sional, ou de uma categoria ou profissão”.
profissão liberal,
em favor do sindi- A contribuição sindical, desde o advento da
cato representativo reforma trabalhista passou a ser facultativa.
da mesma catego-
ria ou profissão”.
10
TÓPICO 1 | QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO
COLETIVO DO TRABALHO
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UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
“As condições
Prevalência estabelecidas
dos Acordos em Convenção “As condições estabelecidas em acordo
Coletivos quando mais coletivo de trabalho sempre prevalecerão Artigo 620
sobre as favoráveis, sobre as estipuladas em convenção coletiva da CLT
Convenções prevalecerão sobre de trabalho”.
Coletivas as estipuladas em
Acordo”.
DICAS
12
RESUMO DO TÓPICO 1
Neste tópico, você aprendeu que:
13
AUTOATIVIDADE
14
UNIDADE 1
TÓPICO 2
1 INTRODUÇÃO
As relações coletivas de trabalho que estão diretamente ligadas às
negociações coletivas e à participação dos sindicatos nessas relações são
decorrentes de interesses e direitos pertencentes a grupos e não apenas direitos
de indivíduos considerados de maneira singular.
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UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Dessa forma, não é à toa que, por exemplo, o art. 5º, XXI, da Constituição
Federal impõe que “as entidades associativas, quando expressamente autorizadas,
têm legitimidade para representar seus filiados judicial e extrajudicialmente”. Ou
mesmo o art. 10, do mesmo texto constitucional, que estipula que “é assegurada
a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos
públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de
discussão e deliberação”.
E
IMPORTANT
16
TÓPICO 2 | CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
17
UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
ATENCAO
E
IMPORTANT
Nas lições de Tessler (2003, s.p.): “O interesse público se diz primário quando se
refere ao bem geral de todos, e secundário quando é visto pelo ângulo dos exercentes dos
poderes estatais”.
18
TÓPICO 2 | CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
das relações coletivas não são considerados como direitos difusos, uma vez
que os conflitos nas relações de trabalho, como regra, permitem a identificação
precisa de cada um dos destinatários, ou ao menos do grupo ao qual pertencem
os envolvidos.
ATENCAO
19
UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
ATENCAO
Quando nos referimos aos direitos coletivos, nos referimos àqueles direitos
atribuídos à classe de pessoas, sem que se possa fazer distinção entre elas dentro da
respectiva classe. Por conta disso, diz-se que se tratam de direitos metaindividuais ou
transindividuais, uma vez que existem para a coletividade e em razão do vínculo jurídico
que lhes é atribuído previamente e não de forma isolada a determinados indivíduos.
Isso quer dizer que ao analisar o interesse, tendo em conta cada caso
específico, talvez não seja possível saber quem são as pessoas – consideradas
como indivíduos particulares – afetadas por ele, individualmente, a princípio,
mas é possível saber a que grupo social pertencem, uma vez que são unidas por
algum tipo de relação anterior ao fato, uma relação jurídica base que as torna
sujeitos de direitos específicos advindos dessa relação.
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TÓPICO 2 | CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Por fim, mas não menos importante, desde logo resta salientar que o
direito coletivo do trabalho poderá ser defendido e exercido de diversas maneiras
– que serão detalhadas mais à frente –, porém, podemos ressaltá-las no presente
momento como forma de exemplificar o que aqui foi estudado. Precisas são as
palavras de Borba (2013, p. 142) quando preleciona que:
ATENCAO
21
UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
exemplo: o que seria essa “origem comum”? Ou ainda, “basta que sejam de origem
comum para serem considerados como transindividuais e, portanto, receberem a
proteção da tutela coletiva? Tentaremos responder essas dúvidas adiante.
Isso porque não há, inclusive, uma obrigação de haver uma relação anterior
à busca da defesa dos interesses, mas apenas que decorram dos mesmos fatos e
fundamentos, ou seja, se acontecer um mesmo fato que atinja diversas pessoas,
ainda que elas não tenham nem um vínculo anterior, esse fato já é suficiente para
que elas possam se unir em defesa dos direitos decorrentes desse acontecimento.
Dessa forma, pode-se depreender que para que possam ser cobertos pelo
manto da classificação de direitos individuais homogêneos, faz-se necessário o
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TÓPICO 2 | CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
ATENCAO
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UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
E
IMPORTANT
[...] complexo de relações sociais, nem sempre reguladas por lei, que
ocorrem entre organizações sindicais de empregadores e de trabalhadores
subordinados ou entre organizações de trabalhadores subordinados
(reconhecidas – no plano da empresa) e a da empresa; ou entre representantes
de fato de trabalhadores e empresários, de qualquer maneira qualificados, e que
tenham por escopo: a) a regulação acordada das tarifas das retribuições e de
todas as condições de trabalho, com conteúdo normativo e econômico; b) além
da regulação da atividade sindical (MAZZONI, 1972, p. 107).
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TÓPICO 2 | CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Nesse sentido, Nascimento (2003, p. 19) afirma que: “Há relações coletivas
de trabalho nas quais o sindicato pode não estar envolvido. Existem representações
de trabalhadores, na empresa, não sindicais”. Da mesma forma, Godinho (2014,
p. 1350) prescreve que: “[...] há atos ou institutos coletivos trabalhistas que não
passam, necessariamente, pelo sindicato: ilustrativamente, as greves selvagens,
feitas contra ou sem a direção sindical; ou as entidades representativas internas a
empresas, sem a participação sindical”.
ATENCAO
Note essa diferença entre relações sindicais e não sindicais dentro do âmbito
das relações coletivas, uma vez que, em que pese a maioria das situações que envolvem
uma classe de trabalhadores também se envolverá o sindicato que a representa, haverá casos
em que os trabalhadores poderão atuar diretamente sem essa representação, configurando
as relações coletivas não sindicais, também chamadas de relações da coletividade e dos
grupos.
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RESUMO DO TÓPICO 2
Neste tópico, você aprendeu que:
• Direitos Coletivos (em sentido estrito) são aqueles que, embora também
transindividuais, pressupõem a existência de uma relação jurídica base anterior
e, por esse motivo, são de mais fácil individualização, já que pertencentes a
uma categoria específica de pessoas.
• Direitos Individuais Homogêneos, por sua vez, são aqueles que decorrem de
uma origem comum, mas que, além disso, possuem a homogeneidade como
característica. São plenamente divisíveis e unidos na mesma relação para
fortalecer os interesses daqueles que os defendem.
26
AUTOATIVIDADE
27
28
UNIDADE 1
TÓPICO 3
Por conta disso, para que sejamos capazes de entender o contexto global
do sindicalismo e das negociações coletivas, não podemos deixar de estudar a
própria Organização Mundial do Trabalho, pois precisamos entender como ela
é capaz de influenciar as normas dos Estados, mais notadamente, as normas
brasileiras que dizem respeito à proteção do trabalho.
TUROS
ESTUDOS FU
Como se pode perceber, até então, a luta pelos direitos trabalhistas era
mais localizada, uma vez que apenas entre sindicatos e empresas, portanto,
no âmbito dos centros urbanos em que se localizavam e mais especificamente
dentro das próprias empresas, sem que houvesse uma regulamentação global
que pudesse pautar as reivindicações que eram feitas, ou que pudesse proteger,
efetivamente, os trabalhadores dos abusos cometidos pelos empregadores.
30
TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
E
IMPORTANT
A Organização das Nações Unidas – ONU, por sua vez, só foi criada no ano de
1945, ou seja, após o fim da Segunda Guerra Mundial. Com isso, a OIT que lhe era anterior,
passou a lhe integrar, sendo considerada como um organismo associado à ONU, tratando-se
de um dos braços especializados da mesma. Não é por acaso, portanto, que a Constituição
da OIT foi revisada em 1946 no âmbito da 29ª Reunião da Conferência Internacional do
Trabalho (Montreal - 1946).
NOTA
FONTE: PINTO, José Augusto Rodrigues. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo:
LTR, 1998, p. 35.
31
UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
32
TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
DICAS
Com isso, em resumo, podemos entender que desde o seu surgimento, mas
ainda hoje, o que se pode verificar é que a existência da Organização Internacional
do Trabalho é de extrema importância, à medida em que é responsável pela
criação de normas de caráter global que podem ser ratificadas por seus Estados
membros, a fim de garantir uma homogeneidade das relações de trabalho por
todo o mundo, prezando, principalmente, por ambientes de trabalho dignos aos
trabalhadores do mundo inteiro.
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UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
TUROS
ESTUDOS FU
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TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
DICAS
ATENCAO
DICAS
Dessa forma, logo de início, temos o texto do Artigo 1º, que estipula serem
membros da Organização os Estados que já eram membros em 1º de novembro
de 1945, além dos membros originários da ONU e aqueles que dessa se tornarem
membros posteriormente – desde que seja comunicado à OIT e haja aceitação
formal das obrigações constantes da Constituição em análise.
Ainda, serão membros da OIT, também, aqueles Estados que por essa
sejam admitidos, desde que por maioria de dois terços dos delegados presentes
na sessão da Conferência Geral da OIT, também respeitado o requisito da expressa
aceitação das obrigações de referida Organização.
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TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
Outrossim, depreende-se do texto que a OIT será composta não apenas pelos
Estados – países membros –, mas também por representantes dos empregadores
e dos trabalhadores (que podem ser representados pelas associações sindicais)
de cada um dos Estados Membros. Disso decorre a chamada cooperação técnica,
que nada mais é que essa estrutura tripartite de referido organismo internacional
(ALVARENGA, 2007).
ATENCAO
NOTA
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TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
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UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Dessa feita, veja-se que o art. 8º, CF, impede o livre exercício da liberdade
sindical, pois impõe restrições à organização dos sindicatos, administração e
exercício de funções, trazendo também restrições individuais ao trabalhador.
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TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
E
IMPORTANT
ATENCAO
Atente, acadêmico, que em que pese ser considerada a mais importante das
convenções que versam sobre o direito coletivo do trabalho, a Convenção nº 87 da OIT não
foi ratificada pelo Brasil, portanto, embora norteadora de alguns princípios, não faz parte do
ordenamento jurídico brasileiro, formalmente.
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UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Por fim, cumpre destacar também a Convenção 154, OIT que dispõe sobre
o Fomento à Negociação Coletiva, aprovada no ano de 1981, na 67ª reunião da
Conferência Geral da OIT, tendo entrado em vigor no ano de 1982, e ratificada
pelo Brasil com vigência a partir do ano de 1993. Essa convenção, por seu turno,
entende como negociação coletiva, no texto do seu artigo 2º:
NOTA
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TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
LEITURA COMPLEMENTAR
CONVENÇÃO Nº 87
Liberdade Sindical e Proteção ao Direito de Sindicalização
Após ter decidido adotar sob forma de uma Convenção diversas propostas
relativas à liberdade sindical e à proteção do direito sindical, assunto que constitui
o sétimo ponto da ordem do dia da sessão.
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UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
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TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
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TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
CONVENÇÃO Nº 154
DECRETO Nº 1.256, DE 29 DE SETEMBRO DE 1994
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UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
DECRETA:
ITAMAR FRANCO
Roberto Pinto F. Mameri Abdenur
_______________________________________________________________________
CONVENÇÃO Nº 154
CONVENÇÃO SOBRE O INCENTIVO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA
(Adotada em Genebra, em 19 de junho de 1981)
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TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
Artigo 1º
1. A presente Convenção aplica-se a todos os ramos da atividade
econômica.
2. A legislação ou a prática nacional poderão determinar até que ponto as
garantias previstas na presente Convenção são aplicáveis às Forças Armadas e à
Polícia.
3. No que se refere à Administração Pública, a legislação ou a prática
nacional poderão fixar modalidades particulares de aplicação desta Convenção.
Artigo 2º
Para efeito da presente Convenção, a expressão "negociação coletiva"
compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte,
um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias
organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de
trabalhadores, com o fim de:
Artigo 3º
1. Quando a lei ou a prática nacional reconhecerem a existência de
representantes de trabalhadores que correspondam à definição do anexo b) do
artigo 3 da Convenção sobre os Representantes dos Trabalhadores, de 1971, a lei
ou a prática nacional poderão determinar até o ponto a expressão "negociação
coletiva" pode igualmente se estender, no interesse da presente Convenção, às
negociações com tais representantes.
2. Quando, em virtude do que dispõe o parágrafo 1 deste artigo, a expressão
"negociação coletiva" incluir também as negociações com os representantes dos
trabalhadores a que se refere o parágrafo mencionado, deverão ser adotadas,
se necessário, medidas apropriadas para garantir que a existência destes
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UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Artigo 4º
Na medida em que não se apliquem por meio de contratos coletivos, laudos
arbitrais ou qualquer outro meio adequado à prática nacional, as disposições da
presente Convenção deverão ser aplicadas por meio da legislação nacional.
Artigo 5º
1. Deverão ser adotadas medidas adequadas às condições nacionais no
estímulo à negociação coletiva.
2. As medidas a que se refere o parágrafo 1 deste artigo devem prover que:
a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores e a
todas as categorias de trabalhadores dos ramos de atividade a que se aplique a
presente Convenção;
b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as
matérias a que se referem os anexos a), b) e c) do artigo 2 da presente Convenção;
c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimento acordadas
entre as organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores;
d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou ao
caráter impróprio de tais normas;
e) os órgãos e os procedimentos de resolução dos conflitos trabalhistas
sejam concedidos de tal maneira que possam contribuir para o estímulo à
negociação coletiva.
Artigo 6º
As disposições da presente Convenção não obstruirão o funcionamento
de sistemas de relações de trabalho, nos quais a negociação coletiva ocorra em um
quadro de mecanismos ou de instituições de conciliação ou de arbitragem, ou de
ambos, nos quais tomem parte voluntariamente as partes na negociação coletiva.
Artigo 7º
As medidas adotadas pelas autoridades públicas para estimular o
desenvolvimento da negociação coletiva deverão ser objeto de consultas prévias
e, quando possível, de acordos entre as autoridades públicas e as organizações
patronais e as de trabalhadores.
Artigo 8º
As medidas previstas com o fito de estimular a negociação coletiva não
deverão ser concedidas ou aplicadas de modo a obstruir a liberdade de negociação
coletiva.
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TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL
Artigo 9º
A presente Convenção não revê nenhuma Convenção ou Recomendação
Internacional de Trabalho existentes.
Artigo 10
As ratificações formais da presente Convenção serão comunicadas ao
Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho, a fim de serem registradas.
Artigo 11
1. Esta Convenção obrigará apenas os Membros da Organização
Internacional do Trabalho cujas ratificações tenham sido registradas pelo Diretor-
Geral.
2. Entrará em vigor 12 (doze) meses após a data em que as ratificações de
2 (dois) Membros tenham sido registradas pelo Diretor-Geral.
3. A partir do referido momento, esta Convenção entrará em vigor, para
cada membro, 12 (doze) meses após a data em que tenha sido registrada sua
ratificação.
Artigo 12
1. Todo Membro que tenha ratificado esta Convenção poderá denunciá-
la ao término de um período de 10 (dez) anos, a partir da data em que tenha
entrado em vigor, mediante ata comunicada, para seu registro, ao Diretor-Geral
da Secretaria Internacional do Trabalho. A denúncia não surtirá efeitos até 1 (um)
ano após a data em que tenha sido registrada.
2. Todo Membro que tenha ratificado esta Convenção e que, no prazo
de 1 (um) ano após a expiração do período de 10 (dez) anos mencionado no
parágrafo precedente, não faça uso do direito de denúncia previsto neste artigo
ficará obrigado durante um novo período de 10 (dez) anos e, futuramente, poderá
denunciar esta Convenção por ocasião da expiração de cada período de 10 (dez)
anos, nas condições previstas neste artigo.
Artigo 13
1. O Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho notificará
a todos os Membros da Organização Internacional do Trabalho o registro de
quantas ratificações, declarações e denúncias lhe tenham sido comunicadas pelos
da Organização.
2. Ao notificar aos Membros da Organização o registro da segunda
ratificação que lhe tenha sido comunicada, o Diretor-Geral informará aos Membros
da Organização sobre a data em que entrará em vigor a presente Convenção.
Artigo 14
O Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho apresentará ao
Secretário-Geral das Nações Unidas, de acordo com o registro e de conformidade
com o artigo 102 da Carta das Nações Unidas, uma informação completa sobre
51
UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Artigo 15
Sempre que julgar necessário, o Conselho de Administração da Secretaria
Internacional do Trabalho apresentará à Conferência uma memória sobre a
aplicação da Convenção e considerará a conveniência de incluir na ordem do dia
da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial.
Artigo 16
1. Caso a Conferência adote uma nova Convenção que implique uma
revisão total ou parcial da presente, e a menos que a nova Convenção contenha
disposições contrárias:
a) a ratificação, por um dos Membros, da nova Convenção revista
implicará, ipso jure, a denúncia imediata desta Convenção, não obstante as
disposições contidas no artigo 12, desde que a nova Convenção revista tenha
entrado em vigor;
b) a partir da data em que entre em vigor a nova Convenção revista, a
presente Convenção cessará de estar aberta à ratificação pelos Membros.
2. Esta Convenção continuará em vigor em qualquer hipótese, para
aqueles Membros que a tenham ratificado, em sua forma e conteúdo atuais, e não
tenham ratificado a Convenção revista.
Artigo 17
As versões inglesa e francesa desta Convenção são igualmente autênticas.
52
RESUMO DO TÓPICO 3
Neste tópico, você aprendeu que:
• A OIT foi criada depois do final da Primeira Guerra Mundial, com o intuito
de buscar a promoção da justiça social e dos direitos humanos no âmbito das
relações trabalhistas.
• A estrutura da OIT é composta por três grandes órgãos: Conferência Geral dos
Representantes dos Estados Membros; Conselho de Administração; Repartição
Internacional do Trabalho.
53
e distribuição das informações referentes à regulamentação internacional da
condição dos trabalhadores, bem como atuará no auxílio aos Estados Membros
para a concretização das diretrizes definidas no âmbito da OIT.
• Uma das mais importantes convenções da OIT é a Convenção nº 87, que dispõe
sobre a Liberdade Sindical e a Proteção ao Direito de Sindicalização.
• O Brasil não ratificou a Convenção nº 87, uma vez que a mesma vai ao encontro
de normas constitucionais brasileiras.
• Por sua vez, a Convenção nº 154 dispõe sobre o Fomento à Negociação Coletiva
e também foi ratificada pelo Brasil.
54
AUTOATIVIDADE
1 Qual foi o contexto do surgimento da OIT?
4 Quais são os principais órgãos que estruturam a OIT e suas respectivas funções?
55
56
UNIDADE 2
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
A partir desta unidade você será capaz de:
PLANO DE ESTUDOS
Esta unidade está dividida em quatro tópicos. No decorrer da unidade você
encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresenta-
do.
57
58
UNIDADE 2
TÓPICO 1
1 INTRODUÇÃO
2 LIBERDADE SINDICAL
Caro acadêmico, como vimos na Unidade 1, no âmbito internacional, a
liberdade sindical foi regulamentada pela Convenção nº 87 da OIT. No entanto,
referida convenção, por mais importante que seja para o estudo das relações
coletivas de trabalho e, portanto, para a compreensão do sindicalismo e das
negociações coletivas, não foi incorporada ao ordenamento brasileiro, devido a
certas incompatibilidades com o nosso sistema. Por conta disso, vejamos como se
desenvolve a liberdade sindical no Brasil.
59
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
[...] a liberdade sindical não é plena no Brasil, uma vez que ainda é
aplicado o princípio da unicidade sindical. O princípio da unicidade sindical
restringe a liberdade sindical porque impede a criação de mais de um sindicato,
seja representativo de categoria profissional (trabalhadores), seja da categoria
econômica (empregadores), numa mesma base territorial. Limita, portanto, o
direito de escolha dos trabalhadores. Por essa razão, o Brasil é criticado por não
ter ratificado a Convenção nº 87 da OIT, que prevê a plena liberdade sindical.
60
TÓPICO 1 | PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO NO BRASIL
E
IMPORTANT
Acadêmico, atente para o fato de que a base territorial que foi mencionada
nunca poderá ser inferior à área de um município, como prevê o artigo 8º, II, Constituição
Federal: “é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será
definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área
de um município”.
Isso quer dizer que, por exemplo, em um mesmo município não poderemos verificar dois
sindicatos representantes de uma mesma categoria, uma vez que não é permitido, a título
de exemplo, que se crie um sindicato para cada bairro da cidade. De maneira contrária,
poderemos verificar uma pluralidade de sindicatos que defendem categorias idênticas, um
em cada município de um estado, e até mesmo um que englobe o estado inteiro.
Não se deve olhar apenas com maus olhos a imposição de uma unicidade
sindical, uma vez que a mesma poderá contribuir para um maior fortalecimento
da classe, desde que:
61
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
Assim, para que um sindicato seja criado, basta o seu registro no órgão
competente e que seja verificada a não existência de outro sindicato representante
da categoria dentro da mesma base territorial.
Isso quer dizer que o Estado jamais poderá impedir que uma classe de
trabalhadores ou empregadores se organize para melhor defesa dos seus direitos
em uma associação sindical.
Criação do Sindicato
FONTE: A autora
Assim, o Poder Legislativo poderá, por meio da edição de leis, definir alguns
parâmetros para o funcionamento dos sindicatos – embora não possa interferir
na sua fundação – e esses parâmetros deverão ser respeitados nos estatutos e no
efetivo funcionamento das entidades sindicais.
63
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
Liberdade de Fundação
ou Criação do Sindicato
Liberdade de
Liberdade
Administração e
Sindical Organização
Liberdade de Filiação
FONTE: A autora
3 PRINCÍPIO DA AUTORREGULAMENTAÇÃO
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
[...]
64
TÓPICO 1 | PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO NO BRASIL
65
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
E
IMPORTANT
Ocorre que essa criação de normas não pode acontecer sem algum limite,
uma vez que por mais que se possa falar em supressão de alguns direitos trabalhistas,
outros, por sua vez, devem permanecer intocados.
66
TÓPICO 1 | PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO NO BRASIL
E
IMPORTANT
Devemos, com isso, ficar atentos para as novas regras, pois como ainda
são muito recentes, poderão causar certas dúvidas no que se refere à aplicação,
por mais claras que estejam as limitações legais. Só o tempo é que determinará a
adequação das relações coletivas às novas disposições.
E
IMPORTANT
Veja que, no entanto, o artigo 611-A, §3º, CLT, previu uma situação em que,
em caso de acordo ou convenção coletiva, que disponha sobre redução de salário ou de
jornada, a negociação coletiva deverá, em contrapartida, assegurar que os empregados que
sofram referidas reduções sejam protegidos de demissão sem justa causa enquanto estiver
vigente o acordo ou convenção que estipular essas reduções.
67
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
Por fim, mas não menos importante, vamos estudar o princípio da Boa-fé
nas negociações coletivas.
68
TÓPICO 1 | PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO NO BRASIL
69
RESUMO DO TÓPICO 1
Neste tópico, você aprendeu que:
70
AUTOATIVIDADE
71
72
UNIDADE 2 TÓPICO 2
ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
1 INTRODUÇÃO
Acadêmico, seja bem-vindo ao Tópico 2, da Unidade 2! No presente
tópico, vamos abordar alguns assuntos relevantes ao estudo do sindicalismo.
Por fim, vamos estudar as centrais sindicais para saber da sua importância,
formação e atuação no sistema brasileiro.
Bons estudos!
2 SINDICATOS
Para iniciar o estudo da organização sindical no Brasil, primeiramente
é importante que se faça uma breve delimitação do que são, em verdade, os
sindicatos e como surgiram.
73
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
74
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
Além disso, nos anos de 1903 e 1907, como nos ensina Brito Filho (1996),
houve a criação de dois decretos que foram de extrema importância para o
início do movimento sindical, uma vez que, respectivamente, o Decreto 979, de
1903, permitia a união, em sindicatos, de pessoas que trabalhassem em âmbito
rural para “estudo, custeio e defesa de seus interesses”; da mesma forma que o
Decreto 1.637, de 1907, passou a prever a possibilidade de criação de sindicatos
profissionais no âmbito urbano.
NOTA
75
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
Nesse sentido, afirma Nascimento (2003, p. 41) que esse último decreto
que mencionamos foi importante porque: “organizou o sindicalismo urbano
reunindo profissões similares ou conexas. Estabeleceu, como fim do sindicato, o
estudo, a defesa e o desenvolvimento dos interesses gerais da profissão [...]”.
76
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
Disso podemos concluir que são entidades que visam buscar os direitos
e interesses dos indivíduos, assim considerados singularmente, ou de uma
coletividade de pessoas, dentro da esfera das relações trabalhistas.
77
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
Além disso, a presença dos sindicatos nas relações coletivas de trabalho tem
o objetivo de tornar mais justa a relação entre empresas e empregados, uma vez
que, individualmente considerados, verificamos uma discrepância muito grande
no que diz respeito à força para negociar, já que, por óbvio, entre empregador e
empregado, acaba havendo uma prevalência da vontade do empregador, já que
o último àquele está sujeito.
Assim como são deveres dos sindicatos, nos termos do artigo 514, CLT:
78
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
E
IMPORTANT
79
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
Assim, não é difícil perceber que para que haja a formação de uma
categoria, necessário que haja entre as pessoas uma similaridade ou conexão de
atividades exercidas, funções ou profissão. Delgado (2014, p. 1394) nos ensina
que:
E
IMPORTANT
80
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
Com isso, pela leitura do supramencionado artigo 511, §1º, CLT, quando
houver a união de empresas que explorem atividades idênticas, similares ou
conexas em uma categoria, estar-se-á diante de uma categoria econômica.
81
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
ATENCAO
E
IMPORTANT
4 ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO
Quando estudamos acerca da liberdade sindical, vimos que um de seus
desdobramentos diz respeito, especificamente, à liberdade de administração e
organização do sindicato.
82
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
E
IMPORTANT
83
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
E
IMPORTANT
84
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
85
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
E
IMPORTANT
86
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
E
IMPORTANT
87
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
E
IMPORTANT
Por fim, veremos, então, a última forma de custeio dos sindicatos, que é a
Mensalidade Sindical.
88
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
Assim é que o artigo 548, b, CLT determina que constitui patrimônio das
associações sindicais: “as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos
estatutos ou pelas Assembleias Gerais”.
ATENCAO
Veja, acadêmico, que essa mensalidade poderá ser voltada para atividades
recreativas – como colônias de férias para os filhos dos associados –, poderá ser revertida
para a manutenção de um clube para os filiados, ou mesmo para a garantia de serviços
assistenciais, como de médicos, dentistas, advogados etc.
6 FEDERAÇÃO E CONFEDERAÇÃO
Anteriormente, no estudo do custeio dos sindicatos, vimos que uma das
formas de custeio é aquela devida por meio das contribuições confederativas.
Nesse momento, apontamos que essas dizem respeito à manutenção do sistema
confederativo, composto por sindicatos, federações e confederações.
Confederações
Federações
Sindicatos
FONTE: A autora
Dessa forma, tem-se pela leitura do artigo 533 da CLT que: “Constituem
associações sindicais em grau superior as federações e confederações organizadas
nos termos da Lei”.
Isso quer dizer que a união de sindicatos forma uma federação, e a união
de federações forma uma confederação. Veremos com mais detalhes o que são as
federações e as confederações e de que forma se dá essa união.
6.1 FEDERAÇÕES
As federações, pela leitura do artigo 534, CLT, serão compostas por, no
mínimo, cinco sindicatos que tenham ligação por conta das atividades exercidas
pelas categorias que defendem ou pela identidade de profissões.
90
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
Sindicato "a"
FONTE: A autora
Vale a pena, então, trazer o que dispõe o artigo 534 da Consolidação das
Leis do Trabalho no que diz respeito às federações:
91
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
6.2 CONFEDERAÇÕES
Da mesma forma que a união de sindicatos é capaz de formar uma
federação, a união de federações gera a criação de uma confederação.
A união de três federações – que por sua vez são a união de, no mínimo,
cinco sindicatos – poderá formar uma confederação.
FIGURA 3 – CONFEDERAÇÃO
Federação "a"
Confederação
FONTE: A autora
92
TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
ATENCAO
7 CENTRAIS SINDICAIS
Configuram-se como centrais sindicais aquelas associações mais amplas,
de caráter nacional, que podem unir sindicatos diversos para defesa dos interesses
político-econômicos dos trabalhadores.
Apesar de existirem há muitos anos, não foi antes do ano de 2008 que
foram regulamentadas. Foi só com o advento da Lei 11.648/2008 que o legislador
se importou em determinar os parâmetros para a criação das centrais sindicais.
93
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
E
IMPORTANT
Não é por acaso que o artigo 1º da Lei 11.648 determinou como atribuições
e prerrogativas das centrais sindicais: i) coordenação da representação dos
trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; ii) participação
de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de
diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão
assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
94
RESUMO DO TÓPICO 2
Neste tópico, você aprendeu que:
• São deveres dos sindicatos, entre outros: colaborar com o poder público para
o desenvolvimento da solidariedade social; manter serviços de assistência
judiciária para os associados etc.
• A receita dos sindicatos advém do seu custeio por meio de: contribuição
sindical; contribuição confederativa; contribuição assistencial; mensalidade
sindical.
95
AUTOATIVIDADE
96
UNIDADE 2 TÓPICO 3
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
1 INTRODUÇÃO
Olá, acadêmico! A essa altura, já ficou estabelecido que o ordenamento
brasileiro admite uma forma peculiar de criação de normas para reger os contratos
trabalhistas e ela se dá por meio das negociações coletivas – consideradas como
um dos meios mais eficazes de solução dos conflitos coletivos de trabalho.
Por fim, estudaremos os prazos que são estipulados para a vigência dos
acordos e convenções coletivas, já que os mesmos não podem ser pactuados ad
eternum, ou seja, para sempre.
2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Primeiramente, importante destacar que as negociações coletivas se
tratam, simplificadamente, de formas de solucionar conflitos coletivos de
trabalho. Isso porque, no âmbito das relações coletivas de trabalho existem
alguns mecanismos do agir coletivo que podem ser utilizados para a garantia de
determinados direitos e interesses, e dentre eles estão as negociações coletivas, as
quais iremos trabalhar no presente tópico. A título de informação, a respeito das
relações coletivas, Borba (2013, p. 142) nos ensina que:
97
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
Acordos Coletivos
Negociações
Coletivas
Convenções
Coletivas
FONTE: A autora
99
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
3 ACORDO COLETIVO
Os acordos coletivos de trabalho, já que tão importantes para a solução
dos conflitos coletivos de natureza trabalhista e para o estudo do sindicalismo e
negociação coletiva, serão abordados nesse momento para melhor compreensão
dos contornos.
Com isso, pela leitura de referido artigo, podemos concluir que o acordo
coletivo nada mais é que um instrumento normativo, uma vez que é capaz de
estipular condições de trabalho na(s) empresa(s) participante(s) do acordo,
com o consentimento dos empregados e dos empregadores, sendo os primeiros
representados por meio do respectivo sindicato da categoria. Ou seja, um ponto
importante acerca dos acordos coletivos é o fato de que para a realização dos
mesmos só se faz obrigatória na presença de um tipo de sindicato, qual seja: o
sindicato profissional.
Isso quer dizer que para que seja possível a celebração de um acordo
coletivo, necessária é a participação do sindicato que represente os trabalhadores,
mas facultativa a presença do sindicato representante da categoria econômica.
Não é por acaso que Delgado (2014, p. 137) ensina que:
Dessa forma, por serem realizados por meio de pactuação entre o sindicato
da categoria profissional e a empresa – ou no máximo de algumas empresas
conexas –, possuem um caráter mais limitado, portanto, sendo aplicado apenas
no âmbito daquelas empresas que participaram da negociação. Veremos adiante
100
TÓPICO 3 | NEGOCIAÇÃO COLETIVA
que as convenções coletivas poderão ter um alcance maior por suas características,
assim, para que seja celebrado o acordo coletivo, necessário é que os empregados
da empresa ou empresas que possuam interesses compartilhados procurem o
sindicato representativo da categoria para demonstrar o interesse na celebração
de um acordo que estipule normas contratuais para satisfazer os interesses
advindos da realidade cotidiana daqueles trabalhadores dentro das empresas.
E
IMPORTANT
Mais à frente abordaremos o que pode e o que não pode ser objeto das
negociações coletivas. Fique ligado!
Em resumo
Acordos Coletivos
Celebrados entre o Sindicato dos Trabalhadores diretamente
com a Empresa ou com Empresas.
4 CONVENÇÃO COLETIVA
Como vimos, os acordos coletivos são formas de negociação coletiva
realizada entre sindicato profissional e empresas. Veremos agora como se
configuram as convenções coletivas.
E
IMPORTANT
102
TÓPICO 3 | NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Convenções Coletivas
103
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
E
IMPORTANT
Atente para o fato de que, ao passo que as proibições (previstas no artigo 611-
B, CLT) são um rol taxativo, ou seja, não pode ser reduzido, nem ampliado pela vontade
das partes, as permissões são um rol exemplificativo, podendo as partes pactuarem outros
direitos que não sejam proibidos e que não constem do rol do artigo 611-A, que veremos
a seguir.
Por conta disso, é necessário que prestemos bastante atenção a esse rol
estipulado pelo artigo 611-A, CLT, já que o mesmo será importante não apenas
para os empregados, mas para os empregadores, que poderão adequar melhor
os contratos de trabalho às suas necessidades. Nesse sentido, os direitos que a
Consolidação das Leis do Trabalho permite estão expressos no quadro a seguir.
104
TÓPICO 3 | NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
III- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores
a seis horas;
IV- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro
de 2015;
V- plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
XIII- prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
E
IMPORTANT
Atente, acadêmico, que não é o que acontece com a lista prevista no artigo
611-A da CLT, uma vez que as partes poderão incluir outros direitos que poderão ser
flexibilizados, desde que esses não constem na lista de proibição do artigo 611-B, CLT.
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
III- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS);
IV- salário-mínimo;
VII- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII- salário-família;
IX- repouso semanal remunerado;
X- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento)
ao do normal;
XII- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XVI- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos
da lei;
106
TÓPICO 3 | NEGOCIAÇÃO COLETIVA
XIX- aposentadoria;
XXI- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho;
XXII- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
XXVIII- definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXX- as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta
Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
E
IMPORTANT
107
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
Assim, é justamente essa ressalva que não permite que, passados os dois
anos, se aplique um acordo ou convenção cujo prazo se esgotou até que outra
negociação coletiva seja feita, forçando os sindicatos a atuarem para, caso queiram
que as conquistas sejam mantidas, promoverem novamente uma negociação.
108
TÓPICO 3 | NEGOCIAÇÃO COLETIVA
LEITURA COMPLEMENTAR
Ocorre que não é preciso ser médico para compreender que o excesso da
jornada de trabalho pode levar à denominada síndrome da fadiga crônica ou,
simplesmente, esgotamento físico e mental, além de riscos elevados de danos ao
coração e de derrames.
109
UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO
A vontade do legislador ficou clara, mas não será capaz de mudar a vida
real, em que cortadores de cana remunerados por produção são submetidos a
extenuantes jornadas de trabalho e morrem de fadiga ou em que altos executivos,
submetidos a ilimitadas horas de trabalho para alcançar metas inatingíveis,
morrem de exaustão ou se suicidam porque se sentem sufocados pelo trabalho e
não concebem mais possibilidade de retornar à normalidade da vida.
Segundo o item 9.1.5 da referida norma, alinhada com o art. 189 da CLT, que
define as atividades ou operações consideradas insalubres, consideram-se riscos
ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de
trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo
de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.
110
TÓPICO 3 | NEGOCIAÇÃO COLETIVA
111
RESUMO DO TÓPICO 3
Neste tópico, você aprendeu que:
• O artigo 611-B da CLT traz um rol taxativo de direitos que não poderão sofrer
flexibilização por meio de negociação coletiva.
• Após a Reforma Trabalhista ficou estipulado que toda negociação coletiva terá
prazo máximo de dois anos.
112
AUTOATIVIDADE
113
114
UNIDADE 3
GREVE E REPRESENTAÇÃO
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
• promover o estudo acerca do direito de greve, bem como dos deveres atri-
buídos aos grevistas;
PLANO DE ESTUDOS
Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade você en-
contrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.
TÓPICO 2 – A GREVE
115
116
UNIDADE 3
TÓPICO 1
1 INTRODUÇÃO
Olá, acadêmico! Bem-vindo à Unidade 3!
Bons estudos!
Isso porque, até antes de referida alteração havia já, no texto da Constituição
Federal, em seu artigo 11, a estipulação de que as empresas que possuíssem
mais de 200 empregados deveriam possibilitar a eleição de representantes que
pudessem viabilizar o entendimento entre os empregados e os empregadores
dentro do ambiente empresarial. Veja: “Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos
117
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
118
TÓPICO 1 | REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS
ser demitidos sem justa causa, enquanto durar a estabilidade mencionada. Essa
previsão é retirada do artigo 165, CLT, in verbis:
DICAS
119
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
Com isso o que podemos depreender é que, até a Reforma, não era
viabilizado, aos empregados, um meio de comunicação mais direto com os
empregadores dentro do âmbito das empresas, por meio da existência de uma
comissão criada justamente para esse fim, qual seja, de lutar internamente por
melhores condições no exercício do trabalho dentro da empresa, sem que fosse
necessária a presença do sindicato para tanto.
120
TÓPICO 1 | REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS
Cumpre, no entanto, desde já, demonstrar o artigo 510-A, CLT, uma vez que
o mesmo tem o papel de definir a nova forma de representação dos empregados
nas empresas. Vejamos: “Nas empresas com mais de duzentos empregados, é
assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de
promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.
Importante destacar que tal dispositivo, por sua vez, nos demonstra a
existência de uma forma não sindical de união dos empregados em busca de
garantia de direitos e boas condições de trabalho dos mesmos. Assim demonstra
Correia (2018, p. 1384):
123
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
E
IMPORTANT
I- nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por
três membros;
II- nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por
cinco membros;
III- nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete
membros.
124
TÓPICO 1 | REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS
Outro ponto que devemos atentar é o fato de que a lei não estipula
a existência de mais de uma comissão se houver mais de um estabelecimento
empresarial da mesma empresa, determinando tão somente a quantidade de
membros da comissão variando com o número de empregados.
Dessa forma, podemos concluir que não há que se falar em mais de uma
comissão por empresa, ainda que haja mais de um estabelecimento vinculado aos
mesmos empregadores.
No entanto, como toda regra comporta exceções, nesse caso não seria
diferente e o próprio artigo 510-A traz em seu parágrafo 2º uma regra que possibilita
a criação de mais de uma comissão dentro da mesma empresa, que diz respeito
às situações em que há exercício laboral de empregados da mesma empresa em
estados distintos do país. Veja: “No caso de a empresa possuir empregados em
vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de
uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito
Federal, na mesma forma estabelecida no §1º”.
FONTE: A autora
125
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
Segundo o texto do artigo 510-C da CLT, sempre que houver pleito eleitoral
para a escolha de uma comissão, o mesmo deverá ser convocado com antecedência
mínima de 30 dias, a contar do término do mandato anterior, por meio de edital
fixado na empresa, com ampla publicidade, para que os empregados possam
realizar sua inscrição de candidatura.
ATENCAO
Não faria sentido que fosse admitida qualquer interferência dessas pessoas
jurídicas, pois a mesma poderia retirar o propósito da instituição da comissão,
que deve ser um meio de garantir que as demandas dos empregados sejam
atendidas pelos empregadores, prescindindo da participação dos sindicatos para
tanto; inclusive, também, porque a comissão poderá, ainda, atuar para que não
haja prevalência de uma categoria de empregados sobre outras por parte dos
126
TÓPICO 1 | REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS
sindicatos; então, a interferência desses poderia fazer com que os objetivos dos
empregados não fossem realizados.
Dito isso, passemos às pessoas que poderão ser candidatas à eleição. Isso
porque o artigo nos traz algumas condições de elegibilidade. É o que podemos
depreender do artigo 510-C, § 2º, CLT, quando dispõe que: “Os empregados da
empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por
prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso
prévio, ainda que indenizado”.
ATENCAO
Além disso, podemos incluir no rol das pessoas que não podem se
candidatar para comissão de representantes aqueles empregados que, embora
exerçam suas atividades no ambiente da empresa – empresa tomadora de
serviços –, sejam contratados por meio de empresa terceirizada, uma vez que,
127
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
por não possuírem vínculo direto com os empregadores daquela empresa, não
serão aptos a representar a categoria da qual não fazem parte, qual seja, a dos
empregados vinculados àquele empregador; poderão, no entanto, candidatar-se
a representantes da empresa que os contratou, a chamada empresa prestadora de
serviços.
Esses membros eleitos tomarão posse, nos termos do artigo 510-C, § 4º,
CLT, no primeiro dia útil consecutivo à eleição ou término do mandato anterior, se
não houver comissão anterior, ou se houver mandato anterior, respectivamente.
128
TÓPICO 1 | REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS
129
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
Isso porque, uma vez que atuarão em defesa dos interesses dos empregados,
muitas vezes acabarão indo de encontro com os interesses dos empregadores,
o que os tornaria mais vulneráveis a serem demitidos. Assim, o artigo 510-D, §
3º, da CLT determina que: “Desde o registro da candidatura até um ano após o
fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não
poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”.
DICAS
130
RESUMO DO TÓPICO 1
131
AUTOATIVIDADE
132
UNIDADE 3
TÓPICO 2
A GREVE
1 INTRODUÇÃO
Veremos, também, quais são os direitos e deveres dos sujeitos que fazem
parte do movimento grevista, bem como daqueles que sofrem os impactos desse,
como é o caso dos empregadores, durante o movimento de greve, que devem ser
respeitados para que a greve seja considerada legítima e possa prosperar.
133
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
2 GREVE
A greve, hoje considerada como um direito fundamental de todo
trabalhador, não foi sempre assim considerada, tendo seu conceito evoluído
depois de um longo período de mudanças no seu entendimento e aceitação social.
134
TÓPICO 2 | A GREVE
Ocorre que o trabalho exercido por essas pessoas, nessas empresas, era
totalmente degradante, uma vez que na busca pelo lucro, os burgueses, agora
donos das indústrias, exploravam a mão de obra do proletariado sempre e cada
vez mais para que alcançassem maior retorno financeiro.
Não é por acaso que foi nesse momento histórico que surgiram os
sindicatos, na busca pela união dos empregados em prol de juntos buscarem
reivindicar melhores condições de trabalho. É nesse mesmo contexto que
podemos ver o desenvolvimento dos movimentos grevistas, uma vez que esses se
demonstravam como forte instrumento de pressão aos empregadores. Süssekind
et al. (2002, p. 1218), inclusive, afirmam que:
135
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
Por conta disso é que o movimento grevista, por muito tempo, foi
reprimido e punido, inclusive, com prisão, em muitos lugares da Europa, na
tentativa de reprimir esse tipo de manifestação que impunha pressão e protestava
contra os meios de produção instaurados.
Todavia, não foi antes da Constituição de 1988 que pudemos ver no Brasil
um efetivo reconhecimento do direito de greve como um direito fundamental,
inclusive tendo sido regulamentado por lei posterior – a chamada Lei de Greve,
Lei 7.783/89.
137
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
138
TÓPICO 2 | A GREVE
E
IMPORTANT
139
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
ATENCAO
140
TÓPICO 2 | A GREVE
141
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
142
TÓPICO 2 | A GREVE
143
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
NOTA
Acadêmico, você deve saber que, no ano de 2018, houve no Brasil a denominada
“greve dos caminhoneiros”, que parou o Brasil, uma vez que com a parada desses profissionais
houve paralisação na entrega de combustíveis, inclusive nos aeroportos, causando um
verdadeiro caos no país. No entanto, muito se falou que referida greve poderia ser, em
verdade, uma espécie de lockout. O que seria isso? Vamos explicar! O lockout, em verdade,
não pode ser considerado uma greve, pois representa não um embate entre empregados e
empregadores, mas, na realidade, uma manifestação que tem o aval e até muitas vezes surge
de ordens dos empregadores para que haja paralisação da atividade com o fim de pressionar
mudanças no setor econômico/político.
Além disso, torna-se claro que não caberá aos empregadores julgar ou
interferir no movimento paredista, já que o mesmo existe, justamente, como
forma de pressionar os patrões com quem não foram capazes de entrar num
acordo sobre as cláusulas contratuais que não lhes são favoráveis, por exemplo.
Outrossim, Delgado (2014) nos apresenta uma restrição que surge das
próprias relações coletivas de trabalho, ou seja, não é a previsão constitucional,
mas a restrição que advém da própria boa-fé que se espera dos sujeitos da relação
trabalhista. Vejamos:
144
TÓPICO 2 | A GREVE
Por outro lado, também a Lei de Greve prevê, em seu artigo 6º, que são
assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
Além de poderem decidir sobre como, quando e por que deflagrar a greve,
aos empregados é garantido o direito de utilizar de quaisquer meios pacíficos
que sejam capazes de convencer os outros trabalhadores a também participar
do movimento, bem como de arrecadar recursos para divulgar o movimento
paredista.
Tanto é assim que, caso não seja respeitado esse artigo, o poder público
poderá atuar para garantir a prestação desses serviços, segundo o artigo 12 da
Lei de Greve, que determina: “No caso de inobservância do disposto no artigo
anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis”.
TUROS
ESTUDOS FU
Ao final do presente tópico, veremos com mais detalhes a questão das greves
nos serviços essenciais.
146
TÓPICO 2 | A GREVE
Por fim, outro dever que é exigido dos empregados é aquele que diz
respeito à manutenção de equipes de empregados na empresa com o fim de
garantir que não seja gerado nenhum prejuízo irreparável no caso de empresas
que possuam maquinário que não possa ser desligado sem prejuízos. Tal dever é
encontrado no artigo 9º da Lei de Greve, quando determina que:
147
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
Assim, não apenas os direitos e deveres devem ser respeitados, tanto por
parte dos grevistas, quanto por parte dos empregados, como também alguns
requisitos objetivos deverão se fazer presentes para que o movimento paredista
cumpra sua função primordial de trazer garantias para os empregados.
148
TÓPICO 2 | A GREVE
E
IMPORTANT
Outrossim, também é requisito para que a greve não seja considerada uma
greve abusiva que os participantes do movimento comuniquem previamente
a intenção de paralisação das atividades, não apenas aos representantes dos
patrões, como aos próprios e à comunidade.
149
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
movimento paredista.
• Comunicação prévia do início da paralisação de:
a) 48 horas - regra geral;
b) 72 horas - serviços essenciais à população.
150
TÓPICO 2 | A GREVE
Serviços Essenciais
151
RESUMO DO TÓPICO 2
• Não se admite a paralisação total dos serviços essenciais, já que são aqueles
que atendem às necessidades inadiáveis da população.
• São direitos dos empregados no que diz respeito à greve: a escolha do momento
oportuno para deflagração da greve, bem como os interesses que serão por meio
dela defendidos; direito de não interferência dos empregadores no movimento
paredista, nem do poder público, caso a greve seja lícita; emprego de meios
pacíficos para persuadir os trabalhadores a aderirem à greve; arrecadação de
fundos e a livre divulgação do movimento; também é direito dos empregados
de não serem demitidos durante o movimento – desde que não cometam falta
grave ou abuso de direito.
• São deveres que surgem do movimento de greve: o dever de agir com meios
pacíficos, bem como com meios que não constranjam direitos e garantias
152
fundamentais de terceiros; às empresas é exigido que não obriguem os
trabalhadores, de nenhuma forma, a comparecer ao trabalho; também se
exige das empresas que não atrapalhem a divulgação do movimento; aos
empregadores é vedada a contratação de pessoal que substitua os grevistas;
nos serviços essenciais, é dever de empregados e empregadores garantir
a continuidade do serviço; e nas empresas que não podem ter a atividade
encerrada sem prejuízos enormes, os empregados deverão, também, garantir a
continuidade dos mesmos.
153
AUTOATIVIDADE
5 Aponte três direitos e três deveres que devem ser respeitados durante a
greve, explicando cada um deles.
154
que definirá a pauta da greve; bem como a eles é transferida a responsabilidade
de negociar com os empregadores e representar os empregados, também, na
Justiça do Trabalho, nos assuntos referentes à greve.
j) ( ) Segundo a Lei de Greve, não há diferença de prazo para notificação
da greve entre os movimentos paredistas comuns e aqueles relacionados aos
serviços essenciais, bastando que a notificação seja anterior ao exercício do
movimento.
155
156
UNIDADE 3
TÓPICO 3
1 INTRODUÇÃO
Acadêmico, seja bem-vindo ao último tópico da nossa Unidade 3. Neste
tópico, veremos de que maneiras podem se comportar as empresas diante de
situações de contingência, dentro das quais estão incluídas as greves dos
trabalhadores.
2 OS PLANOS DE CONTINGÊNCIA
Até o momento, entendemos de que forma são deflagradas as greves, quais
são os critérios que possibilitam a deflagração de uma greve pelos empregados
de uma empresa ou de uma categoria profissional etc.
157
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
DICAS
158
TÓPICO 3 | O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA
Isso quer dizer que, como víamos no ambiente de uma empresa, uma
das situações de risco que podem vir a ocorrer em relação à qual a mesma deve
sempre estar preparada é, justamente, a ocorrência de um movimento paredista.
É papel dos recursos humanos estar a par do que acontece não apenas em
relação aos contratos individuais de trabalho, mas também com as normas que
surgem dos contratos coletivos, ou seja, das negociações coletivas entre classe
operária e classe econômica.
160
TÓPICO 3 | O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA
161
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
162
TÓPICO 3 | O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA
Assim, da mesma forma que essas comissões serão responsáveis por levar
as demandas dos empregados aos empregadores, será de responsabilidade dos
departamentos de Recursos Humanos receber essas demandas para, se for o caso,
tratar delas ou repassá-las à alta administração da empresa, para que possam
lidar com os problemas apresentados.
163
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
que começam a surgir, uma vez que nem todas as situações podem ter sido
previstas quando da feitura do plano de contingência.
[...] Essas ‘fases’ do processo de uma greve podem ser assim definidas:
Fase I: pré-greve
[...] se a temperatura organizacional está aumentando, logo, algo não
vai bem. Alguma anomalia está alterando a temperatura ambiente.
Nesse ponto, o RT deve ter a possibilidade de detectar e diagnosticar
essa anomalia, evitando que a temperatura continue subindo. Como?
Instalando ‘sensores’ ao longo de toda a pirâmide organizacional que
lhe permita ‘ler’ e conhecer a realidade de sua empresa. Esses ‘sensores’
são mecanismos os mais diversos: desde líderes, supervisores ou
gerentes até empregados, representantes sindicais dentro da empresa
ou mesmo membros da comissão de fábrica ou da CIPA. [...] importa
que se estabeleça um sistema de comunicação aberto, franco e com
credibilidade suficiente para que as partes ‘joguem o jogo’ sempre
com vistas a não deixar que insatisfações se propaguem e acabem por
contaminar o clima organizacional.
Até aqui, temos uma atitude prévia da área de Recursos Humanos, que se
revela por meio da necessidade de conhecer o ambiente da empresa, bem como
de manter um sistema de comunicação entre os mais variados setores da mesma,
a fim de poder perceber quando há algo fora do eixo para poder agir de maneira
a consertar o problema antes que ele se torne um problema ainda maior. Todavia,
se mesmo assim as forças dos gerentes dos Recursos Humanos não forem capazes
de conter um movimento de greve, tendo sido infrutíferas as tentativas de conter
a movimentação dos empregados insatisfeitos, haverá de se partir para uma nova
fase de negociações. Assim, continua Marras (2000, p. 243):
164
TÓPICO 3 | O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA
Assim, após não ser possível agir de forma preventiva, com a eclosão do
movimento paredista, mais uma vez caberá aos Recursos Humanos, mediante –
quando houver – o setor de Relações Trabalhistas, o papel de mediar as relações
entre empregados e empregadores, botar em ação o plano de contingência
previamente estruturado, negociar as melhores condições que atendam às
expectativas dos empregados, mas também correspondam às necessidades da
empresa.
Dessa maneira, é essencial que a empresa possua essa área bem definida
no seu quadro, como também essa será ainda mais importante com as novas
mudanças da Reforma Trabalhista, pois poderão agir em conjunto com as
comissões de representantes dos trabalhadores para empreender negociações e
mediações capazes de satisfazer os interesses de empregados e empregadores.
165
UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO
LEITURA COMPLEMENTAR
Fabiano Zavanella
Sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, especialista em relações do
trabalho, pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do trabalho pela PUC-SP e em
Direito do Trabalho Europeu pela Universitá di Roma Tor Vergata, mestre em Direito do
Trabalho pela PUC-SP.
É de bom alvitre lembrar que um dos princípios centrais que sustenta o sistema
sindical é a liberdade, a qual, lamentavelmente, em nossa estrutura interna, encontra
certos freios na nociva previsão constitucional da unicidade de representação por
unidade territorial (art. 8º, II), que por si só não impede a criação de mais de uma
entidade com o propósito de congregar trabalhadores, mas, sem dúvida, limita seu
acesso e atuação pela lógica da representação por categoria.
Dessa maneira, devemos enxergar com uma boa dose de expectativa positiva
os novos dispositivos da CLT, uma vez que, ao disciplinarem como se dará a formação,
o funcionamento, as eleições, as atribuições e as garantias de tais comissões para
representação dos empregados, além de alinhar nosso ordenamento com os ditames
da Convenção 135 da OIT (ratificada pelo Brasil em 18 de maio de 1990), dão mostras
de uma inclinação para experimentação da organização sindical por empresas.
Vale novamente lembrar que nos países onde há ampla liberdade sindical
(França, Itália, Portugal, Espanha) há um duplo canal de comunicação entre os
trabalhadores e as empresas por meio dos sindicatos e de tais comissões que existem
com ou sem a participação destes, e que podem, inclusive, como lembra Amauri
Mascaro Nascimento, “negociar acordos coletivos com a empresa, sem a participação
do sindicato”.
166
TÓPICO 3 | O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA
Nesse particular, também merece destaque a previsão do art. 620 da CLT, que
é taxativo ao indicar que as condições fixadas em acordo coletivo sempre prevalecerão
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, visto que, sem dúvida, são
condições mais específicas e construídas com base na realidade concreta dos seus
participantes, o que torna possível renovar o destaque que a reforma dá para os
mecanismos de diálogo e/ou de ajustes entre empregador e empregados, possíveis
agora também por essa via dupla normatizada.
Um dos grandes problemas que enfrentamos, e que para muitos foi pedra
de toque da reforma trabalhista, é o excesso de demandas trabalhistas, as quais, em
muitas situações, derivam da falta de boa condução nessa relação tão importante que
é o contrato de trabalho; assim, se a comissão se encarregar dessa aproximação com
olhos na correção dos desvios ou dos excessos, sem dúvida, poderemos experimentar,
no âmbito das empresas, que a comissão deve se instaurar e se ativar com o intento de
boas práticas e com um resultado interessante, que é a possibilidade de diminuição
de conflitos.
Por fim, e não menos espinhoso, o § 3º do art. 510-D indica que os membros
da comissão de representantes dos empregados não poderão ser arbitrariamente
dispensados – desde que a dispensa não se funda em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro, a qual não se pode confundir com a dispensa sem justa
causa, onde há uma motivação que não é suficientemente ampla para a rescisão por
justa causa, entretanto, se distancia de dispensa arbitrária.
Dessa forma, como defendido por alguns, a lei não cria uma espécie de
estabilidade; nessa primeira análise, ela tão somente veda a dispensa arbitrária, que,
como visto acima, não se confunde com a dispensa sem justa causa.
167
RESUMO DO TÓPICO 3
• Por ser a greve sempre um evento possível quando se trata de uma empresa,
os planos de contingência devem prever situações de greve para que a empresa
saiba como reagir aos movimentos paredistas.
168
AUTOATIVIDADE
169
REFERÊNCIAS
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a proteção aos direitos humanos do trabalhador. Revista eletrônica: acórdãos,
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Disponível em: <https://revistaacessolivre.files.wordpress.com/2015/09/gustavo-
silveira-siqueira.pdf>. Acesso em: 10 jun. 2018.
173