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TEMARIO ORAL DE DERECHO DEL TRABAJO


TEMA 1
GENERALIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A. DEFINICION DE DERECHO DEL TRABAJO: Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones entre trabajadores y patrones, con motivo de la prestación de un servicio a cambio de una
remuneración.
B. DENOMINACIONES O ACEPCIONES: Ha sido causa de polémicas la denominación de esta
rama del derecho, entre diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente,
pero que les ha sido difícil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las
denominaciones, tenemos las siguientes:
1. LEGISLACIÓN INDUSTRIAL: es la primera denominación que se le dio y es de origen francés y
nacida después de la primera guerra mundial.
2. DERECHO OBRERO: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector de los
trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o
los trabajadores del campo.
3. DERECHO SOCIAL: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del Sur y
aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En España, el autor García
Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y
este derecho es uno que protege a esta clase social.
4. OTRAS DENOMINACIONES: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico, Derecho
de economía organizada. Las más generalizadas en América Latina y en Europa son las de Derecho de
Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o
Derecho Laboral.
El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de la producción, es la
actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas.
El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma
independiente.
C. CARACTERISTICAS DOCTRINARIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Son muchos las
características que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro código se basta con enumerar los
siguientes en su parte considerativa:
1. El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar
la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente.
2. El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador,
irrenunciables únicamente para este y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en
estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratación individual o
colectiva y, de manera especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo. Los
derechos que confiere el Código de Trabajo o una ley de trabajo, no son el límite máximo en la relación
de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del
trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón se les denominan
garantías mínimas.
3. El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al individuo en
su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida
equidad es indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes; y segundo, porque su
tendencia es la de resolver diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio social
y basado en hechos concretos y tangibles.
4. El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público. Porque al ocurrir su aplicación, el
interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.
5. El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se orienta a obtener la
dignificación económica y moral de los trabajadores. que constituyen la mayoría de la población,
realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de
los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una
efectividad de la libertad de contratación.
D. CARACTERISTICAS O PRINCIPIOS IDEOLÓGICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Se
encuentran reglados en los considerándos del Código Laboral de la literal a) a la literal f)
1. PRINCIPIO TUTELAR PRINCIPIO PROTECTOR O PRINCIPIO TUITIVO: El Derecho de Trabajo
es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de
éstos, otorgándoles una protección jurídica preferente;
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La tutelaríadad se divide en:


a. INDUBIO PRO-OPERARIO: En caso de haber duda en la norma laboral, se aplicará atendiendo al
beneficio del trabajador.
b. LA NORMA MÁS FAVORABLE: Cuando en un caso determinado converjan dos o más normas regulando
la misma situación el juez debe de aplicar la más favorable al trabajador, sin importar la clasificación de
las mismas, es decir, que si en un caso concreto concurren, una norma constitucional, una norma
ordinaria laboral y una disposición reglamentaria, pero esta ultima es más beneficiosa para el trabajador
debe de aplicarse ésta, sin importar que en las otras leyes, específicamente en la ley constitucional se
restrinjan los derechos del trabajador.
c. LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA: Sé cuando una ley laboral ha de entrar en vigencia, pero esta
debe de contener los mismos derechos o mejores condiciones laborales que las establecidas en la norma
derogada, es decir, que en ningún momento puede restringir los derechos ya adquiridos en la ley anterior.
2. IRRENUNCIABILIDAD: El Derecho de Trabajo constituye un mínimum de garantías sociales,
protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse posteriormente
en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal, mediante la
contratación individual o colectiva y, de manera muy especial, por medio de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo;
RENUNCIA: Es un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho
reconocido a su favor por la ley.-
El derecho común tiene como limite que no admite la renuncia cuando perjudique al orden público, contra
la moral y contra terceros.-
IRRENCIABILIDAD: Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.-
Para ser efectiva la tutelaridad debe de ir acompañada de la Irrenunciabilidad, que es de orden público e
imperativo, también se basa en la limitación de la autonomía de la voluntad de las partes.-
3. IMPERATIVO: El Derecho de Trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación
forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del
derecho limita bastante el principio de la “autonomía de la voluntad”, propio del Derecho Común, el cual
supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar
un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden
económico - social;
En el Derecho Civil la autonomía de la voluntad es libre, para el derecho laboral ésta se limita dado que
no se puede contratar si el contrato laboral altera cualquier derecho, beneficio y garantía establecida en
el código de trabajo de beneficio para el trabajador.-
4. EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO REALISTA Y OBJETIVO: lo primero, porque
estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de
una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes, y lo
segundo, porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación
surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;
FUNDAMENTOS:
a. EXIGENCIA DE LA BUENA FE: Precisamente porque para determinar el objeto y la realidad de la
controversia laboral se necesita la buena fe.-.
b. HABILIDAD DE LA ACTIVIAD HUMANA: Se trata de dignificar al trabajador.-
c. DESIGUALDAD DE LAS PARTES: Entre trabajador y patrón, busca la verdad para no perjudicar
al trabajador.
d. LA INTERPRETACIÓN RACIONAL: Este principio supone la voluntad de las partes.-
5. EL DERECHO DE TRABAJO ES UNA RAMA DEL DERECHO PÚBLICO: por lo que al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo;
ORDEN PUBLICO: Es el conjunto de principios de orden fundamentalmente político, económico,
social y aún de índole religiosa que consideran esenciales para la existencia, seguridad y
desenvolvimiento de una sociedad en una determinada época.-
6. PRINCIPIO DEMOCRATICO: El Derecho de Trabajo es un derecho hondamente democrático
porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la
mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece
los intereses justos de los patronos; y porque el Derecho de Trabajo es el antecedente necesario para
que impere una efectiva libertad de contratación, que muy pocas veces se ha contemplado en
Guatemala, puesto que al limitar la libertad de contratación puramente jurídica que descansa en el falso
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supuesto de su coincidencia con la libertad económica, impulsa al país fuera de los rumbos legales
individualistas, que sólo en teoría postulan la libertad, la igualdad y la fraternidad.
E. IMPORTANCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO: La importancia de su estudio y las proyecciones
puede definirse así:
1. Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente al
obrero.
2. Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus
reivindicaciones económicas y sociales.
3. El conocimiento teórico y practicó del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al profesional
con la clase trabajadora.
F. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Existen dos posiciones para
establecer el Derecho Público y Privado: Una considera que el Derecho es público o privado según la
naturaleza de la relación. En las relaciones sociales distingue dos tipos de relación:
- De subordinación; los particulares respecto al Estado.
- De igualdad: entre particulares.
En la subordinación; predomina el Estado y es Derecho Público. En la igualdad se da entre particulares y
es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableció la plataforma legal del Estado, por lo tanto es
Derecho Público.
1. CONCEPCIONES PRIVATISTAS Y PUBLICISTAS DEL DERECHO DE TRABAJO
a. CONCEPCION PRIVATISTA: Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Privado,
es decir, que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Privado. Tema que estuvo de moda en el
siglo pasado cuando el Derecho de Trabajo y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho Civil. La
doctrina de la naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los sujetos que
intervienen son exclusivamente particulares.
b. CONCEPCION PUBLICISTA: Sostiene que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho
Publico; doctrina dentro de la que esta nuestro código de trabajo; literal E, Considerando IV. En un
nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho público. El derecho de trabajo
tiene garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público. La otra posición: la
doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Público si los sujetos que intervienen
son de carácter público.
c. TESIS DUALISTA. EL DERECHO SOCIAL: Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas
de Derecho Público y normas de Derecho Privado. Público: Por la inoperatividad de sus normas y por la
tutela de los trabajadores. Privado: Por su germen contractual.
d. TESIS DEL DERECHO SOCIAL: Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni
Privado, sino de Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la
necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores.
Ese carácter de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una serie de principios propios
abundantes en doctrina jurídica, que es bastante homogéneo y es una materia suficientemente extensa.
En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, ya no debemos
preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia
fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con características particulares. El tratadista García
Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser
un derecho autónomo, dotado de sustantividad propia”.
No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el trabajo, considerándolo
como verdadera institución y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones propias.
Por su Espíritu es en gran parte tutelar en el lado social-económico.
Por su Método sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ángulo de
lo social.
Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona más
amplia de los seres económicamente débiles.
Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporción juscogens, de reglamentación estatal, de
imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realización de su obra ordenadora.
G. FUENTES DOCTRINARIAS Y LEGALES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Las fuentes del
Derecho del Trabajo son:
1. DE ORIGEN ESTATAL: Son las creadas por el Estado, tales como,
a. La Constitución, Leyes Ordinarias y Reglamentos.-
b. La Jurisprudencia:
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2. DE ORIGEN SOCIAL: Surgen por medio de la práctica de la sociedad:


a. LA COSTUMBRE: INVETARATA CONSUETUDA Es la repetición constante y uniforme de
determinada conducta por quienes integran una sociedad.
REQUISITOS DE LA COSTUMBRE:
1) GENERALIDAD:
2) NOTORIEDAD:
3) A LARGO PLAZO:
FUNCIONES QUE DESEMPEÑA LA COSTUMBRE:
1) FUNCION INTERPRETATIVA: Es un instrumento que sirve para entender mejor la norma
existente, es decir, que la norma remite a la costumbre.-
2) FUNCION NORMATIVA O INTEGRADORA: Actuando en el sentido de llenar vacíos de la
ley, como auténtica regla de derecho objetivo.-
CLASIFICACION DE LA COSTUMBRE:
1) POR EL AMBITO DE SU APLICACIÓN: local y territorial.-
2) POR EL MEDIO EN QUE SE APLICA: convencional, profesional e industrial.-
b. LOS USOS LOCALES: OPINIO JURIS NECESITATES No hay muchos convencionalismos en su
aplicación o cumplimiento.-
c. LA EQUIDAD: La igualdad de todas las personas entre sí, es decir, que hay que darle a cada
quién lo que es suyo.
3. DE ORIGEN PROFESIONAL: Porque deviene del ejercicio de la profesión, teniendo su origen en
el propio trabajo, son los más específicos.
a. CONTRATOS INDIVIDUALES: Son los celebrados por dos personas en su calidad de
individuales, es decir, que en el mismo únicamente comparecen dos personas.-
b. CONTRATOS COLECTIVOS: Los celebran más de dos personas en su calidad de trabajadores,
por norma general son los Representantes de un Sindicato, los que comparecen en representación de
todos los agremiados.
c. PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO: Los celebra el sindicato con el
patrono; regula las condiciones de trabajo.
d. CONVENIOS COLECTIVOS: Igual que el pacto, regula las condiciones de trabajo, pero no es
como un sindicato sino una especie de coalición.
e. COALICIÓN: grupo de personas que se reúnen para una finalidad, sin tener personalidad
jurídica.-
La coalición es casuística (caso determinado) el sindicado es permanente.-
La coalición es de hecho, el sindicado de derecho. Art. 377 C. Laboral.-
f. REGLAMENTOS INTERIORESDE TRABAJO: Sirve para regular como se debe de ejecutar el
trabajo dentro de la empresa; ejemplo: horario, descansos, feriados, medidas disciplinarias, sanciones sin
goce de salarios.
H. JERARQUIA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: En derecho, la Jerarquía es el
orden de importancia que deben guardar las normas en su relación las unas con las otras. La escala
jerárquica forma una pirámide, siendo las que están en la parte mas elevada las que tienen mayor
jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación. La escala jerárquica se presenta así en la
legislación laboral Guatemalteca:
1. La Constitución Política de la República;
2. Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social, y,
3. Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular,
sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de
trabajo y otros.
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las normas, por la
naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinámico; además de que, las normas
constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mínimo de garantías en
favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratación individual o colectiva. Al decidir el
caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas
aplicables, se debe aplicar la que resulte más favorable para el trabajador, sin importar su nivel
jerárquico, es decir, que si una norma de carácter constitucional regula menos beneficios para el
trabajador, y una norma ordinaria o reglamentaria regula mejores derechos para el mismo, se aplicará
esta sin importar su nivel jerárquico.
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De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, la jerarquía de las fuentes del
Derecho Laboral, es la siguiente:

a. Principios del Derecho de Trabajo


b. Equidad
c. Costumbre o uso locales
d. Principios y leyes de derecho común
I. CLASIFICACION DEL DERECHO DEL TRABAJO: el derecho del trabajo tanto para su estudio
como para su aplicación se clasifica o divido en dos ramas que son DERECHO DEL TRABAJO
INDIVIDUAL y DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO.
1. DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL: Que contiene las normas que han de regular las
relaciones jurídicas laborales de patronos y trabajadores individualmente hablando.
Nuestro código regula esta parte del derecho del trabajo del artículo 1 al artículo 37; del artículo 61 al
artículo 102 y del artículo 116 al artículo 205.
2. DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO: Regula las relaciones jurídicas laborales de grupos de
trabajadores y grupos de patronos, o uno y otro, es decir, de los sindicatos de trabajadores, de patronos,
etc.
Contenido en nuestro código laboral de los artículos 38 al articulo 60, del articulo 103 al artículo 115, del
artículo 206 al artículo 257.
J. INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Para los efectos de interpretar el Código de
Trabajo, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente el
interés de los trabajadores en armonía con la convivencia social. Art. 17 Código de Trabajo.
En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier otra índole, debe
predominar las primeras, y no existe preeminencia entre las leyes de trabajo y las de previsión social. Art.
16 C. de Trabajo.
Los casos no previstos por el Código de Trabajo, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al
trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo a los principios del derecho de Trabajo; en
segundo lugar de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos
principios; y por último tomando en cuenta los principios y leyes de derecho común. Art. 15 Código de
Trabajo.
Además se interpretara según lo establece el articulo 10 de la LOJ conforme a su texto según el sentido
propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo a las disposiciones constitucionales. Los pasajes
oscuros o ambiguos, se aclararan atendiendo el siguiente orden:
a. A la finalidad y al espíritu de la misma;
b. A la historia fidedigna de su institución;
c. A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones análogas;
d. Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los principios generales del derecho.
La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión legal. Por la
interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La interpretación es de
mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer
adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la interpretación del Derecho
del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".
En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que sea más favorable para
el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de
aplicación, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia
colectiva, los usos y la costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el
principio de la normas mas beneficiosa.
Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos mas importantes a este
propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.
1. METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método hace énfasis en la
letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del texto, teniendo como base el espíritu
que le dio origen, este método se origino con la Escuela Clásica Contractualista y es propio del derecho
civil. Bajo este método, el que hace la función de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu
del legislador en el momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy rígido y estático, no
permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales, siempre será una aplicación
general.
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2. METODO DE LA ESCUELA HISTORICA: que por su origen se ha aplicado mejor al derecho


laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun cuando toma como base la forma escrita, no
esta ligado estrictamente a su contenido sino que permite al interprete auxiliarse de otros elementos que
le ayudan a desentrañar el sentido de la norma en forma mucho mas amplia que la simple exégesis del
texto. Aplicando este método, el interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir;
Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el espíritu de la ley); lo que la norma pretendía tutelar
marco histórico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la historia y de la conducta humana.
K. LA TUTELARIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SUS REGLAS: El Derecho de Trabajo es
un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de
éstos, otorgándoles una protección jurídica preferente;
La tutelaríadad se divide en:
a. INDUBIO PRO-OPERARIO: En caso de haber duda en la norma laboral, se aplicará atendiendo
al beneficio del trabajador.
b. LA NORMA MÁS FAVORABLE: Cuando en un caso determinado converjan dos o más normas
regulando la misma situación el juez debe de aplicar la más favorable al trabajador, sin importar la
clasificación de las mismas, es decir, que si en un caso concreto concurren, una norma constitucional,
una norma ordinaria laboral y una disposición reglamentaria, pero esta ultima es más beneficiosa para el
trabajador debe de aplicarse ésta, sin importar que en las otras leyes, específicamente en la ley
constitucional se restrinjan los derechos del trabajador.
c. LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA: Sé cuando una ley laboral ha de entrar en vigencia, pero
esta debe de contener los mismos derechos o mejores condiciones laborales que las establecidas en la
norma derogada, es decir, que en ningún momento puede restringir los derechos ya adquiridos en la ley
anterior.

TEMA 2:
EL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO:
A. ANTECEDENTES DEL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO: Para el caso de Guatemala,
la primera regulación en materia de trabajo se encuentra en las Leyes de Indias, dictadas por la Corona
Española para todas las colonias americanas en el siglo XVI ante el trato cruel e inhumano de que eran
objeto los indígenas, lo cual provocaba la mortalidad prematura, estas leyes regulaban normas
protectoras para los campesinos, en cuanto a jornadas de trabajo, forma de pago, el repartimiento de
hombres, posteriormente llamado mandamiento y la encomienda de mercancías, etc.
Con el tiempo la incipiente clase obrera se principia a organizar en gremios en forma paulatina , pero es
hasta la época revolucionaria de 1944 a 1954 cuando surge el C de T el 8 de febrero de 1947 con el
decreto 330 del Congreso de la Republica durante el Gobierno del Dr. Juan José Arévalo e inicia su
vigencia el 1 de mayo de 1947 coincidiendo con el día internacional del trabajo, sufrió varias reformas y
luego fue promulgado el Decreto 1441 del C de la R. El 5 de mayo de 1961 y entró en vigor el 5 de julio
del mismo año, también ha sufrido reformas tales como: Dto. 1486 del C de la R del 15 de septiembre de
1961 y el Decreto Ley # 1 emitido por el Jefe de Gobierno de esa época Coronel Enrique Peralta Azurdia
del 2 de abril de 1963 así como el Decreto Ley # 7 del mismo Jefe de Estado que modifico el Art. 127.
Posteriormente se trató de crear una nueva sistematización durante el gobierno del general Lucas
García un código para la parte sustantiva y uno para la parte procesal pero los trabajadores se opusieron
a la emisión de dicho código. Se hicieron modificaciones a las leyes laborales pero se decretaron en
cuerpos separados tales como aguinaldo, bono incentivo, compensación económica, etc. En 1992 se
publico el Decreto 64 92 que contiene la reforma de unos 30 artículos del código en los ordenes
individual, colectivo, punitivo y procesal, referidos a licencias, despidos, descansos, obtención de
empleos y la estabilidad laboral, descanso pre y post natal, estableciéndolo para el caso de adopción,
regulación de las faltas de trabajo y su sanción, integración de los tribunales de conciliación y arbitraje, la
excusa de las partes a las audiencias y los conflictos colectivos.
B. ESTRUCTURA DEL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO: Este Código no se encuentra
dividido en libros como los otros códigos, sino que se encuentra dividido en 18 títulos integrados de 431
artículos. Este Código se encuentra estructurado de la siguiente forma:
C. CONTENIDO DEL CODIGO DE TRABAJO: El código de trabajo, regula los derechos y
obligaciones de patronos y trabajadores con ocasión del trabajo y crea instituciones para resolver sus
conflictos.
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D. VIGENCIA DEL CODIGO DE TRABAJO: El Decreto 1441 del C de la R fue promulgado el 5 de


mayo de 1961 y entró en vigencia el 5 de julio del mismo año.

TEMA 3:
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
A. DEFINICION DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
B. NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
C. FINES DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

TEMA 4:
LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
A. EL TRABAJADOR O EMPLEADO:
1. DEFINICION:
a. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Es toda persona individual que presta sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en forma subordinada o dependiente de otra persona (patrono) quien
a cambio le da una remuneración.
b. DEFINICIÓN LEGAL: Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus
servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art.
3.
2. CLASES DE TRABAJADOR: Nuestro código no hace !a distinción entre empleados y trabajador;
cuando se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la
siguiente distinción por un tratamiento especial:
a. Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
b. Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
c. Empleados de confianza, Art. 351;
3. EXCLUSIÓN DE LA PERSONA JURIDICA COMO TRABAJADOR: Las personas jurídicas no
pueden calificar como trabajador, los trabajadores pueden constituirse en una persona jurídica, es el caso
de los sindicatos en lugares donde existe fuerte presencia sindical como los trabajos de estibaje para la
carga o descarga de barcos anclados en muelles. Así los trabajadores se organizan en entidades
formales a través de sindicatos o informalmente a través de las coaliciones. Art. 3.
B. EL PATRONO O EMPLEADOR: Se le denomina también empleador, dador de trabajo, acreedor
de trabajo y principal.
1. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Es la persona individual o jurídica que por sí o por intermediario,
utiliza y dirige los servicios de uno o varios trabajadores dependientes a cambio de un salario.
2. DEFINICIÓN LEGAL:
a. Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores,
en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 2.
b. Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave que la apareja, pertrecha y expide a
su propio nombre y por su cuenta y riesgo, y que percibe las utilidades que produce y soporta todas las
responsabilidades que la afecta. Art. 176.
2. LA EMPRESA: Empresa, es una unidad económica que tiene animo de lucro y crea y satisface
necesidades económicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene personalidad jurídica.
Para tener el carácter de patrono se requiere la utilización de los servicios de una o varias personas, que
se efectúa mediante un contrato de trabajo o una relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la
empresa es totalmente indiferente para el caso.
C. LA SUSTITUCIÓN PATRONAL: Esta institución se encuentra regulada en el Art. 23 del código de
trabajo. El patrono sustituto en virtud de la enajenación, adquiere todos los derechos pero al mismo
tiempo adquiere todas Las obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta seria nula ya que no
pueden derogarse las leyes de orden público ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la
operación de traspaso. Esta institución persigue dos principios fundamentales:
(a) La continuidad de la relación de trabajo;
(b) Es una medida de protección del salario de los trabajadores.
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La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los trabajadores, pero
no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del
patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de dirección en una empresa
es siempre un peligro para el éxito de los trabajos.
D. LOS SUSTITUTOS PATRONALES O AUXILIARES DEL PATRONO: Son aquellos trabajadores
que no obstante tienen una relación laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones específicas, y
no necesariamente en situación de subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran
debidamente identificados en nuestro código de trabajo y son:
1. EL REPRESENTANTE PATRONAL:
a. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Es toda persona que contrata los servicios de una o más
trabajadores en su propio nombre, pero por cuenta y en beneficio de otra persona; ambos son
responsables solidariamente frente al trabajador.
b. DEFINICIÓN LEGAL DE REPRESENTANTE LEGAL DEL PATRONO: son las personas
individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como
gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por
aquél. Art. 4.
2. INTERMEDIARIO:
a. DEFINICIÓN LEGAL DE INTERMEDIARIO: es toda persona que contrata en nombre propio los
servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este
último queda obligado solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se
refiere a los efectos legales qué se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y
demás disposiciones aplicables. Art. 5.
3. TRABAJADOR DE CONFIANZA: Es aquel que realiza los trabajos más importantes dentro de la
empresa, funciones tales como la de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización. También es aquel
cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa; y también puede
definirse como el que realiza los trabajo que son propios del empleador, en caso de ser persona
individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurídica.
El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su íntima vinculación con el
empleador, y estando claramente marcada esta distinción debe entenderse su preferencia por los
intereses patronales, aún sobre los de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra
de los trabajadores.
Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe
tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no comprometer la
seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT último párrafo.
4. EL CONTRATISTA: Es el que pacta mediante contrato con el patrono la realización de una obra y
con tal fin emplea gente, pero de esas relaciones esta excluido el patrono, esta figura es mas bien
doctrinaria el Código de Trabajo no la regula. De acuerdo a los artículos 655 y 657 del Código de
Comercio. Es un verdadero empleador y debe por lo mismo ser un empresario, esto es guardar las
formalidades y registros propios de estos, como obtener la patente de comercio individual o jurídica, debe
realizar la obra con medios propios, asumir todos los riesgos de la contratación, que sea por un precio
determinado, y que se encuentre con libertad y autonomía técnica y de dirección.

TEMA 5:
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
A. DEFINICION:
1. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Concepto de la ley Argentina, establecido en el artículo 21; el que
dice: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra (persona) y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración.
2. DEFINICIÓN LEGAL: En nuestra ley la definición de contrato individual de trabajo se encuentra
contenido en el Artículo 18. “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo
económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
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B. NATURALEZA JURIDICA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Al hablar del contrato


individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los conceptos doctrinarios
relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la
relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra,
mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse
de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la
par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de
trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de trabajo es una situación
jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado
cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un
estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaración de derechos sociales,
de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus
normas supletorias".
Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus
propias características, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se
puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonomía.
C. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
1. ACTIVIDAD PERSONAL: El trabajador es el único que esta obligado a realizar el trabajo que a
contratado, por ello es personalísimo; ya que nadie puede contratar a otra persona o trabajador
(subcontratar)
2. LA SUBORDINACIÓN: Es el elemento especial, ya que sino existe subordinación no hay contrato
de trabajo, ya que por esto limita su voluntad a la de un patrono.
a) JURÍDICA: Implica que el patrono tiene la potestad de dictar ordenes al trabajador y este a
obedecerla.
b) TÉCNICA: Implica la dirección e instrucciones de cómo se realiza el trabajo, es decir, el patrono
tiene la potestad de dirigir la labor del trabajador. Esto se da más en el trabajo obrero y no en el
profesional.
c) ECONOMICA: Implica la prestación de un salario.
3. ONEROSIDAD: Porque produce beneficios para ambas partes.
4. DURABILIDAD: Es decir que el Contrato de Trabajo es indefinido.
En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos determinantes del contrato
de trabajo, son:
a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del contrato;
b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;
c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y
d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestación en la relación
laboral.
D. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
1. SUBORDINACIÓN: constituye la relación de dependencia patrono trabajador que incide en una potestad
de mando del primero hacia el segundo que le prestara la obediencia debida.
2. ESTABILIDAD: representada por la seguridad que otorga el contrato sobre la permanencia del trabajador
en su labor, de la cual solo puede separarse voluntariamente o por consentimiento de falta que amerita
su despido.
3. PROFESIONALIDAD: aspecto subjetivo del contrato que implica el aseguramiento del trabajador hacia el
patrono en cuanto a los conocimientos y destreza que asegura tener el laborante para desempeñar el
trabajo.
4. EL SALARIO: que constituye el establecimiento de la remuneración que prestara el patrono al trabajador
y cuyo aseguramiento se logra a través del contrato .
E. DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EL CONTRATO CIVIL: En el contrato civil, la
autonomía de la voluntad es la ley suprema entre las partes para su realización, se puede contratar con
toda libertad en cuanto a la forma y contenido del contrato siempre de acuerdo a la ley, en el contrato
laboral tal principio se haya limitado pues si bien influye la voluntad de las partes, esta se haya
condicionada al ordenamiento jurídico laboral, en especial a los principios ideológicos que informan al
derecho de trabajo, por ello si el contrato tiene algo que tergiverse, vulnere o viole esos principios, al ser
fiscalizado mediante su revisión por la autoridad administrativa de trabajo, podrá ser rechazado a fin de
10

que sufra la consiguiente modificación y adecuación a la ley laboral en toda su esencia incluyendo las
garantías constitucionales y los reglamentos contratos, convenios y pactos.
F. DIFERENCIAS ESPECIFICAS ENTRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO DE
LOS CONTRATOS DE MANDATO, OBRA O DE EMPRESA Y SERVICIOS PROFESIONALES
1. DIFERENCIAS CON EL MANDATO: el objeto del contrato de trabajo es normalmente la
realización de actos materiales o intelectuales, en tanto que el del mandato es la realización de actos
jurídicos por parte del mandatario, además, el mandatario no esta sujeto a la dirección inmediata, ni a la
dependencia continuada del mandante, como es característico de la relación laboral art. 18 CT, otra
situación es que el mandato puede ser gratuito ya que las partes pueden convenir en que el mandatario
ejerza sus funciones sin derecho a remuneración, en tanto que una relación laboral debe ser siempre
onerosa en el sentido de que el trabajador tiene derecho irrenunciable a percibir una remuneración salvo
casos especialmente determinados en la ley artículo 88 del Código de Trabajo.
2. CON EL CONTRATO DE OBRA: en el contrato de trabajo es esencial la dependencia continuada
del trabajador hacia el patrono y el hecho de que el trabajador actúa bajo la dirección del patrono Art. 18
Código de Trabajo en cambio en el contrato de obra el contratista actúa con independencia y no sujeto a
la dirección inmediata del dueño pues aunque el dueño de la obra puede darle indicaciones sobre la
ejecución de los trabajos el contratista es libre en el modo de ejecución de los trabajos. En el contrato de
trabajo lo que interesa son los servicios del trabajador, en tanto que en el contrato de obra, lo
fundamental es el resultado, en el contrato de trabajo es el patrono quien normalmente provee los
instrumentos o herramientas y los materiales, en tanto que en el contrato de obra ello corresponde
normalmente al contratista, el contratista corre con el riesgo de la obra, en tanto que en el contrato de
trabajo es el patrono al que corresponde ese riesgo, el patrono responde ante terceros por los hechos de
sus trabajadores Articulo 1663 Código Civil en tanto que en el contrato de obra es el contratista el que
responde por los daños que la ejecución de la obra pueda causar a terceros Artículo 2012 Código Civil.
3. CON EL CONTRATO DE SERVICIOS PROFESIONALES: en el contrato de servicios
profesionales el profesional realiza sus actividades con absoluta independencia de criterio, no existe en
este contrato una relación de dependencia ni de sujeción a la dirección del cliente, sino una relación
contractual civil entre dos partes económicamente iguales, en donde el Derecho no tiene que tutelar a
una de ellas, ni establecer garantías mínimas irrenunciables y en donde rige la libre contratación.
G. CLASIFIACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
1. POR TIEMPO INDETERMINADO: cuando no se especifica fecha para su terminación Art. 25 inciso a)
del Código de Trabajo.
Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de T.) “El contrato individual
de trabajo puede ser: a) por tiempo indefinido, cuando no se específica fecha para su terminación.
2. A PLAZO FIJO: cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento
de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner termino a
la relación de trabajo. Artículo 25 inciso b).
A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de
algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)
3. PARA OBRA DETERMINADA: cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios
del trabajador desde que se inician las labores hasta que estas concluyan, tomando en cuenta el
resultado del trabajo, o sea, la obra realizada artículo 25 inciso c)
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se
inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra
realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
4. VERBALES U ORALES: la norma genérica es que el contrato debe celebrarse por escrito, de
manera que el contrato verbal es una excepción a la regla y solo puede darse en casos muy específicos
que aparecen expresamente indicados en la ley, estas excepciones son cuando se refieren a labores
agrícolas, ganadera o del campo, al trabajo doméstico, a trabajos accidentales o temporales que no
excedan de 60 días según el Artículo 27. CT,
5. ESCRITO: es aquel que se suscribe atendiendo a todos los requisitos que establecen las leyes de trabajo
y previsión social y preferentemente deben extenderse en formularios impresos y autorizados
previamente por el Ministerio de T y PS. Los requisitos de esta forma aparecen el artículo 29 y deben
extenderse en 3 ejemplares Art. 28 la norma contenida en el Art. 21 aplica tanto para el contrato verbal
como al escrito.
Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que todo contrato de
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trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras
dos situaciones son especies de carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo,
debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en
contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia,
los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de
naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que
les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido. Art. 26 del C. de T. “Todo
contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o
estipulación lícita y expresa en contrato. Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido,
aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinado, los que se celebren en una empresa
cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
subsiste la causa que les dio origen. En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada
tiene carácter de excepción y solo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.
H. EL CONTRATO DE UN GUATEMALTECO PARA TRABAJAR EN EL EXTRANJERO: Sé prohíbe
celebrar contratos con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o ejecución de obras
fuera del territorio de la República, sin permiso previo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el cual
no debe autorizar el reclutamiento, ni el embarque o salida de los mismos, mientras que no se llenen a su
entera satisfacción los requisitos legales. Art. 34.
A. REQUISITOS PARA CONTRATAR GUATEMALTECOS PARA TRABAJAR EN EL EXTRANJERO:
1. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe obligarse a tener
permanentemente domiciliado en la capital de la República y por todo el tiempo que estén en vigencia el
o los contratos, un apoderado con poder bastante para arreglar cualquier reclamación que se presente
por parte de los trabajadores o de sus familiares en cuanto a ejecución de lo convenido;
2. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe pagar los gastos de transporte
al exterior, desde el lugar en que viva habitualmente el trabajador, hasta el lugar del trabajo, incluso los
que se originen por el paso de las fronteras y en cumplimiento de las disposiciones sobre migración o por
cualquier otro concepto semejante.
Dichos gastos comprenden también los de las personas o familiares del trabajador que vayan con él, sí la
compañía de éstos se ha permitido.
3. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe depositar en una institución
bancaria nacional, a la orden del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la suma prudencial que éste fije
o, en su defecto, debe prestar fianza suficiente para garantizar los gastos de repatriación de los
trabajadores o, en su caso, de los familiares o personas que se haya convenido que los acompañen y
también, para garantizar el pago de los reclamos que se formulen y justifiquen ante las autoridades de
trabajo nacionales quienes han de ser las únicas competentes para ordenar el pago de las
indemnizaciones o prestaciones que por tales conceptos procedan.
La repatriación procede a la terminación de los respectivos contratos, por cualquier causa que esta
ocurra, salvo que dichos trabajadores, familiares o personas que los acompañen manifiesten ante un
representante diplomático o consular de Guatemala o en su defecto por medio de documento auténtico o
público, remitido al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, su formal negativa al volver al país y alcanza
hasta el lugar de la residencia de origen de los mismos.
El referido depósito o fianza se debe cancelar parcial o totalmente, conforme vaya probando el agente
reclutador, la empresa por cuya cuenta proceda o el respectivo apoderado, que se han cumplido en uno,
varios o todos los contratos las mencionadas obligaciones y las demás a que alude este artículo; y
4. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar por escrito los
contratos de los trabajadores de que se trate, en cuatro ejemplares, uno para cada parte y dos que dicho
agente o empresa debe presentar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con cinco días por lo menos
de anticipación al embarque o salida de los interesados.
El Organismo Ejecutivo debe enviar una de esas copias al representante diplomático de Guatemala en el
lugar en donde vayan a tener ejecución los contratos o, en su defecto, al respectivo representante
consular, y encargar a uno u otro funcionario la mayor vigilancia posible respecto del modo como se
cumplen los mismos; dicho representante debe enviar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
informes concretos cada mes y, extraordinariamente, siempre que sea del caso.
B. PROHIBICONES: El Ministerio de Trabajo y Previsión Social no debe autorizar los contratos a
que se refiere el artículo anterior, en los siguientes que enumera el artículo 35 del Código de Trabajo:
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1. Si los trabajadores son menores de edad;


2. Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de alimentos a quienes
dependan económicamente de ellos;
3. Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional; y
4. Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores guatemaltecos o que
éstos han sido contratados en inferioridad de condiciones respecto a los derechos que corresponden a
los trabajadores nacionales del país en donde han de prestar sus servicios, siempre que la legislación de
dicho país contenga garantías superiores a las establecidas en el presente Código, o que en alguna
forma éstos puedan salir perjudicados.

TEMA 6:
LA RELACION DE TRABAJO:
Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los conceptos
doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relación de Trabajo y el Contrato
de Trabajo.
Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la
relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra,
mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse
de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la
par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de
trabajo.
A. DEFINICION: MARIO DE LA CUEVA define la relación de trabajo así: La relación de trabajo es
una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por !a prestación de un
trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le
aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaración
de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y
contratos-ley y de sus normas supletorias.
B. DIFERENCIAS CON EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Dentro del sector mayoritario
de la doctrina laboral, de corte publicista, predomina la tendencia a rechazar o aislar al Contrato como
una institución o elemento que pertenece a otra disciplina jurídica. Las corrientes concluyen por dar
preponderancia a la relación de trabajo sobre el contrato de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene
raíces civiles contractuales; en cambio la relación tiene marcado contenido publicista.
En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el Derecho Laboral es una rama
del Derecho Público y que por lo mismo debe intervenir con fuerza coactiva limitando en medida la
autonomía de la voluntad, oponiéndose a la corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral
debe sólo intervenir en cuestiones periféricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos
últimos son los contractualistas, que dan mayor énfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades en
el que se deben pactar las condiciones generales de la prestación del trabajo y para quienes el Derecho
Laboral viene a ser una intromisión en la esfera particular.
Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las formalidades del contrato dando
prevalencia al hecho mismo de la prestación del trabajo, de la relación laboral, ya que el aparato legal
laboral interviene en forma automática y plena con el sólo hecho de que una persona trabaje en relación
de subordinación de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de
trabajo.
Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones o regulaciones. El Contrato
de trabajo por ser no formalista, está reducido al mínimo de formalismos (puede ser verbal, puede
redactarse en forma incompleta, ya que en forma automática se incorporan los derechos mínimos,
además que pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).
Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo de iniciarse la prestación
del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido laboral (de subordinación) implica o
presume una expresión de voluntad que se complementa con las disposiciones legales.
La inspiración tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera relación de trabajo crea
amplios vínculos jurídicos entre las partes. La relación de trabajo es una relación fáctica entre patrono y
trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contraprestación (o sea el pago del
salario), siendo independiente de la formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un
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contrato de trabajo sin que haya relación de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relación de
trabajo sin que exista previa o simultáneamente un contrato de trabajo.
C. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACION DE TRABAJO: El Artículo 19 del Código de trabajo
estipula que para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la
relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra
en las condiciones que determina el artículo precedente.
Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus términos
antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles
que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el
juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar
sus propios procedimientos.
Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las características que
especifica el artículo precedente, debe regirse necesariamente en sus diversas fases y consecuencias
por las leyes y principios jurídicos relativos al trabajo.
Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de trabajo se apliquen desde la
celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se haya iniciado la relación de trabajo.

TEMA 7:
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:
A. OBLIGACIONES: Además de las contenidas en otros artículos, de este código, en sus
reglamentos y en las leyes de previsión social, son las obligaciones de los trabajadores:
1. Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya
autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo;
2. Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos;
3. Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles
que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son responsables por el deterioro normal ni por el
que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción.
4. Observar buenas costumbres durante el trabajo;
5. Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración
adicional;
6. Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste, a
solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna
enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición del Instituto guatemalteco de Seguridad
Social, con cualquier motivo;
7. Guardar los secretos técnicos comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración
concurran directa o indirectamente con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del trabajador o
la responsabilidad que tienda de guardarlos por razón de la ocupación que se desempeña, así como los
asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.
8. Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y
las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de
labores o de los lugares donde trabajan;
9. Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en que se termine el
contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los trámites del
juicio de deshaucio. Pasado dicho término, el juez a requerimiento de esto últimos, ordenaré el
lanzamiento, debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el trabajador consigue
nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma
indicada, ordenará el lanzamiento.
Todas estas obligaciones se encuentran contenidas en el Artículo 63 del Código de Trabajo.
B. DERECHOS:
1. Se prohíbe la simulación del período de prueba, con el propósito de evadir el reconocimiento de
los derechos irrenunciables de los trabajadores y los derivados del contrato de trabajo por tiempo
indefinido, si una o varias empresas contrataren a sus trabajadores para prestar sus servicios a otra
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empresa, esta última será responsable solidariamente frente a los trabajadores afectados, de
conformidad con la ley. Art. 81.
2. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el periodo de
prueba por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el
artículo 79 el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de
salario por cada año de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en que se había iniciado la
relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.
La indemnización por tiempo servido se rige además por estas reglas:
1. Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión ni puede ser embargado, salto
en los términos del artículo 97.
2. Su importe debe calcularse comando como base el promedio de los salarios devengados por el
trabajador durante los últimos, seis meses que tengan de vigencia el contrato o el tiempo que haya
trabajado si no se ha ajustado dicho término.
3. La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias, huelga legal u
otras causas análogas que según este código suspenden y no terminan el contrato de trabajo,
4. Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios
prestados o por prestarse y
5. El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez permanente o vejez,
no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre que el asalariado de que se trate este
protegido por los beneficios correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y quede
devengado, desde el momento mismo de la cesación del contrato, una pensión de invalidez, enfermedad
o vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor o la expresada indemnización por tiempo servido.
Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere menor, según su valor
actuarial que conforme la expectativa de vida del trabajador, determine dicho instituto, el patrono queda
obligado únicamente a cubrirle la diferencia.
Si no gozare de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al trabajador la indemnización por
tiempo servido que le corresponda.
El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez, se vea imposibilitado de continuar
en el desempeño de las atribuciones de su cargo y por cualquiera de esas circunstancias, que debe
justificar previamente, se retire, tiene derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la
indemnización prevista en este artículo, siempre que no goce de los beneficios correlativos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, pero si disfrutándolos, éste únicamente le reconoce una pensión
cuyo valor actuarial, sea menor que la que le correspondería conforme a la regla inmediatamente
anterior, de acuerdo con la expectativa de vida que para dicho trabajador fije el indicado instituto, el
patrono sólo está obligado a cubrirle en el acto del retiro, la diferencia que resulte para completar la
indemnización. Art. 82.
3. A la muerte del trabajador, en cuyo caso, si éste en el momento de su deceso no gozaba de la
protección de dicho Instituto, o si sus dependientes económicos no tiene derecho a sus beneficios
correlativos por algún motivo, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe
de un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se
tratare de empresas con veinte o más trabajadores y diez meses, si fueren empresas con menos de
veinte trabajadores. Dicha indemnización debe cubrirla el patrono en mensualidades equivalentes al
monto del salario que por el propio lapso devengaba el trabajador. Art. 85.
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TEMA 8:
DERECHO Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS:
Estas obligaciones se encuentran contenidas en el artículo 61, siendo estas:
1. Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia
administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de
las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe que por lo
menos debe contener estos datos:
a. Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios durante el año anterior, con la debida
separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.
b. Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada, nacionalidad,
sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario que individualmente les haya
correspondido durante dicho año.
2. Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que
les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso;
3. Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de palabra o de
obra;
4. Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para
ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como
dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquellos no usen herramienta
propia;
5. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éstos
necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este caso, el registro
de herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite;
6. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para
cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes
de previsión social, y dar a aquéllas los informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este
caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales.
Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse representar por uno o dos compañeros de
trabajo;
7. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;
8. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones
populares, sin reducción de salario;
9. Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le corresponda
pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio interesado o la respectiva
organización legalmente constituida.
10. Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que lo
necesiten;
11. Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del trabajo lo
permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores durante el tiempo
compatible con las funciones de éstos;
12. Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la
leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se trate la produzca en
cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención normal de la respectiva empresa. En este
caso deben cumplirse las leyes forestales, y el patrono puede elegir entré dar la leña cortada o indicar a
los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar
daños a las personas, cultivos o árboles;
13. Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la empresa donde
trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua, la que necesiten para sus usos
domésticos y los de los animales que tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la
alimentación de los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo se les autorice mantener que
mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del recinto en que esté instalada
la vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos
animales o que las autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que
aprovechen las frutas no cultivadas que hayan en la finca de que se trate y que no acostumbre
16

aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite recoger la cantidad que puedan consumir
personalmente él y sus familiares que vivan en su compañía;
14. Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las parcelas de
tierra que les concedan;
15. Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:
a. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de
hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.
b. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.
c. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.
d. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que
éstos serán también retribuidos.
e. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que
no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.
f. Por desempeño de una función sindical siempre que ésta se limite a los miembros del Comité
Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo
anterior el patrono deberá conceder licencia sin goce de salario a los miembros del referido Comité
Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo.
g. En todos los demás casos específicamente provistos en convenio o pacto colectivo de
condiciones de trabajo.

TEMA 9:
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES Y PATRONOS:
A. PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES: Se prohíbe a los trabajadores:
1. Abandonar el trabajo de horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono o de sus
jefes inmediatos;
2. Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o contraria a las
instituciones democráticas creadas por la constitución, o ejecutar cualquier acto que signifique coacción
de la libertad de conciencia que la misma establece.
3. Trabajar en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra
condición anormal análoga.
4. Usar útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquel a que estén
normalmente destinados
5. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, excepto
en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos
cortantes, o punzo cortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;
6. La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos manifiestos de
sabotaje contra la producción normal de la empresa.
La infracción de estas prohibiciones deben sancionarse, para los efectos del presente código,
únicamente en la forma prevista por el artículo 77 inciso h, o en su caso por los artículos 168 párrafo
segundo y 181 inciso d.
Estas prohibiciones se encuentran contenidas en el artículo 64 del Código de Trabajo.
B. PROHICIONES A LOS PATRONES: Las prohibiciones a los patrones se encuentran contenidas
en el artículo 62, siendo estas:
1. Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a determinados
establecimientos o personas;
2. Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se
les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones
de trabajo en general.
3. Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a
retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a ingresar a unos o a otros;
4. Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;
5. Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como garantía o a
título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de propiedad;
6. Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que se trate
de las impuestas por la ley;
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7. Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia de
drogas, estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga; y
8. Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme la ley.

TEMA 10:
JORNADAS DE TRABAJO:
A. DEFINICION: Se entiende por jornada de trabajo a todo el tiempo durante el cual el trabajador
esté a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
HISTORIA: En la antigüedad la jornada de trabajo era de sol a sol; después en el año de 1917 se dicto
en Francia la LEY SHAPELER en la que se dispuso que la Jornada de Trabajo quedaba a base de la
libre contratación; fue hasta en el Tratado de Versalles de 1919 que se fijo la jornada que ahora
conocemos de ocho horas diarias y 48 a la semana, y la O. I. T. dicta el convenio fijando la misma
jornada.
RAZONES QUE JUSTIFICAN SUS LIMITACIONES
1. ODEN ETICO: O sea que es de carácter humano, limitar la jornada para evitar la explotación del
trabajador.
2. ORDEN SOCIAL: Para la conservación de la salud.
3. ORDEN ECONOMICO: Para obtener mayor capacidad de producción.
La fijación de la jornada de trabajo también esta regulada en el constitucionalismo social; en la
Constitución Política de Guatemala se encuentra regulado en el inciso literal g) del Artículo 102; y en la
Declaración Universal de Derechos del Hombre en su artículo 24 que dice:
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la
duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.
B. CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO:
1. JORNADA ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo por el cual el
trabajador está dispuesto a ponerse a las órdenes del patrono a cambio del salario que por
ello va a recibir.
2. JORNADA EXTRAORDINARIA: Constituye el trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites
de tiempo que se determinan para la jornada ordinaria, o que exceda el límite que se pacte, y debe ser
remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos. Art. 121 C. de
Trabajo.
Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se presenta en determinados
períodos cortos del año, en la práctica se le conocen como horas extras. Los requisitos para que se
trabajen las horas extras son: primero, que sea en forma voluntaria; segundo, que la causa provenga de
circunstancias especiales no regulares; y tercero, que se deben pagar con por lo menos un cincuenta por
ciento más de la hora ordinaria.
3. JORNADA DIURNA: Trabajo diurno es aquel que se ejecuta entre las seis horas y las
dieciocho horas del día.- La jornada de trabajo ordinario diurno no puede ser mayor de ocho
horas diarias, ni exceder de un total de 48 horas semanales. Art. 116
4. JORNADA NOCTURNA: Trabajo nocturno es aquel que se ejecuta entre las dieciocho horas de
un día y las seis horas del día siguiente. La jornada de trabajo ordinario nocturno no puede ser mayor de
seis horas diarias, ni mayor de treinta y seis horas a la semana. Art. 116.
5. JORNADA MIXTA: Se llama así por el hecho que la jornada de labores tiene parte del día y parte
de la noche. La jornada de trabajo ordinario mixta no puede ser mayor de siete horas diarias, ni mayor de
cuarenta y dos horas a la semana. Art. 117.
6. JORNADA CONTINUA Y DISCONTINUA: La jornada puede ser continua o dividirse en dos o
más períodos con intervalos de descanso, según la naturaleza del trabajo. Siempre que se pacte una
jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de
esa jornada, el cual se computa como tiempo de trabajo efectivo. Art. 119 C. de Trabajo.
C. REGLAS PARA EL PAGO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS: Todo trabajo que se preste
fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en
un 50%, según lo establece nuestro Código de Trabajo en su artículo 121. Dicho pago puede
aumentarse en porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de
trabajo. Conforme el mismo Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria, ni
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las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea
imputable. Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas
diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley.
D. TRABAJADORES NO SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO: El
código de trabajo en el artículo 124 establece excepciones a tos límites de las jornadas de trabajo que ya
hemos señalado, y esas excepciones son las siguientes:
1. Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario libre;
2. Los que laboran sin fiscalización superior inmediata, estos son los empleados de confianza que
tampoco están sujetos a un horario estricto;
3. Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia, generalmente,
estos tienen un horario permanente porque no pueden retirarse del lugar que vigilan y en vigilar consiste
su labor;
4. Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los agentes comisionistas,
los promotores de ventas y otros que tienen carácter de trabajadores; y,
5. Los demás trabajadores que por la naturaleza de sus labores no están sometidos a un horario o jornada
de trabajo.

TEMA 11:
DESCANSOS SEMANALES, DIAS DE ASUETO, DIAS DE FERIADO y VACACIONES:
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del Derecho de
Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con
ocasión del trabajo.
Es la liberación para el trabajador de su obligación de trabajar, para reponer fuerzas físicas y mentales,
lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria para que el trabajador pueda ocuparse de actividades
personales necesarias o distracciones, etc.
A. DEFINICIONES:
1. DESCANSO SEMANAL: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso
remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se computará de cinco a seis días, según
costumbre la empresa o centro de trabajo. A quienes laboran por unidad de obra o por comisión, se les
adicionará una sexta parte de los salarios totales devengados en la semana. Artículo 126.
Es de origen religioso ya que la Biblia dice que Dios hizo al mundo en seis días y descanso el séptimo
día.
X ejemplo: los católicos no trabajan el domingo; los juditos, los catéanos no trabajan el viernes, y los
chinos el día lunes.-
Se regulo específicamente el séptimo día en el artículo 427 inciso 5to. Del Tratado de Versalles, y
también lo trata el Convenio Número Catorce de la Organización Internacional del Trabajo; hay
excepciones cuando si se trabaja ese día, y se debe a la naturaleza de las labores de la empresa; los
servicios de interés público, de orden técnico como las empresas que no pueden parar sus
producciones.-
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por
la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad
la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de
cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero
también muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de
lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés".
B. DÍAS DE ASUETO y DIA FERIADO: Los días de asueto y feriados son aquellos que se gozan por
celebrarse acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra
legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector
privado; Y en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10
de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para
todas las madres trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas
son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de
septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día;
además, el día de la fiesta de la localidad.
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C. VACACIONES: Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la
rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la
ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para
los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el
derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan omitido según reforma introducida al
artículo 136 del Código de Trabajo, por el Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se
podían reclamar 2).
También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba el Art. 130 del C. de T.
pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación que había para los trabajadores de empresas
industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de
tiempo, el inciso i del Art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las
vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio
Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde
estén expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo
Gubernativo 841-89.

TEMA 12:
EL SALARIO:
A. DEFINICION: Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las
excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser
remunerado por éste. Art. 88.
Etimología del salario: Este concepto viene del latín SALARIUM que era lo que se pagaba a los soldados
romanos para comprar sal.-
Otros consideran que no, que el SALARIUM era la cantidad de sal que se les daba a los
soldados en concepto de pago; actualmente se conoce como SUELDO que también tiene su
origen en el latín que viene de SOLDA y era el estipendio que antiguamente se pagaba a la
tropa que iba a una campaña patrocinada por el sector feudal o por el rey, de esto se le llamo
soldados a aquella gente de tropas que recibían ese estipendio.-
B. DENOMINACIONES: Salario se le llama también paga, jornal, retribución,
remuneración, emolumento, estipendio.
C. IMPORTANCIA DEL SALARIO: El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para
el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la
legislación que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface la necesidades alimenticias de el y
su familia.
Es por eso que el movimiento obrero a través de procurar una mejor legislación, se ha esforzado por
garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, y para esta finalidad se ha dictado, desde
el siglo pasado, numerosas disposiciones. El termino salario es el empleado por casi todas las
legislaciones y aquí es el que conviene a la percepción del salario y es también el único que abarca a las
distintas retribuciones de los trabajadores.
D. CLASES DE SALARIOS Y SUS COMBINACIONES:
1. EN CUANTO A LA FORMA DE PAGO:
a. POR UNIDAD DE TIEMPO: por mes, quincena, semana, día u hora.
b. POR UNIDAD DE OBRA: por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
c. POR PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES, VENTAS O COBROS QUE HAGA EL PATRONO: pero en
ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.
1. POR SU NATURALEZA: El salario o la retribución que obtiene el trabajador se clasifica en:
a. EN DINERO: Es cuando el trabajador obtiene como retribución moneda del curso legal en el país
en donde preste sus servicios, en Guatemala, tendrá que recibir quetzales.
b. EN ESPECIE: Cuando al trabajador se le hace entrega, en concepto de salario o retribución en
concepto de sus labores, objetos o cosas de las cuales se producen en la empresa en la cual labora.
c. MIXTO: Cuando al trabajador en concepto de salario se cancela parte de su salario en dinero y
parte en especie.
3. POR LA FUENTE DE LA OBLIGACIÓN:
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a. LEGAL O ESTABLECIDO EN LA LEY: Es el salario que percibe el trabajador por establecimiento


de una norma jurídica que establece el mínimo que éste debe de percibir.
b. CONVENCIONAL O CONTRACTUAL: Es el que las partes establecen en el contrato de trabajo.
c. JUDICIAL: Es el que establece el Juez por medio de una sentencia firme.-
4.- POR SU CUMPLIMIENTO EL SALARIO PUEDE SER:
a. DE CUMPLIMIENTO INMEDIATO: Cuando se paga el salario al trabajador en forma mediata al
terminar la labor encomendada.
b. DE CUMPLIMIENTO DIFERIDO: Cuando se paga el salario al trabajador por fracciones.
c. DE FORMA CONDICIONADA: Se da cuando el salario se encuentra sujeto a la realización de
ciertas condiciones establecidas por las partes.
5. POR SU RELACION CON LA JORNADA PUEDE SER:
a. ORDINARIO: El básico por horas establecidas en la ley.
b. EXTRAORDINARIO: El que se realiza fuera de los horarios establecidos por la ley, es decir, las
horas extras.
6. POR EL SUJETO DE LA RELACION LABORAL:
a. INDIVIDUAL: Es cuando el salario es pagado a una sola persona.
b. COLECTIVO O POR EQUIPO: Cuando se paga a un grupo de trabajadores.
7. POR SU PODER ADQUISITIVO:
a. NOMINAL: Cuando aparece en la nomina de la empresa, aunque el salario no se reciba
completo.
b. REAL: Es aquel que se relaciona con el poder adquisitivo que tiene el salario.
8. POR EL MONTO DE LA RETRIBUCIÓN:
a. SALARIO FIJO: Es aquel salario que no sufre modificaciones, es decir, aumentos ni
disminuciones; además es el que establece la ley.
b. SALARIO VARIABLE: Es aquel que va cambiando según la tarea asignada o el tiempo de laborar
en la empresa.
c. SALARIO BÁSICO: Es aquel que un trabajador percibe como mínimo y el cual puede sufrir
algunos complementos.
d. SALARIO COMPLEMENTARIO: Es aquella cantidad extra que se agrega al salario
básico.
E. GARANTIAS PROTECTORAS DEL SALARIO:
1. PROTECCIÓN DEL SALARIO CONTRA LOS ABUSOS DEL PATRONO:
a. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas, señalar el
establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas)
Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;
b. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse
en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o
inmediatamente después de que éstas concluyan.
Sé prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros
análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del
C. de T.);
c. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de
salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un
mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a
las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
d. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
e. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto
de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
f. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
g. Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);
h. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
2. PROTECCIÓN DEL SALARIO CONTRA LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR:
a. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
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b. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);


c. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
3. PROTECCIÓN DEL SALARIO CONTRA ACREEDORES DEL PATRONO: (Artículo 101 del C. de
T.)
4. PROTECCIÓN A LA FAMILIA DEL TRABAJADOR:
a. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
b. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
c. Patrimonio Familiar;
d. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la
Constitución);
F. SALARIO MÍNIMO: Remuneración del trabajador que permite asegurar en cada zona, al
empleado y al obrero y a su familia en forma alimenticia adecuada, vivienda, higiene, vestuario,
educación de los hijos, asistencia sanitaria, transporte o movilidad, previsión, vacaciones y recreación.
Art. 103 y 104.
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de países tiene
establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que: " Todo
trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden
material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia ." De acuerdo con el
Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial
referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT
que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos
los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales
salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de
salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo
de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo
económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de
empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe aplicar a todos los
trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones
Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de trabajadores
sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del
Salario (organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes
para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del
referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad
económica.
G. REGULACION LEGAL: Todo lo relativo al salario se encuentra regulado en el Código de Trabajo
Decreto 1441 del artículo 104 al artículo 115.
H. PRINCIPIOS O CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO:
1. PRINCIPIO DE IGUALDAD: Igualdad a salario, se refiere a que no debe existir una diferencia entre
salario y trabajo realizado, o sea igualdad de trabajo é igualdad de pago.- Inciso c) Artículo 102
Constitucional.
2. PRINCIPIO DE SUFICIENCIA: Es algo teórico, esto se refiere al salario justo, que el salario sea apto
para llegar a las necesidades del trabajador y de su familia.-
Aunque existen excepciones como la establecida en el inciso literal “A” del Artículo 102 de la Constitución
Política de la República; ya que este articulado establece la función social del salario.
3. EL SALARIO ES DE CARÁCTER ALIMENTICIO: Ver artículo 201 laboral y 392 Decreto-ley 107.
4. PRINCIPIO DE INMUTABILIDAD: Se refiere que el salario no debe cambiarse para desmejorarlo
únicamente sola para beneficio del trabajador.
INDEXACIA: Sistema móvil de ir mejorando el salario real a través de cada tiempo.
5. PRINCIPIO DE INEMBARGABILIDAD: Este principio quiere decir que el salario debe estar protegido
contra cualquier acción que suponga una rebaja.
El patrono no debe hacer deducciones del salario del trabajador, si no es con orden judicial; esto prohíbe
las multas y los descuentos.
6. PRINCIPIO DE AUTONOMIA: Se refiere a que el salario es autónomo, independiente de perdidas o
riesgos del negocio.
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7. PRINCIPIO DE RECIPROCIDAD: Es sinalagmático y es licito.


8. PRINCIPIO DE JUSTICIA: Es complejo, para fijar el salario, el patrono debe de estar fundado en
elementos de moral y de buena fe.
Ver Artículo 23 Inciso numeral 2. 78 y 89.
9. PRINCIPIO DETERMINABLE: El salario debe de ser cierto y retribuidle en forma clara para el
trabajador, en el entendido que el trabajador debe de saber cuanto ha de ganar.

TEMA 13:
LAS PRESTACIONES LABORALES:
A. DEFINICION DE PRESTACIONES LABORALES: Tomando en cuenta que prestación es el objeto
o contenido de un deber jurídico, LA PRESTACIÓN LABORAL ES UN DEBER JURÍDICO DEL PATRONO
O DEL ESTADO DE REMUNERAR AL TRABAJADOR POR UN SERVICIO PRESTADO YA SEA POR
CONTRATO O NO.
B. NATURALEZA JURÍDICA:
1. PREMIO A LA FIDELIDAD, COLABORACIÓN O ANTIGUEDAD: Esta teoría dice que la
indemnización es un premio al trabajador por la fidelidad, por la colaboración o la antigüedad prestada en
el empresa.- Teoría descartada.
2. DEL SALARIO DIFERIDO: Esta teoría implica que al trabajador se le ha retenido parte de su
salario en el momento del pago de sus salarios, por lo tanto debe de reintegrársele al momento del
despido.- Teoría que también es negativa.
3. RESARCIMIENTO DE DAÑOS: Esta teoría considera que el hecho de dejar al empleado sin
trabajo le causa daños, por lo tanto debe de indemnizársele para satisfacer esos daños causados, ésta
teoría es más aceptable y Guatemala la pone en practica.
4. TEORIA DE LA PREVISIÓN SOCIAL O DE SEGURIDAD SOCIAL: Esta teoría considera al
despido como un riesgo de contingencia por lo tanto hay que protegerlo a través de la seguridad social;
teoría que es descartable, ya que el día que se aplique el I. G. S. S. Tendría que pagar las
indemnizaciones y no el patrono.
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art.
77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero
independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepción de la
indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los
salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las
indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los
artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por
muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)
C. DEFINICION DE VENTAJAS ECONOMICAS: Debe tomarse en cuenta como tales, cualquier
beneficio que se conceda al trabajador por parte del patrono; ya sea por una vía contractual sea
individual, colectiva o unilateralmente.-
Esta clase de ventajas se refiere que el empleado puede obtener como ingresos extras ya sea en objeto,
dinero u otro servicio siempre que las mismas tengas las características de cierta nominación laboral,
permanencia y en el tiempo que fundamentalmente se le da al laborante con ocasión del trabajo; y
cualquier otra remuneración al ser adicional o sustitución de algún otro rubro en el presupuesto nominal.-
Nuestra legislación, en la única refrenda explicita que hace de las ventajas económicas, las ubica en el
capítulo de los salarios. Es el Articulo 90 del Código de Trabajo, en su último párrafo, se refiere a que las
ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sea que se otorguen a los trabajadores en general por
la prestación de servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen un treinta por ciento
del importe total del salario devengado. La inserción de esta institución dentro de este articulo en
particular, mueve a pensar que la intención del legislador fue la de contemplar las ventajas económicas
como una forma de pago de salario en especie; un complemento del salario que se paga al trabajador a
través de ciertos beneficios que se le brindan, tales como vivienda, alimentación o transporte. Sin
embargo, la legislación quedo corta y confusa, circunstancias que se agravan en la medida de la
importancia de esta institución, así como en la generalización de su reclamo.
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D. AGUINALDO: Se deriva del idioma Celta, de la palabra "GUIMAU", la cual quiere decir: Regalo
de Año Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposición legal constituye
una liberalidad dada al criterio del empresario; aunque sea concedida tradicionalmente. Sin embargo en
nuestra legislación, existe el decreto 76-78 del Congreso de la República que es la LEY REGULADORA
DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica
que todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el
equivalente al cien por cien (100%) del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un
año de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. Así mismo señala que la forma de
pagar la prestación será el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el
cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver decreto 76-78).
E. BONIFICACIÓN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÙBLICO:
Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no aparecen en el
texto del código de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo uno de 1978 y el otro de
1992. En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia solamente en la fecha de pago: el
aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al 15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se
conoce como el treceavo salario, esta bonificación viene a ser el catorceavo salario, por esta razón se le
conoce popularmente como “Bono 14”. Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la
republica, mismo que derogo la compensación económica por tiempo de servicio.
Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar para establecer
la indemnización, es decir, que al promedio de salarios recibido mensualmente durante los últimos seis
meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del
decreto 76-78 del congreso de la republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe
cada mes, mas esas reservas pagaderas una vez al año.
F. BONIFICACIÓN INCENTIVO: Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y
aplicaciones dispares y sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de asignar al rubro “Bonificaciones” la
mayor parte del salario, distorsionando los cálculos de las prestaciones salariales y afectando
básicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual. El factor
productividad, que fue la inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser
un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas paralelas ni al cálculo de las
prestaciones laborales. La aplicación de esta norma se reduce, en todo caso, a sumar al salario la
cantidad de Q. 2.40 al día en la ciudad (30 centavos por 8 horas). Es de esperar que en breve se revise y
aun más, se derogue esta ley.
G. FORMA Y TIEMPO DE PAGO: En cuanto al pago del salario patronos y trabajadores deberán
fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda exceder de una quincena par a os
trabajadores intelectuales y los servicios domésticos, si el salario consiste en la participaciones de las
utilidades ventas o cobro que haga el patrono se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador la cual debe ser proporcionada a las necesidades de esta y el monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
El patrono también tiene la obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que este pierde
cuando este se ve imposibilitado para trabajar por culpa del patrono (61 inc, g C.T.).
El patrono tiene prohibido retener o descontar suma alguna del salario del trabajador en concepto de
multa (60 inc. E C.T.)
El patrono tiene también prohibición de efectuar descuentos (93-99 c.t.) y de efectuar compensaciones
(100 c.t.) como de hacer colectas (62 inc. T C.T.)

TEMA 14:
SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
A. DEFINICION: Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo alguna de sus
respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. (Art.
65 C. de Trab.)
B. CLASES DE SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO: Art. 65.
1. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL. Cuando afecta a una relación de trabajo y una de la
partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.
24

2. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL. Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
3. SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL. Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
4. SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL. Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo y el patrono y sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
C. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO: Art. 66 y 67.
a. Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que conceda el
patrono con goce de salario.
b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post natales y los
demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el
trabajo.
c. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone al prestar los auxilios
necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de
algún compañero de trabajo estén en peligro.
EFECTOS: Con relación a los apartados 1 y 2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono
de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también el Art. 67 en su tercer párrafo hay otros
efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepción.
2. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
Art. 68.
a. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores.
b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post natales y los
demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el
trabajo, una vez transcurridos los términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario.
c. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se
decreten.
EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral, a excepción
del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia
absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que aluden el Art. 68
del C. de Trabajo.
Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho
plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa
justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO: Art.70.
a. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.
b. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto.
c. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea imputable al patrono,
según declaración de los mismos tribunales.
d. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea imputable al patrono
y éste acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago
de los salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen
derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni
de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante
el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de
los salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.
4. CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
Art. 71.
a. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono.
b. El paro legalmente declarado.
c. La falta de materia prima no imputable al patrono.
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d. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo.
Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia
necesaria inmediata y directa la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para
aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las
causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se
dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago
de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.

TEMA 15:
LA TERMINACION DE LA RELACION LABORAL:
A. DEFINICION: Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a
partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así
como todas las demás obligaciones. Art. 76.
B. CAUSAS VOLUNTARIAS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
1. POR VOLUNTAD DE LAS PARTES:
a. RENUNCIA: Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a los beneficios
legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una ocupación
-derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas cómodo o mejor remunerado. El
objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la
disolución se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeñando su
puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o
sea que puede formularse por escrito u oralmente. Art. 83.
b. PREAVISO: El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin
justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período de
prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo estipulado en el contrato, en su defecto como
a continuación se indica, lo cual está regulado en el Art. 83.
TIEMPO DE TRABAJO TIEMPO DE ANTICIPACIÓN DE AVISO
seis meses una semana
un año diez días
menos de cinco años dos semanas
más de cinco años un mes
EXCEPCIÓN: APRENDIZ Cinco días (Art. 173 C. de Trab.)
2. POR MUTUO CONSENTIMIENTO: Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en
cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes
-expresa o tácita- de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir
de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes razones:
a. Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los
contratos para obra determinada.
b. Por las causas legales expresamente estipuladas en él.
c. Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten. Art. 86.
3. POR CAUSA IMPUTABLE A LA OTRA PARTE:
a. EL DESPIDO: El despido se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el artículo 78 del
Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con
excepción de los momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación
de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones
colectivas)
Cabe advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por
escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T.
mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el
despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer
26

aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que
actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la
relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
b. CLASES DE DESPIDO:
1) DESPIDO DIRECTO o JUSTIFICADO: Este tiene lugar cuando el trabajador a realizado
alguna de las causales que establece el Código de Trabajo su artículo 77, por lo tanto el
patrono esta en todo su derecho de despedir al trabajador, sin responsabilidad de su parte,
debiendo en este caso de pagarle únicamente sus irrenunciables.
a) CAUSAS DEL DESPIDO DIRECTO: Las causas de despido directo o justificado se
encuentran contenidas en el artículo 77 del código, siendo estas:
a.1) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o acuda a la injuria,
calumnia contra su patrono o los representantes.
a.2) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de sus compañeros
de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o interrumpan labores.
a.3) Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vías de hecho contra su patrono o los
representantes de éste fuera del lugar de trabajo.
a.4) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad o cause daño material en las
máquinas y demás objetos relacionados con el trabajo.
a.5) Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos.
a.6) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada,
durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo
mes calendario.
a.7) Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar accidentes o
enfermedades.
a.8) Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de trabajo sin
permiso, hacer propaganda política durante el trabajo, trabajar en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas.
a.9) Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono, pretendiendo
tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.
a.10) Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional .
a.11) Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato
b) EFECTOS DEL DESPIDO DIRECTO o JUSTIFICADO: La terminación del contrato de trabajo
conforme a una o varías de las causas enumeradas anteriormente, surte efectos desde que el patrono lo
comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del despido y éste cese efectivamente sus
labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa
causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador:
b.1) Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y
b.2) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce (12) meses de
salario y las costas judiciales.
2) DESPIDO INDIRECTO o INJUSTIFICADO: El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una
serie de hechos o situaciones en que puede incurrir el patrono que constituyen causas justificadas que
facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo
que quiere decir con responsabilidad del patrono.
a) CAUSAS DEL DESPIDO INDIRECTO: Las causas de despido indirecto o injustificado tiene lugar
cuando se dan las siguientes causas:
a.1) Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha convenidos.
a.2) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, en forma inmoral,
acuda a la calumnia o vías de hecho en contra del trabajador.
a.3) Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los actos en contra del
trabajador.
a.4) Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del trabajador.
a.5) Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o vías de hecho contra el
trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.
a.6) Cuando el trabajador o algún miembro de su familia padezca de enfermedad contagiosa, siempre
que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona.
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a.7) Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.
a.8) Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las labores por
imprudencia o descuido inexcusable.
a.9) Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o exigir a los
trabajadores a comprar sus artículos de consumo a determinadas personas o lugares; exigir o aceptar
dinero u otra compensación como gratificación para que se les admita en el trabajo; obligar a los
trabajadores a retirarse del sindicato; influir en sus decisiones políticas o religiosas; retener solo por
voluntad las herramientas del trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o permitir que se trabaje en
estado de embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los derechos del trabajador.
a.10) Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o
que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.
a.11) Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el contrato
b) EFECTOS: Establece el artículo 80 establece que la terminación del contrato conforme a una o
varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, constitutivas de despido indirecto, surte efecto
desde que el trabajador la comunique al patrono, debiendo aquél en este caso cesar inmediatamente y
efectivamente en el desempeño de su cargo.
Además el artículo 82 establece que si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez
transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las
causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido
equivalente a un mes de salario por cada año de servicio continuos y si los servicios no alcanzan a un
año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se
debe tomar en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.
La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:
b.1) Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser embargado,
salvo en los términos del artículo 97;
b.2) Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados por el
trabajador durante los últimos seis meses que tengan de vigencia el contrato o el tiempo que haya
trabajado, si no se ha ajustado dicho término;
b.3) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias, huelga legal u
otras causas análogas que según este Código suspenden y no terminan el contrato de trabajo;
b.4) Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios
prestados o por prestarse.
2. CAUSAS INVOLUNTARIAS DE LA TERMINACION DE LA RELACION LABORAL: Son causas
que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el
trabajador y sin que se extingan los derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y
obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo
ordenado por el Código de Trabajo, o por disposiciones especiales, como las que contengan los
reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Art. 85.
a. POR DISPOSICIÓN DE LA LEY:
a.1) FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: Cuando fallece un trabajador, corresponde a sus
dependientes el pago de las prestaciones que incluyen lo que le correspondería por indemnización. En
virtud de que en nuestro medio es común el caso de que una persona tenga varios dependientes (hijos),
acaso de diferentes núcleos familiares (convivientes), se aconseja que este pago se efectúe a través de
la Inspección General de Trabajo o mejor aún, de un Tribunal de Trabajo, en este caso, por la vía de los
incidentes. En esta forma, que sea el tribunal quien decida a quién y en qué porcentajes se haga el pago,
de modo que para efectos del empleador, su pago se tenga por bien hecho y quede finiquitado en ese
particular. Cabe hacer notar que este pago es ajeno a cualquier pretensión civil, en el pago laboral
predomina la figura de los dependientes cuando en lo civil lo es el heredero (ya sea instituido o por virtud
de la ley), lo común es que coincidan las dos figuras, pero no siempre es así, sobre todo en caso de hijos
menores fuera de matrimonio. La literal p) del art. 102 CPR, obliga al patrono al pago de un mes de
salario por cada año laborado y la obligación permanece, salvo que el régimen de seguridad social cubra
íntegramente la prestación. La participación en estos casos el Seguro Social es confusa y se presta a
diferentes aplicaciones. En el art. 85 CT se establece que si “las prestaciones otorgadas por el Instituto
en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la regla enunciada (10 a 15 sueldos) la
obligación del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar
este beneficio”. Debe recordarse que la redacción del CT data de 1961 y que es sistema IVS del IGSS
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entro en vigencia en 1977 por otra parte estamos refiriéndonos a dos conceptos diferentes: pago de
prestaciones laborales y pago de prestaciones derivadas del seguro obligatorio.
a.2) FALLECIMIENTO DEL PATRONO: es claro que esta situación solo se presenta cuando el
empleador es persona individual, ya que en caso de sociedades, no cabe ese supuesto. En este caso en
vez de entender que termina el contrato, el CT contempla que la Inspección o los tribunales deben
guardar el monto de las obligaciones de la empresa en concepto de despido sin que en ningún caso
estas puedan ser menores del importe de 2 días de salario, ni mayores de 4 meses de salario art. 85CT.
a.3) CIERRE O COMPRAVENTA DE LA EMPRESA: el pasivo laboral es uno de los rubros que deben
tomarse muy en cuenta cuando se enfrenta el cierre de una empresa y es, en la mayoría de casos, uno
de los renglones mas fuertes, ese pasivo no es mas que la suma de las prestaciones individuales de
cada trabajador, incluyéndose la indemnización de esta cuenta se considera un crédito preferente, es
decir, que dentro de los juicios universales, “gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros” art.
101 CT. además, estos asuntos se tramitan por una vía expedita y con actuación oficiosa del juez de
acuerdo al art. 101 CT, entonces en caso de una quiebra o cierre súbito de una empresa, el adeudo de
los trabajadores será el primero en satisfacerse, en la medida de los posible, salvo acreedurías de
primera clase como hipotecas o prendas, a pesar de que se hubieren presentado con anterioridad las
otras acreedurías comunes. En el caso de venta, dicha acreeduría debe asimismo tomarse en cuenta
como un elemento mas de la negociación, la cual puede ser significativa. El art. 23 CT se refiere a la
sustitución patronal, 6 meses de responsabilidad solidaria a partir de los cuales la responsabilidad
corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Es ese el único caso de cesión de los derechos adquiridos
por contrato de trabajo ya que el art. 6 CT dice que no pueden cederse o enajenarse los derechos que se
tengan en virtud de un contrato de trabajo.
a.4) VENCIMIENTO DEL PLAZO: si las partes convienen en un plazo determinado para el contrato,
art.26 CT , el cumplimiento de ese plazo necesariamente pone fin a la relación sin que ninguna de las
partes pueda sentirse lesionada ni sorprendida por lo que no procedería resarcimiento alguno por
concepto de indemnización de acuerdo al art. 86 CT terminando sin responsabilidad de las partes. Sin
embargo se ha generalizado la costumbre, mas beneficiosa para el trabajador, de cancelar la
indemnización al terminar un plazo prefijado, en los centros de trabajo donde se haga tal pago, se
consolida una costumbre con fuerza de ley es decir, exigible en todos los demás casos iguales.
a.5) FUERZA MAYOR: el Art. 85 CT establece que en esos casos los tribunales o la Inspección
(según exista o no litigio) graduarán discrecionalmente el monto de las obligaciones de la misma
empresa que va entre 2 días y 4 meses de salario para cada trabajador, salvo el caso de insolvencia o
quiebra declarada culpable o fraudulenta, ya que en estos últimos casos los trabajadores reclaman la
totalidad de su respectivo tiempo, pero el problema no radica tanto en ello como en el efectivo pago de
esas cifras tomando en cuenta la situación de insolvencia motivante de la terminación.

b. LA INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO: consiste en una retribución de carácter


compensatorio por el esfuerzo realizado por el trabajador con motivo de la relación laboral y es
despedido sin que exista justa causa ni responsabilidad de su parte, los artículos 79 y 82 CT señalan que
en estos casos debe pagársele el valor del salario correspondiente a un mes por cada año de servicios
prestados, incluyéndose para los efectos del cómputo los salarios adicionales como horas extraordinarias
devengadas, incrementos salariales, aguinaldo, diferidos y ventajas económicas.
c. LA INDEMNIZACIÓN POST MORTEM: consiste en el pago que el patrono debe hacer a la familia
del trabajador que fallece, lo cual constituye una de las causas de la terminación del contrato de trabajo,
está contemplada en el artículo 85 CT.

d. LOS SALARIOS CAÍDOS: El artículo 78 CT establece que el empleador no prueba la causa


justa del despido, en aplicación de la inversión de la carga de la prueba, deberá pagar al trabajador las
indemnizaciones que el mismo código contempla en el Art. 82 en el cual se regula el cálculo y otras
disposiciones de la indemnización que corresponde pagar entre ellas el inciso b) incluye los salarios
caídos constituidos por un salario por cada mes, hasta doce meses de litigio.
e. INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS: En caso de que el patrono despida a un
trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en
juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones
que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa
justa del despido debe pagar:
e.1) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder;
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e.2) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y,
e.3) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están
contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y
102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)
CALCULO DE UNA INDEMNIZACIÓN:
PROCEDIMIENTO POR UNIDAD
1. FECHA DE INICIO DE LABORES: 25-11-1992.-
2.. FECHA DE DESPIDO: 20-04-2001.-
3. SUELDO (6MESES): Q.2,500.00
TIEMPO DE SERVICIO: 2001 04 20
1992 11 25
0008 05 05
LABORO EN LA EMPRESA 8 AÑOS, 5 MESES CON CINCO DIAS.-
8 AÑOS Q.2,500.00 (6MESES) = Q.20,000.00
5 MESES Q.1,041.65 (Q.2,500.00 / 12= Q.208.33 * 5) = Q. 1,041.65
5 DIAS Q. 34.80 (Q.208.33 / 30 = Q. 6.34 * 5) = Q. 30.80
TOTAL DE INDEMNIZACIÓN Q.21,076.45
SI EL TRABAJADOR TENIA DERECHO A VENTAJAS ECONOMICAS A ESTA CANTIDAD HAY QUE
AGREGARLE EL 30%, ES DECIR, QUE ENTONCES LA INDEMNIZACIÓN TOTAL ES DE:
INDEMNIZACIÓN Q.21,076.45
VENTAJAS: 30% Q. 6,322.93
TOTAL CON VENTAJAS: Q.27,399.98

TEMA 16:
LA REINSTALACION LABORAL:
A. DEFINICION: Es el derecho que les corresponde a los trabajadores despedidos
injustificadamente por el patrono, a efecto de que por orden judicial deban de ser puestos nuevamente en
su puesto de trabajo.
B. FINES:
C. DIFERENCIA ENTRE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD:
D. CASOS DE PROCEDENCIA DE LA REINSTALACIÓN:
E. LA VOLUNTAD PATRONAL FRENTE A LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DE REINSTALACION:

TEMA 17:
LA PRESCIPCION:
La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del tiempo. Dentro del
medio laboral podría pensarse que esta institución es contraria al principio que en materia de Derecho de
Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, a pesar de esta objeción, la
prescripción se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que la prescripción se ha
considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de orden público, que debe
reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos.
A. DEFINICION: El artículo 258 del CT indica que “Prescripción es un medio de librarse de una
obligación impuesta por el código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el
transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el capítulo”.
B. REGULACION: la prescripción en materia laboral se encuentra contenida del artículo 257 al
artículo
C. EFECTOS LEGALES DE LA PRESCRIPCIÓN: Se supone que la persona que considera que le
asiste un derecho lo hará valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido,
la ley ha fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en
consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el poseedor del
posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la prescripción.
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1. PRESCRIBEN EN 20 DÍAS:
a) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;
b) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de
T.);
c) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su
contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
2. PRESCRIBEN EN 30 DÍAS:
a) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
b) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les
apliquen (Art. 260 del C. de T.);
c) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
3. PRESCRIBEN EN 4 MESES:
a) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos,
de convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
4. PRESCRIBEN EN 1 AÑO:
a) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h)
del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa
causa al trabajador que viole alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito. ( Art.259 último
párrafo del C. de T.)
5. PRESCRIBEN EN 2 AÑOS:
a) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus reglamentos o de
las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C. de T.).

TEMA 18:
REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO:
El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el trabajador industrial, pero
con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos,
trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo
de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características
les merecen una mayor protección.
A REGIMEN PARA LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES: Originalmente
el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al
de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con
sujeción a dicho Código; incluso con el derecho de huelga.
Sin embargo en artículo 2 del Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se establece que las relaciones
entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos públicos, y sus
trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente
dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo siguiente:
 Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades
descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción
de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.
 Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del
Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter privado, se regirán en
sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."
Esta ley especial que establece el articulo 2 del Código de Trabajo es la Ley del Servicio Civil, que se
encuentra contenida en el Decreto 1748, en las que se establece todo lo relacionado con ingreso,
sanciones, aumentos, ascensos y despidos de los trabajadores del Estado.
B. ANALISIS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL: La Ley del Servicio Civil se encuentra contenida en
el Decreto número 1748 del Congreso de la República fue sancionada el 2 de mayo de 1968 y entro en
31

vigencia el 1 de enero de 1969.


Entre los objetivos de la Ley de Servicio Civil deben ser: garantizar a la Nación la eficiente operación de
los servicios públicos, afirmar y proteger la dignidad de los trabajadores del Estado; remunerar el correcto
desempeño de cada cargo público en forma justa y decorosa; establecer que a igual trabajo
desempeñado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, corresponda igual salario; estabilizar
el desempeño de los distintos puestos de la Administración Pública mediante la eliminación de factores
de preferencia puramente personal de los respectivos nombramientos, ascensos y despidos; propiciar
que la Administración Pública invierta sus recursos económicos en forma ordenada y cuidadosa en el
pago de servicios personales, manteniendo estos gastos dentro del mínimo compatible con las
necesidades del país, y en especial, reconocer que la relación de trabajo de los empleados del Estado
constituye un función pública, cuyo acertado desempeño es fuente de deberes y de derechos especiales.
Esta ley es de orden público y los derechos que consignan son garantías mínimas irrenunciables para los
servidores públicos, susceptibles de ser mejoradas conforme las necesidades y posibilidades del Estado.
De consiguiente, son nulos ipso jure, todos los actos y disposiciones que impliquen renuncia, disminución
o tergiversación de los derechos que la Constitución establece, de los que esta ley señala y de todos los
adquiridos con idad.
El Propósito general de esta ley, es regular las relaciones entre la Administración Pública y sus
servidores, con el fin de garantizar su eficiencia, asegurar a los mismos, justicia y estímulo en su trabajo,
y establecer las normas para la aplicación de un sistema de administración de personal.
Son principios fundamentales de esta ley, los siguientes:
1. Todos los ciudadanos guatemaltecos tienen derecho a optar a los cargos públicos, y a ninguno
puede impedírsele el ejercicio de este derecho, si reúne los requisitos y calidades que las leyes exigen.
Dichos cargos deben ortorgarse atendiendo únicamente a méritos de capacidad, preparación, eficiencia y
honradez.
2. Para el otorgamiento de los cargos públicos no debe hacerse ninguna discriminación por motivo,
de raza, sexo, estado civil, religión, nacimiento, posición social o económica u opiniones políticas. El
defecto físico o dolencia de tipo psiconeurótico no es óbice para ocupar un cargo público, siempre que
estos estados no interfieran con la capacidad de trabajo al cual sea destinado el solicitante a juicio de la
Junta Nacional de Servicio Civil.
3. El sistema nacional de Servicio Civil debe fomentar la eficiencia de la Administración Pública y
dar garantías a sus servidores para el ejercicio y defensa de sus derechos.
4. Los puestos de la Administración Pública deben adjudicarse con base en la capacidad,
preparación y honradez de los aspirantes. Por tanto, es necesario establecer un procedimiento de
oposición para el otorgamiento de los mismos, instituyendo la carrera administrativa. Los puestos que por
su naturaleza y fines deban quedar fuera del proceso de oposición, deben ser señalados por la ley.
5. A igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, corresponderá igual
salario; en consecuencia, los cargos de la Administración Pública deben ordenarse en un plan de
clasificación y evaluación que tome en cuenta los deberes, responsabilidad y requisitos de cada puesto,
asignándoles una escala de salarios equitativa y uniforme.
6. Los trabajadores de la Administración Pública deben estar garantizados contra despidos que no
tengan como fundamento una causa legal. También deben estar sujetos a normas adecuadas de
disciplina y recibir justas prestaciones económicas y sociales.
C. TRABAJO DE MUJERES Y MENORES DE EDAD: Este régimen especial en nuestra legislación
(Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser
adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.
El capítulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para el
trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo
de los menores de catorce años. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así como
controles por parte de instituciones administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección especial, en aspectos sobre no
discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia;
otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así como de pagos por tales conceptos.
Regula la obligación de guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio más de 30
trabajadoras (esto último que el 99.99 de las empresas incumple).
El trabajo de las mujeres y de los menores de edad han sido regulados juntos dado el hecho que les da
un tratamiento especial; aunque a la mujer ya no se le da mucha protección dado el hecho de la igualdad
del hombre y de la mujer.
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RAZONES DEL PROTECCIONISMO:


1. Razones de carácter higiénico y fisiológico.
2. Para una protección de los descendientes y por ende la futura sociedad.
3. Por la propia naturaleza humana que diferencia al hombre y a la mujer.
Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo pasado el trabajo de las mujeres y
menores de edad, fue lo que dio origen a las primeras normas del Derecho Laboral. El trabajo de las
mujeres y de los menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado
físico y desarrollo intelectual y moral. (art. 147 C. de Trab.)
En nuestra legislación se instituye un régimen especial para mujeres que comprende:
No discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales (151 "a" C. de Trab.), entre mujeres
casadas y solteras (151 "b" C. de Trab.), por motivo de embarazo y sus consecuencias.
Los beneficios relacionados con el período pre-natal en el que gozará de un descanso retribuido con el
100% de su salario durante los 30 días que precedan al parto; en el período post-natal goza de un
descanso de 54 días. En total goza de 84 días efectivos de descanso durante ese período. (art. 152 C.
de Trab.). Si se realiza una adopción, se tiene derecho sólo al período post-parto.
En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al día durante sus labores, pero puede
acumular las dos medias horas y entrar una hora después del inicio de la jornada o salir una hora antes
de que finalice. Este período se computa a partir de que la madre regrese a sus labores y hasta diez
meses después. (art.152 literal "f " C. de Trab.).
Al patrono le está prohibido despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período
de lactancia, ya que gozan de inamovilidad. (art. 151 literal "c" C. de Trab.).
El patrono que tenga a su servicios más de treinta trabajadoras está obligado a acondicionar un local a
propósito para que las madres alimenten a sus hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos
ahí durante las horas de trabajo, es decir, la implementación de guarderías o casa cuna. (art. 155 C. de
Trab.)
CONVENIOS QUE SE REFIEREN AL TRABAJO DE LA MUJER:
Convenio número 3 que protege la maternidad y la lactancia.
Convenio número 4 que prohíbe el trabajo nocturno de la mujer.
Convenio número 45 que prohíbe el trabajo en minas.
Convenio número 100 que regula la igualdad salarial con igualdad de trabajo.
TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD:
Esta clase de trabajo también es protegido mucho por las leyes laborales, tiene los siguientes aspectos
proteccionistas:
1. Por su propia naturaleza física.
2. Por razones biológicas.
El trabajo de la mujer es tan antiguo como el del hombre; trabajo primeramente en trabajos domésticos y
agrícolas, hasta la revolución industrial, que se empezó a preocupar por la regulación de los trabajos que
prestasen las mujeres.
En la Revolución Industrial se le protegió por medio de los salarios que les pagaban; posteriormente se
preocuparon las legislaciones en proteger a la mujer a la menor en lo siguiente:
1. Que la jornada de trabajo fuera menor a la del hombre.
2. Se prohibió que trabajaran nocturnamente y en lugares insalubres y peligrosos.
3. Por ultimo proteger la maternidad de la mujer.- Por ejemplo: en Inglaterra en 1842 se prohíbe el
trabajo subterráneo para el mejor y para la mujer, en Francia se realiza esta prohibición en 1848 y en
Alemania en 1878.
Nuestro ordenamiento laboral regula todo lo relacionado con la mujer y en menor en su capitulo, del
artículo 147 al 151 (relacionar el 148 con el 150 y 329.
En lo referente al trabajo de menores se establece:
Se prohíbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones, mujeres y menores de edad. (art.
148 "a" C. de Trab.).
Se prohíbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de edad, así como el trabajo
diurno de los menores en cantinas u otros lugares en donde expendan bebidas alcohólicas. (art. 148 "c" ,
"d" C. de Trab.)
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El trabajo de los menores de catorce años, salvo autorización de la Inspección General de Trabajo, y que
se compruebe que es en vías de aprendizaje, la necesidad de cooperar en la economía familiar, que
sean trabajo livianos y que cumpla con el requisito de la obligatoriedad de la educación. (arts. 32, 148 "e",
150 C. de Trab.)
La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de catorce años en una hora diaria y en
seis horas a la semana; para los que tengan esa edad o menos, se debe disminuir en dos horas diarias y
en doce horas a la semana.
D. TRABAJO AGRICOLA Y GANADERO:
Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros
análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. Se
exceptúa a los contadores y demás trabajadores intelectuales del personal administrativo de una
empresa agrículo o ganadera. (art. 138 C. de Trab.).
Es muy poca la regulación existente en cuanto al trabajo agrícola y ganadero, ya que está solamente
está regulado del artículo 138 al 145 del Código de Trabajo, y en el artículo 61 literal "l".
El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde
trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico (art. 61 literal "l" C. de Trab.)
También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los trabajadores
campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el
Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de
1957.
Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de trabajadores campesinos, deben
comprobar ante la Inspección General de Trabajo que son de buenos antecedentes y costumbres quien
les debe dar la autorización por escrito; además necesitan de una carta-poder para poder ejercer sus
actividades, la que debe renovarse cada año. (art. 140 "e", 141 C. de Trabajo).
Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son y
no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; está la
disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente
un documento donde pruebe de que terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o
ganadera.
En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado,
contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que
este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i)
donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe
apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Código de Trabajo, todo
trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.
E. TRABAJO A DOMICILIO: La doctrina indica y está acorde que el trabajo a domicilio se aparte
grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una
actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del
derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más
notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase
trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de
trabajo, reúne las características del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el
trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que
reconoce la legislación de trabajo en general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o el taller, sino que este
es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que
no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la característica más
relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el
tiempo que quiere y en la forma que desee. Además el Código de Trabajo claramente establece que "los
trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la
décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes...
En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor
explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la
tutela de las normas generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según
párrafo del Art. 156 del C. de T.
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Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por
ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste. (art. 156 C. de
Trab.)
La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que éste los transforme en
artículos determinados y, a su vez se los venda a aquél o cualquier otro caso análogo de simulación
constituye contrato de trabajo a domicilio. (art. 156 C. de Trab.)
El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse este contrato se puede ver que
existe un vínculo de dependencia, requisito indispensable para que exista un contrato individual de
trabajo, lo que en realidad falta es el poder de dirección.
El patrono que emplee a más de un trabajador a domicilio, está obligado a llevar un libro sellado y
autorizado por la Inspección General de Trabajo en el que se debe anotar los nombres y apellidos de
dichos trabajadores; la dirección del lugar donde viven; la cantidad y naturaleza de la obra encomendada;
la cantidad, calidad y precio de las materias primas que suministre; fecha de entrega de esas materias;
monto de las remuneraciones. (art. 157 C. de Trab.).
Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas de labor o por períodos no mayores
de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la
localidad. (art. 159 C. de Trab.)
Si diez o más trabajadores a domicilio se solicitan local para sus labores, el patrono está obligado a
proporcionárselos. (art 160 C. de Trab.)
F. TRABAJO DE TRANSPORTE: Son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de
carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. ( art. 167 C. de Trab.). Nótese que dicho
artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que
conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma sea más amplio y se incluya en ella
a todos los que participan en la conducción y no sólo a los que manejan el transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las calidades
necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad,
aptitudes físicas y psicológicas (Art. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa
para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c)
del artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.
El artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las
jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a
las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art.
segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a
bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores,
telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear
jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún
caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.
El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del Código a las empresas de
transporte aéreo o terrestre, mediante acuerdos emitidos por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
dicta los reglamentos que pueden ser aplicables en toda la República, en una sola actividad de transporte
o a una empresa determinada. Se emiten tomando en cuenta la necesidad de que no se interrumpa la
continuidad en el servicio, la seguridad que éstas deben ofrecer al público y los derechos de los
trabajadores. (art. 169 C. de Trab.).
G. TRABAJO DOMESTICO: Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y
continua a labores de aseos, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono. (art.161 C. de Trab.)
La retribución de los trabajadores domésticos comprende, además del pago en dinero, el suministro de
habitación y manutención. (art. 162 C. de Trab.).
El trabajador doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo. (art. 164 C.
de Trab.)
Gozan del derecho de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez horas diarias, de las cuales por
lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas y dos deben destinarse a las comidas. Durante los días
domingos y feriados deben disfrutar de un descanso adicional de seis horas remuneradas. ( art. 164 C.
de Trab.).
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En el artículo 27 del Código de Trabajo se establece que el contrato puede ser verbal cuando se refiera al
servicio doméstico, en este caso el patrono está en la obligación de proporcionar una tarjeta o constancia
que debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado.
Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico fallece en casa del patrono, este debe
costear los gastos razonables de inhumación. (art. 165 "f" C. de Trab.).
H. TRABAJO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el
régimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un
oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de
escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en
forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les dé la
retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. (art. 170 C. de Trab.).
El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se debe indicar la duración de la
enseñanza y el monto de la retribución que le corresponda al aprendiz. (art. 171 C. de Trab.).
Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un certificado en que conste que aprendió
el arte profesión u oficio. (172 C. de Trab.)
El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que adolezca de incapacidad
manifiesta para el arte. Además, el aprendiz puede terminar el contrato solamente con un aviso previo de
cinco días. (art. 173 C. de Trab.)
I. TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VÍAS NAVEGABLES: Trabajadores del mar y de las vías
navegables son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las
órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Son
servicios propios de la navegación todos los necesarios para la dirección, maniobras y atención del
barco, de su carga o de sus pasajeros. (art. 175 C. de Trab.).
Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos trabajadores, puede ser por
tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (arts. 175, 178 C. de Trab.)
Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe todas las utilidades que
produce y soporta todas las responsabilidades que la afectan. El representante del patrono es el capitán
de la nave, y éste es el jefe superior de la nave y es el delegado de la autoridad pública para la
conservación del orden en la nave y para el servicio, seguridad o salvamento de ésta. (arts. 1176 y 177
C. de Trabajo).
Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato se encuentran en el artículo
181, las causas de los trabajadores para dar por terminados los contratos están reguladas en el artículo
182.
Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningún contrato de embarco, ni aun
con justa causa, mientras la nave esté en viaje. (art. 183 C. de Trab.)
El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave esté en viaje, tiene derecho a ser
atendido por cuenta del patrono tanto a bordo como en tierra, con goce de la mitad del salario y ser
restituido cuando haya sanado. (art. 186 C. de Trab.).
En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que hayan sido contratados por viaje tienen
derecho a un aumento proporcional, salvo que sea por caso fortuito o fuerza mayor. (art. 187 C. de
Trab.)
La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la embarcación se encuentre navegando o
fuera de puerto. (art. 188 C. de Trab.)

TEMA 19:
DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
A. DEFINICION: El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de
castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida
jerarquía en los empleos y las relaciones laborales.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe establecerse en
el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias
y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo
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debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore
todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Art. 57, 58 y
59).
B. FINES: El fin primordial del régimen disciplinario es que se cumplan las leyes de trabajo y de
previsión social, en caso de negatoria se harán efectivas las sanciones que para el efecto establece el
Código de Trabajo.
C. FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:
Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las
que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo;
existe otra facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades
administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador que perjudique a la
organización o a la consecución de sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el
funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el interés colectivo y un acto
sancionable".
"Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas que las autoridades
judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o asesores de éstas, a los miembros de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los trabajadores del servicio de estos últimos y en general a
las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una
conciliación". (art. 270 C. de Trab.) Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe
cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos del Código de
Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo Cuarto del Código de
Trabajo, Arts. 415 al 424. Este juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la
comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y
trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez
tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir
averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días
para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección General de Trabajo tiene acción
directa para promover y resolver acciones contra las faltas, contra las leyes de trabajo y previsión social,
conforme la prevención que el Inspector de Trabajo realice al patrono siempre que se comprueben
violaciones a las leyes laborales o sus reglamentos. (art 415 C. de Trab.)
Están en la obligación de denunciar, sin que por ello incurran en responsabilidad:

Las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que en el ejercicio de sus funciones tuvieren
conocimiento de alguna infracción a las leyes de trabajo y previsión social, y
Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por infracción a las disposiciones
prohibitivas del Código de Trabajo.
En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el órgano de los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social a las sentencias firmes. (Art. 424 C. de Trab.)
D. TRAMITE DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE FALTAS:
Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspección General de Trabajo por constarle directamente o
por denuncia, la comisión de un hecho, dictará resolución mandando a que se lleve a cabo la verificación
correspondiente lo más pronto posible; y para ello todas las autoridades están en la obligación de
prestarle el auxilio necesario. (art. 419 C. de Trab.)
Las sanciones o multas que se impongan a los infractores, deben hacerse efectivas inmediatamente,
debiendo proceder una vez firme la resolución, de oficio, a aplicar el procedimiento correspondiente. (art.
422 C. de Trab.)
En caso de insolvencia, la sanción debe convertirse en prisión simple, según lo que estipula el Código
Penal. (art. 423 C. de Trab.)
E. SANCIONES DISCIPLINARIAS:
El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aún en el caso de que lo
fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le hacen perder todo su valor. Es por
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ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy
graves dentro de las cuales tenemos:
AMONESTACION: Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por medio de la cual comunica
al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o
privada. Se aplica a casos muy leves, y es de carácter netamente moral.
REPROBACION: Es similar a la amonestación.
POSTERGACION DEL ASCENSO: Su aplicación implica que el trabajador sancionado deberá esperar
más tiempo para poder ascender en el escalafón del establecimiento. Pertenece al escalafón de las
penas graves.
TRASLADO: También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta la actividad
profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra
sección del establecimiento o a una localidad diferente a la que se desempeña, es considerada una pena
severa.
RETORNO: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes, dado que en el nuevo
dio señales de impericia o incapacidad.
PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO: Su aplicación mas común es sobre los beneficios extra
contractuales que otorgan el establecimiento de trabajo.
CONFISCACION: Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido clandestinamente por
el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibición expresa para dicha introducción.
MULTA: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los salarios del
trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es justo que e! patrono se quede con el salario
del trabajador. Este tipo de sanción se encuentra prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo,
Inciso "e" Art. 60 del código de trabajo.
SUSPENSION: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se desempeñe durante
cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su salario. La suspensión del trabajo, no debe
decretarse por mas de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que
este indique, Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.
DESPIDO: Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su aplicación debe
basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la valoración del grado de culpabilidad debe
hacerse con criterio no absoluto, sino relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.
Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje los servicios de cinco o más
trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. (art. 189 C. de
Trab.). Ver además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio).

TEMA 20:
EL REGIMEN DE SEGURIDAD Y PREVISION SOCIAL:
A. DEFINICION: Previsión Social: Es toda prestación de beneficio de los trabajadores y de sus
familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su nivel de vida económico, social, cultural e
integral.
"Es el conjunto de principios y normas jurídicas tendientes a cubrir mediante una prestación, las
contingencias que tuviere o sufriere o pudiere sufrir el sujeto en desenvolvimiento de su actividad,
extensiva a la familia del trabajador.” El objeto de la previsión social se materializa en la prestación o
beneficio.
Para Manuel Ossorio es el "Régimen también llamado por algunos de "seguridad social" cuya finalidad es
poner a todos los individuos de una nación a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad
de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez y vejez); o bien
que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la persona que los tenía a su cargo, o que
garantizan la asistencia sanitaria".
Elementos que componen la previsión social: los elementos más relevantes de la previsión social son :
 Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.
 Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.
 Procura la asistencia alimentaria y la educación del trabajador y su familia.
 Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, así como de sus dependientes.
 Se otorga en forma general a los trabajadores.
Por lo que se llega a la conclusión de que el término de Previsión Social se compone de dos partes:
38

a) Previsión: Significa acción o efecto de prever o también acción de disponer lo conveniente para
atender a necesidades previsibles.
Y prever es ver, conocer con anticipación lo que ha de pasar.
b) Social: Es un término relativo a la sociedad y en otra acepción es relativo al mejoramiento de la
condición de los que trabajan.
En consecuencia, la Previsión Social significa prever y tomar acciones para atender las necesidades que
coadyuven al mejoramiento de la condición social, económica y humana de los trabajadores.
Seguridad Social: “Es el conjunto de normas y de principios orientadores y de medios, instrumentos y
mecanismos tendientes a implementar la cobertura eficaz de las contingencias sociales que puedan
afectar al ser humano y/o a su grupo familiar en sus necesidades materiales vitales y en su dignidad
intrínseca e inherente a ellas”. El objeto de la Seguridad Social es la protección del hombre en
determinadas situaciones mediatas o inmediatas con carácter social.
Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad social nació a
mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista
inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen
algunos precedentes que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social
de los años de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros sociales alemanes, pero
es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto
es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la segunda guerra
mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos
puntos quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad social:
5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico a fin de asegurar a
todos las condiciones de trabajo mejores, una situación económica más favorable y la seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con seguridad
en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la seguridad de que
podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a
sus miembros, por medio de una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos,
a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que
el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios
medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de carácter
privado de sus allegados”.
B. PRINCIPIOS DE LA PREVISION SOCIAL:
1. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Art. 197 CT: Todo empleador esta obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestación de sus servicios. Para
ello debe de adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a prevenir varias situaciones, las cuales
se encuentran contenidas en el Art. 197 del CT.
2. EDUCACIÓN, COLOCACIÓN Y HABITACIÓN DE LOS TRABAJADORES: La Educación de los
Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsión social y se le define como la
organización encaminada a preparar a los hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta
institución, es justamente, ser uno de los problemas de la educación. El Código de Trabajo de manera
dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los trabajadores en lo relativo al trabajo de
aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
3. COLOCACIÓN DE LOS TRABAJADORES: Es la segunda medida de previsión social y puede
definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupación
con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas básicos
de colocación de trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción del Estado.
4. HABITACIÓN DE LOS TRABAJADORES: el problema de la habitación adecuada y a bajo costo
para los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y esencial del Estado. La
Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105). El Código de Trabajo, regula tan sólo este
derecho como una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan vivienda
en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)
5. EL RIESGO PROFESIONAL: En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta
39

Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el
desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en
general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y
seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". También el artículo 82 del Código
de Trabajo, nos habla de indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o
vejez, lo cual también está regulado por el IGSS.
C. NATURALEZA JURIDICA: La previsión social y la seguridad social son de derecho público, en
virtud de que esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y según nuestra legislación el Derecho Laboral
es parte del Derecho Público (Cuarto Considerando inciso "e" Código de Trabajo).
D. LOS INFORTUNIO DE TRABAJO: En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis
de la disminución o pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la idea
de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la capacidad de
ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una
existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las indemnizaciones, englobado en el
término incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso
equivalente al que percibía el trabajador antes de la lesión y procurar su elevación posterior.
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo Número 97 de la Junta
Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que
en sus artículos del 61 al 77 que contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades
temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.
E. EL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL (I.G.S.S.): El Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social está regulado por su Ley Orgánica, Decreto No. 295 del Congreso de la República
de fecha 30 de octubre de 1946.
El procedimiento en materia de previsión social se establece que si requerido el Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe
demandarse a aquél por el procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el
Código de Trabajo. (art. 414 C. de Trabajo).
Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los recursos administrativos y el de lo
contencioso administrativo de conformidad con lo establecido en la ley. Cuando se trate de prestaciones
que deba otorgar el régimen, conocerán los tribunales de trabajo y previsión social. (art. 100 último
párrafo, Constitución Política).
F. ANALISIS DE LA LEY ORGANICA DEL I.G.S.S.: La aplicación del régimen de seguridad social
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con
personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias, goza de exoneración total de impuestos,
contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social debe participar con las instituciones de salud en forma coordinada.
El IGSS fue creado en octubre de 1946, éste comenzó atendiendo únicamente accidentes de trabajo en
un área geográfica reducida, pero con el transcurso del los años ha ampliado sus servicios y cobertura,
puede decirse que el sistema de previsión social quedó como una de las conquistas sociales más
benéficas otorgadas a los trabajadores por la Revolución de Octubre de Guatemala.
En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y la difusión de ideas
democráticas propagadas por los países aliados, se derrocó al gobierno interino del General Ponce
Vaides quien había tomado el poder después de una dictadura de 14 años por el General Jorge ubico, y
se eligió un Gobierno democrático, bajo la presidencia del Dr. Juan José Arévalo Bermejo.
El Gobierno de Guatemala de aquella época, gestionó la venida al país, de dos técnicos en materia de
Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR BARAHONA STREBER (costarricense) y el Actuario
WALTER DITTEL (chileno), quienes hicieron un estudio de las condiciones económicas, geográficas,
étnicas y culturales de Guatemala. El resultado de este estudio lo publicaron en un libro titulado "Bases
de la Seguridad Social en Guatemala".
Al promulgarse la Constitución de la República de aquel entonces, el pueblo de Guatemala, encontró
entre las Garantías Sociales en el Artículo 63, el siguiente texto: "SE ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL
OBLIGATORIO". La Ley regulará sus alcances, extensión y la forma en que debe de ser puesto en vigor.
El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la República de Guatemala, emite el Decreto número 295, "LA
LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL" . Se crea así "Una
Institución autónoma, de derecho público de personería jurídica propia y plena capacidad para adquirir
derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un
40

Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de


protección mínima" (Cap. 1°, art. 1°).
La Constitución Política de la República de Guatemala, promulgada el 31 de Mayo de 1985, dice en el
artículo 100: "Seguridad Social. El Estado reconoce y garantiza el derecho de la seguridad social para
beneficio de los habitantes de la Nación".
PRINCIPALES FUNCIONES DEL I.G.S.S.: Planificar, dirigir y ejecutar los diversos programas de
seguridad social, tales programas comprenden:
a. Accidentes en general
b. Enfermedades generales y profesionales
c. Maternidad
d. Invalidez, vejez y sobrevivencia
e. Orfandad
f. Muerte (gastos de entierro.
ORGANOS SUPERIORES DEL I.G.S.S.
A. Junta directiva
B. La gerencia
C. El consejo técnico
SU ESTRUCTURA
10 considerandos
87 artículos, distribuidos de la siguiente manera
CAPITULO I
Creación y objeto
ARTICULO 1
CAPITULO II
Organización
CAPITULO III
Campo de aplicación
Artículo 27
CAPITULO IV
Beneficios
Artículo 28 al 37
CAPITULO V
Recursos y sistema financiero
Articulo 38 al 46
CAPITULO VI
Política inversionista
Artículo 47 al 49
CAPITULO VIII
Resolución de conflictos y sanciones
Artículos 52 al 57
CAPITULO IX
Disposiciones generales
Artículo 58 al 75
CAPITULO X
Disposiciones transitorias y derogatorias
Artículo 1 al 12
VIGENCIA DE LA LEY ORGANICA DEL IGSS: A PARTIR DEL 4 DE NOVIEMBRE DE 1946

G. EL PROGRAMA DE INVALIDEZ, VEJEZ Y SOBREVIVENCIA (I. V. S): A partir del primero de


marzo de 1977 se aplica en Guatemala el reglamento sobre protección relativa a invalidez, vejez y sobre
vivencia, en beneficio de los trabajadores de patronos particulares, incluyendo a los trabajadores de
entidades descentralizadas del Estado pagados por planilla
Para tener derecho a este programa se debe cumplir con los siguientes requisitos:
a. Ser declarado inválido
b. Haber pagado contribuciones al programa durante 36 meses dentro de los 6 años
inmediatamente anteriores al primer día de invalidez.
c. Tener menos de 60 años de edad al primer día de invalidez.
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La invalidez puede clasificarse en tres tipos:


a. TOTAL: cuando el asegurado esta incapacitado para ganar mas de 33 centavos en relación a
cada quetzal que ganaba cuando estaba sano.
b. PARCIAL: Cuando el trabajador puede obtener un salario superior al 33% habitual, pero sin
exceder del 50% de su salario.
c. GRAN INVALIDEZ: Es aquella que el asegurado no le permite trabajar y el necesita ayuda
permanente de otra persona en todos los actos de su vida.
REQUISITOS PARA TENER DERECHO A PENSIÓN POR VEJEZ
A. Haber Pagado al programa un mínimo de 180 contribuciones
B. Haber cumplido 60 años de edad
REGULACION LEGAL DEL PROGRAMA DE INVALIDEZ VEJEZ Y SOBREVIVENCIA
Para regular todo lo relacionado al programa para invalidez, vejez y sobre vivencia, la junta directiva del
I.G.S.S. Acordó dictar el reglamento sobre protección relativa a invalidez, vejez y sobre vivencia (I.V.S.) a
través del acuerdo No. 788, vigente a partir del primero de marzo de 1977 integrado por 83 artículos.

H. EL INSTITUTO DE RECREACION DE LOS TRABAJADORES I R T R A: Popularmente conocido


en el medio como IRTRA. Es una institución autónoma de derecho público, con personalidad jurídica y
con capacidad jurídica para contraer derechos y obligaciones cuyo fin esencial es “BRINDAR A LOS
TRABAJADORES RECREACION O DIVERSION” a efecto que el trabajador y su familia gocen de los
beneficios recreativos que el Estado brinda a los trabajadores por medio del Ministerio de Trabajo..
REGULACION LEGAL
Para efectos del cumplimiento de su ofrecimiento a trabajadores del gremio laboral, se rige por la ley de
Creación del Instituto de Recreación de Los Trabajadores de Guatemala emitida el 29 de mayo de 1962.
PRINCIPALES FUNCIONES DEL IRTRA
a. Programar y organizar el descanso de todos los trabajadores de empresas privadas.
b. Desarrollar planes de mejoramiento de la economía doméstica y de la vida familiar de los
trabajadores. Así como planes de Asistencia social adecuados al descanso de todos sus afiliados (los
trabajadores).
c. Establecer la fundación y financiación de centros vacacionales, jardines, centros sociales y
deportivos para los trabajadores.
ESTRUCTURA ORGANICA DEL IRTRA
Junta directiva
Presidencia
Secretaria

I. EL INSTITUTO TECNICO DE CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD I N T E C A P: Conocido


popularmente como INTECAP, Es una institución, autónoma, técnica, no lucrativa, con patrimonio propio
y con capacidad para contraer derechos y obligaciones porque tiene personalidad jurídica. Su función
primordial es PROMOVER LA CAPACITACION TECNICA Y EDUCATIVA A LA SOCIEDAD, PARA
PROMOVER UN OFICIO O ADIESTRAMIENTO OCUPACIONES Y CONSECUENTEMENTE UN
EMPLEO EN EL AREA INDUSTRIAL Y TECNICA, COCORDINANDO UNA POLITICA LABORAL DEL
PAIS PORQUE ESE ES EL OBJETIVO ESENCIAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION
SOCIAL.
PRINCIPALES FUNCIONES DEL INTECAP
a. Constituir el organismo técnico administrativo al servicio del país, creando centros de instrucción
o aprendizaje, contando con la colaboración del sector privado.
b. Colaborar con los planes de desarrollo del gobierno en la consecución de metas de formación y
capacitación de la mano de obra.
c. Promover la productividad para enriquecer los recursos humanos.
d. Promover la capacitación técnica y educativa.
ESTRUCTURA ORGANICA
Junta Directiva
Consejo Consultivo
Gerencia
REGULACION LEGAL
El instituto técnico de Capacitación y reproductividad se rige por lo que dispone LA LEY ORGANICA DE
INTECAP, que fue emitida el 26 de abril de 1972.
42

También cuenta con el Reglamento de Recaudación de la Tasa patronal a favor del INTECAP
promulgado el 23 de abril de 1980, integrado por 33 artículos en VII capítulos, que regula el
procedimiento para recaudar la tasa patronal. Así también regula y/o norma lo relativo a multas y
recargos relacionados con la recaudación.

TEMA 21:
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
A. DEFINICION: Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de
patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o
dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas
comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e
intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y
profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos.
B. NATURALEZA: El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados de los
contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un
derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un
derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho
en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que
establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.
C. IMPORTANCIA
D. FINES: Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero
desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el
mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad
y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los
trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de
vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus
intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.
E. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: Una institución jurídica tiene
como característica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la
autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a
aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo instituciones
jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan
«las líneas constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales y políticos,
motores y básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:
a) Los Contratos Colectivos de Trabajo;
b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo;
c) El Reglamento Interior de Trabajo;
d) Los Sindicatos;
e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.
F. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:
1. CONSTITUCION POLITICA DE LA REPÚBLICA: En el Título II de la Constitución Política de la
Republica establece el contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el
cual regula los derechos individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el Capítulo III Derechos y
Deberes Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro del
capítulo II del referido Título II de la Constitución Guatemalteca se encuentran regulados en la sección
octava las garantías mínimas que determinan la prestación de " El Trabajo" encontrándose contenido en
dicha sección todos los derechos fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores.
En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer párrafo se establece que: " los
derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a través de la contratación individual y colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el
Estado fomentara y protegerá la NEGOCIAION colectiva."
Como vemos en el artículo anteriormente trascrito la legislación Guatemalteca, le reconoce la calidad de
derecho fundamental a la negociación colectiva, entendiéndose como derecho fundamental: la serie de

.
43

facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con independencia y eficacia su destino
personal, en el marco de una sociedad organizada.
Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto la Constitución Política
de la Republica como las leyes ordinarias del país no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de una
negociación colectiva, debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo
que hay que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a
nivel domestico, hay que cumplir con tres principios básicos los cuales serán:
a) el principio de seguridad que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad,
exponer sus ideas, aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes;
b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las partes que intervienen un una
negociación durante los debates que realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y
c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe
tener por la contra parte.
Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurídico la negociación colectiva
tiene el carácter de norma constitucional tanto por estar reconocida taxativamente por un articulo
constitucional y que además dicho derecho es incorporado a nuestro ordenamiento jurídico mediante la
suscripción de convenios internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que
fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono
tiene derecho inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales serán ley entre las partes y
modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas modificaciones no
disminuyan las otorgadas por la ley.
2. CÓDIGO DE TRABAJO
Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a la negociación
colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así menciona el derecho que los sindicatos de
trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a través de
pactos colectivos de condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de poder
cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de
condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes.
El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de negociación en el
referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los
sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de
acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se prevé la opción para poder exigir que se negocie un pacto
colectivo para determinar las condiciones relativas a cada profesión, continuando dicho artículo con la
determinación que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la vía
directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la vía
judicial correspondiente.
El articulo 53 ultimo párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de denunciar un pacto
colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar libres a las partes para que puedan
negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad que tienen tanto la parte patronal como
trabajadora de volver a negociar entre ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque
ya se hayan puesto de acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las
necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse.
El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el derecho a
negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo entre
las partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociación por medio
de la cual solucionaron la situación de huelga suscitada en el lugar de trabajo.
En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe intervenir en todas
las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su
conciliación extrajudicial; como podemos observar en dicho articulo en la Inspección General de Trabajo
también se practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayoría son
negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de
llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340 del mismo cuerpo
legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar negociaciones aunque de carácter
individual, por medio de la conciliación dirigida por el juez.
44

Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los trabajadores pueden negociar un
arreglo directo con sus patrones representados por consejos o comités Ad hoc o permanentes en cada
lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a un arreglo directo se levantara acta de lo acordado
enviando copia auténtica a la Inspección General de Trabajo.
3. CONVENIOS DE LA OIT
EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL
DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación Internacional del
Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue
aprobado por Guatemala mediante la emisión del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil
novecientos cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil
novecientos cincuenta y dos.
Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a:
 Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;
 Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos de
negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una parte, y
organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio de
convenios colectivos;
 Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de conciliación y
arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y
 Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses a
emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que
puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional del Trabajo considero
que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el
artículo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicación y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que
decidió adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19
de junto de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 en el
cual se definió en su articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión "negociación
colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
 Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.
En su artículo 5o. regula que:
1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la
negociación;
2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener por objeto que:
trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren
los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su
desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;
6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal
manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento de sistemas de
relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de
instituciones de conciliación o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las
partes en la negociación colectiva.
4. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO
DE TRABAJO:
45

a. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: Es el producto final del acuerdo tornado


por un empleador y un grupo de trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un
tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma convención.
La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que es una de las
primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se encuentra ampliamente respaldada
por la ley, ya que impone al empleador la obligación de negociar el pacto con sus trabajadores
sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374,
Código de Trabajo).
Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que se impone, sino que
también en que puede ser un instrumento de mucha utilidad para el mejor desarrollo de las actividades
en el centro de trabajo, para mejorar la armonía laboral y por lo mismo, para el empleador.
De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y mas especifico, en
contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano legislativo. En vez de normas globales,
que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y aplicables en forma concreta a las realidades del
centro de trabajo, realidades que los mismos actores conocen bien y que los legisladores en su mayoría
desconocen.
El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se indica, se fija como parte
global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres años y a los trabajadores un plazo mas
corto.
El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse que es tan ley como la
emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del entorno laboral.
Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA, DE
ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: es un Pacto Colectivo de mayor amplitud y
cobertura. No comprende únicamente un lugar de trabajo sino que toda una serie de empresas que se
dediquen a una misma actividad, o que se encuentren en un mismo ámbito territorial. Los interlocutores
de este Pacto, por lo mismo, serán los representantes de un amplio sector productivo que aglutinara a
varias empresas y a varios sindicatos; por un lado cámaras gremiales y por el otro, federaciones o
confederaciones sindicales. En Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos pactos, debido a
varios factores: poca organización laboral, presiones externas, etc.
b. CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte laboral no es un
sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comité ad-hoc. El articulado de los
Pactos Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a los sindicatos,
excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad
impone que también estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de
esa negociación se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como fundamento
legal, lo establecido en los Arts. 374, 377 y 386 del Código de Trabajo. Dichos artículos se refieren a
cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las
diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados.
Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos, los Convenios Colectivos
irán cediendo su puesto los Pactos Colectivos.
c. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversamiento por parte de los defensores
del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho
del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura
jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera
situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del
derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente
ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación obrera para normas las relaciones
individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica
entre la asociación profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a
la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratación
planteaba otros problemas:
a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba;
b) su eventual extensión a terceros; y,
c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron
resolver desde la óptica del derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por
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el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era
una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró
una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociación patronal
y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestación de los servicios que
deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Código de
Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en
forma individual, sino que también colectivamente.
d. EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso todas las
legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La
doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la denominación que corresponde a esta
institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento
Interior", etc.
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas
elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes
que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y
sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en
el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

TEMA 22:
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
A. DEFINICION: En el Art. 49 CT encontramos la definición legal y es bastante completo pues
reúne los elementos esenciales del pacto colectivo. Para Guillermo Cabanellas, son “los acuerdos
escritos sobre normas reglamentarias de condiciones de trabajo y otras relacionadas directamente con
éste, estipulada por representantes que, por ostentar un mandato de los empresarios y de los
trabajadores de las actividades generales a que hayan de referirse, poseen fuerza de ley para toda la
profesión, oficio , empresa o industria de que se trate, si son aprobados por la autoridad”.Otra definición
“es el acuerdo de celebración obligatoria para el patrono, negociado entre una o mas asociaciones
profesionales de trabajadores, con personalidad jurídica reconocida”.
Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de trabajadores para regular las
condiciones generales de trabajo por un tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma
convención.
La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que es una de las
primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se encuentra ampliamente respaldada
por la ley, ya que impone al empleador la obligación de negociar el pacto con sus trabajadores
sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374,
Código de Trabajo).
Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que se impone, sino que
también en que puede ser un instrumento de mucha utilidad para el mejor desarrollo de las actividades
en el centro de trabajo, para mejorar la armonía laboral y por lo mismo, para el empleador.
De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y mas especifico, en
contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano legislativo. En vez de normas globales,
que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y aplicables en forma concreta a las realidades del
centro de trabajo, realidades que los mismos actores conocen bien y que los legisladores en su mayoría
desconocen.
El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se indica, se fija como parte
global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres años y a los trabajadores un plazo mas
corto.
El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse que es tan ley como la
emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del entorno laboral.
Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA, DE
ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: es un Pacto Colectivo de mayor amplitud y
cobertura. No comprende únicamente un lugar de trabajo sino que toda una serie de empresas que se
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dediquen a una misma actividad, o que se encuentren en un mismo ámbito territorial. Los interlocutores
de este Pacto, por lo mismo, serán los representantes de un amplio sector productivo que aglutinara a
varias empresas y a varios sindicatos; por un lado cámaras gremiales y por el otro, federaciones o
confederaciones sindicales. En Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos pactos, debido a
varios factores: poca organización laboral, presiones externas, etc.
B. CARACTERISTICAS
1. es ley profesional art. 49 CT 2º. Párrafo
2. regula condiciones de trabajo,
3. se discute en la vía directa o ante autoridad administrativa de trabajo IGT, o en Arbitraje art. 51
2º. Párrafo después del inciso c) 4. es obligatorio para el patrono.
C. ELEMENTOS
1. personales: una o varias organizaciones de patronos por una parte y por la otra una o varias
organizaciones de trabajadores.
2. material: es una reglamentación de las condiciones de trabajo pactadas,
D. OBJETO: Es determinar las condiciones de trabajo que habrán de regir en un ámbito laboral
determinado (empresa, industria, actividad económica o región económica determinada) a las cuales
deberán de sujetarse los contratos individuales o colectivos de trabajo para quienes formen parte de la
asociación o asociaciones pactantes y así mismo los contratos individuales o colectivos que se celebren
en el futuro con el mismo patrono pactante y cuyo fin ultimo es pretender armonizar los antagónicos
intereses de la clase trabajadora con los del patrono.
E. NATURALEZA JURIDICA: Hay varias teorías:
1. Teoría del Mandato: según esta corriente los pactos colectivos de condiciones de trabajo son
contratos privados, celebrados por representantes de los trabajadores y del o los patronos en el cual el
sindicato de trabajadores actúa como mandatario de los trabajadores. Se le critica que el sindicato no
puede considerarse como mandatario de los trabajadores que siendo el mandato un acto formal y
expreso, la simple afiliación al mismo no puede tenerse como el otorgamiento de un poder.
2. Gestión de Negocios: asemeja el pacto colectivo con la gestión de negocios, lo cual es
inaceptable ya que el gestor de negocios no queda obligado personalmente y en todo pacto colectivo el
sindicato es el principal obligado.
3. Estipulación para otro: según esta teoría el sindicato celebra el pacto colectivo a favor de
terceros que son los trabajadores, pero nada explica sobre la parte patronal y sigue ubicando los pactos
colectivos como un contrato privado.
4. Teoría de la personalidad moral: según esta teoría el sindicato como persona jurídica
independiente y distinta de sus miembros contrata por sí y para sí olvidando que los interesados y
afectados por las disposiciones del pacto colectivo son siempre los trabajadores de la empresa, afiliados
o no al sindicato.
5. Teoría ecléctica: sostienen que el pacto colectivo tiene su origen en un negocio privado, pero que
luego un acto de gobierno (homologación) lo convierte en norma jurídica objetiva o sea ley profesional.
6. Teoría del Derecho Público: el derecho colectivo de trabajo es un derecho de una clase frente al
empresario y frente al Estado en consecuencia es Derecho Público. SIENDO LOS PACTOS
COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO PARTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO,
ES OBVIO QUE SU NATURALEZA DEVIENE EN SER DERECHO PUBLICO. El pacto colectivo de
condiciones de trabajo tiene su esencia o naturaleza en su carácter normativo en el sentido amplio de la
palabra ya que no lo es en sentido estricto. El Art. 210 CT estipula que los sindicatos son personas
jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones esto significa que son órganos de derecho
público.
F. REQUISITOS: Art. 52 código de trabajo
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares, bajo pena
de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al
Ministerio de Trabajo y Previsión social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas
cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio
de Trabajo y Previsión social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe
dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos.
El ministerio de Trabajo y Previsión social debe estudiar el texto del pacto sin perdida de tiempo y en
caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del presente código, o de sus reglamentos o
de las leyes de previsión social debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.
G. ESTRUCTURA O CONTENIDO
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Su contenido no tiene más limitaciones que las establecidas en la ley, están constituidos por cláusulas
que han sido clasificadas en:
1. Cláusulas normativas: son la verdadera finalidad de los pactos colectivos, su esencia y son todas
aquellas que fijan las condiciones de trabajo que regirán las relaciones individuales de los servicios y que
son imprescindibles en todo pacto colectivo, siendo las que fijan derechos y obligaciones que se
individualizan como el salario, la prestación de un servicio, jornada de trabajo, vacaciones, descansos,
etc. obligando individualmente a trabajadores y patronos.
2. Cláusulas Obligacionales: son normas que imponen deberes recíprocos a las partes, con la
finalidad de establecer seguridad del cumplimiento de la negociación colectiva, e instar al mantenimiento
de una paz social en la empresa por ejemplo no realizar huelgas o paros sino dirimir las diferencias a
través de comisiones de conciliación, etc. El Art. 53 CT establece el contenido del pacto colectivo:
a. Disposiciones generales: debe especificarse cuales son las partes suscriptoras del pacto, las
definiciones de patrono y trabajador, las leyes que rigen el derecho laboral en general y el pacto especial,
quiénes son representantes del patrono y quiénes representan al sindicato, su campo de aplicación,
interpretación e integración del pacto.
b. Condiciones generales de trabajo: estas dependen de cada centro de trabajo pero de una forma
general debe contener las siguientes estipulaciones: lo relativo a cambio de condiciones de trabajo, lugar
en que debe realizarse el trabajo, limite de las jornadas de trabajo, descansos, asuetos, pago de horas
extraordinarias, viáticos, cursos de capacitación que interesen implementarse, equipo, herramientas de
trabajo , etc.
c. Régimen escalafonario: para determinar los ascensos de los trabajadores a categorías o plazas
mejor remuneradas, con lo que se pretende la promoción de estos y la superación de la productividad
empresarial, siendo los trabajadores idóneos los que las ocuparán en base a pruebas que sustentaran y
que determinaran sus capacidades.
d. Derechos y relaciones sindicales: es importante este punto como medio de garantía de la libertad
sindical, previniendo que la parte patronal no tome represalias contra los trabajadores que no están
afiliados al mismo.
H. EFECTOS: Se traduce en la pregunta Para quiénes tienen fuerza de ley el pacto colectivo? Ver
Art. 50 CT OJO en el inciso b) establece diferencias entre trabajadores sindicalizados y trabajadores no
sindicalizados ya que a los primeros se aplica el pacto en sus dos aspectos: en sus beneficios y en sus
obligaciones y a los no sindicalizados únicamente en sus beneficios es decir que el pacto tiene un efecto
obligatorio respecto a terceras personas no miembros del sindicato pactante lo cual se justifica en los Art.
4 y 102 CPR
I. NEGOCIACION
Art. 51 CT en los dos últimos párrafos, la negociación puede ser en Vía directa o judicial, ver también Art.
374 al 376 CT
Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo al respectivo sindicato o patrono
hará llegar a la otra parte para su consideración, por medio de la autoridad administrativa de trabajo más
próxima, el proyecto del pacto a efecto de que se discuta en la vía directa o con otro u otros amigables
componedores. Si transcurridos treinta días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato
o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas
puede acudir a los tribunales de trabajo, planteado el conflicto colectivo correspondientes para que se
resuelvan el punto o los puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto tonel pliega de
peticiones se harán constan los puntos en que consiste conformidad y en los que no la hay, a fin de que
el tribunal de conciliación pueda comprobar estos extremos.
El organismo Ejecutivo en este caso y en el del párrafo segundo del artículo anterior, debe comprobar
que los peticionarios reúnen la mayoría prevista en los incisos b y c del artículo 59, antes de proceder a
la derogatoria formal del acuerdo que dio fuerza extensiva al pacto colectivo y a la expedición del nuevo
acuerdo que corresponda.
J. REGLAMENTO PARA EL TRÁMITE DE NEGOCIACION
Reglamento para el tramite de negociación, homologación y denuncia de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo, de empresa o centro de producción determinado, Acuerdo gubernativo 221 94 : el
Art. 2 de dicho reglamento indica que todo proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo debe
presentarse a la Inspección General de Trabajo cuando la empresa o centro de trabajo se ubique en el
departamento de Guatemala, y en el interior de la República a la autoridad administrativa de trabajo más
próxima, en la solicitud debe señalarse lugar para recibir notificaciones y adjuntar varios documentos (ver
Reglamento).
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K. HOMOLOGACION: ver Art. 52 CT y Art. 3 al 11 del Acuerdo Gub. 221 94, Nota: cuando el
Ministerio de Trabajo desaprueba algunos aspectos del pacto colectivo los declara bajo reserva y en
consecuencia por inexistente dentro del pacto.
“El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares, bajo pena
de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado Al
Ministerio de Trabajo y Previsión social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas
cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio
de trabajo y Previsión social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar
una constancia de que ella ha llegado a sus manos.
El Ministerio de Trabajo y previsión social debe estudiar el texto de pacto sin pérdida de tiempo y en caso
de que contenga alguna violación a las disposiciones del presente código, o de sus reglamentos o de las
leyes de previsión social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.
L. DENUNCIA DE LOS PACTOS: Es el Preaviso o la notificación previa que hace llegar cualquiera
de las partes, a la otra manifestando su deseo de no prorrogar la convención colectiva. Es un acto formal
y por escrito cuyo efecto es dejar en libertad a las partes de concertar una nueva negociación colectiva,
con el propósito de renovar las estipulaciones sobre las condiciones generales de trabajo ya existente y
adecuarlas a la situación económica social en que se encuentran inmersos en un momento determinado
patronos y trabajadores. La oportunidad para hacer la denuncia es con un mes de anticipación al
vencimiento, es importante que los trabajadores lo hagan con mayor antelación de la que indica el CT
para que haya mayor seguridad y garantía en la renegociación de los pactos, en caso contrario
tácitamente se prorroga el pacto automáticamente durante un periodo igual al estipulado en el pacto con
consecuencias negativas para los intereses de los trabajadores Art. 53 literal b) CT los trabajadores
deben hacerlo ante el patrono y para mayor seguridad con acta notarial y remitir aviso a la IGT con copia
del acta notarial, y con sello de recibido en las dependencias aludidas. Ver Art. 55 CT y Art. 12 y 13 del
Acuerdo Gob. 221 94.
M. CLASES DE PACTOS COLECTIVOS Y DIFERENCIAS ENTRE SI
De acuerdo a la ley se dividen en dos clases:
1. Pactos colectivos de condiciones de trabajo de empresa: Art. 53 literal b) son los que se aplican
únicamente al conjunto de trabajadores dedicados a la actividad que se concreta en una determinada
unidad económica de producción, son los que se discuten y aprueban con mas frecuencia.
2. Pactos colectivos de industria, de actividad económica o de región determinada: Los de industria
se aplican por ramas de producción o sea a cuantas empresas se desenvuelven en la actividad a que el
pacto hace referencia. El de actividad económica es genérica y abarcaría a la anterior y hace referencia a
toda una actividad económica determinada (bancaria, comercial, agropecuaria, etc.) Respecto a los de
región determinada, se refiere a un criterio territorial de clasificación puede ser municipal, departamental,
Inter-departamental o nacional y abarcar las diferentes regiones que emplean trabajadores en actividades
económicas similares.
N. REGULACION LEGAL
Art. 49 a 56 CT Acuerdo gubernativo 221-94
TEMA 23:
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO:
A. DEFINICION: Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte
laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comité ad-hoc. El
articulado de los Pactos Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a los
sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la
realidad impone que también estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al
producto de esa negociación se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como
fundamento legal, lo establecido en los Art. 374, 377 y 386 del Código de Trabajo. Dichos artículos se
refieren a cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita,
las diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados.
Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos, los Convenios Colectivos
irán cediendo su puesto los Pactos Colectivos.
B. CARACTERISTICAS
1. supera la contratación individual, pues la negociación colectiva conlleva mayores y mejores
condiciones, fortalece la situación de desventaja del trabajador aislado frente al patrono,
2. los convenios son celebrados de acuerdo a las máximas necesidades de trabajadores y de
patronos dentro del desenvolvimiento del trabajo,
50

3. impone conquistas superiores a las establecidas en la legislación,


4. crea derecho objetivo, pues constituye ley profesional para las partes,
5. tiene fuerza de ley aún para aquellos que no lo suscribieron, pues los nuevos trabajadores que
entren a la empresa obtienen un beneficio logrado por el esfuerzo de sus compañeros antiguos,
6. es el medio de conquista laboral para los trabajadores de una empresa que por razón de número
u otras limitaciones no pueden organizarse en sindicato .
C. ELEMENTOS:
1. Personal: los sujetos son los obreros y el patrono, agrupación o asociación de patronos,
especialmente en los convenios tenemos por parte de los obreros a una AGRUPACIÓN de trabajadores
que se han coaligado con el fin de suscribir o plantear un convenio colectivo de condiciones de trabajo,
los cuales están representados por un comité AD HOC o por delegados según el caso, que serán sus
representantes para la discusión y los cuales fueron designados en asamblea general de trabajadores
por carecer de estatutos y de personalidad jurídica.
D. OBJETO: Es la negociación por parte de uno o varios patronos o una organización patronal y un
grupo de obreros para llegar a acuerdos sobre las condiciones de trabajo individuales , teniendo dichas
estipulaciones fuerza de ley para las partes que lo han suscrito, y beneficiando a las personas que en el
momento de entrar en vigor el convenio trabajen en la empresa y aún cuando no hubieren participado en
su celebración y los que concierten en el futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma
empresa en el concepto de que dichos contratos no pueden celebrarse en condiciones menores que las
contenidas en el convenio.
E. NATURALEZA JURIDICA: Inicialmente se le considero como un contrato de carácter civilista por
existir el consentimiento o sea la autonomía de la voluntad entre los pactantes, habiendo dos teorías de
transición.
1. Teoría del Pacto Social: que el convenio colectivo Es la intención manifestada por los asociados
para solidarizar sus actos.
2. Teoría de la Solidaridad necesaria: se justifica a la obligatoriedad de la convención colectiva
porque no subordina el interés colectivo al interés individual, aquí se encuentra reflejada la naturaleza
jurídica de los convenios, pues aunque no hay sindicato, estos deben nacer porque el interés colectivo
debe predominar sobre el interés particular de los trabajadores. En conclusión siendo el derecho laboral
un derecho autónomo y siendo que donde existe la prestación de servicios con carácter de
subordinación hay un contrato laboral por ser el elemento distintivo entre los demás tipos de contrato y
sumando las garantías mínimas e inderogables que son esencialmente de Derecho Público, toda forma
de contratación laboral o convenio colectivo tiene su naturaleza dentro del Derecho Publico. Art. 14 CT .
F. EFECTOS: Los convenios tienen estipulaciones de fuerza de ley para:
1. las partes que lo han suscrito,
2. todas las personas que en el momento de entrar en vigor el convenio, trabajen en la empresa o
centro de producción a que se refiera en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos y aun cuando no
hubieren participado en su celebración,
3. los que concierten en el futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa o
centro de producción afectados por el convenio, en el concepto de que dichos contratos no pueden
celebrarse en condiciones menores para los trabajadores que las contenidas en el convenio.
G. DIFERENCIA CON EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
1. la diferencia principal esta en que el pacto se celebra entre patrono y sindicato o sindicatos que
son organizaciones creadas por tiempo indefinido o permanente, en tanto que el convenio se celebra
entre patronos o patrono y los representantes de una agrupación de trabajadores coaligados que no
constituyen un sindicato.
2. que el sujeto pactante por los trabajadores es el Comité ejecutivo del sindicato que puede estar
compuesto por un mínimo de entre 3 y 9 miembros mientras que en el convenio el sujeto pactante por los
trabajadores es el comité ad hoc en el arreglo directo o delegados en el convenio judicial.
3. la asociación pactante por los trabajadores en el pacto tiene personalidad jurídica en tanto que
en el convenio la coalición carece de ella.
4. el pacto puede denunciarse antes de finalizar su periodo de duración según lo consideran las
partes y porque la ley lo dice, mientras que para los convenios ya sea por arreglo directo o judicial , el
código no regula nada y las autoridades tienen el criterio que estos no pueden denunciarse.
5. el pacto tiene que cumplir ciertas formalidades estipuladas en la ley en tanto que el convenio no
necesita llevarlos porque nuestra ley no lo obliga
51

6. en el pacto la empresa, cuando por la naturaleza de sus actividades tenga que distribuir la
ejecución de sus trabajos en varias zonas del país, los servicios de mas de la cuarta parte de sus
trabajadores, esta obligada a negociar un pacto cuando lo soliciten los laborantes, mientras que en el
convenio la empresa aunque haga esa distribución no esta obligada a negociarlo.
7. en el pacto la duración esta limitada entre 1 y 3 años, en el convenio la ley no dice nada al
respecto y esta sujeto a las partes.
8. el pacto se celebra por escrito obligatoriamente y el convenio puede ser verbalmente .

TEMA 24:
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
A. DEFINICION: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversamiento por
parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o
tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron
frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y
efectos. Una primera situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el
punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a
quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación obrera para
normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una
doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del interés profesional y general del
grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo
de contratación planteaba otros problemas:
a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba;
b) su eventual extensión a terceros; y,
c) su inderogabilidad para unos y otros.
El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya que
según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el
principio de que el acto únicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La
inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que
conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociación patronal
y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestación de los servicios que
deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Código de
Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en
forma individual, sino que también colectivamente.
B. CARACTERISTICAS
1. su existencia solo se puede probar por medio del documento respectivo de lo contrario el o los
sindicatos de trabajadores quedan libres de responsabilidad.
2. el contrato colectivo de trabajo debe expresar el nombre completo de las partes que lo celebran ,
la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque y las demás estipulaciones de los
contratos escritos individuales de trabajo.
3. los representantes del sindicato (s) justificaran su personería para celebrar el contrato colectivo
por medio de certificación de que están legalmente inscritos, extendida por la Dirección General de
Trabajo o en su defecto con copia autenticada del acuerdo que ordeno su inscripción y también por el
acta de la asamblea que así lo haya acordado.
4. los patronos no sindicalizados deben justificar su representación conforme al derecho común
(civil).
C. ELEMENTOS:
Elementos formales:
1. vínculo económico jurídico,
2. esta bajo la responsabilidad de los contratantes,
3. remuneración.
Elementos Personales:
1. los representantes del sindicato (s)
2. representantes del patrono o patronos.
3 representante de uno o varios sindicatos de patronos.
52

D. OBJETO: El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratación
de la prestación de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una asociación
profesional o grupo organizado de trabajadores.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador,
no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente, y en este presupuesto el objeto del
contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en
la celebración de los contratos individuales de trabajo.
En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el nuestro, que se da en
casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la
organización de los trabajadores.
E. NATURALEZA JURIDICA: Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades entres las
partes, pero además, es un contrato, porque las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no
hacer alguna cosa.
F. FORMA O CELEBRACIÓN: De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el
contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada
parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente
o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración,
modificación o novación. La omisión de los anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de
trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se
transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.
G. ESTRUCTURA O CONTENIDO: Art. 40CT
1. Nombre completo de las partes que lo celebran, la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo
que abarque,
2. Nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes,
3. fecha de iniciación de trabajo,
4. indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar o la naturaleza de la obra a ejecutar,
especificando en lo posible las características y las condiciones de trabajo,
5. salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador,
6. duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido,
7. lugar y fecha de celebración,
8, firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan firmar y el numero de
sus cédulas de vecindad,
9. demás estipulaciones contenidas en los contratos individuales de trabajo art. 29 CT.
H. EFECTOS: Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores
pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos.
Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se afectan si se
disolviera el sindicato que lo suscribió.
Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las
obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros. Así mismo el sindicato que sea parte de un
contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los derechos y obligaciones que nazcan del mismo.
I. VENTAJAS:
1. Mejoran las condiciones laborales de los trabajadores,
2. favorecen la paz social entre patronos y trabajadores, de manera directa son la intervención directa del
Estado,
3. el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos y acciones que
nazcan de este, para exigir su cumplimiento y en todo caso obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones que procedan contra sus miembros, otros sindicatos que sean parte del contrato, los
miembros de los sindicatos que sean parte del contrato, cualquier otra persona obligada por el contrato.
4. los individuos obligados por un contrato colectivo de trabajo, solo pueden ejercer los derechos y acciones
que nazcan del mismo, para exigir su cumplimiento,
5. pueden obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que procedan contra otros individuos o
sindicatos o empresas que sean partes del contrato , cuando la falta de cumplimiento les ocasione un
perjuicio individual.
J. DIFERENCIAS CON EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CON EL PACTO
COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
K. REGULACIÓN LEGAL: Art. 38 al 48 CT.
53

TEMA 25:
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
A. DEFINICION: Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como
caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de
Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la denominación que corresponde
a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa,
"Reglamento Interior", etc.
DEFINICIÓN DOCTRINAL: Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo es el conjunto de
disposiciones de orden interno de una empresa, de carácter disciplinario y técnico, que se dirige
esencialmente al posible desarrollo de la prestación efectiva de los servicios, por parte de los
trabajadores y que integra el contrato de trabajo como condición puesta al cumplimiento del mismo, pero
no con el carácter de consensual.
DEFINICIÓN LEGAL: Según el Artículo 57 del Código de Trabajo : "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se
deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo".
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
B. DENOMINACIONES: Reglamento de taller desde la industrialización , Reglamento de fábrica,
Reglamento Interior, Reglamento interno, y Reglamento interior de trabajo que es la denominación legal,
se pueden mencionar también Reglamento Empresa, Reglamento Interior de Taller, Reglamento de
Establecimiento, Régimen Interior
C. CARACTERISTICAS:
1. es un conjunto ordenado, sistemático de normas, que abarcan los múltiples aspectos que
involucra la explotación industrial o comercial, sus preceptos deben tener unidad y coordinación para
tener carácter de reglamento
2. Las normas deben ser laborales y no de la profesión o industria
3. deben ser dictadas por el empresario ya que él conoce la forma en que hay que desarrollar las
tareas en la empresa, y en ocasiones los trabajadores pueden sugerir medidas y normas preventivas y
disciplinarias de mucho valor y trascendencia por su conocimiento del trabajo.
4. el fin del Reglamento es el ordenamiento interno de un establecimiento, para que pueda cumplir
su finalidad aprovechando al máximo los beneficios,
5. el carácter obligatorio, surge de su propia naturaleza pues si fuera facultativo carecería de valor
6. Las sanciones disciplinarias son aplicables en el caso de inobservancia de sus disposiciones.
D. ELEMENTOS:
1. Elementos Personales: Patrono, trabajador, trabajador de confianza, representantes del patrono,
etc. 2. Elementos legales: Contrato y relación de trabajo art, 18 CT, salario, empresa (es considerada la
unidad económica de producción, distribución de bienes o servicios y por establecimiento se entiende la
unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a
ala realización de los fines de la empresa )
E. OBJETO: El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación
concreta del trabajo.
F. NATURALEZA JURIDICA: La doctrina francesa se han sustentado tres teorías acerca de la
naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo. Estas teorías son:
1. La teoría contractual: En donde se concebía el reglamento como un contrato basado en un
acuerdo de voluntades entre dos sujetos de la relación jurídica: El patrono y el asalariado. Este acuerdo
de voluntades era tácito, por el hecho que el laborante se sometía a dicho reglamento al aceptar ingresar
a la empresa. Esta teoría fundamentada en principios civilistas fue criticada porque el reglamento interior
de trabajo no podía ser considerado un contrato, pues en su redacción no intervenía más que una de las
partes imponiéndole a la otra, que estaba obligada a cumplirlo, sin que pudiera casi conocerlo y
pórquelos reglamentos siempre fueron considerados como normas de policía en los establecimientos,
dictadas e impuestas unilateralmente por el jefe de los mismos y nunca como actos de naturaleza
contractual
2. La teoría del contrato de adhesión: Esta teoría es un esfuerzo de los teóricos contractualistas
para superar las críticas hechas a la teoría contractual, esta teoría es una variante de la anterior
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sosteniendo que el trabajador, al ingresar a la empresa, se adhiere al reglamento interior de trabajo y,


desde entonces se individualizan sus cláusulas en un verdadero contrato. Como contrato de adhesión, el
reglamento interior presenta las características siguientes: a) el predominio tajante de una de las partes;
b) la redacción unilateral y anterior a su celebración; la aceptación pura y simple de que debe ser objeto
por parte de los trabajadores. A esta teoría se le formulan las mismas críticas que a la teoría
contractualista, o sea que el reglamento interior de trabajo no puede ser considerado un contrato, pues
en su redacción no interviene más que una de las partes imponiéndolo íntegramente a la otra.
3. La teoría legal o estatutaria: Quienes abogan por esta teoría le dan un carácter normativo
unilateral y reconocen la potestad legislativa al empleador. Se llega finalmente a definir el reglamento
interior como una ley en sentido material, como una regla general y permanente, formulada
unilateralmente por el principal de la empresa. Es decir el reglamento emana de un verdadero poder
legislativo del patrono. Esta teoría indica que todo grupo, ya se trate de sociedad política o de la pequeña
sociedad profesional representada en la empresa, debe de tener su ley, a menos de caer en la anarquía.
Toda institución engendra espontáneamente su derecho, el jefe de la empresa es el legislador natural de
la sociedad profesional, y el trabajador se somete a esta ley por propia voluntad, por el hecho de ingresar
al establecimiento y adherirse a su orden
4. Teoría moderna: Algunos tratadistas manifiestan que la teoría legal o estatutaria debe superarse
y buscarse la verdadera naturaleza del reglamento en los principios que inspiran el derecho de trabajo y
no él los principios del derecho civil por lo que sostienen que el reglamento interior de trabajo debe ser
obra de un acuerdo entre los trabajadores y los empleadores, y que sólo de ese acuerdo puede emerger
su fuerza y su obligatoriedad
El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a que obligadamente se
deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.
G. OBLIGATORIEDAD: de acuerdo al Art. 58 CT Todo patrono que ocupe en su empresa
permanentemente diez o más trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo
reglamento interior de trabajo.
H. REQUISITOS: El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las
labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen
necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa. Además,
debe contener.
1. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el
periodo de descanso durante la jornada;
2. El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
3. Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;
4. El lugar, día y hora de pago;
5. Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
6. Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La
suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas de ocho días, ni antes de haber
oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique. Tampoco podrá imponerse esta
sanción, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento;
7. La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y
8. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y
sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura personal que estos deben
guardar, según lo requiera la índole del trabajo.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
I. ESTRUCTURA O CONTENIDO: En opinión de Cabanellas por ser los Reglamentos códigos que
sancionan las faltas de los trabajadores y revelan la manifestación mas concreta que puede darse del
poder disciplinario que el patrono ejerce en la empresa, contiene entonces:
1. Normas técnicas: que regulan la ejecución del trabajo, de la actividad productiva, tendientes a
organizar y dirigir el elemento humano conforme las necesidades de la empresa, incluyendo
instrucciones para el uso, manejo y funcionamiento de maquinarias y herramientas y el manejo de
materiales y sustancias primas para obtener de ellos el máximo beneficio, la utilización de los materiales
y sustancias indispensables en la vida de la empresa
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2. Normas administrativas: tienen por objeto facilitar la organización y funcionamiento de la


empresa, incluye normas que clasifican al personal de la empresa, tomando en cuenta su trabajo,
categoría y facultades ante el resto de trabajadores, para facilitar al trabajador su ubicación dentro de la
agrupación jerárquica del personal, clasificación de los jefes dentro del personal, regulación de las
relaciones personales entre los trabajadores y con sus superiores para la debida ejecución de sus
labores, horas de entrada y salida, especificación de la jornada y de ser continua, señalar el tiempo para
tomar alimentos y descansos, especificación del lugar y momento en que deben iniciar sus labores los
obreros y la forma de finalizarlas, sistema para hacer uso del derecho de vacaciones, los salarios,
cálculo y diversos tipos, el salario mínimo, lugar, día y hora de pago de salarios, sistemas para el control
de entrega de herramientas y materiales, sistemas para el control de la recepción de la obra o trabajo
determinado, clasificación de las labores según la edad y sexo, cómo deben solicitarse las licencias y
ante quién debe hacerse, obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores.
3. Normas de seguridad e higiene: fijan las pautas necesarias para la conservación de la vida y
salud de los trabajadores y también de la conservación y seguridad de los implementos de trabajo,
máquinas, herramientas y de conservación de las instalaciones, estas últimas son exigidas por las
autoridades administrativas laborales. Hay diferentes doctrinas que tratan de explicar la responsabilidad
por causa de accidentes de trabajo, la que prevalece es la Teoría del Riesgo Profesional en cuanto al
pago de indemnización por accidentes de trabajo, afirma que si la industria es quien crea el riesgo y se
beneficia del esfuerzo colectivo de los trabajadores que crean el producto, debe ser la empresa quien
soporte las consecuencias del riesgo en carácter de indemnización para el trabajador. Hay riesgo
profesional cuando en determinado trabajo el trabajador sufre un accidente debido a lo dañino de la
materia, clima, naturaleza o manejo de la maquinaria, en ese caso debe indemnizarlo el patrono. Por ello
es necesario que en toda empresa haya Servicio de Primeros Auxilios, el Consejo de Seguridad
integrada por representantes patronales y de los laborantes y Creación del Sistema Educativo Preventivo
por medio de programas educativos.
4. Normas de estimulo y disciplinarios: son novedosas las normas de estímulo, que dan
reconocimiento a la buena labor y dedicación del trabajador, y las disciplinarias obligan al trabajador a
cumplir sus obligaciones y obtener el buen orden de la empresa , pudiendo el patrono aplicar sanciones
como Amonestación Privada, Amonestación Publica, Suspensión de Trabajo, y el Despido.
J. HOMOLOGACION: La unilateralidad en la redacción del Reglamento Interior hace necesario que
haya con control sobre la legalidad del mismo, de acuerdo al Art. 59 CT la homologación administrativa
corresponde a la IGT la cual puede modificar cláusulas injustas, desconsideradas o que reflejen exceso
de poder o suprimir las que sean contrarias a la ley.
K. EFECTOS: Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores
pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos.
Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se afectan si se
disolviera el sindicato que lo suscribió.
Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las
obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros. Así mismo el sindicato que sea parte de un
contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los derechos y obligaciones que nazcan del mismo.
L. REGULACION LEGAL: Se encuentra contenido del artículo 57 al artículo 60.
M TRÁMITE: Nuestra legislación contempla la elaboración del reglamento como una facultad
legislativa del patrono, tal y como se establece en el artículo 57 del Código de Trabajo, sin embargo a
través de negociaciones colectivas los sindicatos han logrado establecer que el reglamento interior sea
elaborado por una comisión integrada por representantes del patrono y del sindicato.
Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del empleador regular o normar todo lo relacionado
con la prestación de los servicios el reglamento interior de trabajo se debe de homologar, legalizar y
publicar.
1. La homologación: El empleador que ha elaborado un reglamento interior de trabajo tiene la
obligación de presentarlo a al Inspección General de Trabajo, con el objeto que dicha institución proceda
a su revisión para verificar si el mismo ha sido elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes
laborales y en caso se detecten normas contrarias a las leyes laborales ordenar que las mismas sean
suprimidas o se adecuen.
2. La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento interior de trabajo debe ser puesto
en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir,
debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo
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menos, en dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse
impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.

El Código de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspección General de Trabajo el reglamento
interior, debe notificarse a los trabajadores la resolución de su aprobación u homologación, y pasados 15
días, siempre y cuando no se haya presentado por los trabajadores ninguna impugnación, el mismo entra
en vigencia.

TEMA 26:
EL SINDICALISMO:
A. EL SINDICALISMO:
Para Cabanellas las asociaciones profesionales o sindicatos son personas jurídicas, con capacidad para
ejercer derechos y contraer obligaciones. Defienden y representan, ante el Estado y los patronos, los
intereses profesionales.
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de carácter permanente,
con el objeto principal de influir sobre la regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el
derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.
B. DEFINICION DE SINDICALISMO: El sindicalismo es la teoría y practica del movimiento de los
trabajadores organizados y legalmente reconocidos, por medio de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, y que a través de la actividad sindical, tácticas, estrategias y procedimientos, cumplen
con los fines mediatos e inmediatos, de dichas asociaciones profesionales. El sindicalismo busca como
fin ultimo la defensa de los intereses económicos del gremio de sus individuos, el mejoramiento material
de la vida de sus componentes, su elevación intelectual o moral, la protección contra los infortunios, etc.
El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del sindicato.
C. FINES DEL SINDICALISMO: Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:
1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada por el hombre que trabaja.
2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado por el Estado. Es una
finalidad de presente y de naturaleza económica: En este capitulo, busca el movimiento sindical las
mejores condiciones de prestación de los servicios y quiere un régimen de igualdad para los
trabajadores, a través del contrato colectivo.
3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del mañana, construida sobre
los pilares de la justicia social; es una finalidad de carácter político.
D. EL SINDICALISMO COMO FENÓMENO SOCIAL: La relación que se da entre patronos y
trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que
debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al
llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia
naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la
ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se
encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los
obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o
económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar por una
serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse
los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga.
Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más
que un núcleo de gentes tenaces. La aparición de una nueva entidad económica: la fábrica y el
consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva
organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico
imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de
vida en común. Los hombres, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron
con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos,
sin fuerza ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y sistemática de los
trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de
asociarse.
57

Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por los rectores de la
industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su
existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se
reconoció su personalidad; pero no se les concedió por entonces el papel preponderante que habrían de
tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a
unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el trabajo
creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese otro,
esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de
manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural
frente al abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera actitud consistió en
remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer
país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca
en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por
Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa
decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase significó
transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades
representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura económica, se
afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los términos de su
contratación.
E. MEDIOS DE ACCIÓN DEL SINDICALISMO:
Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el artículo 214 del código de
trabajo entre las que se encuentran:
1. La negociación colectiva que comprende celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos
colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del
sindicato.
2. Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley.
3. Velar en todo momento por el bienestar económico social del trabajador y su dignidad personal.
4. Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obra social y actividades
comerciales que sin animo de lucro contribuyan a mejorar el nivel de vida de los trabajadores y sean de
utilidad común para sus miembros.
5. El estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos sociales
comunes de los trabajadores y empresarios.
6. Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.
F. EL DERECHO DE COALICION: Es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la
defensa de sus intereses comunes, la coalición es tenida como antecedente de una huelga, en
consecuencia es un acuerdo temporal para plantear un conflicto colectivo de carácter económico social
de condiciones de trabajo. Acto previo a la huelga, pero puede evolucionar hacia la formación de un
sindicato.
G. EL DERECHO DE ASOCIACION PROFESIONAL
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de carácter permanente,
con el objeto principal de influir sobre la regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el
derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo
H. LOS SINDICATOS:
1. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Modernamente se define a los sindicatos como la asociación
continua de trabajadores animada con el propósito de mantener o mejorar las respectivas condiciones de
vida.
Para el tratadista uruguayo Oscar Ermida Uriarte el sindicato es un agrupamiento constituido por
personas físicas o morales que ejercen una actividad profesional, en vistas a asegurar la defensa de sus
intereses, la promoción de su condición y la representación de su profesión, por la acción colectiva de
contestación o de la participación en la organización de las profesiones así como en la elaboración y
puesta en practica de la política nacional en materia económica y social.
El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en defensa de sus
derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que las lenguas romances
tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para
defender los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor
o también el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar
58

sobre las confiscaciones.


Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el sindicato. En tiempos
modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos de
Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del
Acero) y no significa más que una corporación capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se
denominan Uniones.
2. DEFINICIÓN LEGAL: Nuestra legislación define en su articulo 206 al sindicato como "toda
asociación permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de
sus respectivos intereses económicos y sociales comunes".
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o patronos, aunque
ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de organización, prefiriendo la
denominación de Asociaciones o Cámaras.
I. LIBERTAD SINDICAL: Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la
facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades, para
defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad
de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a
una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin
trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se
incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la Constitución Política de la
República que dice: Que es un derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de
sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin
estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca
la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato debiendo
gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.
La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los habitantes de un país, para aunar sus
fuerzas con las de sus semejantes en una o más actividades licitas y pacificas, mediante la creación de
organismos colectivos que puedan actuar con garantías en representación y en pro de sus afiliados, y
que no tengan por finalidad el lucro. Nuestra legislación lo regula en él articulo 102, inciso q de la
constitución y 211, inciso a, del código de trabajo.
J. LA CLAUSULA DE EXCLUSION: Es aquella en que el sindicato de trabajadores en los contratos
colectivos de trabajo que suscribe, requiere del patrono, que este se reserva el derecho de obtener que el
patrono excluya del trabajo prestado bajo su dependencia a quienes no estén afiliados a la asociación
profesional, renuncien a ella o sean expulsados, casi no tiene aplicación en las diferentes legislaciones,
únicamente en la mexicana con algunas limitaciones. En la realidad resulta atentatoria a la libertad de
trabajo, a la industria y a las normas constitucionales que garantizan derechos y las libertades
individuales. Art. 53 literal c) y Articulo 212.
K. AUTONOMÍA SINDICAL: La autonomía sindical es la facultad que le otorga el estado a los
sindicatos para ser sujetos de derecho, es decir poder contraer derechos y obligaciones. (personalidad
jurídica).
Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el artículo 210 CT, en donde indica
que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer
obligaciones y están exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar
sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.
L. EL DERECHO DE LA AFILIACIÓN SINDICAL: Es la libertad sindical en el derecho que el estado
otorga a las personas de afiliarse a un sindicato determinado. No se podrá pertenecer a dos o más
sindicatos simultáneamente. (Código de trabajo articulo 212.)
Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212 en donde indica que: todo trabajador
que tenga catorce años o mas puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser
miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo.
Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como cuando indica que ninguna persona
puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. Así mismo nuestra legislación reconoce la
libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliación no se
vea limitado.
M. CLASES DE SINDICATOS: CLASIFICACION DOCTRINARIA Y LEGAL DEL SINDICATO:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en
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urbanos y campesinos y en:


a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata de
patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan sus
servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el artículo 206, nos
habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un
patrono.
Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el trabajo se desempeña en zonas
rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los
agrupan así:
Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las instituciones del Estado
capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una tendencia
ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen actitudes de radicalización en
defensa de intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas.
N. LA FUNCION SOCIAL DEL SINDICATO: Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y
poder como para amenazar el proceso de producción, su acción y sus presiones han permitido mejorar el
nivel de vida, no sólo de sus miembros, sino de toda la población, sin embargo el éxito de su acción
depende de la capacidad del empresario y de la sociedad para hacerse cargo de los costes económicos
que permiten cumplir las exigencias sindicales. Por ejemplo en los países democráticos los sindicatos
han logrados mejoras económicas durante los periodos de expansión económica, sin embargo, durante
las recesiones han acudido a los gobiernos para exigir ayudas económicas para los trabajadores,
puestos de trabajo y otras demandas. El poder de los sindicatos en los países no democráticos es mucho
mas limitado.
Ñ. FORMACION DEL SINDICATO: Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos
económicos y sociales de los trabajadores.
Nuestra legislación indica en su artículo 216, que para formar un sindicato de trabajadores se requiere el
consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un
mínimo de cinco patronos.
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de sus estatutos e
inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:
1. Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo o por
medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la
asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;
2. A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos,
firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los
miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
3. La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las
disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, procederá a
realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con
declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la legalidad res pectiva. Dicho
trámite deber ser dentro del plazo de 10 días hábiles.
4. Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el Diario
Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad
jurídica del sindicato.
5. Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: a) se compruebe que existieron errores
insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato, y b) cuando al existir errores
subsanables éstos no se enmienden por la parte interesada .
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Además de lo anteriormente mencionado nuestro código de trabajo, establece para la creación de un


sindicato los siguientes requisitos:
REQUISITOS DE FONDO: Estos requisitos son los que se infieren de la definición legal de sindicato que
establece nuestro código, afirmándose que las condiciones esenciales para su existencia son "Una
asociación permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio independiente”.
REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS: Estos requisitos se refieren a las cualidades o calidades
que deben reunir los miembros de un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des
edad, tener cualquier nacionalidad, no ser representante patronal; en relación con sindicatos de
trabajadores el numero mínimo de afiliados con que deben contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a
sindicatos de patronos el numero mínimo será de 5 patronos. Art. 212 y 216 C T.
REQUISITOS DE FORMA: Estos requisitos están configurados en todos aquellos procedimientos y
formalidades necesarias para la organización legal del sindicato, que fundamentalmente son: la
asamblea constitutiva, la aprobación de los estatutos, la designación del comité ejecutivo provisional,
facultad para aceptar enmiendas, orden de inscripción y reconocimiento de parte del Ministerio de trabajo
y previsión social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.
O. ÓRGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES:
ASAMBLEA GENERAL: Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad más uno,
la asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de
carácter obligatorio y general. Sus atribuciones se determinan en el articulo 222 del código de trabajo y
son:
1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no mayores
de dos años.
2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo,
cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
3) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;
4) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de condiciones
de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del sindicato
5) Fijar las cuotas extraordinarias;
6) Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el tribunal
competente;
7) Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato debe
adherirse a una federación o separarse de ella;
8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada año el
Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes;
9) Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité Ejecutivo y dictar
las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se comprueben;
10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;
11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la expulsión
de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus reglamentos
o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo (222 CT) deberán
acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que integran el quórum de la
Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el
voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.
COMITÉ EJECUTIVO: Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer
cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve
(9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeñen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo
además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que así lo
soliciten. El funcionamiento e integración del Comité Ejecutivo se rige por estas reglas (Art. 223 C. de T.):
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que consten en el
libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en
consecuencia, puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones
que no les hayan sido conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas,
cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad económica que
61

corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. La falta de alguno de los requisitos


implica la inmediata cesación en el cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:
d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen
durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado en el
desempeño de los mismos. Dichos miembros no podrán ser despedidos durante el referido período, a
menos que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio
ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El beneficio que se establece en este inciso corresponde
igualmente a todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un sindi cato en vías de
organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su elección a la Inspección General de
Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma se aprueba
con certificación expedida por la Dirección General de Trabajo. Sin embargo, el Comité ejecutivo puede
acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal representación en
uno o varios de ellos, para todo o para asuntos determinados, pero en todo caso, con duración limitada.
Dicha delegación es revocable en cualquier momento y su revocación se prueba mediante certificación
del acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los miembros del Comité Ejecutivo y por el
jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los
comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representación del
sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en
cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del sindicato obliga a este,
siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos términos que
lo son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es solidaria entre todos los miembros
del Comité Ejecutivo, a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el
caso de que se trate, emitió su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato en la
defensa de sus intereses individuales de carácter económico y social siempre que dichos miembros lo
soliciten expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta completa y
justificada de la administración de los fondos y remitir copia del respectivo informe. firmada por todos sus
miembros a la Dirección General de Trabajo, así como de los documentos o comprobantes que lo
acompañen. Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolución que dicte la Asamblea
General sobre la rendición de cuentas, todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de aquella.
CONSEJO CONSULTIVO:
El consejo consultivo es un órgano con funciones puramente asesoras y sus miembros deben de reunir
ciertos requisitos, tales como: ser guatemaltecos de origen, trabajadores de la empresa o empresas, si es
un sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad económica que corresponda, en caso de
sindicatos gremiales o independientes, esto está regulado en el artículo 224 del Código de Trabajo.
P. REPRESENTACION LEGAL DEL SINDICATO: La ejerce el comité ejecutivo por delegación de la
asamblea General de un sindicato. Organismo que ejecuta y cumple los mandatos de la Asamblea
General, sin embargo el comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total
de sus miembros. Delegar tal representación en uno o varios de sus miembros para todo o para asuntos
determinados con duración limitada.
Dicha delegación es revocable en cualquier momento y su revocación se prueba mediante certificación
del acuerdo respectivo, firmando por la mayoría absoluta de los miembros del comité ejecutivo y por el
jefe del departamento administrativo de trabajo, en su defecto por el inspector de trabajo.
Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes pueden delegar tal representación del sindicato en
todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma.
(223 c.t.)
Q. EL PATRIMONIO DEL SINDICATO: El artículo 231 establece que El activo y pasivo de los
sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen los estatutos y, a falta de disposición
expresa, debe pasar a la Federación a que pertenezca.
Si el sindicato no está federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital líquido a otra
organización sindical que ésta estime conveniente, o el mismo pasará al Estado para ser aplicado para
fines de alfabetización.
62

R. FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCIÓN DEL SINDICATO:


Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:
1. De forma voluntaria: por haber transcurrido él termino de duración del mismo o cuando las 2/3
partes de los miembros del sindicato así lo acuerdan.
2. Por razón de necesidad: Por la realización del objeto para el cual fueron creados o debido a que
ya no cumplen con los requisitos que señala la ley. (No. de miembros, dedicarse actividades ajenas al
sindicato).
3. Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los estatutos del sindicato.
4. Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposición por los poderes públicos.
5. Por causas legales: ocurre cuando la ley así lo establece.
De acuerdo a nuestro código de trabajo los sindicatos pueden disolverse por las causas enumeradas en
los artículos 216, 226, 227 y 228, y se clasifican en:
COMUNES U ORDINARIAS:
1. Cuando el sindicato tenga un número de asociados inferior al numero legal de 20 afiliados.
2. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.
3. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala.
4. Que mantienen actividades antagónicas democráticas que establece la constitución política de
Guatemala.
5. Que obedecen a consignas de carácter internacional contrarias al régimen democrático.
6. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.
7. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o franquicias fiscales que el
código de trabajo le ofrece al sindicato.
8. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de bebidas alcohólicas, salas
de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los fines sindicales.
9. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al sindicato e impedir su legítimo
trabajo.
10. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo.
11. Cuando el comité ejecutivo este formado por menos de 3 o por más de 9 personas.
12. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y rendir informe de cuentas y
administración y remitir la copia firmada por todos sus miembros a la inspección de trabajo.
CAUSAS ESPECIALES O EXTRAORDINARIAS:
1. Disolución voluntaria, cuando así lo resuelvan las 2/3 partes de sus miembros.
2. Disolución por fusión, que es cuando la Asamblea General del sindicato acuerda la unión con
otro u otros sindicatos.
3. Disolución del sindicato derivado por el cierre definitivo de operaciones de empresa o centro de
trabajo.
4. Disolución del sindicato como consecuencia de una decisión del poder publico.
LA DISOLUCIÓN DE LA INSCRIPCIÓN DE UN SINDICATO DEBE DE CUMPLIR CON DOS FASES:
ADMINISTRATIVA:
1. Cuando la Dirección General de Trabajo establezca que existe causal para la cancelación de la
inscripción de la personalidad jurídica de un sindicato, debe de iniciar de oficio o a petición de la parte
interesada el procedimiento.
2. La Inspección General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la organización sindical para que
subsane las omisiones que se le indican, corriéndole audiencia por el terminó de 15 días.
3. Si se cumple con las omisiones señaladas, se termina el caso.
4. Si transcurren los 15 días señalados y se tiene por incumplida la prevención formulada, la
Inspección General de Trabajo debe de solicitar que se inicie el procedimiento jurisdiccional laboral
pertinente.
5. El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de solicitar a los tribunales la
disolución de los sindicatos cuando su numero de asociados sea inferior a 20 y cuando no cumplan con
alguna de las obligaciones que determina el articulo 225 del C.T.
6. También se solicitara su cancelación cuando no se ajunten a lo dispuesto en los incisos c o i del
articulo 223 del C.T.
JURISDICCIONAL:
1. El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y previsión social debe de presentar
la demanda ante los tribunales, para iniciar el procedimiento ordinario declarativo de disolución y
63

cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica de sindicato, debe de cumplir con lo dispuesto en


el articulo 332 del C.T.
2. Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dará tramite señalando día y hora para la
audiencia, apercibiendo a las partes que deben de comparecer con sus respectivos medios de prueba y
que serán declarados rebeldes en caso de incomparecencia.
3. En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de defensa interponiendo
las excepciones que estime procedentes y6 contestando la demanda según sus particulares intereses.
4. Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5 ni mayor de 10 días debe
de proferir su sentencia declarando la procedencia o improcedencia de la demanda y la procedencia o
improcedencia de la cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica del sindicato.
S. FUSIÓN DE SINDICATOS: El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma
naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo
respectivo debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate
conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
T. FEDERACIÓN Y CONFEDERACIÓN: Nuestra legislación regula, en el articulo 233 del código de
trabajo, lo relativo a la federación y confederación y establece que cuatro o más sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federación y cuatro o más federaciones de aquellos o de
estos pueden formar una confederación. Estas pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas
de la producción. Además en su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los
sindicatos que las conforman.
U. FORMACION Y TRÁMITE DE UN SINDICATO:
1. INGRESO: Todo trabajador que tenga 14 años o mas puede ingresar a un sindicato, tal y como lo
establece el articulo 212 del código de trabajo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos simultáneamente.
No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del patrono y los demás
trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a
defender de modo preferente los intereses del patrono. La determinación de todos estos casos de
excepción se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo únicamente a la naturaleza de los
puestos que se excluyan y no a las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto
bueno" de la inspección General de Trabajo.
2. NUMERO DE PERSONAS: Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que Para formar
un sindicato de trabajadores es necesario el consentimiento de por lo menos 20 personas y si el
sindicato es de patronos deberán de ser por lo menos 5.
3. ACTA CONSTITUTIVA: El acta donde consta la constitución de un sindicato debe de contener:
a. Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica, numero de cedula de
vecindad de los socios fundadores, y la expresión clara y precisa de querer formar parte del sindicato.
b. Nacionalidad y vecindad de los miembros del comité ejecutivo y del consejo consultivo.
c. Autorización de los miembros del comité ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en nombre
del sindicato cualquier reforma que indique el ministerio de trabajo, y para realizar los tramites para
obtener su inscripción.
d. Declaración clara y precisa de los miembros del comité ejecutivo provisional indicando que
son guatemaltecos de origen y lugar de trabajo, o bien especificar si es sindicato gremial la profesión,
oficio u actividad económica.
4. ESTATUTOS: Los estatutos de los sindicatos deben de contener:
a. Denominación y naturaleza que los distinga con claridad de cualquier otro.
b. Objeto.
c. Domicilio, vecindad y dirección exacta.
d. Derechos y obligaciones de sus miembros.
e. Época y procedimiento para nombrar comité ejecutivo y consejo consultivo.
f. Condiciones de admisión de sus nuevos miembros.
g. Monto de las cuotas ordinarias y limite máximo, número y monto que se puede solicitar por
cuota extraordinaria anual. Fijación de gastos administrativos
h. Enumeración correcciones disciplinarias, causas y procedimientos para imponerlas.
i. Época y procedimientos para la celebración de las asambleas ordinarias y extraordinarias,
requisitos de la publicidad escrita y quórum de las mismas.
j. Época y forma de la justificación de cuentas.
64

k. Procedimientos para efectuar la liquidación en caso de disolución.


l. Todas las demás normas necesarias para la buena organización, dirección y administración
del sindicato.
5. TRÁMITE: Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de un
sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación
de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:
a. Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo o por
medio de la autoridad de trabajo más próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la
asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;
b. A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos,
firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los
miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
C. La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las
disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, procederá a
realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con
declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la legalidad res pectiva. Dicho
trámite deber ser dentro del plazo de 10 días hábiles.
d. Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el Diario
Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad
jurídica del sindicato.
e. Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que existieron errores
insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato, y 2) cuando al existir errores
subsanables éstos no se enmienden por la parte interesada.
Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden determinar resolución
desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo, cuyo texto debe comunicarse sin perdida de
tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a
formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a los interesados para que
procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de revocatoria.
Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus personeros trascripción
del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno de los documentos presentados, de
conformidad con el párrafo segundo del artículo 218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el
jefe respectivo, todo dentro del tercer día. Los correspondientes originales deben ser archivados.
V. INGRESO AL SINDICATO: Para el efecto debe de tenerse en cuenta lo establecido en el artículo
212 del Código de Trabajo que establece que todo trabajador que tenga catorce años o más puede
ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité ejecutivo y
Consejo consultivo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente.
No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los demás
trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a
defender de modo preferente los intereses del patrono. La determinación de todos estos casos de
excepción se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo únicamente a la naturaleza de los
puestos que se excluyen y no a las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el “visto
bueno” de la Inspección General de Trabajo.
W. ACTA CONSTITUTIVA Y ESTATUTOS SINDICALES: Según el Art. 220 del CT, el acta
constitutiva de un sindicato debe contener:
a) Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica y numero de las cedulas de
vecindad de sus socios fundadores, así como expresión clara y precisa de que desean formar el
sindicato;
b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo;
c) Autorización a los miembros del Comité Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en nombre del
sindicato cualesquiera reformas que indique la Dirección General de Trabajo o en su caso el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social y, en general, para realizar los tramites a que se refiere el articulo 218; y
d) Declaración clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional indicando que son
guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate de sindicato de las
mismas; de la profesión, oficio o actividad económica que le corresponda, en caso de sindicatos
gremiales o independientes. Así mismo pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los
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interesados consideren conveniente.


ESTATUTOS: Los estatutos de un sindicato deben contener los requisitos contenidos en el artículo 221
que son:
a) Denominación y naturaleza que los distingan con claridad de otros:
b) El objeto:
c) El domicilio o vecindad y su dirección exacta;
d) Los derechos y obligaciones de sus miembros.
e) La época y el procedimiento para nombrar el Comité Ejecutivo y al Consejo Consultivo:
f) Las condiciones de admisión de nuevos miembros;
g) La enumeración de las correcciones disciplinarias Y las causas y procedimientos para imponer
estas ultimas así como para acordar la expulsión de algunos de sus miembros;
h) El monto de las cuotas ordinarias y el límite máximo en cuanto al numero de veces que se
pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las cuotas extraordinarias: forma
de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse las erogaciones y la determinación exacta de
los porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos de conformidad con las funciones
propias de cada sindicato. Los gastos de administración deben fijarse en un porcentaje razonable y debe
denegarse la inscripción, autorización y concesión de la personalidad jurídica de un sindicato que no
determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente amplia.
i) La época y procedimientos para la celebración de las asambleas generales, sean ordinarias o
extraordinarias. así como los requisitos de publicidad escrita a que debe someterse cada convocatoria.
j) La época y forma de presentación y justificación de cuentas cuya revisión estará a cargo de una
comisión especifica compuesta por tres miembros electos en Asamblea General o por quien esta
determine;
k) Los procedimientos para efectuar la liquidación del sindicato en caso de disolución voluntaria o
no; y
l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organización, dirección y
administración del sindicato.
X. LA INAMOVILIDAD o FUERO SINDICAL: Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser
despedidos por participar en la formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento
en que den aviso por cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o por
medio de la delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato y gozarán de esta
protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberán ser reinstalados en 24 horas,
y el patrono incurrirá en las sanciones correspondientes, pero si un trabajador incurriera en alguna causal
de despido de las previstas en el Art. 77 CT, el patrono iniciará INCIDENTE DE CANCELACION DE
CONTRATO DE TRABAJO, para el solo efecto de que se autorice el despido.
Y. OBLIGACIONES Y PROHBICIONES DE LOS SINDICATOS:
Estas se encuentran contenidas en el artículo 225 del Código de Trabajo que son:
a) Llevar los siguientes libros, debidamente sellados y autorizados por el Departamento
Administrativo de Trabajo: De actas y acuerdos de la Asamblea General de actas y acuerdos de la
Asamblea general, de actas y acuerdos del Comité ejecutivo, de registro de socios y de contabilidad de
ingresos y egresos;
b) Extender recibo de toda cuota o cualquier otro ingreso. Los talonarios respectivos deben estar
sellados y autorizados por el Departamento Administrativo de Trabajo;
c) Proporcionar los informes que soliciten las autoridades de trabajo, siempre que se refieran
exclusivamente a su actuación como sindicatos y no a la de sus miembros en lo personal;
d) Comunicar al Departamento Administrativo de Trabajo, dentro de los diez días siguientes a la
respectiva elección, los cambios ocurridos en su Comité ejecutivo o Consejo consultivo;
e) Enviar anualmente a la misma Dirección General un padrón de todos sus miembros, que debe
incluir sus nombres y apellidos, número de sus cédulas de vecindad y sus correspondientes profesiones
u oficios o, si se trata de sindicatos patronales, de la naturaleza de las actividades económicas que como
tales desempeñen;
f) Solicitar al expresado departamento dentro de los quince días siguientes a la celebración de la
Asamblea general que acordó reformar los estatutos, que se aprueben las enmiendas a los mismos que
sean procedentes; y
g) Publicar cada año en el Diario Oficial un estado contable y financiero de su situación que
comprenda con la debida especificación el activo y pasivo del sindicato.
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Z. DISOLUCIÓN: Cuando se ha decidido la disolución de un sindicato de conformidad con lo


dispuesto en los artículos 226, 227 y 228, según el Art., 229 CT, en todo caso de disolución corresponde
a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por un inspector de trabajo y
dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos, según el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe seguir para llenar su
cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a la Dirección General
de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea conveniente u ordenar que se aplique el que
establezcan las leyes comunes, en o que sea posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de disuelto,
salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es entendido que aun después de disuelto un
sindicato, se reputa existente en lo que afecte únicamente a su liquidación.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen los estatutos y, a
falta de disposición expresa, debe pasar a la Federación a que pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital líquido a otra
organización sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado para
fines de alfabetización. Ver Art. 229, 230 y 231 CT.
A.1 COALICIÓN: La coalición es la acción concertada de cierta cantidad de trabajadores o
empleadores para llegar a una modificación de las condiciones de trabajo, que les afecta personalmente.
La coalición lleva signo de algo momentáneo, pasajero que no tiene continuación. Es una asociación de
hecho. Únicamente se propone un resultado único y cercano y en el que una vez obtenido se disuelve.

TEMA 27:
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:
A. DEFINICION: Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar
posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín "conflictus" que, a su vez tiene su origen en
"conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la palabra conflicto equivale
a lucha o pelea, incluso al momento mas incierto del combate y, por ampliación, a todo evento de incierta
salida o de angustioso planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesándonos en el presente estudio el
sentido que se le da en cuanto atañe a una oposición de intereses entre partes, las cuales no quieren o
no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o colisión de derechos o pretensiones.
Cuando esta pugna o contraposición de intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o mas
patronos, nos encontramos ante un conflicto que además de revestir la calidad de laboral, en virtud de la
actividad que desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como colectivo ya que afecta a
una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideración a los derechos e
intereses que cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.
B. NATURALEZA INTRINSECA Y EXTRINSECA
Es difícil determinar su naturaleza jurídica ya que la sustantividad de los conflictos de trabajo deriva de la
autonomía del derecho del trabajo, teniendo características propias que le otorga una personalidad y
fisonomía especiales, las diferencias entre las contiendas de derechos civiles y laborales se manifiestan
en dos aspectos:
Naturaleza intrínseca: se divide en dos caracteres y se refieren al objeto de la divergencia y a su enfoque
jurídico y a la posición funcional de las partes
1º. El Derecho Civil regula las obligaciones y los contratos como un derecho de las cosas,
despersonalizando las relaciones, en cambio el Derecho de Trabajo es un estatuto para los hombres,
2º. Es la despersonalización de las partes en las contiendas de trabajo, ya que se considera que la
contienda se ha producido entre el Capital y el Trabajo, lo cual asigna a las partes una función y un
sentido dentro de la contienda, poniéndose en juego un valor universal que es la persona humana porque
el derecho del trabajo es un estatuto a diferencia de lo que ocurre en el derecho privado en donde la
lucha de intereses es meramente individual y de carácter patrimonial.
Naturaleza extrínseca: tiene dos caracteres:
1º. también se refiere a las diferencias entre las contiendas de derecho privado y las de derecho de
trabajo y es la distinta repercusión social de unas y otras: la trascendencia o repercusión que el conflicto
de trabajo genera en el medio social, difiere objetivamente de la que promueven los conflictos de derecho
67

privado, pues no actúan dentro de la órbita limitada del mero interés particular, 2º.y la última diferencia se
refiere a la acción gremial o sindical que se deja sentir, no únicamente en los casos de conflictos
colectivos sino en los conflictos individuales y cuya finalidad es hacer presente al juez el interés de la
clase trabajadora en la suerte de cada uno de sus miembros.
3. CLASIFICACION: En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos laborales,
siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos o propios y conflictos impuros o impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como los conflictos de trabajo mas
ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y
empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran la
de los conflictos individuales o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos laborales
individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas individualmente consideradas; y,
en los conflictos colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e impuros, los cuales
también son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura ningún estricto derecho entre
trabajadores y empleadores o entre categorías profesionales y económicas teniendo entre los conflictos
impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de la misma
categoría profesional o económica, cuando disputan la representatividad genérica de la categoría en el
régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones asumidas por el
sindicato de su propio nombre, como personas jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus
asociados o de los integrantes de la categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración del sindicato o entre
estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de clase o en la legislación en
vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo de trabajo,
cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la distinción de la remuneración global
ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.
CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL
Es un conflicto de intereses que se encamina a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos ya logrados ,se originan por incumplimiento de Pactos Colectivos y Contratos vigentes, lo cual
rompe el equilibrio de la empresa, afecta a la comunidad de empresas , de industrias, de profesiones, y
otras, busca mejores beneficios, recaen casi siempre en el arbitraje en busca de un laudo decisorio que
los defina y dé cumplimiento obligado para las partes en pugna
CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER JURIDICO O DE DERECHO
Es un conflicto de aplicación que surge con ocasión de la aplicación, vigencia, interpretación o violación
de una norma, el CT deslinda las normas que regulan cada clase de conflictos y los tribunales también
especiales que conocen de los mismos, siguiendo el sistema de agrupar por un lado a las normas que
rigen los conflictos de tipo jurídico (individuales y colectivos) y por otro las que regulan los conflictos de
tipo económico social o de intereses, Art. 284 y 292 CT 1. Los Juzgados de trabajo y previsión social (con
jueces de derecho y unipersonales) conocen de los conflictos individuales y colectivos de
Carácter jurídico, generalmente por el procedimiento ordinario,
2. de estos mismos conflictos conocen en 2ª. Instancia cuando proceden las Salas de Apelaciones de
Trabajo y Previsión Social, que son tribunales colegiados integrados con jueces de derecho,
3. Que los tribunales de conciliación y arbitraje (tribunales paritarios presididos por un Juez De Derecho)
conocen de todos los conflictos colectivos de carácter económico social,
4. De estas últimas controversias conocen también en 2ª. Instancia las Salas de Apelaciones, sin que se
dé intervención a representantes de trabajadores y patronos.
TEMA 28:
LA HUELGA:
A. DEFINICIÓN: Para Guillermo Cabanellas la Huelga es la cesación colectiva y concertada del
trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos
o ejercer presión sobre los mismos.
Nuestra legislación define la Huelga legal como la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en
una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 241 del Código de Trabajo,
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con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean
propios a ellos y comunes a dicho grupo.
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones,
consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo que tal medio de
lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
B. NATURALEZA: Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y social, esto porque se
encuentra regulado dentro de nuestra constitución en el titulo de derechos humanos dentro del capitulo
de los derechos sociales.
Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza radique en la facultad
que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con independencia de quien adopte esa
actitud sea un trabajador o sean muchos.
C. CLASES: De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:
1. LEGAL: Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 241 del Código de Trabajo, con el exclusivo
propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios a ellos y
comunes a dicho grupo. Una huelga es legal cuando se han observado los plazos y demás disposiciones
de ley. Dichos requisitos que establece el artículo 241 del CT, son:
 Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;
 Agotar los procedimientos de conciliación: y
 Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva empresa,
empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con antelación al momento de
plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los
trabajadores de confianza y los que representen al patrono
El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben
sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de
una huelga, contra personas o propiedades.
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas que se
declare, por todo el tiempo que ella dure.
2. ILEGAL: Es la suspensión y abandono temporal de trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos por un grupo de trabajadores sin cumplir con cualquiera de los requisitos que
señala el artículo 241 del Código de Trabajo, con el propósito de mejorar o defender frente a su patrono
los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
3. HUELGA JUSTA: Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono,
por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo o por la
negativa injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan
y que el patrono esté en posibilidades de conceder.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben condenar al patrono al
pago de los salarios correspondientes (salarios caídos) a los días en que estos hayan holgado. Los
trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga,
tendrán derecho a salario doble.
4. HUELGA INJUSTA: Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de los motivos para que
sea declarada una huelga justa
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario por
el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.
5. HUELGA DE HECHO: La huelga de hecho es la que realizan los trabajadores sin haber cumplido
con los requisitos que la ley establece. Nuestra legislación determina que al momento de darse una
huelga de hecho el patrono puede dar por terminados los contratos de trabajo, de los trabajadores que
participaron en dicha huelga, sin responsabilidad de su parte.
D. REQUISITOS: Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:
A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239 párrafo primero del Código de Trabajo
(Suspensión y abandono del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente
por un grupo de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su
patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
B) Agotar los procedimientos de conciliación; y,
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C) Constituir por lo menos la mitad más uno de las personas que trabajan en la respectiva
empresa o centro de producción y han iniciado su relación laboral con antelación al momento de
plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social.
E. ESTALLIDO DE LA HUELGA: Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los
trabajadores cuentan con un plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal,
contados a partir del momento en el que se les notifique la resolución de la Sala confirmando el
pronunciamiento del juez.
Cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro se
debe de proceder a la conciliación.
El proceso de conciliación:
a. Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se elaborará y suscribirá un pliego de
peticiones en el que se designarán tres delegados que conozca bien las causas que provocan el conflicto
y en ese pliego se les conferirá poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o ad
referéndum. Si se trata de patronos o de trabajadores sindicalizados la Asamblea General planteará el
conflicto y le corresponderá la representación al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros.
b. Los delegados harán llegar el pliego de peticiones al Juez, quien resolverá en el acto ordenando
notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato, emplazándolo a más tardar al día siguiente y a partir del
momento en que se entrega el pliego de peticiones se entenderá planteado el conflicto lo cual trae como
efecto que ni los patronos ni los trabajadores puedan tomar represalias, ni impedirse el ejercicio de sus
derechos y el patrono no pueda terminar ningún contrato de trabajo sin tener autorización judicial.
c. Se debe de notificar a la otra parte que debe de formar dentro de las 24 horas siguientes una
delegación análoga.
d. Dentro de las 12 horas siguientes de recibido el pliego de peticiones se forma el tribunal de
conciliación. Posteriormente el tribunal de conciliación se declara competente y convoca a ambas
delegaciones a una audiencia dentro de las 36 horas siguientes. Dos horas antes de hora señalada para
la comparecencia, el tribunal oye por separado a los delegados de cada parte.
e. Una vez el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en acta lacónica hará
las deliberaciones y luego llamará a los delegados a esa comparecencia para proponerles medios o
bases generales de arreglo, si se logra un arreglo se da por terminada la controversia y las partes
quedan obligadas a firmar y a cumplir el convenio por lo menos por el plazo mínimo de un año. Si no hay
conciliación y sus recomendaciones no fueren aceptadas se repite por una sola vez más el procedimiento
de conciliación dentro de las 48 horas siguientes, si no hay acuerdo se tiene por concluida
definitivamente la intervención de los tribunales de conciliación. Los procedimientos de conciliación no
pueden exceder de 15 días.
f. Agotados los procedimientos de conciliación sin que los delegados hayan aceptado el arreglo y
no haya convenio de someterse a arbitraje se levantará un informe cuya copia se remitirá a la Inspección
General de Trabajo.
g. Dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliación cualquiera de los delegados puede
pedir al Juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga o del paro. El Juez resuelve y
esta resolución es consultada a la Sala de la Corte de Apelaciones y su hace el pronunciamiento
definitivo en 48 horas.
F. PROHIBICIONES: No podrán llegar a la realización de una huelga:

A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no hayan


terminado éste;
B) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los que laboren en
empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones y plantas de procesamiento
y distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se proporcione el personal
necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e inmediato a la salud,
seguridad y economía públicas; y
C) Fuerzas de seguridad del Estado
G. DURACIÓN: Desde el momento en que se declara legal la huelga los trabajadores tienen un
plazo de 20 días para declararla, y esta durará hasta que alguna de las partes pida al Juez que se
pronuncie sobre la justicia o la injusticia del movimiento, y el Juez haga el pronunciamiento respectivo.
H. TERMINACIÓN: Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el pronunciamiento
respectivo sobre la justicia o la injusticia de la huelga el pronunciamiento se debe de hacer dentro de los
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15 días siguientes a la solicitud y se declarará si la huelga es justa o injusta dándole fin a la misma y
declarando las consecuencias respectivas.

TEMA 29:
EL PARO O LOCK OUT:
A. DEFINICIÓN: Para Cabanellas, el Paro o Lock Out es la acción concentrada o colectiva de los
patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos dependientes, y, al mismo tiempo y como
consecuencia, suprimirles los salarios; se trata con ello de modificar coactivamente, o de mantener las
condiciones laborales establecidas o acordadas. Se emplea como arma de lucha patronal para mejorar
su propia situación económica frente a la adquirida por los trabajadores o concedida con anterioridad a
estos.
Paro legal es la suspensión y abandonos temporales del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más
patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sen propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. (Art. 245 C. T.)
Expresión que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o término de la jornada industrial
o agrícola, y en otro sentido interrupción de un ejercicio o de una explotación industrial o agrícola por
parte de los empresarios o patronos, en contraposición a la huelga de trabajadores. En este segundo
sentido, equivaldría a lo que, con una locución inglesa se le conoce como “lock-out” (Expresión inglesa
que quiere decir “cerrar la puerta o impedir la entrada”).
B. NATURALEZA: El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una persona, por
lo que no puede señalarse que es un derecho colectivo o social. Es un medio ofensivo, en ocasiones con
fines políticos o de solidaridad con otros empleadores.
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero su naturaleza se
distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al
trabajo, el paro no, porque constituye un “alto” en las actividades de la empresa, aunque el trabajador
quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.
C. CLASES
1. Paro legal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno
o mas patronos, en forma pacifica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso comunes a los mismos.
2. Paro ilegal: Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artículo 249 del Código de Trabajo, así
como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus
labores.
3. Paro legal justo: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
4. Paro legal injusto: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
D. REQUISITOS
A) Debe haber una suspensión y abandonos temporales del trabajo, ordenados y mantenidos por uno
o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.
B) Se deben agotar los procedimientos de conciliación; y
C) Los patronos al momento de concluir los procedimientos de conciliación deben de dar un aviso a
sus trabajadores con un mes de anticipación del paro que se va a efectuar para el sólo efecto de que
éstos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes, durante este
período.
E. DURACIÓN: Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de trabajo deberán
permanecer cerradas d forma temporal y de forma pacifica con el fin de defender los intereses
económicos de los empleadores.
F. TERMINACIÓN: La terminación podrá ser por medio de la vía directa, en caso contrario será a
través de sentencia del tribunal de trabajo y previsión competente, que declare si el mismo es justo o
injusto. Si es justo el patrono podrá proceder al despido de los trabajadores sin responsabilidad para
él , si es injusto el empleador deberá de pagar los salarios caídos a los trabajadores.

TEMA 30:
INSTANCIAS ADMINISTRATIVAS EN MATERIA DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:
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A. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO: El Derecho Administrativo de Trabajo es


parte de la ciencia del Derecho de Trabajo en general, y constituye una totalidad de normas positivas
destinadas a regular la actividad del Estado y de los demás Órganos públicos para el establecimiento y
realización de las políticas laborales, su participación en la solución de los problemas derivados de las
relaciones obrero patronales , la inspección y fiscalización de las actividades productivas, la prevención
de riesgos, la higiene, la salubridad, la recreación de los trabajadores, la fijación de salarios mínimos, la
protección de la mujer y menores de edad, el tratamiento especial al trabajo agrario, la prevención del
desempleo y una serie de actividades relacionadas con la vida económica del país proveniente de la
prestación del trabajo. En la actualidad, las políticas y actividades en materia de trabajo están regidas por
el Ministerio de Trabajo y Previsión Social según el Art. 274 CT y la Ley del Organismo Ejecutivo. (Ver
organigrama de la organización administrativa del Ministerio de trabajo )
B. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: Este tiene a su cargo la dirección, estudio y
despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo,
mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de
competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la Revolución,
indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la
dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación
de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de
conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los
trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de
las organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra;
la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del
trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y
capacitación profesional de los trabajadores y sus elevación cultural; la vigilancia coordinación y
mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a
prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del trabajo
de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el
mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios económicos y la promoción de
investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código prevé en su artículo
275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes recursos administrativos:
a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que
emitió la resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del recurso
corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días;
revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida; y,
b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y
resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de revocatoria.
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente de la manera siguiente:
Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de
Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica,
Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General
de Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la
Inspección tienen diversas secciones.
C. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO: La Dirección General de Trabajo es la encargada de
tramitar las solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción
de organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le denomina Departamento
Administrativo de Trabajo (Art. 276)
D. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO: Una de las dependencias más importantes del
Ministerio de Trabajo es la Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y
aparecen reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de
que la función de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las
leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social,
concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los
inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia
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de esta dependencia que el propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio,
según lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida
como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores
menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que al momento que
comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio
inspector podrá levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del
plazo que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de
autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho
ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281).
Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo
que "...la designación de los inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de
evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."
E. COMISIONES PARITARIAS DEL SALARIO: Son comisiones compuestas por representantes
tanto de los patronos como de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los
salarios que se devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios
y esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el requisito de ser
igual remuneración a igual trabajo desempeñado.
Adscrita al Ministerio de Trabajo y Previsión Social habrá una Comisión Nacional del Salario, organismo
técnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargada de asesorar a dicho ministerio en la política
general del salario.
En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el Organismo Ejecutivo,
mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe haber una
Comisión Paritaria de Salarios Mínimos, integrada por dos patronos, dos trabajadores sindicalizados y un
inspector de trabajo, quien es el presidente de la Comisión. (Art. 105 2º párrafo C. de Trab.)
Hay ocho zonas económicas y hay una Comisión Paritaria por cada zona económica. Según el Acuerdo
18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril de 1997, las zonas económicas comprenden:
 Zona Económica 1: Guatemala, El Progreso, Petén.
 Zona Económica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.
 Zona Económica 3: Sololá, Chimaltenango y Sacatepéquez.
 Zona Económica 4: Escuintla
 Zona Económica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula
 Zona Económica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa
 Zona Económica 7: Quiché, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapán,
Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque
 Zona Económica 8: Coatepeque, Suchitepéquez y Retalhuleu.
La Comisión Nacional del Salario debe recibir informes de todas las Comisiones Paritarias y a su vez
rendir un informe al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los quince días siguientes al
recibo de dicho informe, en el que armoniza los salarios mínimos por actividad y circunscripciones
económicas en todo el país, hasta donde sea posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta
Monetaria del Banco de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que éstos
realicen las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no mayor de treinta días. (112 C. de
Trab.)
El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y dictámenes, debe fijar anualmente, por
medio de acuerdos emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los salarios
mínimos de cada empresa o circunscripción económica. (112 C. de Trab.)
En la mayoría de los casos los patronos y trabajadores determinan el salario por su propia cuenta, la
tasa es fijada a través de un punto medio en el cual ambos estén satisfechos.
INTEGRACIÓN DE LA COMISION NACIONAL DEL SALARIO:
a.- Un Abogado y un economista colegiados, designados por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.-
b.- Un Representante de la Junta Monetaria y uno del Banco de Guatemala.-
c.- Un Representante del I. G. S. S.
d.- Un Representante del I. N. E..-
e.- Un Representante del Instituto Indígena nacional.-.
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f.- Dos Representantes de los Sindicatos de Trabajadores..-


g.- Dos Representantes de las entidades patronales (igual número de suplentes).-
Fundamento Legal ver. Art. 105.-